Ինչպես ճիշտ անցկացնել խմբային հարցազրույցը: Խմբային հարցազրույցի մեթոդիկա (Բիզնես դաս)

Սա խորհուրդ ենք տալիս կարդալ բոլոր նրանց, ովքեր երբեք չեն ունեցել կամ հիասթափվել են խմբային հարցազրույցներից: Հոդվածում նկարագրվում են թեկնածուների նախապատրաստումը, փուլերի կառուցվածքը, դեպքերն ու առաջադրանքները՝ համակարգված, քայլ առ քայլ և առանց ջրի: Այն ամենը, ինչ դուք պետք է իմանաք խմբային հարցազրույցը ճիշտ անցկացնելու համար:

Իմ մասին

Եվգենյա Կորյակովցևա.Խորհրդատու, անկախ բիզնես մարզիչ։ Ավելի քան տասը տարի նա աշխատել է մանրածախ ձևաչափով, եղել է արտաքին խորհրդատու խորհրդատվական գործակալությունում և ներքին թրեյներ։ մանրածախ ցանցեր, ղեկավարել է B2B վաճառքի բաժինը։

Նա նկարագրել է բիզնես գործընթացները, կառուցել վերապատրաստման համակարգեր, մշակել անձնակազմի մոտիվացիայի և նախագծերի կառավարման համակարգեր:

Այսօր մենք կխոսենք խմբակային հարցազրույցի այս տարբերակի մասին, երբ դիմորդները ցույց են տալիս իրենց տարբեր տեսակի գործողություններում, լուծում են գործերը և կատարում առաջադրանքներ։ Ահա թե ինչի վրա է հիմնված գնահատականը։

Որո՞նք են նման հարցազրույցի առավելությունները:

Մենք խնայում ենք.

Նախ, մենք խնայում ենք ժամանակը:Իսկապես, դասական հարցազրույցի ժամանակ մենք ժամեր ենք ծախսում յուրաքանչյուր թեկնածուին կրկին ու կրկին ներկայացնելու ընկերությունը և թափուր աշխատատեղը: Ինչու՞ յոթ անգամ ինչ-որ բան ասել, երբ կարող ես մեկով գլուխ հանել:

Երկրորդ, մենք խնայում ենք հարմարվողականության վրա:Հաճախ մարդիկ աշխատանքի առաջին կամ երկրորդ ամսում թողնում են՝ վառոդ հոտ քաշելով և հասկանալով. «Սա իմը չէ»: Սա հատկապես ճիշտ է վաճառողների համար: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, դժվար է փոխել մարդուն, նրա վերաբերմունքն ու արժեքները, եթե նա ինքը չի ընդունում խաղի կանոնները։ Շատ ավելի հեշտ է ձևավորել պահանջվող իրավասությունները այն դիմորդների միջև, որոնց արժեքները մոտ են ընկերության արժեքներին:

Սովորաբար մի քանի ամիս է պահանջվում, որպեսզի ընկերությունը և աշխատակիցները ընտելանան միմյանց: Դուք կարող եք կրճատել այս ժամանակը, եթե ընտրեք խմբային գործունեություն:

Երրորդ, մենք խնայում ենք գնահատման վրա, քանի որ թեկնածուին դեռ պետք է գնահատենք՝ ելնելով նրա հմտություններից, ոչ միայն ռեզյումեից։ Եվ քանի որ դուք դեռ չեք կարող անել առանց դեպքերի և առաջադրանքների, ավելի հեշտ է դա անել խմբային ձևաչափով: Սա հատկապես ճիշտ է հաճախորդների հետ շփման առաջին գծի թեկնածուների համար՝ վաճառողներ, ընդունարան, ադմինիստրատորներ, դեղագործներ և այլն:

Խմբային հարցազրույցի մեկ այլ առավելություն է այն մեծացնում է մեկնարկային հավատարմությունը... Թեկնածուները տեսան իրական մրցակցություն, և նրանք անցան, սա նրանց առաջին հաղթանակն է ընկերությունում, այսինքն՝ դու ավելի մոտիվացված ես աշխատելու։

Ո՞ր դիրքերի համար է այն հարմար:

Ըստ իս՝ որոշիչ պայմանը ոչ թե դիրքորոշումն է, այլ մի քանի կետերի համընկնումը։

Պարբերաբար դուք ունենում եք զանգվածային հավաքագրումներ։ Օրինակ, ձեզ բավականին հաճախ են պետք վաճառողներ, դուք նրանց հավաքագրում եք պլանավորված հիմունքներով:

Համար հաջողված աշխատանքՁեզ անհրաժեշտ են տվյալ որակներն ու հմտությունները, այսինքն՝ պետք է իրավասությունների որոշակի փաթեթ։ Այսպիսով, ձեր վաճառողին անպայման պետք է խոսակցությունը շարունակելու ունակությունը, և դուք չեք կարող դա դատել ռեզյումեով: Եթե ​​ընտրությունը հիմնված է ֆորմալ չափելի պարամետրերի վրա (օրինակ՝ ձեզ վեցերորդ դասարանի եռակցող է պետք), ապա խմբային հարցազրույցն անտեղի է:

Շուկայում այս թափուր աշխատատեղի համար բարձրակարգ (ձեր կարծիքով) կադրերի պակաս կա։ Խմբային հարցազրույցը կօգնի ձեզ ավելի արագ տեսնել թեկնածուների մակարդակը և կատարել լավագույն ընտրությունը:

Նախապատրաստվելով հարցազրույցին

Խմբային հարցազրույցին նախորդում է պատասխանների կամ ռեզյումեների ստանդարտ զննում և դիմորդների հրավերը: Ես խորհուրդ եմ տալիս առաջնային ֆիլտրը դարձնել լայն և հասկանալի, որպեսզի ռեզյումեով ընտրությունը լինի արագ և միանշանակ: Եվ սա տարիքն է, կրթությունը և աշխատանքային փորձը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածն արգելում է խտրականությունը աշխատանքի ոլորտում, այդ թվում՝ ըստ տարիքի: - Էդ.HR- Ամսագիր): Զտել սկզբունքով` լավ, շատ կարևոր, պարզապես քննադատական: Եվ ոչինչ, որ շատերը համապատասխանում են այս չափանիշներին: Մեր երկրորդ կարգի զտիչը կլինի շատ ավելի նեղ և ճշգրիտ. մենք կգնահատենք թեկնածուների իրավասությունները և որակները:

Ի դեպ, կա այսպես կոչված վիճակագրություն խմբակային հարցազրույցների հասնելու վերաբերյալ։ Եթե ​​խոսենք «չար տարբերակի» մասին, ապա սա մեկից երկուսն է։ Այսինքն՝ եթե երեք հոգու եք կանչել, ուրեմն գալիս են մեկ-երկուսը, եթե ինըը՝ չորս-հինգ, և այլն։ Այսպիսով, հրավիրեք ավելի շատ մարդ, նրանցից ոմանք ՀԵՆՑ ՉԵՆ գա։

Քանի որ դուք կազմակերպելու և վարելու եք գործընթացը, դուք անպայման պետք է պատրաստեք հարցազրույցի սցենար: Այն սովորաբար ունի երկու մաս.

Մաս 1. Ներկայացում

Առաջին մասը ձեր ընկերության և թափուր աշխատատեղի ներկայացումն է: Նշենք, որ այս մասի նպատակն է «վաճառել» աշխատանքը թեկնածուներին: Սա կարևոր կետ... Եկե՛ք ելնենք այն մտքից, որ մարդիկ ձեզ դեռևս ոչինչ չեն պարտական, նրանք ստիպված չեն լինում դողալ միայն ձեր ապրանքանիշի հիշատակումից: Հիմա, եթե նրանք սկսում են դողալ ձեր պատմությունից հետո, ապա այո, դուք վարպետ եք:

Լավ շոու պատրաստելու գործիքներն այստեղ արդյունավետ են, և սա պատրաստված տեքստ է, հրատապ հարցերի պատասխաններ, նկարներ, տեսանյութեր, անակնկալներ, նապաստակ... Կներեք, դուք կարող եք անել առանց նապաստակի;)

Բոլորս էլ գիտենք, որ վաճառվող տեքստը հաճախ կառուցված է «փաստ-օգուտ» սկզբունքով։ Դուք թվարկում եք փաստեր ձեր ընկերության մասին՝ վերծանելով թեկնածուներին, և ինչ օգուտ է նրանց տալիս յուրաքանչյուրը: Այս առումով լավ գաղափար է պատրաստել նաև ընկերության շնորհանդեսը: Հիանալի կլինի, եթե այն ապահովված լինի սլայդներով, տեսանյութերով, լուսանկարներով:

Առաջին մասի մոտավոր կառուցվածքը

Հանդիպման կազմակերպչական պահերըֆորմատը, ինչքա՞ն ժամանակ կպահանջվի, ի՞նչ արդյունք կտա։ Կարևոր է նախանշել հարցազրույցի կանոնները, նորից ասել, որ գործնական բլոկ է լինելու, հիշեցնել ձեզ հարցեր տալու իրավունքի մասին։ Շեշտեք, որ սա ճիշտ և սխալ պատասխաններով քննություն չէ, այլ հնարավորություն է դիմորդին ավելի լավ ճանաչել ընկերությանը և «փորձել» այս աշխատանքը։

Ընկերության մասինապրանքանիշը, պատմությունը, աշխարհագրությունը, ձեր չիպսերն ու առավելությունները (դրանք սովորաբար գրում եք կայքի գլխավոր էջում), ով է ձեր հաճախորդը և ինչու է նա ընտրում ձեզ: Կան լավ ֆիլմեր ընկերության մասին, պրոմո տեսահոլովակներ, արտադրանքի նմուշներ։

Ձեր արտադրանքը.Եթե ​​ինչ-որ բան եք արտադրում կամ վաճառում, ներկայացրեք ձեր ապրանքը: Մենք հասկանում ենք. վատ է, երբ հայտնվում են աշխատակիցներ, ովքեր անհավատարիմ են ապրանքին, նույնիսկ եթե տեղափոխողներ ես վարձում։ Բացի այդ, դա ձեր արտադրանքը գովազդելու հնարավորություն է: Դիմորդը նույնպես սպառող է։ Պատկերացրեք, որ ձեր առջև գնորդներ կան. ցույց տվեք, պատմեք, մինի-շրջագայեք; կիսվեք կյանքի հնարքով, թե ինչպես կարելի է տարբերակել ձեր արտադրանքը ցածրորակ կրկնօրինակներից, փորձեք այն, վերջում հարցրեք հանելուկ:

Ձեր արժեքները, սկզբունքները, առաքելությունը, ձեր փիլիսոփայությունը:Եվ որքան ճշմարտացի ու իրատեսական, այնքան լավ: Բացի այդ, այս փիլիսոփայությունը մեզ պետք կգա երկրորդ մասի համար։

Պաշտոնի մասինկոչում, հիմնական առաջադրանքներ, հնարավորություններ այս պաշտոնի համար: Կարևոր է հիշել, որ յուրաքանչյուր դիրք ունի իր առավելությունները: Փոքր աշխատավարձ? Դե, մյուս կողմից, սա անվճար որակավորում և փորձ ստանալու հնարավորություն է։ Շատ աշխատանք? Այնուհետև հարկ է նշել կարիերայի աճը, արագ զարգացումը և առաջադրանքների բազմազանությունը (եթե դրանից ինչ-որ բան ենթադրվում է, բայց ոչ անմիջապես ակնհայտ):

Փոխհատուցման մասին.Անպայման պատմեք վճարման, բոնուսային մասի ստացման պայմանների և ոչ նյութական բոնուսների մասին։ Ներկայացրեք հնարավորինս շատ մանրամասներ այն ամենի մասին, ինչ թեկնածուն կարող է ստանալ ձեզանից: Այստեղ լավ տեղավորվում են կորպորատիվ միջոցառումների լուսանկարները, ընկերությունում թրեյնինգների մասին տեսանյութերը, աշխատակիցների սելֆիները և VHI քաղաքականության նմուշը:

Եվ պաշտոնի համար կազմակերպչական միավորներժամանակացույցը, աշխատանքի պայմանները, Պահանջվող փաստաթղթերինչպես է անցնում փորձաշրջանը և այլն։

Հիմա եկեք թեկնածուներին հնարավորություն տանք հարցեր տալու և եթե պայմանները իրենց չեն համապատասխանում, թողնենք մեզ։ Կարևոր է նշանակել հեռանալու իրավունք, այլապես ամաչկոտ և բարեկիրթ մարդիկ կնստեն մինչև վերջ. նրանք կանցկացնեն իրենց ժամանակը, և մեր ուշադրության մի մասը կգնա նրանց վրա։

Մաս 2. Գործունեություն

Եվ հիմա սկսվում է զվարճանքը՝ առաջադրանքներ, որոնցում ձեր թեկնածուները կկարողանան ցույց տալ իրենց որակներն ու հմտությունները:

Խորհուրդ եմ տալիս նախօրոք պատրաստել գնահատման թերթիկ՝ որակներով ու առաջադրանքներով։ Պետք է հասկանանք, թե ինչ որակի ենք ուզում տեսնել։ Քանի որ հենց այն որակներն են, որոնք անհրաժեշտ են ձեր մասնագետին, որոնք կորոշեն առաջադրանքների ընտրությունը:

Օրինակ՝ մենք ցանկանում ենք գնահատել մարդու՝ համահունչ, սահուն խոսելու և արագ բառեր գտնելու կարողությունը (մենք ընտրում ենք վաճառքի մենեջեր): Մենք կարող ենք առաջադրանքներ տալ.

