Sınıflandırma soruları ("pasaport"). Bir katılımcının sosyodemografik özellikleriyle ilgili sorular, rekabet eden hipotezleri dışlamak ve demografik gruplar arasında nasıl farklılık gösterdiğine bakarak mevcut kalıplara ilişkin anlayışımızı geliştirmek için ankete dahil edilmiştir. Hemen hemen her anket şu parametrelerle ilgili soruları içerir: cinsiyet, yaş, uyruk/din, gelir, eğitim, meslek, medeni durum, aile yapısı, bölgede ikamet süresi. Anket neredeyse her zaman “pasaport” sorularıyla sona ermektedir. Kota anketi, anketin başında bu soru bloğunu kullanır.

Gerçek sorular. Sınav türü sorular. Tüm soru çeşitliliğinden, daha önce gerçekleşmiş bir eylemi düzeltenleri, bir gerçeğin varlığını gösterenleri ayırt edebilirsiniz. Örneğin işini bıraktı, renkli televizyon aldı, denizde tatil yaptı, kütüphanesi var vs. Bunlar sözde olgusal sorulardır. Zaman ve mekan olarak açıkça tanımlanmalıdır: “Geçen yıl içinde kalıcı bir işiniz var mıydı?”, “Geçen ay içinde kaç kez sinemaya gittiniz?”.

Olgusal sorular, anketlerin ana türlerinden biridir ve sosyolojik araştırmalarda önemli bir rol oynar. Her şeyden önce, zaten başarılmış bir gerçeği, eylemi, eylemi sabitledikleri için ilginçtirler, artık soru anında yanıtlayanın görüşüne, durumuna, değerlendirmesine vb. insanların faaliyetlerinin belirli yönlerinin nesnel bir resmi.

Olgusal sorular, kural olarak, anlaşılması zor ve cevaplanması zor değildir. Doğru, bazıları, örneğin araştırmacı uzak geçmiş hakkında soru sorduğunda veya bazı eylemleri özetlemesini veya ortalamasını istediğinde, hem iyi bir hafıza hem de hatırı sayılır bir zihinsel çaba gerektirebilir: “Günde kaç fincan kahve içiyorsunuz? ?”, “Ortalama nedir Çalışırsın?”, “Boş zamanını genellikle nasıl geçirirsin?” vb. Olgusal sorularda, belirli zamansal ve mekansal çerçeveleri sabitlemek zorunludur. "Söyle bana, lütfen, tam olarak kaç kez Geçen sene Sinemaya gittin mi?"

Bilgilerin doğruluğunu kontrol etmek için sözde girebilirsiniz. Çözümü yanıtlayıcının belirli bilgileri, becerileri ve ayrıca belirli olaylara, isimlere aşina olmasını gerektiren görevleri, deneysel durumları içeren "sınav" soruları. Katılımcılardan genellikle ünlü politikacıların, sanatçıların, sporcuların çalışma yerlerini belirtmeleri istenir. Bazen katılımcılardan bir terimler listesini yorumlamaları istenir. Böylece, herhangi bir faaliyet alanına aşinalık derecesini öğrenebilirsiniz.

Fikirler, tutumlar ve güdülerle ilgili soruları içeren motivasyonel sorular sosyologlar için çok çekicidir. Yanıtlayanın tutumları, belirli olayları nasıl anladığı ve algıladığı vb. hakkında bir fikir verir. Motivasyon soruları şu kelimelerle başlar: “Nasıl düşünüyorsunuz…” veya “Nasıl değerlendirirsiniz…”, “Kimden sorumlu olmalı…”, “Neden seçtiniz…”, “Sizce nerede daha iyi… ”.

Motivasyon soruları, örneğin seçimler sırasında, kamuoyu araştırmalarında sıklıkla kullanılır. Motivasyonel davranışın özünün ve çalışmasının değerinin ayrıntılı bir analizine girmeden sosyolojik araştırma, sadece, öncelikle bir tür ideal insan davranışı modeli olarak ilginç olduklarını not ediyoruz. Ancak ideal temsil ve gerçek davranış aynı şey olmaktan çok uzaktır.

Voronina Alena Mart 12, 2017 işe alım uzmanı. bir IP var

Mülakat Sorusu: İnsanlar neden istifa eder?

Kilit çalışanlar motivasyonlarına göre seçilmelidir. Motivasyon profili şirketin hedeflerine uygun bir çalışan nasıl bulunur ve adayın motivasyonu nasıl değerlendirilir?

Motivasyon şu soruyu yanıtlar: Bir insan neden başka türlü değil de bu şekilde davranır? Bu sorunla ancak çalışanın davranışını açıklayan tüm iç ve dış itici güçleri belirlemeye çalışırsak başa çıkabiliriz. Çalışma sürecinde birçok dış değişken olacaktır. Ancak bir kişi “partinin genel çizgisini” içsel teşviklere göre seçecektir.

