ความแตกต่างของการจ่ายเงินสำหรับการทำงานในช่วงลาป่วย คุณได้รับเงินไปทำงานอย่างไรในขณะที่ลาป่วย? ลาป่วยได้ไหม จะทำอย่างไรถ้าถูกบังคับให้ทำงาน? กลับมาทำงานก่อนหมดเวลาลาป่วย

ว่ากันว่าวันรักษาควรจ่ายด้วยเงินทดแทนกรณีทุพพลภาพชั่วคราว

ฝ่ายบริหารของบริษัทไม่ควรให้พนักงานเข้าทำงาน ในกรณีที่มีความเห็นของแพทย์ในเรื่องนี้ องค์กรที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้อาจถูกปรับตามมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีเช่นนี้ การมีอยู่ของข้อตกลง และแม้แต่ความยินยอมของคนงานก็ไม่สำคัญ

ความสนใจ.การปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานในช่วงเวลานี้เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานในสถานการณ์ใด ๆ ที่เป็นไปได้และตามกฎแล้วจะนำไปสู่ผลเสียต่อทั้ง บริษัท และพนักงาน

เมื่อเริ่มทำงานโดยมีการลาป่วยที่ค้างอยู่ คนงานต้องจำสิ่งต่อไปนี้:

• จำนวนผลประโยชน์อาจลดลงในกรณีที่มีการละเมิดระบบการรักษา
• ชั่วโมงที่ทำงานไม่สามารถจ่ายได้

ถือว่าผิดกฎหมายหรือไม่?

การไปทำงานและการไปปรากฏตัวในที่ทำงานขณะลาป่วย ถือว่าไม่ปฏิบัติตามระบบการรักษา และถือเป็นเหตุผลในการลดเงินค่าทุพพลภาพให้เหลือไม่เกินค่าจ้างขั้นต่ำของเดือนตามปฏิทิน ( มาตรา 8 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ)

สถานการณ์ดังกล่าวจะถูกบันทึกโดยแพทย์ที่เข้าร่วมในการลาป่วยและมีเครื่องหมายในช่องที่เกี่ยวข้องด้วยรหัส 25 (ไปทำงานโดยไม่มีการออกจากโรงพยาบาล) จากช่วงเวลาของการละเมิดระบอบการปกครอง การลดสวัสดิการเริ่มต้นขึ้น

ตามแนวทางปฏิบัติ การละเมิดดังกล่าวไม่ได้สะท้อนให้เห็นในใบรับรองเสมอไป ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้บริหารของบริษัทเองอาจถือว่าการกระทำของพนักงานเป็นการละเมิดและมีเหตุผลในการลดจำนวนเงินที่ต้องจ่าย หลักฐานต้องเป็นสมุดรายชั่วโมง อุปกรณ์เข้า-ออกด้วยแม่เหล็ก หรือเอกสารที่ลงนามโดยพนักงานในช่วงลาป่วย

เบี้ยเลี้ยงหรือเงินเดือน - จ่ายอะไร?

เมื่อมีคำถามเกี่ยวกับการคำนวณการชำระเงิน คุณต้องเข้าใจว่าพนักงานจะไม่สามารถรับทั้งผลประโยชน์ความทุพพลภาพและค่าจ้างพร้อมกันได้ เนื่องจากพนักงานรายหนึ่งออกแบบมาเพื่อชดเชยกับอีกรายหนึ่ง

ส่วนใหญ่มักจะจ่ายผลประโยชน์เนื่องจากนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินตลอดระยะเวลาลาป่วย (มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแสดงตนในที่ทำงานในช่วงลาป่วยในปัจจุบันไม่ได้ยกเลิกข้อสรุปเกี่ยวกับการไร้ความสามารถในการทำงานของแพทย์ที่เข้าร่วม

มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค้ำประกันพนักงานกรณีทุพพลภาพชั่วคราว

ในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว นายจ้างจะจ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

จำนวนผลประโยชน์สำหรับผู้ทุพพลภาพชั่วคราวและเงื่อนไขการชำระเงินถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

นอกจากนี้ ข้อเท็จจริงของการลาป่วยยังยืนยันการปลดพนักงานออกจากงานในช่วงเวลานี้ แต่ไม่ได้ห้ามไม่ให้อยู่ในที่ทำงานโดยสมัครใจ

ถ้าผู้บริหารอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานในยามเจ็บป่วยได้บ่อยๆ พนักงานเขียนใบสมัครงานประเภทต่อไปนี้:

“เนื่องจากสุขภาพทรุดโทรม ฉันได้รับใบลาป่วยหมายเลข ... สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 04/05/2017 ถึง 04/13/2017 อันที่จริงฉันมาทำงานในวันที่ 7, 8, 10 เมษายน 2017

โปรดพิจารณา 3 วันนี้เป็นวันทำการและคิดค่าบริการตามเงินเดือน ฉันขอให้คุณพิจารณาวันที่เหลือเป็นวันลาป่วยและจ่ายผลประโยชน์ตามใบรับรองความทุพพลภาพ

คำชี้แจงนี้ถือได้ว่าเป็นเอกสารเพิ่มเติมเพราะตามมาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน เช่นเดียวกับวรรค 3 ของมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อเท็จจริงของกิจกรรมด้านแรงงาน ถือเป็นพื้นฐานในการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง

สิ่งสำคัญ!เมื่อทำบัตรรายงานผลผลิตภัณฑ์จะทำเครื่องหมายวันที่ไปทำงาน ส่วนที่เหลือของวัน - วันที่ลาป่วย การลาป่วยบันทึกวันที่ขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย

ในกรณีที่วันไปทำงานกระจัดกระจายไปตลอดระยะเวลาลาป่วย นอกเหนือไปจากชีต ในการคำนวณผลประโยชน์ จำเป็นต้องอธิบายว่าวันใดจำเป็นต้องทำเงินคงค้าง

การจ่ายเงินดังกล่าวถือว่าสมเหตุสมผล เนื่องจากเป็นการจ่ายสำหรับการทำงาน ดังนั้นจึงไม่ควรมีปัญหาใดๆ ในการรวมค่าใช้จ่ายภาษี

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานทิ้งแผ่นงานก่อนกำหนด?

ตามกฎหมาย เฉพาะแพทย์ที่เข้ารับการรักษาเท่านั้นที่สามารถปิดการลาป่วยก่อนวันครบกำหนดได้ขึ้นอยู่กับสถานะสุขภาพของผู้ป่วย

หากลูกจ้างถูกบังคับให้ไปทำงานหนึ่งวันก่อนปิดลาป่วยด้วยเหตุต่างๆ นานา นายจ้างอาจรับรู้ถึงเหตุผลที่ลาออกว่ามีผลใช้บังคับ และไม่เปิดกลไกทางกฎหมายเพื่อลดผลประโยชน์ ตามข้อตกลงกับผู้บริหาร พนักงานสามารถเขียนข้อความประเภทนี้:

“มีใบรับรองการไร้ความสามารถสำหรับการทำงานหมายเลข ... สำหรับช่วงเวลา 25.03 ถึง 5.04 อันที่จริงฉันเริ่มทำงานเมื่อวันที่ 4.04 ในสถานการณ์เช่นนี้ ฉันขอให้คุณพิจารณา 4.04 เป็นวันทำการ

ในบัตรรายงาน ระบุลักษณะที่ปรากฏของพนักงานในวันนั้น และในใบรับรองความทุพพลภาพในคอลัมน์ "ผลประโยชน์ที่ครบกำหนดชำระสำหรับงวด: ... " ไม่รวมวันที่ 4.04 และ 5.04 สำหรับการจ่ายผลประโยชน์

เกิดอะไรขึ้นถ้าเจ้านายทำให้คุณทำงานระหว่างการรักษา?