• պատմեք ձեր աշխատանքային նվաճումների և մասնագիտական ​​սխալի մասին.
• պատրաստել առաջարկվող թեմայի շուրջ մեկ րոպեանոց պրեզենտացիա՝ հստակեցնելով կարծիքն ու դիրքորոշումը (օրինակ՝ արժե՞ գումար պահել արտարժույթով)։

Այս փուլում ամեն ինչ պարզ է. Թեկնածուները կատարում են առաջադրանքը, ցույց են տալիս արդյունքներ, և դուք դիտում եք, թե ինչպես է դրսևորվում ձեզ անհրաժեշտ որակը կամ հմտությունը:

Կարևոր կետ. Բոլոր առաջադրանքները պետք է բավականին կարճ լինեն. յուրաքանչյուր անձի համար ոչ ավելի, քան մի քանի րոպե, եթե առաջադրանքը անհատական ​​է, և մինչև 15 րոպե, եթե առաջադրանքը խմբային է:

Կրկին, կարևոր է հստակորեն սահմանել այն որակը, որը ցանկանում եք գնահատել և կանխատեսել, թե մոտավորապես որքանով այն կարող է դրսևորվել վարքագծում, հետևել այս դրսևորմանը:

Օրինակ, դուք ցանկանում եք ի հայտ բերել առաջնորդի որակներ: Հետո ուշադրություն ես դարձնում նրանց, ովքեր առաջինը կանչվում են պատասխանելու, հարցեր տալու, թիմ կազմակերպելու, դերեր ու առաջադրանքներ հատկացնելու։

Խմբային հարցազրույցի առաջադրանքներ

Տեսնենք, թե ինչ որակներ և հմտություններ կարելի է ստուգել՝ օգտագործելով տարբեր առաջադրանքներ։

Գրավոր խնդիրներ պայմանների և ճիշտ պատասխանի հետ

Օրինակ, դուք տալիս եք հաշվարկված պատվերի ճշգրտում և խնդրում եք որոշել, թե ինչպես կարող եք նվազեցնել ծախսերը: Կամ դուք ցույց եք տալիս հաշվետվությունների փաստաթղթերի ցանկը, որոնք ներկայացվում են հարկային գրասենյակ, դուք պետք է ստուգեք դրանց ճշգրտությունը:

Ինչ է ստուգվում.Նման առաջադրանքները օգնում են հաստատել թեկնածուի իրավասության մակարդակը մասնագիտության մեջ և նրա մտածելակերպը:

Ինքնաներկայացում

Հարցրեք փորձի, հմտությունների, կրթության կամ աշխատանքի ակնկալիքների մասին:

Ինչ է ստուգվում.

Առաջնորդություն. ով առաջինը կխոսի:

Խոսք՝ բառապաշար և տրամաբանություն։

Մտածողության տեսակ՝ «արդյունք» - եթե խոսում է կոնկրետ փաստերի, արդյունքների, չափելի ցուցանիշների մասին; «Գործընթաց» - եթե այն պատմում է, թե ինչպես է այն ընթացել, ինչ է տեղի ունեցել և ինչ հերթականությամբ և այլն:

Ակնկալիքներ և ջանքեր

Խնդրեք թեկնածուին ընտրել առաջարկվողների շարքից (և դուք պատրաստել եք) բացիկ, որում նշվում է ամենակարևորը, որը նա ցանկանում է դուրս գալ աշխատանքից: Դուք կարող եք ընտրել միայն մեկ քարտ, ամենալավը: (Քարտերը կարող են ներառել՝ բարձր աշխատավարձ, հարմար ժամանակացույց, հասկացող պետ, զվարճալի թիմ և այլն):

Այնուհետև խնդրեք թեկնածուին ընտրել մեկ այլ հավաքածուից, և նաև միայն մեկը, և ինչ է նա պատրաստ տալ ընկերությանը դրա դիմաց (օրինակ՝ երեկոյան ժամեր, հանգստյան օրերին աշխատանք, արդյունքի համար անձնական պատասխանատվություն և այլն): Մեկ այլ տարբերակով թեկնածուն ինքը կարող է լրացնել երկրորդ քարտը։

Ինչ է ստուգվում.մոտիվացիոն պրոֆիլ:

Վաճառել մի իր

Օրինակ, ձեր արտադրանքը: Եթե ​​դժվար է, առաջարկեք ծանոթ մի բան, որն օգտագործում են բոլորը. բջջային հեռախոս, պայուսակ, սանրվածք, ժամացույց։ «Վաճառքի» ժամանակ մի մոռացեք գործարկել կասկածը՝ տեսնելու համար, թե թեկնածուն ինչպես է արձագանքում առարկություններին, ինչպես է դրանք հեռացնում։

Նման առաջադրանքները թույլ են տալիս ստուգել.

ներկայացնելու ունակություն.

բարեգործություն.

երկխոսություն վարելու ունակություն.

"Ինչու ես?"

Թեկնածուները հրավիրվում են պատրաստելու շնորհանդես «Ինչու արժե ինձ աշխատանքի ընդունել» թեմայով:

Նմանատիպ դեպքերում կարող եք ստուգել.

Աշխատանքի մոտիվացիա.

Սթրեսի դիմադրություն.

Վարքագծի ռազմավարություն՝ մրցակցություն, համագործակցություն, հեռացում:

Ընտրելով լուծում

Թեկնածուներին տրվում է խնդրահարույց խնդիր՝ բաց լուծումով. Այն ներառում է հակամարտություն և մի քանի լուծումներ: Ահա մի օրինակ.

Գործ «Բրիգադիր»

Դուք պաղպաղակի լցոնման գծի վարպետն եք։ Դուք ունեք յոթ ենթականեր: Աշխատողների թվաքանակի օպտիմալացման հետ կապված հիմնական դրույքաչափերից տեղափոխվում են նոր ձևվարձակալության պայմանագիր. Նման պայմանագրի առանձնահատկությունը. չկան սոցիալական նպաստներ (հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդի վճար, համավճարներ) և մուտք չկա. աշխատանքային գրքույկ, որն ազդում է աշխատանքային ստաժի շարունակականության և կենսաթոշակային խնայողությունների վրա։

Ձեզ առաջարկվում է ընդամենը երկու տարբերակ.

1. Ամբողջ թիմը տեղափոխվել է նոր պայմանագրով. Այս դեպքում յուրաքանչյուր աշխատողից պահանջվում է գրավոր հայտարարություն:
2. Բրիգադում երկու բանվոր կրճատված են, մնացածն աշխատում են նույն պայմաններով։

Ի՞նչ եք ընտրելու և ինչպե՞ս եք շարունակելու: Ինչո՞ւ։

Նման դեպքերում, որ որոշումներ կայացնելու պատրաստակամություն և մտածողության տեսակելք է փնտրում, ինչի՞ կամ ում կողմից է զոհաբերում, ինչպես է արդարացնում։

«Դելալկա»

Թեկնածուներին խրախուսվում է ինչ-որ բան անել իրենց ձեռքերով, ֆիզիկապես: Համապատասխան է, երբ մենք ցանկանում ենք փորձարկել հմտությունը:

Օրինակ:

Հավաքեք «տեսքը» հագուստի առկա իրերից:

Պատրաստեք ուտեստ առաջարկվող ապրանքներից)))

Եռակցեք թողարկված աշխատանքային մասի վրա:

Լրացրեք փամփուշտը:

Ապամոնտաժել հեռախոսը.

Մուտքագրեք տեքստը:

Նկարեք մակետ «Աշխատանքի համար անհրաժեշտ հմտություններ» թեմայով:

Թիմային առաջադրանքներ

Թեկնածուները պետք է աշխատեն որպես թիմ: Ենթադրվում է խմբային քննարկում, լուծման որոնում, դրա իրականացում և արդյունքների ներկայացում։

Պատյան «Նորագույն արտադրություն»

Դուք Horns and Hooves հոլդինգի մենեջերներն եք, որն Օմսկի շուկա է մատակարարում նորարարական արտադրանք՝ Lenee trap: Այս ապարատը թույլ է տալիս գնահատել մարդու բնական ծուլության ավանդների մակարդակը։ Ծուլության ցուցանիշը ցույց է տալիս, թե որքան իներտ է մարդը և որքան հակված անգործության։ Նման սարքը պարզապես անփոխարինելի է աշխատակիցներին գնահատելիս և կադրեր հավաքագրելիս։

Սարքը արտադրվում է Նովոսիբիրսկի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտում։ Դուք այս հետազոտական ​​ինստիտուտի դիլեր եք: Այս սարքը մանրածախ արժե 25,000 ռուբլի; գնման գինը `13 800 ռուբլի:

Ձեր հաճախորդը խոշոր արտադրական ընկերություն է, որն արտադրում է պաղպաղակ: Աշխատողների թիվը կազմում է ավելի քան 1500 աշխատող։ Կադրերի ընտրությունը շարունակվում է, և ընկերությունը փորձում է օպտիմալացնել այդ գործընթացի ծախսերը։ Ձեր որոշում կայացնողը գնումների ծառայության ղեկավար Պյոտր Վասիլևիչ Խոլոդնին է։ Կապը նախաձեռնել է հաճախորդը՝ ձեզ հետ առևտրային առաջարկ ուղարկելու խնդրանքով ( կոմերցիոն առաջարկ. - Էդ. HR-Journal) ձեր արտադրանքի համար:

Դուք հաստատ գիտեք, որ հաճախորդը ձեր մրցակիցներից կոմերցիոն առաջարկ է խնդրել:

Թիմի խնդիրն է պատրաստել ձեր արտադրանքի առաջարկը և ներկայացնել ձեր առաջարկը հաճախորդին:

Առևտրային առաջարկը պետք է կազմվի թղթի վրա (A4 ձևաչափ, ոչ ավելի, քան երկու թերթ) և հանձնվի հաճախորդի ներկայացուցիչներին մինչև շնորհանդեսի մեկնարկը:

Գործ «Ճամփորդություն աշխարհով մեկ»

Ձեր ընկերությունը պարգևատրվում է տասնօրյա տուրիստական ​​ուղևորությամբ՝ գերազանց աշխատանքի համար: Նյութական ծախսերը կարող են չանհանգստացնել խաղացողներին. «վճարված են ամեն ինչի համար»:

Ձեր խնդիրն է որոշել ճանապարհորդության երթուղին՝ բոլոր երկրներն ու քաղաքները, որոնք ցանկանում եք այցելել: Միակ սահմանափակումը. ձեր երթուղին պետք է ընդգրկի ընդամենը 5 երկիր և ոչ ավելի, քան 7 քաղաք, դուք պարզապես չեք կարող ժամանակին հասնել:

Ուշադրություն.Քանի որ պատվերը խմբակային է, այն նախատեսում է նավարկության ծրագրի հետ բոլոր ճանապարհորդների 100% համաձայնությունը:

Եվ կրկին ուշադրություն!Երթուղին պետք է արագ կազմվի (նշելով յուրաքանչյուր կետում գտնվելու տևողությունը): Վաուչերների վաճառքն ավարտվում է 10 րոպեում։

Նման դեպքերում ստուգում են.

ղեկավարություն;

դերը, որը թեկնածուն հակված է ընտրել թիմային աշխատանքում.

այլ մասնակիցների հետ շփվելու ռազմավարություններ:

Մաս 3. Փոխադարձ ընտրություն

Սա հարցազրույցի վերջին փուլն է։ Այստեղ դուք տալիս եք մասնակիցներին հետադարձ կապև փոխանցեք ձեր որոշումը:

Նախ, հրավիրեք մասնակիցներին հարցեր տալ և հիշեցնել նրանց կրկին հեռանալու իրավունքի մասին: Իսկ նրանց, ովքեր արդեն մնացել են, ասեք, թե ում եք պատրաստ հրավիրել հաջորդ փուլ։

Խմբային կամ զանգվածային հարցազրույցները կադրեր ընտրելու միջոց են, որին հարցազրույցին մասնակցում են պաշտոնի մի քանի թեկնածուներ կամ մեկ թեկնածու և գործատու կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչներ։

Այս տեսակի հարցազրույցը սովորաբար օգտագործվում է թեկնածուների ընտրության ժամանակ, օրինակ՝ սուրհանդակի, վաճառողի, վաճառքի մենեջերի և այլնի պաշտոնի համար: (Մանրամասների համար, թե նախնական հարցազրույցի անցկացման ինչ մեթոդներ կան, կարդացեք)։ Այլ կերպ ասած, նպատակահարմար է խմբային հարցազրույց անցկացնել այն պաշտոնների հետ կապված, որոնք պահանջում են աշխատողից ունենալ այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են հաղորդակցման հմտությունները, սթրեսի դիմադրությունը, ինքնավստահությունը և այլն:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Թիմային հարցազրույցները ակտիվորեն օգտագործվում են, երբ աշխատակիցներ փնտրում են թափուր աշխատատեղերի համար, որոնք չեն պահանջում լուրջ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն:

Խմբային հարցազրույցների երեք տեսակ կա.

