Razlozi za nastanak radnih odnosa zaposlenik ravnatelj. Razlozi za nastanak radnih odnosa

Radni odnosi nastaju između zaposlenika i poslodavca na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (dio 1. članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije). leži u pisanje, obično se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (dijelovi 1. i 3. članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Zapošljavanje se formalizira naredbom (uputom) poslodavca, čiji sadržaj mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu (dio 1. članka 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Naredba (uputa) poslodavca o zapošljavanju mora biti objavljena zaposleniku uz potpis u roku od tri dana od datuma stvarnog početka rada (dio 2. članka 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme Zakon o radu, odnosno statutom (pravilnikom) organizacije, radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao posljedica:

• izbor na dužnost;
• izbor po natječaju na odgovarajuće radno mjesto;
• imenovanje na radno mjesto ili odobrenje na radnom mjestu;
• raspoređivanje na rad ovlaštenim tijelima u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;
• sudska odluka o sklapanju ugovora o radu;
• priznavanje radnih odnosa vezanih uz korištenje osobnog rada i nastalih na temelju građanskopravnog ugovora.

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju i temeljem stvarnog prijema radnika na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlaštenika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno sklopljen. Zabranjeno je stvarno primanje radnika na rad bez znanja ili upute poslodavca ili njegovog ovlaštenika.

Članak 12. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija” pojašnjava da ako ugovor o radu nije pravilno sklopljen, ali je radnik započeo s radom uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlaštenika, tada se ugovor o radu smatra sklopljenim i poslodavac ili njegov ovlašteni predstavnik je dužan ne kasnije od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao, sastavite ugovor o radu u pisanom obliku (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Pritom treba imati na umu da je zastupnik poslodavca u ovom slučaju osoba koja u skladu sa zakonom, drugim podzakonskim aktima, osnivačke dokumente pravna osoba(organizacija) bilo lokalnim propisima ili temeljem ugovora o radu sklopljenog s tom osobom ovlaštena je primati djelatnike u radni odnos, budući da je u tom slučaju kada je zaposlenik stvarno primljen na rad uz znanje ili za račun te osobe, nastaju radni odnosi (članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije) i od poslodavca se može zahtijevati da na odgovarajući način formalizira ugovor o radu s ovim zaposlenikom.

Ustavni sud Ruske Federacije je Rješenjem broj 597-OO od 19. svibnja 2009. utvrdio da je norma Zakona o radu Ruske Federacije o primanju zaposlenika na rad uz znanje ili za račun poslodavca. ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno sklopljen, dodatno je jamstvo za zaposlenike koji su započeli rad uz dopuštenje ovlaštenog službeno bez sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku, a osmišljen je tako da otkloni neizvjesnost pravni status takvi radnici. Stoga se ne može smatrati ni kršenjem ustavnih prava.

ST 16 Zakona o radu Ruske Federacije.

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu s ovim Zakonom.

U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (pravilnicima) organizacije, radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao rezultat:

izbor na dužnost;

izbor po natječaju na odgovarajuće radno mjesto;

imenovanje na radno mjesto ili odobrenje na radnom mjestu;

raspoređivanje na rad ovlaštenim tijelima u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;

sudska odluka o sklapanju ugovora o radu;

stav sedam više ne vrijedi;

priznavanje radnih odnosa vezanih uz korištenje osobnog rada i nastalih na temelju građanskopravnog ugovora.

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju i temeljem stvarnog prijema radnika na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlaštenika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno sklopljen.

Zabranjeno je stvarno primanje radnika na rad bez znanja ili upute poslodavca ili njegovog ovlaštenika.

Komentar čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Na temelju načela slobode rada (1. dio, članak 37. Ustava Ruske Federacije) i zabrane prisilnog rada (vidi članak 4. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), rad odnosi između radnika i poslodavca mogu nastati u našoj zemlji samo na temelju dobrovoljno sklopljenog ugovora o radu uz slobodnu volju njegovih strana. U tom smislu, ugovor o radu je univerzalna osnova za nastanak radnih odnosa bilo koje vrste. U praktičnom smislu, to znači da rad svakog zaposlenika, koji se koristi u okviru pravnih odnosa koji imaju znakove rada (vidi članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), ne samo da može, nego i mora biti popraćeno sklapanjem pisanog ugovora o radu (vidi članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Nepostojanje takvog sporazuma obično znači kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva od strane poslodavca, sa svim posljedicama negativnih posljedica za njega (vidi članak 419. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

2. Ugovor o radu je pravna činjenica s kojom zakon povezuje nastanak radnih odnosa ispunjenih pravima i obvezama njegovih stranaka (vidi članke 21., 22. Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih). U tom svojstvu ugovor o radu je u pravilu samodostatna osnova za nastanak različitih radnih odnosa.