Adayların motivasyonunu ölçmek için oldukça fazla soru var.
Ve genelde en az 5-7 tanesini görüşme sırasında kaotik bir şekilde veriyorum.
Ama motivasyonla ilgili röportajda en sevdiğim soru (ki bunu her zaman kullanırım - kimi seçersem seçeyim, bir yönetici veya sıradan bir çalışan - Svetlana Ivanova'dan ödünç aldığım bir soru) -

Çalışan bir deneme süresini tamamladı, yönetiminden tamamen memnun, ancak aynı zamanda bir istifa mektubu sunuyor. Bilin bakalım neyle alakalı olabilir?

Bunu, iş yerindeki bir kişi için motivasyonu belirlemek ve kabul edilemez anları belirlemek için en iyi sorulardan biri olarak görüyorum. Bu tür bir mülakatta motivasyon soruları adayın değerlerini de iyi bir şekilde ortaya koyar.

"İnsanlar neden bırakırlar" sorusu projektiftir; pratikte adaylar yeterince hızlı cevaplar verirler.
İlk üç cevabı kendim için düzeltirim, ardından görüşme sırasında ek sorularla kontrol ederim.
Bir kişinin iş yapma motivasyonunu belirlerken toplumsal olarak arzu edilen yanıtların olmadığını düşünüyorum. Soru farklı.
1. Adayın "beklediği" ve işverenin "sağladığı" ölçüde örtüşür.
2. İşverenin gelecekteki çalışandan hangi önemli motivasyonları görmek istediği.

Adayın cevaplarında, motive edici bir faktör olarak liderin rolü ve takıma ait olmada maddi motivasyon ve motivasyon olarak izlenebilir. Oldukça sık, adayın cevaplarında hem önceki deneyimlerini (muhtemelen olumsuz) hem de şirketten ayrılma nedenini görebilirsiniz.

Yanıtlar:

• hacim eksikliği, iş azalıyor (şirketteki hacimlerinizin ve pozisyonunuzun şu anda beklenenlere nasıl karşılık geldiğini görmek için ek sorulara ihtiyaç var).
• muhtemelen memnun değil maaş / Düşük ücret(bir aday için birincil motivasyonun nasıl para olduğunu görmek için ek sorulara ihtiyaç vardır).
• yönetimle / çalışanlarla çatışmalar olabilir (şirketle motivasyonel ilişkinin aday için ne kadar önemli olduğunu görün, ek sorular + çatışmayla ilgili sorular).
• işten beklentiler eşleşmedi, proje ilginç değil (aday için görevlere ve işlevlere, şirketteki beklentilere ilgi duymanın ne kadar önemli olduğunu görmek için).
• iş hacmi oldukça büyük (adayın hangi hacme hazır olduğunu görün ve değerlendirin).

Ek sorular:

* Yönetici tatilde veya uzun bir iş gezisinde ve yokluğunda insanlar her zamanki gibi çalışıyor.Sizce bunun sebebi nedir?
*Farklı firmalardan size iki teklif gelirse nasıl bir seçim yapacaksınız?

Yeni bir şey söylemeyeceğim - arzular dünyayı yönetiyor ... Ve eğer bir çalışan arıyorsanız verimli iş, birincil görev, bu konuda motivasyonu liderin motivasyonu ile örtüşen çalışanları bulmaktır.

Ne kadar çok eşleşme olursa, uzun vadeli ve üretken işbirliği olasılığı o kadar yüksek olur.

Gelecek vaat eden bir aday neden şirketten geçmeden şirketten ayrılıyor? Deneme süresi? Onu bunu yapmaya motive eden faktörler nelerdir? Birçok İK yöneticisi benzer sorunlarla karşı karşıya...

Yeni bir çalışanın deneme süresinin bitiminden önce ayrılmasının en yaygın nedenlerinden biri, işe alırken belirli bir kişinin "motivatörlerinin" yanlış veya hatalı teşhisidir. Bu arada, her İK iyi bir adayın motive olmuş bir aday olduğunu anlar ve yeni başlayan birinin motivasyon seviyesi ne kadar yüksek olursa, işyerinde gerekli becerileri o kadar çabuk edinir.

Yeni bir çalışanın "birikimini" tahmin etmek için İK yöneticisi, yalnızca üzerinde durmamakla birlikte tüm motive edicileri göz önünde bulundurmalıdır. mali teşvikler. Ayrıca, aynı faktörün (para veya internet erişimi) farklı kişilerin farklı ihtiyaçlarını karşıladığını da unutmamalısınız. Bu nedenle, gelecekteki bir çalışanın motivasyonunun özelliklerini doğru bir şekilde belirleyebilmek (ve kullanabilmek) önemlidir. Ek olarak, bir kişinin gelişimini ve kariyer ilerlemesini planlamanın temeli, motive edicilerin doğru bir değerlendirmesidir.

Bir adayın belirli bir pozisyon için baskın motivasyonlarını belirlemek, bir İK yöneticisinin birçok adayla iletişim kurarken zamandan ve emekten tasarruf etmesine ve sonuç olarak, hedeflerine ters düşmeyen hedeflere ulaşmaya odaklanmış aktif bir kişiyi işe almasına olanak tanır. şirket.

