Tasniflash savollari ("pasport"). Respondentning sosyodemografik xususiyatlariga oid savollar raqobatdosh farazlarni istisno qilish va demografik guruhlar bo'yicha qanday farq qilishini ko'rib, mavjud naqshlarni tushunishimizni yaxshilash uchun so'rovnomaga kiritilgan. Deyarli har qanday anketa quyidagi parametrlarga oid savollarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, millati / dini, daromadi, ma'lumoti, kasbi, oilaviy ahvoli, oila tarkibi, mintaqada yashash muddati. Anketa deyarli har doim "pasport" savollari bilan tugaydi. Kvota so'rovi anketaning boshida ushbu savollar blokidan foydalanadi.

Fakt savollari. Imtihon tipidagi savollar. Turli xil savollardan allaqachon sodir bo'lgan harakatni tuzatadigan, biron bir fakt mavjudligini ko'rsatadigan savollarni ajratib ko'rsatish mumkin. Masalan, u ishdan ketdi, rangli televizor sotib oldi, dengizda dam oldi, kutubxonasi bor va hokazo. Bu faktik deb ataladigan savollar. Ular vaqt va makonda aniq belgilanishi kerak: "O'tgan yil davomida doimiy ish joyingiz bormi?", "Oxirgi oyda necha marta kinoga borgansiz?".

Faktli savollar anketalarning asosiy turlaridan biri bo‘lib, sotsiologik tadqiqotlarda muhim o‘rin tutadi. Ular, birinchi navbatda, shunisi bilan qiziqki, ular allaqachon bajarilgan faktni, harakatni, harakatni aniqlab, savol berish vaqtida respondentning fikriga, uning holatiga, bahosiga va hokazolarga bog'liq emas. kishilar faoliyatining ayrim jihatlarining ob'ektiv tasviri.

Faktli savollar, qoida tariqasida, tushunish qiyin emas va ularga javob berish qiyin. To'g'ri, ularning ba'zilari yaxshi xotira va katta aqliy kuch talab qilishi mumkin, masalan, tadqiqotchi, masalan, uzoq o'tmish haqida so'rasa yoki ba'zi harakatlarni umumlashtirishni yoki ularni o'rtacha qilishni so'rasa: "Kuniga qancha piyola kofe ichasiz. ?", "O'rtacha qancha o'qiysiz?", "Odatda bo'sh vaqtingizni qanday o'tkazasiz?" va hokazo. Haqiqiy savollarda ma'lum vaqt va fazoviy ramkalarni belgilash majburiydir. “Iltimos, ayting-chi, aniq necha marta O'tgan yili kinoga borganmisiz?"

Ma'lumotlarning to'g'riligini tekshirish uchun siz deb atalmishni kiritishingiz mumkin. vazifalarni, eksperimental vaziyatlarni o'z ichiga olgan "imtihon" savollari, ularni hal qilish respondentdan ma'lum ma'lumotlardan, ko'nikmalardan foydalanishni, shuningdek, aniq voqealar, nomlar bilan tanishishni talab qiladi. Respondentlardan ko'pincha taniqli siyosatchilar, rassomlar, sportchilarning ish joyini ko'rsatish so'raladi. Ba'zida respondentlardan atamalar ro'yxatini sharhlash so'raladi. Shunday qilib, siz har qanday faoliyat sohasi bilan tanishish darajasini bilib olishingiz mumkin.

Fikrlar, munosabat va motivlar haqidagi savollarni o'z ichiga olgan motivatsion savollar sotsiologlar uchun juda jozibali. Ular respondentning xulq-atvori, u muayyan hodisalarni qanday tushunishi va idrok etishi va hokazolar haqida tushuncha beradi. Motivatsion savollar quyidagi so'zlar bilan boshlanadi: "Siz qanday deb o'ylaysiz ..." yoki "Siz qanday baholaysiz ...", "Kim javobgar bo'lishi kerak ...", "Nima uchun siz ..." ni tanladingiz", "Sizning fikringizcha, qaerda yaxshiroq ... ”.

Motivatsion savollar ko'pincha jamoatchilik fikrini o'rganishda, masalan, saylov paytida qo'llaniladi. Motivatsion xatti-harakatlarning mohiyatini va uni o'rganish qiymatini batafsil tahlil qilmasdan sotsiologik tadqiqot, Biz faqat shuni ta'kidlaymizki, ular birinchi navbatda inson xatti-harakatlarining ideal modeli sifatida qiziqarli. Ammo ideal vakillik va haqiqiy xatti-harakatlar bir xil narsa emas.

Voronina Alena, 2017 yil 12 mart ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis. IP mavjud

Intervyu savoli: Nima uchun odamlar ishdan ketishadi?

Asosiy xodimlarni ularning motivatsiyasiga qarab tanlash kerak. Motivatsion profili kompaniya maqsadlariga mos keladigan xodimni qanday topish mumkin va nomzodning motivatsiyasini qanday baholash mumkin?

Motivatsiya savolga javob beradi: nima uchun odam boshqa yo'l bilan emas, balki shunday harakat qiladi? Xodimning xulq-atvorini tushuntiruvchi barcha ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarni aniqlashga harakat qilsak, bu muammo bilan shug'ullanishimiz mumkin. Ish jarayonida juda ko'p tashqi o'zgaruvchilar bo'ladi. Biroq, odam ichki rag'batlantirishga ko'ra "partiyaning umumiy chizig'ini" tanlaydi.

