Disciplinski postupak. Vrste disciplinskih mjera

Radni odnosi ne idu uvijek glatko. Zaposlenici, iz različitih razloga, čine nedolično ponašanje u vezi s obavljanjem radnih obaveza. U tom slučaju poslodavac prema radniku primjenjuje stegovne mjere. Najčešće, ili ukor, ali ponekad dođe i do otkaza. Postoje i drugi načini za kažnjavanje krivog člana osoblja. Stegovna kazna vrijedi godinu dana ako se ranije ne otkloni, odnosno radniku nije izrečena druga kazna.

Što je disciplinska kazna

Zaposlenik je u radu dužan izvršavati postavljene mu poslove, čuvati imovinu poslodavca i pridržavati se utvrđenog rasporeda. Ako ovi uvjeti nisu ispunjeni, zaposlenik se kažnjava. Stegovna sankcija traje godinu dana, a izriče se za prekršaj vezan uz radna aktivnost.

Uključiti:

• neispunjenje Poslovne odgovornosti;
• nesavjesno ili nepotpuno obavljanje zadanog posla;
• nepoštivanje utvrđenog rasporeda rada - kašnjenje, izostanak, napuštanje radnog mjesta prije vremena;
• oštećenje imovine poslodavca;
• odavanje poslovne tajne;
• kršenje sigurnosnih pravila, bez obzira na posljedice;
• nepoštivanje uputa za korištenje opreme;
• odbijanje poboljšanja kvalifikacije ili usavršavanja, ako je to predviđeno opisom posla ili standardom struke.

Ovisno o području djelatnosti i specifičnostima proizvodnje mijenjat će se postupak primjene stegovnih sankcija i popis prekršaja. Oni moraju biti nužno navedeni iu kolektivnom ugovoru o radu iu pojedinačnim uputama za radna mjesta i vrste djelatnosti.

Vrste disciplinskih mjera

Ako uzmemo kao osnovu, onda stegovne sankcije uključuju:

• otpuštanje;
• ukor;
• komentar.

U ovom vrlo jednostavnom tekstu treba ih napisati odgovarajućim redoslijedom. Neiskusni zaposlenici kadrovske službe ponekad se mijenjaju imena, u kojem slučaju se zaposlenik može žaliti na nalog, navodeći da je samo jedno s popisa disciplinska kazna. I komisija dalje radnih sporova u ovom slučaju, bit će na strani osoblja.

Što nije disciplinski prijestup

Ne mogu se sve vrste prekršaja pripisati disciplinskim prijestupima. Ponekad radnici ne izvršavaju svoje dužnosti, bojeći se kazne od strane uprave. Treba imati na umu da svaka radna funkcija mora biti navedena u ugovoru. Disciplinske mjere uključuju opomenu i ukor, a primjenjuju se za već naznačene prekršaje.

Nije disciplinski prekršaj i ne podliježe oporavku:

• odbijanje radnika da izvrši osobni nalog poslodavca;
• neslaganje zaposlenika za obavljanje javnih radova, uključujući izostanak s subotnika, demonstracija i skupova;
• odbijanje dodatnog rada, ako ta obveza nije navedena u ugovoru;
• neslaganje zaposlenika da izvrši radnje koje su u suprotnosti sa zakonom;
• odbijanje bilo kojeg posla koji nije izričito naveden u ugovoru o radu;
• štrajk, ako se provodi u skladu s normama zakona.

Postupak za izricanje kazne

Kažnjavanje zaposlenika zahtijeva poštivanje jasnih pravila. Gore je već spomenuto da je disciplinski postupak opomena ili opomena. No, otpuštanje se ne koristi tako često kao druge vrste, ali zahtijeva mnogo više odgovornosti od osoblja kadrovske službe.

U skladu sa zakonom primjenjuje se sljedeći postupak primjene stegovnih sankcija:

1. Izvršenje isprava kojima se dokazuje činjenica prekršaja. Ovo je dugotrajan, ali potreban korak. Potrebno je ne samo znati za kršenje, već i moći dokazati njegovu činjenicu. Kao podloga, iskazi dva ili više članova radnog kolektiva, snimke nadzornih kamera, pisane pritužbe kupaca, stručni pregled... Obvezno pri otkrivanju ili počinjenju prekršaja radna disciplina... Zaposlenik se s njim upoznaje pod potpisom.
2. Od zaposlenika kojem će biti izrečena kazna mora se uzeti obrazloženje. Ovaj dokument je potreban iz raznih razloga. Zaposleniku se daje prilika da se opravda, a možda će razlog biti priznat kao valjan. Moguće je ublažiti kaznu ili otkriti nove činjenice. Zaposlenik ne smije dati pisano objašnjenje. U slučaju njegovog odbijanja sastavlja se odgovarajući akt.
3. Izrada nacrta naloga. Nosi široki kroj. Ali za stegovnu kaznu izdaje se otkaz jedinstveni poredak otkaz ugovora o radu.
4. Potpisivanje naloga od strane čelnika i dovođenje na njega pozornosti zaposlenika. Ako zaposlenik odbije ostaviti potpis, potrebno je sastaviti akt i napraviti odgovarajuću bilješku u dokumentu.

