Աշխատանքից չանցածների ազատում. Աշխատանքից ազատում ենք աշխատանքի չանցած աշխատակցին

Ապագա աշխատողի հետ աշխատանքի դիմելիս. աշխատանքային պայմանագիր. Այս փաստաթուղթը սահմանում է աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, նրա աշխատանքի ռեժիմը, աշխատավարձերըև շատ ավելին:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Բայց աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կնքումը չի նշանակում, որ նա փաստացի կսկսի կատարել իր աշխատանքային գործառույթը փաստաթղթում նշված ժամկետում։

Ի՞նչ է ասում օրենքը.

Եթե ​​աշխատողը չի սկսել կատարել ծառայողական (աշխատանքային) պարտականություններ, ապա անհրաժեշտ է դառնում սույն պայմանագիրն անվավեր ճանաչել:

Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 4-րդ մասի նորմերը Ռուսաստանի Դաշնություն(այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), 2007 թվականին փոփոխություններ մտցնելուց հետո հստակորեն կարգավորում են աշխատանքային պայմանագրի չեղարկման պայմանները:

Սա փաստաթղթավորվում է ինչպես աշխատողի խնդրանքով, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից:

Աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու պայմանները

Աշխատակիցների նախաձեռնություն

Այս իրավիճակը սովորական պրակտիկա է, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատող անձնակազմին, երբ ձախողված աշխատակիցը գալիս է կադրերի բաժին՝ «մտափոխվել է», «ավելի լավ աշխատանք է գտել» և այլն բառերով։

Անձնակազմի սպայի հետագա գործողությունները ենթադրում են երկու սցենար.

• Տարբերակ 1:Աշխատակիցը կազմակերպության ղեկավարին հասցեագրված հայտարարություն է գրում՝ «Խնդրում եմ չեղյալ համարել ինձ հետ կնքված 00.00.0000 թիվ 00 աշխատանքային պայմանագիրը»։
• Տարբերակ 2:Աշխատողը և գործատու կազմակերպությունը պայմանագիր են կնքում աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու մասին: Համաձայնագիրը պարտադիր կերպով արտացոլում է, որ կողմերը միմյանց նկատմամբ չունեն փոխադարձ պահանջներ՝ պայմանավորված այն հանգամանքով, որ ս.թ. աշխատանքային հարաբերություններչի մտել.

Համաձայնագրի և հայտարարության ձևերը օրենքով միասնական չեն:

Համաձայնագրի օրինակ.

Համաձայնագրի օրինակ

Ե՛վ դիմումը, և՛ համաձայնագիրը հիմք են հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու հրամանի համար, որին աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությամբ:

Համաձայնագիրը և չեղարկումը համարժեք պայմաններ չեն:

Դադարեցումը վերաբերում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը, մինչդեռ չեղյալ հայտարարելը նշանակում է, որ աշխատողը և գործատուն աշխատանքային հարաբերություններ չեն կնքել:

Գործատուի նախաձեռնությունը

Օրենսդրությունը գործատուին իրավունք է տալիս, բայց ոչ պարտավորություն՝ չեղյալ համարելու պայմանագիրը, որի պայմանները խախտել է աշխատողը։

Բայց գործատուն կարող է որոշ ժամանակ սպասել այն ակնկալիքով, որ աշխատողը, այնուամենայնիվ, կսկսի կատարել իր պարտականությունները:

Աշխատանքից բացակայելը կարող է պայմանավորված լինել աշխատողի հիվանդության կամ վնասվածքի պատճառով:

Գործատուն պարտավոր չէ պայմանագիրը լուծել այն օրը, երբ արձանագրվել է բացակայությունների փաստը:

Բայց պետք է հիշել, որ ամբողջ ժամանակ, մինչև պայմանագիրը չկնքված ճանաչվի, աշխատողը ցուցակագրվելու է կազմակերպությունում, և նա օրենքով սոցիալական ապահովության իրավունք ունի:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի փոփոխությունները հեշտացնում են գործատուին, քանի որ բացառված է «լավ» և «անհարգալից» պատճառներ հասկացությունը:

Ուստի աշխատողի անաշխատունակությունը պայմանագիրը չկնքված ճանաչելու համար խոչընդոտ չէ։

Գործատուի գործողությունների ծրագիր

Ինչպես ցույց է տալիս դատական ​​պրակտիկան, չնայած աշխատանքային օրենսդրության փոփոխություններին, լուծումների մասին որոշումները աշխատանքային վեճերհաճախ մեկնաբանվում են որպես հայցվոր հանդես եկող աշխատողի օգտին:

Գործատուից կարող է պահանջվել տրամադրել աշխատանքային պայմանագրի կնքումը և աշխատողի աշխատանքից բացակայելու փաստը հաստատող փաստաթղթերի պատճենները:

Հետևաբար, անհնար է դեն նետել աշխատանքային պայմանագիրը և ընդունելության կարգը. դուք պետք է արդարացնեք ձեր գործողությունները:

Կախված պայմանագրի չեղարկման նախաձեռնողից, գործատուն կազմում է հետևյալ փաստաթղթերը.

Նախ, անհրաժեշտ է պաշտոնականացնել այն փաստը, որ աշխատողը չի սկսել իր պարտականությունները կատարել ըստ պաշտոնի (մասնագիտության):

Աշխատանքային օրենսգիրքչի պարտավորեցնում օգտագործել միասնական ձևակտ, այն պետք է պարունակի.

• ակտի կազմման ամսաթիվը, ժամը և վայրը.
• Աշխատողի լրիվ անվանումը;
• հանգամանքների համառոտ նկարագրությունը.

Ակտը կազմվում է աշխատողի կողմից անձնակազմի սպասարկումառնվազն երկու վկաների ներկայությամբ։

Նրանք սովորաբար ստորաբաժանման ղեկավարն են և ժամանակի գրառումների պահպանման համար պատասխանատու անձը: Նրանք ակտը վավերացնում են նաև իրենց ստորագրություններով, որից հետո փաստաթուղթը հաստատվում է կազմակերպության տնօրենի կողմից։

Ակտը կազմելու համար հիմք է հանդիսանում սովորաբար այն ստորաբաժանման ղեկավարի հուշագիրը, որտեղ ընդունվել է աշխատողը:

Ակտի կազմման օրինակներ.

Աշխատավայրում աշխատողի բացակայության վերաբերյալ օրինակելի ակտ
Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու ակտի օրինակ

Երկրորդ՝ հրաման է տրվում չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը և չեղյալ համարել աշխատող ընդունելու հրամանը։

Պատվերի օրինակ.

Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու օրինակելի հրաման

Երրորդ, նամակ (գրանցված ծանուցումով!) ուղարկվում է աշխատողի բնակության վայրի հասցեին՝ նրան վերցնելու խնդրանքով. աշխատանքային գրքույկկամ ուղարկել կազմակերպության հասցեով գրավոր համաձայնագիրդրա փոստային առաքման համար:

Գործատուի այս պարտավորությունը պայմանավորված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 841-րդ հոդվածի 6-րդ մասի պահանջներով:

Օրինակ:

Իվանով Ի.Ի.-ն աշխատանքի է ընդունվել «Բարբերի» ՍՊԸ-ում՝ որպես սանտեխնիկ: Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է 02.09.2015թ. Մեկնարկի ամսաթիվը հաջորդ օրն է: AT սահմանել ժամանակԻվանով Ի.Ի. աշխատանքի չի ներկայացել և աշխատանքի չի անցել.

Արտադրական կայքի վարպետ Սիդորով Ս.Ս. գրել է Barberry ՍՊԸ-ի տնօրեն Պետրով Պ.Պ. հաղորդում այս փաստի վերաբերյալ։ Այն վերանայվել է կազմակերպության տնօրենի կողմից և փոխանցվել պահպանման համար պատասխանատու անձին անձնակազմի գրասենյակային աշխատանք, Շիշկինա Յու.Ի. Կադրերի բաժնում ակտ է կազմվել այն մասին, որ աշխատակից Իվանով Ի.Ի. չի սկսել աշխատանքը.

Սույն ակտի հիման վրա կազմակերպությունը հրաման է արձակել հետևյալ բովանդակությամբ.

