» »

Kako ugotoviti motivacijo kandidata? Motivirajoča vprašanja.

Vprašanja o klasifikaciji ("potni list"). Vprašanja o sociodemografskih značilnostih respondenta so vključena v vprašalnik, da bi izključili konkurenčne hipoteze in pojasnili naše razumevanje obstoječih vzorcev s pregledom, kako se ti razlikujejo v različnih demografskih skupinah. Skoraj vsak vprašalnik vključuje vprašanja, povezana z naslednjimi parametri: spol, starost, narodnost/vera, dohodek, izobrazba, poklic, zakonski stan, družinska sestava, dolžina bivanja na območju. Vprašalnik se skoraj vedno konča z vprašanji o "potnem listu". Študija kvot uporablja ta blok vprašanj na začetku vprašalnika.

Vprašanja o dejstvih. Vprašanja tipa izpit. Iz vse vrste vprašanj lahko izpostavimo tista, ki beležijo že opravljeno dejanje, kažejo na prisotnost nekega dejstva. Na primer, pustil je službo, kupil barvni televizor, dopustoval na morju, ima knjižnico itd. To so tako imenovana dejanska vprašanja. Časovno in prostorsko naj bodo jasno opredeljene: "Ali ste v zadnjem letu imeli redno službo?", "Kolikokrat ste bili v kinu v zadnjem mesecu?"

Dejanska vprašanja so ena glavnih vrst vprašalnikov in igrajo pomembno vlogo v socioloških raziskavah. Predvsem so zanimivi po tem, da po tem, ko so zabeležili že doseženo dejstvo, dejanje, dejanje, v trenutku vprašanja niso več odvisni od mnenja anketiranca, njegovega stanja, ocene itd. To vam omogoča, da dobite objektivno sliko določenih vidikov dejavnosti ljudi.

Dejanskih vprašanj praviloma ni težko razumeti in težko odgovoriti. Res je, nekateri od njih lahko zahtevajo tako dober spomin kot znaten duševni napor, ko raziskovalec na primer vpraša o daljni preteklosti ali zahteva, da povzame nekatera dejanja ali jih povpreči: "Koliko skodelic kave spijete na dan?" , "Koliko skodelic kave spiješ na dan?" Se učiš?"," Kako običajno preživljaš svoj prosti čas?" itd. V dejanskih zadevah je nujno določiti določene časovne in prostorske okvire. »Prosim, povejte mi natančno, kolikokrat v Lansko leto si šel v kino?"

Za preverjanje točnosti podatkov lahko vnesete t.i. "Izpitna" vprašanja, ki vsebujejo naloge, eksperimentalne situacije, katerih rešitev od respondenta zahteva uporabo določenih informacij, veščin, pa tudi poznavanje konkretnih dogodkov, imen. Anketiranci so pogosto pozvani, da navedejo kraj dela znanih politikov, umetnikov, športnikov. Včasih se od anketirancev zahteva, da razložijo seznam izrazov. Tako lahko ugotovite stopnjo poznavanja katerega koli področja dejavnosti.

Motivacijska vprašanja, ki vključujejo vprašanja o mnenjih, stališčih in motivih, so za sociologe zelo privlačna. Dajo predstavo o stališčih anketiranca, kako razume in dojema določene dogodke itd. Motivacijska vprašanja se začnejo z besedami: "Kako menite ..." ali "Kako ocenjujete ...", "Kdo bi moral odgovoriti za ...", "Zakaj ste izbrali točno ...", "Kje , z vašega zornega kota je bolje ...".

Motivacijska vprašanja se pogosto uporabljajo v raziskavah javnega mnenja, na primer med volitvami. Ne da bi se spuščali v podrobno analizo bistva motivacijskega vedenja in vrednosti njegovega preučevanja za sociološke raziskave, ugotavljamo le, da so zanimivi predvsem kot nekakšen idealen model človekovega vedenja. Toda idealna zmogljivost in dejansko vedenje nista ista stvar.

Voronina Alena 12. marca 2017 specialist za zaposlovanje. obstaja samostojni podjetnik posameznik

Vprašanje pri intervjuju: Zakaj ljudje odnehajo?

Ključne zaposlene je treba izbrati na podlagi njihove motivacije. Kako najti zaposlenega, katerega motivacijski profil se ujema s cilji podjetja, in kako oceniti motivacijo kandidata?

Motivacija odgovarja na vprašanje: zakaj človek ravna tako in ne drugače? S tem problemom se lahko spopademo le, če poskušamo identificirati vse notranje in zunanje gonilne sile, ki pojasnjujejo vedenje zaposlenega. V procesu bo veliko zunanjih spremenljivk. Vendar bo oseba izbrala "generalno linijo stranke" glede na notranje spodbude.

