Načini osiguranja radne discipline

Treba napomenuti da se u teoriji prava razlikuju pojmovi radne, proizvodne i tehnološke discipline. Industrijska disciplina usmjerena je na osiguravanje reda u proizvodnji vezano uz provedbu standarda rada, poštivanje imovine poslodavca, održavanje reda na radnom mjestu i tako dalje. tehnološka disciplina - komponenta proizvodna disciplina, sastoji se u poštivanju tehnoloških procesa, pravila rukovanja strojevima i sl. Radna disciplina je širi pojam koji uključuje proizvodnu disciplinu i tehnološku disciplinu.

Dakle, radna disciplina je pojam koji pretpostavlja određeni red odnosa za sudionike radnih odnosa, a uključuje niz pojmova koji određuju obvezna pravila za reguliranje rasporeda rada određenog poslodavca, zaštite rada, plaća, normiranja rada i sl.

Radna disciplina je obilježje radnih odnosa. Dužnost poštivanja radne discipline jedna je od glavnih dužnosti zaposlenika kao subjekta radni odnos... Ujedno, poslodavac je dužan stvoriti uvjete potrebne da zaposlenici poštuju radnu disciplinu.

Stranke stegovnog odnosa su svi sudionici radnog odnosa, prvenstveno radnik i poslodavac. Slijedi odnos radnog kolektiva i njegovih članova, uprave i radnog kolektiva, radnika i radnika itd.

Kao samostalna institucija Zakon o radu radna disciplina je skup normi, pravila ponašanja kojima se uređuju odnosi u radna disciplina.

U tom smislu sadržaj radne discipline može se promatrati u dva aspekta: objektivnom i subjektivnom.

U objektivnom smislu, radna disciplina uključuje norme koje utvrđuju raspored rada utvrđivanjem radnih obveza zaposlenika i poslodavca, pravila ponašanja u procesu rada, određeni način rada i odmora. Ovaj postupak reguliran je normama Zakona o radu Ruske Federacije, drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, ugovor o radu, prilagođava se uvjetima proizvodnje, osobitostima organizacije rada i djeluje za određenog poslodavca u obliku internog rasporeda rada.

Subjektivna strana radne discipline je ocjena ponašanja radnika u procesu rada, što uključuje poticaje za uspjeh u radu, poticanje discipliniranog rada, kao i dovođenje odgovornosti za povredu radne discipline. U subjektivnom smislu, radna disciplina se može smatrati pokazateljem usklađenosti s internim radnim rasporedom, kao legitimnim ponašanjem sudionika u radnim odnosima.

Radna disciplina je oblik društvene povezanosti među ljudima koji uzrokuje promjenu sadržaja, poticaja i načina njezinog osiguravanja uz razvoj. odnosi s javnošću.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva druge poticaje za povećanje radne motivacije. Motivacija rada je čimbenik koji određuje uključenost interesa svakog pojedinca u produktivan rad. Motivacija za rad subjektivni je aspekt radne discipline. Na radna motivacija može se utjecati psihološkim i moralnim utjecajem (metoda uvjeravanja), materijalnim i moralnim i pravnim poticanjem, pružanjem raznih pogodnosti i pogodnosti (metoda poticaja), kao i stegovnim mjerama koje se primjenjuju na prekršitelje radne discipline (metoda prisile).

Općenito, metode upravljanja radnom disciplinom mogu se podijeliti u tri skupine: ekonomske, psihološke i pravne. Zaustavimo se detaljnije na metodama pravnog djelovanja.

Ako je ranije Zakon o radu Ruska Federacija(Istekao 1. veljače 2002.) razlikovao tri metode: uvjeravanje, poticanje i prisilu, zatim u okviru važećeg Zakona o radu Ruske Federacije, koji je odražavao promjenu društvenih odnosa u našoj zemlji, samo metode poticanja i prisile. su normativno fiksirani.

Valja napomenuti da praksa primjene ovih metoda seže tisućljećima unatrag. Tijekom stoljeća nisu se mijenjale metode, već njihov sadržaj i kombinacija. Pritom se za upravljanje radnom disciplinom najčešće koriste poticanje i prisila, jer se već dugo umijeće upravljanja ljudima sastoji u vještoj kombinaciji metode "mrkve i štapa".

Radna disciplina se može smatrati kompleksom pravnih sredstava i mjera za utvrđivanje, poštivanje i osiguranje internog rasporeda rada.

Mnogi se autori pozivaju na metode regulacije radne discipline:

Vjerovanje,

Promocija,

Prinuda (odnosno disciplinska mjera).

Štoviše, većina ukazuje na isključivo psihološku i moralnu prirodu metode uvjeravanja.

Metoda uvjeravanja kao odgojna mjera utjecaja na svijest zaposlenika kako bi se potaknuo na korisne aktivnosti ili spriječio neželjene radnje, u suvremenim uvjetima Ekonomija tržišta, nezaposlenost, prekomjerna ponuda radna snaga praktički je izgubio na važnosti. Sada poslodavac s prekršiteljima radne discipline može otkazati ugovor o radu i ispuniti ga slobodna radna mjesta kompetentni, disciplinirani profesionalci. No, u ovim slučajevima vrlo je važno da se poslodavac sjeti svoje obveze da se strogo pridržava zakona i normi lokalnih propisa.

Štoviše, ako se metoda uvjeravanja može koristiti isključivo prema nahođenju poslodavca, uprave ili radnog kolektiva, tada je primjena mjera poticaja i stegovnih sankcija regulirana pravnim normama federalne i lokalne razine.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline zauzima stjecanje sposobnosti pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu, povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pozornosti na njihove životne uvjete, na osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. On je poticaj radna aktivnost. Istaknuta značajka suvremeni sustav stimulacija leži u činjenici da naknada radnika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihovog pojedinačnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada cjelokupnog osoblja poduzeća.

Svjesna disciplina nastaje na temelju kadrovskog shvaćanja jedinstva ciljeva poduzeća, koje se temelji na osjećaju međusobne odgovornosti zaposlenika za obavljanje povjerenog im posla. Ipak, u našem društvu česti su slučajevi kršenja radne, proizvodne i tehnološke discipline. U gospodarstvu su i dalje veliki gubici radnog vremena povezani s kašnjenjem, izostankom s nastave, pijanstvom i drugim disciplinskim kršenjima.