Bir İK'nın bir adayın bir işe başvururken motivasyonlarını değerlendirmedeki çalışmasının sonucu, aşağıdaki sorulara net cevaplar olmalıdır:

1. Bu kişinin baskın güdüleri (ve buna bağlı olarak motive edicileri) nelerdir?

2. Gelişim motivasyonu var mı?

3. Hangi motifler için kullanılabilir Daha fazla gelişme aday?

Motivasyonu değerlendirme yöntemleri

Bir kişi ihtiyaçları ve güdüleri tarafından yönlendirilir, davranışı belirler ve kabulün temelidir. yönetim kararları personel ile çalışırken. Bununla birlikte, etkileri "doğrusal olmayan" bir şekilde kendini gösterir. Birçok bilim adamı motivasyon sürecini inceledi (özellikle, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, vb.), ancak teorilerin hiçbiri soruya kapsamlı bir cevap vermedi: "İnsan güdüleri nasıl yönetilir?"

Personel yönetimi çerçevesinde değerlendirme ve motivasyon yönetimi sistemini anlamak için kavramları ayırt etmek gerekir:

• ihtiyaç;
• güdü;
• motive edici;
• içsel motivasyon;
• personel motivasyon sistemi

İhtiyaç, bir kişinin varlığı ve gelişimi için gerekli olana duyduğu ihtiyaçtır.

Bir güdü, bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden bir ihtiyacın öznel bir yansımasıdır.

İçsel motivasyon, bir kişiyi aktiviteye motive eden bireysel bir dizi güdüdür.

Bir motive edici, etkinliğini etkileyen bir iş tatmini faktörüdür. Motive ediciyi değiştirmek, bir kişinin iş memnuniyetini arttırır (veya azaltır).

Personel motivasyon sistemi, belirli bir organizasyonun maksimum verimliliğini elde etmeyi amaçlayan çalışanların motivasyonları üzerindeki yönetimsel etkiler sistemidir.

İK yöneticisinin bir adayın motivasyonunu teşhis etmedeki ana görevlerinden biri, hayatının bu döneminde baskın olan motivasyonları (ve buna bağlı olarak motive edicileri) belirlemektir. Elde edilen bilgiler, bir kişiyi çalışmaya davet etme konusunda karar vermenizi sağlar. Gelecekte, gelecekteki bir çalışan için bir gelişim planı geliştirmek için kullanabilirsiniz.

İK'nın iş geliştirme stratejisi hakkında net bir anlayışa sahip olması önemlidir. O zaman şunları yapabilir:

Kullanılan motivasyon faktörlerini ayırt ederek doğru bir “şirket motive edici profili” oluşturun;

Kuruluşun "ideal motive edici profili" ile gerçek bir aday için önemli olan motive edicilerin profilini karşılaştırın.

Unutmayın: zamanla değişir insani ihtiyaçlar ve güdüler, bu da motive edicilerin öznel öneminin de değiştiği anlamına gelir. Bu nedenle, motifleri periyodik olarak yeniden değerlendirmek gerekir. Özellikle, böyle bir denetim, adayın çeşitli kurumsal faktörlerin etkisine özellikle duyarlı olduğu deneme süresinin sonunda gerçekleştirilebilir. Başvuru sahibinin değerlendirmesinin sonucu, bu kişinin pozisyonun gerekliliklerine ve şirketin kurumsal kültürüne uygunluğunu analiz etmenin mümkün olduğu bir motivasyon haritasıdır.

Pirinç. Aday Motivasyon Profili Şeması

Referans olarak (için Karşılaştırmalı analiz) özel olarak tasarlanmış bir kurumsal motivasyon haritası kullanılması tavsiye edilir. Teşhis sonuçları temelinde oluşturulur kilit çalışanlar(şirketin "tuttuğu"). İnşa ederken, herhangi bir motive edici faktör dikkate alınmaz, tüm setleri uygun şekilde sıralanır. Örneğin, adayları aşağıdaki faktörlere göre değerlendiririm:

• ait;
• güç;
• başarıya ulaşmak;
• güvenlik;
• gelişim;
• başarısızlıktan kaçınmak.

Böyle bir motivasyon haritası, gelecekte personel seçiminde İK'ya yardımcı olacaktır.

İK yöneticisinin liderlerle düzenli olarak iletişim kurması da çok önemlidir. yapısal bölümler. Birçoğu kendi motivasyonlarını çalışanlara atfetme eğilimindedir ve bu da yönetimsel hatalara yol açar. Eichar, bölüm yöneticilerini tahmine dayalı motivasyon değerlendirmesinin getirdiği büyük pratik faydalar konusunda ikna etmeli, onlara seçim görüşmesi sırasında bir adayın önde gelen nedenlerini belirlemeyi öğretmeli ve bu bilgiyi daha sonraki çalışmalarda aktif olarak kullanmalıdır.

Bir adayın amaçlarını belirlemenin en yaygın yöntemleri arasında mülakatlar, testler ve anketler yer alır.