Za oceno motivacije kandidatov je veliko vprašanj.
In običajno jim med intervjujem dodelim vsaj 5-7, na kaotičen način.
Toda moje najljubše vprašanje na intervjuju je o motivaciji (ki jo vedno uporabljam - ne glede na to, koga izberem, vodjo ali navadnega zaposlenega - vprašanje, ki sem si ga izposodil od Svetlane Ivanove) -

Delavec je opravil preizkusno dobo, s svojim vodenjem je popolnoma zadovoljen, hkrati pa odda odpovedno pismo. Uganete, s čim bi lahko bilo povezano?

To menim za eno najboljših vprašanj za ugotavljanje motivacije in prepoznavanje nesprejemljivih trenutkov za osebo v službi. Motivacijska vprašanja v intervjuju te vrste tudi dobro razjasnijo vrednote kandidata.

Vprašanje "zakaj ljudje odnehajo?"
Prve tri odgovore popravim zase, nato v procesu intervjuja preverim z dodatnimi vprašanji.
Pri ugotavljanju motivacije osebe za opravljanje dela po mojem mnenju ni družbeno zaželenih odgovorov. Vprašanje je drugačno.
1. Koliko sovpadata »pričakovano« s strani kandidata in »zagotovljeno« s strani delodajalca.
2. Katere pomembne motivatorje želi delodajalec videti od bodočega zaposlenega.

V odgovorih kandidata je zaslediti vlogo vodje kot motivacijskega dejavnika ter materialno motivacijo in motivacijo pri pripadnosti timu. Neredko lahko v odzivih kandidata opazite tako prejšnje izkušnje (lahko negativne) kot razlog za odhod iz podjetja.

odgovori:

  • pomanjkanje obsega, posel izumira (da vidite, kako vaši obsegi in položaj v podjetju trenutno ustrezajo pričakovanim, so potrebna dodatna vprašanja).
  • verjetno ni ustrezalo plača / nizka plača(glej, kako je primarni motivator denar za kandidata, potrebna so dodatna vprašanja).
  • možni so konflikti z vodstvom/zaposlenimi (oglejte si, kako pomembna je za kandidata motivacijska pripadnost podjetju, dodatna vprašanja + vprašanja o konfliktih).
  • pričakovanja niso sovpadala z delom, projekt ni zanimiv (glej, kako pomembno je, da se kandidat zanima za naloge in funkcije, možnosti v podjetju).
  • obseg dela je precej velik (videti in oceniti, na kakšen obseg je kandidat pripravljen).

Dodatna vprašanja:

* Vodja je na dopustu ali daljši službeni poti, ljudje pa v njegovi odsotnosti delajo kot običajno Kaj menite, da je s tem povezano?
* Če se vam pošljeta dve ponudbi različnih podjetij, kako se boste odločili?

Ne bom rekel nič novega - želje poganjajo svet ... In če iščete zaposlenega za učinkovito poslovanje, je primarna naloga najti zaposlene, katerih motivacija pri tej zadevi sovpada z motivacijo vodje.

Več ko je naključij, večja je verjetnost dolgoročnega in produktivnega sodelovanja.

Zakaj obetaven kandidat zapusti podjetje brez prehoda Poskusna doba? Kateri dejavniki ga spodbujajo k temu? Številni kadrovski menedžerji se soočajo s podobnimi težavami ...

Eden najpogostejših razlogov za odhod novega sodelavca pred iztekom poskusne dobe je netočna ali napačna diagnostika »motivatorjev« določene osebe pri zaposlitvi. Medtem pa vsak kadrovik razume: dober kandidat je motiviran kandidat in višja kot je motivacija začetnika, prej bo pridobil veščine, potrebne na delovnem mestu.

Za napovedovanje "stopnje preživetja" novega zaposlenega bi moral kadrovski vodja upoštevati celotno paleto motivatorjev, ne pa se osredotočati samo na materialne spodbude... Ne pozabite tudi, da isti dejavnik (denar ali dostop do interneta) zadovoljuje različne potrebe različnih ljudi. Zato je pomembno, da znamo pravilno prepoznati (in uporabiti) značilnosti motivacije bodočega zaposlenega. Poleg tega je natančna ocena motivatorjev osnova za načrtovanje človekovega razvoja in kariernega napredovanja.

Prepoznavanje kandidatovih prevladujočih motivatorjev za določeno delovno mesto bo kadroviku omogočilo, da pri komunikaciji s številnimi kandidati prihrani čas in trud – in posledično zaposli aktivno osebo, ki je osredotočena na doseganje ciljev, ki niso v nasprotju s cilji podjetja.