Այս տեսակի հարցազրույցի հիմնական նպատակները հետևյալն են.

• պոտենցիալ աշխատողի սթրեսային դիմադրության ստուգում.
• թիմում թեկնածուի վարքագծի վերլուծություն;
• հաղորդակցման հմտությունների գնահատում և այլն:

Ինչպես են գործերը?

Հարցազրույցը ներառում է հաջորդաբար անցնել հետևյալ երեք փուլերը.

Ներկայացում

Այս փուլում կա դիմորդների ավելի սերտ ծանոթություն ընկերության հետ դրա ներկայացման միջոցով։

Այս փուլի կառուցվածքը ներառում է.

Առաջադրանքների կատարում

Դիմորդները հրավիրվում են կատարել մի քանի պարզ առաջադրանքներ:Հարկ է նշել, որ այս առաջադրանքները գործում են որպես գործիք, որով գործատուն հնարավորություն ունի.

1. գնահատել դիմորդների վարքագիծը թիմում.
2. նրանց հաղորդակցման հմտությունները;
3. թիմում աշխատելու հմտություն;
4. սթրեսային իրավիճակում հանգիստ գործելու ունակություն և այլն:

Ամփոփելով

Այս փուլում հարցազրույցն անցկացրած ընկերության ներկայացուցիչները հայտարարում են դրա արդյունքները՝ նշելով հաջորդ փուլ (անհատական ​​հարցազրույց ընկերության ղեկավարության հետ) հրավիրված անձանց։

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Բոլոր մյուս մասնակիցներին պետք է շնորհակալություն հայտնել իրենց մասնակցության համար, ինչպես նաև ճիշտ ձևով նշել այն հիմնական պատճառները, թե ինչու նրանք չեն անցել հարցազրույցը:

Կոլեկտիվ հարցազրույցի դրական և բացասական կողմերը

Խմբային հարցազրույցներն ունեն զգալի առավելություններ, որոնք հետևյալն են.

• ժամանակի խնայողություն համապատասխան թեկնածուների ընտրության հարցում.
• կրճատվում է աշխատողների նոր աշխատավայրին հարմարվելու ժամանակը.
• հնարավորություն կա նախնական գնահատական ​​տալու կոնկրետ թեկնածուի, պաշտոնի, որի համար նա դիմում է.
• դիմորդը հնարավորություն ունի ճանաչելու իր մրցակիցներին և գնահատելու իր ուժը.
• հաջողությամբ ավարտված խմբակային հարցազրույցը գործում է որպես հզոր խթան այս ընկերությունում նոր հաղթանակների հասնելու համար:

Միևնույն ժամանակ, չի կարելի անտեսել որոշ բացասական կողմեր, որոնք կապված են խմբակային հարցազրույցի հետ.

• շատ ժամանակ է խլում (միջինը 2-3 ժամ), դիմորդի համար հատկապես դժվար է, քանի որ նա պետք է ժամանակի մեծ մասը կենտրոնանա այլ դիմորդների միապաղաղ պատասխանների վրա.
• թեկնածուներն ունեն անվտանգության կեղծ զգացում, և ինչ-որ պահի նրանք կարող են հանգստանալ, ինչը, ի վերջո, չի աշխատի նրանց օգտին.
• դիմորդների սթրեսային վիճակ;
• Հարցազրուցավարը պետք է ունենա խումբը ղեկավարելու մեծ փորձ.
• անհնարին է դարձնում գնահատականը անհատական ​​բնութագրերըպաշտոնի թեկնածուներ.

Ինչպե՞ս ճիշտ անցկացնել նման հարցազրույցը։ Դա լավագույնս արվում է երեք քայլով. Միևնույն ժամանակ, որպես կանոն, հարցերի մեծ մասն առաջանում է երկրորդ փուլի ընթացակարգի մասին, որը ենթադրում է դիմողների կողմից որոշակի առաջադրանքների կատարում։

Այսպիսով, այս փուլում խորհուրդ է տրվում հարցազրույցի բոլոր մասնակիցներին բաժանել մի քանի խմբերի և առաջարկել կատարել որոշակի առաջադրանքներ։ Սովորաբար, խմբերը ձևավորվում են հարցազրուցավարի կողմից:Հրամանների բաժանումը կարելի է անել, օրինակ, այբբենական մեթոդով (Ա-Մ-ն առաջին հրամանն է, Հ-Զ-ը՝ երկրորդը):

Առաջարկվում է նախապես պատրաստել առաջադրանքների թերթիկները։ Ընդ որում, յուրաքանչյուր առաջադրանքի տակ պետք է նշել, թե ինչ որակներ է դա թույլ տալիս գնահատել։ Օրինակ՝ դիմողի սահուն, արագ և ազատ խոսելու ունակությունը որոշելու համար կարող եք հանձնարարություն տալ, որը ներառում է պատմություն ձեր նախորդ աշխատանքի մասին և կարճ ներկայացում տվյալ թեմայով (օրինակ՝ ինչու չպետք է փողը պարապ մնա։ ?):

Խմբային հարցազրույցի ժամանակ դիմորդներին կարող են տրվել հետևյալ առաջադրանքները.

• պայման և ճիշտ պատասխան պարունակող թեստերի տեսքով.
• առաջարկեք պատմել ձեր մասին;
• խնդրեք դիմորդին ընտրել իր համար ապագա աշխատանքի կարևորագույն բնութագրերով քարտ (օրինակ՝ ճկուն աշխատանքային ժամեր, բարձր աշխատավարձ, ընկերական թիմ և այլն);
• առաջարկեք ասել, թե ինչու արժե նրան աշխատանքի ընդունել.
• տալ թիմային առաջադրանքներ, որոնք ներառում են կոնկրետ խնդրի լուծման որոնում, դրա ակտիվ քննարկում, ինչպես նաև ստացված արդյունքների ներկայացում:

Ներկայումս թեկնածուների գնահատման տարբեր ոչ ստանդարտ մեթոդների կիրառման միտում կա։ Հարցազրույցի գալով՝ արդեն դժվար է կանխատեսել, թե ինչպես կանցնի, որքան կպահանջվի։ Աշխատանքի ընդունող մենեջերները օգտագործում են մի շարք մասնագիտական ​​հնարքներ՝ նվազեցնելու սխալ թեկնածուին ընտրելու սխալ թույլ տալու ռիսկը: Ես կցանկանայի ձեզ պատմել մեր տեխնիկայի մասին, որը մի քանի տարի մասնագիտորեն կիրառվում է մեր կողմից և, մեր կարծիքով, նվազեցրել է ընտրության արժեքը և ժամկետները։

Նախքան մեր մեթոդաբանությունը նկարագրելը, ես կցանկանայի ձեզ մի փոքր պատմել աշխատաշուկայի իմ տեսլականի և որոնման խնդիրների մասին:

Աշխատաշուկան, ինչպես ցանկացած այլ շուկա, ենթակա է առաջարկի և պահանջարկի օրենքներին։ Աշխատաշուկան ունի մեծ թվով աշխատողներ և մեծ թվով թափուր աշխատատեղեր։ Առաջին բանը, որ շատ կարևոր է Աշխատակից փնտրելիս, գովազդն է։ Գովազդը պետք է ներառի իր թիրախային լսարան... Միաժամանակ, եթե շուկայականից մի փոքր բարձր պայմաններ եք առաջարկում, մի փոքր ավելի լավ մասնագետ գտնելու հավանականությունը շատ ավելի մեծ է։ Թափուր աշխատատեղերի հետ աշխատելիս մենք կիրառում ենք այս կանոնը, փորձում ենք այնպես անել, որ մեր պայմանները լինեն ավելի լավը, քան մրցակցային առաջարկների պայմանները։ Բացի այդ, թափուր աշխատատեղ տեղադրելիս մենք հաճախ ընդլայնում ենք որոնումների շրջանակը։ Օրինակ՝ մենք այնքան էլ խիստ չենք պահանջների հարցում։ Շատ հաճախ մեր փորձով եղել են դեպքեր, երբ լավ գրված ռեզյումեն չի համապատասխանում թեկնածուի հատկանիշներին։ Ռեզյումե ճիշտ գրելու ունակությունը, ցավոք, քիչ է փոխկապակցված պաշտոնի գործառույթների կատարման հաջողության հետ: Աշխատանք փնտրողների հետ աշխատելիս մենք դիտարկում ենք ռեզյումեն հենց վերջում, երբ թեկնածուին ստուգել ենք վարքագծային այլ հատկանիշներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված կլինեն աշխատանքի մեջ: Եվ մենք ստուգում ենք թեկնածուին, թե ինչպես է նա գլուխ հանելու, մենք խմբակային հարցազրույցի ենք, որի վրա հիմնված է մեր հավաքագրման մեթոդաբանությունը։

Աշխատակիցների հարցազրույցները հիմնված են վերապատրաստման տեխնոլոգիաների վրա: Այս մեթոդը մենք օգտագործում ենք արդեն 7 տարի։ Այս մեթոդաբանության հիման վրա ստեղծվել է Business Class գործակալությունը։ Մեր հատկանիշը և մրցակցային առավելությունբաղկացած է թեկնածուի գնահատման այս ոչ ստանդարտ ձևից: Մենք մեր գործակալությունում հարցազրույցներ ենք անցկացնում միայն խմբային ձևաչափով, մեր մեթոդաբանության կիրառումը նախատեսված է խմբային, այն չի իրականացվում անհատական ​​ձևաչափով։ Ես քայլ առ քայլ նկարագրելու եմ դիմումը:

Փուլ 1. Աշխատանքի հրապարակում.

Ավելի վաղ ես արդեն նկարագրել եմ հայտարարության կարևորությունը։ Քանի որ մեզ համար կարևոր է, որ հարցազրույցն անցկացվի խմբային ձևաչափով, որպեսզի բավարար թվով դիմորդներ արձագանքեն, մենք շատ զգայուն ենք թափուր աշխատատեղի տեքստի նկատմամբ։ Մենք հրապարակում ենք թափուր աշխատատեղ՝ աշխատանք փնտրելու ամենամեծ ռեսուրսներից մեկի վերաբերյալ: Թափուր աշխատատեղը հրապարակում ենք հատուկ կարգավիճակով, որպեսզի այն մնա որոնման վերին սահմաններում առնվազն մեկ շաբաթ։

Կա մի փոքր մասնագիտական ​​հնարք. Մեզ շատ են դուր գալիս անկախ աշխատանք փնտրողները և նրանք, ովքեր ուշադիր կարդում են թափուր աշխատատեղի հայտարարությունը։ Գովազդային տեքստի վերջում գրում ենք, թե երբ, որ ժամին և որտեղ է տեղի ունենալու հարցազրույցը։ Որոշ պաշտոնների հրավերներ չենք ուղարկում, բայց սպասում ենք հենց այդպիսի դիմորդների։ Մեր փորձով նման անկախ և ուշադիր թեկնածուները շատ հազվադեպ են, բայց նրանք առանձնահատուկ մարդիկ են և եթե հաջողությամբ անցնեն հարցազրույցների հետագա փուլերը, ապա այդ հատկությունները ցույց են տալիս առաջնորդների առաջադրանքները կատարելիս։

Թափուր պաշտոնի հրապարակումից մեկ շաբաթ անց մենք հարցազրույց ենք անցկացնում այն ​​թեկնածուների հետ, ովքեր արձագանքել են մեր թափուր պաշտոնին: Մենք ինքնուրույն նախաձեռնություն չենք ցուցաբերում, մեր մեթոդը չի նախատեսում թեկնածուների ակտիվ որոնում։ Եթե ​​տեսնում ենք, որ գովազդը չի տալիս ցանկալի արդյունքը, իսկ թափուր աշխատատեղը բավականին ստանդարտ է, աշխատում ենք պայմաններով։ Իհարկե, թափուր աշխատատեղերի հետ աշխատելիս, որտեղ հազվադեպ է մասնագիտական ​​որակ, մենք ճկուն ենք և ընդլայնում ենք թեկնածուների որոնումը:

Փուլ 2. Խմբային հարցազրույցի անցկացում.

Մենք խմբակային հարցազրույցներ ենք անցկացնում, քանի որ սա թույլ է տալիս օգտագործել ուսումնական տեխնոլոգիաներ, որոնցում, մեր կարծիքով, ավելի հեշտ է տեսնել Անձնական որակներթեկնածուներ։ Բացի այդ, մեր հարցազրույցը թեկնածուների ամբողջ խմբի հետ տևում է ընդամենը 3 ժամ, ինչը շատ ավելի քիչ է, եթե մենք աշխատենք յուրաքանչյուր թեկնածուի հետ, որը հարմար է պաշտոնական պատճառներով:

Խմբային հարցազրույցը կարելի է բաժանել 3 փուլի.

1 - Աշխատանքի նկարագրություն.