Nomzodlarning motivatsiyasini baholash uchun juda ko'p savollar.
Odatda intervyu davomida ulardan kamida 5-7 tasini betartib tarzda beraman.
Ammo motivatsiya haqidagi intervyudagi eng sevimli savolim (men kimni tanlashimdan qat'i nazar, menejer yoki oddiy xodim bo'lishidan qat'i nazar, men doimo foydalanaman - men Svetlana Ivanovadan olgan savol) -

Xodim sinov muddatini tugatdi, u o'z rahbariyatidan to'liq qoniqdi, lekin ayni paytda u iste'foga chiqish to'g'risida ariza beradi. Tasavvur qiling, bu nima bilan bog'liq bo'lishi mumkin?

Men buni motivatsiyani aniqlash va ishdagi odam uchun nomaqbul daqiqalarni aniqlash uchun eng yaxshi savollardan biri deb bilaman. Bunday intervyudagi motivatsiya savollari ham nomzodning qadriyatlarini aniqlab beradi.

"Odamlar nima uchun ishdan ketishadi" degan savol proyektivdir; amalda nomzodlar etarlicha tez javob berishadi.
Men birinchi uchta javobni o'zim uchun tuzataman, keyin suhbat davomida qo'shimcha savollar bilan tekshiraman.
Menimcha, insonning mehnatga motivatsiyasini aniqlashda ijtimoiy jihatdan kerakli javoblar yo'q. Savol boshqacha.
1. Nomzod tomonidan "kutilgan" va ish beruvchi tomonidan "ta'minlangan" ga to'g'ri keladi.
2. Ish beruvchi kelajakdagi xodimdan qanday muhim motivatorlarni ko'rishni xohlaydi.

Nomzodning javoblarida jamoaga mansublikda rag'batlantiruvchi omil va moddiy rag'batlantirish va motivatsiya sifatida rahbarning rolini kuzatish mumkin. Ko'pincha nomzodning javoblarida oldingi tajriba (ehtimol salbiy) va kompaniyani tark etish sababini ko'rishingiz mumkin.

Javoblar:

• hajmlarning etishmasligi, biznes susaymoqda (sizning hajmlaringiz va kompaniyadagi mavqeingiz kutilganlarga qanday mos kelishini ko'rish uchun qo'shimcha savollar kerak).
• ehtimol qoniqmagan ish haqi / kam ish haqi(nomzod uchun qanday asosiy motivator pul ekanligini ko'rish uchun qo'shimcha savollar kerak).
• rahbariyat / xodimlar bilan nizolar bo'lishi mumkin (nomzod uchun kompaniyaga motivatsion aloqadorlik qanchalik muhimligini ko'ring, qo'shimcha savollar + mojaro bo'yicha savollar).
• umidlar ishdan mos kelmadi, loyiha qiziq emas (nomzodning kompaniyadagi vazifalar va funktsiyalarga, istiqbollarga qiziqishi qanchalik muhimligini ko'rish uchun).
• ish hajmi juda katta (nomzod qaysi hajmga tayyor ekanligini ko'ring va baholang).

Qo'shimcha savollar:

* Menejer ta’tilda yoki uzoq xizmat safarida, u yo‘qligida odamlar odatdagidek ishlaydi.Sizningcha, buning sababi nimada?
*Agar sizga turli kompaniyalardan ikkita taklif tushsa, qanday qilib tanlaysiz?

Men yangi hech narsa aytmayman - istaklar dunyoni boshqaradi ... Va agar siz xodim izlayotgan bo'lsangiz samarali biznes, asosiy vazifa bu masalada motivatsiyasi rahbarning motivatsiyasi bilan mos keladigan xodimlarni topishdir.

Qanchalik ko'p o'yinlar bo'lsa, uzoq muddatli va samarali hamkorlik ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Nima uchun umidli nomzod kompaniyani o'tmasdan tark etadi sinov muddati? Qanday omillar uni shunday qilishga undaydi? Ko'pgina HR menejerlari shunga o'xshash muammolarga duch kelishadi ...

Yangi xodimning sinov muddati tugamasdan ketishining eng keng tarqalgan sabablaridan biri bu ishga qabul qilishda ma'lum bir shaxsning "motivatorlari" ning noto'g'ri yoki noto'g'ri tashxisidir. Shu bilan birga, har bir HR yaxshi nomzod g'ayratli nomzod ekanligini tushunadi va yangi boshlovchining motivatsiyasi qanchalik yuqori bo'lsa, u ish joyida zarur bo'lgan ko'nikmalarga tezroq ega bo'ladi.

Yangi xodimning "to'planishi" ni bashorat qilish uchun kadrlar bo'limi menejeri nafaqat unga e'tibor bermasdan, balki barcha motivatorlarni hisobga olishi kerak. moddiy rag'batlantirish. Bundan tashqari, bir xil omil (pul yoki Internetga kirish) turli odamlarning turli ehtiyojlarini qondirishini yodda tutishingiz kerak. Shuning uchun kelajakdagi xodimning motivatsiyasining xususiyatlarini to'g'ri aniqlash (va ulardan foydalanish) muhimdir. Bundan tashqari, motivatorlarni to'g'ri baholash insonning rivojlanishi va martaba ko'tarilishini rejalashtirish uchun asosdir.

Muayyan lavozimga da'vogarning asosiy motivatorlarini aniqlash HR menejeriga ko'plab nomzodlar bilan muloqot qilishda vaqt va kuchni tejashga va natijada maqsadlarga zid bo'lmagan maqsadlarga erishishga qaratilgan faol odamni yollashga imkon beradi. korxona.