เห็นได้ชัดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานไปทำงานจากการลาป่วย (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่มีข้อพิพาทในด้านของการบีบบังคับให้ทำงาน คนงานที่เข้ารับการบำบัดรักษาอาจยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานพร้อมข้อความ (ร้องเรียน) ซึ่งอาจนำไปสู่บทลงโทษเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง

หลายคนกลัวว่าจะถูกไล่ออกหากพวกเขาปฏิเสธที่จะไปทำงาน แต่ถึงกระนั้นกฎหมายก็ยังเป็นที่โปรดปรานของผู้ป่วย บอกว่า เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้. การบังคับให้นายจ้างลงนามในหนังสือลาออกของลูกจ้าง ในกรณีนี้ อาจอุทธรณ์ไปยังสำนักงานอัยการได้

หากการเรียกของผู้จัดการเป็นการร้องขอที่ไม่เป็นทางการมากกว่า โดยได้รับการสนับสนุนจากคำมั่นสัญญาว่าจะให้รางวัล บางครั้งพนักงานก็ไปทำงาน นายจ้างอาจให้โบนัสหรือลาพักร้อนเพื่อเป็นรางวัล

บทสรุป

อย่าลืมว่าการไปทำงานระหว่างการรักษาถือว่าไม่ปฏิบัติตามระบบการรักษาและผิดกฎหมายตามประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นจึงอาจนำไปสู่ปัญหาบางประการสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

ดังนั้น ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานในช่วงลาป่วยคือการอยู่บ้านจนกว่าเขาจะหายดีและกลับไปทำงานได้อย่างกระปรี้กระเปร่า

การเป็นตัวแทนในศาลและการคุ้มครองสิทธิ การระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดี การไกล่เกลี่ย การสนับสนุนสมาชิกขององค์กร การจัดการบันทึกบุคลากร กฎหมายแรงงาน การคืนสถานะและการชำระค่าจ้าง การจดทะเบียนและการชำระบัญชีสถานประกอบการ ข้อพิพาทที่ดิน ข้อพิพาทเกี่ยวกับอสังหาริมทรัพย์ รองรับการทำธุรกรรมอสังหาริมทรัพย์ ให้คำปรึกษาด้านกฎหมายฟรี ทนายความที่ผ่านการรับรอง Vologda ทนายความที่ผ่านการรับรอง Vologda ทนายความที่ผ่านการรับรองมอสโก ทนายความที่ผ่านการรับรองมอสโก ทนายความที่ผ่านการรับรองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ทนายความที่ผ่านการรับรองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ศาลทรัพย์สินทางปัญญา. ศาลสิทธิมนุษยชนยุโรป. อุทธรณ์. อุทธรณ์ต่อศาลเมืองมอสโก อุทธรณ์ต่อศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ศาลเมืองมอสโก ศาลสูง. อุทธรณ์. Cassation อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาการประเมินโอกาสในการยื่นคำร้องต่อศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป การเตรียมคำร้องต่อศาลสิทธิมนุษยชนยุโรป ECtHR การประเมินความเป็นไปได้ในการสมัคร ECtHR การจัดทำเรื่องร้องเรียนต่อ กกพ. การร้องเรียน ECtHR ร้องทุกข์ต่อ กกพ. ทนายความ ECtHR ทนายความ ECtHR ทนายความศาลสิทธิมนุษยชนยุโรป. ทนายความศาลสิทธิมนุษยชนยุโรป. คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ การจัดเตรียมคำร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ การจัดเตรียมคำร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ การประเมินโอกาสในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ ร้องเรียนต่อคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ ทนายความ คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ. ทนายความ คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ. ศาลอนุญาโตตุลาการมอสโก ศาลอนุญาโตตุลาการของภูมิภาคมอสโก ศาลอนุญาโตตุลาการแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและเขตเลนินกราด ศาลอนุญาโตตุลาการของภูมิภาค Vologda ศาลอุทธรณ์ที่เก้า. ศาลอุทธรณ์ที่สิบ. ศาลอุทธรณ์ที่สิบสาม. ศาลอนุญาโตตุลาการที่สิบสี่. ศาลอนุญาโตตุลาการของเขตมอสโก ศาลอนุญาโตตุลาการภาคตะวันตกเฉียงเหนือ ทนายศาลฎีกา. ทนายศาลฎีกา. ทนายความศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทนายความศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทนายความของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทนายความศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทนายความ ศาลภูมิภาคโวลอกดา ทนายความ Vologda ศาลภูมิภาค ทนายความ ศาลภูมิภาคเลนินกราด ทนายความศาลภูมิภาคเลนินกราด ทนายความ ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ทนายความ ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ทนายความ ศาลภูมิภาคมอสโก ทนายความ ศาลภูมิภาคมอสโก ทนายความศาลเมืองมอสโก ทนายความศาลเมืองมอสโก การปรับปรุงมอสโก การปรับปรุงในมอสโก ทนายความปรับปรุงมอสโก การปรับปรุงทนายความในมอสโก ทนายความปรับปรุงมอสโก การปรับปรุงทนายความในมอสโก

พนักงานที่สูญเสียความสามารถในการทำงานไประยะหนึ่งสามารถใช้สิทธิลาป่วยได้ เอกสารนี้ยืนยันเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน แต่บางครั้งก็ยากที่จะระบุได้ว่าพนักงานป่วยจริงหรือไม่ หรือใบรับรองความทุพพลภาพเป็นเพียงการปกปิดเรื่องส่วนตัวเท่านั้น นายจ้างมีความกังวลเป็นพิเศษเกี่ยวกับกรณีที่ลูกจ้างอยู่บ่อยเกินไป หรือการเจ็บป่วยที่ยืดเยื้อ

ความสนใจ

คุณไม่ควรทรมานตัวเองด้วยความสงสัยและความสงสัยก็เพียงพอที่จะศึกษากรอบการกำกับดูแลของปัญหาและรู้วิธีตรวจสอบความถูกต้องของใบปลิวที่ออกโดยสถาบันทางการแพทย์

มีการจำกัดจำนวนใบป่วยหรือไม่?