U proizvodnim timovima koji rade na jedinstvenoj osnovi, uz plaćanje za konačni rezultat, objektivno se stvara atmosfera netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline. U kolektivima ovih brigada sve je veća međusobna zahtjevnost radnika jednih prema drugima, u kombinaciji s međusobnom pomoći i potporom. Stvaranje povoljne psihološke atmosfere u poduzeću i odjelu, svačije povjerenje da je njihovo mišljenje cijenjeno od strane menadžera i osoblja, pretvara se u želju radnika za sudjelovanjem u upravljanju proizvodnjom, u rastu svijesti i discipline, u povećanju samodisciplina. Ako mjere uvjeravanja na zaposlenika nemaju odgovarajući učinak, prema njemu se mogu primijeniti mjere prisile, stegovne mjere: dovođenje upravnoj i materijalnoj odgovornosti na temelju važećih zakonskih normi, kao i primjena ekonomskih sankcija za povredu radne discipline. Uprava poduzeća, ustanove, organizacije može primijeniti disciplinske sankcije: ukor, ukor, strogi ukor. Statutom poduzeća i pravilnikom o područnim jedinicama mogu se predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije radnika i namještenika.

Kada se preklopi disciplinski postupak potrebno je uzeti u obzir težinu djela i okolnosti pod kojima je počinjeno. Također se preporuča voditi računa o ponašanju zaposlenika u razdoblju koje je prethodilo kršenju discipline.

U suvremenim uvjetima, glavni čimbenik u održavanju visoke radne discipline u poduzeću može biti usađivanje u zaposlenike osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh rada odjela i cjelokupnog osoblja općenito. Tamo gdje čelnici poduzeća i njihovih odjela iskazuju brigu za kadrove, u kombinaciji s velikom zahtjevnošću, uz mjere moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati ​​dobre rezultate rada.

Lideri na lokalnoj razini igraju glavnu ulogu u jačanju radne discipline. strukturne jedinice- predradnici i predradnici, voditelji grupa, sektora, odjela i sl. koji su najuže povezani s radom i životom radnika, izravno utječu na proizvodne djelatnosti i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se oblik socijalnog partnerstva kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuje socijalno radni odnosi između zaposlenika i poslodavca. U sadržaj kolektivni ugovor Mogu se uključiti međusobne obveze poslodavca i zaposlenika po pitanjima naknade za rad, novčane naknade, beneficija, naknada, uvjeta i sigurnosti rada, beneficija za studente na radnom mjestu, vodeći računa o ispunjenosti pokazatelja navedenih u ugovoru. Nepoštivanje i neispunjavanje takvih pokazatelja, naravno, treba utjecati na materijalne uvjete prekršitelja discipline.

Svakodnevni rad na održavanju i jačanju radne discipline stalna je briga uprave. Cijelo okruženje u poduzeću treba pridonijeti poštivanju radne discipline i time pridonijeti uspješnom rješavanju zadataka koji stoje pred njim.

Mnoge organizacije zanemaruju elementarne sigurnosne zahtjeve, ne poštuju tehnološke standarde proizvodnje, mire se s niskom radnom i radnom disciplinom, gube iz vida da je jačanje discipline i reda najvažnija osnova za osiguranje javne sigurnosti, ubrzanje društveno-ekonomski razvoj zemlje, te poboljšanje života ljudi. Ova rascjepkanost discipline važna je za organizaciju rada u svakom konkretnom slučaju.

U pravnom smislu, radna disciplina u poduzeću je skup organizacijskih i pravnih mjera koje osiguravaju red radnih aktivnosti i odražavaju mjere zahtjevnosti prema svakom zaposleniku.

Radna disciplina može biti izvan organizacije, na primjer, upravitelj željeznice, budući da je izvan svog ureda, mora se pridržavati određenih oblika ponašanja, također se odnosi na tužitelje i druge službenike za provedbu zakona. Svaki zajednički rad zahtijeva organizaciju, a to zahtijeva uspostavljanje pravila, te je stoga jasno da je radni proces velikog broja radnika nemoguć bez radne discipline. Ne sastoji se samo u pravovremenom pojavljivanju/odlasku s posla, već je potrebno poštivati ​​tehnološku disciplinu, tehnička pravila i određena organizacijska pravila, a sve to zajedno čini određeni red kojeg se moraju pridržavati svi sudionici u radu. Pitanje radne discipline kod nas je oduvijek bilo jedno od najtežih rješivih. Unatoč činjenici da su u SSSR-u postojale prilično oštre mjere, kada je bilo razdoblje, predviđena je kaznena odgovornost za kašnjenje od 20 minuta.

Disciplina rada

Disciplina rada

Rad je svrhovito djelovanje osobe, ostvarenje njegovih fizičkih i psihičkih sposobnosti za stjecanje određenih materijalnih ili duhovnih koristi ...

Disciplina rada

Radna disciplina u radnim pravnim odnosima prema novom Zakonu o radu Ruske Federacije

Postupak rješavanja radnih sporova, uključujući i pitanja vezana uz pružanje godišnjih odmora i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor kao i tijela koja rješavaju individualne radne sporove...

Radna disciplina i odgovornost prema zakonu o radu Ruske Federacije

Pojam "radna disciplina" može se koristiti u različitim značenjima. Konkretno, radna disciplina se može povezati s tehnološkom radnom disciplinom...

Disciplina zaposlenih

Načini osiguranja radne discipline u poduzeću, ustanovi i organizaciji

Radna disciplina je preduvjet za organizaciju proces rada, što je nemoguće bez podređenosti njegovih sudionika određenom redu. Dakle, radna disciplina je sastavni dio odnosa...

Osnove radne discipline i specifičnosti otpuštanja

U literaturi se pojam radne discipline kao pravne kategorije razmatra u četiri aspekta: kao jedno od temeljnih načela radnog prava; kao element radnog odnosa; kao institucija radnog prava; kao stvarno ponašanje, t ...

Radna disciplina je preduvjet za sve zajednički posao, bilo kakav zajednički rad. Za svaki zajednički rad potrebna je određena disciplina, određeni red, tako da svi koji rade zajedno podliježu ovoj disciplini...

Pravna regulativa radna disciplina

Glavni pravne metode Osiguravanje radne discipline u poduzećima najčešće je uobičajeno, kao što su metoda uvjeravanja i metoda prisile koja se koristi u slučajevima ...

Sorte pod kontrolom vlade

Zakonitost i disciplina u javnoj upravi. Zakonitost je sastavni temelj postojanja i razvoja demokratski organiziranog društva. Načelo zakonitosti je ustavno. umjetnost...

Otkaz ugovora o radu zbog povrede radne discipline od strane radnika

Otkaz radnika je zakonit ako se poklapaju dva neotuđiva uvjeta: ako je njegova osnova propisana zakonom i ako je poslodavac postupio po postupku za otkaz ugovora o radu. Na temelju 1. dijela čl.

Radna disciplina i vrste pravne odgovornosti za njeno kršenje

Osiguravanje radne discipline jedna je od glavnih funkcija voditelja radnog procesa i oduvijek je bila od velike važnosti. Došlo je čak i do zanimljivosti. Na primjer...

Karakteristično državna institucija"Centar olimpijskih rezervi grada Minska za biciklistički sport"

Zbog činjenice da su tijekom tekuće godine u IYTSOR-u za biciklizam učestali slučajevi kršenja radne discipline od strane zaposlenika...