Končni rezultat dela HRC pri ocenjevanju motivatorjev kandidata za zaposlovanje bi morali biti jasni odgovori na naslednja vprašanja:

1. Kateri so prevladujoči motivi (in s tem tudi motivatorji) te osebe?

2. Ali ima motivacijo za razvoj?

3. Za katere motive je mogoče uporabiti nadaljnji razvoj kandidat?

Metode ocenjevanja motivacije

Človeka vodijo njegove potrebe in motivi, ti določajo vedenje in so osnova za sprejemanje odločitve upravljanja pri delu z osebjem. Vendar se njihov vpliv kaže "nelinearno". Mnogi znanstveniki (zlasti A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland itd.) so se ukvarjali s preučevanjem procesa motivacije, vendar nobena od teorij ni dala izčrpnega odgovora na vprašanje: "Kako upravljati človeške motive?"

Za razumevanje sistema ocenjevanja in upravljanja motivacije v okviru kadrovskega menedžmenta je treba razlikovati med koncepti:

  • potreba;
  • motiv;
  • motivator;
  • notranja motivacija;
  • sistem motivacije osebja.

Potreba - potreba osebe po tistem, kar je potrebno za njegov obstoj in razvoj.

Motiv je subjektivni odraz potrebe, ki človeka spodbuja k delu.

Intrinzična motivacija je posamezen niz motivov, ki človeka spodbudijo k dejanju.

Motivator je dejavnik zadovoljstva pri delu, ki vpliva na njegovo učinkovitost. Sprememba motivatorja poveča (ali zmanjša) človekovo zadovoljstvo pri delu.

Sistem motivacije osebja je sistem vodstvenih vplivov na motive zaposlenih, katerih cilj je doseganje največje učinkovitosti dejavnosti določene organizacije.

Ena glavnih nalog kadrovskega vodje pri diagnosticiranju motivacije kandidata je prepoznavanje prevladujočih motivov (in s tem tudi motivatorjev) v tem obdobju njegovega življenja. Prejete informacije vam omogočajo, da se odločite o povabilu osebe na delo. V prihodnosti ga lahko uporabite za pripravo razvojnega načrta za bodočega zaposlenega.

Za Eicharja je pomembno, da jasno razume strategijo razvoja podjetja. Potem bo lahko:

Pravilno zgraditi »profil motivatorjev podjetja« z razlikovanjem med uporabljenimi motivacijskimi dejavniki;

Primerjajte “idealni profil motivatorjev organizacije” s profilom motivatorjev, ki so pomembni za pravega kandidata.

Ne pozabite: spreminjajte se skozi čas človeške potrebe in motivi, kar pomeni, da se spreminja tudi subjektivni pomen motivatorjev. Zato je treba občasno ponovno ovrednotiti motive. Zlasti se takšna revizija lahko izvede po koncu poskusne dobe, ko je kandidat še posebej občutljiv na vpliv različnih korporativnih dejavnikov. Rezultat ocene prijavitelja je motivatorski zemljevid, s pomočjo katerega lahko analizirate skladnost te osebe z zahtevami položaja in korporativno kulturo podjetja.

riž. Diagram motivacijskega profila kandidata

Kot referenca (za primerjalna analiza) je priporočljivo uporabiti posebej razvito motivacijsko kartico podjetja. Oblikuje se na podlagi rezultatov diagnostike ključnih zaposlenih(na katerih podjetje "drži"). Pri konstruiranju se ne upošteva noben dejavnik-motivator, ampak njihov celoten sklop, ustrezno razvrščen. Kandidate na primer ocenjujem po naslednjih dejavnikih:

  • pripadnost;
  • moč;
  • doseganje uspeha;
  • varnost;
  • razvoj;
  • izogibanje neuspehu.

Takšen zemljevid motivatorjev bo HR pomagal pri zaposlovanju kadrov v prihodnosti.

Zelo pomembno je tudi, da vodja kadrov redno komunicira z vodilnimi. strukturne enote... Mnogi med njimi zaposlenim pripisujejo lastno motivacijo, kar vodi v vodstvene napake. Eichar bi moral linijske vodje prepričati v velike praktične koristi, ki jih prinaša napovedna ocena motivacije, jih naučiti prepoznati vodilne motive kandidata med izbirnim razgovorom in to znanje aktivno uporabiti pri nadaljnjem delu.

Najpogostejši načini ugotavljanja motivov kandidata so razgovori, testiranje in spraševanje.

Intervju

V našem podjetju se razgovori s kandidati izvajajo po S.T.A.R. (Situacija. Naloga. Dejanje. Rezultat). V skladu s tem pristopom se kandidatu postavljajo odprta vprašanja, katerih odgovori pomagajo določiti:

  • kako človek razume situacijo?
  • s kakšnimi nalogami se sooča?
  • kaj ukrepa?
  • kakšne rezultate je dosegel?

