Procjena učinkovitosti ideje Kako ocijeniti uspješnost izmišljene ideje viralnog videa? Da li je moguće predvidjeti da li će viralni video "pucati" ili ne? Kao što je rečeno, prvo morate razumjeti zašto se pravi viralni video. Bez odgovora na ovo pitanje dalje

U ovom članku ćete naučiti:

• Zašto su nam potrebni KPI za menadžere
• Koje su prednosti KPI-ja za menadžere
• Koje KPI kriterijume da koriste menadžeri prodaje
• Kako izračunati KPI za menadžere prodaje

Harmonični koncept KPI za menadžere, koji se pojavio u inostranstvu u poslednjoj deceniji prošlog veka, došao je do nas tek 2000-ih. Na prvom mjestu, ovaj sistem je prepoznat kao snažan poticajni regulator poslovnih aktivnosti. U ovom postu ćemo se fokusirati na ključne metrike menadžerskog učinka koje se mogu produktivno koristiti za vašu organizaciju.

Zašto su vam potrebni KPI za menadžere

Presuda Balanced Scorecard (BSC) postala je ozloglašena među rukovodiocima zbog rada dva autora - R.S. Kaplan i D.P. Norton. Jedna od značajnih komponenti ovog koncepta su modeli motivacionih indikatora, koji su vremenom postali poznati kao KPIs (Key Performance Indicators). Zbog problematične prirode i grešaka u prevođenju, KPI-ji na ruskom su nazvani KPI-ji (Ključni indikatori učinka) ili KPI-ovi (Ključni indikatori učinka). Druga opcija je stekla veliku popularnost, etablirala se među menadžerima.
KPI modeli oličeni u pravi posao sastavni su dio harmoničnog koncepta indikatora. Istovremeno, sami su sistem integrisan u značajan broj funkcionalnih upravljačkih jedinica, od kojih vodeće pozicije zauzimaju strateško upravljanje, prodaja i upravljanje osobljem.

Na koje menadžere su KPI primjenjivi:

KPI za HR menadžera.

Danas se KPI često koriste za motivaciju zaposlenih povezujući učinak i platu. Međutim, glavni propust značajnog dijela organizacija je to što uzimaju u obzir ili pogrešne indikatore, ili najveći broj njih. Dakle glavni cilj kada se formira KPI koncept za HR menadžera, to je da se identifikuju ispravni indikatori za svakog zaposlenog. Tada će tim razviti stabilno razumijevanje s kojim se zadacima susreće svaki od njih, kakav ohrabrenje ga čeka u efikasnom ostvarivanju postavljenih ciljeva.

KPI za projekt menadžera.

Visok KPI projekt menadžera nije najčešći pokazatelj za slobodno osoblje. Poenta je da je dobar menadžer u ovoj oblasti veoma vredan i obično ne žuri da menja posao. Naravno, visok KPI menadžera projekta je snažan argument za pristojnu platu. Čak iu kriznom periodu oni su traženi i dobro plaćeni stručnjaci. Projektni rad kao sastavni dio cjelokupnog rada kompanije, smatra se i agentom promjena. Ekskluzivnost visokih performansi podrazumijeva reforme u postavkama cjelokupnog koncepta upravljanja. Neophodno je napraviti dobru provjeru kao dio ponovljive, ciklične aktivnosti kompanije, odnosno integrirati rezultate projekta u procese organizacije.

KPI-jevi za top menadžere.

Glavni indikatori treba da budu fokusirani na zadatke koji su postavljeni organizaciji, na ono što želite da postignete u određenom vremenskom periodu. Na primjer, cilj može biti stjecanje visokog mjesta na tržištu ili stjecanje dobar prihod od prodaje preduzeća. Za prvu opciju, KPI menadžer će uključiti obim prodaje, povećanje baze klijenata, a za drugu, povećanje kapitalizacije organizacije, prodaju po najvišoj mogućoj cijeni. Cilj se mora formalizirati, stoga ga je potrebno pismeno fiksirati i podijeliti na manje značajne dijelove, čija će ukupnost realizacije pomoći da se dođe do glavnog cilja.

KPI za kancelarijskog menadžera.

Glavni KPI indikatori efikasnosti kancelarijskih menadžera su takođe oblasti regulacije. Podrazumjeva se sljedeći KPI:

• obavljanje poslova na vrijeme;
• akcije u okviru budžeta, ušteda resursa i odabir pravog dobavljača;
• pozitivnu ocjenu osoblja i menadžmenta organizacije o nivou administrativne podrške;
• indikatori koji su međusobno povezani sa upravljanjem osobljem podređenih struktura (fluktuacija osoblja, usklađenost sa pozicijama, broj otpuštanja tokom probnog perioda, visoko uvažavanje kolega iz drugih odjela u interakciji sa administrativnim timom).

KPI za menadžera kvaliteta.

Na primjer, u OJSC KAMAZ, nekoliko indikatora se koristi kao procjena efikasnosti proizvodnje, od kojih je svaki značajan i efikasan na određenoj poziciji. Ovo možete nazvati hijerarhijom proizvodnih ili operativnih KPI-ja. Na čelu su dva KPI-a: procjena nivoa kvaliteta proizvoda sa stanovišta potrošača - ARA - Audit Past Assemble; broj stvarno odrađenih sati zaposlenih po jedinici proizvodnje - HPU - sati po jedinici. Ovi KPI-ji definišu proizvodnih procesa organizacije uopšte. U nastavku su još tri KPI-a: period punog vremena proizvodnog ciklusa - TPT - Vrijeme isporuke; udio proizvoda koji nisu revidirani ili fiksirani - FTT- First TimeThrough; usklađenost sa planom rada za isporuku gotovih proizvoda - OTD - Isporuka na vrijeme.