Պատվերի օրինակ

Հրամանի արձակումից հետո Համաձայն գործող օրենսդրությունը, գործատուն պարտավոր է աշխատանքի մասին գրառում կատարել աշխատողի աշխատանքային գրքում հինգ աշխատանքային օր հետո։

Ուստի, եթե աշխատողն առաջին աշխատանքային օրը չի գնացել աշխատանքի, ապա նա պետք է ստանա աշխատանքային գրքույկ՝ առանց աշխատանքի գրանցման: Եթե ​​որևէ պատճառով մուտք է արվել, այն պետք է չեղյալ համարվի:

Աշխատանքային գրքերի պահպանման կանոնները չեն պարունակում տեղեկատվություն այն մասին, թե կոնկրետ ինչպես պետք է ձևակերպվի աշխատանքային պայմանագրի չեղարկման մասին գրառումը, քանի որ օրենսդրությունը դա չի նախատեսում:

Օրինակ:

Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելիս աշխատանքային գրքում գրանցման օրինակ

Իսկ եթե աշխատողը օտարերկրացի է:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 50.1-րդ հոդվածը լրացնում է օրենսդրության այն բացերը, որոնք առկա էին մինչև օտարերկրացիների աշխատանքի տեղավորման ոլորտում դրա ներդրումը:

Սակայն ո՛չ այս հոդվածը, ո՛չ այլ օրենսդրական ակտերը չեն պարունակում օտարերկրյա քաղաքացիների հետ աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու կոնկրետ ընթացակարգ։

Ըստ ամենայնի, ենթադրվում է, որ Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատելու արտոնագիր ստացած և Դաշնային միգրացիոն ծառայությունում գրանցված օտարերկրացին ամեն դեպքում կսկսի աշխատել։ Մնում է ենթադրել, որ եթե նման միջադեպ, այնուամենայնիվ, տեղի է ունեցել, ապա անհրաժեշտ է ծանուցում ուղարկել FMS և հարկային ծառայություն- նույնը, ինչ այլ պետության քաղաքացուն աշխատանքի ընդունելիս։

Աշխատանքային հարցազրույցներին մասնակցել են զգալի թվով մարդիկ, ովքեր «դիմել են» աշխատանքի համար: Անձնակազմի գծով փոխտնօրենի և խանութի ղեկավարի հետ զրուցելուց հետո դիմորդներից շատերը, հոգեբանորեն հյուծված աշխատանք փնտրելուց և այլ վայրերում մերժումներից, համաձայնեցին և՛ ցածր աշխատավարձի, և՛ բավականին հոգնեցուցիչ աշխատանքին արտադրության մեջ: Ապագա աշխատակցի հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, իսկ առավոտյան՝ աշխատանքի անցնելու օրը, հրաման է տրվել և լրացվել նրա անձնական T-2 քարտը։ Այնուամենայնիվ, մտնելով արտադրամաս և լսելով վարպետի բացատրությունները, թե ինչ պետք է անի ինքը՝ նախկին վաճառողը, մենեջերը և այլն, անձը, ով բացարձակապես անծանոթ է արտադրության աշխատանքին և, ընդհանրապես, հոգեպես պատրաստ չէ դրան, և նույնիսկ չնչին աշխատավարձի համար, սարսափով շտապեց խանութից կադրերի բաժին՝ աղաչելով նրան վերադարձնել աշխատանքային գրքույկը, հանել (և երբեմն նույնիսկ պատռել (!) աշխատանքի կարգը հենց իր աչքի առաջ և այլևս չհիշել իր աշխատողին։ գոյություն.

Երբեմն իրավիճակը որոշակիորեն փոխվել է։ Ապագա աշխատակցի հետ հարցազրույցից հետո կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, սակայն նշանակված օրը նա պարզապես չի ներկայացել աշխատանքի։ Պայմանագրում նշված կոնտակտային համարին զանգահարելով նրա հետ կատարվածը պարզելու փորձերը հանգեցրել են միայն մեկ արդյունքի. "Ես փոխեցի իմ միտքը!" - հայտարարեց տպագրական բիզնեսի «հույսը»։ Կամ՝ «Ես այլ աշխատանք գտա»։

Երկու դեպքում էլ անձնակազմի գծով փոխտնօրենը կադրերի բաժնին ոչ լրիվ օրինական հանձնարարական է տվել՝ հետ կանչել, պատռել և դեն նետել աշխատակցի վերաբերյալ համապատասխան փաստաթղթերը, և եթե փաստաթղթերի համարակալման մեջ բացեր են եղել (օրինակ՝ նույնը. աշխատանքային պայմանագրեր) - արտահայտել իրենց մտքերը այն մասին, թե ինչով կարող են դրանք լրացվել:

Եթե ​​դուք նույնպես երբեմն կամ բավականին հաճախ եք հայտնվում նմանատիպ իրավիճակում, ապա այս հոդվածը ձեզ համար է:

Աշխատանքային օրենսգրքի վեպեր

Անցյալ տարվա հոկտեմբերին Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ մտցնելուց հետո Արվեստի 4-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-ը աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու մասին փոխվել է գրեթե անճանաչելի: Հարմարության համար համեմատական ​​վերլուծությունաղյուսակային տեսքով կներկայացնենք այս հոդվածի հին և նոր հրատարակությունները։ Միաժամանակ հատվում են հոդվածի հին տարբերակում անհետացած բառերը, այն բառերը, որոնք հայտնվել են. նոր հրատարակություն- նշված է շեղատառով:

Աղյուսակ 1

Արվեստի 4-րդ մասի հին տարբերակը: 61 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Արվեստի 4-րդ մասի նոր հրատարակություն: 61 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Եթե ​​աշխատողը չի կարողանում ժամանակին սկսել աշխատանքը լավ պատճառներմեկ շաբաթվա ընթացքում աշխատանքային պայմանագիրը կչեղարկվի։

Եթե ​​աշխատողը չի սկսում աշխատել Սույն հոդվածի երկրորդ կամ երրորդ մասի համաձայն սահմանված աշխատանքի մեկնարկի օրը գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Չեղյալ հայտարարված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է չկնքված: Աշխատանքային պայմանագրի չեղարկումը աշխատողին չի զրկում ապահովագրական իրադարձության դեպքում աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվանից մինչև դրա չեղարկման օրը ընկած ժամանակահատվածում պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն ստանալու իրավունքից:

Այսպիսով, ի՞նչ է փոխվել: Փոփոխություններից մեկը, այսպես ասած, «կոսմետիկ» բնույթ ունի։ Եթե ​​հին վարկածով աշխատողը պետք է գործի անցներ հաստատվածում(գուցե, ինչպես թվացել է օրենսդիրին, պարզ չէ, թե ում կողմից և որտեղ) ժամկետը, այնուհետև հիմնվելով նորի վրա՝ աշխատանքի մեկնարկի օրը, ստեղծվել է 2-րդ մասի 3-րդ հոդվածի համաձայն։ 61 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ch. 2, 3 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-ը «Աշխատանքային պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը».

Աշխատողը պարտավոր է աշխատանքային պարտականությունների կատարումը սկսել աշխատանքային պայմանագրով սահմանված օրվանից:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում նշված չէ աշխատանքի մեկնարկի օրը, ապա աշխատողը պետք է աշխատանքի անցնի պայմանագիրն ուժի մեջ մտնելու հաջորդ օրը:

Մնացած փոփոխությունները հիմնարար են։

Համարեք փակված չէ:

Նախ՝ օրենսդիրը պարզաբանեց, որ չեղյալ հայտարարված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է չկնքված։ Գործնականում դա նշանակում է, որ չեղյալ հայտարարված աշխատանքային պայմանագիրը, ըստ ընդհանուր կանոնչի առաջացնում որևէ իրավական հետևանք, բացառությամբ Սոցիալական ապահովության նպաստներ ստանալու աշխատողի իրավունքի (մանրամասների համար տե՛ս «Նպաստների իրավունքը» ենթավերնագրի տեքստը): Ըստ այդմ, աշխատանքի ընդունվելու հրամանը (եթե այն տրվել է) չեղյալ է հայտարարվում: Պարտադիր չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելու «հրաման» տալ. Նաև աշխատանքային գրքում գրառումը ենթակա է չեղարկման, եթե անձնակազմի աշխատակցին հաջողվել է այն կատարել:

Օր, ոչ շաբաթ

Երկրորդ՝ նախկինում աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու համար անհրաժեշտ էր, որ նոր աշխատողը բացակայեր մի ամբողջ շաբաթ։ Այժմ գործատուն կարող է «ազատվել» պետության «հավելյալ» աշխատակցից, եթե նա առաջին օրն աշխատանքի չի անցել։ Եվս 6 օր սպասելու կարիք չկա։ Թեև, եթե ընկերության ղեկավարը հույս ունի, որ աշխատողը դեռ կուրախացնի կազմակերպությանը իր աշխատանքով, գործատուն կարող է սպասել նրան այնքան, որքան ցանկանա։ Իսկ աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկել, օրինակ, մեկ ամիս հետո՝ համոզվելով, որ նոր աշխատողի հայտնվելու հույս այլեւս չկա։

Բացակայության պատճառները. Ցանկացած!