Med razgovorom lahko uporabite tudi vprašanja, ki temeljijo na primerih: kandidat mora povedati, kako se bo obnašal v predlagani situaciji, in predlagati način za rešitev problema. Glavni poudarek pri konstrukciji primerov je na razjasnitvi motivov, ki človeka spodbujajo k določenemu ravnanju. Na primer:

  • »Na trgu dela ste našli zanimivo ponudbo, opravili razgovor in se odločili za delo v tem podjetju. Še isti dan prejmete ponudbo drugega delodajalca z bolj privlačnimi pogoji. Kakšna so vaša dejanja?"
  • »Prejeli ste več ponudb različnih podjetij. Kakšna merila boste uporabili za končno izbiro?"

Zaposlovalci pogosto uporabljajo projektivna vprašanja, ki jim omogočajo, da razumejo, kako kandidat razlaga dejanja drugih ljudi (na podlagi njihovih življenjskih izkušenj). Odgovori na ta vprašanja pomagajo povezati pričakovanja prosilca z realnim stanjem v podjetju in analizirati zemljevid motivatorjev bodočega zaposlenega.

Projektivna vprašanja naj bodo odprta (predlagajo podroben odgovor). Vprašati jih morate hitro in jih združiti v tematske bloke. Pravilno ubeseditev vprašanj se bo izognila družbeno zaželenim odgovorom. Na primer:

  • "Kaj menite, da ljudi motivira za učinkovitejše delo?"
  • "Zakaj se po vašem mnenju ljudje odločajo za ta ali oni poklic?"
  • "Kaj motivira ljudi, da spremenijo svoj poklic?"

Pri sestavljanju zemljevida motivatorjev za bodočega zaposlenega je priročno uporabiti tabelo, v kateri se vsak motivacijski faktor ujema z ustreznimi besedami, ki jih kandidat lahko uporabi (primer tabele 1).

Tab. 1. Skladnost ključne besede in glavni motivatorji

Motivatorji

ključne besede

Pripadnost

Ljudje, zaupanje, enakopravni odnosi, interakcija, stik, komunikacija, dober tim, dober vodja

Moč

Slava, čast, potreba po spoštovanju, priznanju, kariera, status, prestiž, želja po vplivu, materialni dejavnik, konkurenca

Varnost

Red, ažurnost, stabilnost, udobje, umirjenost, odmerjenost, gotovost

razvoj

Samouresničitev, spretnost, razvoj, poklicna rast, stremljenje k novemu, ustvarjalnost, svoboda, ustvarjalnost, aktivnost, strast, tekmovalnost

Identifikacija več splošne značilnosti osebnost, kot je osredotočenost, na primer - želja po doseganju uspeha ali izogibanju neuspehu. V tem primeru je treba prepoznati in oceniti intenzivnost manifestacije teh motivov. Psihologi T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, ki so preučevali motive doseganja / izogibanja, so prišli do zaključka, da sta oba motiva prisotna ljudem (vendar je praviloma eden bolj izrazit). Če želite razumeti resnične razloge za zamenjavo zaposlitve, morate kandidatu zastaviti naslednja vprašanja:

  • "Zakaj ste pustili svojo prejšnjo službo?"
  • "Zakaj ste izbrali naše podjetje?"
  • "Kaj je za vas glavno pri vašem delu?"

Za prepoznavanje najpomembnejših motivatorjev za kandidata lahko med razgovorom uporabite naslednje bloke vprašanj (tabela 2).

Tab. 2. Vprašanja za intervju

Motivatorji

ključne besede

Moč

Zakaj mislite, da ljudje delajo kariero?
... Povejte nam o svoji karieri.
... Kakšne vertikalne karierne priložnosti ste imeli na prejšnjih delovnih mestih?
... Za katere vrste kandidatov je po vašem mnenju večja verjetnost, da se bodo zaposlili na dostojnih položajih?

razvoj

Kaj vam pomeni razvoj kariere? (Pomembno je upoštevati, ali kandidat govori o vertikalni ali horizontalni rasti.)
... Kakšna je vaša idealna služba?
... Kaj vam je bilo pri prejšnji službi najbolj všeč/ne marate?
... Kaj vam daje spodbudo pri delu?
... Kako bi opredelili, kakšen bi moral biti uspešen strokovnjak v vašem profilu?
... Kakšne poklicne/karierne cilje si zastavljate v bližnji prihodnosti?
... Kaj menite, da ljudi motivira za učinkovitejše delo?
... Kaj menite, da ljudje pri svojem delu najbolj uživajo?
... Zakaj se človek odloči za ta ali oni poklic?
... Kaj potrebujete za uspešno prestanek poskusne dobe?