Röportaj

Şirketimizde adaylarla S.T.A.R. (Durum. Görev. Eylem. Sonuç). Bu yaklaşım, adaya açık uçlu sorular sorar ve cevapları aşağıdakileri belirlemeye yardımcı olur:

• Durum nasıl anlaşılır?
• önündeki görevler nelerdir?
• hangi işlemleri yapıyor?
• hangi sonuçları aldı?

Görüşme sırasında vaka soruları da kullanabilirsiniz: aday, önerilen durumda nasıl davranacağını söylemeli ve sorunu çözmek için bir yol önermelidir. Vakaların inşasındaki ana vurgu, bir kişiyi belirli bir şekilde hareket etmeye teşvik eden güdülerin açıklığa kavuşturulmasıdır. Örneğin:

• “İşgücü piyasasında ilginç bir teklif buldunuz, bir görüşmeyi geçtiniz ve bu şirkette çalışmaya karar verdiniz. Aynı gün başka bir işverenden daha cazip koşullarla bir teklif alırsınız. Eylemleriniz neler?
• “Farklı firmalardan birçok teklif aldınız. Son seçimi hangi kriterlere göre yapacaksınız?

Bir adayın diğer insanların eylemlerini (yaşam deneyimlerine dayanarak) nasıl açıkladığını anlamak için işe alım görevlilerinin projektif sorular kullanması alışılmadık bir durum değildir. Bu soruların cevapları, başvuranın beklentilerini şirketteki gerçek durumla ilişkilendirmeye ve gelecekteki çalışanın motive edicilerinin haritasını analiz etmeye yardımcı olur.

Projektif sorular açık uçlu (ayrıntılı bir cevap öneren) olmalıdır. Onları tematik bloklar halinde gruplayarak hızlı bir şekilde sormanız gerekir. Soruların doğru ifadesi, sosyal olarak arzu edilen cevaplardan kaçınacaktır. Örneğin:

• “İnsanları daha verimli çalışmaya motive eden şeyin ne olduğunu düşünüyorsunuz?”
• “Sence insanlar neden şu ya da bu mesleği seçiyor?”
• İnsanları kariyer değiştirmeye motive eden nedir?

Gelecekteki bir çalışanın motive edicilerinin bir haritasını derlerken, her bir motivasyon faktörünün adayın kullanabileceği karşılık gelen kelimelerle karşılaştırıldığı bir tablo kullanmak uygundur (Tablo 1 örneği).

Sekme. 1. Uyumluluk anahtar kelimeler ve ana motive ediciler

motive ediciler	anahtar kelimeler
üyelik	İnsanlar, güven, eşit düzeyde ilişkiler, etkileşim, iletişim, iletişim, iyi bir ekip, iyi bir lider
Güç	Şöhret, onur, saygı ihtiyacı, tanınma, kariyer, statü, prestij, etkileme arzusu, maddi faktör, rekabet
Güvenlik	Düzen, dakiklik, istikrar, rahatlık, sakinlik, düzenlilik, kesinlik
Gelişim	Kendini gerçekleştirme, ustalık, gelişim, profesyonel büyüme, yeni bir şey için çabalama, yaratıcılık, özgürlük, yaratıcılık, aktivite, heyecan, rekabet gücü

Özel dikkat, daha fazlasının tanımlanmasını hak ediyor Genel özellikleri oryantasyon gibi kişilik, örneğin başarıya ulaşma veya başarısızlıktan kaçınma arzusu. Bu durumda, bu motiflerin tezahürünün yoğunluğunu belirlemek ve değerlendirmek gerekir. Başarı/kaçınma güdülerini inceleyen psikolog T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, her iki güdünün de insanlarda içkin olduğu sonucuna varmışlardır (ancak, kural olarak, bunlardan biri daha belirgindir). İş değiştirmenin gerçek nedenlerini anlamak için adaya aşağıdaki soruları sormalısınız:

• "Önceki işinizden neden ayrıldınız?"
• "Neden bizim şirketimizi seçtiniz?"
• "İş yerinde senin için en önemli şey nedir?"

Aday için en önemli motive edicileri belirlemek için görüşmede aşağıdaki soru blokları kullanılabilir (Tablo 2).