KPI za menadžera razvoja.

Obično u klasični pristup profesionalci preporučuju korištenje 10 do 20 KPI-ja visokog nivoa za upravljanje. Međutim, možete ići dublje interni procesi povećanjem broja onih KPI-a koji su relevantni za lokalno djelovanje unutar organizacije kroz praćenje. Ovi KPI se odnose na četiri glavna segmenta – finansije, klijenti, procesi, osoblje. Ovakav pristup doprinosi regulisanju aktivnosti na svim frontovima.

KPI za menadžera prodaje.

Menadžment organizacije odlučuje da uvede KPI za menadžere prodaje kako bi imali prognozu prijema finansija i rasta kompanije. Za to postoje dobri razlozi, jer elementarni zahtjev menadžeru da dostavi prognozu prodaje za naredna 2-3 mjeseca sa vjerovatnoćom realizacije od 75% može izazvati ozbiljne poteškoće. Sve aktivnosti zaposlenog bez KPI ne mogu se predvidjeti, a osnovni cilj koji organizacija treba da postigne je da dođe do planske ekonomije. Smatramo da je potrebno detaljnije pogledati KPI-je za menadžera prodaje, čiji se primjeri mogu naći u nastavku.

5 prednosti korištenja KPI-ja za menadžera prodaje

1. Orijentacija na rezultat- zaposleni ostvaruje materijalne podsticaje koji odgovaraju njegovoj efektivnosti.
2. Upravljivost- pomaže menadžeru da reguliše napore zaposlenih u zavisnosti od fluktuacija situacije na tržištu ili ciljeva organizacije.
3. Pravda- adekvatnu procjenu doprinosa zaposlenika uspjehu organizacije i pravednu raspodjelu rizika u slučaju neuspjeha.
4. Razumljivost i transparentnost- zaposleni razumiju za šta primaju naknadu i imaju pravo da samostalno izračunaju glavne pokazatelje svojih aktivnosti.
5. Stabilnost- kada se ciljni indikatori mijenjaju u nekim periodima, koncept motivacije ostaje isti, čime se formira odnos povjerenja.

Šta su KPI indikatori

KPI se smatraju dijelom opšti koncept postavljanje ciljeva, koje pored pokazatelja učinka osoblja sadrži i indikatore strateškog cilja, sistem taktičkog i operativnog osmišljavanja i regulacije. Ako koncept KPI nije vezan za dugoročne ciljeve i glavne parametre funkcionisanja organizacije, onda će on ostati samo formalan. Drugim riječima, koncept KPI-ja za menadžera jednostavno će biti neefikasan.

Dekompozicija ciljeva po nivoima vodstva:
Strateški poslovni ciljevi → Ciljevi kompanije → Ciljevi odjela, odjela → Ciljevi zaposlenih

Fokusiranje na postojeće zadatke, specifičnosti aktivnosti, ovlašćenja i nivo službeni, identifikovani su KPI-jevi za menadžere. Govoreći o KPI-ima, može se razmotriti ekonomski pokazatelji, doprinoseći procjeni komercijalnog učinka, kao i indikatorima ključnih procesa i potrošnje ključnih resursa.

Korak po korak razvoj KPI-ja za menadžere

Da biste razvili matricu zadataka i KPI-ja, potrebno je izvršiti šest koraka:
Korak 1. Uvjerite se da su postavljeni zadaci zaista pogodni za postizanje. Nerealni zahtjevi menadžera mogu frustrirati zaposlenike i značajno smanjiti njihov učinak.
Korak 2. Optimalno podijelite zadatke po odjelima, odjelima i zaposlenima. Ciljevi organizacije ne bi trebalo da se nalaze u matrici menadžera.
Korak 3. Nakon kompetentnog razdvajanja ciljeva, formulirajte lične ciljeve i KPI za menadžere. Dva KPI-a mogu odgovarati jednom zadatku. Obratite pažnju na potpunu usklađenost KPI ciljevi organizacije. Svaki zadatak ima svoju težinu, koja direktno zavisi od njegove važnosti, a njihov ukupni iznos je 100%. Osim toga, mogu se razlikovati po poteškoćama u dolasku do njih, što bi menadžer također trebao uzeti u obzir.
Korak 4. Formirajte planirane indikatore, za to je potrebno proučiti podatke o prethodnom periodu. Ako se ovi podaci analiziraju prvi put, onda je potrebno istražiti stanje na tržištu, posebno za organizacije sa sezonskim aktivnostima. Takođe razmotrite postojeće resurse. Tek nakon prikupljanja svih podataka možete postaviti ciljeve. Imajte na umu da će previsoki KPI dovesti do smanjenja učinka, a preniski - do nerazumno visokih finansijskih poticaja za zaposlenike.
Korak 5. Započnite formiranje kriterija učinka. Pogledajte formulu izračuna:

Performansei = Stvarnoi / Plan i, gdje je ispunjenje i = ispunjenje i-tog cilja

Korak 6. Povezati rezultate sa učinkom menadžera. Za bilo koju svrhu morate istaknuti zadovoljavajući rezultat. Svi dobijeni podaci se zbrajaju i dobija se ukupni zbroj koji direktno utiče na visinu zarade zaposlenog.
U budućnosti možete koristiti složenu konstrukciju matrice ciljeva, gdje su svi pokazatelji podijeljeni u tri grupe:

• neprihvatljivo;
• planirano;
• vodstvo.

