› Zarządzanie › Metody zarządzania personelem przedsiębiorstwa (organizacji)

Ekonomiczne metody zarządzania personelem przedsiębiorstwa (organizacji)

Jak wiadomo, działalność zarządzania personelem to celowe oddziaływanie na ludzki komponent organizacji. Oddziaływanie to koncentruje się na dostosowaniu możliwości personelu do celów, strategii i warunków rozwoju organizacji.

Metody zarządzania personelem - są to sposoby wdrażania wpływów kierowniczych na personel w celu osiągnięcia celów zarządzania organizacją (przedsiębiorstwem). Istnieją następujące metody kontroli:

• ekonomiczne metody zarządzania personelem;
• administracyjno-prawne metody zarządzania personelem;
• społeczny metody psychologiczne metody zarządzania personelem.

Wszystkie te metody różnią się sposobami i skutkami oddziaływania na personel. Rozważmy szczegółowo każdą z tych metod, a pierwszą z rozważanych będą ekonomiczne metody zarządzania.

Ekonomiczne metody zarządzania personelem - jest to system technik i metod wpływania na wykonawców za pomocą konkretnego porównania kosztów i wyników (zachęty i sankcje materialne, finansowanie i pożyczki, płace, koszt, zysk, cena). Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że oprócz celów czysto osobistych, każdy uczestnik procesu realizuje zarówno cele publiczne, jak i grupowe.

Skuteczność metod zarządzania gospodarczego określa się przede wszystkim następujące czynniki :

• forma własności i postępowanie działalność gospodarcza;
• zasady rachunkowości ekonomicznej;
• system nagrody materialnej;
• rynek siła robocza i ceny rynkowe;
• system podatkowy;
• struktura kredytowa itp.

Najbardziej powszechną i skuteczną formą bezpośredniego wpływu ekonomicznego jest: materialne zachęty dla pracowników przedsiębiorstwa . Zachęty materialne realizowane są poprzez ustalenie poziomu wynagrodzenia materialnego ( płaca, premie), odszkodowania i świadczenia.

Oprócz, pracodawca ma prawo do ustalenia różne systemy premie, premie motywacyjne i dodatki, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników . Takie systemy mogą być również ustanawiane na mocy układów zbiorowych.

Z prawnego punktu widzenia płatności motywacyjne są ustalane dla następujących kategorii pracowników:

• pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących ze szkodliwymi, niebezpiecznymi i innymi specjalne warunki praca, praca na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych;
• pracownicy zatrudnieni przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach - praca jest opłacana za pracę o wyższym poziomie kwalifikacji; łączenie zawodów i wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego - wypłacana jest dopłata, z czego kwota ustalana jest za zgodą stron umowa o pracę);
• podczas wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy ( Praca po godzinach weekendy i wakacje, pora nocna;
• pracowników zmuszonych do bezczynności z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika.

Do osiągnięcia określonych wyników przez jednostkę podziały strukturalne wynagrodzenie za efekt końcowy można wypłacić z funduszu płac . Takie wynagrodzenie stymuluje interesy grupy, zachęca do kolektywizmu i jest wypłacane, gdy spełniony jest jeden lub więcej z następujących warunków:

• wzrost ilości zbywalnych produktów, robót i usług;
• wzrost wydajności pracy;
• poprawa jakości produktów, robót i usług;
• oszczędzanie zasobów itp.

Zazwyczaj ostateczne wyniki są wskazywane w planach pracy departamentów, a gdy zostaną przepełnione, pojawia się dodatkowy fundusz płac, który trafia na wypłatę wynagrodzeń.

Premia za główne wyniki pracy, a także wynagrodzenie stymuluje osiąganie wyników końcowych, ale jest wypłacana z zysku. Z niedociągnięciami w systemie podatkowym organizacje komercyjne może sztucznie zaniżać zyski i płacić premie w inny sposób.

Zarządzanie to złożony i dynamiczny proces. Jej celem jest osiągnięcie konkurencyjności świadczonych usług, wytwarzanych produktów. Tradycyjnie stosuje się podział na administracyjne, socjopsychologiczne i ekonomiczne metody zarządzania personelem. Pomimo tego, że te metody zarządzania są zupełnie inne, stosuje się je w połączeniu, co pozwala osiągnąć największy efekt.