Երրորդ՝ նախորդ տարբերակը ենթադրում էր աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու անհարգալից պատճառների առկայություն։ Եթե, օրինակ, աշխատողը հիվանդանում էր կամ ստիպված էր լինում խնամել հիվանդ երեխային, ուրեմն մենք իրավունք չունեինք նրանից բաժանվելու։ Հիմա մեզ պետք չէ պարզել՝ աշխատողը հարգելի պատճառով բացակայում է աշխատավայրից, թե առանց դրա։ Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու գործատուի իրավունքը սրանից կախված չէ։

Դուք իրավունք ունեք, բայց պետք չէ:

Չորրորդ՝ մեզնից առաջ պարտավորված պետք է չեղյալ համարեին աշխատանքային պայմանագիրը նման աշխատողի հետ։ Հիմա գործատու իրավունք ունեցող Արա. Բայց նա կարող է չօգտվել այս իրավունքից։

Օրինակ 1

Ենթադրենք, գործատուն զանգահարել է աշխատակցին, ով առաջին աշխատանքային օրը դուրս չի եկել և պարզել, որ հիվանդ արձակուրդում է։ Այս դեպքում ընկերության ղեկավարը կարող է օգտվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով իրեն տրված իրավունքից և հանձնարարել կադրերի բաժնին չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը, կամ գուցե սպասել, որ «նորեկը» գնա աշխատանքի։

Օրինակ 2

Օրենքի տեսակետից նոր աշխատակցի բացակայության պատճառը հիմնավոր չէ՝ նա պարզել է, որ ընկերուհին այլ քաղաքից կարող է գալ իր մոտ ընդամենը մեկ օրով։ Այդ կապակցությամբ երիտասարդը զանգահարել է գործատուին և խնդրել իր հաշվին արձակուրդ տալ այդ օրվա համար։ Իհարկե, ընկերության ղեկավարն իրավունք ունի մերժել աշխատողին նման համարձակ խնդրանքը և չեղարկել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը, կամ գուցե հիշելով իր երիտասարդությունը և հասկանալով աշխատողի ռոմանտիկ զգացմունքները և չօգտվել այս իրավունքից:

Արդյո՞ք պետք է հասկանալ, որ օրենսդիրի այս փոփոխությունը, ներառյալ այն, որ կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է աշխատողին ազատել աշխատանքից բացակայելու համար (եթե աշխատանքից բացակայության պատճառն անհարգալից է): Այս հարցը բավականին հակասական է։ Իրոք, նորմայից առաջ 4-րդ մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-ը միանշանակ բացասական պատասխան տվեց այս հարցին: Եթե ​​աշխատողը մեկ շաբաթվա ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքի չի սկսել, ապա գործատուն ստիպված էինա ինքնաբերաբար իրավունք չուներ չեղյալ հայտարարել աշխատանքային պայմանագիրը, և, հետևաբար, նա իրավունք չուներ ինքնաբերաբար աշխատանքից ազատել նոր աշխատողին բացակայելու համար: Այժմ գործատուն իրավունք ունի չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը, ինչը նշանակում է (մտովի ավելացնում ենք արտահայտությունը), նա կարող է աշխատողին թողնել աշխատավայրում... կամ աշխատանքից հեռացնել։ Ցավոք, ոչ էլ դատական ​​պրակտիկա, այս հարցում դեռևս որևէ պարզաբանում չի արվել։ Իսկ եթե որոշեք պարտադրել աշխատողին կարգապահական գործողություն, ու սրա համար նա քեզ դատի կտա, անկախ վերջինիս որոշումից (ձեր օգտին, թե ոչ), դու կարող ես հպարտանալ, որ ստեղծել ես դատական ​​նախադեպ։

Համապատասխանություն

Հինգերորդ՝ աշխատանքային պայմանագրի չեղարկումը աշխատողին չի զրկում ապահովագրական իրադարձության դեպքում աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվանից մինչև դրա չեղարկման օրը ընկած ժամանակահատվածում պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն ստանալու իրավունքից։

Օրինակ 3

Պատկերացնենք, որ ձեր աշխատակիցը պետք է աշխատանքի սկսեր օգոստոսի 1-ից, բայց այդ օրը նա հիվանդացավ։ օգոստոսի 2-ին չեղարկեցիք պայմանագիրը։ Համապատասխանաբար, ապահովագրական դեպքը տեղի է ունեցել աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվանից մինչև դրա չեղարկման օրը ընկած ժամանակահատվածում: Հետևաբար, ձեր աշխատողի հիվանդության ողջ ժամանակահատվածի համար նպաստ ստանալու իրավունքը կշարունակվի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս կանոնը համահունչ է թիվ 12 նորմերին: դաշնային օրենք 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Պարտադիր սոցիալական ապահովագրության ենթակա քաղաքացիների ժամանակավոր անաշխատունակության, հղիության և ծննդաբերության նպաստներ տրամադրելու մասին»: Մինչդեռ ավելի վաղ, համաձայն Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի նախագահության 1984 թվականի նոյեմբերի 12-ի որոշմամբ հաստատված Պետական ​​սոցիալական ապահովագրության նպաստների տրամադրման կարգի կանոնակարգի, հետագա փոփոխություններով և լրացումներով, որպես ընդհանուր. կանոն, հիվանդության դեպքում մինչև աշխատանքի փաստացի մեկնարկը (նույնիսկ եթե առկա է կնքված աշխատանքային պայմանագիր) չի տրվել։ Կային միայն մի քանի բացառություններ։ Այսպիսով՝ բարձրագույն կամ միջնակարգ մասնագիտացում ավարտած անձինք ուսումնական հաստատություն, ասպիրանտուրա, կլինիկական պրակտիկա կամ արհեստագործական ուսումնարան, սահմանված կարգով աշխատանքի ուղարկված, նպաստը տրվել է նաև այն դեպքերում, երբ ժամանակավոր անաշխատունակություն է առաջացել մինչև աշխատանքի անցնելը։ Նման նպաստը վճարվում էր նրանց աշխատանքի ներկայանալու համար նշանակված օրվանից։

Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու կարգը

Ինչպես վերը նշվեց, գործնականում, որպես կանոն, չեղյալ հայտարարելու ընթացակարգը իրականացնելու փոխարեն, գործատուի մոտ պահվող պայմանագրի պատճենը առգրավվում և ոչնչացվում է։ Այն, որ պայմանագրի ևս մեկ օրինակ ապահով թողնվել է աշխատանքի չանցած աշխատակցի մոտ և միևնույն ժամանակ որևէ ակտով չի արձանագրվել, որ տեղ հասնի. արտադրական գործունեություննա չէր ուզում, բոլորն ապահով մոռանում են:

Իհարկե, չկա դատական ​​պրակտիկա, որը ցույց է տալիս գործատուի նման անհեռատես վարքի վնասակար հետևանքները։ Ինչպես գիտենք, դեռևս ոչ մի աշխատակից, ով առանց հիմնավոր պատճառի չի անցել աշխատանքի, չի հայտարարել, որ իրականում աշխատել է կազմակերպությունում, քանի որ իր ձեռքում ունի աշխատանքային պայմանագիր, և նրա բացակայության փաստաթղթային ապացույցներ՝ նույն ակտը գոյություն չունի. Հասկանալի է, որ նման արտառոց դեպքում «աշխատավայրում աշխատողի բացակայության փաստաթղթային ապացույցներ» կփորձեն տրվել հետադարձ ուժով։ Այնուամենայնիվ, ավելի լավ է հենց սկզբից գրագետ վարել պայմանագիրը չեղյալ համարելու ընթացակարգը։