Interakcija

Ste bili z odnosom v kolektivu na prejšnjem delovnem mestu zadovoljni?
... S kakšno ekipo bi radi sodelovali?
... Kaj vam je/ni ustrezalo v odnosu z vašim neposrednim nadrejenim na prejšnji službi?
... Kakšne lastnosti mora imeti dober vodja?
... S katerimi službami/oddelki ste najtesneje sodelovali? Kakšna vprašanja?

Materialni faktor

Kako se je spremenila vaša plača na prejšnji službi?
... Se vam zdi, da je bila njena rast v skladu s povečanjem števila obveznosti? Če ne, kako velika je bila vrzel?
... Kakšen odškodninski paket ste prejeli na prejšnji službi?
... Kako določite minimalni in najvišji plačni prag?

Doseči uspeh /
izogibanje neuspehu

Kako pomembno je, da ste uspešni na svojem poklicnem področju?
... Ste pripravljeni trdo in trdo delati, da dosežete svoj cilj? Kako je prikazano?
... Kakšne uspehe ste dosegli v prejšnji službi?
... Katere sposobnosti so vam pomembne za uspeh?
... Kaj vam je pomagalo pri učinkovitem reševanju poklicnih težav?
... S kakšnimi težavami ste se srečevali pri opravljanju poklicnih nalog? Vam jih je uspelo premagati? Če je tako, kako?

Testiranje in spraševanje

Med strokovnjaki za kadrovsko upravljanje potekajo stalne razprave o primernosti uporabe testov. Ni dvoma, da mora testiranje opraviti strokovni psiholog, specialist na tem področju. Če v osebju podjetja ni takšnega strokovnjaka, je bolje, da se zatečete k pomoči certificiranih organizacij.

Na splošno bi moral izkušen kadrovnik imeti sistem meril za izbor kandidatov za vsako prosto delovno mesto, od njegove strokovnosti pa je odvisno, ali bo vanj vključen ta ali oni test. Seveda se s testiranjem ne sme pretirano uporabljati. Ko izbiramo ljudi za delovno mesto vodje skladišča ali programerja, se komaj splača poglabljati v njihovo definicijo. osebnostne lastnosti kot je odprtost ali sočutje. Bolje je preveriti njihovo strokovno znanje in veščine.

Testiranje je lahko HR v pomoč v primeru, ko morate izbrati enega od več kandidatov s približno enakimi sposobnostmi. V domači praksi se pri izbiri kandidatov za prosta delovna mesta najpogosteje uporabljajo naslednji testi:

  • metodologija ocenjevanja poklicne usmerjenosti Smikla - Kuchera;
  • Metodologija E. Shein's Career Anchors;
  • metoda diagnostike delovnih motivov V. I. Gerčikova;
  • metoda diagnostike motivacijskega profila osebnosti S. Ritchieja in P. Martina;
  • test šaljivih fraz A. G. Šmeleva in V. S. Boldyreve;
  • test "Nepopolni stavki" J. M. Sachsa in S. Levyja (modificiral A. M. Gurevich);
  • Metoda A. Mehrabyana za merjenje motivacije za dosežke;
  • Metodologija T. Ehlersa za ocenjevanje motivacije za doseganje uspeha / izogibanje neuspehom;
  • metodologija za ocenjevanje ravni terjatev V. K. Gerbačevskega;
  • metoda diagnostike virov motivacije D. Barbuto in R. Skoll.

Vprašalnik predpostavlja mehkejša, »nemedicinska« ocenjevalna orodja motivacijsko sfero kandidat. Prosilcu na primer ponudite seznam motivacijskih dejavnikov in ga prosite, naj razvrsti (ali oceni na 10-stopenjski lestvici). Tako lahko dobite vizualno "ilustracijo" motivacijskih prioritet osebe v določenem trenutku.

Stopnjo zanimanja kandidata za delovno mesto lahko določite tako, da vprašate, kaj vedo o vaši organizaciji. Če si človek res želi delati tukaj, bi se lahko najprej pozanimal o podjetju, zato ga to vprašanje ne bo spravilo v neroden položaj.

Povratne informacije

Na podlagi rezultatov razgovora je treba kandidatu dati povratno informacijo. Koristno je pripraviti "Prazno povratne informacije«, v katerega lahko kadrovski organ vnese vprašanja prosilca. Vprašanja so razvrščena glede na motivatorsko karto. Primer izpolnjenega obrazca je prikazan v tabeli 3.

Tabela 3. Obrazec za povratne informacije

Motivatorji

vprašanja

razvoj

Zanima me, ali ima vaše podjetje program stalnega izobraževanja?
... Ali imate kakšne vadnice?
... Kakšno stopnjo odgovornosti vključuje ta položaj?

Moč

Kakšen bo naziv mojega delovnega mesta?
... Imate stopnjo socialnega paketa glede na delovno mesto?
... Kakšne so moje karierne možnosti?
... Se lahko seznanim z popoln seznam moj funkcionalne odgovornosti? To je opisano v opis dela?
... Ali obstajajo sprejeti kriteriji za ocenjevanje dela?