Charakterystyczną cechą metod jest stopień swobody, jaki zapewnia pracownikowi. Istnieje nawet pewna klasyfikacja stopni swobody:

1. Ograniczony. Pracownik jest zmuszony do realizacji określonego planu, który został opracowany przez kadrę zarządzającą.
2. Motywacyjny. Kierownictwo musi znaleźć motyw (koniecznie korzystny dla pracownika), który zachęci go do wdrożenia tego planu lub instrukcji.
3. Wysoki stopień swobody. W takim przypadku kierownictwo musi za pomocą logicznego i mentalnego oddziaływania skłonić obiekt kierownictwa do wykonania określonych działań.
4. Metoda administracyjna (organizacyjna lub organizacyjno-administracyjna) to metoda wymagająca od pracowników przestrzegania dyscypliny i ścisłego przestrzegania poleceń kierownictwa. Styl przywództwa jest zwykle autorytarny. Przewiduje planowanie odgórne, inspekcje w celu monitorowania przestrzegania instrukcji zarządczych oraz w razie potrzeby usuwanie przeszkód pojawiających się na drodze pracowników w trakcie realizacji tych instrukcji. Najczęściej jest to forma typowa dla instytucji publicznych.
5. Społeczno-psychologiczne metody zarządzania zapewniają postrzeganie każdego pracownika jako indywidualnej osobowości, która wymaga podejścia. Wzajemne zrozumienie z kierownictwem jest jednym z ważnych elementów sukcesu firmy. Ten sposób zarządzania jest najczęściej stosowany w prywatnych przedsiębiorstwach. Lider podejmujący decyzje opiera się na własnym doświadczeniu. Stosuje się stymulację moralną, psychotechnologie, przesłuchania, testy i monitoring personelu.
6. Ekonomiczne metody zarządzania personelem to metody oparte na ekonomicznym wpływie na pracowników. Oznacza to, że najważniejszą rzeczą w tym przypadku jest właśnie finansowa strona problemu. Główne zasady metody ekonomicznej to spójność i złożoność. W oparciu o wszystkie dźwignie zarządzania, metoda ta opiera się na następujących czynnikach:

Jakie są cechy klasycznych metod zarządzania?

• produktywność kapitału,
• zysk,
• pożyczki,
• rentowność,
• finanse,
• płaca.

Specyfika metod ekonomicznych

1. Zarządzane procesy stają się coraz bardziej elastyczne i elastyczne.
2. Istnieją możliwości bardziej efektywnej kontroli.
3. Kontrola administracyjna przestaje być tak obowiązkowa.
4. Rozprzestrzenianie się ekonomicznych metod oddziaływania łączy się często z wyodrębnianiem działów i ich samoregulacją.

Ekonomiczne metody i technologie zarządzania personelem obejmują następujące działania:

• planowanie organizacyjne i produkcyjne)
• rozliczenie handlowe)
• system regulatorów gospodarczych)
• zarządzanie celami programu)

Planowanie organizacyjne i produkcyjne

Jest to rozbudowany system wskaźników obejmujący całą firmę. Oznacza to, że na określony czas konkretnemu kontrahentowi lub konkretnemu działowi wyświetlany jest raport dotyczący działalności całego przedsiębiorstwa – produkcja, zakupy, finanse, zapasy materiałów, robocizna.

Kalkulacja handlowa

W oparciu o zasady gospodarka rynkowa- to odpowiedzialność za wyniki działań, darmowe ceny, konkurencja wśród producentów różne usługi i towary.

System regulatorów gospodarczych

Składa się z następujących aspektów:

1. Regulatorzy krajowi - podatki, ceny regulowane, taryfy, pożyczki i zachęty ekonomiczne.
2. Lokalni regulatorzy to lokalne podatki, opłaty, czynsze, którymi władze lokalne zasilają swoje budżety.
3. Wewnątrzsystemowe regulatory działalności gospodarczej przedsiębiorstw ponadresortowych - scentralizowane tworzenie funduszy (szkolenia, ubezpieczenia). Organy zarządzające organizacji i przedsiębiorstwa ustalają normy odliczeń na te fundusze.

Zarządzanie ukierunkowane na program

Metoda „zapasowa” stosowana w sytuacjach, dla których nie opracowano jeszcze rozwiązań.

Ekonomiczne metody zarządzania

Ekonomiczne metody zarządzania personelem opierają się na zrozumieniu, że człowiek to jednostka, która ma własne potrzeby. To właśnie te potrzeby stają się główną motywacją, która zachęca ich nie tylko do pracy, ale także do dobrej pracy.

Specyficzne metody i metody zarządzania można podzielić na kilka typów.

Modelowanie ekonomiczne i matematyczne

Jest to proces, który wyraża zjawiska ekonomiczne w postaci zjawisk matematycznych. Model to warunkowy obraz obiektu kontrolnego. Pozwalają znaleźć rozwiązania różnych problemów. Modelowanie matematyczne pozwala uzyskać pełny i szczegółowy obraz modelowanego obiektu, a tym samym go uprościć.