Ishga kirishda nomzodning motivatorlarini baholashda HR ishining yakuniy natijasi quyidagi savollarga aniq javoblar bo'lishi kerak:

1. Ushbu shaxsning asosiy motivlari (va shunga mos ravishda motivatorlar) nima?

2. U rivojlanish motivatsiyasiga egami?

3. Qanday motivlardan foydalanish mumkin yanada rivojlantirish nomzod?

Motivatsiyani baholash usullari

Insonni uning ehtiyojlari va motivlari boshqaradi, ular xatti-harakatni belgilaydi va qabul qilish uchun asosdir. boshqaruv qarorlari xodimlar bilan ishlashda. Biroq, ularning ta'siri "chiziqli bo'lmagan" tarzda namoyon bo'ladi. Motivatsiya jarayonini ko‘plab olimlar (xususan, A. Maslou, F. Gertsberg, D. Makgregor, K. Alderfer, D. Makklelland va boshqalar) o‘rgangan, biroq nazariyalarning hech biri bu savolga to‘liq javob bermagan: "Inson motivlarini qanday boshqarish kerak?"

Xodimlarni boshqarish doirasida motivatsiyani baholash va boshqarish tizimini tushunish uchun quyidagi tushunchalarni ajratib ko'rsatish kerak:

• ehtiyoj;
• sabab;
• motivator;
• ichki motivatsiya;
• xodimlarni rag'batlantirish tizimi.

Ehtiyoj - bu insonning mavjudligi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj.

Motiv - bu insonni harakatga undaydigan ehtiyojning sub'ektiv in'ikosidir.

Ichki motivatsiya - bu shaxsni faoliyatga undaydigan motivlarning individual majmui.

Motivator - bu ishdan qoniqish omili bo'lib, uning samaradorligiga ta'sir qiladi. Motivatorni o'zgartirish insonning ishdan qoniqishini oshiradi (yoki kamaytiradi).

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu ma'lum bir tashkilotning maksimal samaradorligiga erishishga qaratilgan xodimlarning motivlariga boshqaruv ta'siri tizimi.

Nomzodning motivatsiyasini diagnostika qilishda HR menejerining asosiy vazifalaridan biri uning hayotining ushbu davrida hukmronlik qiladigan motivlarni (va shunga mos ravishda motivatorlarni) aniqlashdir. Olingan ma'lumotlar odamni ishlashga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi. Kelajakda siz kelajakdagi xodimning rivojlanish rejasini ishlab chiqish uchun foydalanishingiz mumkin.

HR uchun biznesni rivojlantirish strategiyasini aniq tushunish muhimdir. Shunda u:

Amaldagi motivatsion omillarni ajratib, "kompaniya motivatorlari profilini" to'g'ri tuzing;

Tashkilotning "motivatorlarning ideal profili"ni haqiqiy nomzod uchun muhim bo'lgan motivatorlar profili bilan solishtiring.

Esingizda bo'lsin: vaqt o'tishi bilan o'zgartirish inson ehtiyojlari va motivlar, ya'ni motivatorlarning sub'ektiv ahamiyati ham o'zgaradi. Shuning uchun motivlarni vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqish kerak. Xususan, bunday audit sinov muddati oxirida, nomzod turli korporativ omillar ta'siriga ayniqsa sezgir bo'lganda amalga oshirilishi mumkin. Ariza beruvchini baholash natijasi motivatorlar xaritasi bo'lib, uning yordamida ushbu shaxsning lavozim talablariga va kompaniyaning korporativ madaniyatiga muvofiqligini tahlil qilish mumkin.

Guruch. Nomzodning motivatsion profili sxemasi

Malumot sifatida (uchun qiyosiy tahlil) motivatorlarning maxsus ishlab chiqilgan korporativ xaritasidan foydalanish tavsiya etiladi. U diagnostika natijalari asosida shakllantiriladi asosiy xodimlar(kompaniya "ushlaydi"). Uni qurishda biron bir rag'batlantiruvchi omil emas, balki ularning to'liq to'plami, mos ravishda tartiblanganligi hisobga olinadi. Masalan, men nomzodlarni quyidagi omillar bo'yicha baholayman:

• tegishlilik;
• quvvat;
• muvaffaqiyatga erishish;
• xavfsizlik;
• rivojlanish;
• muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik.

Motivatorlarning bunday xaritasi kelajakda kadrlarni tanlashda HRga yordam beradi.

Shuningdek, kadrlar bo'limi menejerining rahbarlar bilan muntazam muloqot qilishi juda muhimdir tarkibiy bo'linmalar. Ularning ko'pchiligi o'zlarining motivatsiyasini xodimlarga bog'lashga moyildirlar, bu esa boshqaruv xatolariga olib keladi. Eichar rahbarlarni motivatsiyani bashoratli baholash katta amaliy foyda keltirishiga ishontirishi, ularni saralash suhbati davomida nomzodning etakchi motivlarini aniqlashga o'rgatishi va bu bilimlarni keyingi ishda faol ishlatishi kerak.

Nomzodning motivlarini aniqlashning eng keng tarqalgan usullari intervyu, test va anketalarni o'z ichiga oladi.

Intervyu

Kompaniyamizda nomzodlar bilan suhbatlar S.T.A.R. (Vaziyat. Vazifa. Harakat. Natija). Ushbu yondashuv nomzodga ochiq savollarni beradi, ularning javoblari quyidagilarni aniqlashga yordam beradi:

• Vaziyatni qanday tushunish mumkin?
• uning oldida qanday vazifalar turibdi?
• u qanday harakatlar qiladi?
• u qanday natijalarga erishdi?