Այսպիսով, եթե աշխատողը աշխատանքի սկսելու օրը չի սկսել աշխատանքը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը կարող է չեղյալ համարվել գործատուի կողմից:

Հարց է առաջանում՝ այս դեպքում ե՞րբ պետք է կադրերի բաժինը չեղյալ համարի աշխատանքային պայմանագիրը։ Այն օրը, երբ նոր աշխատողը սկսում է աշխատել, միշտ չէ, որ նպատակահարմար է դա անել: Սա պայմանավորված է հետեւյալով. Որպեսզի աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու ընթացակարգը օրենքի տեսակետից բացարձակապես անթերի լինի, աշխատողն առաջին օրվա ընթացքում չպետք է աշխատանքի անցնի։ Եվ դուք և կազմակերպության ղեկավարը պետք է համոզվեք դրանում։ Ենթադրենք, որ առավոտյան ձեր աշխատակիցն ընդհանրապես չի ներկայացել աշխատանքի։ Եթե ​​ձեր նոր աշխատակցի աշխատանքային օրը տևում է ժամը 9:00-ից մինչև 18:00-ն, ապա փաստ չէ, որ ժամը 17:30-ին նա չի ներխուժի ձեր աշխատասենյակ, չի հայտարարի, որ պատրաստ է աշխատանքի անցնել հենց հիմա, և նույնիսկ այն, որ նրա բացակայությունն այսքան երկար է՝ հարգելի պատճառներով: Ֆորմալ տեսանկյունից նա կարող է աշխատանքի սկսել ժամը 17:45-ին, իսկ 17:50-ին եւ նույնիսկ 17:55-ին: Մյուս կողմից, եթե աշխատողն այսքան ուշ է ներկայանում, կարող եք կարգապահական տույժեր կիրառել նրա նկատմամբ՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատում բացակայելու համար։ Այնուամենայնիվ, եթե ձեր աշխատանքային օրն ավարտվում է նույն ժամին (18:00) - դուք դժվար թե հասցնեք չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը, ապա ավելի լավ է չեղյալ համարել պայմանագիրը հաջորդ առավոտյան: Ուրիշ բան, եթե աշխատանքն ավարտում ես, օրինակ, ժամը 19:00-ին, սակայն, ինչպես կազմակերպության ղեկավարը, ով տվել է համապատասխան հրամանը, իսկ աշխատողը 17:00-ին կամ 18:00-ին: Այնուհետև, պաշտոնապես համոզվելով, որ աշխատողն ամբողջ օրը աշխատանքի չի անցել, կարող եք չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը։

Կարող է տեղի ունենալ նաև հետևյալ իրավիճակը. Աշխատակիցը գնաց աշխատանքի, բայց վարպետից լսելով, թե ինչ պետք է անի, որոշեց հեռանալ։ Այս դեպքում նպատակահարմար է անմիջապես չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը։

Այն փաստը, որ աշխատողը չի սկսել աշխատանքի առաջին օրը, պետք է փաստագրվի համապատասխան ակտ կազմելով։

Ուշադրություն դարձրեք այս ակտի և աշխատողին բացակայելու համար աշխատանքից ազատելու ակտի միջև հիմնարար տարբերությանը: Բացակայության դեպքում հաստատում ենք, որ աշխատողը բացակայում էչորս ժամից ավելի աշխատավայրում կամ ամբողջ օրը (հերթափոխ), իսկ պայմանագրի չեղարկման դեպքում նշում ենք, որ նա աշխատանքի է. չի սկսել. Իհարկե, այս հասկացությունները գրեթե նույնական են: Բնականաբար, եթե մարդ մեկ օրով բացակայել է աշխատանքից, ուրեմն պարզ է, որ չի սկսել։ Բայց նա կարող է, ինչպես վերևում ասացինք, ներկա լինել աշխատանքին, և, այնուամենայնիվ, չսկսել այն։ Նրանք. աշխատողը բոլորի գրանցումից հետո անձնակազմի փաստաթղթերկարող էր գնալ արհեստանոց, տեսնել, թե ինչպես են աշխատում մյուս աշխատողները և որոշել, որ այդպիսին ծանր աշխատանքնրա համար չէ, շրջվիր և գնա տուն: Այս դեպքում աշխատողը կարծես թե ներկա է եղել աշխատանքին, բայց չի սկսել այն։

Վերջին դեպքում, ակտ կազմելիս պետք է ֆիքսեք, որ աշխատողը ճիշտ է չի սկսել(Հավելված 1) .

Եթե ​​աշխատողն ընդհանրապես չի եկել աշխատանքի, կարող են օգտագործվել և՛ «աշխատանքի չի անցել», և՛ «աշխատանքից բացակայում է» ձևակերպումը։

Հավելված 1

որ աշխատողը աշխատանքի չի անցել

Ես՝ Իգոր Իգորևիչ Կուզնեցով, բեռնման և բեռնաթափման խանութի ղեկավար,

ներկայությամբ:

1. Անդրեյ Սերգեևիչ Բոչկին, բեռնման և բեռնաթափման խանութի ղեկավարի տեղակալ,

2. Անդրեյ Ֆեդորովիչ Կորովին, բեռնման և բեռնաթափման խանութի բեռնիչ,

կազմել է սույն ակտը՝ նշելով, որ Իվան Իվանովիչ Գուսևը, ով 2007 թվականի հուլիսի 31-ի թիվ 77 աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, պետք է սկսեր աշխատել որպես բեռնիչ բեռնաթափման խանութում, 2007 թվականի օգոստոսի 1-ին չի սկսել աշխատանքը. .

Ներկա: Բոչկին Ա.Ս. Բոչկին

Կորովինը Ա.Ֆ. Կորովինը

Ակտը հետևյալն էր. Կուզնեցով Ի.Ի. Կուզնեցով

Եթե ​​ձեր աշխատակիցը եկել է աշխատանքի, բայց, նայելով խանութ, սարսափել է, պատկերացնելով իր ապագա «կարիերայի հեռանկարները» և որոշել է փախչել, ապա օգտակար կլինի նրանից հայտարարություն վերցնել, որ նա հրաժարվում է աշխատել ձեզ մոտ (Հավելված. 2). Դրանից հետո դուք կարող եք չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը:

Հավելված 2

ABV ՍՊԸ գլխավոր տնօրեն

Ն.Ն. Սլյուսարև

Ի.Ի.-ից Գուսեւը

Հայտարարություն

Հայտարարում եմ աշխատանք սկսելուց հրաժարվելու մասին՝ համաձայն ինձ հետ կնքված 2007 թվականի հուլիսի 31-ի թիվ 77 աշխատանքային պայմանագրով։

Այնուհետև անհրաժեշտ է արձակել աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու հրաման (հավելված 3) և աշխատանքային պայմանագրում համապատասխան գրառում կատարել. սկսվեց»։

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու հրամանը կարող է բանավոր տրվել կազմակերպության կադրերի բաժնի մասնագետին։ Այնուամենայնիվ, մեջ խոշոր կազմակերպություններ, որտեղ փաստաթղթերի մշակման ընթացակարգը հստակորեն ձևակերպված է, հաճախ վարվում են հետևյալ կերպ. Անմիջական ղեկավարաշխատողը գրություն է գրում կազմակերպության ղեկավարին` աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու խնդրանքով, այն պատճառով, որ աշխատողը աշխատանքի չի անցել աշխատանքի սկսվելու օրը: Իսկ իր «խնդրանքին» կցում է այս փաստը հաստատող ակտ. Իսկ կազմակերպության ղեկավարն իր որոշումը համապատասխան կարգի տեսքով դնում է հաշվետվության վրա և ուղարկում կադրերի բաժին։

Հավելված 3

«ԱԲՎ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

ՊԱՏՎԵՐ

Չեղարկման մասին

աշխատանքային պայմանագիր

Շնորհիվ այն բանի, որ Իվան Իվանովիչ Գուսևը չի սկսել աշխատանքը աշխատանքի մեկնարկի օրը, որը սահմանված է Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61, աշխատանքային պայմանագիր

Ես պատվիրում եմ.