Եկող թեկնածուներին մենք տեղավորում ենք հարմարավետ դահլիճում: Անհանգստությունը թոթափելու համար հարցազրույցը սկսում ենք մի փոքր ուշ։ Այս ընթացքում գալիս են մարդիկ, ովքեր մի փոքր ուշանում են։

Սկզբում դիմորդներին ասում ենք, թե ինչպես ենք անցկացնելու հարցազրույցը։ Այս փուլը շատ կարևոր է։ Ոչ բոլորն են սովոր այս ձևաչափին, ուստի կարևոր է, որ այս փուլում մարդիկ հասկանան, որ մեր մտադրությունները բավականին լուրջ են։

Դրանից հետո համառոտ խոսում ենք թափուր աշխատատեղի մասին։ Դիմորդներին հրավիրում ենք իրենց հարցերը տալ պաշտոնի վերաբերյալ։ Հաճախ այս փուլում մենք հրավիրում ենք ապագա ղեկավարի, որպեսզի դիմորդները հնարավորություն ունենան ամեն ինչ սովորել առաջնային աղբյուրից: Կախված հարցերի քանակից՝ այս փուլը տևում է 10-ից 20 րոպե։

Մեզ համար կարևոր է, որ դիմորդները հասկանան, թե ինչ պետք է անեն, ինչ պայմաններով և արդյո՞ք գլուխ կհանեն: Այսինքն՝ թափուր աշխատատեղի մասին խոսելուց հետո դիմորդը պետք է հասկանա, թե արդյոք պետք է շարունակի մնալ հարցազրույցին։

Առաջին փուլից հետո 5-7 րոպեանոց կարճ ընդմիջում ենք անում։ Այս ընդմիջմանը նրանք, ովքեր որոշում են, որ թափուր աշխատատեղը դադարել է հետաքրքիր լինելուց, հեռանում են «անգլերենով», իսկ մնացածները նրանք են, ովքեր իսկապես հետաքրքրված են թափուր աշխատատեղով։ Սովորաբար առաջին մասից հետո 1-3 հոգի հեռանում է:

2 - Փորձարկում.

Մեզ համար 2-րդ փուլում հիմնական խնդիրն է հետաքրքրվածների մեջ ընտրել այն թեկնածուներին, ովքեր մեզ հետաքրքրում են։ Մենք դա անում ենք տրամաբանական թեստի միջոցով: Մենք չենք օգտագործում հոգեմետրիկ թեստեր կամ մասնագիտական ​​թեստեր: Մեզ համար կարևոր է, որ դիմորդները լինեն հավասար պայմաններում։

Թեստից հետո (մեզ համար դա տևում է 30 րոպե + 10 կազմակերպում և հրահանգ), դիմորդներին տրվում է 10 րոպե ընդմիջում։ Ընդմիջմանը նրանք շփվում են, թեյ ու սուրճ են խմում, իսկ մենք ստուգում ենք արդյունքները։

3 - Մինի-թրեյնինգ

Հայտարարում ենք այն թեկնածուների ցանկը, ում հետ պատրաստ ենք հետագա շփմանը։ Մնացածի համար հարցազրույցն ավարտված է։

Հարցազրույցի այս փուլի նպատակն է գնահատել մասնակիցների վարքագիծը թափուր պաշտոնի իրավասությունների առումով: Այսինքն՝ տեսնել, թե ինչպես է մարդը իրեն դրսևորվելու այս պաշտոնում իրեն վերապահված իրական խնդիրներ լուծելիս։

Դժվար է մանրամասն նկարագրել 3-րդ փուլը, քանի որ դրա ծրագիրը ընտրվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ հաճախորդի համար: Մենք սովորաբար ունենում ենք խմբային քննարկում, որի մասնակիցները պետք է գան ընդհանուր կարծիքի: Այստեղ մենք ուշադրություն ենք դարձնում առաջնորդի որակներին։ Եթե ​​առաջադրանքը պահանջում է կոնկրետ գիտելիքներ, ապա մենք նայում ենք տրամաբանության տրամաբանությանը, տեղեկատվության սեփականության մակարդակին: Քննարկումները կարող են տարբեր լինել: Նման հարցազրույցների ժամանակ մենք կուտակել ենք կուռ հավաքածու, քննարկումներից շատերն ունեն մասնակիցներին տեղեկատվություն տրամադրելու առանձնահատկություններ, որոշները՝ մասնակիցների վարքագիծը գնահատելու առանձնահատկություններ, ուստի ես այստեղ օրինակներ չեմ հրապարակում, քանի որ. Այս քննարկումների կիրառումը պահանջում է հատուկ իրավասություններ։

Բացի քննարկումից, մենք տալիս ենք իրավիճակներ, երբ մասնակիցները պետք է բանակցեն միմյանց հետ: Մենք տալիս ենք ոչ միանշանակ իրավիճակներ, որոնցում կան բազմաթիվ լուծումներ, կան դեպքերի օրինակներ, երբ պահանջվում է պատասխանատվություն վերցնել ռիսկի համար։ Ընդհանրապես մենք նայում ենք թեկնածուների ողջախոհությանը, միմյանց հանդիպելու կարողությանը։ Մոդելավորելով նման իրավիճակները՝ մենք, իհարկե, կենտրոնանում ենք թեկնածուին ներկայացվող պահանջների ցանկի վրա, թե ինչ ենք գնահատում։

Այս փուլի ավարտին շնորհակալություն ենք հայտնում մասնակիցներին և խոսում գործողությունների հետագա հերթականության մասին։

Դրանից հետո զրուցակիցները հեռանում են։ Մենք հաճախ ենք լսում դիմորդների երախտագիտությունը հետաքրքրությամբ անցկացրած ժամանակի համար: Այս դեպքում գործատուի կերպարը լրացուցիչ պլյուս է ձեռք բերում. Աշխատանք փնտրողը հասկանում է, որ կազմակերպությունը լրջորեն է վերաբերվում անձնակազմի հետ աշխատելուն:

Այս փուլի արդյունքներով ընտրում ենք այն թեկնածուներին, որոնց համար արդեն պատրաստ ենք անհատական ​​հարցազրույց կազմակերպել գործատուի հետ։

Փուլ 4. Նախկին գործատուներից աշխատանք փնտրողների բնութագրերը

Թեկնածուի հուսալիությունը հաստատելու համար մենք ստուգում ենք տեղեկանքները նախորդ աշխատանքի վայրից: Մենք նրանց զգուշությամբ ենք վերաբերվում, քանի որ սա սուբյեկտիվ կարծիք է։ Աշխատանքային օրենսդրության վերջին միտումները ապահովում են աշխատողների անձնական տվյալների անվտանգությունը, հետևաբար, տեղեկատվություն այն մասին, թե ով կարող է հստակեցնել թեկնածուի բնութագրերը, մենք պահանջում ենք հենց թեկնածուից և միայն նրա համաձայնությամբ ենք նշում բնութագրերը:

Փուլ 5. Հարցազրույց գործատուի հետ.

Ընտրված թեկնածուները անհատական ​​հարցազրույց են անցնում մենեջերի հետ, ով որոշում է, թե ում է աշխատանքի ընդունելու:

Դիմորդների գնահատման այս մեթոդաբանությունը կիրառելիս կա մի փոքր բոնուս, դուք կարող եք տեսնել թեկնածուի ներուժը: Այն մենեջերները, ովքեր հակված են վերապատրաստել աշխատակիցներին, զարգացնել նրանց, հասկանում են, թե որքան արժեքավոր կարող է լինել այս բոնուսը։

Այս տեխնիկայի կիրառման ընթացքում մենք ոչ մի նույնական հարցազրույց չենք անցկացրել: Դրա իրագործումը պահանջում է բազմաթիվ հաշվարկներ հյուրընկալողի և կազմակերպչի կողմից, բայց էֆեկտն արժե այն:

• Ընտրություն և ընտրություն, Գնահատում, Աշխատանքի շուկա, Հարմարվողականություն

Բարի երեկո, uv.մասնակիցներ:
Առավելությո՞ւն և ՄՐՑԱԿԱՆ հատկանիշ: Հավաքագրման շուկայում ո՞ր ոլորտում (շինարարություն, մաքրում և այլն):
Ո՞րն է ձեր թիրախային լսարանը:
Դուք կիրառու՞մ եք այս մեթոդը VIP դիրքերը փակելու համար:
Վստահեցնում եմ ձեզ, որ TOP պաշտոնի համար իրեն հարգող ոչ մի դիմորդ (մասնագիտական ​​բարձր մակարդակով) չի մասնակցի նման ներկայացմանը (մեջբերում-ձեր կայքի սահմանումը):
Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատաշուկայում առկա է ՊՐՈՖԵՍԻՈՆԱԼՆԵՐԻ աղետալի պակաս (նկատի ունեմ իրավասությունների և կոմպետենտության որակը) և՛ ԹՈՓ մենեջմենթի, և՛ ԼԻՆ-ի պաշտոնում։ Այդ իսկ պատճառով ընկերություններում մենք ունենք արտագաղթողների թվի աճ:
Ինչպե՞ս եք գնահատում պրոֆ. իրավասություն? Թեստեր. Էժան, իհարկե, բայց ոչ պրոֆեսիոնալ մեթոդ: Չես կարող թեստերով չափել թեկնածուի իրավասության իրական մակարդակը։
Գլխավոր գործատուի (սեփականատիրոջ, TOP) ներկայությո՞ւնը նման միջոցառման ժամանակ։
Դե, սա ընդհանրապես դուրս է ստեղծագործության շրջանակներից:
Հոդվածն, իմ կարծիքով, չի հասել հեղինակի կողմից ակնկալվող (PR) էֆեկտին։

2) գործնական դեպքերորոնք մոտ են իրական իրավիճակներին, մենք գնահատում ենք ոչ թե այն, ինչ մարդը մտածում է և ինչպես է նա կարծում, որ կվարվեր, այլ թե ինչպես է նա գործում այս իրավիճակում՝ ելնելով այն հմտություններից և արժեքներից, որոնք նա արդեն ունի։

3) բնականաբար, հաղորդակցման հմտություններ և խմբում աշխատելու կարողություն

Մեթոդների մեջ, իհարկե, կան թերություններ. Այնուամենայնիվ, բոլորն էլ հասկանում են, որ կան բազմաթիվ մեթոդներ և տեխնիկա, և որ այս կամ այն ​​միջոցների կիրառման համարժեքությունը կարևոր է, հետևաբար, «….. մեթոդաբանության կիրառման կարողություն» հասկացությունը հասկացվում է ոչ միայն տիրապետում: տեխնոլոգիայի, բայց նաև ըմբռնման ուժեղ-թույլ կողմերև որոշակի առաջադրանքի համար առավել օպտիմալ լուծման ընտրություն:

Ինչ վերաբերում է մրցակցությանը. Մենք դեռ պետք է հանդիպենք թեկնածուների խմբային գնահատման մեթոդներ օգտագործող գործակալություններին:

2. Թիրախային լսարան.

Մեր օրերում արդիական են միջին և բարձրագույն ղեկավարության թափուր աշխատատեղերը։

Նախկինում կադրեր էին հավաքագրվում գծային դիրքերի համար։ Այժմ սա այնքան էլ կարևոր չէ մեր բիզնեսի համար, և մենք նման թափուր աշխատատեղեր ենք լրացնում ներկայիս հաճախորդների և լավ ընկերների համար:

3. VIP դիրքեր փակելո՞ւ։

Դա կախված է նրանից, թե ինչ նկատի ունես նման պաշտոններ ասելով։

Մենք կարող ենք դիմել, բայց յուրաքանչյուր դեպք կքննարկենք առանձին։

Այս կերպ բարձր մակարդակի թափուր աշխատատեղերի լուսաբանման օրինակներ կան։ Մենք պարզապես ավելի զգույշ ենք օգտագործում և իրականացնում թեկնածուների հետ նախապատրաստական ​​աշխատանքները։

Չեմ մեկնաբանի ձեր կարծիքը ներկայացման մասին, քանի որ իմ գրառման նպատակը (նաև քոնը) չէ.

4. Մասնագիտական ​​կոմպետենտությունը թեստերով չենք գնահատում։ Այս մասին գրել եմ հոդվածում։

5. Մենք, ըստ երեւույթին, բախտավոր ենք մեր հաճախորդների հետ: Սակայն այս գործընթացի նկատմամբ կա շահագրգռվածություն գործատուի կողմից, այս առումով հարցազրույցների 70-80%-ը մենք անում ենք գործատուի հետ միասին։ Մենք նրանց չենք պարտադրում, ուղղակի հրավիրում ենք, ու չգիտես ինչու համաձայնվում են։

Խմբային հարցազրույցի նպատակները

Հաճախ աշխատանքի համար դիմելիս ընկերության մի քանի ներկայացուցիչներ միաժամանակ զրուցում են թեկնածուի հետ՝ օրինակ՝ HR մասնագետի, բաժնի ղեկավարի և կազմակերպության ղեկավարի:

Խմբային հարցազրույցը (նաև կոչվում է «պանելային» կամ «թիմային» հարցազրույց) անցկացվում է.

1. ստուգել թեկնածուի հաղորդակցման հմտությունները և հրապարակային խոսքի կարողությունը.

2. ուսումնասիրել վարքագիծը թիմում;

3. գնահատել դիմորդի՝ սթրեսային միջավայրում ճիշտ վարվելու ունակությունը և սթրեսային իրավիճակներին դիմադրությունը.

4. պարզել դիմողի մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները.