Materialni faktor

Kako pogosto se preverjajo plače?
... Kako lahko zaslužim več?
... Kaj je vključeno v odškodninski paket?

Interakcija

Povej o kultura podjetja tvoje podjetje.
... Katera vrsta korporativni dogodki praznuješ?
... Povejte nam o svojem neposrednem nadrejenem?
... Kakšne so tradicije v vaši ekipi?

Varnost

Ali je delovni dan v podjetju normiran?
... Kakšen je urnik dela vašega podjetja?
... Ali je moja prihodnost dobro opremljena delovno mesto?
... Kakšen je postopek za pridobitev dopusta? Od česa je odvisno njegovo trajanje?

Razgovor bo čim bolj informativen, če kadrovnik vnaprej pripravi obrazce vprašalnikov, v katere bo ob komunikaciji s kandidatom zabeležil odgovore in značilnosti odziva osebe na zastavljena vprašanja.

Zaključek

Po analizi kandidatovih odgovorov lahko kadrovnik izpostavi motivacijske prioritete osebe in z njihovo razvrščanjem sestavi »motivacijski profil«.

Pri gradnji »motivacijskega profila« kandidata je še posebej pomembno ugotoviti:

  • Zakaj želi kandidat delati v vašem podjetju?
  • Kaj ga motivira, da delo opravlja bolje ali slabše?
  • V kakšnih okoliščinah lahko odpove?

Ti podatki se nato uporabljajo pri načrtovanju kariernega razvoja zaposlenega.

Med razgovorom je treba ugotoviti tako motivatorje osebe kot dejavnike, ki vplivajo na stopnjo njegove zvestobe/nelojalnosti delodajalcu. Pomembno je razumeti le to Kompleksen pristop pri izbiri daje zanesljiv rezultat in povečuje učinkovitost upravljanja osebja kot celote.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - predsednik vlade Japonske 1996-1998. Opravljal je tudi funkcije ministra za zdravje in socialno varstvo, ministra za promet, ministra za finance. Pridobil je sloves trdega politika, zlasti v pogajanjih z Združenimi državami o vprašanju vojaške prisotnosti na Okinavi.

2 Rainer Niermeyer je sodobni nemški psiholog, avtor številnih poslovnih publikacij, vključno s knjigo Motivacija, prevedeno v ruščino.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Naslednja vzorčna vprašanja za intervju vam bodo pomagala oceniti, kaj motivira kandidata, s katerim se pogovarjate. Pomagali vam bodo tudi pri oceni sposobnosti in sposobnosti vašega kandidata za motiviranje zaposlenih za njegovo prejšnjo službo ter vam dali možnost, da ga ocenite. osebni ravni motivacija.

Ta vprašanja vam bodo pomagala vedeti, ali je vaš kandidat motiviran pri delu. Vsak delodajalec išče zaposlene, ki imajo notranja motivacija povezane z delom.

Ker so vsi kandidati z nečim motivirani, morate na razgovoru ugotoviti, kaj je to.

Ugotovite, ali je kandidat notranje motiviran s pričakovanimi izzivi in ​​priložnostmi na vašem razpoložljivem delovnem mestu. Določite, kakšno motivacijo in navdih boste morali zagotoviti kot vodja zaposlovanja ali vodja, kadrovsko osebje ali drugi predstavniki organizacije. Če menite, da je to veliko, lahko greste do kandidata.

Naučiti se morate tudi o sposobnosti kandidata za zaposlitev, da ustvari delovno okolje za druge zaposlene, da najdejo motivacijo. Ne glede na to, ali zaposleni komunicirajo o zaposlenih ali sodelavcih in vrstnikih, je nagrajevanje motivacije drugih nujna veščina. Cilj delodajalca je spodbuditi delovno okolje, ki je motivacijsko in privlačno za vse.

Primeri motiviranih intervjujev

Ta vprašanja za motivacijski intervju lahko uporabite pri razgovoru s svojimi kandidati ali jih uporabite kot modele pri oblikovanju lastnih vprašanj.