օգոստոսի 1-ին չեղյալ համարվող Իվան Իվանովիչ Գուսեւի հետ կնքված 2007 թվականի հուլիսի 30-ի թիվ 77 աշխատանքային պայմանագիրը։

գործադիր տնօրեն Սլյուսարև Ն.Ն. Սլյուսարև

Բացի այդ, եթե դուք արդեն տվել եք աշխատողի աշխատանքի ընդունելու հրաման, ապա պետք է այն չեղարկեք: Ոչ մի տեղ չի ասվում, թե ինչպես դա անել: Հեղինակին թվում է, որ այս իրավիճակում վարքագծի երկու ալգորիթմ է հնարավոր. առաջինը աշխատանքի ընդունման հրամանը չեղարկելու առանձին հրաման տալն է, երկրորդը՝ աշխատանքի ընդունման հրամանի վրա մակագրություն անելը, որ այն չեղարկվել է ստորագրված։ անձնակազմի բաժնի աշխատակցի կողմից։

Բացի այդ, եթե աշխատանքային գրքում արդեն գրառում է կատարվել, ապա այն պետք է չեղյալ համարվի սահմանված կարգով: Եվ, իհարկե, աշխատանքային գրքույկը պետք է վերադարձվի աշխատողին։

Երկու ամիս առաջ նոր աշխատող ենք գրանցել (հրաման է տրվել, գրառում է կատարվել աշխատանքային գրքում)։ Բայց նա ժամանակին չի սկսել իր աշխատանքային պարտականությունները։ Հիմա նա հայտնվել է։ Ինչպե՞ս հեռացնել նման աշխատակցին:

Վիճակը ոչ ստանդարտ է. Անհրաժեշտ է աշխատանքից հեռացնել նման աշխատակցին, ծածկելով ամբողջ թիկունքը: Հակառակ դեպքում, մեկ սխալ քայլ, և գործատուին երաշխավորվում է դատավարություն (աշխատողի աշխատանքի հնարավոր վերականգնմամբ): Առաջարկում ենք ինչպես լինել.

Հիմնական բանը. մի շտապեք աշխատողին գրանցել որպես թերուս: Թեև նրա մասին որևէ նորություն չկար, ժամանակացույցում անհրաժեշտ է նշել նրա բացակայությունը անհայտ պատճառներով «NC» տառով (թվային կոդը՝ «28»)։ Անհրաժեշտ էր նաև ստեղծել առնվազն 3 հոգուց բաղկացած հատուկ հանձնաժողով, որը կարձանագրի փաստը և կպարզի աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառները։ Միայն այն դեպքում, եթե հանձնաժողովը հաստատեց, որ աշխատողը բացակայել է առանց հարգելի պատճառի, ապա բացակայությունը պետք է նշվի ժամանակի թերթիկում՝ «P» տառով (թվային կոդը՝ «24»):

Չէր խանգարի ուղարկել իր տան հասցեով նամակվերադարձի անդորրագրով, որում պահանջել գրավոր բացատրություն աշխատանքից բացակայելու պատճառի մասին։

Ուշադրություն՝ ոչ բացակայությունԱշխատակիցների բացակայությունը ԱԹՕ-ի տարածքներից տեղաշարժվելու պատճառով, ինչպես նաև նրանց, ովքեր, մնալով այդպիսի տարածքներում ԱԹՕ-ի ընթացքում, չեն կարողացել աշխատանքի գնալ կյանքի և առողջության համար վտանգի պատճառով (տես. նամակ սոցիալական քաղաքականության նախարարությունից հուլիսի 8-ի թիվ 7302/3/14-14/13 2014թ).

Ակնհայտ է, որ ձեր իրավիճակում որոշում է կայացվել սպասել դժբախտ աշխատակցին՝ չպարզելով բացակայության պատճառները։ Իսկ եթե նա այնուամենայնիվ հայտնվեր ձեռնարկության շեմին։

Սկսելու համար հարցրեք բացատրականինչպես սահմանված է Արվեստ. Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 149-րդ 10.12.71թ(Հետագա - Աշխատանքային օրենսգիրք). Եթե, իհարկե, նախկինում չեք ստացել։ Արդյո՞ք աշխատողը հրաժարվում է: Կազմեք համապատասխան Գործել. Հաջորդը, դուք պետք է արձագանքեք՝ կախված պարզաբանված հանգամանքներից։

Եթե ​​բացակայության պատճառները հիմնավոր են, ապա վաղ է խոսել պաշտոնանկության մասին։ Նշում. յուրաքանչյուր դեպքում աշխատողի աշխատանքի բացակայության պատճառի «հարգալից» գնահատականը կլինի գործատուև աշխատանքային վեճի դեպքում՝ դատարան. Ի դեպ, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ լավ պատճառ, մասնավորապես, կարող է ճանաչվել աշխատողի հիվանդություն, նույնիսկ եթե դա հաստատված չէ անաշխատունակության վկայականով։

Արդյո՞ք աշխատակիցը հիմնավոր պատճառ ուներ: Հետո գործատուն 100 տոկոս իրավունք ունի նրան ազատել աշխատանքից (չնայած աշխատողը մեկ օր էլ չի աշխատել)։ Բայց աշխատանքի ընդունման հրամանի չեղարկումն այս դեպքում ավելի լավ է չկիրառել: Ո՞ր հոդվածի համաձայն՝ ազատել ձեր լոֆերին:

Եթե ​​աշխատողը խնդրում է, իսկ գործատուն դեմ չէ, ապա կարող եք բաժանվել «բարեկամաբար»։ Օրինակ՝ «կողմ սեփական կամքը» ( Արվեստ. 38 Աշխատանքային օրենսգիրք) կամ «կողմերի համաձայնությամբ» ( Արվեստի 1-ին կետ. 36 Աշխատանքային օրենսգիրք) Իհարկե, այս դեպքում աշխատողին ոչ մի վճարում և փոխհատուցում, ինչպես նաև արձակուրդ չի սպասվում։

Բայց եթե լավ չստացվեց, ապա մենք դիտարկում ենք աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը բացակայությունհիմնված էջ 4 ժ 1 արտ. 40 Աշխատանքային օրենսգիրք(«Հոդված» նշված է աշխատության մեջ): Բայց! Ձեզ կարող են հեռացնել աշխատանքից բացակայելու համար բացակայությունների հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս, բացառությամբ այն ժամանակ, երբ աշխատողը եղել է հիվանդ կամ արձակուրդում, և ոչ ուշ, քան դրա հանձնման օրվանից 6 ամիս:

Կարևոր է. բացակայելու համար աշխատանքից ազատելը գործատուի իրավունքն է, ոչ թե պարտականությունը: Սկզբունքորեն կարելի է իջնել նկատողությամբ։ Բայց միաժամանակնկատողություն և հեռացում չի թույլատրվում!

Եվ ևս մեկ բան ... Աշխատողի մասին տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի Հաշվետվության 5-րդ աղյուսակում՝ թիվ Դ4 ձևով: Բայց No 1DF ձևով նման աշխատող չեք ցույց տալիս, քանի որ չկա հաշվեգրված եկամուտ։

Թող երբեք նման դեպքեր չկրկնվեն։

Կլիժենկո Յանա, աշխատավարձի փորձագետ

Հետևաբար, մենք կարող ենք գործատուներին խորհուրդ տալ գրառումներ կատարել աշխատանքային գրքում ոչ շուտ, քան աշխատողը սկսում է կատարել իր պարտականությունները (եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է մինչև այն օրը, երբ աշխատողն իրականում պետք է սկսի աշխատանքը): Հաջորդը, անձնական քարտը տրվում է N T-2 ձևով, անհրաժեշտության դեպքում `անձնական գործ և այլ փաստաթղթեր: Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի մեկնարկի օրը չի գնացել, և գործատուն որոշել է չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը, ապա կազմվում են հետևյալ փաստաթղթերը. Նախ պետք է ֆիքսել այն փաստը, որ աշխատողը բացակայել է աշխատավայրից աշխատանքի սկսվելու օրը։ Որպես ապացույց կարող է օգտագործվել կազմակերպության կողմից սահմանված կարգով գրանցված ձեռնարկության ղեկավարին ուղղված համապատասխան հուշագիրը, ինչպես նաև աշխատանքի մեկնարկի օրը աշխատողի աշխատանքից բացակայելու մասին ակտը: «Սպլավ» դաշնային պետական ​​ունիտար ձեռնարկության մատակարարման բաժնի տնօրեն Բ.Օ.