5. ստուգել և գնահատել թեկնածուի անձնական որակները.

6. նվազեցնել թեկնածուի գնահատման սուբյեկտիվությունը (հարցազրուցավարը հաճախ կախված է լինում դիմորդի անձի սեփական սուբյեկտիվ ընկալումից, ինչը բացասաբար է անդրադառնում գնահատման արդյունքի վրա: Սա հանգեցնում է նրան, որ ոչ ամենագրագետ մասնագետները. առաջարկվում է հաջորդ փուլի համար, բայց այս դերին արժանի առաջարկություններ, ընդհակառակը, չեն ստանում: Կոլեկտիվ գնահատումը նախատեսված է սուբյեկտիվության մակարդակը նվազեցնելու համար).

7. Ստուգեք տեղեկատվությունը (որոշ ընկերությունների ներկայացուցիչներ սիրում են ամենատարբեր կեղծ գիտական ​​փորձեր անցկացնել, երբ, օրինակ, նույն հարցերը մի քանի անգամ տալիս են տարբեր մարդիկ: Նպատակը թեկնածուին ստուգելն է. կեղծ տեղեկություններձեր կամ ձեր ձեռքբերումների մասին);

8. ժամանակ խնայել (ժամանակ խնայելու համար մի քանի հանդիպումների փոխարեն անցկացվում է մեկ խումբ)։

«Վահանակային» հարցազրույց անցկացնելու անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, երբ դուք պետք է հաշվի առնեք թեկնածուի ղեկավար պաշտոնի կամ ընկերության համար ռազմավարական նշանակության պաշտոնի համար, օրինակ, դա կարող է լինել մարքեթինգի տնօրեն, բիզնեսի զարգացման ղեկավար:

Կողմ եվ դեմ

Խմբային հարցազրույցի դրական կողմն այն է, որ այն ժամանակ է խնայում երկու կողմերի համար՝ ընկերության և թեկնածուի համար: Դիմորդի համար «պանելային» զրույցի մեկ այլ դրական հատկանիշ է հանրային ելույթի հմտությունները դրսևորելու հնարավորությունը, թիմում աշխատելու կարողությունը: Նաև նման հարցազրույցի ընթացքում թեկնածուն կարող է ավելի հստակ տպավորություն թողնել ապագա թիմի մասին:

Գործատուի համար թեկնածուի հետ խմբակային հարցազրույցն ունի նաև մի շարք առավելություններ: Օրինակ, յուրաքանչյուր հարցազրուցավար կարող է դիմորդին հարցեր տալ «իր» թեմայով: Քանի որ թեկնածուին գնահատում են ընկերության մի քանի ներկայացուցիչներ, գնահատումն իրականացվում է կոլեկտիվ, իսկ ամենակարևորը` ավելի օբյեկտիվ:

Ինչ վերաբերում է խմբակային հարցազրույցի թերություններին, ապա հարցազրույցի այս ձևն ավելի երկար է, քան թեկնածուի հետ ստանդարտ հանդիպումը: Իհարկե, «պանելային» հարցազրույցը նույնպես լրացուցիչ սթրես է դիմորդի համար՝ ոչ բոլորն են իրենց հարմարավետ զգում նման միջավայրում։

Հարցազրուցավարների համար թերությունները դրսևորվում են յուրաքանչյուր կոնկրետ հարցազրույցի սահմանափակ ժամանակում: Երբեմն պարզվում է, որ ոչ բոլոր մասնակիցներն են ժամանակ ունենում տալ բոլոր այն հարցերը, որոնք կցանկանային տալ:

Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ որակյալ խմբային հարցազրույցի հետ կապված էական թերություններ չկան: Գործատուն կարող է արագ կոլեգիալ որոշում կայացնել, և դիմորդը կարող է կարծիք կազմել թիմի և պոտենցիալ գործատուի մշակույթի մասին:

1. Աշխատանք փնտրողը միշտ պետք է նկատի ունենա հաջողության հասնելու հիմնական բաղադրատոմսը՝ իրեն բնական պահվածք պահել: Հարցազրույցի ժամանակ դուք կարող եք լարվել և ինչ-որ «ցանկալի» դեր խաղալ, բայց հետո երկար ժամանակ կպահանջվի աշխատելու համար, և ազդեցությունը կարող է անսպասելի լինել: Եթե ​​ձեզ հետ հարցազրույց են վերցնում մի քանի հոգի, ապա դուք պետք է հասկանաք, թե ովքեր են նրանք և ինչ տեղեկատվություն պետք է ստանան որոշում կայացնելու համար, ինչպես նաև ինչ տեղեկատվություն կարող են տրամադրել դիմորդին որոշում կայացնելու համար:

2. Պետք է պահպանել հայացքների հավասարակշռություն, ժպտալ, խոսել վստահ ու հստակ։ Առանձնահատուկ ուշադրություն է պահանջվում դեմքի արտահայտություններին և կեցվածքին։ Խոսելու հմտությունները հարմար են այս տեսակի հարցազրույցը վստահորեն անցնելու համար:

3. Հարկավոր է պատրաստվել հանդիպմանը, ներդաշնակվել դրականին, աշխատեք չանհանգստանալ։ Հարցերին պատասխանելիս աշխատեք խստորեն չկենտրոնանալ տվյալ պահին հարց տվողի վրա, այլ ուշադրություն դարձրեք հանդիպմանը ներկա բոլոր մասնակիցներին։

4. Հարցազրույցը սկսելուց առաջ փորձեք հարցնել, թե ինչ է «հանձնաժողովի» յուրաքանչյուր անդամի անունը, և հարցին պատասխանելիս ձեր ուշադրությունը կենտրոնացրեք թե՛ ձեզ դիմած անձի վրա, թե՛ այլ փորձագետների վրա՝ ուշադրություն դարձնելով նրանց արձագանքին հանդիպման ընթացքում։ պատասխանել. Ամենակարևորը՝ հանգիստ մնացեք։

Անկախ հարցազրույցին ներկա հարցազրուցավարների քանակից, նկատի ունեցեք գլխավորը՝ միշտ եղեք վստահ և լավատես: Ձեր նպատակն է ցույց տալ ձեր մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Եվ խմբակային հարցազրույցը ձեր բանկին կավելացնի հարցազրույցի արժեքավոր փորձ:

Ձեր աշխատանքի որոնումը պսակվեց առաջին հաջողությամբ՝ հավաքագրողը զանգահարեց և պայմանավորվեց: Այժմ առջեւում ամենադժվար փուլն է՝ հարցազրույցը, որտեղ պետք է ապացուցել, որ իրական կյանքում նույնքան լավն ես, որքան թղթի վրա։ Դեմքը չկորցնելու համար պատրաստվեք 100%-ով։ Rabota.ru պորտալը խորհուրդներ է տալիս, թե ինչպես դա անել։

Հավաքեք ընկերության տվյալները

Առաջին քայլը տեղեկատվություն հավաքելն է այն ընկերության մասին, որտեղ դուք պատրաստվում եք գնալ: Ստացված տեղեկատվությունը թույլ կտա ձեզ ցույց տալ ձեր հետաքրքրությունը ապագա աշխատանքի նկատմամբ և ցույց կտա, որ դուք ուշադիր և իրավասու մասնագետ եք: Եվ նրանք կօգնեն ձեզ կողմնորոշվել, թե ինչպես լավագույնս ներկայանալ: Բայց նկատի ունեցեք, որ զրույցի թեմայի մեջ ընկերության մասին տեղեկատվությունը պետք է լինի աննկատ և տեղին:

Տեղեկություններ, որոնք կարող են օգտակար լինել.

1. Ի՞նչ ապրանքներ կամ ծառայություններ է առաջարկում կազմակերպությունը, ինչպե՞ս և որտեղ է դրանք վաճառում:

2. Քանի՞ տարի է այն գտնվում շուկայում, ինչպե՞ս է այն զարգանում։

3. Ի՞նչ տեղ է այն զբաղեցնում իր ոլորտում։

4. Ո՞րն է ընկերության կառավարման թիմը, որքա՞ն հաճախ է փոխվում ղեկավարությունը:

5. Քանի՞ հոգի կա ընկերությունում, կա՞ անձնակազմի շրջանառություն։

6. Վերջին երեք տարիների ընթացքում եղե՞լ են կրճատումներ: Ինչո՞ւ։

7. Ի՞նչ նոր ծրագրեր են իրականացվում կազմակերպությունում:

8. Հանրային է, թե մասնավոր: Այն աշխատում է միայն Ռուսաստանում, թե՞ արտասահմանյան ստորաբաժանումներ ու կապեր կան։

9. Ինչ մեծ, հայտնի, պրոֆեսիոնալ, հասարակական միավորումներարդյո՞ք ընկերությունը ներառված է

10. Լրատվամիջոցներում հաճա՞խ է նշվում, թե ինչպես է դա գնահատվում՝ դրական, թե բացասական։ Ինչո՞ւ։

Հաճելի կլինի իմանալ, թե ինչպես են գործերն այն ոլորտում, որտեղ աշխատում է ձեզ հետաքրքրող ընկերությունը՝ աճում է, թե լճանում, ինչ հեռանկարներ և խնդիրներ ունի:

Տեղեկատվությունը կարելի է ստանալ տարբեր աղբյուրներից: Կարդացեք մամուլ՝ թերթեր, մասնագիտացված ամսագրեր։ Համոզվեք, որ օգտվեք ինտերնետից: Ուշադիր ուսումնասիրեք կորպորատիվ կայքը: Գտեք տարեկան հաշվետվություններ (այժմ շատ ընկերություններ դրանք ունեն հանրային տիրույթում), ձեռնարկներ և բրոշյուրներ: Ուշադրություն դարձրեք ոչ միայն պաշտոնական կայքի բովանդակությանը, այլեւ դիզայնին, ներկայացման ոճին, տեղեկատվական թարմացումների պարբերականությանը։ Մուտքագրեք ընկերության անվանումը որոնման համակարգում և իմացեք, թե ինչ է գրվում դրա մասին էլեկտրոնային լրատվամիջոցներում, բլոգներում և ֆորումներում։

Ինքնուսուցում արեք

Պատրաստեք կարճ պատմություն ձեր մասին: Կառուցեք ձեր պատմությունը աշխատատեղերի բացմանը համապատասխան: Առաջնորդվեք ընկերության մասին ստացված տեղեկություններով։ Մտածեք, թե ինչպես կպատասխանեք հավաքագրողների խրթին հարցերին:

Խորը փորեք ձեր հիշողության մեջ և պատրաստեք մի քանի վառ պատմություններ ձեր մասնագիտական ​​ծագումից. գործատուներին հաճախ հետաքրքրում են կոնկրետ օրինակներ, թե ինչպես եք դուք գործում իրական կյանքում: Պատրաստ եղեք, որ ձեզ խնդրեն զեկուցել ոչ միայն հաջողությունների, այլև անհաջողությունների մասին: Յուրաքանչյուր պատմություն պետք է պատմվի 1-3 րոպեի ընթացքում, շատ մանրամասներով երկար պատմությունները անտեղի կլինեն: Երբ պատմում եք, ընդգծեք, թե ինչ հմտություններ եք օգտագործել խնդիրը լուծելու համար, ինչ եք սովորել և ինչպես կարող են ընկերությունները օգուտ քաղել:

Հիշեք, որ հարցին պատասխանելիս կարևոր է ոչ միայն այն, թե ինչ եք ասում, այլ նաև ինչպես: Փորձառու հավաքագրողները թեկնածուների անձնական որակները գնահատում են հենց ոչ վերբալ հաղորդակցության հիման վրա՝ ինտոնացիա, դեմքի արտահայտություններ, ժեստեր:

Կազմեք հարցերի ցանկ, որոնք պետք է հարցնեք կադրերի բաժնի աշխատակցին հարցազրույցի ժամանակ: Մասին աշխատանքային պարտականություններ, աշխատանքի գրանցում, փորձաշրջան, աշխատավարձեր, սոցփաթեթ, աշխատանք հանգստյան օրերին և տոներին։ Գրի առեք բոլոր հարցերը, որպեսզի ճիշտ ժամանակին ոչինչ չմոռանաք։

Հավաքեք մի շարք փաստաթղթեր, որոնք դուք պետք է ունենաք ձեզ հետ: Նախապես ստուգեք ձեր հավաքագրողի հետ, թե ինչ են նրանք ցանկանում տեսնել: Ոմանց համար անձնագիրը բավական է, մյուսները պահանջում են ամբողջական հավաքածու.

• անձը հաստատող փաստաթուղթ;
• ամփոփում;
• Աշխատանքային պատմություն;
• կրթության դիպլոմ;
• մրցանակներ, վկայականներ, մրցանակներ;
• հանձնարարական նամակներ;
• պորտֆոլիո.