Treba imati na umu da se disciplinska kazna primjenjuje najkasnije šest mjeseci nakon počinjenja prekršaja, a najkasnije mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. U obračun ovog vremena nisu uračunati dani godišnjeg odmora, bolesti, službena putovanja i sva ostala vremena kada je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta iz opravdanog razloga. Osim toga, uzima se u obzir vrijeme razmatranja dokumenata o oporavku od strane predstavničkog tijela ili sindikata.

Važno je znati da se za jedan prekršaj zaposleniku može izreći jedna vrsta kazne. Neprihvatljivo je prvo ukoriti zaposlenika zbog kašnjenja, a zatim ga otpustiti umjesto njega.

Zbirni dokumenti pohranjuju se u posebnu mapu, osim ostalih dokumenata o osoblju. Rok njihove pohrane je isti kao i uobičajeni rok naplate, po isteku valjanosti svi akti, dopisi, obrazloženja i memorandumske bilješke i nalozi podliježu uništavanju. Kopije se mogu priložiti osobnom dosjeu, ali ih na kraju treba izbrisati.

Trajanje disciplinskih sankcija

Stegovna sankcija traje 12 mjeseci od dana donošenja naredbe. Ako zaposlenik počini još jedan prekršaj, taj se rok produžuje do kraja posljednjeg.

Posljednja mjera kazne za radnika je otkaz. U ovom slučaju, radnja stegovne sankcije je neograničena i uprava je ne može poništiti. Međutim, odbor za radne sporove može ga ukinuti i vratiti na dužnost. Otpušteni zaposlenik može biti primljen u poduzeće u drugom odjelu i pod različitim uvjetima, u kojem se slučaju smatra nenaplativim.

Stegovna kazna može se prijevremeno ukinuti. Međutim, ne preporučuje se smanjenje za manje od šest mjeseci.

Nalog za izricanje stegovne sankcije - koja je razlika od ostalih vrsta naloga osoblju

Zaposlenik koji je počinio prekršaj podliježe stegovnom postupku u vidu primjedbe, opomene ili, u krajnjem slučaju, otkaza. Izrađuju se različiti dokumenti: protokoli, akti, izvješća i obrazloženja, pisma pritužbi itd. Ali glavni je red.

Većina dokumenata vezanih uz osoblje je objedinjena. Dovedeni su u jedinstveni oblik radi praktičnosti i pojednostavljenja rada. Međutim, nalozi za ukor ili primjedbu izdaju se slobodno. To je zbog činjenice da nije moguće sve varijante kršenja dovesti u jedan oblik, oni su specifični za svaku organizaciju.

Prijevremeno povlačenje ovrhe

Disciplinski postupak obično traje godinu dana. Ali može se smanjiti:

• na osobnu inicijativu poslodavca;
• na osobni zahtjev zaposlenika;
• na zahtjev sindikata ili drugog predstavničkog tijela;
• na osobni zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika.

Poslodavac može u bilo kojem trenutku primijeniti Uzorak naloga ili će nalog biti sličan drugim neobjedinjenim kadrovskim dokumentima.

Za prijevremeno uklanjanje primjedbe ili ukora može tražiti i sam zaposlenik. U tom slučaju pišu i prilažu izjavu. Iste dokumente sastavljaju sindikat i voditelj odjela. U slučaju prijevremenog povlačenja kazne, smatrat će se da je radnik nije imao. Sva prateća dokumentacija je uništena.

Žalba osoblja na disciplinski postupak

Zaposlenik ima pravo žalbe na naplatu. Da bi to učinio, trebao bi se odlukom obratiti okružnoj komisiji.Daljnje razmatranje slučaja može se podnijeti tužilaštvu ili sudu. Ako je poslodavac napravio grube pogreške u papirologiji ili je previdio bilo koju fazu, tada će odluka suda biti na strani zaposlenika. U slučaju priznanja zbirke kao nevaljane, svi dokumenti o njoj podliježu uništenju. Ako je zaposlenik otpušten, onda se vraća na svoje prethodno radno mjesto. Ujedno mu se isplaćuje naknada za sve propuštene dane na poslu u visini prosječne zarade.

Razrješenje je posljednja disciplinska mjera

Od tri vrste disciplinskih kazni, otkaz je neodređen i često nepovratan. Ova se kazna obično primjenjuje u krajnjoj nuždi, kada je nedolično ponašanje zaposlenika nespojivo s daljnjim obavljanjem njegovih radnih obveza.