Istovremeno, zakonom, drugim podzakonskim aktom ili statutom (propisom) organizacije može se zakomplicirati postupak zapošljavanja u odnosu na određene kategorije radnika i poslodavaca te utvrditi postupke koji prethode ili prate sklapanje ugovora o radu koji uključuju određene radnje koje imaju svojstva pravno značajnih činjenica. Zajedno s ugovorom o radu čine takozvani složeni činjenični sastav kao skup pojedinačnih pravnih činjenica koje se javljaju u određenom slijedu. Posljednji u lancu ovih činjenica obično je ugovor o radu, čijim se sklapanjem dovršava formiranje složenog činjeničnog sastava iz kojeg nastaje odgovarajući radni odnos. Zakon o radu utvrđuje sedam takvih složenih sastava: 1) izbor na radno mjesto; 2) izbor po natječaju; 3) imenovanje ili odobrenje na dužnost; 4) raspoređivanje na rad zakonom ovlaštenih tijela po osnovu utvrđene kvote; 5) donošenje sudske odluke o sklapanju ugovora o radu; 6) priznavanje radnog odnosa odnosa nastalih na temelju građanskopravnog ugovora; 7) stvarni prijem osobe na posao. Nekima od njih posvećeni su zasebni članci Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članke 17. - 19.1. Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih).

3. Dio 2. komentiranog članka predviđa nastanak radnih odnosa na temelju složenog činjeničnog sastava, uključujući radnju upućivanja posla na teret utvrđene kvote, a obično se koristi za osiguranje zapošljavanja osoba koje očito su manje konkurentni na tržištu rada. Ova mogućnost zapošljavanja u određenoj je mjeri u suprotnosti s interesima poslodavca, jer ograničava njegovu slobodu u izboru radnika koji mu je potreban. Međutim, u ovom slučaju prioritet imaju interesi radnika i, u određenoj mjeri, društva u cjelini. Među zaposlenima na ovaj način savezno i ​​regionalno zakonodavstvo uključuje: osobe s invaliditetom; siročad; djeca ostala bez roditeljske skrbi; alumni obrazovne organizacije; građani otpušteni iz vojne službe po pozivu; osobe mlađe od 18 godina i druge kategorije građana koji imaju poteškoća u pronalaženju posla i stoga im je potrebno povećanje socijalne zaštite(vidi, na primjer, čl. 21 savezni zakon od 24. studenog 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji").

4. Dio 2 komentiranog članka predviđa nastanak radnih odnosa na temelju složenog činjeničnog sastava koji uključuje i sudsku odluku o sklapanju ugovora o radu. Takva odluka moguća je pod sljedećim uvjetima: a) nerazumno odbijanje zapošljavanja osobe (vidi); b) žalbu ove osobe na činjenicu odbijanja sklapanja ugovora o radu sudu (vidi članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); c) sudska odluka o prisiljavanju poslodavca na sklapanje ugovora o radu s predmetnom osobom. Nakon donošenja odgovarajuće sudske odluke, poslodavac mora sklopiti ugovor o radu s osobom koju je prethodno odbio zaposliti.

Prilikom donošenja ove odluke sud ne utvrđuje konkretan sadržaj predmetnog ugovora o radu, pa se on u različitim slučajevima može različito odrediti. Kada je uz neopravdano odbijanje primanja u radni odnos uz prethodnu objavu poslodavca o konkretnim uvjetima ugovora o radu, upravo ti uvjeti trebaju činiti sadržaj ugovora sklopljenog na temelju sudske odluke. Ova situacija se ne događa uvijek, češće se morate suočiti s činjenicom da osoba koja se zaposli ima samo najviše opće informacije o poslovima koje traži poslodavac i visini njegove uplate. Zbog toga se stranke nakon odluke suda moraju iznova dogovoriti o svemu, osim o uvjetima ugovora o radu koji su poznati u trenutku prvog pokušaja zapošljavanja. Minimalni skup ovih uvjeta je naznačen u, a polazišta koja određuju granice potraživanja radnika i minimum pripadajućih obveza poslodavca trebaju biti standardni uvjeti rada zaposlenika koji obavljaju slične radne funkcije za ovog poslodavca. U slučaju kada poslodavac nema takve radnike, treba se usmjeriti na standardne uvjete rada karakteristične za ugovori o radu radnici iste kategorije koji rade na istom mjestu.

Takva izjava temelji se na odredbama koje zabranjuju diskriminaciju radnika u odnosu na druge radnike, a kojima se utvrđuje pravo radnika na poštene uvjete rada, što se u ovoj situaciji mora priznati kao uvjeti ugovora o radu koji su najčešći. kod određenog poslodavca ili na određenom mjestu među radnicima odgovarajuće stručne kategorije.

Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da se, u nedostatku drugačijeg sporazuma, datumom stupanja na snagu takvog sporazuma smatra dan kada poslodavac odbije sklopiti ugovor o radu s ovim zaposlenikom.

5. Sklapanje ugovora o radu, u pravilu, mora prethoditi zapošljavanju bilo kojeg zaposlenika (vidi članke 63-71 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih). Međutim, dio 3. čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije napravio je jednu iznimku od ovog pravila, na temelju koje je čin primanja na posao, uključen u složeni činjenični sastav koji dovodi do radnih odnosa s određenom osobom, uvijek prethoditi sklapanju ugovora. sporazum. Ali da bi se ova činjenica prepoznala kao element tako složenog činjeničnog sastava, također su nužni određeni uvjeti. Prije svega, potrebno je da se na posao prihvate subjekti ovlašteni za obavljanje takvih radnji (vidi klauzulu 12 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O zahtjevu od sudovi Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije"). U te subjekte spadaju: sam poslodavac u slučaju kada ga zastupa pojedinac; osobe koje djeluju kao samostalni poduzetnici ili kolegijalnih tijela organizacije poslodavaca čija nadležnost uključuje ovlasti zapošljavanja; druge osobe, iako nemaju ovlasti za zapošljavanje, ali djeluju u trenutku stvarnog prijema osobe na rad po izravnoj uputi ili uz znanje poslodavca ili njegovog ovlaštenika. Sve te osobe u većini slučajeva pripadaju rukovodećem osoblju poslodavca, kojemu je ta funkcija izravno povjerena kadroviranje aktivnosti potonjeg. Zaposlenici koji ne pripadaju takvom osoblju u pravilu se ne bi trebali smatrati osobama koje službeno predstavljaju poslodavca i stoga su sposobne za njega obavljati bilo kakve pravno značajne radnje. Zabranjeno je stvarno primanje radnika na rad takvim osobama bez znanja ili upute poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika.