Model ekonomiczny i matematyczny powinien odzwierciedlać wszystkie aspekty tego obiektu, będąc jego lustrzanym odbiciem. Ma następujące cechy:

1. Analiza wzorców charakterystycznych dla badanego obiektu lub procesu, jego struktury, cech, które pozwalają na stworzenie modelu opartego na tej wiedzy.
2. Określenie metod, które pomogą rozwiązać problem.
3. Analiza wyników uzyskanych w trakcie badania.

Arsenał dźwigni ekonomicznych

Planowanie jest bardzo ważny aspekt ekonomiczne zarządzanie personelem, co pozwala określić program rozwoju i pracy zarówno samej firmy, jak i działów.

Pożyczki to metoda polegająca na stworzeniu warunków pozwalających na zwiększenie rentowności i racjonalne korzystanie z kredytów oraz fundusze własne. Ta metoda łączy niezależność ekonomiczną i scentralizowane zarządzanie. Zazwyczaj bank udzielający firmie kredytu kontroluje obiektywność projektu, jego pilność, spłatę i celowy charakter.

Cennik - zajmuje centralne miejsce wśród różnych dźwigni mechanizmu ekonomicznego. Cena odzwierciedla niezbędne koszty w konkurencyjnym środowisku, a także rozkłada popyt.

Rachunek kosztów to metoda, która zachęca cały personel do pełnego zwrotu kosztów produkcji, oszczędnego wykorzystania zasobów, materialnego zainteresowania pracowników firmy wynikiem pracy. Głównymi narzędziami tej metody są samowystarczalność, samofinansowanie, niezależność jednostki, standardy ekonomiczne.

Kalkulacja budżetu – sugeruje, że najczęściej koszty przedsiębiorstwa spadają na budżet właściciela, w roli którego często występuje państwo.

Stymulacja i motywacja

W rzeczywistości są to synonimy (choć niektórzy menedżerowie uważają, że są to zupełnie inne terminy). Dlaczego potrzebna jest motywacja? Motywacja, a także stymulacja, pozwalają osiągnąć zauważalny sukces w biznesie, ponieważ kiedy pracownicy wykonują swoją pracę, wiedząc, że dostaną za nią jakąś nagrodę, efekt ich pracy jest wysokiej jakości. A to zwiększa konkurencyjność firmy na światowym rynku.

Zachęty ekonomiczne są integralną częścią sukcesu pracowników firmy.

Zachęty finansowe

Bodźce materialne stanowią podstawę metod zarządzania gospodarczego. Wszystko jest wyjaśnione po prostu - każdy pracownik, zdobywając pracę, chce otrzymać przyzwoitą pensję, ponieważ jakość zależy od wynagrodzenia. W przypadku niskich płac (lub ich ciągłych cięć) istnieje ryzyko demotywacji pracowników. System wydaje się dość prosty, ale ma też swoje subtelności.

• Po pierwsze, ekonomiczne metody i metody zarządzania personelem za pomocą motywacji muszą być wyraźnie zsynchronizowane z planami pracy firmy.
• Po drugie, aby osiągnąć cel, należy wprowadzić motywację pieniężną konkretny cel Pracownicy muszą wiedzieć, za co dokładnie otrzymują dodatkowe wynagrodzenie. Jeśli kierownik naliczy określoną kwotę w postaci podwyżki wynagrodzenia, musi poinformować swoich podwładnych, za jakie zasługi ją otrzymali.
• Po trzecie, w żadnym wypadku wynagrodzenie nie powinno być procedurą regularną, regularnie powtarzaną. W końcu dla pracowników dodatkowe zarobki staną się tak znajome, że nie będą już motywować ich do pracy. Najlepiej, jeśli na stoiskach (można też skorzystać z gazet firmowych) będą okresowo zamieszczane wyniki pracy określonych specjalistów lub działów. Dzięki temu pracownicy będą mogli zobaczyć, kto jest na czele, a kto trochę w tyle, mobilizując swoje siły, by osiągać więcej.
• Wreszcie wynagrodzenie pieniężne musi być powiązane z wynikiem pracy – to znaczy musi być wypłacone natychmiast po wykonanej pracy i w wysokości odpowiadającej tej pracy.

W jakiej formie jest nagroda pieniężna:

• dopłata za warunki pracy,
• dodatek,
• premia.

Ekonomiczne metody i metody zarządzania personelem: jakie są korzyści?

Główną zaletą metody ekonomicznej jest jej elastyczność, ponieważ wpływ na pracowników następuje z uwzględnieniem ich zainteresowań. Taki system jest niezwykle mobilny – zmienia się w zależności od zadania sterowania.

Jednocześnie stymulowana jest manifestacja inicjatywy, zauważalnie wzrasta potencjał twórczy pracowników w celu osiągnięcia materialnych nagród.

Czy są jakieś wady ekonomicznych metod zarządzania personelem?