Nepravilno ponašanje koje dovodi do otkaza može uključivati:

• jednokratna teška povreda propisane radne discipline i pravila rada;
• izostajanje s nastave bez dobar razlog;
• odsutnost radnika s radnog mjesta četiri ili više sati bez valjanog razloga;
• radnje koje su dovele do ozljede ili smrti;
• poslodavac, uključujući one koji se odnose na nedovoljnu stručnost;
• krađa na radnom mjestu i imovine poslodavca i drugih zaposlenika, osim toga, u ovom slučaju može se pokrenuti kazneni postupak u ime poduzeća;
• upravni prekršaji koji ne utječu izravno na rad, ali pogoršavaju imidž tvrtke;
• radnje koje klevetaju poslodavca;
• širenje povjerljivih i povjerljivih informacija;
• grubo nepoštivanje radne etike i podređenosti;
• izravno odbijanje ispunjavanja obveza navedenih u ugovoru;
• sudjelovanje u štrajku bez postupanja po postupku propisanom zakonom.

U slučaju otkaza zbog prekršaja ili druge krivnje, poslodavac treba maksimalno odgovorno pristupiti papirologiji. U tom slučaju dolazi do jasnog sukoba interesa, a zaposlenik takvu kaznu može smatrati nezakonitom. U slučaju povrede postupka za izricanje kazne, može ga sudski vratiti na dužnost ili inspekcija rada.

Prije svega, djelatnici kadrovske službe trebaju pripremiti iskaze koji potvrđuju krivnju zaposlenika. To moraju biti dva ili više članova radnog kolektiva, te moraju biti svjedoci nedoličnog ponašanja. Dokumentirano stručna mišljenja... Također biste trebali koristiti sve koji potvrđuju nedolično ponašanje, tehničke materijale: snimke s CCTV kamera, indikatore automatske registracije, fotografije radnog mjesta s datumom i vremenom.

Od zaposlenika se mora zatražiti pisano objašnjenje o nedoličnom ponašanju. Ovaj dokument, zajedno s ostalima, šalje se predstavničkom tijelu na razmatranje. Oni moraju odlučiti o zakonitosti kazne otkaza.

Posljednji dokument je nalog ili nalog, njegov oblik je unificiran. U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis uz tekst iz zakona o radu i obvezno upućivanje na članak.

Posljedice disciplinske kazne za radnika i poslodavca

Sve disciplinske mjere nanose ne samo ekonomsku već i psihičku štetu osoblju. Nakon primanja prvog komentara, može doći do značajnog pada radnog entuzijazma i još većeg pogoršanja proizvodnih performansi.

Međutim, takav negativan poticaj može imati pozitivan učinak u budućnosti. Zaposlenik počinje zauzimati odgovorniji stav prema proizvodnom procesu, prati režim rada i poboljšava svoje vještine.

Poslodavac treba razmotriti kako će ova ili ona vrsta kazne utjecati proces proizvodnje... Nemojte kažnjavati zaposlenike za najmanji manji prekršaj. Zakašnjenje od par minuta razlog je za izražavanje nezadovoljstva, ali ne toliko značajan da bi se izrekao službeni ukor. Kao rezultat toga, poslodavac koji zlorabi kaznu stvara lošu reputaciju na tržištu rada i sve teže pronalazi nove zaposlenike.

Disciplinski postupak ima učinak i na zaposlenika i na organizaciju. Zaposlenici bi trebali razumjeti da je takva mjera često prisilna i gotovo uvijek privremena. Uz nastavak disciplinske kazne, kazna će trajati godinu dana, a možda i manje.

Trajanje disciplinske sankcijeograničena, a čim prođe, sama naplata se smatra podignutom. Koja su ograničenja u zakonu o trajanju stegovne sankcije i kako ona utječu na položaj zaposlenika u tvrtki, saznat ćete iz našeg članka.

Kakva može biti disciplinska mjera

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nekoliko vrsta sankcija koje se mogu primijeniti u bilo kojem području aktivnosti za kršenje radne discipline. Evo ih (prema normama čl. 192):

• komentar,
• ukor,
• otkaz.

Isti članak navodi da se za određene kategorije zaposlenika mogu primijeniti i druge sankcije, a mogu se utvrditi ne samo zakonom, već i statutima, propisima i dr. propisi... Dakle, za vojna lica i djelatnike unutarnjih poslova, npr dodatne vrste ovrhe kao:

• stroga opomena
• upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge,
• premjestiti na niži položaj (za vojnog čovjeka - degradiranje).

S kompletan popis moguće sankcije za takve kategorije zaposlenika mogu se pronaći u Federalnom zakonu "O službi u tijelima unutarnjih poslova Ruske Federacije" od 30.11.2011. br. 342-FZ i Disciplinskoj povelji Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrenoj dekretom predsjednika Ruske Federacije od 10.11.2007. br. 1495.

S Sudbina disciplinske mjere prema Zakonu o radu Ruske Federacije je 1 godina

Trenutak kada možete zaboraviti na kolekciju napisan je u čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako tijekom godine nije bilo pritužbi na djelatnika koji je priveden disciplinskoj odgovornosti, kazna dobiva status povučene; a to se događa automatski, odnosno kadrovski službenik ne treba ništa dodatne radnje... Drugim riječima, trajanje stegovne sankcije je 1 godina.

Ne znate svoja prava?