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราว ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าลาป่วยที่เหมาะสมเท่านั้น กฎ เงื่อนไขการออก ประเด็นการชำระเงินสำหรับใบรับรองความทุพพลภาพ กำหนดโดยกฎหมายและระเบียบของรัฐบาลกลางของกระทรวงสาธารณสุข

ข้อกำหนดในการออกใบป่วยนั้นถูกควบคุมโดยขั้นตอนการออกใบรับรองการลาป่วย (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขฉบับที่ 624n วันที่ 06/29/2011) พวกเขาขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ ระยะเวลาสูงสุดอาจเป็น:

• 15 วัน - หากแพทย์ที่เข้าร่วมออกใบปลิวให้พนักงาน
• 10 วัน - ทันตแพทย์, แพทย์;
• เป็นระยะเวลานานขึ้น - โดยค่าคอมมิชชั่นพิเศษเมื่อเวลาที่กำหนดสำหรับการกู้คืนไม่เพียงพอ (ในบางกรณีอาจถึง 4 ถึง 10 เดือนและในกรณีที่ยากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง - มากถึงหนึ่งปี)

สิ่งสำคัญ

ลูกจ้างอาจล้มป่วยได้หลายครั้งต่อปี โดยไม่มีข้อจำกัดเรื่องความถี่ในการขอลาป่วย นอกจากความเจ็บป่วยของพนักงานเองแล้ว ยังมีสาเหตุอื่นๆ ที่ทำให้ทุพพลภาพ ได้แก่ การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร การดูแลภายหลัง การทำเทียม และอื่นๆ

จะตรวจสอบความถูกต้องของการลาป่วยได้อย่างไร?

ใบรับรองการลาป่วยสามารถออกให้กับพนักงานได้โดยกลุ่มคนที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด: แพทย์ที่เข้าร่วมทันตแพทย์และแพทย์ของสถาบันที่มีใบอนุญาตพิเศษ ศูนย์ถ่ายเลือด รถพยาบาล บ่อโคลน ศูนย์การแพทย์เฉพาะทาง ห้องฉุกเฉินของโรงพยาบาลไม่สามารถลาป่วยได้

ใบทุพพลภาพมีแบบฟอร์มที่กำหนดและพิมพ์ในรูปแบบพิเศษ หากตรวจพบของปลอม กองทุนประกันสังคมจะไม่รับเอกสารการชำระเงิน สัญญาณหลักที่คุณสามารถแยกแยะการลาป่วยของแท้จากของปลอม:

• กระดาษที่พิมพ์แบบฟอร์มนั้นมีลักษณะเป็น "เงิน" กระทืบ
• ภายใต้คำว่า "ลายเซ็นของแพทย์" ควรมีข้อความ "ใบรับรองความพิการ" ขนาดเล็กซึ่งอยู่ด้านล่าง: ลายเซ็นของหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชี
• บาร์โค้ดต้องมี 12 หลัก
• ส่วนล่างของแผ่นกระดาษฉีกขาดองค์กรทางการแพทย์เก็บไว้สำหรับตัวเองในขณะที่ส่วนนี้อาจเป็นของปลอม
• ชื่อของสถาบันการแพทย์และที่อยู่ต้องตรงกับข้อมูลบนตราประทับ
• มักมีข้อผิดพลาดและการพิมพ์ผิดในแผ่นปลอมซึ่งจะไม่เกิดขึ้นในแบบฟอร์มจริง
• ต้องไม่กรอกแบบฟอร์มด้วยปากกาลูกลื่น
• เว็บไซต์ FSS มีรายชื่อที่ไม่ถูกต้อง

นอกเหนือจากข้างต้น จำเป็นต้องตรวจสอบใบรับรองความไร้ความสามารถแต่ละฉบับเพื่อให้มีตราประทับและลายเซ็นของแพทย์ทั้งหมด (ในกรณีที่เจ็บป่วยนานกว่า 15 วัน - ลายเซ็นของประธานคณะกรรมการ) ที่ถูกต้อง การกรอกนามสกุล ชื่อ และนามสกุลของพนักงาน ในทุกกรณีเหล่านี้ หน่วยงานประกันสังคมอาจปฏิเสธที่จะชดใช้ค่าใช้จ่ายของผลประโยชน์ ในกรณีที่ไม่มีพนักงานบ่อยครั้งเนื่องจากการเจ็บป่วย คุณสามารถติดต่อองค์กรทางการแพทย์หรือ FSS เพื่อขอได้ตลอดเวลา

บทลงโทษสำหรับการปลอมแปลงเอกสารทุพพลภาพคืออะไร?

การลาป่วยโดยเท็จอาจส่งผลให้ลูกจ้างต้องรับผิดทั้งทางวินัยและทางอาญา หากตรวจพบการปลอมแปลง จะเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่จะพิสูจน์เหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานบ่อยครั้ง นายจ้างอาจดำเนินการทางวินัยรวมถึงนอกจากนี้ หากพนักงานได้รับผลประโยชน์การลาป่วย การสูญเสียสามารถกู้คืนได้โดยการหักรายได้ส่วนหนึ่งผ่านทางศาลหรือโดยความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงาน

ความรับผิดทางอาญาอาจเกิดขึ้นได้ หากพบว่ามีใบรับรองการลาป่วยที่เป็นเท็จ มีการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานภายใน ความรับผิดสำหรับเอกสารปลอมแปลงถูกกำหนดโดยมาตรา 327 แห่งประมวลกฎหมายอาญา:

• การปลอมแปลงเอกสารคุกคามการบังคับใช้แรงงาน การจำกัดเสรีภาพหรือการจับกุม
• สำหรับการใช้เอกสารที่จงใจปลอมแปลง - ค่าปรับ, การทำงานหรือการจับกุม

ป้องกันการใช้ใบลาป่วยปลอมได้อย่างไร ?

สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างคือความระแวดระวังและความใส่ใจในการตรวจสอบเอกสารที่ได้รับจากพนักงาน หากใบลาป่วยต้องได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียด ทุกคนจะไม่เสี่ยงกับการใช้เอกสารปลอมแปลง บทบาทสำคัญสามารถเล่นได้โดยการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการใช้ของปลอม

นอกเหนือจากเอกสารตรวจสอบตนเองทุพพลภาพอันเนื่องมาจากการไปโรงพยาบาลอย่างต่อเนื่อง หากมีข้อสงสัย คุณสามารถส่งคำขอไปยังหน่วยงานประกันสังคมเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการออกใบปลิวโดยสถาบันการแพทย์ ผู้ตรวจจะขอเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วยของพนักงานจากแพทย์และให้ข้อสรุป แม้ว่าใบรับรองความสามารถในการทำงานไม่ใช่ของปลอม ผู้ป่วยรายนี้ไม่น่าจะได้รับการกำหนดให้ทำในครั้งต่อไปด้วยความเต็มใจ

วิธีการไล่พนักงานที่ลาป่วยบ่อย?