Pravna služba u Republici Uzbekistan

Jedan od glavnih zadataka političkih i pravnih reformi provedenih u nezavisnoj Republici Uzbekistan je izgradnja humane demokratske pravne države i postupni prijelaz na tržišne odnose...

Disciplina je utvrđeni postupak ponašanja Radna disciplina je obvezna da svi zaposlenici poštuju pravila ponašanja, definirana u skladu s ovim kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorima o radu.
Prilikom sklapanja ugovora o radu zaposlenik se obvezuje pridržavati se zahtjeva „Unutarnjeg pravilnika o radu“
Pr.Int. Nalog o radu je lokalni normativni akt kojim se utvrđuju temeljna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu te način rada i vrijeme odmora, i druga pitanja uređenja radnih odnosa.
PVTP ODOBRAVA uprava organizacije i od tog trenutka obvezuje i poslodavca i zaposlenika.
RADNO PRAVO razlikuje metode radne discipline koje se mogu podijeliti u 2 skupine.
1.metoda nagrađivanja
2. način kažnjavanja.
Značenje radne discipline:
- doprinosi postignuću Visoka kvaliteta rezultati rada.
-povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada.
- doprinosi zaštiti zdravlja radnika.

Umjetnost. 193 je pravni pojam radne discipline. Zbornik radova. disciplina je obvezna poslušnost svim robovima osnovana radna snaga... rutinsko i pravilno obavljanje svog posla. obveze. Disciplina rada (u objektivnom smislu riječi) je konstelacija pravila ponašanja koja se zahtijevaju od osobe uključene u osobno. sastav org-cije. Koncept „rad. disciplina "u objektiv. smislu sličan konceptu "institucije radne discipline". Ovaj koncept uključuje dvije skupine normi:

 norme kojima se uspostavlja međ. raditi. red u organizaciji, definiranje podređenosti između roba i poslodavca fiksiranjem rada. prava i obveze robova i nan-la, pravila ponašanja u procentima. rada, def. način rada ...;

 norme za ocjenu ponašanja zaposlenika u ovom procesu: norme o mjerama poticaja i norme o disciplinskom odgovoru.

Radna disciplina kao e-t radova... pravni odnos očitovao se u uspostavljanju pravilnog ponašanja konkretnog. radnici u općem timu. rada, u individualizaciji svojih radova. obveze na temelju sklopljenog ugovora. Dužnosti radnika i poslodavca iz poglavlja 5. čl. 53-55 TC. Metode podrške radu. disciplina je zakonom predviđene metode njezina osiguravanja, odnosno ispunjavanje roba i najam njegovih obveza. Postoje 3 glavne metode: 1. uvjeravanje; 2. poticaj; 3. prisila.

Uvjerenje je char-ali za sovjetsku pozornicu. metoda uvjeravanja - sredstvo ideološkog, psihološkog, moralnog utjecaja na sudionike u proizvodnji. proces, koji potiče sub-tog na takvo ponašanje, koje odgovara njegovoj volji. Usmjeren je na odgoj svijesti robova.

Metoda poticaja znači da za savjestan rad rob se može poticati, što se očitovalo u materijalnom, moralnom i pravnom obliku. Ohrabrenje se stavlja u trudove. knjiga.

Metoda prisile je rad za nasilnika. disciplina izricanjem stegovnih mjera. ovrhe i sl. mjere ovrhe imovine (odgovor majke)

Radna disciplina je obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Radna disciplina je sustav mjera i sredstava za uspostavljanje, poštivanje i osiguranje unutarnjeg radnog rasporeda organizacije.
Metode jačanja radne discipline su uvjeravanje, poticanje, prisila (tj. stegovna mjera).
Raspored rada organizacije utvrđuje se internim pravilnikom o radu. Pravno uređenje internog radnog rasporeda provodi se na temelju pogl. 29. i 30. Zakona o radu Ruske Federacije.
Interni pravilnik o radu organizacije je lokalni normativni akt koji uređuje u skladu s Kodeksom i drugim savezni zakoni postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obveze, odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.
Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije. Sukladno ranije važećem Kodeksu, pravila su odobrena glavna skupština radni kolektiv.
Poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni pravilnik o radu mora biti dostupan zaposlenicima za upoznavanje.
Za određene kategorije zaposlenika postoje statuti i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Disciplinske povelje i propisi primjenjuju se u onim djelatnostima (sferama djelatnosti) u kojima je strogo poštivanje radne discipline posebno važno zbog činjenice da njezino kršenje može imati iznimno teške posljedice. Disciplinske povelje i propisi su trenutno na snazi: Propisi o disciplini zaposlenika željeznički promet Ruska Federacija * (95); Pravilnik o stegovnoj odgovornosti načelnika uprava * (96); Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije * (97); Disciplinska povelja carinska služba Ruska Federacija * (98); Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu * (99) itd. Za razliku od internih propisa o radu, povelje i propisi o disciplini mogu uspostaviti dodatne (u usporedbi s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije) vrste disciplinske sankcije.
U praksi su se statuti i propisi prilično često afirmirali savezna tijela Izvršna moč. U ovom slučaju, takvi se propisi mogu smatrati kontroverznim, na temelju dijela 3. čl. 55. Ustava Ruske Federacije, koji propisuje da se prava građanina mogu ograničiti samo na osnovama predviđenim saveznim zakonom.

Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Ohrabrenje- ovo je priznanje radnih zasluga zaposlenika, pružanje društvene časti za njegova postignuća u radu. Poticaji mogu biti moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba ova elementa. Zakon o radu Ruska Federacija predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

Objava zahvale;

Dodjela nagrade;

Nagrađivanje vrijednim darom;

Nagrađivanje počasna svjedodžba;

Podnošenje u titulu najboljeg u struci.

Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Druge vrste poticaja za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu organizacije, te statutom i disciplinskim propisima. Za posebne zasluge u radu društvu i državi zaposlenici se mogu kandidirati za državna priznanja.

Podaci o poticajima upisuju se u radnu knjižicu, što je djelatniku vrlo važno pri prijavi na drugo radno mjesto.

Osim pozitivnih poticaja za poštivanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za radnika u slučaju kršenja radne discipline. Te se posljedice najčešće izražavaju u primjeni prisilnih mjera utjecaja (mjera prisile) na radnika.

Metoda prisile kao način osiguranja radne discipline, to je skup metoda i sredstava utjecaja na nesavjesne radnike, izražen u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje njihovih radnih obveza.