Suhbat davomida siz keys savollaridan ham foydalanishingiz mumkin: nomzod taklif qilingan vaziyatda o'zini qanday tutishini aytib berishi va muammoni hal qilish yo'lini taklif qilishi kerak. Ishlarni qurishda asosiy e'tibor odamni ma'lum bir tarzda harakat qilishga undaydigan motivlarni oydinlashtirishga qaratilgan. Misol uchun:

• “Siz mehnat bozorida qiziqarli taklifni topdingiz, suhbatdan o'tdingiz va shu kompaniyada ishlashga qaror qildingiz. Xuddi shu kuni siz boshqa ish beruvchidan yanada jozibali shartlarga ega bo'lgan taklifni olasiz. Sizning harakatlaringiz qanday?
• “Sizga turli kompaniyalardan bir nechta takliflar keldi. Yakuniy tanlovni qaysi mezonlarga ko'ra qilasiz?

Nomzod boshqa odamlarning harakatlarini (ularning hayotiy tajribalariga asoslanib) qanday tushuntirayotganini tushunish uchun ishga yollovchilar proyektiv savollardan foydalanishlari odatiy hol emas. Ushbu savollarga javoblar arizachining taxminlarini kompaniyadagi haqiqiy vaziyat bilan bog'lashga yordam beradi va kelajakdagi xodimning motivatorlari xaritasini tahlil qiladi.

Proyektiv savollar ochiq bo'lishi kerak (batafsil javobni taklif qiladi). Siz ularni tematik bloklarga guruhlab, tez sur'atda so'rashingiz kerak. Savollarning to'g'ri tuzilishi ijtimoiy jihatdan kerakli javoblardan qochadi. Misol uchun:

• "Sizningcha, odamlarni samaraliroq ishlashga nima undaydi?"
• "Sizningcha, nima uchun odamlar u yoki bu kasbni tanlashadi?"
• Odamlarni kasbini o'zgartirishga nima undaydi?

Kelajakdagi xodimning motivatorlari xaritasini tuzishda, har bir motivatsion omil nomzod foydalanishi mumkin bo'lgan tegishli so'zlar bilan taqqoslanadigan jadvaldan foydalanish qulay (1-jadval misoli).

Tab. 1. Muvofiqlik kalit so'zlar va asosiy motivatorlar

Motivatorlar	Kalit so'zlar
Mansublik	Odamlar, ishonch, teng asosdagi munosabatlar, o'zaro munosabatlar, aloqa, muloqot, yaxshi jamoa, yaxshi rahbar
Quvvat	Shon-shuhrat, hurmat, hurmat, e'tirof, martaba, maqom, obro', ta'sir qilish istagi, moddiy omil, raqobat
xavfsizlik	Tartib, vaqtlilik, barqarorlik, qulaylik, xotirjamlik, muntazamlik, aniqlik
Rivojlanish	O'z-o'zini anglash, mahorat, rivojlanish, kasbiy o'sish, yangi narsaga intilish, ijodkorlik, erkinlik, ijodkorlik, faollik, hayajon, raqobatbardoshlik

Ko'proq narsani aniqlashga alohida e'tibor berilishi kerak umumiy xususiyatlar shaxsiyat, masalan, orientatsiya, masalan, muvaffaqiyatga erishish yoki muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik istagi. Bunday holda, ushbu motivlarning namoyon bo'lish intensivligini aniqlash va baholash kerak. Muvaffaqiyatga erishish/qochish motivlarini tadqiq etgan psixologlar T.Ellers, D.MakKlelland, D.Atkinsonlar har ikkala motiv ham kishilarga xos (lekin, qoida tariqasida, ulardan biri aniqroq) degan xulosaga kelishdi. Ishni o'zgartirishning haqiqiy sabablarini tushunish uchun nomzodga quyidagi savollarni berishingiz kerak:

• "Nega oldingi ishingizni tashladingiz?"
• "Nega bizning kompaniyani tanladingiz?"
• "Ishda siz uchun eng muhim narsa nima?"

Nomzod uchun eng muhim motivatorlarni aniqlash uchun suhbatda quyidagi savollar bloklaridan foydalanish mumkin (2-jadval).

Tab. 2. Suhbat uchun savollar

Motivatorlar	Kalit so'zlar
Quvvat	Nima uchun odamlar martaba qiladi deb o'ylaysiz? . Karyerangiz haqida bizga xabar bering. . Oldingi ishlaringizda qanday vertikal martaba imkoniyatlari bor edi? . Sizningcha, qanday abituriyentlar munosib lavozimlarga ishga olinadi?
Rivojlanish	Karyera rivojlanishi siz uchun nimani anglatadi? (Nomzodning vertikal yoki gorizontal o'sish haqida gapirayotganiga e'tibor berish muhimdir.) . Sizning "ideal ishingiz" nima? . Oldingi ishingizda nima yoqdi/yoqmadi? . Ishda sizga nima energiya beradi? . Sizning profilingizning muvaffaqiyatli mutaxassisi qanday bo'lishi kerakligini qanday aniqlaysiz? . Yaqin kelajakdagi kasbiy/mansab maqsadlaringiz qanday? . Sizningcha, odamlarni samaraliroq ishlashga nima undaydi? . Sizningcha, odamlarga o'z ishi haqida nima ko'proq yoqadi? . Nima uchun inson ma'lum bir kasbni tanlaydi? . Sinov muddatini muvaffaqiyatli topshirish uchun nima qilish kerak?
O'zaro ta'sir	Oldingi ish joyingizdagi jamoadagi munosabatlar sizni qoniqtirdimi? . Qaysi jamoada ishlashni hohlaysiz? . Oldingi ish joyingizdagi bevosita rahbaringiz bilan bo'lgan munosabatingiz sizga nima yoqdi/yoqtirmadi? . Yaxshi rahbar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? . Qaysi xizmatlar/bo'limlar bilan eng yaqin aloqada bo'lgansiz? Qanday savollar uchun?
moddiy omil	Oldingi ish joyingizdagi maoshingiz qanday o'zgargan? . Sizningcha, uning o'sishi mas'uliyatning oshishiga mos keladimi? Agar yo'q bo'lsa, bo'shliq qanchalik katta edi? . Oldingi ish joyingizda qanday kompensatsiya paketini oldingiz? . Eng kam va maksimal ish haqi chegarasini qanday aniqlash mumkin?
Muvaffaqiyatga erishish/ muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik	Professional hayotingizda muvaffaqiyat qozonish siz uchun qanchalik muhim? . Maqsadingizga erishish uchun qattiq va tirishqoqlik bilan ishlashga tayyormisiz? Qanday qilib ko'rsatilgan? . Oldingi ishingizda qanday muvaffaqiyatlarga erishdingiz? . Muvaffaqiyatingiz uchun qanday qobiliyatlar muhim? . Kasbiy muammolarni samarali hal qilishga nima yordam berdi? . Professional vazifalarni bajarishda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz? Siz ularni engishga muvaffaq bo'ldingizmi? Agar shunday bo'lsa, qanday qilib?