  • Opišite delovno okolje ali kulturo, v kateri ste najbolj produktivni in srečni.
  • Kaj so tvoje največje sanje v življenju?
  • Predstavljajte si, da bi pet let pozneje prejeli zaželeno nacionalno nagrado. Zakaj ste prejeli nagrado, kakšna je nagrada in v kakšnih okoliščinah ste prejeli nagrado?
  • Kakšne cilje, vključno s kariernimi, ste si zastavili v življenju?
  • Kako bi opredelili uspeh za tvojo kariero? Kaj je moralo biti ob koncu svojega delovnega življenja, da ste imeli občutek, da ste imeli uspešno kariero?
  • Pogovorite se s svojo ekipo o tem, kdaj ste bili stari sedem ali osem let. Kaj si želel biti, ko boš odrasel?
  • Opišite delovno situacijo, v kateri lahko dokažete, da ste spodbudili motivacijo druge osebe. Glede na to, da druge osebe ne morete motivirati, katera dejanja ste sprejeli, da so zaposleni ali skupnost zaposlenih pomagali čutiti motivacijo ali izbrati motivirano vedenje?
  • Ko opazujete svoje kolege pri vašem trenutnem ali preteklem delu, jim povejte, katera dejanja, interakcije in nagrade so motivirali njihovo najboljše delo.
  • Določeni ste, da ste del ekipe, ki ima več članov, ki niso motivirani za delo in dajo vse od sebe. Kako ste bili v preteklosti ali bi, če ste to doživeli, pristopili k tej situaciji motivacije?
  • Po vaših izkušnjah, kaj poganja vašo diskrecijsko energijo in trud, kakšna je želja vsakega človeka, da bi naredil še več, si prizadeval, porabil več časa, naredil vse, kar je potrebno, da bi opravilo delo?
  • Kar vas po vaših izkušnjah najbolj motivira uspešno delo? Nam lahko navedete primer te motivacije pri delovanju na delovnem mestu?
  • Kakšno vlogo ima vaš vodja ali vodja pri vaši osebni motivaciji?
  • Opišite dejanja in vedenje vašega vodje ali nadrejenega, na katera se najbolj učinkovito odzivate?
  • Katera dejanja, vedenja ali dogodki na delovnem mestu omejujejo ali uničujejo motivacijo vašega delovnega mesta?
  • Kako ste se v preteklosti soočili s tem, ko je dogodek ali dejanja osebe na vašem delovnem mestu negativno vplivala na vašo osebno motivacijo?
  • Če bi delali v vodstveni vlogi, kako bi ustvarili delovno okolje, ki ga zaposleni motivira?
  • Če bi vaše podjetje za igranje vlog zahtevalo, da nadzirate svoje sodelavce, kako bi sodelovali z njimi, da bi jim pomagali najti motivacijo na delovnem mestu?
  • Kako zagotavljate, da je vaša osebna raven motivacije vsak dan visoka?

Motivacijski intervju Odgovori na vprašanja

Ste radovedni izvedeti več o tem, kako poslušati odgovore svojega kandidata na ta vprašanja motivacijskega intervjuja? Lahko se veliko naučite o tem, kaj motivira vašo stranko, če veste, kaj morate prisluhniti v svojih odgovorih.

Ti nasveti o tem, kako oceniti motivacijske odzive vašega kandidata, vam bodo pomagali izbrati najboljše, večino motivirani zaposleni za vašo organizacijo. Nadaljujte z branjem, če želite izvedeti, kako oceniti odgovore svojega kandidata na vaša vprašanja o njegovi osebni motivaciji in pristopu k motiviranju drugih.

Želite zaposliti visoko profesionalne sodelavce, ki lahko ustvarijo tudi delovno okolje, v katerem se drugi zaposleni odločijo za vsakodnevno motivacijo.

Primeri odgovorov na intervjuje za delodajalce

Pri intervjuvanju potencialnih zaposlenih uporabite te vzorčne odgovore na intervjuje.

  • Vprašanja na razgovoru za delodajalce (z opisi)
  • Nenavadni razgovori za službo
  • Vprašanja za intervju, ki lahko povzročijo pravne težave

Teme za začetek

Pojasnilo

Bistvo zadeve

V čem je po vašem mnenju problem?

kaj te ustavlja?

Kaj je po vašem mnenju najresnejša ovira?

Kaj vas pri tem najbolj skrbi?

Kaj hočeš?

kaj misliš? Všečkaj to?

Vas kaj moti? Nam lahko poveste več? Kaj točno želiš?

Teme za "raziskovanje življenja"

"Raziskovanje življenja" je vrsta tako imenovanega "učinkovitega vprašanja", ki se običajno uporablja kot domača naloga med treningi. Stranka prosite, da o teh vprašanjih (temah) razmišlja en teden. Namesto da bi iskal edini pravilen odgovor, se klient potopi v samoraziskovanje, zahvaljujoč kateremu se uči in bolje spoznava samega sebe. Naslednji seznam tem za "raziskovanje življenja" nikakor ni izčrpen. Trenerji, ki so pri svojem delu ustvarjalni, bodo vedno dodajali nove teme.

kaj hočem?

Kaj to pomeni - "živeti polno življenje"? S čim prenašam v življenju, kaj prenašam? Katere od mojih zamisli (pričakovanja itd.) so nerealne?

Kaj je integriteta? Kako delam, kako funkcioniram?