S otkazom je situacija malo drugačija. Činjenica je da se prilikom privođenja stegovnoj odgovornosti obično o tome napravi zapisnik u osobnom dosjeu zaposlenika, te se izdaje naredba koja djeluje unutar organizacije. Prilikom razrješenja upisuje se zapisnik o primjeni kazne radna knjižica(osnova je za otkaz) i to ubuduće ostaje i nakon ukidanja stegovne sankcije.

S tim u vezi pojavila se sljedeća praksa: čim naplata prestane važiti, osoba se obraća komisiji za radne sporove za promjenu upisa u radni odnos. Međutim, postoji još jedna nijansa: s otkazom, oni prestaju radni odnosi a time i disciplinske odgovornosti. Slijedom toga, pojam sankcije u obliku otkaza kao takav kao takav ne postoji... Dakle, ima mjesta za različita tumačenja zakona i nastanak sporova.

Što se tiče vrsta kazni koje su predviđene u izvorima koji nisu Zakon o radu Ruske Federacije, postupak njihove primjene i rokovi važenja mogu se razlikovati.

Pravo poslodavca da samostalno otkloni kazne

Norma h. 2 žlice. 194. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta poslodavcu da ukloni kaznu od zaposlenika koji je prekršio prekršaj prije roka navedenog u zakonu. To se može dogoditi ako:

• sam poslodavac je uočio poboljšanja u obavljanju radnih obveza i preuzeo inicijativu;
• takav je zahtjev podnio član osoblja;
• neposredni nadzornik je to zatražio;
• takav je zahtjev iznio sindikat.

Napominjemo da poslodavac može samo skratiti rok u kojem je stegovna kazna na snazi, ali ga ni na koji način ne povećati. Takvo povlačenje kazne sastavlja se naredbom, i jedinstveni oblik ovdje nije, stoga u svakoj tvrtki odgovarajuću naredbu sastavlja kadrovnik samo na temelju raspoloživog iskustva i znanja.

Posljedice isteka roka kazne

Dok je stegovna kazna na snazi, počinjenje novog prekršaja od strane zaposlenika povlači za njega teže posljedice. Na primjer, klauzula 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, jednim od dovoljnih razloga za otpuštanje zaposlenika smatra se neispunjavanje svojih dužnosti, pod uvjetom da ima valjanu disciplinsku kaznu. Istina, samo poslodavac odlučuje hoće li primijeniti strože mjere prema zaposleniku koji već ima kaznu. On može iskoristiti to pravo - i tada, nakon izrečene opomene, zaposlenik može dobiti otkaz, a može mu dati još jednu priliku objavom druge opomene. Trajanje opomene u ovom slučaju računat će se od trenutka izricanja posljednje kazne.

Čim se kazna ukine (makar automatski, čak i prije roka), više nije moguće primijeniti posljedice ponovnog kršenja radne discipline. Ali to ne znači da bi poslodavac uvijek trebao zatvoriti oči na prethodne prekršaje - to se može uzeti u obzir pri odabiru vrste kazne. Na primjer, umjesto usmene primjedbe, zaposlenik može dobiti ukor. Međutim, radi se o subjektivnom pristupu koji nije u skladu sa zakonskim normama, te se stoga može osporiti ako poslodavac ne navede druge razloge za svoj izbor.

Po Opća pravila stegovna kazna vrijedi godinu dana nakon izricanja. Nakon toga se automatski uklanja, iako upravitelj to može učiniti ranije. Dok je kazna na snazi, može poslužiti kao izgovor za pooštravanje odgovornosti za naknadne prekršaje koje je počinio isti zaposlenik. Istodobno, nakon promjene posla, penale izrečene na prijašnjem mjestu poslovanja novi poslodavac ne može koristiti.

Ako je zaposlenik počinio prekršaj, poslodavac ima pravo protiv njega primijeniti stegovne mjere u skladu sa zakonom. Disciplinska mjera primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Za što se mogu kazniti?

U disciplinski prekršaj, za čije počinjenje poslodavac ima pravo kazniti radnika, zakonodavac svrstava:

• neispunjavanje radnih obveza krivnjom zaposlenika;
• neispravno obavljanje radnih obveza (za to bi trebao biti kriv i zaposlenik).

Uprava tvrtke mora znati što nije disciplinski prijestup:

• bilo kakve povrede od strane zaposlenika koje nisu vezane za njegove radne obveze;
• ako u nastalim negativnim okolnostima ne postoji krivnja radnika;
• ako ne postoji uzročna veza između povrede dužnosti od strane zaposlenika i nastalih negativnih posljedica.

Stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja povrede.

Zakonodavac je odredio da je dan otkrivanja prekršaja dan kada je rukovoditelj radnika (onaj kojemu je počinitelj podređen na poslu) saznao za prekršaj. Nije važno ima li upravitelj (onaj koji je otkrio prekršaj) pravo poduzeti disciplinski postupak. To znači da ako uprava nakon mjesec dana sazna da je njegov zaposlenik počinio prekršaj, više ga neće moći kazniti za ovaj prekršaj. Primjena kazne u ovom slučaju bit će protuzakonita, a sam poslodavac može odgovarati izricanjem velikih novčanih kazni.