Istodobno, u praksi se javljaju slučajevi primanja osobe na rad kao predstavnika rukovodećeg osoblja organizacije koja formalno nije imala potrebne ovlasti za to i stoga je djelovala u uvjetima prekoračenja svojih ovlasti bez znanja ili bez uobičajene su posebne upute poslodavca. Međutim, zbog specifičnih okolnosti, zaposlenik koji je primljen na posao može imati dobar razlog da relevantnog rukovoditelja u ovoj situaciji doživljava kao službenog predstavnika poslodavca s potrebnim ovlastima za obavljanje takvih radnji.

Prilikom rješavanja takvih slučajeva potrebno je poći od sljedećih razmatranja. Organizacija rada i upravljanje radom funkcije su poslodavca, koje proizlaze iz njegove ekonomska situacija jedini vlasnik i korisnik svih njegovih čimbenika ekonomska aktivnost Stoga poslodavac sve te funkcije mora obavljati na vlastitu odgovornost. Posljedica toga je nametanje tereta snošenja svih posljedica za negativne rezultate njegovog upravljanja, uključujući odgovornost za radnje (nerad) njegovih zaposlenika u obavljanju njihovih radnih dužnosti u odnosu na trećeg. stranke.

Poslodavac može svoje funkcije obavljati učinkovito i neučinkovito. Kada dođe do njihove učinkovite provedbe, poslodavac poduzima sve potrebne lokalne propisi, uključujući pravila internog pravilnika o radu, dajući svakom pristupniku jasnu predodžbu o postupku zapošljavanja, pravima i obvezama zaposlenika, kompetencijama rukovoditelja itd. U takvim okolnostima gotovo je nemoguće slučajno u radni odnos uključiti one osobe koje za to nemaju potrebna ovlaštenja.

Drugačija se situacija razvija s neučinkovitom provedbom relevantnih funkcija od strane poslodavca. U tom slučaju možda uopće ne postoje lokalni propisi koji reguliraju nadležnost pojedinih rukovoditelja i postupak zapošljavanja. Zatim svaki podnositelj zahtjeva za posao ovog poslodavca osoba je u početku lišena mogućnosti da dobije jasnu predodžbu o stvarnim ovlastima osobe koja je s njom pregovarala o zaposlenju i dopustila joj da radi. Uzimajući u obzir činjenicu da poslodavac mora snositi ekonomsku i pravnu odgovornost za negativne posljedice neučinkovite organizacije rada svojih zaposlenika, stvarni prijem određene osobe na posao u takvoj situaciji povlači barem obvezu poslodavca. platiti mu stvarno odrađeno vrijeme (obavljeni rad), a uz suglasnost poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika - nastanak radnog odnosa (vidi članak 67.1 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Kako nastaje radni odnos?

Odnos koji se razvija između zaposlenika i poslodavaca u pogledu provedbe određene vrste poslovi se zovu radni odnosi. Temelje se na dobrovoljnom sporazumu, koji je očitovanje slobodne volje stranaka.

Ugovori o radu mogu se pripisati najuniverzalnijim razlozima za nastanak odnosa ove vrste. Takvi ugovori su pravne činjenice iz kojih proizlaze međusobna prava i obveze između njegovih stranaka.

Razlozi za nastanak radnih odnosa uređenih ugovorom mogu biti:

• izbor osoba na određene funkcije putem izbora;
• izbor osoba na natječajnoj osnovi radi popunjavanja radnih mjesta;
• imenovanje ili odobrenje osoba;
• upute za obavljanje poslova, u granicama kvota;
• odluke pravosuđa o sklapanju ugovora o radu;
• stvarni prijem na posao, bez obzira na uredno izvršenje ugovora.

Međusobna djelatnost zaposlenika i poslodavaca određena je odredbama Zakona o radu, zakonskih i lokalnih akata koji uključuju: kolektivne ugovore, pravilnike i interne upute za svako radno mjesto.

Ustav Ruske Federacije osmišljen je kako bi zaštitio položaj radnika. Sporovi koji se ne mogu riješiti unutar poduzeća su predmet parničnog postupka.

Ugovor o radu kao temelj za nastanak radnog odnosa

Osim što se ugovor o radu mora smatrati najvažnijom osnovom za nastanak radnih odnosa, on spada u glavnu instituciju cjelokupne pravne industrije.

Postoje tri aspekta koji su svojstveni ugovorima ove vrste:

• ugovor je sporazum koji nastaje između zaposlenika i potencijalnog poslodavca;
• ugovor o radu odnosi se na instituciju djelatnosti koja uređuje postupak zapošljavanja, obavljanja radnih funkcija, kao i prestanak ili promjenu uvjeta;
• ugovor je pravna činjenica koja utječe ne samo na radne odnose, već i na odnose s njima.