Sinov va so'roq

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar o'rtasida testlardan foydalanishning maqsadga muvofiqligi haqida doimiy munozaralar mavjud. Shubhasizki, testni professional psixolog, ushbu sohadagi mutaxassis amalga oshirishi kerak. Agar kompaniya xodimlarida bunday mutaxassis bo'lmasa, sertifikatlangan tashkilotlarning yordamiga murojaat qilish yaxshiroqdir.

Umuman olganda, tajribali HR har bir vakansiya uchun nomzodlarni tanlash mezonlari tizimiga ega bo'lishi kerak va u yoki bu testning unga kiritilishi uning professionalligiga bog'liq. Albatta, testni suiiste'mol qilmaslik kerak. Ombor menejeri yoki dasturchi lavozimiga odamlarni tanlashda ularning ta'rifiga chuqurroq kirib bo'lmaydi. shaxsiy fazilatlar ochiqlik yoki rahm-shafqat kabi. Ularning kasbiy bilim va ko'nikmalarini sinab ko'rish yaxshiroqdir.

Taxminan bir xil qobiliyatga ega bo'lgan bir nechta nomzodlardan birini tanlash zarur bo'lganda, test HRga yordam berishi mumkin. Mahalliy amaliyotda bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlashda ko'pincha quyidagi testlardan foydalaniladi:

• Smeikl - Kucheraning kasbiy yo'nalishini baholash metodologiyasi;
• E. Sheynning "Karyera langarlari" texnikasi;
• V. I. Gerchikovning mehnat motivlarini diagnostika qilish metodologiyasi;
• S.Ritchi va P.Martin shaxsining motivatsion profilini diagnostika qilish metodologiyasi;
• A. G. Shmelev va V. S. Boldirevaning hazil iboralari testi;
• J. M. Saks va S. Levi tomonidan "Tugallanmagan jumlalar" testi (A. M. Gurevich tomonidan o'zgartirilgan);
• A. A. Megrabyanning muvaffaqiyat motivatsiyasini o'lchash metodologiyasi;
• muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyani baholash metodologiyasi / muvaffaqiyatsizliklardan qochish T. Ehler;
• V. K. Gerbachevskiyning da'volar darajasini baholash metodologiyasi;
• motivatsiya manbalarini diagnostika qilish metodologiyasi D. Barbuto va R. Skoll.

Savol berish yumshoqroq, "tibbiy bo'lmagan" baholash vositalarini taklif qiladi motivatsion soha nomzod. Masalan, abituriyentga rag'batlantiruvchi omillar ro'yxatini taklif qiling va undan tartibni (yoki 10 balli tizimda baholashni) so'rang. Shunday qilib, ma'lum bir vaqtda insonning motivatsion ustuvorliklarining aniq "tasvirini" olish mumkin.

Nomzodning ishga qiziqishini tashkilotingiz haqida nima bilishini so'rash orqali aniqlash mumkin. Agar inson haqiqatan ham bu erda ishlashni xohlasa, u birinchi navbatda kompaniya haqida so'rashi mumkin edi, shuning uchun bunday savol uni noqulay ahvolga solib qo'ymaydi.

qayta aloqa

Suhbat natijalariga ko'ra nomzodga fikr bildirilishi kerak. “Forma”ni tayyorlash foydalidir fikr-mulohaza”, bunda HR abituriyentning savollarini kiritishi mumkin. Savollar motivatorlar xaritasiga ko'ra tasniflanadi. To'ldirilgan shaklning namunasi 3-jadvalda keltirilgan.