Koje se mjere mogu poduzeti?

Disciplinska odgovornost u radnom pravu predviđa sljedeće vrste kazni:

• primjedba (najblaža kazna);
• ukor;
• otkaz (najstroža kazna).

Za neke zaposlenike zakon predviđa i druge vrste kazni. Carinicima se može primijeniti stroga opomena, a zaposlenima u tužiteljstvu - oduzimanje značke, degradiranje u razrednom činu.

Koliko traje disciplinski postupak?

Ukor i primjedba zaposleniku vrijede godinu dana. Nakon isteka tog roka, kazna se automatski ukida. Ali ako je u roku od godinu dana zaposlenik ponovno počinio prekršaj i na njega je primijenjena kazna, tada se ponovno počinje računati razdoblje za uklanjanje kazne. Datum novog odbrojavanja bit će datum narudžbe o primjeni sljedeće naplate.

Ako zaposlenik ne počini nikakav prekršaj u roku od godinu dana, tada se mjere koje su mu primijenjene automatski ukidaju i smatrat će se da radnik nije kažnjen.

Prerogativ je poslodavca ukloniti kaznu prije roka. Kazna se može ukinuti i na inicijativu poslodavca i na zahtjev počinitelja, njegovog neposrednog rukovoditelja, pa čak i na zahtjev predstavničkog tijela radnika.

Ukratko: stegovna kazna vrijedi tijekom cijele godine.

Primjena ovrhe

Prije nego što poslodavac poduzme mjere protiv radnika koji je počinio prekršaj, radniku se mora dati prilika da objasni. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenika da piše objašnjenje... Ako zaposlenik odbije objasniti, onda nakon dva dana uprava ima pravo sastaviti akt o tome. Na temelju obrazloženja ili akta nedavanja objašnjenja, uprava mora izdati nalog o primjeni stegovne kazne koju je odabrala. Ovaj dokument mora biti objavljen prekršiocu uz potpis u roku od tri radna dana. Odsutnost djelatnika se ne uračunava u ove dane. Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom i staviti potpis na nalog, uprava bi trebala sastaviti akt o tome.

Podsjetimo, stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja povrede.

Povrede radne discipline ili nepošteno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenika su pojave s kojima se čelnici organizacija često suočavaju. O vrstama disciplinskih sankcija u Zakonu o radu Ruske Federacije i postupku njihove primjene možete pročitati u našem članku.

Slučajevi kršenja radne discipline u bilo kojoj organizaciji, naravno, moraju se suzbiti, a prekršitelji, zauzvrat, moraju snositi disciplinsku odgovornost. Kao što pokazuje praksa, mnogi menadžeri trgovačkih tvrtki prilično su subjektivni u pogledu kažnjavanja djelatnika koji je počinio prekršaj, ne uzimajući u obzir okolnosti i težinu prekršaja. Osim toga, organizacije često imaju neproziran sustav i novčanih kazni i poticaja, koji nije dokumentiran, a kazne se zaposlenicima izriču doslovno “na riječima”, bez odgovarajuće formalizacije. Postoje i menadžeri koji uopće zlorabe stegovne mjere, manipulirajući tako svojim podređenima, čime suštinski krše zakone o radu.

Važno! Bilo koju stegovnu kaznu izrečenu na nezakonitim osnovama zaposlenik može osporiti na sudu.

Vrste disciplinskih mjera

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa primjenu tri glavne vrste disciplinskih sankcija:

• komentar,
• ukor,
• otkaz po određenim osnovama.

Druge vrste kazni (na primjer, novčane kazne, amortizacija i druge) mogu se primijeniti samo ako su navedene u propisima organizacije.

Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene zakonskim aktima i disciplinskim propisima nije dopuštena!

Osim glavnih vrsta, disciplinske sankcije uključuju i otkaz na temelju negativne radnje (npr. izostanak, grubo ili sustavno kršenje discipline, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa na radnom mjestu i drugo, čl. 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Kada se može primijeniti disciplinska mjera

Glavni slučajevi primjene disciplinskih sankcija određeni su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije - to je neispunjavanje ili nepošteno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika, propisanih u upoznavanju pod osobni potpis zaposlenik. Istovremeno, disciplinske sankcije mogu se primijeniti u sljedećim slučajevima:

1. zaposlenik počini radnju koja nije dopuštena regulatornim dokumentima organizacije;
2. kršenja opis posla;
3. kršenje radne discipline (odsutnost s radnog mjesta, ponovljena kašnjenja, itd.).

Pored navedenih kazni, Savezni zakoni pružiti:

• za državne službenike državna služba RF:
  • upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla;
• za vojno osoblje:
  • strogi ukor;
  • oduzimanje značke odličnog učenika;
  • upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge;
  • rani otpust u vezi s neispunjavanjem uvjeta ugovora;
  • smanjenje vojnog mjesta;
  • smanjenje vojnog čina;
  • odbitak od vojnih pristojbi;
  • vojno protjerivanje obrazovna ustanova stručno obrazovanje;
  • disciplinski uhićenje.