Visina naknade za rukovodioce utvrđuje se u skladu sa navedenim grupama. Na primjer, ako je krajnji rezultat zaposlenika u nevažećoj grupi, tada neće dobiti bonus.


Kompetentan KPI koncept za menadžere prodaje pruža visokokvalitetno upravljačko računovodstvo i pomaže u regulaciji kadrovska politika... Zaposleni ne treba da teži kvantitetu, već kvalitetu. Morate shvatiti da je menadžer prodaje potpuno kreativna specijalnost i potreban vam je vlastiti pristup zaposleniku, jer ograničenja i pooštravanje često smanjuju motivaciju i efikasnost.

Kako izračunati KPI za menadžera prodaje

Postoji kpi formula za menadžera prodaje. U nastavku dajemo primjer izračunavanja kvantitativnog KPI omjera:
FC (varijabilni dio) = Planirani zbir varijabilnog dijela * (KPI1 težina * KPI1 koeficijent + KPI2 težina * KPI2 koeficijent).

Tabela 6. Kontrola svih predloženih opcija plate za sve moguće KPI vrijednosti (sa detaljnim dekodiranjem za mnoge vrijednosti)

Opcija 1
Izvršenje plana prodaje je 90-100% (vrijednost koeficijenta KPI1 = 1). Izvršenje plana aktivnosti 90-100% (vrijednost koeficijenta KPI2 = 1). Varijabilni dio (VF) je 50% i jednak je 15.000 rubalja.
PCh = 15.000 rubalja * (1 × 50% + 1 * 50%) = 15.000 rubalja.
Mjesečne plate = 15.000 (fiksni dio) + 15.000 (varijabilni dio) = 30.000 rubalja.
zaključak: zaposleni ima planiranu platu utvrđenu prema standardnom platnom spisku.
Opcija 2
Ispunjenje plana prodaje je više od 100% (vrijednost koeficijenta KPI1 = 1,5).
Izvršenje plana aktivnosti je više od 100% (vrijednost koeficijenta KPI2 = 1,5).
PCh = 15.000 rubalja * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22.500 rubalja.
Mjesečne plate = 15.000 (fiksni dio) + 22.500 (varijabilni dio) = 37.500 rubalja.
zaključak: zaposleni ima više od planirane plate za 7.500 rubalja, ali ispunjenje plana za svaki od pokazatelja prelazi 100%.
Opcija 3
Ispunjenost plana prodaje 51-89% (vrijednost koeficijenta KPI1 = 0,5). Realizacija plana aktivnosti 51-89% (vrijednost koeficijenta KPI2 = 0,5).
PCh = 15.000 rubalja * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7.500 rubalja.
Mjesečne plate = 15.000 (fiksni dio) + 7.500 (varijabilni dio) = 22.500 rubalja.
zaključak: zaposleni ima manju platu od planirane za 7.500 rubalja.
Opcija 4
Ispunjenost plana prodaje je manja od 50% (vrijednost koeficijenta KPI1 = 0). Realizacija plana aktivnosti je manja od 50% (vrijednost koeficijenta KPI2 = 0).
PCh = 15.000 rubalja * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 rubalja.
Mjesečne plate = 15.000 (fiksni dio) + 0 (varijabilni dio) = 15.000 rubalja.
zaključak: zaposleni ima manje od 15.000 rubalja, jer je varijabilna komponenta jednaka 0 zbog ispunjenja plana za svaki pokazatelj manji od 50%.

U kom slučaju KPI za menadžera neće raditi

• Menadžment organizacije nije učestvovao u formiranju stabla ciljeva.
• Ne postoji način da se izračuna KPI za menadžere zbog nedostatka informacija u računovodstvenom sistemu, subjektivnosti ili lažnosti njihove procjene.
• Pogrešno formiranje KPI-ja za menadžere se dešava kada se ignorišu neophodni indikatori ostvarenja određenih ciljeva.
• Ne postoji direktna veza između KPI-ja za menadžere i koncepta motivacije.
• Upotreba KPI-ja za menadžere od strane apsolutno svih odjela. Tada sistem upravljanja može imati greške i izobličenja.
• Postoji veza između KPI-ja za menadžere i koncepta motivacije, ali se ne vodi računa o individualnoj motivaciji zaposlenih za koje je uveden KPI sistem.
• Ako KPI sistem za menadžere ne podrazumijeva plaćanje za trenutna postignuća u dugoročnim projektima, već se fokusira samo na konačni rezultat. U takvim situacijama zaposleni gube odnos između efektivnog učinka i nagrade.