Sekme. 2. Mülakat için sorular

motive ediciler	anahtar kelimeler
Güç	Sizce insanlar neden kariyer yapar? . Bize kariyerinizden bahsedin. . Önceki işlerinizde hangi dikey kariyer fırsatlarına sahip oldunuz? . Sizce ne tür adaylar değerli pozisyonlar için işe alınma olasılıkları daha yüksektir?
Gelişim	Kariyer gelişimi sizin için ne ifade ediyor? (Adayın dikey mi yoksa yatay büyümeden mi bahsettiğine dikkat etmek önemlidir.) . "İdeal işiniz" nedir? . Önceki işinizle ilgili neyi sevdiniz/sevmediniz? . İşyerinde size enerji veren nedir? . Profilinizin başarılı bir uzmanının nasıl olması gerektiğini nasıl tanımlarsınız? . Yakın gelecek için profesyonel/kariyer hedefleriniz nelerdir? . Sizce insanları daha verimli çalışmaya motive eden nedir? . Sizce insanlar işleriyle ilgili en çok neyi seviyor? . Bir insan neden belirli bir mesleği seçer? . Deneme süresini başarıyla geçmek için ne gerekir?
Etkileşim	Önceki iş yerinde ekipteki ilişkiden memnun kaldınız mı? . Hangi takımda çalışmak isterdin? . Önceki işinizde birinci derece amirinizle olan ilişkinizde neyi beğendiniz/beğenmediniz? . İyi bir lider hangi niteliklere sahip olmalıdır? . Hangi servisler/departmanlarla en yakın etkileşimde bulundunuz? Hangi sorular için?
maddi faktör	Önceki işinizde maaşınız nasıl değişti? . Sizce büyümesi sorumluluklardaki artışla eşleşiyor mu? Değilse, boşluk ne kadar büyüktü? . Önceki işinizde hangi tazminat paketini aldınız? . Asgari ve azami maaş eşiğini nasıl belirliyorsunuz?
Başarıya Ulaşmak/ başarısızlıktan kaçınma	Profesyonel yaşamınızda başarılı olmak sizin için ne kadar önemli? . Hedefinize ulaşmak için çok ve ısrarla çalışmaya hazır mısınız? Nasıl gösterilir? . Önceki işinizde ne gibi başarılar elde ettiniz? . Başarınız için hangi yetenekler önemlidir? . Profesyonel sorunları etkili bir şekilde çözmenize ne yardımcı oldu? . Mesleki görevleri yerine getirirken ne gibi zorluklarla karşılaştınız? Onları aşmayı başardınız mı? Öyleyse nasıl?

Test etme ve sorgulama

Personel yönetimi uzmanları arasında testlerin kullanılmasının uygunluğu hakkında sürekli tartışmalar vardır. Şüphesiz, testlerin bu alanda uzman olan profesyonel bir psikolog tarafından yapılması gerektiğidir. Şirketin kadrosunda böyle bir uzman yoksa, sertifikalı kuruluşların yardımına başvurmak daha iyidir.

Genel olarak konuşursak, deneyimli bir İK, her boş pozisyon için aday seçmek için bir kriter sistemine sahip olmalıdır ve bu veya bu testin dahil edilip edilmeyeceği, profesyonelliğine bağlıdır. Tabii ki, test kötüye kullanılmamalıdır. Depo yöneticisi veya programcısı pozisyonu için insanları seçerken, tanımlarına girmeye değmez. kişisel nitelikleri açıklık veya şefkat gibi. Mesleki bilgi ve becerilerini test etmek daha iyidir.

Test, yaklaşık olarak aynı yeteneklere sahip birkaç adaydan birini seçmek gerektiğinde İK'ya yardımcı olabilir. Yurtiçi uygulamada, boş pozisyonlar için aday seçerken, en sık aşağıdaki testler kullanılır:

• Smeikl - Kuchera'nın profesyonel yönelimini değerlendirmek için metodoloji;
• E. Shane'in "Kariyer Çapaları" tekniği;
• V. I. Gerchikov’un iş güdülerini teşhis etme metodolojisi;
• S. Ritchie ve P. Martin'in kişiliğinin motivasyonel profilini teşhis etmek için metodoloji;
• A. G. Shmelev ve V. S. Boldyreva'nın mizahi ifadelerinin testi;
• J. M. Sachs ve S. Levy (A. M. Gurevich tarafından değiştirilmiş) tarafından "Bitmemiş cümleler" testi;
• A. A. Megrabyan'ın başarı motivasyonunu ölçmek için kullandığı metodoloji;
• başarıya ulaşma / başarısızlıklardan kaçınma motivasyonunu değerlendirme metodolojisi T. Ehlers;
• V. K. Gerbachevsky'nin iddialarının seviyesini değerlendirmek için metodoloji;
• motivasyon kaynaklarını teşhis etme metodolojisi D. Barbuto ve R. Skoll.

Sorgulama, daha yumuşak, “tıbbi olmayan” değerlendirme araçları önerir motivasyon alanı aday. Örneğin, başvuru sahibine motive edici faktörlerin bir listesini sunun ve onlardan sıralamasını (veya 10 puanlık bir ölçekte değerlendirmesini) isteyin. Böylece, belirli bir zamanda bir kişinin motivasyonel önceliklerinin net bir "resmini" elde etmek mümkündür.

Bir adayın işe olan ilgisi, onlara kuruluşunuz hakkında ne bildiklerini sorarak belirlenebilir. Bir kişi gerçekten burada çalışmak istiyorsa, önce şirket hakkında araştırma yapabilir, bu yüzden böyle bir soru onu garip bir duruma sokmaz.

Geri bildirim

Mülakat sonuçlarına göre adaya geri bildirim verilmelidir. "Formu" hazırlamakta fayda var. geri bildirim”, İK'nın başvuranın sorularını girebileceği. Sorular motivasyon haritasına göre sınıflandırılır. Doldurulmuş bir formun bir örneği Tablo 3'te gösterilmektedir.