U pravilu, mjere prisile koje se primjenjuju u vezi s povredom radne discipline su mjere odgovornosti. Radno pravo, za razliku od nekih drugih grana ruskog prava (građanskog, upravnog, kaznenog), ne poznaje jedinstvenu strukturu odgovornosti. Ovisno o tome u čemu je točno izražena povreda radne discipline i koje su posljedice nastale zbog toga, počinitelj može biti priveden pravdi disciplinski ili materijal (imovina) odgovornost. Pitanje materijalne odgovornosti postavlja se samo ako je protupravnim ponašanjem zaposlenika (ili poslodavca) prouzročeno materijalna šteta na drugu stranu ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, radniku (ali ne i poslodavcu) može se izreći samo stegovna odgovornost. Stegovni prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je ujedno prouzročio materijalnu štetu poslodavcu, može biti temelj za istovremeno privođenje radnika i stegovnoj i materijalnoj odgovornosti. Nadalje, ove vrste odgovornosti bit će razmotrene detaljnije.

Kontrolna pitanja:

1. Što je radna disciplina i interni radni propisi organizacije? Kojim su dokumentima definirani?

Radna disciplina je obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim propisima organizacije, kao i ugovorom o radu. Radna disciplina u određenoj organizaciji podrazumijeva strogo poštivanje internog radnog rasporeda svih zaposlenika. Taj se raspored obično utvrđuje internim pravilnikom o radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog (sindikalnog) tijela radnika. Interni pravilnik o radu je lokalni normativni akt organizacije koji u skladu s radnim zakonodavstvom uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, temeljna prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaje i kazne zaposlenima, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji. Osim toga, u nekim sektorima (podsektorima) gospodarstva postoje statuti i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. U pravilu se odnose na zaposlenike samo osnovnih zanimanja, prema kojima se, zbog prirode i uvjeta rada, nameću povećani zahtjevi. Trenutno, na primjer, na snazi ​​su sljedeći akti: Pravilnik o disciplini željezničkih radnika Ruske Federacije, Disciplinska povelja paravojnih jedinica za spašavanje mina za servisiranje rudarskih poduzeća metalurške industrije, Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnim proizvodnja u području korištenja atomske energije, Povelja o disciplini radnika u pomorskoj industriji, promet, Povelja o disciplini radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije. Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Poticanje je priznanje radnih zasluga zaposlenika, odavanje društvene časti za postignute rezultate u radu. Poticaji mogu biti moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad: najava zahvale; izdavanje nagrada; nagrađivanje vrijednim darom; dodjela počasnom svjedodžbom; predstavljanje do titule najboljeg u struci. Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Druge vrste poticaja radnika za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu organizacije, te statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi zaposlenici se mogu kandidirati za državna priznanja. Podaci o poticajima upisuju se u radnu knjižicu, što je djelatniku vrlo važno pri prijavi na drugo radno mjesto. Osim pozitivnih poticaja za poštivanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za radnika u slučaju kršenja radne discipline. Te se posljedice najčešće izražavaju u primjeni prisilnih mjera utjecaja (mjera prisile) na radnika. Metoda prisile kao način osiguranja radne discipline je skup tehnika i sredstava utjecaja na nesavjesne radnike, izraženih u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neizvršavanje ili neispravno obavljanje njihovih radnih obveza. Mjere prisile koje se primjenjuju u vezi s povredom radne stege u pravilu su mjere odgovornosti. Ovisno o tome u čemu je točno izražena povreda radne stege i kakve su posljedice nastale, počinitelj može biti priveden stegovnoj ili materijalnoj (imovinskoj) odgovornosti. Pitanje materijalne odgovornosti postavlja se samo ako je protupravnim ponašanjem radnika (ili poslodavca) prouzročena materijalna šteta drugoj strani ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, radniku (ali ne i poslodavcu) može se izreći samo stegovna odgovornost. Stegovni prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je ujedno prouzročio materijalnu štetu poslodavcu, može biti temelj za istovremeno privođenje radnika i stegovnoj i materijalnoj odgovornosti. U nastavku ćemo govoriti samo o disciplinskoj odgovornosti, i materijalna odgovornost radnik će biti riječi u sljedećem poglavlju.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Objavljeno na http://allbest.ru/

UVOD

Priroda zajedničkog rada osoba koje rade po ugovoru o radu pretpostavlja stvaranje djelotvornog pravnog režima prema kojem se radne obveze moraju ispunjavati. Od trenutka sklapanja ugovora o radu, radnik dolazi na raspolaganje poslodavcu i dužan je u obavljanju poslova poštivati ​​njegovu volju. Ispunjavanje ove obveze osigurava ovlast poslodavca za izricanje sankcija za neuredno obavljanje radnih obveza od strane radnika.

Bit proturječnosti između radnika i poslodavca svodi se na interes poslodavca da minimizira troškove rada, što znači da je radnik postavljen što niže. plaće, smanjenje troškova stvaranja povoljnih i sigurno okruženje rada, čime se ukupni troškovi proizvodnje dovode na razinu koja poduzetniku omogućuje dobru dobit.

Interesi zaposlenika su, naprotiv, usmjereni na povećanje visine njegove plaće, koja je u pravilu najznačajniji izvor Novac osiguranje dobrobiti samog zaposlenika i članova njegove obitelji, stvaranje normalnih uvjeta rada na radnom mjestu, rad u povoljnim uvjetima rada, t.j. stvaranje najudobnijeg mogućeg radnog okruženja.

Ovaj rad je posvećen takvom pitanju kao što je radna disciplina. Relevantnost ove teme leži u činjenici da je poslodavac obvezan tretirati zaposlenika ne kao proizvod kupoprodaje, već kao radnu snagu koja ima svoja prava i obveze, vodeći računa o interesima zaposlenika. , stvoriti povoljne uvjete za svoj rad.

1 . POJAM I ZNAČAJ RADNE DISCIPLINE I NAČINI NJENE PODRŠKE

U tome je uspostavljena disciplina rada javna organizacija radni red ponašanja u zajedničkom radu i odgovornost za njegovo kršenje.

Prilikom sklapanja ugovora o radu radnik zna da je u procesu rada dužan pokoravati se pojedinačnom rukovodiocu u proizvodnji sve vrijeme trajanja ugovora o radu. To je drugi aspekt koncepta radne discipline kao nužni element radnopravni odnos radnika.

Treći aspekt koncepta radne discipline kao provedbe temeljnog načela radnog prava - osiguravanja ispunjenja obveze zaposlenika da savjesno radi u odabranom području djelatnosti - poštivanje radne discipline.

I konačno, četvrti aspekt radne discipline je odgovarajuća institucija radnog prava, t.j. sustav pravnih normi kojima se uređuje interni raspored rada, koji predviđa obveze zaposlenika i poslodavca (njegove uprave), poticaje za uspjeh u radu, postupak njihove primjene, vrste i mjere odgovornosti za povredu radne discipline i postupak njihove primjene, što odgovara Odjeljku VIII Zakona o radu (čl. 189-195).

Radna disciplina, čl. 189. Kodeksa, svi zaposlenici obvezni su pridržavati se pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Kodeksom, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Poslodavac je, u skladu s navedenim propisima, dužan stvoriti uvjete potrebne da zaposlenici poštuju radnu disciplinu.