Kako motivisati menadžere da rade sa KPI-ovima

1. Neophodno je prenijeti zaposlenima da uvedeni KPI sistem nije nešto nepoznato i zastrašujuće. Treba objasniti da KPI neće napraviti drastične promjene niti poništiti njihova dosadašnja dostignuća.
2. KPI se mogu definisati kao veoma težak alat. Zato je vrijedno unaprijed upoznati i objasniti korisnicima ovu tehnologiju. Proučavati povratne informacije, voditi diskusije, diskusije o novonastalim pitanjima, itd.
3. Indikatorom budućeg uspeha implementacije KPI-a smatra se aktivno učešće u aktivnostima na postavljanju motivacije za KPI-je generalnog direktora i top menadžera organizacije. Ukoliko menadžment tim nije siguran u efikasnost ovog projekta, takve implementacije neće uspjeti, što znači da nema smisla.
4. Od top menadžera se traži da uključe srednje menadžere u formiranje KPI-ja. To su radnici koji će procjenjivati ​​i planirati svoje djelovanje u skladu s novim konceptom. Menadžeri će morati da rade zajedno i formiraju fazni plan za uvođenje predloženog projekta. Često se početna proba koncepta povjerava komercijalnim odjelima, a oni povezuju back office sa KPI sistemom za menadžere.
5. Neophodno je stimulisati aktivnost zaposlenih prilikom uvođenja KPI-ja i podsticati sve napore i zasluge.
6. Promet dokumenata mora nužno odgovarati inovacijama koje se uvode. Da biste to učinili, trebali biste posebno planirati prijelaz sa postojećeg koncepta na KPI, a to se neće dogoditi brzo. Prijelazni rok će potrajati, tako da se ovaj proces mora kontrolisati.
7. Promjene i inovacije mogu biti vrlo korisne za organizaciju, ali se mora voditi računa o tome da budu u skladu s glavnom svrhom kompanije i rade za nju.

Kako jednostavno implementirati KPI za menadžere prodaje u vašoj kompaniji

Prilikom formiranja i uvođenja KPI sistema za menadžere, vrijedi se pobrinuti da algoritam proračuna ostane jednostavan i da ne zahtijeva stalna objašnjenja. Složeni i neshvatljivi sistemi ne ulivaju povjerenje, već unose disonantnost u rad tima. Može doći do tačke odustajanja od radnih obaveza. Menadžeri treba da jasno artikulišu značenje uvođenja KPI-ja, osoblje ne bi trebalo da ima pitanja o tome. Kada objašnjavate, morate skrenuti pažnju zaposlenima na prednosti ovog koncepta. Preporučljivo je uvesti KPI za menadžere u test modusu i otkloniti sve nedostatke uočene praksom, kako bi se izbjegle greške u obračunu plata.
Automatizacija procesa prepoznata je kao važan faktor u efikasnosti uvođenja KPI-ja za menadžere, za šta se koriste različiti CRM sistemi.
Možete sami razviti KPI sistem, ali to je prilično teško i dovodi do određenih grešaka. Ozbiljne organizacije povjeravaju formiranje KPI sistema stručnjacima koji imaju veliko iskustvo u ovoj oblasti.

Ko može pomoći u razvoju KPI-ja za menadžere

Naučićeš:

• Koje su prednosti i mane KPI sistema.
• Koji zaposleni ne bi trebali implementirati KPI.
• Koje KPI-je postaviti za lidera.
• Šta učiniti ako zaposleni sabotiraju implementaciju KPI-a.
• Kako revidirati KPI sistem.

Šta je KPI sistem

KPI je poseban sistem indikatora pomoću kojih poslodavci mogu ocijeniti učinak svojih podređenih. Istovremeno, KPI – ključni indikatori svakog zaposlenog – vezani su za opšte pokazatelje poslovanja (nivo profitabilnosti, profitabilnosti, kapitalizacije).

Preuzimanja:

Postoje različiti KPI ciljevi, ali glavni je stvoriti situaciju u kompaniji u kojoj bi zaposleni iz različitih odjela mogli djelovati zajedno, a da pritom ne suprotstavljaju svoje poslovne akcije jedni drugima. Aktivnosti jednog specijaliste ne bi trebale ometati rad drugog ili ga usporavati. Svi zaposleni treba da teže zajedničkom cilju i da rade efikasno, primajući za to bonuse.

Vjeruje se da su KPI direktno povezani sa BSC (Balanced Scorecard), ali to nije slučaj. Kreatori BSC-a nisu koristili termin KPI. Koristili su koncept "mjere", "mjere" ili mjere.

KPI i BSC su indirektno povezani. BSC je obdaren perspektivom poslovnog procesa gdje postoje povezani ciljevi. Za mjerenje stepena do kojeg su ovi ciljevi postignuti, stručnjaci koriste KPI indikatore poslovnih procesa.

Preuzimanja:

Dakle, šta je KPI jednostavnim riječima? Ovo su određeni pokazatelji koji umnogome olakšavaju razumijevanje koje radnje treba poduzeti da bi se poboljšala efikasnost. Istovremeno, efikasnost nije samo broj manipulacija izvršenih u određenom vremenskom periodu, već i korist koju je kompanija dobila od rada jednog stručnjaka.

KPI-ji kompanije su generički. Međutim, u pododsjecima su podijeljeni na male, zvane lične. Ne može ih biti mnogo. Dovoljno je 3-5 jasno označenih i razumljivih indikatora. Glavni zahtjev je sposobnost jednostavnog i brzog mjerenja.