Kaj mi pomeni živeti po svojih vrednotah?

Kaj pomeni biti močan? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj pomeni biti prisoten? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kakšno je moje običajno razpoloženje? Je to navada?

Kaj je izbira? Kaj pomeni "izbrati"? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kje, v katerih situacijah si dovolim, da ne držim besede? Kakšna je razlika med "željo" in "namenom"? Ali živim svoje življenje ali poskušam nekomu ugoditi? (Kako se to manifestira?).

Kaj naj storim, da se izognem stiku s svojimi občutki? (Morda mu bežim z zlorabo alkohola, hrane ali dela?).

Kam je usmerjena moja pozornost? (Zase, za druge ljudi, za delo, za sanjarjenje, za svojo vizijo želene prihodnosti, za svoje vrednote, za svoje pritožbe?).

Kaj deluje"?

Kaj me drži in mi pomaga naprej? Kaj mi pomeni "delo"? Kaj mi daje svobodo?

Kaj pomeni "prosperirati" in "prosperirati"? Kako se manifestira v mojem življenju? Kje sem prestrog do sebe?

Kaj je prisotno v mojem življenju (zunanji in notranji pogoji), ko sem "na vrhu"?

Katera sredstva samoorganizacije me vodijo do zmage? Za katere težave na svetu sem jaz rešitev?

V katerih situacijah se ne morem nasmejati samemu sebi? Kaj potrebujem za dosego svojih ciljev? Kakšna je razlika med samouresničitvijo in wellnessom?

Veliki cilji zahtevajo ukrepanje; nejasne, nedoločene - hitro pozabljene. Kakšni so moji lastni cilji? Kaj gradim? Katedrala ali stolpnica? Kaj postajam?



Kaj pomeni biti neustrašen? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kakšen bi rad bil ta teden?

Kaj to pomeni - "dovoli" ali "dovoli"? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj to pomeni - "vključiti v področje svojih interesov" ali "sprejeti"? Kako se manifestira v mojem življenju? Kaj pomeni biti ustvarjalen? Kako se manifestira v mojem življenju?

Katera učinkovita vprašanja bi si lahko postavila vsako jutro?

Kaj pomeni biti vztrajen? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj je razburjenje? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kakšen transparent nosim?

Kaj to pomeni – »biti močan«, »vesel«, »biti v stiku s svojo močjo«, »biti namenski«? In vse to naenkrat? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kakšno trpljenje vidim v ljudeh okoli sebe? Kaj pomeni »govoriti (ali delovati) iz čistega srca«? Kako se manifestira v mojem življenju? Kako se izognem življenju? Kaj zdaj počnem: potrjujem življenje ali ga utapljam v sebi in drugih?

Kaj pomeni "slediti svoji intuiciji"? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj pomeni biti osredotočen? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj pomeni biti vodja? Kako se manifestira v mojem življenju?

Ko se stranka zatakne

Kaj tukaj ni res? Čemu se zdaj upiram?

Če bi bil zdaj "najboljši", kaj bi naredil? Kje naj se odrečem svoji moči? V katerih situacijah? Komu ga dam?

Kakšna so moja napačna prepričanja?

Kakšno vrsto nameravam narediti? Kdo se želim pojaviti? (Vedeti ali ne vedeti?). Kaj moram pustiti pri miru? Kaj manjka?

Kaj je potrebno v tej situaciji?

Kaj pomeni biti posebna, izjemna oseba? Kako se manifestira v mojem življenju? Katere dokaze bom iskal ta teden?

Kaj pomeni "ustvariti" ali "vzrok"? Kako se manifestira v mojem življenju? Kaj si »hočem« v nasprotju s tem, kar bi »moral«? Kje se z nečim samodejno strinjam ali nekaj zavrnem?

Kje se omejim? Kakšne so druge možnosti? Kje mi je preveč prijetno?

Kaj pomeni "sreči strah"? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj pomeni "zatakniti se"? Kako se manifestira v mojem življenju?

Kaj pomeni "iti v skrajnosti"? Kako se manifestira v mojem življenju? Kje se izdam?

Kaj še lahko storim, da bom izpolnil svoje vrednote? Kaj bi me bilo vredno prositi, da grem naprej?

Kakšne so učinkovite in motivirajoče interpretacije tega, kar se mi dogaja?

Kje ne sklepam kompromisov? Kje pokažem pretirano prilagodljivost?

Kaj moram plačati za ________________?

Kje se zadržujem, da ne bi igral? Česa ne dam svetu? Česa nisem pripravljen tvegati?

Kaj pomeni "podlegati"? Kako se manifestira v mojem življenju?

V katerih situacijah trpim, trpim? Kaj me bo osvobodilo?

Kakšna so moja prepričanja za to situacijo? Kakšna so moja pričakovanja?