Raspored rada organizacije određen je internim pravilnikom o radu kojim se u skladu s radnim zakonodavstvom uređuju postupak prijema i otpuštanja radnika, temeljna prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaji za zaposlene. zaposlenika i kazne, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji (članak 189. Zakona o radu).

Disciplina rada razlikuje se u objektivnom i subjektivnom smislu. U objektivnom smislu, to je sustav normi o radnoj disciplini, t.j. institut radnog prava i interni radni raspored uspostavljen u ovoj proizvodnji. Subjektivno, to je element radnog odnosa zaposlenika i njegova dužnost poštivanja pravila internog radnog rasporeda, radne discipline.

Postoji još jedan aspekt - stupanj poštivanja radne discipline od strane određenog radnog kolektiva proizvodnje, njegovih dijelova (radionica, odjela itd.) i određenog zaposlenika. Zaposlenik je također dužan pridržavati se opisa poslova, predviđenih funkcionalnih dužnosti kvalifikacijski priručnik prema svom položaju, radu, kao i protupožarnim, sanitarnim uputama za ovu proizvodnju. Poslodavac (uprava) je dužan osigurati odgovarajuću razinu radne discipline u proizvodnji i odgovoriti na njezino kršenje od strane pojedinih zaposlenika.

Radna disciplina u proizvodnji uključuje pridržavanje tehnološke i proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je poštivanje tehnologije proizvodnje proizvoda proizvodnje, tehnološki proces njegovu proizvodnju. Radna disciplina je dio radne discipline dužnosnici uprave dužne organizirati kontinuitet tehnološkog procesa, ažurnost nabave materijala, alata, opreme, konzistentnost rada pojedinih proizvodnih jedinica kako bi se osigurao ritmičan, točan rad cjelokupne proizvodnje.

Važnost radne discipline leži u činjenici da ona:

Doprinosi postizanju visokokvalitetnih rezultata rada svakog zaposlenika i cjelokupne proizvodnje, rad bez braka;

Omogućuje zaposleniku da radi s punom predanošću, pokaže inicijativu, inovativnost u radu;

Povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenika;

Promiče zaštitu zdravlja tijekom rada, zaštitu rada svakog zaposlenika i cjelokupne radne snage: uz lošu radnu disciplinu dolazi do više nesreća i nezgoda na radu;

Promiče racionalno korištenje radnog vremena svakog zaposlenika i cjelokupne radne snage.

Metode za osiguranje radne discipline potrebne su za stvaranje organizacijskih i ekonomskih uvjeta za rad visokih performansi. Sljedeće tri metode su međusobno povezane: savjestan odnos prema radu, metode uvjeravanja, odgoja i poticanja na savjestan rad, a za nemarne, nesavjesne radnike - primjena disciplinskih i socijalnih mjera kada je to potrebno.

Stvaranje potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za kvalitetan rad povjerava se poslodavcu koji je za to dužan osigurati normalne uvjete rada:

Dobro stanje strojeva, alatnih strojeva i uređaja;

Pravovremeno osiguravanje tehničke dokumentacije;

Odgovarajuća kvaliteta materijala i alata za rad i njihova pravovremena predaja;

Pravovremena opskrba proizvodnje električnom energijom, plinom za rad i drugim izvorima energije;

Sigurni i zdravi uvjeti rada (poštivanje sigurnosnih pravila i propisa, potrebna rasvjeta, grijanje, ventilacija i drugi čimbenici koji negativno utječu na zdravlje radnika).

Ako poslodavac (uprava) za radnika ne osigura barem jedan od navedenih uvjeta, to utječe na ispunjavanje standarda rada od njega i smanjuje disciplinu. Zato je zakonodavac, na prvom mjestu u načinu osiguranja radne discipline, uključio stvaranje normalnih radnih uvjeta za ispunjavanje radnih standarda. Ali svi se odnose na odgoj savjesnog, savjesnog odnosa prema poslu, zaposlenik mora raditi savjesno (ne štedjeti, ne varati). U radnim kolektivima stvara se atmosfera netrpeljivosti prema kršenju radne discipline, stroge drugarske zahtjevnosti prema radnicima koji nenamjerno obavljaju svoje radne obveze. Na sastancima mogu razgovarati o prekršiteljima radne discipline.

2 . PRAVNA REGULACIJA UNUTARNJEG RADNOG REDA

legalni rad disciplinski poticaj

Interni raspored rada je utvrđeno zakonom a na temelju toga, lokalnim aktima, postupak ponašanja radnika u datoj proizvodnji, kako u toku rada, tako i u pauzama u radu kada su radnici u proizvodnom prostoru (nastup na području pogona u pijanom stanju). država radno vrijeme- otkaz pod pod. "B" stavka 6. čl. 81. Zakona o radu, na slobodan dan - stegovni prijestup, izvan proizvodnog područja - upravni).

Pravno uređenje internog radnog rasporeda provodi se na temelju pogl. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora (čl. 189. Zakona o radu).

U određenim sektorima nacionalnog gospodarstva za glavne zaposlenike na snazi ​​su statuti i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije.

Sva proizvodnja mora imati interni pravilnik o radu. Ova pravila uključuju dužnosti ne samo zaposlenika, već i uprave, i to ne samo za provedbu samih Pravila, već i odgovarajućih opis posla, upute i pravila za sigurnost, industrijsku sanitaciju, sigurnost od požara, radijacionu sigurnost itd.

Kućni red obično se sastoji od sljedećih sedam dijelova:

1) opće odredbe kojima se osigurava djelovanje ovih pravila, na koga se primjenjuju, njihovu svrhu, ciljeve;

2) postupak prijema i razrješenja (ukratko se daju odredbe Kodeksa s njihovim pojašnjenjem za ovu proizvodnju);

3) glavne dužnosti zaposlenika;

4) glavne obveze poslodavca, njegove uprave;

5) radno vrijeme i njegovo korištenje: radno vrijeme cijele proizvodnje i pojedinih odjela, uključujući početak i kraj ručka i drugih pauza u smjeni, raspored smjena (uključ. na rotacijskoj osnovi rad), struktura radni tjedan(5 ili 6 dana);

6) mjere poticaja za uspjeh u radu;

7) stegovnu odgovornost za povredu radne stege.

Ova pravila se dostavljaju svakom zaposleniku.

U onim sektorima nacionalnog gospodarstva u kojima su na snazi ​​statuti i propisi o disciplini ključnih radnika, primjenjuju se i interni pravilniki o radu za ostale radnike u ovoj proizvodnji, koji nisu vezani uz one na koje se povelje i propisi odnose.