Jest tylko jedna wada: jak pokazują badania, ważne jest, aby człowiek cieszył się swoją pracą, nie biorąc pod uwagę potrzeb materialnych. Jeśli pracownik jest zaangażowany w niekochane, ale biznes przynoszący zyski, jego motywacja jest znacznie zmniejszona. Wiele potrzeb pracowników w firmach zdominowanych przez metody ekonomiczne pozostaje niezaspokojonych. W rezultacie, nawet przy korzystnym wynagrodzeniu, pracownik może przestać wykonywać swoją pracę jakościowo.

• Kultura korporacyjna

1 -1

Metody zarządzania- to sposoby wdrażania wpływów kierowniczych na personel w celu osiągnięcia celów zarządzania produkcją.

Wyróżnia się 3 grupy metod zarządzania różniące się sposobem oddziaływania na ludzi: administracyjne, ekonomiczne, społeczno-psychologiczne.

metody administracyjne. Wdrażanie wpływów kierowniczych na personel opiera się na władzy, dyscyplinie i karach. Metody administracyjne koncentrują się na takich motywach behawioralnych, jak postrzegana potrzeba dyscypliny pracy, poczucie obowiązku, chęć osoby do pracy w określonej organizacji itp. Metody te mają bezpośredni wpływ: każdy akt regulacyjny lub administracyjny podlega obowiązkowemu wykonaniu . Sposoby oddziaływania administracyjnego:

1) wpływy organizacyjne: personel; przepisy dotyczące podziału; opisy stanowisk pracy; organizacja miejsca pracy; układ zbiorowy; przepisy prawa pracy; struktura organizacyjna zarządzania; statut instytucji. Dokumenty te (oprócz statutu) mogą być sporządzone w formie norm instytucjonalnych i muszą być wprowadzane w życie na polecenie kierownika. Z drugiej strony realizacja oddziaływań organizacyjnych w dużej mierze zależy od mentalności pracowników, ich gotowości do ścisłego przestrzegania poleceń i pracy według zasad zatwierdzonych przez administrację;

2) wpływy administracyjne: nakazy; Zamówienia; instrukcje; instrukcja; instrukcje; planowanie celów; regulacja pracy; koordynacja pracy; kontrola wykonania. Wpływy administracyjne mają na celu osiągnięcie celów zarządzania, wykonanie wewnętrznych dokumenty normatywne lub utrzymanie systemu zarządzania instytucją w zadanych parametrach poprzez bezpośrednie regulacje administracyjne. Najbardziej kategoryczną formą oddziaływania administracyjnego jest rozkaz. Nieprzestrzeganie go pociąga za sobą odpowiednią sankcję (kara);

3) odpowiedzialność materialna i kary: dobrowolne odszkodowanie za szkody wyrządzone instytucji lub pacjentowi, który doznał uszczerbku na zdrowiu lub spowodował rozwój innej choroby; potrącenia z wynagrodzenia; dezaprobata; pełna odpowiedzialność finansowa; odpowiedzialność zbiorowa;

4) odpowiedzialność dyscyplinarna i kary: uwaga; nagana; surowa nagana; degradacja; zwolnienie;

5) odpowiedzialność administracyjna: ostrzeżenia; grzywny; odszkodowanie za szkody. Rola odpowiedzialności administracyjnej w Ostatnio zwiększony. Coraz częściej grzywny za naruszenia dyscyplina pracy, niewykonanie rozkazów i rozkazów itp.

Administracyjne metody zarządzania mogą mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki.