Աշխատանքային պայմանագրի չեղարկում

Ի՞նչ ժամկետով է վճարվելու ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը: Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները նույնպես կվճարվեն 14.06.2010թ.-ից (քանի որ սա աշխատանքի մեկնարկի օրն է) մինչև հիվանդության արձակուրդում նշված օրը:

Եթե ​​այդ ժամկետը գերազանցում է 75 օրը, ապա նպաստների վճարումը դադարեցվում է։

Փաստաթղթեր Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո գործատուն պետք է համապատասխան հրաման տա (հոդ.
68

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) N T-1 ձևով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի N 1 որոշմամբ:

Հաջորդը, գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում: Հիշում ենք, որ համաձայն Արվեստի.

66 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, գործատուն պահում է աշխատանքային գրքույկներ յուրաքանչյուր աշխատողի համար, ով իր մոտ աշխատել է ավելի քան հինգ օր, այն դեպքում, երբ աշխատանքը. այս գործատունկարևոր է աշխատողի համար.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդված. աշխատանքային պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը

Ի՞նչ ժամկետով է վճարվելու ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը: Այս դեպքում ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները կվճարվեն 14.06.2010թ.-ից, քանի որ այս օրը աշխատանքի սկսվելու օրն է (բայց ոչ 07.06.2010թ.), մինչև 16.06.2010թ.:

Եթե ​​հիվանդությունը և վնասվածքը տեղի են ունեցել աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվանից մինչև այն չեղարկելու օրն ընկած ժամանակահատվածում, ապա ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները (բացառությամբ տուբերկուլյոզի) վճարվում են ոչ ավելի, քան 75 օրացուցային օր:

Ուշադրություն

Օրինակ 2. Վերցնենք առաջին օրինակի տվյալները։ Նշանակված օրը (14.06.2010թ.) աշխատողը չի գնացել աշխատանքի՝ նախազգուշացնելով գործատուին, որ 07.06.2010թ.-ին հիվանդացել է։

Գործատուն, իմանալով, որ բուժումը երկար է լինելու, որոշել է չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու կանոններ

Կարևոր

Tropinin 2010 թվականի հունիսի 14-ին Ակտը պետք է ստորագրվի առնվազն երկու վկաների կողմից, որոնք չեն հանդիսանում այս աշխատողի ենթակաները կամ վերադասները:

Այնուհետեւ հրաման է տրվում չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը։ Բացի այդ, եթե տրվել է աշխատանքի ընդունման հրաման, ապա պետք է հրաման տրվի աշխատողի աշխատանքի ընդունման հրամանը չեղարկելու մասին:

Այս երկու պատվերները կարող են տրվել տարբեր փաստաթղթերով, կամ դրանք կարող են միավորվել մեկում:

Քանի որ օրենսդրությունը չի նախատեսում նման պատվերների ձև, երկրորդ դեպքում կտանք պատվերի մոտավոր նմուշ։

դաշնային նահանգ ունիտար ձեռնարկություն Splav (FSUE Splav) հրաման N 18 հունիսի 15, 2010 թ

Տուլա Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու և աշխատանքի ընդունման հրամանի չեղարկման մասին Այն պատճառով, որ Իսկրովա Օլգա Իվանովնան, որի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվել 2010 թվականի հունիսի 3-ին, 2010 թվականի հունիսի 14-ին.

Հոդված 61. աշխատանքային պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը

Աշխատանքի պաշտպանություն Եթե աշխատողը աշխատանքի սկսելու օրը չի սկսել աշխատանքը, գործատուն իրավունք ունի չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը:

Չեղյալ հայտարարված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է չկնքված:

դիտումներ — 80 Արտերկրում աշխատանքի ուղարկված անձանց հետ; Ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս) աշխատանքի տեւողությամբ. Անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը Աշխատանքային պայմանագրերը կարող են կնքվել՝ 2) ոչ ավելի, քան հինգ տարի ժամկետով (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր), եթե այլ ժամկետ նախատեսված չէ սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով։
Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է, երբ աշխատանքային հարաբերությունները հաստատված չեն անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա կատարման պայմանները:
Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ՝ առանց հաշվի առնելու կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և դրա կատարման պայմանները:

Բաց գրադարան - կրթական տեղեկատվության բաց գրադարան

Հետևաբար, մենք կարող ենք գործատուներին խորհուրդ տալ գրառումներ կատարել աշխատանքային գրքում ոչ շուտ, քան աշխատողը սկսում է կատարել իր պարտականությունները (եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է մինչև այն օրը, երբ աշխատողն իրականում պետք է սկսի աշխատանքը):
<2 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի մեկնարկի օրը չի գնացել, և գործատուն որոշել է չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը, ապա կազմվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

Նախ պետք է ֆիքսել այն փաստը, որ աշխատողը բացակայել է աշխատավայրից աշխատանքի սկսվելու օրը։

Աշխատանքից չանցած նոր աշխատակցի ազատում

Նույն կերպ աշխատողը որևէ պատասխանատվություն չի կրում աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար։ Կնքված աշխատանքային պայմանագիրը թույլատրվում է չեղյալ համարել աշխատողի աշխատավայր չներկայանալու օրվան հաջորդող օրվանից արդեն։

Սակայն դա չի համարվում գործատուի պարտականությունը։ Եթե ​​դուք հետաքրքրված եք աշխատողով, պարտադիր չէ չեղյալ համարել կնքված պայմանագիրը։

Հնարավոր է հարթել տարաձայնությունները և շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները։ Տեսանյութ՝ Իրավաբանական խորհրդատվություն.

Ինչպես չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը

Բացի այդ, եթե տրվել է աշխատանքի ընդունման հրաման, ապա պետք է հրաման տրվի աշխատողի աշխատանքի ընդունման հրամանը չեղարկելու մասին: Այս երկու պատվերները կարող են տրվել տարբեր փաստաթղթերով, կամ դրանք կարող են միավորվել մեկում: Քանի որ օրենսդրությունը չի նախատեսում նման պատվերների ձև, երկրորդ դեպքում կտանք պատվերի մոտավոր նմուշ։ Դաշնային պետական ​​միավորված ձեռնարկություն «Սպլավ» (FSUE «Splav») հրաման N 18 հունիսի 15, 2010 Տուլա Աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու և աշխատանքի ընդունվելու հրամանը չեղարկելու մասին Այն պատճառով, որ Իսկրովա Օլգա Իվանովնան, որի հետ 03.06. 2010 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, 2010 թվականի հունիսի 14-ին (աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքի սկզբի օրը) չի սկսել աշխատանքը, պատվիրում եմ՝ 1.

Չեղյալ համարել 03.06.2010թ. N 15/10 աշխատանքային պայմանագիրը։

Չեղարկել զբաղվածության մասին 06/03/2010 N 15-կ հրամանը։

Պատճառը՝ 14.06.2010թ. N 21 ակտ, որ Իսկրովա Օ.Ի.

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի սկսվելու օրը չի սկսել աշխատանքը, ապա գործատուն իրավունք ունի

Մարկովը թվագրված 08/07/2012 N 5 հուշագիր աշխատավայրում աշխատողի բացակայության մասին՝ աշխատանքի մեկնարկի օրը, աշխատանքային պայմանագրով սահմանված՝ 08/06/2012թ. Կոչկինա Լ.Ի.-ն 06.08.2012թ., ժամը 16.00-ին աշխատավայրից իր բացակայության պատճառի մասին հայտնել է գլխավոր հաշվապահ Պետրովա Տ.Վ.-ին՝ ասելով, որ վատառողջության պատճառով չի կարողացել մեկնել աշխատանքի առաջին օրը։ Այս պաշտոնի համար գործառույթը կատարելու անհրաժեշտության, ինչպես նաև մեկ այլ աշխատողի թեկնածուի առկայության հետ կապված, ով պատրաստ է հաշվապահ աշխատել 08.08.2012թ.-ից, խնդրում եմ դիտարկել չեղարկման հնարավորությունը: աշխատանքային պայմանագիր Kochkina L.I.-ի հետ Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61. Դիմում` 06.08.2012թ. Կադրերի բաժնի պետ Մասլովա /Օ. Ն.