Disciplinske povelje i propise odobrava vlada zemlje. Do sada, uglavnom, još uvijek postoje sindikalni (ima ih više od desetak), ali postoje i ruski, na primjer, odobrena je Uredba "O disciplini radnika u željezničkom prometu u Ruskoj Federaciji". 25. kolovoza 1992. (CAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11.), Pravilnik "O stegovnoj odgovornosti čelnika uprava", odobren Ukazom predsjednika dr. Ruske Federacije od 7. kolovoza 1992. s izmjenama i dopunama od 14. studenog 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).

Budući da su povelje i propisi o disciplini poseban zakon i primjenjuju se na one ključne (vodeće) zaposlenike čiji grubi stegovni prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i dobara, onda se tim aktima može predvidjeti teža stegovna odgovornost nego u općim aktima. radnih prava. Ovi akti predviđaju i dodatne odgovornosti radnika i njihovih menadžera.

3 . TEMELJNE POSLOVNE OBVEZNOSTI ZAPOSLENIKA I POSLODAVCA (UPRAVA)

Glavne radne obveze radnika i poslodavca, njegove uprave usko su povezane, jer obveze jedne strane ugovora o radu odgovaraju pravima druge, a ta prava i obveze zajedno čine glavni sadržaj radnog odnosa.

Glavne dužnosti zaposlenika:

Poštivanje radne discipline, t.j. interni radni propisi;

Pošteno i savjesno obavljanje radnih obveza, puna predanost u funkcionalnim (po radnoj funkciji, položaju) djelatnostima;

Poštivanje proizvodne imovine;

Usklađenost s utvrđenim standardima rada;

Pravovremeno i točno izvršavanje naloga uprave;

Povećanje produktivnosti rada;

Poboljšanje kvalitete proizvoda;

Poštivanje tehnološke discipline, uputa za zaštitu rada, sigurnost i industrijske sanitacije, t.j. sve upute, pravila o navedenim pitanjima.

Opći standard rada je radno vrijeme. A onaj za koga nisu utvrđeni drugi standardi rada također je dužan svo radno vrijeme racionalno i namjenski koristiti. A onaj kome se utvrđuju normativi proizvodnje, kada se ispune, dužni su ih prekoračiti prije roka, budući da je i on dužan racionalno koristiti radno vrijeme.

Ostale radne obveze zaposlenika propisane su različitim institucijama (odjeljcima) Kodeksa, zakonskim aktima, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu.

Glavne dužnosti poslodavca, njegove uprave kao predstavnika poslodavca:

Ispravno organizirati rad radnika: osigurati pravilan raspored radnika i racionalno korištenje radnu snagu svakoga, tako da svaki zaposlenik zna svoje funkcionalne odgovornosti; spriječiti zastoje, brak, nastojati smanjiti gubitak radnog vremena;

Stvoriti uvjete za rast produktivnosti rada, potaknuti radnike u slučaju prekoračenja normi, zamijeniti zastarjelu opremu novom;

Osigurati radnu i proizvodnu disciplinu;

Poštivati ​​radno zakonodavstvo i pravila zaštite rada u svim njegovim normama, provoditi preventivni rad kako bi se izbjegle industrijske nesreće, kolektivni radni sporovi, uključujući štrajkove, itd.;

Voditi računa o potrebama i zahtjevima zaposlenika, poboljšati uvjete ne samo za njihov rad, već i za njihov svakodnevni život (graditi, a ne smanjivati, predškolske ustanove, stambeni fond, klubove i sl.).

Svaki službenik uprave osim svog funkcionalne odgovornosti dužan je pridržavati se svih temeljnih propisanih dužnosti u svom području rada u odnosu na podređene, kao i osigurati poštivanje osnovnih radnih prava zaposlenika koji su mu neposredno podređeni. Dužnosti zaposlenika i uprave pobliže su navedene u Pravilniku o radu i funkcionalnim kvalifikacijama, pravilniku.

4 . MJERE NAGRAĐIVANJA ZA USPJEH U RADU

Ohrabrenje za uspjeh u radu je javno priznanje zasluge zaposlenika, njegov uspjeh u radu u vidu primjene poticaja na njega. Poslodavac potiče zaposlenike koji svoje radne obveze obavljaju u dobroj vjeri (objavljuje zahvalnost, izdaje bonus i sl.), čime potiče zaposlenike na bolji rad, poštivanje radne discipline.

Poticaji za uspjeh u radu, na temelju njihove osnove i tko ih koristi, mogu se podijeliti u dvije vrste:

1) mjere koje poslodavac koristi za uzorno obavljanje radnih obveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, dugotrajan i besprijekoran rad, inovativnost u radu i druga postignuća u radu: iskazivanje zahvalnosti, dodjela nagrade, nagrađivanje vrijednog dara, dodjela nagrade počasna svjedodžba kojom se uručuje zvanje najboljeg u struci (članak 191. Zakona o radu). Drugi poticaji mogu se predvidjeti internim propisima o radu, kolektivnim ugovorima, statutima i disciplinskim propisima;

2) mjere koje primjenjuju viša tijela na prijedlog šefa proizvodnje, za posebne usluge rada društvu i stanju zaposlenika: dodjela ordena, medalja, počasnih svjedodžbi raznih viših tijela, značaka; dodjeljivanje počasnih titula i naslova najbolji zaposlenik u ovoj profesiji (na primjer, "Počasni odvjetnik Ruske Federacije", "Počasni znanstvenik", "Počasni učitelj" itd.).

Uredba o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrena Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 2. ožujka 1994. (SAPP. 1994. br. 10, čl. 775), utvrđuje vrste državnih nagrada kao viši oblik poticanje građana za izuzetne zasluge u gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti, obrani domovine i drugim zaslugama državi i narodu. Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. ( ruske novine... 13. veljače 1996.) Ustanovljeno je više od 50 počasnih titula Ruske Federacije, koje se uvode kako bi se građani potaknuli na visoke profesionalna vještina i dugogodišnjeg savjesnog rada, odobrene su odredbe o njima i opisi značke do počasnih odobrenih naslova Ruske Federacije. Među tim naslovima, na primjer, "Počasni liječnik Ruske Federacije", "Počasni radnik transporta RF", "Počasni inženjer strojarstva RF", "Počasni graditelj RF". Za dobivanje počasnog zvanja relevantni zaposlenik mora imati najmanje 15 godina rada u ovoj struci.

Sve poticajne mjere po svojoj prirodi mogu se podijeliti na moralne (zahvalnice, počasne diplome, počasne titule, ordeni, medalje i sl.) i materijalne (nagrađivanje vrijednim darom, dodjela nagrade, napredovanje u viši položaj, u viši položaj razred, kategorija itd.) .). Materijalni poticaji imaju i moralnu stranu – javno priznanje zasluga zaposlenika.

Republike u sastavu Ruske Federacije imaju svoje počasne titule utvrđene njihovim zakonodavstvom.

Poticaji se raspisuju naredbom i saopštavaju radnom kolektivu. Sve poticajne mjere koje se primjenjuju na zaposlenika upisuju se u njegovu radna knjižica... Za vrijeme trajanja stegovne sankcije na radnika se ne primjenjuje poticajna mjera (jedna godina).