Postupak primjene stegovnih sankcija

Izricanje stegovne kazne je postupak koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Izrada isprave kojom se otkriva činjenica stegovnog prijestupa (akt, zapisnik, odluka stegovne komisije). 2. Zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenika koji je prekršio prekršaj s navođenjem razloga za njegovo/njezino nedolično ponašanje. Ako se u roku od 2 dana ne da objašnjenje, ta se činjenica evidentira sastavljanjem akta.

Važno! Odbijanje zaposlenika da da pisano objašnjenje ne može biti prepreka primjeni disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Odluka voditelja odluke o krivnji i donošenje mjere disciplinska kazna protiv radnika koji je počinio prekršaj. U ovoj fazi se procjenjuju svi dostavljeni materijali, uzimaju se u obzir sve okolnosti koje mogu ublažiti krivnju i težinu kaznenog djela. Nedostatak dokaza o činjenici kršenja ne daje voditelju pravo na primjenu bilo kakve stegovne sankcije, budući da su one prekršene radnička prava i sloboda zaposlenika koji nema mogućnosti (članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu s dijelom 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu se daje pravo primijeniti disciplinsku mjeru ili ograničiti kaznu bilo kojim sredstvima odgojnog i preventivnog utjecaja.

4. Izrada naloga za izricanje i izvršenje stegovne sankcije. Sadržaj upravne isprave mora sadržavati potpune podatke o zaposleniku, uključujući mjesto rada i radno mjesto, činjenicu povrede s pozivanjem na regulatorne dokumente, opis prekršaja s utvrđivanjem krivnje počinitelja, vrstu kazne, razlozi za oporavak. Gotov nalog se dostavlja zaposleniku uz potpis u roku od 3 radna dana. Ako se krivi zaposlenik odbije upoznati s nalogom pod osobnim potpisom, sastavlja se odgovarajući akt (dio 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se u radnu knjižicu zaposlenika ne upisuju podaci o prisutnosti opomene ili primjedbe.

Za isti stegovni prekršaj radnik može biti kažnjen samo jednom stegovnom kaznom.

Uvjeti primjene stegovnih sankcija

Stegovna kazna može se primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od utvrđivanja činjenice prekršaja. U ovo razdoblje ne ulazi vrijeme u kojem je zaposlenik na bolovanju, na godišnjem odmoru i vrijeme dodijeljeno da se uzme u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Disciplinska kazna se ne može primijeniti na vrijeme:

• kasnije od 6 mjeseci od dana kršenja;
• kasnije 2 godine od dana izvršenja u trenutku primitka rezultata revizije ili revizije;
• kasnije od 3 godine za nepoštivanje ograničenja i zabrana, neizvršavanje obveza, utvrđeno zakonom Ruska Federacija o borbi protiv korupcije.

Naredba (naredba) o izricanju stegovne kazne dostavlja se krivom radniku uz njegov potpis u roku od 3 radna dana. Protiv rješenja o primjeni stegovne sankcije zaposlenik koji je počinio prekršaj ima pravo žalbe. državna inspekcija rada i nadležnih tijela za pojedinačne radne sporove. Prije isteka roka od 12 mjeseci, počevši od dana izricanja i primjene stegovne kazne, poslodavac je ima pravo udaljiti radniku prema vlastitu inicijativu, na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika ili njegovog predstavničkog tijela. Prijevremeno povlačenje stegovne kazne formalizira se odgovarajućim nalogom uz upoznavanje zaposlenika pod potpisom.

Ako u roku od 12 mjeseci od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne počini nove prekršaje uz izricanje stegovne kazne, smatrat će se da nema stegovne sankcije (na temelju članka 194. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Ne samo izvršni zaposlenici su privedeni disciplinskoj odgovornosti, već i čelnici organizacija podređenih glavnom poslodavcu (članak 195., dio 6., članak 370. Zakona o radu Ruske Federacije). Potonji je dužan razmotriti zahtjev predstavničkog tijela radnika koji ima pravo nadzirati poštivanje radnog zakonodavstva (najčešće su to sindikalni odbori) o kršenju zakonskih i radnih akata od strane čelnika organizacije ili njegovih zamjenika, te izvijestiti o odluka. U slučaju potvrde činjenica o otkrivanju prekršaja, poslodavac je dužan obratiti se krivim osobama koje zauzimaju vodećih pozicija, disciplinski postupak, uključujući otkaz.

Posljedice koje proizlaze iz izricanja stegovne sankcije

Sukladno čl. 81 h. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkrivanja ponovljenog kršenja tijekom razdoblja valjanosti ranije stegovne sankcije, poslodavac ima pravo otpustiti prekršitelja. Također, u prisutnosti stegovne sankcije, poslodavac ima pravo uskratiti zaposlenika bilo kakve stimulativne isplate (pod uvjetom da je to osigurano regulatorni dokumenti organizacijama), kao i debonusima krivca u cijelosti ili djelomično (oduzimanje bonusa nije disciplinska kazna).