พนักงานที่ลาป่วยอย่างเป็นระบบไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เต็มที่เสมอไป ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อการปฏิบัติงานของทั้งองค์กร นอกจากนี้ยังมีพนักงานที่ไร้ยางอายซึ่งใช้สิทธิลาป่วยเพื่อวัตถุประสงค์อื่นนอกเหนือจากที่ตั้งใจไว้ ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างต้องหาวิธีแก้ปัญหา และบ่อยครั้งที่ทางออกเดียวคือการเลิกจ้าง

ในกฎหมายแรงงานเก่ามีบรรทัดฐานที่อนุญาตให้พรากจากกันกับลูกจ้างที่ป่วยนานกว่าสี่เดือน ประมวลกฎหมายแรงงานยกเลิกความเป็นไปได้นี้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าห้ามเลิกจ้างพนักงานในระหว่างการเจ็บป่วยหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง ในกรณีนี้เป็นนายจ้างที่รับภาระในการพิสูจน์ว่าลูกจ้างไม่ป่วย หากพนักงานนำใบรับรองความสามารถในการทำงานปลอมมาก็เป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง เมื่อยกเลิกบนพื้นฐานนี้ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดตามข้อกำหนด

นอกเหนือจากความคิดริเริ่มของนายจ้างแล้ว รหัสแรงงานยังมีทางเลือกอื่นในการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งไม่ได้ห้ามไว้ในระหว่างการเจ็บป่วยของพนักงาน

1. สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือความคิดริเริ่มของพนักงาน (ความปรารถนาของตัวเอง) เพราะในกรณีนี้ก็เพียงพอแล้วสำหรับเขาที่จะเขียนคำแถลง
2. ข้อตกลงของคู่สัญญา ในสัญญาเลิกจ้าง ทั้งสองฝ่ายสามารถกำหนดเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาทั้งหมดรวมทั้งตกลงค่าชดเชยให้กับพนักงานได้
3. สัญญาจ้างงานหมดอายุ การลาป่วยไม่สามารถขัดขวางพื้นฐานดังกล่าวได้ เนื่องจากสถานการณ์เหล่านี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับคู่กรณี
4. การปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปหากคุณเสนอให้ลูกจ้างที่ลาป่วยบ่อย ๆ ให้เปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาที่เขาไม่ตกลงกัน และนายจ้างไม่มีงานอื่นให้เขา ก็ไม่ห้ามที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างแม้ในช่วงที่ลูกจ้างทุพพลภาพ แต่นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายเพื่อให้เป็นไปตามกำหนดเวลา

มีอะไรอีกบ้างที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับความทุพพลภาพชั่วคราว?

การไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานเป็นเงื่อนไขที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานของตนได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เงื่อนไขนี้ต้องได้รับการยืนยันด้วยเอกสารเพียงฉบับเดียว - การลาป่วย ในทางปฏิบัติ พนักงานอาจส่งต่อการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น:

• ผ่านการตรวจสุขภาพ;
• การตรวจ การจัดการที่เกี่ยวข้องกับผู้ป่วยโรคเรื้อรังที่อยู่นอกระยะการกำเริบ
• การสำรวจหรือการสำรวจในพื้นที่สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร

พนักงานยังสามารถลาป่วยเพื่อดูแลญาติได้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าไม่มีการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานในช่วงวันหยุด

ในงานของนักบัญชีและเจ้าหน้าที่บุคคลต้องรับมือกับสถานการณ์ที่คลุมเครือและเป็นปัญหาต่างๆ หนึ่งในนั้นเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลาป่วย แต่ในขณะเดียวกันก็ไปทำงานในวันที่อยู่ในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว บางทีพนักงานอาจเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และผู้บริหารของ บริษัท ได้ถามเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างเร่งด่วนเนื่องจากความต้องการในการผลิต หรือบางทีพนักงานเองก็อยากจะแสดงความกระตือรือร้นและไปทำงานโดยไม่บอกใครเกี่ยวกับการลาป่วย แต่เมื่อปิดแล้ว เขาเสนอให้จ่ายเงิน ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม คำถามเดียวกันก็เกิดขึ้น: ในกรณีนี้ จะจ่ายค่าทำงานและลาป่วยได้อย่างไร? ฉันสามารถจ่ายทั้งสองจำนวนหรือต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง? จะไปทำงานในช่วงที่ทุพพลภาพชั่วคราวเพราะเหตุไม่ยอมให้ลูกจ้างลาป่วยและได้ค่าจ้างหรือไม่?

คำอธิบายจดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 04.06.2012 N 03-03-06/4/57 “ในประเด็นการประกันสังคมของพนักงานและการบัญชีสำหรับค่าแรงในช่วงระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราวเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดเก็บภาษี ของกำไร”

องค์กรถาม

ในจดหมายแสดงความคิดเห็น องค์กรจัดหางานถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงมาก โดยอ้างถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของคดี และพวกเขาเป็น พนักงานออกให้สำหรับระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2555
อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ถึง 6 กุมภาพันธ์ 2555 พนักงานอยู่ในที่ทำงานตามหลักฐานในใบบันทึกเวลาและงานที่พนักงานทำ
เป็นเรื่องปกติที่นักบัญชีจะมีคำถาม: พนักงานควรได้รับผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวในลำดับใด องค์กรพิจารณาสองทางเลือก:
- จ่ายผลประโยชน์ตลอดระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2555 ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ "ในการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวกับการเป็นแม่";
- สำหรับระยะเวลาตั้งแต่ 2 ถึง 6 กุมภาพันธ์ 2555 และเฉพาะตั้งแต่วันที่ 7 ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2555 - เบี้ยเลี้ยง
ยิ่งกว่านั้นในกรณีที่สองมีคำถามเพิ่มเติมเกิดขึ้น: เป็นไปได้ไหมที่จะคำนึงถึงค่าจ้างที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ถึง 6 กุมภาพันธ์ 2555 ในค่าใช้จ่ายในการคำนวณฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้

นักการเงินอธิบาย แต่ ... ไม่ตอบ

น่าเสียดายที่นักการเงินไม่ได้ให้คำตอบโดยตรงและเป็นรูปธรรมสำหรับคำถามที่โพสต์อีกครั้ง
ประการแรกพวกเขาจำได้ว่าตามระเบียบของกระทรวงการคลังของรัสเซีย (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 23 มีนาคม 2548 N 45n) แผนกไม่ได้พิจารณาถึงข้อดีของการอุทธรณ์ของ องค์กรเพื่อความกระจ่าง (การตีความบรรทัดฐานข้อกำหนดและแนวคิด) ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและแนวปฏิบัติของแอปพลิเคชันเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายเชิงบรรทัดฐานของกระทรวงการตรวจสอบสัญญาส่วนประกอบและเอกสารอื่น ๆ ของ องค์กรในการประเมินสถานการณ์ทางเศรษฐกิจเฉพาะ
อย่างไรก็ตาม เจ้าหน้าที่เห็นว่าจำเป็นต้องให้ความสนใจกับบรรทัดฐานของกฎหมายดังต่อไปนี้
ประการแรก ในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว นายจ้างจะจ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวให้แก่ลูกจ้าง (มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ประการที่สอง สำหรับการแต่งตั้งและการจ่ายผลประโยชน์ความทุพพลภาพชั่วคราว สำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร ผู้ประกันตนยื่นคำร้อง (ข้อ 5 มาตรา 13 ของกฎหมาย N 255-FZ):
- ใบรับรองความสามารถในการทำงานที่ออกโดยองค์กรทางการแพทย์ในรูปแบบและในลักษณะที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนานโยบายของรัฐและข้อบังคับทางกฎหมายในด้านประกันสังคม
- ใบรับรอง (ใบรับรอง) เกี่ยวกับจำนวนรายได้ที่ควรคำนวณจากสถานที่ (สถานที่) ของงาน (บริการ, กิจกรรมอื่น ๆ ) กับผู้ประกันตนอื่น (กับ บริษัท ประกันอื่น ๆ )
ประการที่สามตามที่อธิบายไว้ในวรรค 17 ของจดหมายของ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 ตุลาคม 2011 N 14-03-18 / 15-12956 ใบรับรองความพิการทำหน้าที่สองประการซึ่งเป็นเอกสารทางการเงินที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐาน สำหรับการแต่งตั้งและจ่ายผลประโยชน์และรับรองความทุพพลภาพของประชาชนที่ยืนยันการออกจากงานชั่วคราว
ประการที่สี่ พื้นฐานสำหรับการลดจำนวนผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวเป็นการละเมิดโดยผู้เอาประกันภัยโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในช่วงเวลาแห่งความทุพพลภาพชั่วคราวของระบอบการปกครองที่กำหนดโดยแพทย์ที่เข้าร่วม (ข้อ 1 ข้อ 1 ข้อ 8 ของกฎหมาย N 255- เอฟแซด).
สุดท้ายบนพื้นฐานของพาร์ 48.1 หน้า 1 ศิลปะ 264 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและการขายรวมถึงค่าใช้จ่ายของนายจ้างในการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (ยกเว้นอุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน) สำหรับ วันที่เจ็บป่วยของพนักงานซึ่งจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้างและจำนวนที่กำหนดโดยกฎหมาย N 255-FZ การชำระเงินจะทำได้เฉพาะในส่วนที่ไม่ครอบคลุมถึงเงินประกันที่จ่ายให้กับพนักงานโดยองค์กรประกันภัยภายใต้สัญญากับนายจ้างเพื่อประโยชน์แก่ลูกจ้างในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว

ความยากลำบากคืออะไร?

อันที่จริง คำถามในจดหมายฉบับนี้ค่อนข้างคลุมเครือ และปัญหารุนแรงขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีคำอธิบายอย่างเป็นทางการเฉพาะจาก FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่นเดียวกับจากกระทรวงการคลังของรัสเซีย กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย และหน่วยงานอื่นๆ ในประเด็นนี้ ดังนั้นจึงยังคงเป็นเพียงการวิเคราะห์ตัวอักษรของกฎหมาย, อนุญาโตตุลาการและอาศัยสามัญสำนึก.
และที่สำคัญที่สุด ปัญหานี้มีหลายแง่มุม และจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างหลายประการ
ประการแรก จำเป็นต้องเข้าใจว่าผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวไม่ได้เป็นเพียงการค้ำประกันที่บัญญัติไว้ในกฎหมายแรงงานเท่านั้น และไม่ใช่เพียงการจ่ายค่าชดเชยจากการลาป่วยเท่านั้น
ใช่ ค่าเผื่อจะเรียกว่าการค้ำประกันในศิลปะ 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และในวรรค 1 ของศิลปะ 1.3 ของกฎหมาย N 255-FZ เรากำลังพูดถึงความจริงที่ว่าความเสี่ยงของการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวคือการสูญเสียรายได้ชั่วคราวหรือการชำระเงินและค่าตอบแทนอื่น ๆ ของผู้เอาประกันภัยที่เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของผู้เอาประกันภัย เหตุการณ์ (รวมถึงทุพพลภาพชั่วคราวของผู้เอาประกันภัยเนื่องจากโรคหรือการบาดเจ็บ ยกเว้น อุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน)
แต่ประเด็นทั้งหมดก็คือ การจ่ายผลประโยชน์นั้น "ผูกมัด" ตามกฎหมาย ไม่ใช่แค่กับการลาป่วยเท่านั้น แต่กับความเป็นจริงของความทุพพลภาพชั่วคราวด้วย
ดังนั้นในหน้า 1 หน้า 1 ศิลปะ 5 ของกฎหมาย N 255-FZ เน้นว่าการจัดหาผู้ประกันตนด้วยผลประโยชน์จะดำเนินการในกรณี ความพิการเนื่องจากเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บ และจากวรรค 1 ของศิลปะ 6 ของกฎหมาย N 255-FZ สามารถสรุปได้อย่างมีเหตุผลว่าควรจ่ายเบี้ยเลี้ยง กรณีทุพพลภาพเนื่องจากเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บตลอดระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราว จนถึงวันที่ฟื้นตัว(หรือจนถึงวันที่มีความทุพพลภาพเกิดขึ้น) ยกเว้นเป็นกรณีพิเศษบางกรณี
ดังนั้นเฉพาะพนักงานที่ทุพพลภาพจริงๆ ในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องเท่านั้นจึงจะสามารถขอรับเงินสงเคราะห์ได้ ถ้าคนทำงานไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของความพิการ กล่าวอีกนัยหนึ่งถึงแม้จะมีการลาป่วย แต่พนักงานก็ไม่พิการเพราะเขาสามารถไปทำงานได้
ประการที่สอง ในวรรค 1 หน้า 1 ศิลปะ 8 ของกฎหมาย N 255-FZ ท่ามกลางเหตุผลในการลดจำนวนผลประโยชน์ผู้ประกันตนละเมิดระบบการปกครองที่กำหนดโดยแพทย์ที่เข้าร่วมโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในช่วงระยะเวลาของความทุพพลภาพชั่วคราว ในสถานการณ์เช่นนี้ นับจากวันที่เกิดการละเมิด เงินสงเคราะห์จะไม่จ่ายตามรายได้เฉลี่ย แต่อิงตามค่าจ้างขั้นต่ำ (โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคด้วย) แน่นอนตามหลักเหตุผล กรณีของพนักงานที่กลับไปทำงานซึ่งลาป่วยยังไม่ปิด (นั่นคือผู้ที่ตามที่แพทย์ไม่สามารถทำงานได้) ควรพิจารณาว่าเป็นการละเมิดระบอบการปกครอง
อย่างไรก็ตามตามกฎที่กำหนดไว้ในขั้นตอนการออกใบรับรองการลาป่วย (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 N 624n) มีเพียงแพทย์เท่านั้น (เช่นแพทย์ที่เข้าร่วม) สามารถจดบันทึกเกี่ยวกับการละเมิดระบอบการปกครองในการลาป่วย นายจ้างไม่สามารถป้อนข้อมูลดังกล่าวโดยพลการในการลาป่วยได้ และเนื่องจากไม่มีเครื่องหมายของการละเมิดระบอบการปกครองในใบรับรองความทุพพลภาพชั่วคราวที่พนักงานแสดง อย่างเป็นทางการนายจ้างไม่มีเหตุผลที่จะไม่จ่ายการลาป่วยดังกล่าวและ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะคืนเงิน (ออฟเซ็ต) จำนวนเงินที่สอดคล้องกัน
แต่ทั้งหมดนี้เป็นทฤษฎี แต่ในทางปฏิบัติอาจกลายเป็นปัญหาสำคัญได้
ตัวอย่างเช่น Federal Antimonopoly Service ของ Far Eastern District ใน Decree N F03-A59 / 08-2 / 2902 ลงวันที่ 03.10.2008 ระบุว่าฝ่ายบริหารของบริษัทถูกกล่าวหาว่ามีภาระหน้าที่ในการตรวจสอบความพิการในการจ่ายผลประโยชน์ มันจ่ายมันและด้วยการปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้อย่างเหมาะสมเท่านั้นองค์กรจึงมีสิทธิที่จะคืนเงินให้กับค่าใช้จ่ายของ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อพิพาทที่น่าสนใจอีกประการหนึ่งได้รับการพิจารณาในพระราชกฤษฎีกาของ Federal Antimonopoly Service ของ Urals District ลงวันที่ 20 เมษายน 2011 N Ф09-1302 / 11-С2
พนักงานทำงานในองค์กรหนึ่งและทำงานนอกเวลาในบริษัทอื่น เขาลาป่วยและไม่ได้ไปทำงานในองค์กรหลักในช่วงเวลาที่ระบุในนั้น แต่เขาทำงานให้กับนายจ้างคนอื่น (นอกเวลา) ตามปกติ แต่ไม่มีหมายเหตุเกี่ยวกับการละเมิดระบอบการปกครองในใบรับรองความพิการ ต่อมาเมื่อตรวจสอบ (หลังจากที่นายจ้าง "หลัก" นำเสนอและชำระเงินแล้ว) FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียได้ค้นพบข้อเท็จจริงนี้ กองทุนมีคุณสมบัติการกระทำดังกล่าวของพนักงานเป็นการละเมิดระบอบการปกครองและแม้ว่าจะไม่มีบันทึกที่สอดคล้องกันจากแพทย์ที่เข้าร่วมในการลาป่วย แต่ถือว่าจำนวนเงินที่สงเคราะห์ในที่ทำงานหลักควรลดลง ( จึงไม่รับเบี้ยที่จ่ายมาเป็นส่วนชดเชย)
แต่นายจ้างหลักเชื่อว่าเนื่องจากในขณะที่จ่ายเงินเขาไม่รู้และไม่สามารถรู้เกี่ยวกับการละเมิดระบอบการปกครองเขาได้จ่ายเงินลาป่วยตามกฎหมายตามเอกสารที่พนักงานนำเสนอและควรเป็นจำนวนเงินทั้งหมด ชดเชย
ศาลสรุปว่า FSS ของสหพันธรัฐรัสเซียค่อนข้างสมเหตุสมผลไม่คำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการจ่ายผลประโยชน์ส่วนหนึ่ง (กล่าวคือ ความแตกต่างระหว่างจำนวนเงินที่เกิดขึ้นและจำนวนเงินที่ค้างชำระโดยพนักงานโดยคำนึงถึงการลดจำนวนเงิน ผลประโยชน์ตามมาตรา 8 ของกฎหมาย N 255-FZ)
ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของผู้ประกันตนได้รับการจัดตั้งขึ้น (เขาทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นในช่วงลาป่วยจริง ๆ และด้วยเหตุนี้จึงละเมิดระบอบการปกครอง) และนี่หมายความว่าค่าใช้จ่ายในการลาป่วยในสถานการณ์เช่นนี้ทำโดยผู้เอาประกันภัยโดยละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน

จะเป็นอย่างไร...

แน่นอนว่าหากผู้พิพากษาเข้มงวดกับนายจ้างหลักมากในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดระบอบการปกครองโดยไปทำงานนอกเวลาในช่วงที่เจ็บป่วยก็จะไม่แสดงความผ่อนปรนในสถานการณ์ที่ลูกจ้างป่วยขณะป่วย ออกไปทำงานหลักของเขา
ยิ่งไปกว่านั้น ในกรณีนี้ เราจะไม่เพียงแค่พูดถึงการละเมิดระบอบการปกครองและความจำเป็นในการลดจำนวนผลประโยชน์อีกต่อไป แต่โดยทั่วไปแล้วเกี่ยวกับการไม่มอบหมายผลประโยชน์ให้กับพนักงาน อันที่จริง การไปทำงานในช่วงเจ็บป่วยหมายความว่าพนักงานไม่ได้สูญเสียความสามารถในการทำงานหรือรายได้ของเขาไป
ดังนั้นหากตลอดระยะเวลาของใบรับรองทุพพลภาพชั่วคราวที่พนักงานทำงานตามปกติ เป็นไปไม่ได้อย่างแน่นอนที่จะจ่ายค่าจ้างทั้งสองสำหรับเวลาทำงานและเงินช่วยเหลือการลาป่วย
ที่จริงแล้ว ในสถานการณ์เช่นนี้ มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่พนักงานจะเอาใบทุพพลภาพชั่วคราวในสถาบันการแพทย์ และหากถูกยึดไปก็ไม่ควรนำมาแสดงเพื่อชำระเงิน
อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างลาป่วย และเขาทำงานในระหว่างเจ็บป่วย ไม่เพียงแต่ตัวลูกจ้างเองเท่านั้น แต่นายจ้างของเขายังสามารถ "ลงโทษด้วยเงินรูเบิล" ได้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม ตามที่ระบุไว้แล้ว ความสามารถในการลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างเป็นการค้ำประกันตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหมายความว่าหากนายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างที่ลาป่วยทำงานได้ ถือว่าละเมิดกฎหมายแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิทุกประการที่จะใช้การลงโทษที่เหมาะสมกับนายจ้างดังกล่าว และนั่นหมายความว่าหากพนักงานที่ถูกขอให้ทำงานในช่วงลาป่วยถือใบรับรองความทุพพลภาพชั่วคราวในมือของเขา เขาสามารถติดต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ตลอดเวลาและประกาศสิทธิที่ตนละเมิด
เป็นการยากที่จะหาวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องในสถานการณ์ที่คล้ายกับที่อธิบายไว้ในคำถามในจดหมายแสดงความคิดเห็น - หากพนักงานไปทำงานเฉพาะบางวันนั่นคือเขายังคง "ป่วย" ส่วนหนึ่งของผู้ป่วย ออกไปและทำงานส่วนหนึ่ง
มีหลายตัวเลือกที่นี่
ในอีกด้านหนึ่ง มีความเห็นว่าในการบัญชีและการบัญชีภาษีจำเป็นต้องสะท้อนการดำเนินงานเหล่านั้นที่ดำเนินการจริง ซึ่งหมายความว่าในช่วงเวลาทำงาน คุณต้องได้รับเงินเดือน (และเฉพาะเงินเดือน) และสำหรับเวลาที่พนักงานได้รับการปฏิบัติจริงและไม่ได้ทำงาน จะได้รับผลประโยชน์
ยิ่งไปกว่านั้น จำนวนเงินที่เบี้ยเลี้ยงควรขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ หากพนักงานทำงานในช่วงเริ่มต้นของความทุพพลภาพชั่วคราว (เช่นในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในจดหมาย) แสดงว่ามีการละเมิดระบอบการปกครองและด้วยเหตุนี้วันที่เจ็บป่วยเมื่อพนักงานไม่ได้ ไปทำงานควรจ่ายตามค่าจ้างขั้นต่ำ (โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค) แต่ถ้าในตอนแรกพนักงานป่วย (เขาได้รับการรักษาและไม่ได้ไปทำงาน) และเมื่อสิ้นสุดการลาป่วยเขาก็ไปทำงานวันแห่งความเจ็บป่วยที่นำหน้าการละเมิดระบอบการปกครอง (ไปทำงาน) จะต้องชำระเต็มจำนวนตามกฎทั่วไปเนื่องจากผลประโยชน์ที่ลดลงเนื่องจากการละเมิดระบอบการปกครองจะทำเฉพาะจากวันที่ละเมิดเท่านั้น
แต่ตามที่ได้เน้นย้ำไปแล้ว ผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ ไม่ใช่นายจ้าง ควรทำเครื่องหมายการละเมิดระบอบการปกครอง หากนายจ้างไม่แจ้งสถาบันการแพทย์ว่าลูกจ้างกำลังจะไปทำงาน (กฎหมายไม่มีภาระผูกพันที่จะต้อง "เคาะลูกจ้าง" ตามกฎหมาย) จะไม่มีการลาป่วย ดังนั้นอย่างเป็นทางการนายจ้างจึงไม่มีเหตุผลที่จะลดจำนวนผลประโยชน์ลง แม้ว่าตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว ผู้พิพากษาอาจสรุปได้ดีว่าเขายังคงต้องคำนวณค่าเผื่อตามค่าจ้างขั้นต่ำ เพราะเขารู้แน่ชัดว่ามีการละเมิดเกิดขึ้น
ในทางกลับกัน บางคนแนะนำให้เพิกเฉยต่อ "ความเป็นจริง" ของการดำเนินงานและใช้รูปแบบ "สีเทา" - ไม่มีที่ไหนที่จะสะท้อนความเป็นจริงของการทำงานในช่วงลาป่วย จดบันทึกความเจ็บป่วยในบัตรรายงานและจ่ายค่าลาป่วย เต็มจำนวนตามกฎทั่วไปและจ่ายเงินสำหรับงานจริงที่ทำ " ในซอง" หรือ "ปลอมแปลง" เป็นโบนัส ความช่วยเหลือทางการเงิน และการชำระเงินอื่น ๆ
หรือในอนาคต คุณสามารถให้เวลากับพนักงานได้ (วันทำงานจะถูกใส่ลงในใบบันทึกเวลา ค่าจ้างจะถูกหัก และที่จริงพนักงานจะพักในวันเหล่านี้) แต่แผนการ "สีเทา" อย่างที่เราทุกคนเข้าใจนั้นยังเต็มไปด้วยและผิดกฎหมาย
แน่นอน เป็นการดีที่สุดที่จะไม่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในช่วงเวลาที่พวกเขาลาป่วย และไม่อนุญาตให้พวกเขากระตือรือร้นและสมัครใจไปทำงานในวันเหล่านี้ สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะง่ายขึ้นในแง่ของการจ่ายเงินสำหรับผู้ป่วยเท่านั้น แต่ยังปลอดภัยกว่าในแง่ของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานด้วย
หากอย่างไรก็ตาม หากพนักงาน "รวม" ความเจ็บป่วยและการทำงาน หัวหน้าและนักบัญชีขององค์กรจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับขั้นตอนการจ่ายเงินสำหรับงานดังกล่าวและการลาป่วยโดยคำนึงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายที่กล่าวถึงข้างต้น และอนุญาโตตุลาการ