Evo nekoliko primjera KPI-ja . Mogući KPI za menadžera prodaje su sljedeći: "Obim prodaje nije manji od ...", "Broj novih kupaca nije manji ...", "Iznos prosječnog ugovora za klijenta je približno ...", "Stepen znanja engleskog jezika nije niži od ...".

Još jedan primjer KPI-ja. Vlasnik ste velikog lokala za prodaju kućanskih aparata. 12 menadžera radi za vas. Koliko efikasno svaki od njih radi tokom mjeseca procjenjuje se na osnovu sljedećih pokazatelja:

• koliko je ljudi sa kojima je menadžer razgovarao kupilo opremu (u procentima);
• prosječan iznos čeka;
• koliko je plan prodaje ispunjen (na primjer, iznos minimalnog nivoa mjesečno je 350 hiljada rubalja; nivo prekoračenja plana u procentima će uticati na platu menadžera).

Na primjer, trebate prodati miksere određene marke i proizvođača. U ovom slučaju, bilo bi razumno postaviti plan za svakog menadžera sa minimalnim brojem miksera jednakim 5. Ako menadžer proda više opreme od planiranog iznosa, onda dobija 3% troška od svakog „ekstra“ miksera . Za stručnjake je ovo odlična motivacija, KPI ovog tipa vam omogućava da uspješno prodajete proizvode. Iskustvo pokazuje da je optimalan broj KPI kriterijuma za jednog specijaliste od 5 do 8.

3 zanimljive činjenice o KPIs

• Sistem ključnih indikatora učinka koristi se na Zapadu više od 40 godina. U zemljama ZND i Rusiji koristi se oko 15 godina.
• U nizu zemalja (Koreja, Singapur, Hong Kong, Japan, Malezija, Njemačka i SAD) sistem ključnih pokazatelja učinka je nacionalna ideja. KPI nije samo koncept, već osnova rada svih kompanija.
• Ruski predsjednik Vladimir Putin predložio je stvaranje sistema ključnih pokazatelja učinka za procjenu načina na koji službenici rade.

Kako izbjeći greške prilikom implementacije KPI-ja

Uredništvo časopisa "Generalni direktor" pregledalo je 6 popularnih grešaka u KPI sistemu i dalo savjete kako ih izbjeći.

Gdje počinje razvoj KPI?

KPI-je treba kreirati od vrha prema dolje, počevši od ambicioznih ciljeva kompanije do zadataka s kojima se suočava pojedinačni zaposlenik. Da bi se problemi u potpunosti rešili, neophodno je da svo osoblje bude uključeno u pripremu KPI sistema. Riječ je o zaposlenima koji rade u planiranju i ekonomiji, finansijama, stručnjacima za upravljanje organizacijom radnih aktivnosti, timu kadrovskih odjela, prodaje, tehnološkog odjela.

Za početak, organizacija treba da shvati koji je KPI prioritet. Da bi to učinila, kompanija pojašnjava i provjerava ciljeve strateške i operativne prirode. Formulacija cilja, u idealnom slučaju, treba da bude takva da nema jasnu oznaku finansijske komponente kao glavnog indikatora. Bolje je ako finansijski pokazatelj proizlazi iz glavnog zadatka. Ovakvim pristupom kompanija će se moći osjećati samopouzdano u kriznom periodu.

Cilj je povezivanje sa tržišnim okruženjem, promjenama na tržištu. Na primjer, kompanija može sebi postaviti cilj da postane jedna od TOP-3 na tržištu za svoje proizvode ili zauzme liderske pozicije na određenoj teritoriji. Nakon što je glavni cilj formuliran, ističu se podciljevi.

Nakon postavljanja ciljeva, trebalo bi da analizirate koliko efikasno preduzeće sada radi i kako rešava postojeće probleme. Istovremeno, potrebno je odrediti kako će se obračunavati plate zaposlenih.

Prilikom kreiranja KPI-ja u preduzeću, važno je planirati budžet za troškove osoblja. U ovom slučaju se dijeli po vrsti plaćanja. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir indeksaciju plata i rast karijere stručnjaka.

U završnoj fazi razvoja kreiraju se propisi, pripremaju KPI mape, propisuje metodologija za izračunavanje svakog ključnog indikatora i koordinira sistem sa menadžmentom svih nezavisnih jedinica u kompaniji.

KPI izjava mora uključivati ​​informacije o ciljevima i zadacima sistema:

• Poboljšanje rezultata i povećanje efikasnosti stručnjaka. Razvoj i implementacija motivacije zaposlenih.
• Povećanje profitabilnosti kompanije. Razvoj ciljeva i indikatora učinka za svaku poziciju u odjelima i odjelima kompanije.
• Stvaranje baze podataka koja će omogućiti donošenje ispravnih upravljačkih odluka. Osiguravanje ažurnog prikupljanja informacija i kontrole funkcionisanja sistema.

Ključni indikatori učinka i njihove vrste

Ključni KPI su:

• zaostajanje, što odražava rezultate rada na kraju mandata. Riječ je o finansijskim KPI-ima koji svjedoče o potencijalu kompanije. Međutim, takvi omjeri ne mogu pokazati koliko efikasno rade odjeli i organizacija u cjelini;
• operativni (vodeći), koji vam omogućavaju da upravljate stanjem tokom izvještajnog perioda kako biste postigli postavljene ciljeve po njegovom završetku. Indikatori operativnog učinka pomažu da se shvati kako stvari sada stoje u preduzeću, a istovremeno pokazuju finansijske rezultate u budućnosti. Na osnovu operativnih KPI-ja, takođe je moguće proceniti koliko dobro se odvijaju procesi, da li su proizvodi dobri, koliko su kupci (potrošači) njima zadovoljni.