Pod pojmom srodnih odnosa potrebno je razumjeti one odnose koji nastaju kao rezultat građanskopravnih ugovora. Takvi odnosi slični su radnim odnosima, ali imaju drugačiju pravnu prirodu.

Točna definicija ugovora o radu sadržana je u čl. 56 TK. Ovaj koncept je odraz onih međusobnih prava i obveza koje nastaju za subjekte pravnih odnosa kao rezultat sklapanja sporazuma.

Činjenica sklapanja ugovora o radu obvezuje stranke da ispunjavaju svoje obveze.

Dakle, prije svega, zaposlenik je dužan obavljati funkcije koje su mu dodijeljene osobno, poštujući interni raspored rada. Osnovna obveza poslodavca je isplata naknade za obavljeni rad, kao i stvaranje radnih uvjeta potrebnih za obavljanje radnih funkcija koje su zaposleniku dodijeljene.

Sloboda izražavanja volje stranaka odnosi se ne samo na trenutak sklapanja ugovora, već i na proces promjene njegovih bitnih uvjeta, kao i na raskid. Štiteći prava radnika, zakonodavac ne dopušta i ograničava poslodavce u nerazumnom prestanku radnog odnosa s određenim krugom radnika koji su razvrstani kao manje zaštićeni.

Konfliktne situacije koje nastanu tijekom radnog odnosa podliježu rješavanju kontaktiranjem povjerenstva za radnih sporova, a u slučaju nemogućnosti rješavanja na ovaj način, sudskim putem.

Činjenice o nastanku radnih odnosa

U praktične aktivnostiČesto postoje slučajevi kada radni odnosi nemaju odgovarajuću formalizaciju. U pravilu, u slučaju otkaza, zaposlenik ima poteškoća s dobivanjem radna knjižica ili konačno poravnanje.

Za potvrdu postojanja radnog odnosa bit će potrebna žalba pravosudnim tijelima. Zaposlenik će morati pokrenuti tužbu radi utvrđivanja činjenice da ima odnos s poslodavcem, koji će postati osnova za naplatu neisplaćenih plaća, primanje isplate odštete, namirenje zahtjeva koji se odnose na naknadu za moralne patnje, itd.

Kao dokaz o nastanku radnog odnosa može se koristiti pisana dokumentacija koja dokazuje zasnivanje radnog odnosa.

U nedostatku takvih, mogu se koristiti posredni dokazi, koji uključuju naredbe poslodavca, potvrde dobivene na mjestu rada, propusnicu koja omogućuje pristup na radno mjesto.

Tijekom suđenja zaposlenik koji namjerava utvrditi činjenicu da je u radnom odnosu ima pravo zatražiti od suda podatke od porezne i mirovinske uprave, kao i od fonda socijalnog osiguranja.

Ove vladine agencije mora imati podatke od poslodavaca o unajmljenim i otpuštenim radnicima, kao i primati unovčiti vezano uz obvezna plaćanja prenesena iz plaće zaposlen.

Može potvrditi zaposlenje kadroviranje, satnica u kojoj se bilježi radno vrijeme svakog pojedinog zaposlenika, rasporedi odlaska u radne smjene, kao i dr. izvorni dokumenti, koji može sadržavati podatke o podnositelju zahtjeva.

Svjedočenje se također može koristiti kao dokaz. Pravo svjedoka imaju zaposlenici organizacije koji mogu pouzdano potvrditi postojanje radnog odnosa s tužiteljem.

Radni odnosi nastaju između zaposlenika i poslodavca na temelju ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (pravilnicima) organizacije, radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao rezultat:

izbor na dužnost;

izbor po natječaju na odgovarajuće radno mjesto;

imenovanje na radno mjesto ili odobrenje na radnom mjestu;

raspoređivanje na rad ovlaštenim tijelima u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;

sudska odluka o sklapanju ugovora o radu;

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju i temeljem stvarnog prijema radnika na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno sklopljen.

Stranke u radnim odnosima

Stranke radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac.

Radnik- fizička osoba koja je sklopila radni odnos kod poslodavca.

Osobe koje su navršile šesnaest godina imaju pravo stupiti u radne odnose kao zaposlenici, au slučajevima i na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije, i osobe koje nisu navršile navedenu dob.

Poslodavac- fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sklopila radni odnos sa zaposlenikom. U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, kao poslodavac može djelovati drugi subjekt koji ima pravo sklapanja ugovora o radu.

Za potrebe Zakona o radu Ruske Federacijeposlodavci – pojedinci priznaju se:

pojedinci koji su uredno registrirani kao samostalni poduzetnici i koji se bave poduzetničkom djelatnošću bez osnivanja pravne osobe, kao i privatni bilježnici, odvjetnici koji su osnovali odvjetničke urede i druge osobe čija profesionalna djelatnost u skladu sa saveznim zakonima podliježe državnoj registraciji i (ili) licenciranje, stupio u radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja navedenih djelatnosti (u daljnjem tekstu: poslodavci - samostalni poduzetnici). Pojedinci koji, kršeći zahtjeve saveznih zakona, obavljaju navedenu djelatnost bez državne registracije i (ili) licenciranja, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja ove djelatnosti, nisu izuzeti od obveza propisanih od strane ovog Kodeksa o poslodavcima - samostalnim poduzetnicima;

pojedinci koji stupaju u radni odnos sa zaposlenicima radi osobne usluge i pomoći u kućanstvu (u daljnjem tekstu: poslodavci - fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici).