Tablo 3. Geri Bildirim Formu

motive ediciler	sorular
Gelişim	Şirketinizde mesleki gelişim programı olup olmadığını merak ediyorum. . Eğitim programlarınız var mı? . Bu pozisyon için sorumluluk seviyesi nedir?
Güç	İş unvanım ne olacak? . Pozisyona bağlı olarak bir sosyal paket dereceniz var mı? . Kariyer beklentilerim nelerdir? . bir bakabilir miyim tam liste benim fonksiyonel görevler? Bu şurada açıklanmıştır: iş tanımı? . İşi değerlendirmek için kabul edilmiş herhangi bir kriter var mı?
maddi faktör	Maaş ne sıklıkla gözden geçirilir? . Nasıl daha fazla kazanabilirim? . Tazminat paketine neler dahildir?
Etkileşim	hakkında anlat şirket kültürüşirketin. . Ne tür kurumsal tatiller işaretler misin . Bize acil amirinizden bahseder misiniz? . Ekibinizdeki gelenekler nelerdir?
Güvenlik	Şirkette iş günü normalleşiyor mu? . Şirketinizdeki çalışma programı nedir? . geleceğim iyi donanımlı mı iş yeri? . İzin alma prosedürü nedir? Süresini ne belirler?

İK, adayla iletişim sırasında, kişinin sorulan sorulara verdiği tepkinin cevaplarını ve özelliklerini kaydedeceği anket formlarını önceden hazırlarsa, görüşme mümkün olduğunca bilgilendirici olacaktır.

Çözüm

Adayın cevaplarını analiz ettikten sonra İK, kişinin motivasyonel önceliklerini vurgulayabilir ve bunları sıraladıktan sonra bir “motivasyon profili” oluşturabilir.

Bir adayın “motivasyon profilini” oluştururken aşağıdakileri öğrenmek özellikle önemlidir:

• Aday neden şirketinizde çalışmak istiyor?
• Onu daha iyi veya daha kötü bir iş yapmaya motive eden nedir?
• Hangi durumlarda istifa edebilir?

Bu veriler daha sonra bir çalışanın kariyer gelişiminin planlanmasında kullanılır.

Mülakat sırasında bir kişinin hem motive edicilerini hem de işverene olan sadakat/sadakat düzeyini etkileyen faktörleri öğrenmelisiniz. Bunu anlamak önemlidir, sadece Karmaşık bir yaklaşım seçim sırasında güvenilir bir sonuç verir ve genel olarak personel yönetiminin verimliliğini artırır.

__________________

Ryutaryu Hashimoto, 1996-1998 yılları arasında Japonya Başbakanıydı. Ayrıca Sağlık ve Refah Bakanı, Ulaştırma Bakanı ve Maliye Bakanı olarak görev yaptı. Özellikle Amerika Birleşik Devletleri ile Okinawa'da askeri varlık konusunda yapılan müzakerelerde sert bir politikacı olarak ün kazandı.

2 Rainer Niermeyer, Rusça'ya çevrilmiş "Motivasyon" kitabı da dahil olmak üzere birçok ticari yayının yazarı olan modern bir Alman psikologdur.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Aşağıdaki örnek mülakat soruları, mülakat yaptığınız adayı neyin motive ettiğini değerlendirmenize olanak sağlar. Ayrıca, adayınızın çalışanlarını önceki işine dönmeleri için motive etme becerisini ve kabiliyetini değerlendirmenize yardımcı olacak ve size onu değerlendirme fırsatı vereceklerdir. kişisel seviye motivasyon.

Bu sorular, adayınızın işte motivasyon bulduğunu bilmenize yardımcı olacaktır. Her işveren şu özelliklere sahip çalışanları arıyor: içsel motivasyon işle ilgili.

Tüm adaylar bir şey tarafından motive edildiğinden, görüşme sırasında bunun ne olduğunu bulmanız gerekir.

Adayın, mevcut işinizde beklenen görevler ve fırsatlar tarafından içsel olarak motive olup olmadığını öğrenin. Bir işe alma yöneticisi veya süpervizörü, personel veya kuruluşun diğer temsilcileri olarak ne tür motivasyon ve ilham sağlamanız gerektiğini belirleyin. Bunun çok olduğunu düşünüyorsanız, bir adaya geçebilirsiniz.

Motivasyon bulmak için iş adayının diğer çalışanlar için bir çalışma ortamı yaratma becerisini de öğrenmeniz gerekir. Çalışanlar ister çalışanlar, ister meslektaşları ve akranları hakkında rapor versin, diğerlerinde motivasyonu teşvik etmek gerekli bir beceridir. İşverenin amacı, herkes için motive edici ve çekici bir çalışma ortamını teşvik etmektir.

Motivasyonel Görüşme Örnekleri

Kendi adaylarınızla görüşürken bu motivasyonel görüşme sorularını kullanmaktan çekinmeyin veya kendi sorularınızı tasarlarken bunları model olarak kullanın.

• En üretken ve memnun olduğunuz çalışma ortamını veya kültürünü tanımlayın.
• Hayattaki en büyük hayalin nedir?
• Beş yıl içinde gıpta ile bakılan ulusal ödülü aldığınızı hayal edin. Ödülü neden aldınız, ödül nedir ve ödülü aldığınız koşullar nelerdir?