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի սկսվելու օրը չի սկսել աշխատանքը

Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունների խզումը տեղի չի ունենում պայմանագրի ժամկետը լրանալու կամ պայմանագրի դադարեցման հետևանքով, և հարաբերությունները դադարում են չսկսված, ապա ենթադրվում է աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու ընթացակարգ: . Ի՞նչ է նշանակում այս տերմինը, և այս դեպքում ի՞նչ գործողություններ են սպասվում կողմերին։ Ինչ է դա Նման սահմանումը, որպես «աշխատանքային պայմանագրի չեղարկում», կարելի է գտնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածում: Այս դրույթի համաձայն՝ որոշվում է աշխատանքային պայմանագիրը վավերական համարելու պահը։ Այն նաև նշում է, թե ով և ինչ պատճառով իրավունք ունի չեղյալ համարել արդեն կնքված պայմանագիրը։ Աշխատանքային պայմանագրի չեղարկումը նշանակում է, որ նախկինում ստորագրված փաստաթուղթը կորցնում է իր իրավական ուժը, այսինքն՝ պայմանագրով նախատեսված ցանկացած համաձայնագիր դառնում է անվավեր:
Եթե ​​աշխատողը երբեք չի ներկայացել, անհրաժեշտ է աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու հրաման ուղարկել գրանցված փոստով՝ պարտադիր ծանուցմամբ և կից բոլոր փաստաթղթերի ցանկով: Չեղյալ հայտարարման ընթացակարգն ամբողջությամբ ավարտվելուց հետո կադրերի բաժնի աշխատակիցը պարտավոր է չեղյալ հայտարարված փաստաթղթի վրա նշում կատարել. կազմակերպության ստորագրությունը և կնիքը.

Աշխատանքից բացակայելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի չեղարկման առանձնահատկությունները Առաջին օրվա ընթացքում պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելը նպատակահարմար չէ։

Ընթացակարգի օրինականության իրավական պահանջների համաձայն՝ աշխատողը չպետք է աշխատանքի անցնի առաջին օրվա ընթացքում։

Այսինքն, ըստ էության, աշխատողը կարող է աշխատավայրում հայտնվել աշխատանքային օրվա ավարտից քիչ առաջ, և ֆորմալ առումով դա համարվելու է պայմանագրով սահմանված օրը։

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի սկսվելու օրը չի սկսել աշխատանքը, ապա գործատուն

Այս առնչությամբ կարող է ծագել մեկ այլ հարց՝ աշխատանքի մեկնարկի օրվանից նշված օրվանից քանի՞ ժամում գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե աշխատողն այդ օրը չի սկսել իր պարտականությունները։ Արդյո՞ք գործատուն իրավասու է աշխատողին, օրինակ, երկու շաբաթ սպասելով, դեռևս չեղյալ հայտարարել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե աշխատողը չի եկել աշխատանքի: Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանափակումներ չի պարունակում այն ​​ժամանակահատվածի վերաբերյալ, որի ընթացքում կարող է որոշում կայացվել աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու մասին, եթե աշխատողը աշխատանքի չի գնացել ոչ միայն աշխատանքի սկսվելու օրը, այլև հետագա օրերին:

Հետևաբար, ճիշտ է թվում, որ գործատուն իրավունք ունի ցանկացած պահի օգտվել այս իրավունքից՝ նախքան աշխատողը աշխատանքի գնալը:

Աշխատանքային օրենսգիրքը նպատակ ունի կարգավորել աշխատանքային կուսակցությունների հարաբերությունները, հետևաբար դրանում ամրագրված դիրքորոշումներն ունեն իրավական հետևանքներ։ Սա վերաբերում է նաև այդ հարաբերությունների առաջացման հիմքերին, որոնցից մեկն էլ փաստացի աշխատանքի ընդունվելն է։

Եկեք վերլուծենք, թե դա ինչպես կարող է դրսևորվել գործնականում, ինչով է դա բերում աշխատողին և գործատուներին և ինչով կարող է հղի լինել օրինական պարտականությունները անազնիվ կատարելու դեպքում։

Ի՞նչ է նշանակում «փաստից հետո թույլատրվում է աշխատել»:

Օրենքը պահանջում է գործատուից պատշաճ ձևակերպել աշխատողի հետ ծագած հարաբերությունները, այսինքն՝ կնքել աշխատանքային պայմանագիր։ Ոչ բոլոր գործատուներն են բծախնդիր օրենսդրական պահանջների հարցում. շատերը նախընտրում են օգտագործել աշխատողների աշխատանքը՝ առանց իրենց գրավոր պարտավորություններով ծանրաբեռնելու: Նման դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է բանավոր և աշխատողը ղեկավարի կամ նրա ներկայացուցչի անունից սկսում է կատարել իրեն վստահված աշխատանքը։ Սա նշանակում է, որ նա իրականում խոստովանել է դա.

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից աշխատանքային հարաբերությունների նման գրանցումը տեղին չէ։

Աշխատանքի անցնելով առանց փոխադարձ պարտավորությունների մասին փաստաթուղթ կազմելու՝ աշխատողը չի ծանոթանում և չի ստորագրում մի շարք այլ պարտադիր փաստաթղթեր.

• ներքին կարգի կանոններ;
• աշխատանքային կարգադրություն;
• կոլեկտիվ պայմանագիր;
• աշխատանքի նկարագրությունը;
• անվտանգության պահանջներ և այլն:

Աշխատակիցը, ով չգիտի իր իրավունքները, կարող է մտածել, որ մյուս կողմը լիակատար իշխանություն ունի իր աշխատանքային ժամերի, աշխատավարձի և աշխատանքային պայմանների վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է աշխատանքային հարաբերությունների ավելի թույլ կողմը և իրավաբանորեն հավասարեցնում է աշխատանքի փաստացի ընդունումը աշխատանքային պայմանագրի ամբողջական կնքմանը, նույնիսկ եթե այն պատշաճ կերպով չկատարված:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տողեր

Աշխատանքի փաստացի ընդունվելու և աշխատանքային պայմանագրի իրավունքների հավասարեցումը դեռևս գործում էր խորհրդային աշխատանքային օրենսդրության մեջ (ՌՍՖՍՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում այս խնդրի իրավական կարգավորումը զգալիորեն ընդլայնված է.

• Արվեստում։ 16-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրի պատշաճ և ժամանակին կատարումը նշանակություն չունի. եթե աշխատողը սկսել է աշխատել, ուրեմն նա աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել բոլոր իրավական հետևանքներով.
• Արվեստ. 20-ը աշխատողը սահմանում է որպես անհատ, ով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել մեկ այլ կողմի հետ.
• Արվեստ. 61-ը պարզաբանում է աշխատանքային հարաբերությունների ուժի մեջ մտնելու պահը՝ սա աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրն է կամ աշխատանքի փաստացի ընդունվելը, որը լիազորված է եղել գործատուի ներկայացուցչի կողմից կամ պարզապես գիտեր այդ մասին.
• Արվեստ. 67-ը պահանջում է գործատուից եռօրյա ժամկետում պատշաճ կերպով կնքել աշխատանքային գրավոր պայմանագիր աշխատանքի մեկնարկած աշխատողի հետ, և աշխատողին հնարավորություն է տալիս ողջամտորեն պահանջել դա.
• Արվեստ. 91-ում նշվում են վարձատրության պայմանները, մասնավորապես, որ աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկվում է աշխատանքի առաջին օրվանից, այսինքն՝ դրան փաստացի ընդունելությունը։

Աշխատանքային պայմանագիր = փաստացի ընդունելություն

Աշխատանքային հարաբերություններ սկսելու այս երկու ձևերի իրավական հավասարությունը կայանում է դրանց իրավական հետևանքների մեջ: Համարվում է, որ աշխատանքի մեկնարկած աշխատողն արդեն բանավոր կնքել է աշխատանքային պայմանագիր, և դրա գրավոր կատարումը չի կարող հետաձգվել երեք աշխատանքային օրից ավելի ժամկետով։