Osnovni uslovi - indikatori treba da doprinesu realizaciji srednjih i konačnih ciljeva i svi indikatori se mogu brzo i lako izračunati. Koeficijenti su različiti - kvalitativni (u obliku ocjene ili bodova) i kvantitativni (u obliku vremena, novca, obima proizvodnje, broja ljudi itd.).

Primjeri KPI-ja

KPI za radnika tehničke podrške. Stručnjak takvog profila trebao bi savjetovati one koji su pravi kupci i pomoći potencijalnim klijentima. Skup KPI-ja u ovom slučaju je mali. Rad zaposlenog se ocenjuje na osnovu toga koliko kvalitetno pruža konsultacije, u kojoj količini i da li su kupci zadovoljni uslugom.

Ključni pokazatelji učinka za menadžera prodaje. Broj novih kupaca ne bi trebao biti manji od određene oznake, obim prodaje ne bi trebao biti manji od utvrđenog limita, veličina prosječnog ugovora za klijenta u naznačenim granicama, te poznavanje engleskog jezika na jednom ili drugom nivou .

KPI sistem se sastoji od niza indikatora, ali su univerzalni:

• Proces, koji pokazuje kakav je rezultat proces donio, kako se obrađuju zahtjevi potrošača, kako se stvaraju novi proizvodi i uvode u tržišno okruženje.
• Na strani klijenta: koliko su klijenti zadovoljni, kako se odvija interakcija sa prodajnim tržištima, koliko je kupaca privučeno.
• Finansijski nam omogućavaju da procenimo spoljno-ekonomsku situaciju preduzeća. Ovdje je riječ o nivou profitabilnosti, prometu, tržišnoj vrijednosti proizvoda, finansijskom toku.
• Kriteriji razvoja pokazuju koliko se kompanija dinamično razvija. To su stepen produktivnosti stručnjaka, nivo fluktuacije osoblja, troškovi za svakog od zaposlenih, motivacija zaposlenih.
• Indikatori eksternog okruženja: kako cijena varira, kakav je nivo konkurencije, kakva je politika cijena na tržištu. Ovi pokazatelji se moraju uzeti u obzir prilikom kreiranja KPI-ja.

Kako izračunati KPI

Faza 1. Izbor tri ključna pokazatelja efektivnog učinka specijaliste:

• broj korisnika koji su privučeni na stranicu;
• broj ponovljenih narudžbi od postojećih kupaca;
• broj preporuka i pozitivnih recenzija koje su se pojavile nakon kupovine proizvoda ili naručivanja usluge na web stranici i društvenim mrežama trgovačke organizacije.

Faza 2. Određivanje težine svakog indikatora. Ukupna težina je 1. Najveći udio pripada indikatoru prioriteta. Kao rezultat:

• broj novih kupaca je 0,5;
• broj ponovljenih naloga - 0,25;
• ocjene - 0,25.

Faza 3. Analiza statističkih podataka za proteklih šest mjeseci za svaki KPI i izrada plana:

Faza 4. Kalkulacija KPI. Primjer je predstavljen u ovoj tabeli:

Formula za izračunavanje KPI: Indeks KPI = Težina KPI * Stvarni / Cilj

U ovom slučaju, cilj je planirana metrika trgovca. Činjenica je pravi rezultat.

Postaje jasno da stručnjak nije u potpunosti postigao svoje ciljeve. Međutim, na osnovu ukupne brojke od 113,7%, sa sigurnošću se može reći da je stvarni rezultat prilično dobar.

Faza 5. Priprema platnog spiska.

Ukupno, prodavaču se duguje 800 dolara, od čega je 560 dolara fiksni dio, a 240 dolara varijabilni dio. Puna plata specijaliste isplaćuje se za indeks jednak 1 (ili 100%). Dakle, cifra od 113,7% ukazuje da je plan preispunjen, što znači da se marketeru daje plata sa dodatnim bonusom.

rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Ako je KPI manji od 99%, iznos bonusa se smanjuje.

Takva tablica vam omogućava da vidite probleme u radu trgovca, poteškoće s kojima se on ne može nositi. Vjerovatno je da loš učinak može biti uzrokovan pogrešnom strategijom za povećanje lojalnosti kupaca. Istovremeno, moguće je da je u početku sam plan sastavljen nepismeno. U svakom slučaju, situaciju treba kontrolisati. Ako se stvari dalje ne poboljšaju, pregledajte zahtjeve za performanse.

Ako se pridržavate ove politike, naučit ćete koji su KPI-ji u procesu proizvodnje, prodaje itd. Bolje ćete razumjeti šta treba da bude izračunavanje indikatora i proces njihove implementacije.

Obračun se može modificirati uzimajući u obzir planirane rezultate, dopuniti novim vrijednostima: indikator broja riješenih i neriješenih problema, sistem kazni za loš učinak na glavnim tačkama plana.

Dakle, za ispunjenje plana manje od 70% zaposleni možda uopšte neće dobiti bonus.