Pozytywny i negatywny wpływ praktyk zarządzania administracyjnego

pozytywny wpływ	Negatywny wpływ
1. Wzrost poziomu regulacji zarządzania (wpływ organizacyjny): 1.1. Obecność dobrze zaprojektowanego statutu instytucji z bezpłatnym dostępem do niego dla pracowników 1.2. Opracowanie jasnych wewnętrznych przepisów pracy i pracy z personelem zgodnie z Kodeksem Cywilnym i Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej 1.3. Posiadanie przejrzystej organizacji i struktury kadrowe, ich roczna korekta ze względu na zmiany warunków pracy 1.4. Mając jasne opisy stanowisk pracy z określeniem cech funkcjonalnych pracownika i regulacji pracy 1.5. Rozwój kontraktowego systemu organizacji i wynagradzania pracy	1. Nieefektywny wpływ organizacyjny na personel: 1.1. model czarteru instytucje 1.2. Stosowanie standardowych lub przestarzałych wewnętrznych przepisów pracy, praca z personelem z naruszeniem Kodeksu Pracy i Kodeksu Cywilnego 1.3. Brak lub użycie przestarzałej struktury organizacyjnej 1.4. Brak opisów stanowisk pracy, skupienie się na ustnych instrukcjach kierownictwa, stosowanie nieaktualnych instrukcji 1.5. Brak lub likwidacja kontraktowego systemu organizacji i wynagradzania pracy
2. Skuteczne typy wpływy administracyjne: 2.1. Jasne rozkazy wskazujące status sprawy, czynności, zasoby, terminy i obowiązki 2.2. Jasne wskazówki ustne od kierownictwa na wszystkich szczeblach zarządzania 2.3. Zastosowanie systemu kontroli jakości wykonywanych prac	2. Nieskuteczne rodzaje czynności administracyjnych: 2.1. Niejasne lub sprzeczne rozkazy z określeniem stanu sprawy i bez wskazania jasnych środków 2.2. Niejasne i sprzeczne wskazówki ustne od kierownictwa 2.3. Brak systemu kontroli jakości lub jego niska skuteczność
3. Równowaga między administracyjnymi metodami karania a zachętą: 3.1. Zmniejszenie rotacji pracowników, analiza przyczyn zwolnień i opracowanie środków ich eliminacji 3.2. Skuteczne stosowanie metod administracyjnych zachęt dla pracowników za osiągane wyniki (awans, wzrost wynagrodzeń, skierowanie na staż) 3.3. Stosowanie Japońska reguła: odnotowuje się pominięcia, zachęca się do osiągnięć	3. Brak równowagi między administracyjnymi metodami karania i zachęcania: 3.1. Rosnąca rotacja pracowników, brak analizy przyczyn zwolnienia 3.2. Brak powiązania zachęt administracyjnych z wynikami osiąganymi przez pracownika (ogłoszenie nagany, a następnie awansu) 3.3. Brak jasnych zasad kar i nagród

Obecnie zmniejszyła się rola metod administracyjnych. Szereg sprzecznych procesów w społeczeństwie utrudnia również stosowanie metod administracyjnych: są to wzrost bezrobocia i zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, znaczna inflacja w okresie ostatnie lata i opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, nadmierny wzrost cen za dobra konsumpcyjne nad wzrostem płac.

Metody ekonomiczne. Działania kontrolne na personelu przeprowadzane są w oparciu o zastosowanie praw i kategorii ekonomicznych. W okresie sowieckim planowanie centralne, rachunek kosztów, płace uznawano za metody ekonomiczne, tzn. rolę i miejsce metod ekonomicznych interpretowano wąsko, co ograniczało zakres podejmowanych decyzji i dźwignie regulacji na poziomie instytucji. Metody ekonomiczne powinny opierać się na relacjach towar-pieniądz w gospodarce rynkowej, co wymaga nowego uzasadnienie teoretyczne rola metod ekonomicznych.

Metody zarządzania ekonomicznego można sklasyfikować w następujący sposób:

1) planowe zarządzanie gospodarką: wolna przedsiębiorczość; plan rozwój ekonomiczny; portfel zamówień; kryterium wydajności; ostateczne rezultaty. Rolą metod ekonomicznych jest powiązanie wymienionych kategorii i mobilizacja siły roboczej do osiągnięcia ostatecznych rezultatów;

2) wynagrodzenia: oficjalne wynagrodzenie lekarzy; stawka taryfowa dla średniego i młodszego personelu medycznego; dodatkowe wynagrodzenie; wynagrodzenie; premia. Kierownik placówki za pomocą 5 wymienionych elementów może regulować interesy materialne pracowników zgodnie z ekonomicznie możliwymi kosztami produkcji w pozycji „wynagrodzenie”, stosować różne systemy wynagradzania (akord lub czas), formę materialne i duchowe potrzeby pracowników zapewniają wzrost ich standardu życia;

3) siła robocza: rynek pracy; popyt (potrzeba); obecność (liczba); koszt pracy; standard życia;

4) ceny rynkowe: koszt; Cena £; Cena fabryczna; dochód; zysk;

5) formy własności: państwowe (federalne); komunalny; prywatny; publiczny; intelektualny. Formy własności są ważne kategoria ekonomiczna, który określa charakter relacji wewnątrz instytucji.

Metody zarządzania ekonomicznego mogą wpływać na pracowników zarówno pozytywnie, jak i negatywnie.