Prava i obveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju: pojedinac koji je poslodavac; upravljačka tijela pravnog lica (organizacije) ili osoba koje su oni ovlastili na način propisan ovim Zakonom, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, podzakonski akti jedinica lokalne samouprave, akti o osnivanju pravne osobe (organizacije) i lokalni propisi.

Pravo sklapanja ugovora o radu kao poslodavci imaju sljedeće osobe:

fizička lica koja su navršila osamnaest godina života, pod uvjetom da imaju potpunu građansku sposobnost, kao i lica koja nisu navršila navedenu dob - od dana sticanja potpune građanske sposobnosti.

pojedinci koji imaju samostalna primanja, koji su navršili osamnaest godina života, ali su im sudski ograničeni u poslovnoj sposobnosti, imaju pravo na pismeni pristanak povjerenici sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima za potrebe osobne usluge i pomoći u kućanstvu.

u ime osoba koje imaju samostalna primanja, a koje su navršile osamnaest godina života, ali ih je sud priznao kao poslovno nesposobne, njihovi skrbnici mogu sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima u svrhu osobnog služenja tim osobama i pomoći im u vođenju kućanstva. .

maloljetnici u dobi od četrnaest do osamnaest godina, osim maloljetnika koji su u potpunosti stekli građansku sposobnost, mogu sklapati ugovor o radu sa zaposlenicima ako imaju vlastitu zaradu, stipendije, druga primanja i uz pismenu suglasnost njihovih zakonskih zastupnika (roditelja, skrbnika, skrbnika).

Za obveze poslodavaca - ustanova koje u cijelosti ili djelomično financira vlasnik (osnivač), kao i poslodavaca - poduzeća u državnom vlasništvu, vlasnik (osnivač) snosi dodatnu odgovornost za obveze iz radnih odnosa u skladu sa saveznim zakonima i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije.

Osnovna prava i obveze zaposlenika

Zaposlenik ima pravo na:

sklapanje, izmjena i prestanak ugovora o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

osigurati mu posao predviđen ugovorom o radu;

radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada i uvjete predviđene kolektivnim ugovorom;

pravovremeno i u cijelosti isplaćivati ​​plaće u skladu sa stručnošću, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

odmor osiguran uspostavom redovnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, osiguranjem tjednih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih praznika;

potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

udruživanje, uključujući pravo osnivanja sindikata i pridruživanja im radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

sudjelovanje u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

vođenje kolektivnih pregovora i sklapanje kolektivnih ugovora i ugovora preko svojih zastupnika, kao i informacije o provedbi kolektivnog ugovora, ugovora;

zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu s postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

naknadu štete koju mu je prouzročio u vezi s obavljanjem radnih dužnosti i naknadu moralne štete na način propisan ovim Zakonom, drugim saveznim zakonima;

obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Zaposlenik je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;

pridržavati se pravila internog radnog odnosa;

pridržavati se radne discipline;

pridržavati se utvrđenih radnih standarda;

pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i osiguranje sigurnosti na radu;

brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;

odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog nadzornika o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine).

Novo izdanje čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu s ovim Zakonom.

U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (pravilnicima) organizacije, radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao rezultat:

izbor na dužnost;

izbor po natječaju na odgovarajuće radno mjesto;

imenovanje na radno mjesto ili odobrenje na radnom mjestu;

raspoređivanje na rad ovlaštenim tijelima u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;

sudska odluka o sklapanju ugovora o radu;

stav sedam više ne vrijedi;

priznavanje radnih odnosa vezanih uz korištenje osobnog rada i nastalih na temelju građanskopravnog ugovora.

Radni odnosi između radnika i poslodavca nastaju i temeljem stvarnog prijema radnika na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlaštenika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno sklopljen.

Zabranjeno je stvarno primanje radnika na rad bez znanja ili upute poslodavca ili njegovog ovlaštenika.

Komentar članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije

Članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jednu od najvažnijih normi radnog prava. Prema ovom članku, radni odnosi nastaju između zaposlenika i poslodavca na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Federalni zakon N 90-FZ dopunio je članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije dijelom 3, prema kojemu radni odnosi između zaposlenika i poslodavca također nastaju na temelju stvarnog primanja zaposlenika na rad sa znanjem ili za račun njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije na neki način pravilno uokviren.

Možemo reći da je ovo pravilo ugrađeno u svrhu zaštite prava radnika. Danas je uobičajena situacija kada poslodavac ne sklapa ugovor o radu sa zaposlenicima kako bi u budućnosti odgodio ili ne isplatio plaće. Sadržaj takvog pravila u članku 16. Zakona o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima razlog za tužbu nesavjesnog poslodavca, čak i ako je zaposlenik radio bez odgovarajuće "papirnate" registracije.