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะลาป่วย - ตามคำร้องขอส่วนตัวหรือเมื่อเจ้านายยืนกราน ไม่ว่าในกรณีใดทั้งสองฝ่ายต้องการทราบว่าสถานการณ์ดังกล่าวเป็นที่ยอมรับได้หรือไม่ผลที่ตามมาจะเป็นอย่างไรและจะจ่ายเงินสำหรับงานดังกล่าวอย่างไร

ลาป่วยไปทำงานได้ไหม?

จากมุมมองทางกฎหมาย บุคคลไม่สามารถป่วยและทำงานพร้อมกันได้ การลาป่วยหมายถึงความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน ดังนั้นการเรียกไปทำงานจึงเป็นการละเมิดสิทธิของเขาอย่างร้ายแรง

หากเราพิจารณาสถานการณ์นอกกฎระเบียบอย่างเป็นทางการก็เป็นไปได้ทีเดียว ตัวอย่างเช่น พนักงานทำงานอยู่ แต่ในบางวันญาติคนหนึ่งนั่งกับเขา ซึ่งทำให้สามารถทำงานได้ สิ่งนี้ผิดกฎหมาย แต่ในข้อตกลงกับฝ่ายบริหารมันเป็นไปได้ มันยังคงแก้ปัญหาการชำระเงิน

หากผู้จัดการไม่สนใจให้พนักงานที่ป่วยออกไปทำงาน และสิ่งนี้เกิดขึ้น เขาก็แจ้งแพทย์เกี่ยวกับระบบการรักษาที่ละเมิดพร้อมหลักฐานที่เกี่ยวข้อง เครื่องหมายพิเศษปรากฏในเอกสารและจ่ายเบี้ยเลี้ยงในจำนวนที่น้อยกว่า

ค่าลาป่วย

การลาป่วยเป็นระยะเวลาหนึ่งและในขณะเดียวกันก็ได้รับค่าจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย นายจ้างไม่มีสิทธิเช่นนั้น

มีช่องโหว่หนึ่งสำหรับค่าตอบแทนสำหรับการลาป่วย - โบนัส นายจ้างสามารถให้รางวัลแก่พนักงานที่ขยันทำงานตามจำนวนเงินที่เขาหามาได้จริง ในกรณีนี้ทุกอย่างเป็นทางการถ้าไม่มีใครรายงานสถานการณ์ปัจจุบัน

ในทางปฏิบัติสิ่งต่าง ๆ หลายองค์กรปฏิบัติตามนโยบายเงินเดือนสีเทา ดังนั้นพนักงานจึงได้รับเงินคงค้างอย่างเป็นทางการระหว่างการเจ็บป่วย และค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในขณะนี้อยู่ในซองจดหมาย นายจ้างไม่ต้องหาคนมาแทน ลูกจ้างก็ยังเป็นคนดำ

ความเสี่ยงของการไม่ปฏิบัติตามระบอบการปกครองของโรงพยาบาลคืออะไร?