Pozytywny i negatywny wpływ praktyk zarządzania gospodarczego

pozytywny wpływ	Negatywny wpływ
1. Planowane sprzątanie: 1.1. Na podstawie wyznaczonych celów długoterminowych opracowywany jest plan rozwoju gospodarczego, obliczane są wielkości produkcji usługi medyczne i zużycie zasobów w oparciu o normy ekonomiczne,	1. Nieplanowane sprzątanie: 1.1. Plan rozwoju gospodarczego nie jest opracowywany; opieka medyczna a wymagane zasoby nie są wytwarzane, normy ekonomiczne są nieobecne lub nieaktualne
1.2. Wyniki końcowe są jasno określone (przychody, sprzedaż, produktywność, jakość, koszt, itp.). Stanowią podstawę planowania, księgowości i analiz, motywacji i stymulacji pracy, są stabilne w czasie i według szczebli zarządzania.	1.2. Wyniki końcowe nie są jasno określone lub niewyraźne. Nie są podstawą planowania, rozliczania czy analiz, motywowania i stymulowania pracy, często zmieniają się w czasie i według szczebli zarządzania
2. Wzrost płac: 2.2. Opracowanie form dodatkowego wynagrodzenia z uwzględnieniem warunków pracy i kwalifikacji (doradztwo, rozszerzenie obszaru usług)	2. „Zamrożenie” płac: 2.1. Stałe wynagrodzenie na najniższym poziomie w branży 2.2. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia co najmniej w ramach Kodeksu pracy
3. Rozwój systemu premiowego z zysku: 3.1. Premie dla personelu z zysku jako procent oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) 3.2. Podział premii z zysków na podstawie końcowych wyników działań działów oraz w samym zespole 3.3. Opracowanie wypłat pomocy finansowej z zysku z uwzględnieniem osobowości pracownika i różnych sytuacji 3.4. Istnienie jasnego przepisu na premie	3. Likwidacja systemu premiowego z zysku: 3.1. Premie epizodyczne dla personelu z funduszu płac bez odniesienia do zysku 3.2. Scentralizowana dystrybucja premii proporcjonalnie do wynagrodzeń urzędowych 3.3. Zakończenie wypłaty pomocy finansowej lub jej świadczenie tylko w nagłych przypadkach 3.4. Brak (unieważnienie) rezerwy na premie
4. Zachęcanie do wzrostu potrzeb materialnych: 4.1. Udzielanie pracownikom nieoprocentowanych pożyczek na zakup dóbr trwałego użytku 4.2. Zapewnienie pracownikom bezpłatnego lub częściowo odpłatnego mieszkania (hostel) 4.3. Zapewnienie pracownikom bezpłatnej lub minimalnie płatnej infrastruktury socjalnej (placówki dziecięce, kompleks zdrowia, przychodnia, parkingi itp.)	4. Ignorując wzrost potrzeb materialnych: 4.1. Brak kredytów lub ich udzielanie na odsetki bankowe 4.2. Brak zapewnienia mieszkań lub sprzedaży po cenach rynkowych 4.3. Eliminacja lub brak bezpłatnej infrastruktury społecznej dla pracowników przedsiębiorstwa

Metody społeczno-psychologiczne wpływ na personel opiera się na wykorzystaniu praw psychologii i socjologii. metody socjologiczne odgrywają ważną rolę w zarządzaniu personelem, pozwalają ustalić obsadę i miejsce pracowników w zespole, zidentyfikować liderów i zapewnić ich wsparcie, powiązać motywację pracowników z końcowymi wynikami produkcji, zapewnić skuteczną komunikację i rozwiązywanie konfliktów w zespole.

Wpływ metod socjopsychologicznych może być zarówno pozytywny, jak i negatywny.

Pozytywny i negatywny wpływ metod socjopsychologicznych

pozytywny wpływ	Negatywny wpływ
1. Skuteczny metody społeczne uderzenie: 1.1. Stałe trzymanie badanie socjologiczne w zespole na temat stanu klimatu psychicznego i roli liderów 1.2. Wykorzystanie eksperymentów społecznych poprzedzających kardynalne zmiany w zespole (restrukturyzacja, wynagrodzenia, zmiana liderów) 1.3. Planowanie rozwoju społecznego zespołu w oparciu o zapewnienie wzrostu standardów życia i standardów społecznych 1.4. Wspieranie inicjatywy pracowników z uwzględnieniem nagromadzonych tradycji	1. Nieefektywne społeczne metody oddziaływania: 1.1. Ignorowanie badań socjologicznych i wspieranie nieformalnych metod zbierania informacji (pogłoski, plotki itp.) 1.2. Ignorowanie eksperymentów społecznych, przeprowadzanie radykalnych zmian bez przygotowania i informowania zespołu 1.3. „Zrzucanie” problemów rozwoju społecznego zespołu na władze miasta i infrastrukturę służby 1.4. Orientacja na konkurencję rynkową, ignorowanie inicjatywy pracowników
2. Racjonalne psychologiczne metody oddziaływania na personel: kształtowanie dobrego klimatu psychologicznego w zespole w oparciu o ścisłe przestrzeganie praw człowieka i psychologicznych metod badawczych	2. Nieskuteczne psychologiczne metody oddziaływania: wywoływanie nerwowości i dyskomfortu psychicznego w zespole, ignorowanie praw człowieka i metod psychologicznych

Metody psychologiczne odgrywają bardzo ważną rolę w pracy z personelem, ponieważ są ukierunkowane na specyficzną osobowość pracownika lub pracownika iz reguły są ściśle spersonalizowane i indywidualne.