Još jedan komentar na čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

1. U vezi sa slobodom rada koja je proglašena u našoj zemlji (1. dio članka 37. Ustava Ruske Federacije) i zabranom prisilnog rada (vidi članak 4. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega) , radni odnosi između radnika i poslodavca mogu nastati samo na temelju njihovog dobrovoljnog sporazuma temeljenog na slobodnoj volji svake od strana. Na temelju ovog čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije govori o ugovoru o radu kao univerzalnoj osnovi za nastanak radnih odnosa za bilo koju vrstu. U praktičnom smislu, to znači da rad svakog zaposlenika, koji se koristi u okviru odnosa koji imaju znakove radnog odnosa (vidi članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), mora biti popraćen zaključkom pisani ugovor o radu bez propusta (vidi članak 67. Zakona o radu RF i komentar na njega). Zauzvrat, nepostojanje takvog sporazuma u svakom konkretnom slučaju treba smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim negativnim posljedicama za poslodavca (vidi članak 419. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

2. S pravnog stajališta, ugovor o radu je pravno tvorbena pravna činjenica, čiji sadržaj čini uzajamno izražavanje volje radnika i poslodavca, s kojim zakon povezuje nastanak radnog odnosa ispunjenog pravima. i obveze njegovih stranaka (vidi članke 21., 22. Zakona o radu Ruske Federacije i njihov komentar).

Po opće pravilo ugovor o radu je samodostatna osnova za nastanak bilo kakvog radnog odnosa. Istovremeno, zakon, drugi podzakonski akt ili statut (propis) organizacije može otežati postupak zapošljavanja u odnosu na neke zaposlenike i poslodavce utvrđivanjem postupaka koji prethode ili prate sklapanje ugovora o radu, uključujući i obavljanje određenih radnji. koji imaju svojstva pravno značajnih akata. U pojedinim slučajevima te radnje zajedno s ugovorom o radu čine takozvani složeni činjenični sastav koji je skup pojedinačnih pravnih činjenica koje se odvijaju u određenom slijedu. Posljednji u lancu ovih činjenica obično je ugovor o radu čijim se sklapanjem dovršava formiranje složenog činjeničnog sastava iz kojeg nastaje radni odnos koji poslodavca veže za određenog pojedinca koji je stekao status poslovnog radnika. zaposlenik.

Zakon o radu utvrđuje šest takvih složenih sastava. Tri od njih (izbor na položaj, izbor na temelju natječaja i imenovanje ili odobrenje na radno mjesto) regulirani su zasebnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članke 18-19 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega ), te tri druga (koja su upućena na rad od strane ovlaštenih tijela po osnovu utvrđene kvote, sudske odluke o sklapanju ugovora o radu i stvarnog prijema osobe na rad) nisu uređena posebnim člancima.

3. Složeni činjenični sastav, uključujući i akt raspoređivanja na posao, obično se koristi u slučajevima kada poslodavac ima zakonsku obvezu zapošljavanja predstavnika određene kategorije pojedinaca na teret utvrđene kvote. Najčešće se takva mjera koristi za osiguranje zapošljavanja osoba koje imaju namjerno smanjenu konkurentnost na tržištu rada. Naravno, ne uzima uvijek u obzir interese poslodavca, jer ograničava njegovu slobodu u izboru radnika koji mu je potreban. Međutim, u ovom slučaju prioritet ima javni interes.

Savezno zakonodavstvo uključivalo je među te osobe, na primjer, invalide. Sukladno čl. 21 Saveznog zakona od 24. studenog 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti invalida u Ruskoj Federaciji" organizacije s više od 100 zaposlenih, zakonodavstvo subjekta Ruske Federacije utvrđuje kvotu za zapošljavanje osoba s invaliditetom kao postotak od prosječan broj zaposlenih zaposlenika (ali ne manje od 2 i ne više od 4%).

Regionalno zakonodavstvo nadopunjuje popis takvih osoba drugim kategorijama građana, koji u pravilu također imaju poteškoća u pronalaženju posla, pa im je stoga potrebna povećana socijalna zaštita. Na primjer, Zakonom grada Moskve od 12. studenog 1997. N 47 "O kvotama za radna mjesta u gradu Moskvi" (Vedomosti Moskovske Dume. 1998. N 2) utvrđuje se kvota za zapošljavanje siročadi i djece bez roditeljska skrb; Zakon Sankt Peterburga od 8. listopada 1997. N 161-53 (s izmjenama i dopunama od 30. listopada 1998. N 230-49; 23. veljače 2001. N 118-16; 21. prosinca 2001. N 855-113) " O kvotama za radna mjesta za zapošljavanje mladih "(Bilten Zakonodavne skupštine Sankt Peterburga. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) predviđa odobravanje godišnje kvote za zapošljavanje diplomiranih obrazovne ustanove, obrazovne ustanove osnovnih i srednjih strukovno obrazovanje, diplomirani v obrazovne ustanove, građani otpušteni iz služenja vojnog roka na služenje vojnog roka, kao i osobe mlađe od 18 godina koje imaju posebnu potrebu za socijalnom zaštitom i koje imaju poteškoća u pronalaženju posla.

4. Dio 2 čl. 16. predviđa mogućnost nastanka radnih odnosa na temelju složenog činjeničnog sastava čiji je jedan od elemenata sudska odluka o sklapanju ugovora o radu.