• Hayatınız için kariyer hedefleri de dahil olmak üzere hangi hedefleri belirlediniz?
• nasıl tanımlarsın başarı kariyerin için? Çalışma hayatınızın sonunda başarılı bir kariyere sahip olduğunuzu hissetmeniz için ne olmalı?
• Ekiple yedi veya sekiz yaşınız hakkında konuşun. Büyüdüğünde ne olmak istedin?
• Başka birinin motivasyonunu teşvik ettiğinizi gösterebileceğiniz bir iş durumunu tanımlayın. Başka bir kişiyi motive edemeyeceğinize göre, çalışanın veya çalışan topluluğunun motive olmasına veya motive edilmiş davranışları seçmesine yardımcı olan hangi eylemleri yaptınız?
• Mevcut veya geçmiş işinizde iş arkadaşlarınızı gözlemlerken, hangi etkinliklerin, etkileşimlerin ve ödüllerin en iyi çalışmalarını motive ettiğini paylaşın.
• Çalışmak için motive olmayan ve ellerinden gelenin en iyisini yapan birkaç üyesi olan bir ekibe atandınız. Geçmişte nasıl oldunuz ya da yaşasaydınız bu motivasyon durumuna yaklaşır mıydınız?
• Deneyimlerinize göre, herkesin arzusunun fazladan yol kat etmek, daha fazla zorlamak, daha fazla zaman harcamak, işi halletmek için ne gerekiyorsa yapmak olduğu isteğe bağlı enerjilerinizi ve çabalarınızı ne yönlendirir?

• Deneyimlerinize göre, elinizden gelenin en iyisini, en çok ne motive ediyor? başarılı çalışma? Bize iş yerindeki bu motivasyona bir örnek verebilir misiniz?
• Kişisel motivasyonunuzda yöneticiniz veya lideriniz nasıl bir rol oynuyor?
• Yöneticinizin veya amirinizin en etkili şekilde yanıt verdiğiniz eylem ve davranışlarını tanımlayın?
• İşyerindeki hangi faaliyetler, davranışlar veya olaylar işyeri motivasyonunuzu sınırlandırır veya yok eder?
• Geçmişte işyerinizdeki bir olay veya kişinin eylemleri kişisel motivasyonunuzu olumsuz etkilediğinde nasıl başa çıktınız?
• Yönetim rolünde olsaydınız, çalışanların motive edici bulduğu bir çalışma ortamını nasıl yaratırdınız?
• Rol şirketiniz, iş arkadaşlarınızın çalışmalarını denetlemenizi isteseydi, işyerinde motivasyon bulmalarına yardımcı olmak için onlarla nasıl etkileşim kurardınız?

• Kişisel motivasyon seviyenizin günlük olarak yüksek olmasını nasıl sağlıyorsunuz?

Motivasyon Görüşmesi Cevap Soru Cevapları

Adayınızın bu motivasyonel mülakat sorularına verdiği yanıtları nasıl dinleyeceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Yanıtlarınızda ne dinlemeniz gerektiğini biliyorsanız, potansiyel çalışanınızı neyin motive ettiği hakkında çok şey öğrenebilirsiniz.

Adayınızın motivasyon sorusuna verilen yanıtları nasıl değerlendireceğinize ilişkin bu ipuçları, en iyisini seçmenize yardımcı olacaktır. motive çalışanlar kuruluşunuz için. Adayınızın kişisel motivasyonu ve başkalarını motive etme yaklaşımı hakkındaki sorularınıza verdiği yanıtları nasıl değerlendireceğinizi öğrenmek için okumaya devam edin.

Diğer çalışanların günlük olarak motive olmayı seçtiği bir çalışma ortamı da yaratabilecek yüksek nitelikli çalışanları işe almak istiyorsunuz.

İşverenler için mülakat cevaplarına örnekler

Potansiyel çalışanlarla görüşürken bu örnek görüşme yanıtlarını kullanın.

• İşverenler için mülakat soruları (açıklamalarla birlikte)
• Olağandışı iş görüşmeleri
• Hukuki Sorunlara Yol Açabilecek Mülakat Soruları

Başlamak için konular

açıklama

Maddenin kalbi

Sizce sorun nedir?

Seni ne durduruyor?

En büyük engel olarak ne görüyorsunuz?

Bu konuda seni en çok ne endişelendiriyor?

Ne istiyorsun?

Ne demek istiyorsun? Bunun gibi?

Bir şey seni durduruyor mu? Bana daha fazlasını söyleyebilir misin? Tam olarak ne istiyorsun?

"Yaşam çalışması" için konular

"Yaşam araştırması", koçluk seansları arasında ev ödevi olarak yaygın olarak kullanılan bir tür "etkili soru"dur. Müşteriden bir hafta boyunca bu sorular (konular) hakkında düşünmesini istersiniz. Tek doğru cevabı aramak yerine, danışan kendisini daha iyi öğrendiği ve tanıdığı kendini keşfetmeye dalar. Aşağıdaki "yaşam araştırması" konu listesi hiçbir şekilde ayrıntılı değildir. İşlerinde yaratıcı olan koçlar her zaman yeni konular ekleyecektir.

ne istiyorum?

yaşamak ne demek tüm hayat"? Hayatımda nelere katlanıyorum, neye katlanıyorum? Hangi fikirlerim (beklentiler vb.) gerçekçi değil?

bütünlük nedir? Nasıl organize olurum, nasıl çalışırım?