W ciągu ostatnich 100 lat miejsce zarządzania personelem w systemie zarządzania wielokrotnie się zmieniało. Wraz z tym zrewidowano podejścia i podstawy teoretyczne. Sytuacja w Rosji nie jest wyjątkiem. Zarządzanie personelem uznawane jest za jeden z najważniejszych obszarów życia organizacji, który może znacznie zwiększyć efektywność tego ostatniego. W celu Efektywne zarządzanie personel instytucje medyczne konieczne jest również umiejętne wykorzystanie odpowiednich technologii i metod zarządzania personelem.

Nowoczesne podejście do zarządzania personelem

Metody zarządzania personelem

Metody zarządzania to sposoby wdrażania wpływów kierowniczych na personel w celu osiągnięcia celów zarządzania produkcją.

Metody zarządzania personelem to sposoby oddziaływania na pracowników i zespoły w celu realizacji, koordynowania ich działań w procesie funkcjonowania organizacji.

Ø administracyjne;

Ø ekonomiczne;

Ø społeczno-psychologiczna.

Administracyjne metody zarządzania personelem

Są to „metody bata”, czyli autorytatywne metody zarządzania, które mają bezpośredni wpływ. Realizowane są w formie poleceń, instrukcji, kontroli.

Metody administracyjne koncentrują się na takich motywach zachowania, jak świadoma potrzeba dyscypliny pracy, poczucie obowiązku, chęć pracy w określonej organizacji itp. Te metody wpływu wyróżnia bezpośredni charakter wpływu: każdy akt regulacyjny lub administracyjny podlega obowiązkowej egzekucji. Metody administracyjne charakteryzują się zgodnością z normami prawnymi obowiązującymi na danym szczeblu władzy, a także aktami i zarządzeniami władz wyższych.

Ekonomiczne metody zarządzania personelem

Mają pośredni charakter wpływu, oparty na interesach ekonomicznych pracownika. Takie metody dostarczają materialnych zachęt dla zespołów i poszczególnych pracowników, opierają się na wykorzystaniu mechanizmu ekonomicznego.

W okresie sowieckim planowanie centralne, rachunkowość ekonomiczna, płace były uważane za przedmiot regulacji metodami ekonomicznymi. wąsko interpretowano rolę i miejsce metod ekonomicznych, co ograniczało zakres podejmowanych decyzji i dźwigni regulacji na poziomie przedsiębiorstwa. Metody ekonomiczne powinny opierać się na relacjach towar-pieniądz w gospodarce rynkowej.

Za pomocą płac kierownik przedsiębiorstwa może regulować interesy materialne pracowników z ekonomicznie możliwymi kosztami produkcji w pozycji „wynagrodzenie”, stosować różne systemy płac - akord lub płace czasowe, kształtować materialne i duchowe potrzeby pracowników i zapewniać wzrost ich standardu życia.

Metody ekonomiczne działają jako różne sposoby wpływania na menedżerów na pracowników w celu osiągnięcia ich celów. Przy pozytywnym wykorzystaniu metod ekonomicznych efekt końcowy przejawia się w: dobra jakość produkty i wysokie zyski. Wręcz przeciwnie, jeśli prawa ekonomiczne są nadużywane, ignorowane lub lekceważone, można oczekiwać niskich lub negatywnych wyników.

Jako przykład przejawu ekonomicznych metod zarządzania personelem można przytoczyć:

· Analiza techniczna i ekonomiczna.

· Studium wykonalności.

· Planowanie techniczne i ekonomiczne.

· Stymulacja gospodarcza.

· Finansowanie.

· Motywacja aktywności zawodowej.

· Pensja.

· Inwestycje.

· Cennik.

· Udział w zyskach i kapitale.

· Podatki.

· Ustanowienie norm i standardów ekonomicznych.

· Ubezpieczenie.

· Ustanowienie sankcji i zachęt finansowych.

Wstęp. 3

1. Ekonomiczne metody zarządzania personelem. pięć

1.1. Klasyfikacja metod zarządzania personelem. pięć

1.2. Istota i rodzaje ekonomicznych metod zarządzania personelem. 10

1.2.1. Istota, rodzaje i proces planowania. jedenaście

1.2.2. Podstawy rozwoju Polityka cenowa przedsiębiorstw. 17

1.2.3. Aspekty teoretyczne badanie systemu motywacyjnego. 22

2. ogólna charakterystyka przedsiębiorstw. 31

2.1 Opis przedsiębiorstwa. 31

2.2.Skład i struktura produkcji. 33

2.3. Struktura organizacyjna zarządzanie przedsiębiorstwem. 36

3. Wdrażanie metod ekonomicznych w zarządzaniu personelem LLC Muromets 38

3.1. Planowanie działalności przedsiębiorstwa. 38

3.2. Cennik produktów... 43

3.3. Planowanie finansowe. 49

3.4. Analiza i zapewnienie efektywności nowego rodzaju działalności. 54

3.5. Analiza i opracowanie środków poprawiających motywację personelu przedsiębiorstwa. 57

Wniosek. 65

Wykaz wykorzystanej literatury. 67

1.1. Klasyfikacja metod zarządzania personelem

Metodologia zarządzania personelem polega na uwzględnieniu istoty personelu organizacji jako przedmiotu zarządzania, procesu kształtowania zachowań jednostek odpowiadających celom i zadaniom organizacji, metod i zasad zarządzania personelem.