Անցեք ձեր զգեստապահարանով

Ժամանակից շուտ պատրաստեք այն հագուստը, որը կհագնեք հարցազրույցի համար: Հիմնական խորհուրդը՝ հանդերձանք ընտրելիս կենտրոնացեք ձեր ապագա աշխատանքի առանձնահատկությունների վրա։

Արգելված է տարվա ցանկացած ժամանակ՝ մինի կիսաշրջազգեստներ, շապիկներ և վերնաշապիկներ, նույնիսկ մասամբ բացելով որովայնը, մեջքը կամ կուրծքը: Չի աշխատի նաև ընդգծված սպորտային ոճի հագուստը՝ հարցազրույցի համար տեղ չկա մաշված ջինսերի, մակագրություններով շապիկների, սպորտային կոշիկների և լողափի հողաթափերի համար։ Մյուս ծայրահեղությունը կոճապղպեղներով և թևերով հագուստն է:

Դա, իհարկե, հասկանում են բոլորը տեսքը- աշխատողի մեջ ամենակարևորը չէ, բայց, այնուամենայնիվ, հարցազրույցից առաջ պետք է ձեզ ավելի ուշադիր կարգի բերել: Ցավոք, աշխարհում դեռ կան մարդիկ, որոնց արտաքին տեսքը դառնում է աշխատանքի տեղավորման անհաղթահարելի խոչընդոտ։ Նրանք ճմրթված են, կեղտոտված, անփույթ աշխատանք փնտրողներ։ Անխոնջ ձեռքերով ու եղունգներով թեկնածուները հաճախ ընդգրկվում են նրանց անհամապատասխան շարքերում։ Նրանք, իհարկե, պետք է հիշեն «Կեցցե անուշահոտ օճառն ու փափկամազ սրբիչը» հայտնի կարգախոսը։ գոնե հարցազրույցից առաջ։ Կատակներ, կատակներ, բայց, ասենք, ներս հավաքագրող գործակալություններնրանք անմիջապես հրաժարվում են առանց մատնահարդարման քարտուղարուհիներին, քանի որ նրանց ձեռքերն առաջին բանն են, որ տեսնում են այցելուն։ Ապագա ԱՀ օպերատորներին մի փոքր ավելի շատ հավատարմություն կա՝ նրանց սկզբում ուղարկում են մատնահարդարման, իսկ հետո երկրորդ հարցազրույցի են հրավիրում։

Ի դեպ, պատահում է նաև, որ ասեղով եմ գնացել հարցազրույցի, և հանկարծ մի ջրափոս, անցնող մեքենա, ցեխի շատրվան... Սա մահացու չէ։ Պարզապես հակիրճ բացատրեք, թե ինչ է տեղի ունեցել հանդիպման սկզբում։ Բոլորը հայտնվել են այս իրավիճակում, և ձեր կեղտոտ տաբատը ավելի հավանական է, որ համակրանք առաջացնի, այլ ոչ թե դատապարտություն։

Հոգ տանել փոքր բաների մասին

Նախօրոք իմացեք, թե ինչպես հասնել գրասենյակ և մտնել այնտեղ, որպեսզի վերջին պահին չշտապեք ծառուղիներով՝ փնտրելով ցանկալի շենքը և չպայթեք պահակախմբի միջով` համառորեն անցում պահանջելով:

Ձեր հարցազրույցի օրը նշանակեք ժամանակ այնպես, որ դուք հայտնվեք գրասենյակ մեկնարկից 10-15 րոպե առաջ: Ծիծաղելով աշխատանք փնտրողները, ովքեր գրասենյակ են վազում կես ժամ ուշացումով, նյարդայնացնում են գործակալությունների հավաքագրողներին: Նրանց առանձնապես չեն ողջունում նաև ընկերությունների կադրերի աշխատակիցները։ Բայց եթե պատահի, որ դու դեռ ուշանում ես, անպայման զանգիր ու զգուշացրու։

Հիշեք այն անձի անունը և անունը, ում հետ պատրաստվում եք հարցազրույց վերցնել: Միայն անուն-ազգանունը ձեզ հետ վերցնելը բավարար չէ։ Մարդը, որը խելագարորեն փորփրում է իր գրպանները՝ «Ես եկել եմ հարցազրույցի... այս... ինչպես էր այնտեղ... ընդամենը մեկ րոպե...» բառերով, վստահելի աշխատակցի տպավորություն չի թողնում:

Եվ ահա ևս մեկ բան. Գրասենյակ մտնելիս, որտեղ տեղի է ունենալու հարցազրույցը, մի մոռացեք անջատել բջջային հեռախոսի ձայնը։ Քիչ հավանական է, որ հավաքագրողը գոհ լինի զանգի զրնգուն ձայնից զրույցի կեսին: Իսկ հարցազրույցի ժամանակ ավելի լավ է հեռախոսային խոսակցություններ չսկսել ծանոթների հետ։ Բայց եթե շփվելու հրատապ անհրաժեշտություն կա (օրինակ՝ ընտանիքում որոշ խնդիրներ), անհրաժեշտ է նախապես զգուշացնել հարցազրուցավարին։

Լսեք փորձվածների փորձը

Զբաղվածության մասին բլոգներում և ֆորումներում թափառելուց հետո ես գտա ևս մի քանի խորհուրդ, որոնք աշխատանք փնտրողները կիսում են միմյանց հետ: Չնայած այս առաջարկությունները կարող են առաջին հայացքից ծիծաղելի թվալ, սակայն դրանք ունեն որոշակի պատճառ:

• Մի խմեք ալկոհոլային խմիչքներհարցազրույցի նախօրեին, նույնիսկ փոքր չափաբաժիններով: Հաջորդ օրը ուշադրության կենտրոնացումը շատ ավելի վատ կլինի, և «հետալկոհոլային» բույրը, թեկուզ թեթև, կարող է զգուշացնել անձնակազմի սպային։

• Նախքան հարցազրույցը մի խմեք շատ թեյ, սուրճ կամ ջուր: Եղել են դեպքեր, երբ անհանգստացած աշխատանք փնտրողները անհաջող վազել են գրասենյակ՝ զուգարան փնտրելու համար, և անհարմար է եղել օգնություն խնդրել, կամ կապ հաստատող չկա։

• Նախքան հարցազրույցի գնալը լավ քնեք: Կիսաքուն վիճակն անշուշտ եռանդ ու ինքնավստահություն չի ավելացնի։

Եվ վերջինը, շատ կարևոր խորհուրդ... Հարցազրույցը կյանքի համար պայքար կամ մահացու հնարք չէ: Սա ընդամենը հանդիպում է մի մարդու հետ, ով կարող է դառնալ ապագա գործընկեր։ Միգուցե չլինի, բայց հետո ուրիշը կլինի։

Հրատարակություն. Հարցազրույց և հարցաշար. ձևեր, ընթացակարգեր, արդյունքներ

Առաջաբան

Անընդհատ փոփոխվող աշխարհում բիզնեսները պետք է ունենան գործառնական տեղեկատվություն, որը նրանց հնարավորություն կտա վերահսկել շուկայի իրավիճակը: Կան տվյալների տարբեր աղբյուրներ, սակայն հաճախ անհրաժեշտ է լինում սպառողների հարցում անցկացնել։ Դիտարկումը և փորձարարական տեխնիկան սովորաբար տալիս են շատ տեղեկություններ: Դեռևս օգտագործվում է հետազոտության մեջ հարցազրույցկամ հարցաթերթիկներ(հարցաթերթիկները) ամենաճկուն մեթոդն է. այն առաջնահերթ շուկայական հետազոտության գործիք է:

Այս տեսակի հետազոտություն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է փորձաքննության լայն շրջանակ: Առաջին հերթին կարևոր է շուկայավարման հիմնարար հասկացությունների լավ իմացությունը. դա անհնար է անել առանց դրա, քանի որ ուսումնասիրության օգտակարությունը հիմնականում կախված է դրա հիմքը կազմած խնդրահարույցության արդիականությունից: Դուք նաև պետք է իմանաք հետազոտության մեթոդաբանությունը և իմանաք վիճակագրությունը (նմուշառում, տվյալների մշակում և այլն): Հայեցակարգային և վիճակագրական ասպեկտները սովորաբար կարևորվում են սկսնակների կողմից, քանի որ, նրանց կարծիքով, հարցումը համեմատաբար պարզ գործողություն է, որի դեպքում բավական է պահպանել որոշ կանոններ: Սա սխալ պատկերացում է։ Շուկայի հետազոտության մասնագետները միաձայն ընդունում են տվյալների հավաքագրման փուլի կարևորությունը և այս աշխատանքի ընթացքում հանդիպող բազմաթիվ դժվարությունները: Դրա համար ստեղծվում են դասագրքեր և ձեռնարկներայս հարցում։ Այս աշխատանքը նվիրված է բացառապես սովորելըհետազոտության տեխնիկներ. Նա ներկայացնում է հիմնարար կանոններ, վերլուծում է հարցման հոգեբանական ասպեկտները և կենտրոնանում է տարբեր կողմնակալությունների վրա, որոնք կարող են շեղել տվյալների հավաքագրումը: Այս աշխատանքում տրված բացատրությունները և առաջարկությունները պատկերված են բազմաթիվ օրինակներով:

Ընթերցողի ուշադրությանն ենք ներկայացնում տարբեր ձևերհարցումները, բայց ամենից առաջ՝ որակական հետազոտության մեջ օգտագործվող տեխնիկան հարցազրույց, որի հիմնական նպատակը երեւույթների առավել ամբողջական նկարագրությունն է եւ վարքագծի մեկնաբանման տարբեր «ակնարկների» տրամադրումը։ Այնուհետեւ - հարցումներ օգտագործելով հարցաթերթիկներքանակական դոմինանտով, որոնք նախատեսված են վիճակագրական վերլուծություն թույլ տվող ստանդարտացված տվյալների հավաքագրման համար:

Առաջին երկու գլուխները նվիրված են հարցազրույցներին: Առաջին հերթին ներկայացրեց դասական մեթոդներանհատական ​​հարցազրույց (գլուխ I); դիտարկել դրանց իրականացման համար անհրաժեշտ բոլոր տարրերը։ II գլուխը վերաբերում է խմբային հարցազրույցներին. այն նաև ներկայացնում է երկու լրացուցիչ տեխնիկա, որոնք օգտագործվում են շուկայի հետազոտության մեջ:

Վերջին երեք գլուխները քայլ առ քայլ նկարագրում են հարցաթերթիկի միջոցով հարցում անցկացնելու համար անհրաժեշտ քայլերը: Նախապատրաստական ​​աշխատանքը, որի դերը շատ կարևոր է, քննարկվում է III գլխում (հավաքվող տեղեկատվության որոշում, հարցաթերթի լրացման տեսակի ընտրություն, հարցերի ձևաչափի ընտրություն): IV գլուխը նվիրված է հարցերի ձևակերպմանը: Վերլուծվում են այն հիմնական աղավաղումները, որոնք կարող են առաջանալ ոչ ճիշտ ձևակերպումների հետևանքով, և նշվում է, թե ինչ է պետք անել այս կողմնակալություններից խուսափելու համար: Գլուխ V-ում նշվում է, թե ինչ հերթականությամբ պետք է բաշխվեն հարցերը, ինչպիսի՞ կարգով է կատարվում հարցաշարը:

Գլուխ II

Խմբային տեխնիկայի և հարցազրույցի այլ հիմնական ձևերի օգտագործում

Հարցազրույցները կարող են լինել նաև խմբային քննարկման ձև, որի ընթացքում մասնակիցներից յուրաքանչյուրին հնարավորություն է տրվում խոսել: Այս տեխնիկան ունի իր առանձնահատկությունները, քանի որ խմբային հանդիպումներում հավաքագրված տեղեկատվությունը մեծապես կախված է մասնակիցների փոխազդեցությունից: Փորձը ցույց է տալիս, որ մենք անհավասար արդյունքներ ենք ստանում, երբ հարցնում են անհատապես կամ կոլեկտիվ: Այսպիսով, կան հարցազրույցների տարբեր ձևեր, որոնք մշակվել են սոցիալական գիտությունների հետազոտողների և պրակտիկանտների կողմից: Մենք կդիտարկենք դրանցից երկուսը` Քելլիի եռյակի մեթոդը և անվանական խմբի տեխնիկան:

I. Խմբային հարցազրույց

Խմբային (կոլեկտիվ) հարցազրույցներն ունեն բնորոշ հատկանիշներորի արդյունքում դրանք օգտագործվում են միայն որոշակի տեսակի հետազոտություններում. դրանց պատրաստումն ու իրականացումը նույնպես ունեն իրենց առանձնահատկությունները։

1. Խմբային հարցազրույցների առանձնահատկությունները

Այս տեխնիկայի առանձնահատկությունները, ինչպես առավելությունները, այնպես էլ թերությունները պայմանավորված են խմբային երևույթներ... Ինչպես անհատական ​​հարցազրույցների դեպքում, կան տարբեր տարբերակներ, դասակարգված ըստ օգտագործվող ուղղորդման աստիճանի։
Խմբի դինամիկան և խմբային հարցազրույցների առանձնահատկությունները

Այս տեսակի հարցազրույցի առանձնահատկությունները կապված են խմբի դինամիկա... Այս դինամիկան դրական և բացասական լարվածության արդյունք է, որը նկատվում է, երբ անհատները միավորվում են կոլեկտիվում: Դրական լարվածություն է առաջանում, երբ որոշ անհատներ առաջ են քաշում իրենց գաղափարները, փորձում են ի մի բերել մյուսներին և փորձում են խմբին համախմբվածություն տալ՝ ստանձնելով առաջնորդի դեր: Բացասական միտումներ են առաջանում, երբ առաջնորդները դիմակայում են միմյանց և հրաժարվում են ընդունել կոլեկտիվ նորմերը, որոնք սովորաբար հայտնվում են խմբում: Դինամիկան համընկնում է հարմարվողականությունոր անհատները ստիպված են մարզվել այս սթրեսին դիմակայելու համար: Երբ այս գործընթացն ընթանում է գոհացուցիչ, դա հանգեցնում է քիչ թե շատ կայուն հավասարակշռության, որը մեղմացնում է ընդդիմությունը և դարձնում նրանց տանելի խմբի տարբեր անդամների համար: Տարաձայնություններ դեռ կան, բայց անհատները ստանում են մի շարք ընդհանուր հղման կետեր: Խմբային հարցազրույցները թույլ են տալիս վերլուծել, թե ինչպես են փոխվում կարծիքները և վարքագիծը անհատական ​​փոխազդեցությունների ընթացքում: Նրանք արժեքավոր գործիք են տալիս ազդեցությունն ուսումնասիրելու համար կոլեկտիվ նորմեր.
Խմբային հարցազրույցների առավելություններն ու թերությունները

Այս տեխնիկան տարբերվում է ոչ միայն նրանով, որ թույլ է տալիս ուսումնասիրել կոլեկտիվ երևույթները, այն նաև ունի հակասական բնութագրեր, որոնք պետք է վերլուծվեն, եթե ցանկանում ենք որոշել՝ անհատներից կոլեկտիվ, թե առանձին հարցազրույց անցկացնել: Խմբային հարցազրույցն ունի կարևոր առավելություններ և շատ առումներով հեշտացնում է հետազոտությունը.