Değerlerime göre yaşamak benim için ne anlama geliyor?

"Güçlü" olmak ne demektir? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"Mevcut olmak" ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Her zamanki ruh halim nedir? Bu bir alışkanlık mı?

seçim nedir? "Seçmek" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Nerede, hangi durumlarda sözümü tutmama izin veriyorum? "arzu" ve "hedef" arasındaki fark nedir? Hayatımı mı yaşıyorum yoksa birini memnun etmeye mi çalışıyorum? (Kendini nasıl gösterir?).

Duygularımla temastan kaçınmak için ne yapmalıyım? (Belki alkol, yiyecek veya işi kötüye kullanarak kaçarım?).

Dikkatim nereye yönlendiriliyor? (Kendiniz, diğer insanlar, iş, hayaller, arzulanan gelecek vizyonunuz, değerleriniz, şikayetleriniz üzerine?).

Ne çalışıyor"?

Beni destekleyen ve ilerlememe yardımcı olan nedir? "İş" benim için ne anlama geliyor? Bana özgürlük veren nedir?

"Gelişmek" ve "gelişmek" ne demektir? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? Nerede kendimi çok zorluyorum?

“Üst” olduğumda hayatımda (dış ve iç koşullar) neler var?

Hangi öz-örgütlenme aracı beni zafere götürür? Dünyanın hangi sorunlarının çözümü benim?

Hangi durumlarda kendime gülemiyorum? Hedeflerime ulaşmak için neye ihtiyacım var? Kendini gerçekleştirme ve sağlık arasındaki fark nedir?

Büyük hedefler harekete geçirici mesaj; belirsiz, belirsiz - çabucak unutuldu. Kendi hedeflerim neler? Ne inşa ediyorum? Katedral mi yoksa yüksek apartman mı? Ne oluyorum?

"Korkusuz olmak" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Bu hafta ne olmak isterdim?

Ne anlama geliyor - "izin vermek" veya "izin vermek"? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"Kişinin ilgi alanına dahil etmek" veya "kabul etmek" ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? "Yaratıcı" olmak ne demektir? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Her sabah kendime hangi etkili soruları sorabilirim?

"Sabırlı olmak" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"İlham" nedir? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Hangi pankartı taşıyorum?

"Güçlü olmak", "neşeli", "gücünle temas halinde olmak", "amaçlı olmak" ne anlama geliyor? Ve tüm bunlar bir anda mı? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Çevremdeki insanlarda ne gibi acılar görüyorum? Ne anlama geliyor - "saf bir kalpten konuşmak (veya hareket etmek)"? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? Kendimi hayattan nasıl uzak tutarım? Şu anda ne yapıyorum: yaşamı onaylamak mı yoksa kendimde ve başkalarında boğmak mı?

"Sezginizi takip etmek" ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"Odaklanmak" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"Lider olmak" ne demektir? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Müşteri sıkıştığında

Burada doğru olmayan nedir? Şimdi neye direniyorum?

Şu anda “üstte” olsaydım, ne yapardım? Gücümü nerede bırakacağım? Hangi durumlarda? Kime vereyim?

Yanlış inançlarım neler?

Ne tür yapmayı hedefliyorum? Kim olmak istiyorum? (Bilmek mi, cahil mi?). Yalnız bırakmak için neye ihtiyacım var? Ne eksik?

Bu durumda neye ihtiyaç var?

"Özel, istisnai bir kişi" olmak ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? Bu hafta tam olarak neyi arayacağıma dair kanıt?

"Düşünmek" veya "neden olmak" ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? "Olmalı" yerine "istiyorum" ne? Bir şeyi otomatik olarak nerede kabul ederim veya reddederim?

Kendimi nerede sınırlayacağım? Diğer olasılıklar nelerdir? Nerede çok rahat ettim?

"Korkuyla gitmek" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Ne demek - "bağlamak"? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

"Aşırılara gitmek" ne anlama geliyor? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir? Kendime nerede ihanet edeceğim?

Değerlerimi takip etmek için başka ne yapabilirim? Devam etmem için bana ne sorman gerekiyor?

Bana ne olduğuna dair etkili ve motive edici yorumlar nelerdir?

Nerede taviz vermem? Ve nerede aşırı esneklik gösteririm?

________________ için ne ödemem gerekiyor?

Kendimi oyunculuktan nerede alıkoyuyorum? Dünyaya ne vermiyorum? Neyi riske atmak istemiyorum?

"Teslim olmak" ne demek? Bu, hayatımda kendini nasıl gösterir?

Hangi durumlarda acı çekiyorum, acı çekiyorum? Beni ne özgür kılacak?

Bu durumun arkasındaki inançlarım nelerdir? Beklentilerim neler?