Podstawą koncepcji zarządzania personelem organizacji jest obecnie rosnąca rola osobowości pracownika, znajomość jego postaw motywacyjnych, umiejętność ich kształtowania i kierowania zgodnie z zadaniami stojącymi przed organizacją.

Cele zarządzania personelem zostaną osiągnięte tylko wtedy, gdy menedżerowie najwyższego szczebla zaczną traktować zasoby ludzkie firmy jako klucz do jej efektywności. Aby to osiągnąć, kierownictwo musi zapewnić rozwój profesjonalnej kadry jako warunek niezbędny, którego realizacja jest niemożliwa bez starannego planowania, żmudnej pracy i oceny.

Zarządzanie personelem realizuje zatem następujące cele:

1) pomoc firmie w osiąganiu wspólnych celów;

2) efektywne wykorzystanie umiejętności i możliwości pracowników;

3) zapewnienie firmie wysoko wykwalifikowanych i zainteresowanych pracowników;

4) pragnienie jak najpełniejszego zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy, jak najpełniejszego wyrażania siebie;

5) rozwijanie i utrzymywanie wysokiej jakości życia, która sprawia, że ​​praca w tej firmie jest pożądana;

6) komunikacja ze wszystkimi pracownikami;

7) pomoc w utrzymaniu dobrego klimatu moralnego;

8) zarządzanie ruchem na rzecz jednostek, grup, społeczeństwa.

Te cele są najważniejsze. Istnieją oczywiście inne cele i różne sposoby ich realizacji, ale powyższe zapisy powinny przebiegać jak czerwona nić przez wszystkie działania związane z zarządzaniem personelem w firmach. Sprawne funkcjonowanie struktura zarządzania ustala konkretne, weryfikowalne zadania, które należy wykonać w określonym czasie.

Zarządzanie personelem to specyficzna funkcja działania zarządcze, której głównym przedmiotem jest osoba należąca do określonych grup społecznych.

Współczesne koncepcje zarządzania personelem opierają się z jednej strony na zasadach i metodach zarządzania administracyjno-gospodarczego, z drugiej zaś na koncepcji wszechstronnego rozwoju jednostki i teorii stosunków międzyludzkich.

Metody zarządzania personelem - sposoby oddziaływania na zespoły i poszczególnych pracowników w celu koordynowania ich działań w procesie funkcjonowania organizacji.

Metody zarządzania personelem jako specyficzną działalność realizowane są przy pomocy różne metody(metody) oddziaływania na pracowników. W literaturze istnieją różne klasyfikacje takich metod. W zależności więc od charakteru oddziaływania na człowieka wyróżnia się: metody stymulacji związane z zaspokojeniem określonych potrzeb pracownika; metody informacyjne polegające na przekazywaniu pracownikowi informacji, które pozwolą mu samodzielnie budować swoje zachowania organizacyjne; metody perswazji, tj. bezpośredni ukierunkowany wpływ na świat wewnętrzny, system wartości ludzkich; metody przymusu (administracyjnego) oparte na groźbie lub zastosowaniu sankcji.

I JA. Kibanov proponuje klasyfikację metod zarządzania personelem, wyróżniając trzy grupy takich metod:

1) metody administracyjne: tworzenie struktur i organów zarządzających; ustanawianie rozkazów rządowych; zatwierdzanie norm i przepisów administracyjnych, wydawanie zarządzeń i instrukcji; dobór i rozmieszczenie personelu; opracowywanie regulaminów, opisów stanowisk i standardów organizacji;

2) metody ekonomiczne: analiza techniczna i ekonomiczna; studium wykonalności; planowanie; zachęty materialne; cennik; system podatkowy; normy i standardy ekonomiczne;

3) metody socjopsychologiczne: analiza społeczna w zespole pracowników; planowanie społeczne; udział pracowników w zarządzaniu; rozwój społeczny kolektyw; psychologiczny wpływ na pracowników (tworzenie grup, tworzenie normalnego klimatu psychologicznego, pobudzenie moralne, rozwijanie inicjatywy i odpowiedzialności wśród pracowników).