Postoji i sljedeća shema za izračunavanje bonus dijela plaće za stručnjaka koji je ispunio plan prodaje:

Implementacija KPI-ja u kompaniji

Za proces implementacije KPI sistema kreiranog u kompaniji mogu biti odgovorni i zaposleni i konsultanti treće strane. Pri tome treba voditi računa o tome šta je specifičnost preduzeća, kako se u njemu odvijaju poslovni procesi, koje ciljeve i ciljeve preduzeće sebi postavlja. Neophodno je da obični kadrovi budu svjesni kako će se promijeniti sistem formiranja plata. Obavijestite zaposlenike da će glavna metrika biti njihov nivo učinka. Prilikom uvođenja KPI sistema potrebno je obučiti stručnjake. Osoblje treba da shvati da su promjene prvenstveno korisne za njih. Implementacija sistema podrazumijeva izradu posebne dokumentacije: ugovora o radu, kadrova, kolektivnog ugovora i drugih dokumenata koji se odnose na plaćanje aktivnosti zaposlenih.

Prije uvođenja KPI sistema, testirajte ga kroz pilot projekat. Uzmite jedno ili dva odjela i testirajte nove procese i formiranje plata u njima u pilot modu. Odnos fiksnih i bonus komponenti plaćanja može se prilagoditi u realnom vremenu, uzimajući u obzir ciljne indikatore za određene grupe osoblja.

Kada se novi poredak u kompaniji testira i potpuno revidira, može se uvesti i u druge odjele. Zapamtite, najbolje je ne implementirati KPI sistem bez testiranja. U sklopu pilot projekta moći će se jasno razumjeti koje poteškoće sistem uzrokuje osoblju, saznati o mogućim nedostacima i brzo ih otkloniti. Svi stručnjaci preduzeća moraju raditi na zajedničkom cilju. U suprotnom, zaposleni će imati samo nelagodu, a svi postupci i težnje će biti uzaludni.

U procesu uvođenja KPI-ja u kompaniju, pobrinite se da se indikatori mogu prilagoditi ako se za to ukaže potreba. Zahvaljujući stalnom praćenju indikatora, moći će se pravovremeno prilagoditi promjenama u tržišnom okruženju i urediti strategiju rada. Osim toga, svake godine treba unapređivati ​​model premium generacije, odnosno optimizirati. U sklopu optimizacije, procijenjeni indikatori se mijenjaju u druge, relevantnije za određene zaposlenike i odjele.

Koje KPI-je postaviti za menadžera

KPI osoblja i menadžmenta treba da budu povezani sa glavnim ciljevima preduzeća. Morate tačno znati šta želite da postignete nakon određenog vremenskog perioda. Možete nastojati da ostanete ispred konkurencije i postanete lider u svojoj industriji. Druga opcija - čelnik kompanije želi prodati posao po povoljnoj cijeni. KPI za prvi slučaj je povećanje baze kupaca i obima prodaje, za drugi - povećanje kapitala kompanije i postizanje maksimalnog troška prodaje.

Glavni cilj mora biti zapisan i formaliziran, a zatim razbijen na podciljeve. Kada stručnjaci uspješno završe podciljeve, oni se približavaju rješavanju glavnog zadatka poduzeća.

Ako je riječ o velikoj organizaciji ili holdingu, KPI direktora je neophodan za svaku diviziju i granu. Ako vlasnik velikog preduzeća planira da uporedi pokazatelje učinka generalnih direktora koji su geografski udaljeni jedan od drugog, potrebno je razviti jedinstven sistem ocjenjivanja. Treba imati na umu da one KPI koje je lako postići u velikim regijama nije uvijek lako postići u malim. U tom smislu, sistem se može formulisati na približno isti način, ali bi brojevi indikatora trebali biti različiti za menadžere u različitim regionima.

Kada pripremate KPI, pokušajte da indikatore postavite u optimalnoj količini kako bi zaposleni mogao lako pratiti učinak. Bolje je ako postoji pet KPI. Kada instalira više indikatora, direktor može biti nepažljiv na glavne i fokusirati se na manje.

Prilikom kreiranja KPI sistema upravljanja optimalna je kombinacija opštih i ličnih metrika. Opći pokazatelji nazivaju se rezultati rada odjela pod nadležnošću specijaliste. Na osnovu opštih pokazatelja postaje jasno kako tim funkcioniše, koliko je lider zainteresovan za rešavanje postavljenih zadataka. Lični indikatori se definišu kao individualno ostvareni ciljevi i rezultati učinka.

Ako je KPI sistem dobro kreiran, koeficijenti pokazuju kako svaki od lidera radi, a ove informacije su korisne za kompaniju.

Uz njihovu pomoć možete ocijeniti i rad HR direktora.

Korišćenje i izračunavanje KPI-ja za procenu učinka stručnjaka i odeljenja

KPI je skraćenica za engleski. Ključni indikatori učinka - ključni indikatori učinka. Uz njihovu pomoć moguće je vrednovati aktivnosti kako pojedinih strukturnih jedinica i grupa, tako i specijalista. Oni zavise od ciljeva sa kojima se kompanija trenutno suočava.