Ovaj stvarni sastav formira se pod sljedećim uvjetima: a) neopravdano odbijanje zapošljavanja određene osobe za rad (vidi članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); b) žalbu ove osobe sudu na činjenicu odbijanja sklapanja ugovora o radu (vidi članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); c) sudska odluka o prisiljavanju određenog poslodavca na sklapanje ugovora o radu s predmetnom osobom.

Na temelju sudske odluke poslodavac mora sklopiti ugovor o radu s osobom kojoj je prethodno bio odbijen radni odnos. Pritom se mora imati na umu da sud pri donošenju ove odluke ne utvrđuje konkretan sadržaj predmetnog ugovora o radu. S tim u vezi postavlja se pitanje: pod kojim uvjetima treba sklopiti takav ugovor o radu? Na njega nema jednoznačnog odgovora iz razloga što situacija koja je prethodila neopravdanom odbijanju zapošljavanja može u svakom konkretnom slučaju biti potpuno drugačija.

Postoje najmanje dvije početne pozicije koje određuju način na koji se sadržaj ugovora o radu, sklopljenog na temelju sudske odluke, ispunjava određenim uvjetima. Dakle, ako je prilikom prethodnog objavljivanja posebnih uvjeta ugovora o radu od strane poslodavca došlo do neopravdanog odbijanja zapošljavanja, onda bi upravo ti uvjeti trebali činiti sadržaj ugovora sklopljenog na temelju sudske odluke.

Međutim, ova situacija je prilično rijetka. Mnogo češće osoba dolazi po posao, posjedujući samo najopćenitije podatke koji karakteriziraju posao koji je potreban poslodavcu i iznos njegove plaće. Nalazeći se u takvoj situaciji, stranke, poštivanjem sudske odluke, zapravo moraju doći dodatni dogovor za sve, osim za uvjete ugovora o radu koji su poznati u trenutku prvog pokušaja zapošljavanja. Minimalni skup ovih uvjeta određen je čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na njega). Istodobno, polazišta koja određuju u ovom slučaju maksimalne granice potraživanja radnika i odgovarajuću razinu obveza poslodavca trebaju se priznati kao standardni uvjeti rada za zaposlenike koji obavljaju slične radne funkcije kod ovog poslodavca. U slučaju da poslodavac nema takve zaposlenike, potrebno je usmjeriti se na uobičajene uvjete rada koji su karakteristični za ugovore o radu za zaposlenike slične specijalnosti, stručne spreme ili radnog mjesta na istom mjestu.

Ova se izjava prvenstveno temelji na sadržaju koji zabranjuje diskriminaciju zaposlenika u usporedbi s drugim radnicima (vidi članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), te, osim toga, na odredbama koje utvrđuju pravo na poštene uvjete rada, te je kao takvo, u odnosu na opisani slučaj, potrebno prepoznati najčešće uvjete ugovora o radu kod poslodavca ili u mjestu, sklopljenih sa zaposlenicima odgovarajuće stručne kategorije.

Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da se, u nedostatku drugačijeg sporazuma, danom stupanja na snagu ovog sporazuma smatra dan kada poslodavac odbije sklopiti ugovor o radu s radnikom.

5. U pravilu, sklapanje ugovora o radu mora prethoditi zapošljavanju bilo kojeg zaposlenika (vidi članke 63-71 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Međutim, u posljednjem dijelu čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, napravljena je jedna iznimka od ovog pravila, na temelju koje čin primanja na posao, uključen u složenu činjeničnu strukturu koja dovodi do radnih odnosa s određenom osobom, uvijek prethodi zaključku sporazuma.

Da bi se ovaj čin prepoznao kao element složenog činjeničnog sastava koji stvara radne odnose, moraju postojati određeni uvjeti. Stoga je potrebno da se na posao prihvate subjekti ovlašteni za obavljanje takvih radnji (vidi dio 2, klauzulu 12 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). Zauzvrat, takvi subjekti trebaju uključivati: a) samog poslodavca, ako ga zastupa pojedinac; b) osobe kojima je povjereno obavljanje funkcija pojedinačnih ili kolegijalnih tijela organizacije poslodavca i čija nadležnost uključuje ovlasti zapošljavanja; c) druge osobe, iako nemaju ovlasti za zapošljavanje, ali su djelovale u trenutku stvarnog prijema osobe na rad po izravnoj uputi ili uz znanje poslodavca ili njegovog ovlaštenika.

Sve su te osobe, u većini slučajeva, predstavnici rukovodećeg osoblja poslodavca, kojima je izravno povjerena funkcija kadroviranja aktivnosti potonjeg. U pravilu se neupravljački radnici ne mogu i ne smiju smatrati osobama koje službeno zastupaju poslodavca i stoga su sposobne za njega obavljati bilo kakve pravno značajne radnje.

Istodobno, u praksi se često postavlja pitanje o posljedicama primanja osobe na posao od strane predstavnika rukovodećeg osoblja organizacije, koji formalno nije imao potrebna ovlasti za to i stoga je djelovao u uvjetima stvarnog prekoračenja. svoje nadležnosti bez znanja ili bez posebnog naloga poslodavca. Istodobno, ova se situacija može okarakterizirati činjenicom da je zaposlenik primljen na određeni posao imao sve razloge da relevantnog rukovoditelja doživljava kao službenog predstavnika poslodavca, koji ima potrebna ovlaštenja za obavljanje takvih radnji. Drugim riječima, u praksi je moguća situacija u kojoj zaposlenik koji je stupio na posao nije mogao znati i nije trebao znati da je čin njegovog prijema na posao od strane predstavnika uprave organizacije nastupio bez prethodnog odobrenja od strane predstavnika uprave organizacije. nadležni subjekt (tijelo ili osoba), ovlašten za zastupanje poslodavca u radnim odnosima.