Odgovornost organizacija za povredu postupka primjene stegovnih sankcija

Protiv rješenja poslodavca kažnjeni radnik ima pravo podnijeti prigovor revizijskoj inspekciji. radnih sporova, na temelju kojeg djelatnici nadležnog tijela imaju pravo provesti reviziju organizacije radi utvrđivanja zakonitosti primjene stegovne sankcije i poštivanja naloga u njenom izvršavanju. U slučaju da se otkriju prekršaji od strane organizacije, izrečena kazna može biti poništena, a uprava organizacije privedena disciplinskoj odgovornosti. U slučaju otpuštanja zaposlenika, potonji ima pravo podnijeti zahtjev za vraćanje na posao putem suda, dobiti naknadu od poslodavca za prisilne izostanke s posla i moralnu štetu. S druge strane, za nezakonitu primjenu stegovne sankcije, poslodavac će morati platiti troškove sudskog i inspekcijskog nadzora od strane inspekcije rada, kao i kazne izrečene sudskom odlukom. Osim toga, nezakonite radnje čelnika organizacije mogu za posljedicu imati gubitak vjerodostojnosti kod drugih zaposlenika i značajnu štetu njihovom poslovnom ugledu.

Radna aktivnost sastavni je atribut života osobe, koja ne samo da donosi prihod, već vas i prisiljava na interakciju s kolegama i nadređenima.

Dragi čitatelji! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i BEZ DANA.

Brzo je i JE BESPLATNO!

Takva je interakcija u pravilu unutar strogih okvira ugovora o radu ili pravilnika tvrtke, koji su kreirani kako bi se optimizirala suradnja strana. No, često zaposlenici ignoriraju svoje profesionalne obveze, što dovodi u pitanje disciplinu u timu.

Kako poslodavac može zakonski kazniti zaposlenike za nedolično ponašanje? Postoji alternativno rješenje – stegovni postupak, koji ne samo da će utjecati na ponašanje prekršitelja, već će postati i primjer ostalim zaposlenicima.

Što je

Disciplinska mjera je zakonit oblik kažnjavanja zaposlenika za neuredno obavljanje svojih profesionalnih obveza ili zanemarivanje.

Stegovnim prijestupom mogu djelovati samo protupravne radnje koje su izravno povezane s radnim aktivnostima zaposlenika.

Treba napomenuti da u skladu sa zakona o radu, kazna se radniku može izreći tek po otkrivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka počinjenja protupravne radnje.

Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme koje je zaposleniku dodijeljeno za godišnji odmor niti vrijeme za razmatranje predmeta od strane predstavničkog tijela.

Za svaki prekršaj utvrđene norme dopuštaju jednu stegovnu kaznu. Međutim, ako nakon izricanja kazne zaposlenik nastavi loše obavljati svoje dužnosti ili ih zanemari, dopušteno mu je poduzeti drugu stegovnu kaznu ili otkaz.

Za referencu. Disciplinske mjere može izreći samo poslodavac. Iznimno, postoje slučajevi kada je dokumentirano pravo drugih službenika na provođenje prikupljanja.

Stegovna kazna vrijedi godinu dana, nakon čega se automatski ukida. Protiv stegovne sankcije zaposlenik ima pravo žalbe sudu ili povjerenstvu za radne sporove.

Vrste

Zakon o radu predviđa tri glavne vrste disciplinskih mjera: ukor, ukor i otkaz.

Primjedba i ukor, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, predviđeni su za sljedeće vrste disciplinskih prekršaja:

• Odsutnost djelatnika na radnom mjestu bez opravdanog razloga.
• Odbijanje zaposlenika da obavlja radne dužnosti bez opravdanog razloga zbog promjene utvrđenog postupka u standardima rada.
• Odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga da prođe liječnička komisija ili se dodatno osposobiti, položivši ispit zaštite na radu.

Što se tiče razrješenja, takva disciplinska mjera predviđena je u sljedećim slučajevima:

• Ponavljano nepoštivanje radnih obveza od strane zaposlenika, bez opravdanog razloga.
• Jednom grubo kršenje zaposlenik svojih radnih obveza.
• U slučaju nerazumne odluke zaposlenika, koja je za sobom povlačila povredu sigurnosti imovine tvrtke, njezino protupravno korištenje.
• U slučajevima kada je zaposlenik na radnom mjestu počinio nemoralan čin koji izaziva nepovjerenje prema njemu od strane rukovoditelja.
• U slučaju da se zaposlenik pojavi na radnom mjestu u drž pijanstvo ili narkotičkih učinaka.
• U slučaju da je zaposlenik odao poslovnu tajnu poduzeća ili druge povjerljive podatke.
• U slučaju kršenja od strane zaposlenika utvrđenih pravila zaštite rada, što je dovelo do ozbiljnih posljedica, na primjer, nesreće, nesreće itd.

Video: Pravni savjet

Trajanje disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Zakonodavni okvir Ruske Federacije jasno regulira trajanje disciplinskih sankcija. Kazna se mora primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja podređenog, s izuzetkom godišnjeg odmora zaposlenika i postupka ovlaštenih struktura.