Նման ուշացումով կազմված աշխատանքային պայմանագիրը ինչ-որ կերպ կտարբերվի՞ ստանդարտից։ Տարբերությունները:

1. Ամսաթվերի տարբերություն.Պայմանագիրը «հետադարձ ուժով» չի կնքվում, հետևաբար այն պարունակելու է ավելի ուշ ժամկետ, քան այն, երբ աշխատողն իրականում սկսել է աշխատել (աշխատանքի մեկնարկի օրը նշված է առանձին պայմանագրի տեքստում):
2. Ուժի մեջ մտնելը.Սույն պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնելու աշխատանքի ընդունվելու օրվանից, այլ ոչ թե կնքման պահից, ինչպես դա սովորաբար լինում է։

Այսպիսով, փաստացի աշխատանքի ընդունվելը ոչ թե ազատում է աշխատանքային պայմանագրի կատարումից, այլ ընդամենը աննշան ուշացում, թույլատրելի բացառություն աշխատանքային ընդհանուր կանոնից, երբ պայմանագիրը սկզբում կնքվում է, այնուհետև աշխատողը սկսում է աշխատել:

Ինչպե՞ս է տրվում փաստացի աշխատանքի թույլտվությունը:

Օրենքը չի նախատեսում կանոնակարգ, ըստ որի գործատուն սահմանում է աշխատողի իրավունքը՝ իր անունից և իր գիտությամբ սկսելու աշխատանք։ Այս ընթացակարգը կարող է սահմանվել կազմակերպության ներքին կանոնակարգով: Դա կարող է լինել.

• բանավոր համաձայնություն;
• աշխատողի կողմից աշխատանքի ընդունվելու դիմում գրելը.
• պատվեր կամ պատվեր ընդունելության համար;
• սպասարկման (հաշվետվության) նշում՝ ամրագրելով նոր աշխատավայրում աշխատանքի մեկնարկի փաստը.

Հիմնարար նշանակություն ունի, որ միայն գործատուի ներկայացուցիչը, որն օժտված է այդ լիազորություններով, կարող է թույլ տալ աշխատանք։ Այս լիազորությունները պետք է նշվեն կազմակերպության տեղական ակտերում կամ բաղկացուցիչ փաստաթղթերում:

ՆՇՈՒՄ!Գործնականում աշխատողները, սկսելով աշխատանքը, չեն կարող ստուգել, ​​թե արդյոք նրանց թույլ տված անձը նման լիազորություն ունի։ Հետևաբար, ընդունվել է կանոն, ըստ որի՝ նման կասկածները դատարաններում մեկնաբանվում են հօգուտ աշխատողի, եթե գործատուն չի ապացուցում, որ նա նպատակաուղղված է ծանոթացրել դիմումատուին լիազորություններին կամ դրանց բացակայությանը։

Աշխատանքի փաստացի ընդունման ապացույց

Եթե ​​գործատուն չի գրանցել նոր աշխատողի ընդունման պահը, ինչպե՞ս կարելի է դա ապացուցել, եթե դա անհրաժեշտ է սեփական իրավունքների պաշտպանության համար։

Նախ՝ երեք օր անց աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ գրավոր փաստաթուղթ պետք է պահանջվի։ Եթե ​​գործատուն դա չի անում, նա ընկնում է վարչական պատասխանատվության տակ:

Աշխատանքային հարաբերությունների ապացույցներդատարանում կարող են ծառայել՝

• մուտք դեպի կազմակերպության տարածք;
• աշխատողին աշխատատեղով ապահովելը.
• գործում է իր կողմից գրենական պիտույքների, նյութերի, կոմբինեզոնների և այլնի ստացման վրա.
• բժշկական զննում անցնելու մասին փաստաթուղթ.
• աշխատողի ազգանունը պլաններում, ծրագրերում, ցուցակներում և այլն.
• աուդիո կամ վիդեո ձայնագրություններ, որտեղ գործատուի ներկայացուցիչը հրահանգներ է տալիս աշխատողին, իսկ աշխատողը կատարում է աշխատանքը.
• վկաների ցուցմունքներ;
• պատասխանատվության պայմանագիր (երբեմն այն կնքվում է «շրջանցելով» աշխատանքայինը, որտեղ փոխազդեցություն կա որոշակի արժեքների հետ).
• այլ ապացույցներ.

Փաստացի ընդունելություն և փորձաշրջան

Կարո՞ղ ենք խոսել ընդունելության քննությունների մասին, եթե անհրաժեշտ է աշխատանքի անցնել այնքան շտապ, որ հնարավոր չլինի նախապես գրանցել աշխատանքային պայմանագիր, որտեղ սովորաբար սահմանված են փորձաշրջանի բոլոր պայմանները։ Սովորաբար ոչ: Աշխատանքի փաստացի ընդունելությունը, ինչպես դա եղել է, լռելյայնորեն ամրագրում է այս ձևով ընդունված աշխատողի համապատասխանությունը:

Սակայն կողմերի համաձայնությամբ ընդունելության քննությունները կարող են ավարտվել մինչև աշխատանքային պայմանագրի կնքումը։ Դա անելու համար դուք ստիպված կլինեք ժամանակ և ջանք ծախսել այս հարցի վերաբերյալ առանձին համաձայնագիր ստորագրելու վրա, ինչպես պահանջվում է Արվեստի 2-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70. Միայն այս դեպքում այն ​​կարող է տեղափոխվել աշխատանքային պայմանագրի։ Այն պետք է թողարկվի 2 օրինակից՝ յուրաքանչյուր կողմի համար:

Եթե ​​նման պայմանագիր չի կնքվել, ապա գործատուն իրավունք չունի աշխատանքային պայմանագրի հետագա կատարման ընթացքում փորձաշրջան սահմանել:

Փաստից հետո աշխատանքի ընդունվելու հետևանքները

Եթե ​​գործատուն օրենքով նախատեսված եռօրյա ժամկետում պատշաճ ձևակերպել է ծագած աշխատանքային հարաբերությունները, ապա լրացուցիչ իրավական հետևանքներ չեն առաջանում։ Պարզապես նրա աշխատակազմում նոր աշխատակից է հայտնվել՝ աշխատակազմի եւս մեկ ներկայացուցիչ։ Գործատուի պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարմամբ աշխատողի իրավունքները խախտելու դեպքում առաջանում են հետևանքներ.

1. Եթե ​​աշխատանքի ընդունումը ստացվել է նման լիազորություն չունեցող անձից, և գործատուն ժամանակին հրաժարվում է աշխատանքի ընդունելուց, ապա նա պարտավոր է չկատարված աշխատողին վճարել աշխատանքի վարձատրություն՝ փաստացի աշխատած ժամանակի համամասնությամբ: Իր լիազորությունները գերազանցած մեղավոր աշխատողը ենթակա է կարգապահական պատասխանատվության: Եթե ​​այս ընդունելության արդյունքում իրական վնաս է եղել, ապա այն կվերականգնվի աշխատողից, սակայն ֆինանսական պատասխանատվությունը կկրի նաև չլիազորված ներկայացուցիչը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ հոդված):
2. Եթե ​​գործատուն օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետում չի կազմել գրավոր աշխատանքային պայմանագիր, ապա աշխատողն իրավունք ունի դա պահանջել։ Եթե ​​գործատուն հրաժարվում է, կարող եք իրավունքներ փնտրել դատարանի կամ աշխատանքի տեսչության միջոցով: Օրենքի խախտման համար գործատուին սպառնում է լուրջ տուգանք, որի չափը կարող է տարբեր լինել՝ կախված խախտման տեսակից.
   • գրանցումից խուսափելը;
   • ժամանակին գրանցում;
   • ոչ պատշաճ ձևավորում;
   • աշխատանքային պայմանագրի փոխարինումը քաղաքացիական իրավունքով.
3. Աշխատանքային պայմանագրում բացակայում է աշխատողի ստորագրությունը. Նման պայմանագիրը համարվում է ոչ պատշաճ կերպով կազմված, որի համար պատասխանատու է գործատուն։ Սա նրան չի ազատում աշխատանքային հարաբերություններից, որոնք դեռևս կնքված են համարվում աշխատանքի ընդունվելիս։