• Խմբի այլ անդամների ներկայությունն ու ազդեցությունը շահավետ է մարդկանց բարձրաձայնելու խրախուսման համար: Եթե ​​հարցազրույցը վերաբերում է ցավոտ (տխուր) թեմաներին (որոնք մարդկանց ստիպում են զգալ վախ, մենակություն՝ հիվանդություն, մահ և այլն), այլ մարդկանց ներկայությունը՝ համակված նմանատիպ զգացմունքներով, հանգստացնող ազդեցություն է ունենում, խրախուսում է արտահայտությունը։ Այլ մարդկանց վերաբերմունքը, ավելին, խթանում է անհատների արձագանքը.
• կոլեկտիվ հարցազրույցները տեղեկատվություն են տալիս արագ և ծախսարդյունավետ: 2-3 ժամ տեւողությամբ մեկ հանդիպման ընթացքում կարող եք հավաքել տասնյակ մարդկանց հայտարարությունները։ Իհարկե, շատ ավելի երկար կպահանջվեր, եթե այս անձանց հետ առանձին հարցազրույց անցկացվեին:

Խմբային հարցազրույցի տեխնիկան ունի նաև թերություններ և որոշ սահմանափակումներ.

• յուրաքանչյուր մասնակից ունի խոսելու միայն սահմանափակ ժամանակ: Տեղեկատվությունը, որ նա կարողանում է հաղորդել, ավելի քիչ հարուստ է, քան եթե նա մենակ մնար հարցազրույց տվողի հետ.
• հրապարակայնորեն խոսելիս անհատներն ավելի հակված են համապատասխանության: Ոմանք «թաքնվում են» գերիշխող հայտարարությունների հետևում, որպեսզի «փրկեն իրենց դեմքը» կամ խուսափեն ուրիշների հարցերից (մեղադրանքներից).
• Խմբի անապահով անհատները շատ քիչ բան են ասում: Նման մարդկանց մոտ, երբ նրանք դիմակայում են առաջնորդների, ովքեր պաշտպանում են հակառակ համոզմունքները, գործում են արգելակման գործընթացները.
• Հարցվածների մեծ մասը վախենում է խմբում նշել, թե ինչ է վերաբերում իրենց անձնական կյանքին կամ ինտիմ ոլորտին (մարմնի հիգիենա և այլն);
• Խմբային հարցազրույցներ անցկացնելու համար պահանջվում է բավականաչափ մեծ սենյակ՝ հագեցած տեսանկարահանման համար անհրաժեշտ ամեն ինչով։ Այս տեսակի հարցազրույցում ձայնագրիչ օգտագործելը բավարար չէ. անհրաժեշտ է նաև գրանցել ոչ բանավոր տեղեկատվություն, որը թույլ կտա վերլուծել խմբի դինամիկայի աշխատանքը (կեցվածք, ժեստ, դեմքի արտահայտություն և այլն): Եթե ​​դա հնարավոր չէ, դիմեք դիտորդի օգնությանը, որը գտնվում է մի փոքր ետևում, այն վայրում, որտեղ նա կարող է տեսնել բոլոր մասնակիցներին: Դիտորդը լռում է և միայն նշումներ է անում։ Մինչ հանդիպման սկիզբը հարցազրուցավարը ներկայացնում է այն մասնակիցներին՝ նշելով դրա գործառույթը.
• Խմբային հարցազրույցների ընթացքում ստացված տեղեկատվության վերլուծությունը բավականին բարդ է: Եթե ​​ցանկանում ենք ամբողջությամբ օգտագործել հավաքագրված նյութը, ապա չենք կարող սահմանափակվել խմբի հայտարարությունների ընդհանուր ուսումնասիրությամբ, անհրաժեշտ է նաև առանձին դիտարկել յուրաքանչյուր մասնակցի հայտարարությունները և բացահայտել տարբեր անձանց հայտարարությունների փոխազդեցությունները: Դիսկուրսի վերլուծությունը պետք է լրացվի ուսումնասիրությամբ ոչ բանավոր տեղեկատվությունհավաքագրված նիստի ընթացքում (այս տեղեկատվությունը կարող է վերծանել միայն հոգեբանական կրթություն ունեցող մասնագետները):

Ուղղորդվածություն և ոչ ուղղորդվածություն
խմբային հարցազրույցներում

Խմբային հարցազրույցներում, ինչպես անհատական ​​հարցազրույցներում, հարցազրույց վարողը (մոդերատորը) կարող է հավատարիմ մնալ քիչ թե շատ կողմնորոշված ​​դիրքորոշմանը: Չուղղորդված տեխնիկան օգտագործվում է, երբ հետազոտական ​​խնդիրը պահանջում է կոլեկտիվ երևույթների ամբողջության ուսումնասիրություն:

Առավել հաճախ օգտագործվող տեխնիկան կիսաուղղորդված խմբային հարցազրույցն է ( ֆոկուս խմբեր): Այս դեպքում հարցազրուցավարը հղում է անում ձեռնարկին, որը սահմանում է թեմաներ, որոնք պետք է քննարկվեն խմբում: Այս տեսակի հարցազրույցում կենտրոնացումը մասնակիցներին ոչ միայն կողմնորոշում է հետազոտության ղեկավարին հետաքրքրող թեմաների վրա. այն նաև նախատեսված է խմբի գործունեությունը կարգավորելու համար։ Հարցազրուցավարը միջամտում է անհարկի երկարատև ելույթներից և արգելափակումներից խուսափելու համար, համոզվում է, որ ղեկավարները չխանգարեն մյուս մասնակիցների ելույթին և համոզվում են, որ խոսքը մի մասնակցից մյուսին փոխանցվի խմբի ներսում: Կոլեկտիվ հարցազրույցի որոշ տարբերակներ հիմնված են ուղղորդված մոտեցման վրա. հարցազրուցավարը չի բավարարվում կարգավորող դերով, նա նաև հրահանգներ է տալիս մասնակիցներին:

Այս տեսակի հարցազրույցում մարդկանց վրա ազդում են միայն խմբի մյուս անդամների գաղափարները, այլ ոչ թե նրանց վարքագիծը: Այս տեխնիկան թույլ է տալիս ուսումնասիրել մասնակիցների կարծիքների փոխազդեցությունը՝ խուսափելով առաջնորդների ներկայությամբ առաջացող բացասական ազդեցություններից:

2. Խմբային հարցազրույցների պատրաստում և անցկացում

Ինչպես անհատական ​​տեխնիկայի դեպքում, հրամայական է վերահսկել այն միջավայրը, որտեղ տեղի է ունենում հարցազրույցը: Նախորդ գլխում շարադրված սկզբունքների մեծ մասը կիրառվում է նաև այստեղ: Այնուամենայնիվ, կան որոշ առանձնահատկություններ, որոնք հիմնականում վերաբերում են մարդկային համատեքստին, որտեղ զարգանում են կոլեկտիվ հարցազրույցները: Հիմնական դժվարությունը խմբերի չափն ու կազմը որոշելու մեջ է:

Խմբի չափը և կազմը

Խմբերը պետք է լինեն փոքր, միջինը 10 հոգի (շատ դեպքերում 6–12): Սա կրկնակի օգուտ ունի. Նախ, մասնակիցների թիվը, որոնք անհրաժեշտ են բավարար տվյալների հավաքագրման համար: Երկրորդ՝ արգելափակման ցածր ռիսկը (10 հոգանոց խմբի առջև խոսելու համար պետք չէ հանրային ելույթի փորձ ունենալ): Երբ հարցազրուցավարը ցանկանում է ավելի շատ մարդկանց հետ հարցազրույց անցկացնել, զուգահեռ կազմակերպվում են մի քանի խմբեր։

Խմբերի կազմը որոշվում է երկու հակասությունների փոխզիջումով. Առաջին հերթին, դուք պետք է ապահովեք, որ խումբը չափազանց տարասեռ չէ: Եթե ​​մարդիկ զգան, որ իրենց բաժանում են զգալի սոցիալական խոչընդոտները, նրանք ազատ չեն խոսի և կզբաղվեն խմբավորմամբ: Միևնույն ժամանակ, պետք է խուսափել չափազանց միատարրությունից. խմբի դինամիկան ներգրավելու համար անհրաժեշտ են հակասություններ և լարվածություն: Ուսումնասիրության ղեկավարը սովորաբար փորձում է բավարարել երկու պայմաններն էլ՝ շարունակելով հետևյալը. Առաջին հերթին ընդգծվում են տարբերակիչ գործոնները, որոնք սպառնում են խցանման առաջացմանը: Այնուհետև կատարվում է չափանիշների ընտրություն, որը թույլ կտա յուրաքանչյուր խմբի մեջ ներդնել բեղմնավոր տարասեռություն: Այս չափանիշները հաճախ վերաբերում են սոցիալ-ժողովրդագրական տիպին (տարիքը, սեռը, սոցիալ-մասնագիտական ​​կատեգորիան և այլն):

Օրինակ... Շուկայի մեկ ուսումնասիրության ժամանակ անհրաժեշտ էր հարցազրույց անցկացնել ինչպես սպառողների կողմից, ովքեր օգտագործում են ապրանքը, այնպես էլ նրանց, ովքեր երբեք չեն գնել այն: Միևնույն ժամանակ, ղեկավարները համարեցին, որ մարդկանց այս երկու կատեգորիաները շատ տարբեր պատկերացումներ ունեն այս թեմայի վերաբերյալ, և որ եթե երկու կատեգորիաները միաժամանակ հետազոտվեն, ապա քննարկումը կարճ կլիներ, ուստի նրանք կազմակերպեցին երկու խումբ՝ ապրանքը սպառողներից մեկը։ , նրանցից մյուսը, ովքեր երբեք չեն գնվել: Ապրանքը սպառող խումբը ներառում է ինչպես տղամարդիկ, այնպես էլ կանայք, ինչպես նաև հիմնական տարիքային կատեգորիաները։ Երկրորդ խմբի կազմը որոշվում է նույն սկզբունքով.