Kaznu za povredu profesionalnih obveza zabranjeno je primjenjivati ​​nakon šest mjeseci od trenutka otkrivanja nezakonitih radnji, a prema rezultatima relevantnih inspekcijskih nadzora nadležnih tijela - najkasnije 2 godine. Navedeno razdoblje ne uključuje vrijeme predviđeno za kazneni predmet.

Poslodavci, kako praksa pokazuje, nastoje primijeniti stegovne mjere nakon isteka minimalnog roka predviđenog za postupak. Takvi prekršaji će dovesti do poništavanja kazne.

Što nije disciplinski prijestup

Zakonski okvir jasno regulira nedolično ponašanje koje se može pripisati stegovnim prijestupima. Ako je zaposlenik krivo optužen za kazneno djelo, moći će dokazati svoju nevinost.

Dakle, stegovni prijestup ne uključuje one radnje koje nisu u svezi s izvršavanjem radnih obveza propisanih čl. ugovor o radu i propisima tvrtke.

Redoslijed prekrivanja

Postupak primjene stegovne kazne za podređenog karakterizira određeni slijed.

U praksi, postupak uključuje sljedeće korake:

• Poslodavac uoči prekršaj službene dužnosti vaš zaposlenik.
• Na temelju utvrđenog nedoličnog ponašanja, poslodavac zahtijeva od zaposlenika da napiše objašnjenje.

Za referencu. U slučaju da zaposlenik ne dostavi bilješku u roku od 2 dana, tada odgovarajuću dužnosnicičine čin. Ako je zaposlenik napisao bilješku, ona bi trebala sadržavati razloge za nedolično ponašanje.

• U slučaju da poslodavac smatra da je razlog nedoličnog ponašanja nepoštovanje, sastavlja se stegovni nalog.

Nalog za nametanje

Naredba o izricanju odgovornosti prekršitelju radne discipline može se provesti samo ako je krivnja radnika potpuno opravdana.

U slučaju da je oblik kazne opomena ili primjedba, dokument se može sastaviti u slobodnom obliku.

Ako govorimo o otpuštanju zaposlenika, dokumentacija mora biti sastavljena u skladu s utvrđenim normama (za uzorak naloga o izricanju disciplinske odgovornosti, idite na).

Rano povlačenje

Zakonske norme kažu da će prekršitelj, ako u roku od godinu dana ne dobije novu stegovnu kaznu, biti ukinut. U praksi ima slučajeva prijevremenog uklanjanja kazne.

Sukladno Zakonu o radu, prijevremeno povlačenje stegovne kazne moguće je u sljedećim slučajevima:

• na inicijativu vlasti;
• na temelju inicijative podređenog;
• na inicijativu pročelnika;
• na temelju zahtjeva regulatornog tijela, na primjer sindikata.

Za završetak postupka potrebno je sastaviti odgovarajući nalog. Za uzorak dokumenta idite na

Apel

Utvrđene zakonske norme omogućavaju zaposlenicima kojima je izrečena stegovna kazna da se žale na iznesenu odluku. Da bi to učinio, zaposlenik se mora obratiti specijaliziranoj komisiji za radne sporove ili pravosudnim tijelima.

Predstavljena tijela imaju pravo zahtijevati od poslodavca dokumente kojima se dokazuje krivnja počinitelja i izvršiti očevid određujući datum postupka ili doći bez prethodnog dogovora o datumu.

Takve mjere izravno ovise o sljedećim čimbenicima:

• težina stegovnog prekršaja;
• slučajevi kada se komisiji javila trudnica ili zaposlenica s invaliditetom.

Na temelju pomnog pregleda, zastupljena tijela mogu poništiti stegovnu akciju u sljedećim slučajevima:

• ako je optužba neutemeljena;
• ako se pronađe greška u dokumentiranje disciplinski postupak;
• ako su povrijeđeni rokovi određeni za stegovnu kaznu.

Posljedice za radnika i poslodavca

Disciplinska mjera, kao mjera kazne za zaposlenika zbog zanemarivanja svojih profesionalnih obveza, odražava se i na poslodavca i neposredno na počinitelja.

Prva strana dobiva proširena prava u odnosu na svog podređenog.

Stoga vlasti imaju pravo poduzeti sljedeće mjere:

• Poslodavac ima mogućnost djelomično ili u cijelosti oduzeti bonus zaposleniku koji je počinio prekršaj.
• U slučaju da je zaposlenik više puta prekršio svoje profesionalne dužnosti, upravitelj ima mogućnost otpustiti ga.

Pravo poslodavca da samostalno otkloni kaznu

Poslodavac, u skladu s općeprihvaćenim normama, ima pravo samostalno odlučiti o prijevremenom uklanjanju dodijeljene kazne od podređenog. Da biste to učinili, morate napisati odgovarajuću izjavu, u kojoj poslodavac detaljno navodi razlog uklanjanja s naplate od cijelog zaposlenika.