U rješavanju ovog pitanja treba uzeti u obzir sljedeća razmatranja.

Organizacija rada i upravljanje radom funkcije su poslodavca, koje proizlaze iz njegove ekonomske situacije kao korisnika čimbenika uključenih u njegovu gospodarsku sferu. Poslodavac obavlja ove funkcije na vlastitu odgovornost, što za posljedicu ima teret negativnih gospodarskih rezultata i odgovornost prema trećim osobama za radnje (nerad) koje počine njegovi zaposlenici u obavljanju svojih dužnosti.

Poslodavac može učinkovito i neučinkovito obavljati poslove organizacije i upravljanja radom koji mu pripadaju. U slučaju njihove učinkovite provedbe, donosi potrebne lokalne propise, uključujući interni pravilnik o radu, dajući svim kandidatima za posao jasnu predstavu o postupku zapošljavanja i otpuštanja radnika, njihovim osnovnim pravima i obvezama, nadležnostima menadžeri i sl. U takvim uvjetima gotovo je nemoguće nastanak situacije koju karakterizira uključenost u radne odnose onih menadžera koji za to nemaju potrebna ovlaštenja. Osim toga, osoba koja stupa na posao u takvu organizaciju uvijek ima mogućnost iz sadržaja istih internih pravilnika o radu dobiti potpune podatke o krugu rukovoditelja ovlaštenih za obavljanje pravno značajnih radnji u području ovih odnosa. Dakle, ako je poslodavac poduzeo potrebne radnje za otklanjanje uvjeta za nastanak gore opisane situacije, a do nje je ipak došlo zbog nepravilnog obavljanja poslova od strane određenog rukovoditelja i neiskorištenja od strane osobe koja stupa na posao. njegovo pravo na dobivanje pouzdanih informacija potrebnih za donošenje odluke o prijavi za posao kod ovog poslodavca, potonjem se ne bi smjelo priznati kao stranka radnog odnosa u čije nastajanje zapravo nije sudjelovao.

Drugačija se situacija razvija s neučinkovitom provedbom od strane poslodavca svojih funkcija organiziranja rada i upravljanja radom svojih zaposlenika. U tom slučaju poslodavac možda uopće nema lokalne propise koji utvrđuju opseg nadležnosti pojedinih rukovoditelja i jasan postupak zapošljavanja. Pod tim uvjetima, svaka osoba koja stupa na posao kod relevantnog poslodavca u početku je lišena mogućnosti da dobije jasnu predodžbu o stvarnim ovlastima osobe koja je s njom pregovarala o zaposlenju i omogućila joj rad. Budući da svaki poslodavac mora snositi odgovornost za rizik od negativnih posljedica neučinkovite organizacije rada svojih zaposlenika, stvarni prijem određene osobe na posao u ovoj situaciji treba smatrati kao pravna činjenica uvršten u složeni činjenični sastav, što je pravi temelj za nastanak radnih odnosa.

Upravo bi ovakvo tumačenje stvarnog primanja na posao trebalo stati na kraj onima koji su primili U posljednje vrijeme sve veće širenje zlouporabe njihovih prava od strane poslodavaca u području zapošljavanja, zbog čega su, kao posljedica obmane zaposlenika, oslobođeni ispunjavanja svih obveza prema njima. Ova negativna praksa razvila se, primjerice, u građevinskom sektoru gospodarstva, u kojem se traženje i opskrba radnika specifičnim građevinske organizaciječesto provode takozvane tvrtke za zapošljavanje. Oni, bez sklapanja ugovora o radu i stoga ne snose nikakvu odgovornost za svoje aktivnosti, usmjeravaju Ljudi koji traže posao osoba na određena gradilišta. U tim objektima pregovore o radu i stvarnom prijemu na posao provode rukovoditelji tih radova, koji očito nemaju potrebne ovlasti temeljem statutarnih ili lokalnih propisa svoje organizacije, što zaposlenici, naravno, ne znam za. Pritom, naravno, ne sklapaju nikakve ugovore s pozvanima na posao, motivirajući to raznim razlozima (privremena odsutnost knjigovođe, pečat organizacije, izvanredne situacije i sl.). Rezultat ovakve sheme odnosa između poslodavca i zaposlenika je često odbijanje poslodavca da ih prizna kao takve, te stvarna nemogućnost potonjih da dobiju sudske sporove zbog njihovog primanja na posao od strane formalno neovlaštenih osoba.

Osim navedenih argumenata, sudovi bi se u ovakvim situacijama mogli voditi i idejom odgovornosti poslodavca za postupanje svog rukovodnog osoblja (kao i bilo kojeg drugog zaposlenika) te donositi odluke o stvarnom nastanku radnog odnosa s osobama koje su na temelju dokaza predočenih sudu stvarno obavljale određeni posao u interesu i u korist određenog poslodavca.

Pri određivanju sadržaja takvih ugovora o radu i datuma njihovog stupanja na snagu treba se voditi razmatranjima iz prethodnog stavka komentiranog članka.

• gore