Jadval 3. Fikr-mulohaza shakli

Motivatorlar	Savollar
Rivojlanish	Qiziq, kompaniyangizda malaka oshirish dasturi bormi? . Sizda o'quv dasturlari bormi? . Bu lavozim uchun javobgarlik darajasi qanday?
Quvvat	Mening ishim nomi nima bo'ladi? . Sizda lavozimga qarab ijtimoiy paketning gradatsiyasi bormi? . Mening martaba istiqbollari qanday? . Bir ko'rib chiqsam maylimi to'liq ro'yxat mening funktsional vazifalar? Bu tasvirlangan ish tavsifi? . Ishni baholash uchun qabul qilingan mezonlar bormi?
moddiy omil	Ish haqi qanchalik tez-tez tekshiriladi? . Qanday qilib ko'proq pul topishim mumkin? . Kompensatsiya paketiga nimalar kiradi?
O'zaro ta'sir	Haqida aytib bering korporativ madaniyat sizning kompaniyangiz. . Qanday korporativ bayramlar belgilaysizmi? . Bizga bevosita rahbaringiz haqida gapirib bering? . Jamoangizda qanday an'analar bor?
xavfsizlik	Korxonada ish kuni normallashtirilganmi? . Sizning kompaniyangizda ish tartibi qanday? . Mening kelajagim yaxshi jihozlangan ish joyi? . Ta'til olish tartibi qanday? Uning davomiyligini nima belgilaydi?

Agar HR so'rovnoma shakllarini oldindan tayyorlasa, suhbat imkon qadar ma'lumotli bo'ladi, unda nomzod bilan muloqot paytida u berilgan savollarga javoblar va shaxsning munosabati xususiyatlarini yozib oladi.

Xulosa

Nomzodning javoblarini tahlil qilgandan so'ng, HR shaxsning motivatsion ustuvorliklarini ajratib ko'rsatishi mumkin va ularni tartiblash orqali ular "motivatsion profil" yaratishi mumkin.

Nomzodning "motivatsion profilini" yaratishda quyidagilarni aniqlash juda muhimdir:

• Nima uchun nomzod sizning kompaniyangizda ishlashni xohlaydi?
• Uni yaxshiroq yoki yomonroq ish qilishga nima undaydi?
• Qanday hollarda u ishdan ketishi mumkin?

Ushbu ma'lumotlar keyinchalik xodimning martaba rivojlanishini rejalashtirishda qo'llaniladi.

Suhbat davomida siz odamning motivatorlarini ham, uning ish beruvchiga sodiqlik / sadoqatsizlik darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni ham bilib olishingiz kerak. Faqat buni tushunish muhimdir Kompleks yondashuv tanlash jarayonida ishonchli natija beradi va umuman xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi.

__________________

Ryutaryu Xashimoto 1996-1998 yillarda Yaponiya bosh vaziri bo‘lgan. Sog‘liqni saqlash va farovonlik vaziri, transport vaziri va moliya vaziri lavozimlarida ham ishlagan. U qattiq siyosatchi sifatida shuhrat qozondi, xususan, Okinavada harbiy ishtirok etish masalasida Qo'shma Shtatlar bilan muzokaralarda.

2 Rainer Niermeyer - zamonaviy nemis psixologi, ko'plab biznes nashrlari, jumladan rus tiliga tarjima qilingan "Motivatsiya" kitobi muallifi.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Quyidagi namunali intervyu savollari suhbatdoshingizni nimaga undayotganini baholashga imkon beradi. Shuningdek, ular sizning nomzodingizning malakasini va xodimlarni avvalgi ishiga qaytishga undash qobiliyatini baholashga yordam beradi, shuningdek, sizga uni baholash imkoniyatini beradi. shaxsiy daraja motivatsiya.

Bu savollar sizning nomzodingiz ishda motivatsiya topishini bilishga yordam beradi. Har bir ish beruvchi bor ishchilarni qidiradi ichki motivatsiya ish bilan bog'liq.

Barcha nomzodlar nimadir motivatsiya qilganligi sababli, suhbat davomida bu nima ekanligini bilib olishingiz kerak.

Nomzod sizning mavjud ishingizda kutilgan vazifalar va imkoniyatlardan ichki motivatsiyalanganligini bilib oling. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer yoki rahbar, xodimlar yoki tashkilotning boshqa vakillari sifatida sizga qanday motivatsiya va ilhom berish kerakligini aniqlang. Agar bu juda ko'p deb hisoblasangiz, nomzodga o'tishingiz mumkin.

Bundan tashqari, motivatsiyani topish uchun nomzodning boshqa xodimlar uchun ish muhitini yaratish qobiliyati haqida bilib olishingiz kerak. Xodimlar xodimlar yoki hamkasblari va tengdoshlari haqida hisobot beradilarmi, boshqalarda motivatsiyani rag'batlantirish zaruriy mahoratdir. Ish beruvchining maqsadi - barcha uchun rag'batlantiruvchi va jozibali ish muhitini rag'batlantirishdir

Motivatsion intervyuga misollar

O'zingizning nomzodlaringiz bilan suhbatlashayotganda ushbu motivatsion intervyu savollaridan foydalaning yoki o'zingizning savollaringizni ishlab chiqishda ulardan namuna sifatida foydalaning.

• Siz eng samarali va qoniqarli ish muhiti yoki madaniyatini tasvirlab bering.
• Hayotdagi eng katta orzuingiz nima?
• Tasavvur qiling-a, siz besh yil ichida orzu qilingan milliy mukofotni oldingiz. Mukofotni nima uchun oldingiz, mukofot nima va qanday sharoitlarda mukofot olasiz?