Zaposlenicima koji uspješno i savjesno izvršavaju svoje radne obveze prvenstveno se osiguravaju beneficije i beneficije u području socijalnih, kulturnih i stambenih usluga (bonovi za lječilišta, domove za odmor, poboljšanje životnih uvjeta i sl.). U nekim djelatnostima sastavljaju se rezervne liste za zauzimanje višeg radnog mjesta, u koje se radnici uključuju ovisno o uspješnosti u radu. Zakonodavstvo dopušta kombinaciju nekoliko poticajnih mjera, na primjer, zaposleniku se dodjeljuje počasno priznanje i dodjeljuje mu se bonus. Članak 191. Kodeksa navodi da poslodavac potiče zaposlenike do stjecanja počasnih zvanja sam, bez sudjelovanja u ovom sindikalnom odboru. Čini se da se time značajno smanjuje industrijska demokracija, uloga sindikata i radničkog kolektiva.

I trenutno, kako pokazuje praksa, sudjelovanje sindikalnog odbora, radnog kolektiva u upravljanju organizacijom doprinosi jačanju radne discipline i rada organizacije. U suradnji socijalnih partnera na organizacijskoj razini postoje velike rezerve kako za red u proizvodnji tako i za povećanje produktivnosti rada. To aktivno koriste pametni vođe. Provedeno na inicijativu Vlade Rusije 2000. i 2001. godine. sveruska natjecanja « ruska organizacija visoka društvena učinkovitost»Pokazalo da su pobjednici poduzeća u kojima se puno radi na razvoju društvenoj sferi, postoji i jaka radna disciplina, poboljšavaju se uvjeti rada na radnim mjestima. U tim se poduzećima također pažljivo sklapaju kolektivni ugovori.

5 . DISCIPLINSKA ODGOVORNOST I NJEGOVE VRSTE

Disciplinska odgovornost utvrđeno radnim zakonodavstvom za stegovni prijestup, a to je protuzakonito, krivo kršenje radne discipline od strane zaposlenika. Povreda radne discipline je neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom svojih radnih obveza (naredbe uprave, interni pravilnik o radu, opis poslova i sl.). Zakonodavstvo ne utvrđuje popis prekršaja. O tome odlučuje uprava. Takva kršenja u skladu sa stavkom 24. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 uključuju, posebno:

Odsutnost djelatnika bez dobar razlog na svom radnom mjestu ne više od tri sata tijekom radnog dana, kao i više od tri (sada - četiri) sata, ako se nalazi na području proizvodnje;

· odbijanje radnika, bez opravdanog razloga, da se pridržava standarda rada izmijenjenih u skladu s utvrđenom procedurom;

Odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja i odbijanje polaganja posebne obuke i ispita o sigurnosnim mjerama i pravilima rada tijekom radnog vremena, ako je preduvjet prijem na posao.

Radno zakonodavstvo ne daje popis grubi prekršaji, iako je to potrebno za primjenu otkaza po takvim osnovama. Ovi popisi su u nekim posebnim zakonima, primjerice Pravilnik o stegovnom radu željezničkih radnika predviđa dodatni osnov za otkaz - za grubu stegovnu povredu radnika, čime je stvorena opasnost za sigurnost prometa vlakova, život i zdravlja ljudi ili dovela do povrede sigurnosti robe, prtljage i povjerene imovine. Popis ovih grubih prekršaja i konkretnih osoba odgovornih za njih odobrilo je Ministarstvo željeznica Ruske Federacije u dogovoru sa Središnjim odborom nezavisnog sindikata željezničkih radnika i graditelja transporta Ruske Federacije.

Stegovna odgovornost je obveza zaposlenika da podnese stegovnu mjeru koja mu je izrečena za stegovni prijestup. Stegovnu odgovornost treba razlikovati od ostalih stegovnih mjera koje se primjenjuju na prekršitelje (usmene primjedbe, rasprava na sastanku, oduzimanje i sl.).

Po radnom pravu postoje dvije vrste stegovne odgovornosti: opća i posebna. Razlikuju se po kategorijama radnika na koje se primjenjuju, u aktima koji uređuju svaku od ovih vrsta i stegovnim mjerama.

Opća disciplinska odgovornost odnosi se na sve zaposlenike, uključujući službenike proizvodne uprave. Predviđeno je čl. 192-194 Zakona o radu i pravila internog radnog rasporeda ove proizvodnje.

Posebna disciplinska odgovornost utvrđena je posebnim zakonodavstvom (Zakon Ruske Federacije „O federalnoj javna služba RF“, povelje i pravilnik o disciplini i dr.) za pojedine kategorije zaposlenika, koji predviđa i druge stegovne mjere.

Postupak primjene stegovnih mjera za posebnu stegovnu odgovornost u većini povelja i odredbi je isti kao i za opću posebnu stegovnu odgovornost. Za državne službenike, suce, tužitelje, zakoni o njima predviđaju vlastita obilježja ovog naloga (primjerice, disciplinska istraga koja može trajati do godinu dana i sl.).

6 . DISCIPLINSKE KAZNE I REDOSLJED NJIHOVE PRIMJENE

Disciplinske mjere su izravno propisane radnim zakonodavstvom, kao i postupak njihove primjene. Isti su za sve djelatnosti i obvezni su. Sama poduzeća, ustanove, organizacije ne mogu ih ni mijenjati ni nadopunjavati. U pravilniku o radu propisane su stegovne mjere osim onih predviđenih čl. 192. Zakona o radu, te se za njihovu primjenu ne može utvrditi drugačiji postupak od onog utvrđenog čl. 193 TC.

Disciplinske mjere su opomena, opomena, otkaz (čl. 5., 6. za sve njegove podtočke, čl. 10. članka 81. Zakona o radu). Posebni disciplinski zakon i disciplinske povelje i propisi mogu predvidjeti druge stegovne mjere (npr. inferiornom položaju državni službenik). Primjena kazne koja nije predviđena saveznim radnim zakonodavstvom nije dopuštena.