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระบอบการปกครองของโรงพยาบาลก็อาจเกิดผลที่ไม่พึงประสงค์ได้:

• การปรากฏตัวของโรคร้ายแรงในที่ทำงานอาจทำให้อาการของคุณแย่ลงได้ ในกรณีนี้ คำถามเกี่ยวกับสุขภาพของตนเอง
• ด้วยโรคไวรัส โรคติดเชื้อ หรือโรคติดต่ออื่นๆ มีความเสี่ยงที่จะแพร่เชื้อไปยังพนักงานคนอื่นๆ จึงสามารถบรรลุถึงสถานการณ์ทางระบาดวิทยาได้
• หากเจ้านายไม่สนใจงานของพนักงานที่ป่วย เขาจะรายงานการละเมิดดังกล่าวให้แพทย์ทราบพร้อมแสดงหลักฐาน ผลที่ตามมาในกรณีนี้แสดงอยู่ในการลดผลประโยชน์ รวมแล้วจะไม่เกินค่าจ้างขั้นต่ำต่อเดือน การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะถูกกฎหมายตั้งแต่วันที่มีการละเมิดที่บันทึกไว้ สำหรับสิ่งนี้จะมีการทำเครื่องหมายพิเศษในการลาป่วย
• มีอีกด้านหนึ่งของสถานการณ์เมื่อพนักงานทำงานระหว่างลาป่วย แต่ฝ่ายบริหารไม่สนใจ ในกรณีนี้พนักงานจะไม่เห็นเงินค่างานของเขา การร้องเรียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ต่อพนักงานตรวจแรงงานนั้นไม่มีจุดหมาย - การละเมิดจะถูกบันทึกไว้ทั้งสองด้าน
• หากลูกจ้างถูกบังคับให้ไปทำงาน นายจ้างจะฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานต้องติดต่อพนักงานตรวจแรงงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในกรณีนี้นายจ้างจะถูกปรับ

จะทำอย่างไรถ้าถูกบังคับให้ลาป่วย?

น่าเสียดายที่สิทธิของคนงานมักถูกละเมิด ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ลูกจ้างจะถูกเรียกให้ลาป่วย

พนักงานทุกคนควรรู้ว่าการลาป่วยเป็นเอกสารสำคัญ นี่เป็นการยืนยันความทุพพลภาพชั่วคราว ในช่วงเวลานี้การยกเว้นภาษีแรงงานจะถูกกำหนดโดยกฎหมาย

หากคุณถูกบังคับให้ทำงานระหว่างลาป่วย คุณควรรู้ว่าต้องทำอย่างไร:

• อธิบายตำแหน่งของคุณให้นายจ้างทราบ คุณควรพยายามแก้ปัญหาโดยไม่มีข้อขัดแย้งก่อน
• ติดต่อสารวัตรแรงงาน การบังคับให้คุณไปทำงานในช่วงลาป่วยหมายถึงการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง นายจ้างจะถูกปรับ
• อย่ากลัวที่จะถูกไล่ออกเมื่อลาป่วยหากคุณปฏิเสธที่จะไปทำงานในระหว่างนั้น ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนด (มาตรา 81) ห้ามมิให้พนักงานที่ทุพพลภาพชั่วคราวถูกไล่ออก อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเมื่อลาป่วย -.
• อีกสถานการณ์หนึ่งคือการเลิกจ้างคุกคามทันทีหลังจากออกจากโรงพยาบาล นายจ้างที่ไร้ยางอายมักหาเหตุผลที่จะไล่พนักงานออก บ่อยครั้งที่พนักงานเองถูกบังคับให้เขียนคำแถลงเพื่อไม่ให้ถูกไล่ออกจากบทความ ในสถานการณ์นี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้สิทธิของคุณ - คุณไม่สามารถลงนามในแถลงการณ์ภายใต้การบังคับขู่เข็ญ คุณต้องติดต่อสำนักงานอัยการด้วยข้อเท็จจริงนี้

ไม่สามารถปกป้องสิทธิ์ของคุณได้เสมอไป นายจ้างสามารถค้นหาหรือประดิษฐ์การละเมิดในการทำงานเนื่องจากพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ พนักงานควรประกันตัวเอง - โทรศัพท์สมัยใหม่ทุกเครื่องมีเครื่องบันทึกเสียงดังนั้นควรบันทึกวิธีแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง คำพูดเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์กรณีของคุณและการบันทึกการสนทนาเป็นข้อโต้แย้งที่เถียงไม่ได้

นายจ้างควรทำอย่างไรหากลูกจ้างต้องการลาป่วย?

ตามกฎหมายแล้ว หากลูกจ้างตัดสินใจลาป่วย นายจ้างต้องแจ้งแพทย์ ในกรณีนี้ระบบการปกครองของโรงพยาบาลถูกละเมิด มีการสังเกตการละเมิดในการลาป่วยและผลประโยชน์ด้านความพิการจะลดลง

ในทางปฏิบัติหากทั้งสองฝ่ายมีความสนใจในการกลับมาทำงานของพนักงานก็ยังคงต้องตกลงในรายละเอียด อย่างเป็นทางการ งานดังกล่าวไม่สามารถเฉลิมฉลองได้ - นี่เป็นการละเมิดกฎหมาย ดังนั้นข้อเท็จจริงของการลาป่วยของพนักงานจึงไม่ปรากฏในเอกสารใดๆ

นายจ้างควรจำไว้ว่าการทำงานของลูกจ้างลาป่วยเป็นสิ่งผิดกฎหมาย มันข่มขู่ด้วยค่าปรับ นอกจากนี้ สภาพที่ไม่แข็งแรงของพนักงานสามารถทำให้สุขภาพของเขาแย่ลงได้ - ในกรณีนี้อาจได้รับบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมหรือผลที่ตามมาที่เลวร้ายกว่านั้นค่อนข้างเป็นไปได้

หากทั้งสองฝ่ายตกลงกันว่าพนักงานจะทำงานในช่วงลาป่วย ปัญหาเรื่องค่าตอบแทนก็จะเกิดขึ้น - อย่างเป็นทางการไม่สามารถดำเนินการได้ ในกรณีนี้ มีหลายตัวเลือก:

• รางวัล. ในกรณีนี้ควรออกรางวัลในช่วงเวลาอื่น - การจ่ายโบนัสระหว่างการเจ็บป่วยนั้นน่าสงสัยมาก
• วันหยุด. ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับค่าชดเชยสำหรับเวลาที่ไม่สามารถทำงานเต็มจำนวนได้ ในอนาคต พนักงานจะลางานเป็นระยะ แต่ในใบบันทึกเวลา เขาได้รับกะการทำงานและจ่ายเงินเดือนให้
• ความช่วยเหลือด้านวัสดุ ตัวเลือกนี้เป็นไปได้หากพนักงานได้รับเงินไม่เกิน 4,000 รูเบิลในการลาป่วย จากมุมมองของกฎหมาย ความช่วยเหลือด้านวัตถุเป็นไปได้ และนายจ้างถูกดึงดูดด้วยความไร้ประโยชน์ของการจ่ายเงินสมทบสำหรับจำนวนนี้
• ซองจดหมาย. การชำระเงินสำหรับวันทำงานสามารถทำได้อย่างไม่เป็นทางการ โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งนี้ไม่ถูกกฎหมาย แต่ก็ไม่ได้ลบล้างความจริงที่ว่าองค์กรส่วนใหญ่ใช้ค่าจ้างสีเทา
• อีกทางเลือกหนึ่งที่ผิดกฎหมายคือการไม่จ่ายการลาป่วยและไม่ต้องระบุความจริงที่ว่ามีอยู่ทุกที่ ตัวเลือกนี้เป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานหากเงินลาป่วยมีน้อย

การทำงานลาป่วยเป็นไปได้ แต่ผิดกฎหมายสำหรับทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้คุณต้องแก้ปัญหาการชำระเงินด้วย ในทางปฏิบัติ สถานการณ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้น แต่ไม่ใช่โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเสมอไป ในกรณีนี้ คู่ต่อสู้คนใดคนหนึ่งจะถูกลงโทษอย่างแน่นอน