Ֆոկուս խմբերի անցկացում

Հարցազրուցավարը (մոդերատորը) սկսում է խմբային հարցազրույցի նիստը՝ ներկայանալով և մի քանի խոսք ասելով հետազոտության օգուտների մասին: Նա հիշեցնում է այս տիպի հանդիպումների կանոնները (խոսքի ազատություն, խոսքը բոլորին տալու անհրաժեշտությունը), մասնակիցներին խնդրում է հակիրճ ներկայանալ։ Հաճախ նա միայն կխնդրի նրանց անուններ տալ, քանի որ դա հանգիստ մթնոլորտ է ստեղծում և ցույց է տալիս, որ անանունության պայմանը կհարգվի: Այնուհետև հարցազրուցավարը կարդում է հրահանգները, ինչպես անհատական ​​հարցազրույցներում, ապա խոսքը տալիս է խմբի անդամներին:

Կոլեկտիվ հարցազրույցի ընթացքում սովորաբար առանձնանում են երեք դասական փուլեր (կարծրատիպային խոսք, արտասանություն փնտրող և կրկնվող խոսք): Այս հարցազրույցները սկսվում և ավարտվում են հատուկ ձևով. Կոլեկտիվ հարցազրույցի սկիզբը նշանավորվում է մի ժամանակաշրջանով, երբ անհատները պահում են իրենց հսկողությունը և դիտում ուրիշներին՝ հասկանալու համար, թե ում հետ գործ ունեն: Կոլեկտիվ հարցազրույցի վերջում հարցազրուցավարը հաճախ մանրամասն սինթեզ է անում. խոսում է յուրաքանչյուրի ներդրման մասին՝ հարգելով տարբերությունները. Նա նաև ընդգծում է այն կետերը, որոնք կոնսենսուսի առարկա են եղել՝ ապահովելու, որ դրանք իրականում ստացվել են այս կերպ (այս ամփոփմանը սովորաբար նախորդում են մի քանի մասնակի ընդհանրացումներ քննարկման ընթացքում): Բացի այդ, նման հարցազրույցի ժամանակ տեղի է ունենում վերածննդի և ակտիվության անկման ժամանակաշրջանների փոփոխում՝ արդեն նշված խմբային դինամիկայի դրսևորումներ։

Հարցազրուցավարը նիստն անցկացնում է հարցազրույցի հաստատված ուղեցույցին համապատասխան: Այս փաստաթուղթը ներառում է թեմաների և ենթակետերի երբեմն բավականին երկար ցուցակ, որոնց վերաբերյալ հետազոտության ղեկավարը ցանկանում է իմանալ մասնակիցների տեսակետները: Խմբային հարցազրույցների ժամանակ հարցազրուցավարը հաճախ առաջարկում է խմբին տարբեր թեմաներքննարկում՝ պահպանելով նախապես որոշված ​​կարգը։ Սա խուսափում է մտքերի խառնաշփոթ փոխանակումից։ Այնուամենայնիվ, հարցազրուցավարը կարող է որոշակի ճկունություն ցուցաբերել: Եթե ​​մասնակիցները ցանկանում են վերանայել նախկինում ասվածը, կամ ցանկանում են քննարկել մի թեմա, որը նշված չէ հարցազրույցի ուղեցույցում, բայց որը հետաքրքրություն է ներկայացնում ընթացիկ հետազոտության համար, հարցազրուցավարը կարող է թույլ տալ նրանց դա անել: Երբեմն սա հետաքրքիր տվյալներ է տալիս։

Երբ խմբի անդամները վիճում են հարցման հետ կապված թեմայի շուրջ, հարցազրուցավարը ընդունում է անուղղված վերաբերմունք. նա փորձում է չազդել քննարկման բովանդակության վրա: Ուշադրության բացակայությունը, սակայն, առանձնահատուկ ձև ունի այս տիպի հարցազրույցում, քանի որ մասնակիցների վրա ճնշում են գործադրում խմբի մյուս անդամները՝ հարցեր տալու և ուղղելու համար:

Թեև ցուցումներում ասվում է, որ հարցազրուցավարը չպետք է մասնակցի քննարկմանը, նա ոչ մի կերպ դատապարտված չէ լռելու։ Նա կարող է, օրինակ, օգտագործել վերակենտրոնացման տեխնիկա, եթե զգում է, որ խումբը շեղվել է թեմայից: Նա կարող է նաև ելույթ ունենալ՝ օգնելու ինչ-որ մեկին զարգացնել իրենց միտքը: Երբ հարցազրուցավարն անձամբ դիմում է մասնակցին, նա օգտագործում է նույն միջամտության մեթոդները, որոնք օգտագործվում են անհատական ​​հարցազրույցներում (արձագանք, հատուկ հարց և այլն): Հարցազրուցավարը կարող է նաև միջամտել խմբի գործունեությունը կառավարելու համար: Կոլեկտիվ կիսաուղղորդված հարցազրույցում նա պետք է երաշխավորի մասնակիցների միջև որոշակի հավասարություն։ Դրան հասնելու համար նա հաճախ ստիպված է լինում ամաչկոտ մասնակիցներին հրավիրել խոսելու՝ նրանց հարցեր տալով (հարցազրուցավարն ընդհատում է ղեկավարին կամ խոսքի իրավունքը մենաշնորհած անձին, հիշեցնում է խոսվողին և հարցը տալիս է նրան, ով թերանում է. լսված): Վ ֆոկուս խմբերՀարցազրուցավարը նաև պետք է անի ամեն ինչ, որպեսզի լարվածությունը չվերածվի խցանման: Այս արդյունքին հասնելու համար նա կարող է անպտուղ կոնֆլիկտի մեջ փակվածներին առաջարկել ընդլայնել իրենց վերլուծության հորիզոնը՝ փորձելով չկենտրոնանալ հակասությունների վրա. Խնդրեք նրանց, ովքեր չեզոք են մնացել, ընդգծել դրական տարրերն ու շփման կետերը հակառակ տեսակետներում:

II. Հարցազրույցների այլ հիմնական ձևեր, որոնք օգտագործվում են շուկայի հետազոտության մեջ

Ստորև մենք կքննարկենք հետազոտության մեջ օգտագործվող երկու լրացուցիչ տեխնիկա: Մեթոդ եռյակ Քելլի- անհատական ​​ուղղորդված հարցազրույցի հատուկ դեպք: Անվանական խմբերի տեխնիկակոլեկտիվ ուղղորդված հարցազրույցի ձև է:

1. Քելիի մեթոդը

Ամերիկացի հոգեբան Քելլին զարգացել է 1950-ական թթ. տեխնիկա, որը թույլ է տալիս բացահայտել և վերլուծել մտավոր կառուցվածքները («կառուցվածքներ»), որոնք որոշում են կենդանի և անշունչ առարկաների ընկալման ձևը:

Քելլիի մեթոդով առաջին քայլը «կառուցվածքների» նույնականացումն է։ Մենք սկսում ենք առարկաները համադրելով, այնուհետև առանձին-առանձին հարցազրույց ենք անցկացնում փոքր թվով անհատների հետ՝ շարունակելով հետևյալը. հարցազրուցավարը պատահականորեն ընտրում է երեք առարկա, ներկայացնում դրանք հարցվողին և միևնույն ժամանակ խնդրում է նշել, թե ինչու են նրանցից երկուսը նման թվում իրեն և ինչն է նրանց տարբերում երրորդից: Պատասխանը մեզ թույլ է տալիս տարբերակել «կոնստրուկցիան», որը հիմնված է երկու տարրերի հակադրության վրա՝ «կոնստրուկտի բևեռը», որը համապատասխանում է երկու օբյեկտներում նման թվացողին, որը գնահատվում է որպես մոտ, և «հակառակ բևեռ», որն արտահայտում է. երրորդ օբյեկտի տարբերությունը. Այնուհետև մարդուն ներկայացվում է նոր եռյակ. Գործընթացը, տեսականորեն, պետք է շարունակվի այնքան ժամանակ, քանի դեռ չեն դիտարկվել բոլոր եռյակները. գործնականում այն ​​ավարտվում է, երբ պատասխանողն այլևս չի կարողանում բացահայտել նոր «կառուցվածքները»: Երբ բոլոր մասնակիցների հետ հարցազրույց են անցկացվում, կատարվում է սինթեզ և ընդգծվում են այն կոնստրուկտները, որոնք հաճախ հիշատակվում են:

Օրինակ. Մարքեթինգային հետազոտությունանցկացվել է պարզելու, թե ինչպես են գնորդները սպորտային հագուստգնահատել տարբեր ընկերությունների արտադրանքը. Ավելի ճիշտ, հարցումը պետք է հնարավորություն տա ընդգծել գնահատման չափանիշները, որոնք նրանք օգտագործում են. Այս չափանիշները մեկուսացնելու համար օգտագործվում է Քելլիի մեթոդը: Հարցման ընթացքում առանձնացվում են հետևյալ հիմնական «կառուցվածքները».

Երբ առաջին փուլն ավարտվի, Քելլին խորհուրդ է տալիս անցնել երկրորդին՝ տեղեկատվության հավաքագրմանը. մասնակիցներին առաջարկվում է գնահատել օբյեկտները՝ օգտագործելով նախապես ընտրված «կառուցվածքները»: Այս կերպ ստացված տվյալները վերլուծելով՝ կարելի է այնուհետև մեկուսացնել «կոնստրուկտների» միջև կապերը և բացահայտել տարբեր ճանաչողական կառույցներ։

Երբ մենք պատրաստում ենք հարցաթերթիկ հարցում, կարող ենք սահմանափակվել առաջին փուլով: Այս դեպքում, Kelly triads օգտագործվում են բացահայտելու հիմնական կատեգորիաները, որոնք կառուցվածքում են մարդկանց ընկալումը, որոնց հետ մենք ցանկանում ենք հարցազրույց վերցնել՝ օգտագործելով հարցաթերթերը. այսպես գործելով՝ մենք խուսափում ենք նրանց խորթ ընկալման համակարգ պարտադրելուց։

Քելլիի մեթոդը բավականին դժվար է կիրառել, սակայն այն թույլ է տալիս համակարգված ուսումնասիրել մտավոր մակարդակում։ Կան ավելի պարզ տեխնիկա՝ համեմատություն զույգերով (և ոչ եռյակներով) և ձողերի մեթոդը, որի ընթացքում հարցվողներին առաջարկվում է հիմք ընդունել առարկաներից մեկը և համեմատել այն մյուսների հետ (այս տեխնիկայում բոլոր առարկաները, յուրաքանչյուրը. իր հերթին օգտագործվում են որպես «Rod»):

2. Անվանական խմբերի տեխնիկա

Անվանական խմբերի տեխնիկամեթոդ է, որը թույլ է տալիս բացահայտել մարդկանց գաղափարները կամ կարծիքները որոշակի թեմայի վերաբերյալ: Այն հիմնված է ուղղորդված ընթացակարգի վրա՝ որոշելու խմբի կողմից անհատների վրա գործադրվող ազդեցությունը՝ միաժամանակ խուսափելով առաջնորդության երևույթներից և դրանց ուղեկցող բացասական հետևանքներից: Այս տեխնիկայի կիրառումը ներառում է վեց քայլ.

1. Հարցազրուցավարը խմբի անդամներից յուրաքանչյուրին խնդրում է լուռ մտածել կոնկրետ թեմայի շուրջ՝ գրառումներ կատարելով թղթի վրա.
2. Հարցազրուցավարը մասնակիցներից մեկին հրավիրում է ձևակերպելու գաղափար, որը, վերջինիս կարծիքով, ամենահետաքրքիրն է։ Հարցազրուցավարը գաղափարը գրում է գրատախտակին, այնուհետև պատահականորեն կանչում է մեկ այլ անձի և անում նույն խնդրանքը: Նա կրկնում է այս գործողությունը այնքան ժամանակ, մինչև գրատախտակին գրվեն մասնակիցների կողմից նշված բոլոր մտքերը։ Մասնակիցները նաև ծանոթանում են խմբում ի հայտ եկած գաղափարների ամբողջությանը: Բայց գաղափարները չեն վերագրվում, քանի որ դրանք ներկայացվում են առանձին հերթականությամբ: Ոչ ոք չի կարող հավակնել առաջնորդության՝ խմբին պարտադրելով իր գաղափարների մի մասը.
3. Հարցազրուցավարը հարցում է անցկացնում մասնակիցների շրջանում՝ համոզվելու, որ բոլորը հասկանում են արձանագրված նույն գաղափարները: Նա խմբավորում է գաղափարները՝ ըստ նմանության սկզբունքի։ Այս փուլում մասնակիցներին խնդրում են բացատրել, թե ինչպես են հասկանում տարբեր գաղափարներ, բայց ոչ քննադատել դրանք: Սա խուսափում է հնարավոր իշխանությունների կողմից մասնակիցների վրա ճնշումներից.
4. Մասնակիցները պետք է գրավոր գնահատեն գրատախտակի յուրաքանչյուր գաղափարի կարևորությունը: Սա գաղափարների կարևորության վերաբերյալ քվեարկության ձև է: Հարցազրուցավարը հավաքում է մասնակիցների տված գնահատականները՝ չկիսելով դրանք ուրիշների հետ, այնուհետև հաշվարկում է յուրաքանչյուր գաղափարի ստացած միջին գնահատականը և այդ մասին հայտնում խմբին։ Այսպիսով, մասնակիցները կսովորեն, թե որքան կարևոր են նրանք միասին տվել յուրաքանչյուր գաղափար: Այստեղ իսկապես գործում է խմբի ֆենոմենը. գնահատելիս մարդկանց վրա ազդում են այլ մասնակիցների կողմից ձևակերպված մեկնաբանությունները, բայց նրանց վարքագիծը չի ազդում, քանի որ հարցազրուցավարի կիրառած տեխնիկան թույլ չի տալիս որևէ ճնշում կամ համոզում.
5. Հարցազրուցավարը կազմակերպում է նոր քննարկում՝ յուրաքանչյուրին խնդրելով նշել, թե ինչպես են հասկանում խմբի քվեարկության արդյունքները: Այն սահմանափակ ժամանակ է տրամադրում մասնակիցներին՝ խոսելու համար, որպեսզի չխրախուսեն հակասությունները և խուսափեն առաջնորդների հավանությունից.
6. վերջապես, հարցազրուցավարը կազմակերպում է վերջնական քվեարկություն գաղափարների կարևորության վերաբերյալ և վերլուծում պատասխանները: Քվեարկելուց առաջ նա հիշեցնում է, որ մասնակիցներն ազատ են ընտրության մեջ՝ պահպանել կամ փոխել նախկին վարկանիշը։ Նոր քվեարկության արդյունքների ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս ընդգծել, թե որ գաղափարներն են առաջարկել խումբը տեսակետների բախումից հետո։