• Hayotingiz uchun qanday maqsadlarni, jumladan, martaba maqsadlarini qo'ygansiz?
• Siz qanday ta'riflagan bo'lardingiz muvaffaqiyat martaba uchunmi? Ish hayotingizning oxirida, o'zingizni muvaffaqiyatli martaba qilgandek his qilishingiz uchun nima bo'lishi kerak?
• Jamoa bilan etti yoki sakkiz yoshga to'lgan vaqtingiz haqida gapiring. Katta bo'lganingizda nima bo'lishni xohlardingiz?
• Boshqa odamning motivatsiyasini rag'batlantirganingizni ko'rsatishingiz mumkin bo'lgan ish vaziyatini tasvirlab bering. Siz boshqa odamni rag'batlantira olmasligingizni hisobga olsak, qanday harakatlarni amalga oshirdingiz, bu xodimga yoki xodimlar jamoasiga motivatsiyani his qilishiga yoki motivatsion xatti-harakatni tanlashiga yordam berdi?
• Joriy yoki o'tmishdagi ish joyingizda hamkasblaringizni kuzatar ekansiz, qaysi faoliyat, o'zaro munosabatlar va mukofotlar ularning eng yaxshi ishiga turtki bo'lganini baham ko'ring.
• Siz ishlashga rag'batlanmaydigan va qo'llaridan kelganini qilayotgan bir nechta a'zolardan iborat jamoaga tayinlangansiz. O'tmishda qanday bo'lgansiz yoki agar siz buni boshdan kechirgan bo'lsangiz, bu motivatsiya holatiga yaqinlashasizmi?
• Tajribangizdan kelib chiqib aytadigan bo'lsak, sizning ixtiyoriy kuchingiz va sa'y-harakatlaringizga nima sabab bo'ladi, bu har bir insonning xohishi qo'shimcha milya bosib o'tish, ko'proq intilish, ko'proq vaqt sarflash va ishni bajarish uchun nima kerak bo'lsa, qilishdir?

• Sizning tajribangizga ko'ra, sizni eng yaxshi narsaga undagan narsa muvaffaqiyatli ish? Ish joyidagi harakatdagi ushbu motivatsiyaga misol keltira olasizmi?
• Sizning menejeringiz yoki rahbaringiz shaxsiy motivatsiyangizda qanday rol o'ynaydi?
• Menejeringiz yoki rahbaringizning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini tavsiflab bering, siz eng samarali javob beradimi?
• Ish joyidagi qanday harakatlar, xatti-harakatlar yoki voqealar ish joyingizdagi motivatsiyani cheklaydi yoki yo'q qiladi?
• O'tmishda ish joyingizdagi biror voqea yoki odamning xatti-harakati shaxsiy motivatsiyangizga salbiy ta'sir ko'rsatganida, siz qanday dosh bera oldingiz?
• Agar siz boshqaruvchi rolda bo'lsangiz, xodimlarni rag'batlantiradigan ish muhitini qanday yaratgan bo'lar edingiz?
• Agar sizning kompaniyangiz sizdan hamkasblar ishini nazorat qilishni talab qilsa, ularga ish joyida motivatsiya topishga yordam berish uchun ular bilan qanday munosabatda bo'lar edingiz?

• Shaxsiy motivatsiya darajangiz har kuni yuqori bo'lishini qanday ta'minlaysiz?

Motivatsiya intervyu javob savol javoblar

Ushbu motivatsion intervyu savollariga nomzodingizning javoblarini qanday tinglash haqida ko'proq bilishni xohlaysizmi? Agar javoblaringizda nimani tinglashingiz kerakligini bilsangiz, potentsial xodimingizni nima rag'batlantirishi haqida ko'p narsalarni bilib olishingiz mumkin.

Nomzodning motivatsion savoliga javoblarni qanday baholash bo'yicha ushbu maslahatlar sizga eng yaxshisini tanlashga yordam beradi. motivatsiyalangan xodimlar tashkilotingiz uchun. Nomzodingizning shaxsiy motivatsiyasi va boshqalarni rag'batlantirishga yondashuvi haqidagi savollaringizga javoblarini qanday baholashni o'rganish uchun o'qishni davom eting.

Siz boshqa xodimlar har kuni rag'batlantirishni tanlagan ish muhitini yaratishi mumkin bo'lgan yuqori malakali xodimlarni yollashni xohlaysiz.

Ish beruvchilar uchun intervyu javoblariga misollar

Potentsial xodimlar bilan suhbatlashayotganda ushbu intervyu javoblaridan foydalaning.

• Ish beruvchilar uchun intervyu savollari (ta'riflar bilan)
• G'ayrioddiy ish suhbatlari
• Huquqiy muammolarni ko'tarishi mumkin bo'lgan intervyu savollari

Boshlash uchun mavzular

Aniqlash

Masalaning yuragi

Sizningcha, muammo nimada?

Sizga nima to'sqinlik qilmoqda?

Eng katta to'siqni nima deb bilasiz?

Sizni bu borada ko'proq nima tashvishga solmoqda?

Nima xohlaysiz?

Bu bilan nima demoqchisiz? Bu qanday?

Nimadir sizni to'xtatyaptimi? Menga ko'proq aytib bera olasizmi? Siz aniq nimani xohlaysiz?

"Hayotni o'rganish" uchun mavzular

"Hayotni o'rganish" - bu "samarali savol" turi bo'lib, u odatda murabbiylik mashg'ulotlari orasida uy vazifasi sifatida ishlatiladi. Siz mijozdan bir hafta davomida ushbu savollar (mavzular) haqida o'ylashni so'raysiz. Mijoz yagona to'g'ri javobni izlash o'rniga, o'zini o'zi tadqiq qilish bilan shug'ullanadi, bu orqali u o'zini yaxshiroq o'rganadi va biladi. "Hayotni o'rganish" uchun quyidagi mavzular ro'yxati to'liq emas. O‘z ishida ijodiy yondoshgan murabbiylar har doim yangi mavzularni qo‘shib boradi.

Men nima istayman?

Yashash nimani anglatadi to'liq hayot"? Umrimda nimalarga chidayman, nimalarga chidayman? Mening qaysi g'oyalarim (kutishlar va h.k.) haqiqatga to'g'ri kelmaydi?