Svi KPI indikatori koji se koriste u preduzeću moraju imati jasnu definiciju i proceduru izračunavanja. Sve ovo treba da bude predviđeno lokalnim normativnim aktom, koji odobrava generalni direktor kompanije. Takav dokument treba da sadrži formule i primjere pomoću kojih se izračunava ovaj ili onaj KPI. Po pravilu, period za koji se vrši procjena je godina, nakon koje se vrše kalkulacije i kako su se promijenili pokazatelji karakteristični za datu poziciju. Dodatna plaćanja zavise od toga koliko se razlikuju od planiranih.

Stručnjaci preporučuju ograničavanje broja ovakvih indikatora na 3-4, ali u isto vrijeme treba uključiti i lične i opšte pokazatelje koji uzimaju u obzir rad cijele strukturne jedinice/kompanije.

Odabir skupa KPI-ja za procjenu učinka direktora ljudskih resursa ovisit će o tome koja je odgovornost osobe na poziciji. U različitim preduzećima, zadaci sa kojima se suočava direktor ljudskih resursa mogu se razlikovati.

KPI za procjenu bloka "Regrutacija".

Za procjenu efikasnosti rada na privlačenju osoblja mogu se koristiti sljedeći pokazatelji:

• prosječan rok za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;
• pridržavanje budžeta izdvojenog za izbor kandidata;
• omjer radnika koji su uspješno položili probni rad i onih koji ga nisu položili;
• stopa fluktuacije osoblja i tako dalje.

KPI za "šefa HR-a"

Učinkovitost administracije ljudskih resursa i računovodstva možete okarakterizirati koristeći jedan ili više sljedećih indikatora:

• kazne koje izriče inspekcija rada;
• obezbjeđivanje opisa poslova zaposlenih;
• vremenski period potreban za kompletnu registraciju novog radnika;
• brzina pružanja informacija o zaposlenom na zahtjev uprave.
• novčane kazne izrečene na sudu zbog nezakonitih otkaza;
• brzina pripreme paketa dokumenata za penzionisanje ili otpuštanje;
• iznos kazni ili izgubljene dobiti;
• odnos zaposlenih nezadovoljnih izvršenjem otkaza prema ukupnom broju otpuštenih.

KPI za blok "korporativna kultura kompanije"

Glavni zadaci koje direktor ljudskih resursa mora riješiti u ovom slučaju su tri: učešće u rješavanju industrijskih i radnih sukoba; uvođenje i unapređenje korporativne kulture; planiranje karijernog rasta i razvoja osoblja. Kako se direktor ljudskih resursa nosi s prvim zadatkom može se ocijeniti pomoću sljedećih indikatora:

• omjer industrijskih sukoba u tekućem periodu u odnosu na njihov broj u prošlosti;
• fluktuacija osoblja;
• sociometrijski rejting uslužnih jedinica.

Učinkovitost njegovih aktivnosti u oblasti korporativne kulture moguće je procijeniti pomoću indikatora kao što su:

• promjena nivoa lojalnosti zaposlenih;
• zadovoljstvo njihovim kvalitetom i uslovima rada;
• broj komentara i sugestija za prilagođavanje i izmjenu propisa i pravila koja su na snazi ​​u društvu u odnosu na ukupan broj usvojenih izmjena;
• prosječno vrijeme za razmatranje prijedloga i njihovo prihvatanje.

KPI bloka "Obuka i razvoj kadrova".

Koliko je efikasan direktor ljudskih resursa u oblasti planiranja karijere zaposlenih i njihovog razvoja može se ocijeniti sljedećim KPI indikatorima:

• broj sertifikovanih radnika u odnosu na njihov ukupan broj;
• produktivnost rada zaposlenih prije i nakon obuke;
• broj uspješnih imenovanja na više pozicije u odnosu na ukupan broj imenovanja.

KPI direktora ljudskih resursa - poslovnog partnera

KPI za direktora ljudskih resursa, čija je uloga u kompaniji strateški poslovni partner, određuju se uzimajući u obzir činjenicu da se u ovom slučaju on mora baviti složenim složenim zadacima, kao što je razvoj efikasnog sistema motivacije ili pružanje kompaniji kvalifikovano osoblje koje zauzima vodeće pozicije u industriji. U kojoj mjeri sistem upravljanja kadrovima koji je kreirao osigurava postizanje strateškog cilja sa kojim se kompanija suočava može se ocijeniti korištenjem sljedećih indikatora:

• produktivnost rada;
• brzina rješavanja proizvodnih problema;
• promjena rejtinga uslužnih odjela u ukupnom rejtingu strukturnih odjeljenja kompanije.

KPI bloka "Motivacija osoblja".

Za procjenu efikasnosti sistema poticaja koriste se sljedeći KPI:

• Realizacija strateških ciljeva kompanije u tekućem periodu u procentima;
• Promjene u profitabilnosti strukturnih jedinica;
• Promjena nivoa lojalnosti, fluktuacije osoblja.

Kako funkcioniše sistem pretraživanja i privlačenje visoko kvalifikovanih stručnjaka moguće je procijeniti prema sljedećim pokazateljima:

• broj top menadžera privučenih u kompaniju i koji rade u njoj;
• omjer broja privučenih "zvijezda" i ukupnog broja visokokvalifikovanih stručnjaka;
• broj top-menadžera podignutih u kadrovsku rezervu same kompanije;
• obavljanje stručnih ispita za potvrdu visoke klase menadžment tima kompanije.