Postupak izricanja i trajanje stegovne sankcije utvrđuje se zakonom (čl. 193. Zakona o radu). Prilikom izricanja stegovne kazne uprava je dužna uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti u kojima je počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika. Prije primjene stegovne kazne potrebno je od radnika zatražiti pisano objašnjenje koje ponekad ukazuje na nepostojanje stegovnog prijestupa (izostanak, zakašnjenje i sl.). Ako zaposlenik odbije dati pisano obrazloženje, sastavlja se akt. Takvo odbijanje nije prepreka za izricanje stegovne sankcije. Stegovna kazna primjenjuje se za neposredno uočenu povredu ponašanja, ali najkasnije u roku od mjesec dana od dana njezina uočavanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan ili na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo zaposlenih (sindikalni odbor). Ne uračunava se odsutnost na poslu po drugim osnovama, uključujući slobodno vrijeme. Odsustvo koje prekida navedeno mjesečno razdoblje uključuje sve vrste godišnjih odmora, uključujući obrazovne, socijalne i dr. Disciplinska kazna se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana prekršaja, već na temelju rezultata revizije ili revizije financijskih i gospodarske djelatnosti (revizija) - najkasnije 2 godine od dana izvršenja. Ovi uvjeti ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Stegovna kazna izriče se nalogom, koji se uz potvrdu dostavlja zaposleniku u roku od tri dana od dana objave. Ako ga zaposlenik odbije potpisati, sastavlja se odgovarajući akt. Traje godinu dana, a onda automatski gubi snagu. Naplata se može povući i prije roka na inicijativu uprave radnika ili sindikalnog odbora. Za vrijeme trajanja stegovne mjere zaposleniku se ne smije primjenjivati ​​nikakav poticaj.

Na stegovnu kaznu zaposlenik se može žaliti Državnoj inspekciji rada ili tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Za neke kategorije radnika utvrđeno je da se ne mogu kažnjavati bez prethodnog traženja mišljenja nadležnog tijela: članovi sindikalnih odbora - bez mišljenja tijela čiji su članovi, čelnici sindikalnih odbora - bez mišljenja viši organ sindikata.

Inovacija je naznaka u čl. 195. Zakona o radu da je poslodavac dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju od strane čelnika organizacije, njegovih zamjenika radnog zakonodavstva, uvjeta ugovora, kolektivnog ugovora i prijaviti rezultate razmatranje predstavničkom tijelu radnika.

Ako se činjenice o takvim povredama potvrde, poslodavac je dužan primijeniti stegovne sankcije protiv čelnika organizacije i njegovih zamjenika, do i uključujući otkaz. Nadajmo se da će naši sindikati početi aktivno primjenjivati ​​ovaj standard.

ZAKLJUČAK

Sumirajući rad, treba napomenuti da je radna disciplina obvezna za sve zaposlenike radi poštivanja pravila ponašanja. Disciplina rada nužan je uvjet za svaki zajednički rad, budući da je za zajednički rad potreban određeni red, tako da svi koji rade zajedno podliježu toj disciplini, redu. Pod pravnim metodama reguliranja radne discipline podrazumijevaju se zakonom predviđeni načini njezinog osiguravanja, t.j. ispunjavanje svojih dužnosti od strane radnika i poslodavca. Dvije su glavne metode: nagrada i prisila.

Održavanje i jačanje radne discipline provodi se metodama ne samo uvjeravanja, odgoja, nego i moralnih i materijalnih poticaja. Nagrada za uspjeh u radu podrazumijeva se kao javno priznanje zasluga zaposlenika. Osiguravajući poticaje za radnike koji svoje radne obveze obavljaju u dobroj vjeri, radno zakonodavstvo utvrđuje stegovne mjere za prekršitelje radne discipline.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Motivacija rada je odlučujući čimbenik uključivanja interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i opseg organizacije. Na motivaciju za rad utječe psihološki i moralni utjecaj na sudionike proces proizvodnje(metoda uvjeravanja), materijalno i moralno-pravno poticanje, pružanje raznih beneficija i pogodnosti (metoda poticanja), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju na prekršioce radne stege, te imovinske mjere u vidu naknade štete od strane stranke ugovora o radu (metoda prisile).

POPIS KORIŠTENIH IZVORA I LITERATURA

1. Kazantsev, V. I. Radno pravo. - M .: Academia, 2003. - 282 str.

2. Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem organizacije. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 638 str.

3. Kochetkova, MA Radna prava zaposlenika. - M .: IKF "EKMOS", 2002. - 288 str.

4. Mironov, V.I. Zakon o radu Rusije. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 537 str.

5. Orlovsky, Yu.A. Zakon o radu Rusije. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 608 str.

6. Zakon o radu Ruske Federacije: od 15. travnja 2008. - M .: Eksmo, 2008. - 320 str.

7. Tsypkin, Yu. A. Upravljanje osobljem. - M .: UNITI, 2001 .-- 446 str.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Opće odredbe o radnoj disciplini, pravnim sredstvima za njezino osiguranje. Obveze radnika i poslodavca. Načela uređenja radnih odnosa. Interni propisi o radu. Vrste nagrada za rad i kazne za stegovne prijestupe.

test, dodano 28.07.2010


Disciplina rada i raspored rada organizacije. Vrste kazni za počinjenje stegovnog prijestupa i postupak njihove primjene. Poticaji za rad. Uvjeti za ukidanje disciplinske kazne. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.

test, dodano 24.04.2010


Pojam i značenje radne discipline i načini njezina osiguranja. Načela i pristupi oblikovanju, zakonskom uređenju internog radnog rasporeda. Glavne radne obveze zaposlenika i poslodavca, disciplinska odgovornost i njezine vrste.

seminarski rad dodan 14.10.2014


Pojam i značenje radne discipline kao obveze zaposlenika da poštuje norme koje uređuju njegove radne odnose s poduzećem i sam proces rada. Moguće nagrade za uspjeh na poslu. Postojeća disciplinska mjera.

test, dodano 18.06.2014


Koncept otkaza radnika kao stegovne mjere. Disciplinska odgovornost radnika. Zakonsko uređenje otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju jednokratne povrede radnih obveza od strane radnika.

seminarski rad dodan 16.06.2014


Disciplinska odgovornost prema internom pravilniku o radu. Posebna stegovna odgovornost, stegovne mjere. Pravna sredstva osiguranja radne discipline. Disciplinska odgovornost u CJSC "Peresvet".

seminarski rad, dodan 19.04.2010


Radna disciplina kao glavna institucija radnog prava, njezin pojam i značenje. Uloga tijela poslodavca u njenom osiguranju. Poticaj na savjestan rad. Disciplinska odgovornost i njezine vrste. Disciplinske mjere i postupak njihove primjene.

prezentacija dodana 17.12.2013


Bit, značenje i metode radne discipline. Postupak donošenja i suglasnosti pravilnika o radu. Poticajne mjere i postupak njihove primjene. Disciplinska odgovornost i njezine vrste. Postupak primjene i uklanjanja stegovnih sankcija.

seminarski rad, dodan 08.02.2012


Disciplinska odgovornost: pojam, razlozi, uvjeti i vrste. Disciplinske mjere. Postupak primjene stegovnih mjera. Pravna regulativa internih propisa o radu tvrtke na teritoriju Ruske Federacije.

seminarski rad dodan 27.08.2012


Pojam internog radnog rasporeda i njegova pravila. Upute o zaštiti na radu. Postupak prijema i otpuštanja radnika. Osnovna prava i obveze poslodavca. Radno vrijeme i vrijeme odmora. Odgovornost za kršenje propisa o radu.