Butunlik nima? Men qanday tashkil etilganman, qanday ishlayman?

Qadriyatlarimga muvofiq yashash men uchun nimani anglatadi?

"Kuchli" bo'lish nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

"Mazkur bo'lish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Mening odatiy kayfiyatim qanday? Bu odatmi?

Tanlov nima? "Tanlash" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Qaerda, qanday vaziyatlarda so'zimda turmaslikka ruxsat beraman? "Istak" va "maqsad" o'rtasidagi farq nima? Men o'z hayotimni yashayapmanmi yoki kimgadir yoqmoqchimi? (Bu qanday namoyon bo'ladi?).

Hissiyotlarim bilan aloqa qilmaslik uchun nima qilishim kerak? (Ehtimol, men spirtli ichimliklarni, ovqatni yoki ishimni suiiste'mol qilish orqali qutulamanmi?).

Mening e'tiborim qayerga qaratilgan? (O'zingiz, boshqa odamlar, ish, orzular, orzu qilingan kelajak haqidagi tasavvurlaringiz, qadriyatlaringiz, shikoyatlaringiz haqidami?).

Nima ishlaydi"?

Meni nima qo'llab-quvvatlaydi va davom etishimga yordam beradi? Men uchun "ish" nimani anglatadi? Menga nima erkinlik beradi?

“Farovonlik” va “obod” degani nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? Qaerda men o'zimga juda qattiqqo'lman?

Men "tepada" bo'lganimda hayotimda (tashqi va ichki sharoitlar) nima mavjud?

O'z-o'zini tashkil qilishning qaysi vositalari meni g'alabaga olib boradi? Men dunyoning qaysi muammolariga yechim topaman?

Qanday vaziyatlarda men o'zimning ustidan kula olmayman? Maqsadlarimga erishish uchun nima qilishim kerak? O'z-o'zini anglash va salomatlik o'rtasidagi farq nima?

Buyuk maqsadlar harakatga chaqiradi; noaniq, noaniq - tez unutiladi. Mening shaxsiy maqsadlarim nima? Men nima quryapman? Sobormi yoki ko'p qavatli uymi? Men nimaga aylanyapman?

"Qo'rqmas bo'lish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Bu hafta men nima bo'lishni xohlayman?

Bu nimani anglatadi - "ruxsat berish" yoki "ruxsat berish"? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Bu nimani anglatadi - "o'z manfaatlari doirasiga kiritish" yoki "qabul qilish"? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? "Ijodkor" bo'lish nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Har kuni ertalab o'zimga qanday samarali savollar berishim mumkin?

"Dadil bo'lish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

"Ilhom" nima? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Men qanday banner ko'taraman?

Bu nimani anglatadi - "kuchli bo'lish", "quvnoq", "o'z kuchingiz bilan aloqada bo'lish", "maqsadli bo'lish"? Va bularning barchasi bir vaqtning o'zida? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Atrofimdagi odamlarda qanday azoblarni ko'raman? Bu nimani anglatadi - "pok yurakdan gapirish (yoki harakat qilish)"? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? Qanday qilib o'zimni hayotdan uzoqlashtiraman? Men hozir nima qilyapman: hayotni tasdiqlaymanmi yoki uni o'zim va boshqalarga g'arq qilishmi?

"Sezgiga ergashish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

"Diqqatli bo'lish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

"Lider bo'lish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Mijoz qotib qolganda

Bu erda nima to'g'ri emas? Endi men nimaga qarshilik qilyapman?

Agar men hozir "tepada" bo'lsam, nima qilgan bo'lardim? Quvvatimni qayerda qoldiraman? Qanday vaziyatlarda? Kimga beraman?

Mening yolg'on e'tiqodlarim nima?

Men nima qilishni maqsad qilganman? Men kim bo'lishni xohlayman? (Bilasizmi yoki bilasizmi?). Men yolg'iz qoldirishim uchun nima kerak? nima yetishmayapti?

Bu vaziyatda nima kerak?

"Alohida, alohida shaxs" bo'lish nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? Bu hafta aynan nimani qidirmoqchi ekanligimga dalil?

"Tug'ilish" yoki "sabab" qilish nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? Men "kerak"dan farqli ravishda nimani "xohlayman"? Qaerda men avtomatik ravishda biror narsaga rozi bo'laman yoki biror narsani rad etaman?

Men o'zimni qayerda cheklayman? Boshqa qanday imkoniyatlar bor? Men qayerda juda qulay bo'ldim?

"Qo'rquv bilan borish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Bu nimani anglatadi - "bog'lash"? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

"Haddan tashqariga chiqish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi? Qaerda o'zimga xiyonat qilaman?

Mening qadriyatlarimga rioya qilish uchun yana nima qilishim mumkin? Davom etishim uchun mendan nimani so'rashingiz kerak?

Men bilan sodir bo'layotgan voqealarning ta'sirchan va motivatsion talqinlari qanday?

Qayerda murosa qilmayman? Va qayerda haddan tashqari moslashuvchanlikni ko'rsataman?

________________ uchun nima to'lashim kerak?

Qayerda o'zimni aktyorlikdan saqlay olaman? Men dunyoga nima bermayapman? Men nimani xavf ostiga qo'yishga tayyor emasman?

"Bosish" nimani anglatadi? Bu mening hayotimda qanday namoyon bo'ladi?

Qanday vaziyatlarda azob chekaman, azob chekaman? Meni nima ozod qiladi?

Bu vaziyat ortida mening e'tiqodlarim qanday? Mening umidlarim qanday?