Dom » Poslovni planovi » Kriteriji za ocjenjivanje socijalnog radnika za certificiranje. Poboljšanje učinkovitosti socijalnih radnika kroz certificiranje

Kriteriji za ocjenjivanje socijalnog radnika za certificiranje. Poboljšanje učinkovitosti socijalnih radnika kroz certificiranje

Certifikacija radnika

Ocjena poslovnog osoblja - svrhovitog procesa utvrđivanje sukladnosti svojstava kvalitete osobe zahtjevima radnog mjesta ili radnog mjesta. Dvije su glavne vrste poslovne procjene osoblja: procjena kandidata za upražnjeno radno mjesto odn radno mjesto u odabiru osoblja i tekućoj periodičnoj ocjeni djelatnika u certificiranju osoblja. Po potrebi se mogu provesti i dodatne procjene u odabiru kandidata za osposobljavanje, napredovanje, za prijem u pričuvni sastav.

Osnova za napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere često je atest – posebna sveobuhvatna procjena njegovih snaga i slabosti(znanje, vještine, sposobnosti, karakterne osobine koje utječu na postizanje cilja), stupanj njihove usklađenosti sa zahtjevima pozicije (dok je nemoguće miješati kvalitete i informacije o njima sadržane u dokumentima, npr. diploma), aktivnosti (složenost i produktivnost) i njezina učinkovitost (doprinos i doprinos ukupnim rezultatima jedinice i organizacije u cjelini). Procjena se provodi radi utvrđivanja podobnosti djelatnika za radno mjesto.

Ocjenjivanje u okviru atestiranja može se odnositi na zaposlenika u cjelini ili lokalno, samo na jednu od njegovih funkcija; produljeno - tijekom dugog vremenskog razdoblja i izražajno, usmjereno na tekuće aktivnosti. Na dugotrajnu procjenu utječu prošli događaji; do izražajnih - uglavnom emocija.

Predmet certificiranja mogu biti i pojedini odjeli (prvenstveno menadžerski) i njihovi elementi, posebice struktura osoblja, organizacija, složenost i uvjeti rada, njihov utjecaj na podređene i učinak. To također uključuje certificiranje radnog mjesta - sveobuhvatna procjena usklađenost s progresivnim tehničkim, tehnološkim i organizacijskim rješenjima, zahtjevima zaštite rada, propisima i standardima. Glavni zadaci takvog certificiranja su: racionalizacija, poboljšanje uvjeta rada, uklanjanje neučinkovitih ili nepotrebnih poslova. Postoje sljedeće vrste certifikacije: konačna, srednja i posebna (za posebne okolnosti).

Tijekom završnog certificiranja radi se cjelovita i svestrana procjena proizvodne aktivnosti djelatnika za cijelo razdoblje.

Privremena certifikacija provodi se u relativno kratkim rokovima, a svaka sljedeća treba se temeljiti na rezultatima prethodne. Provodi se jednom tromjesečno ili čak mjesečno.

Redovito ocjenjivanje kao osnova za napredovanje i nagrađivanje preporučljivo je tamo gdje je rad individualne prirode.

Posebna potvrda zbog posebnih okolnosti, na primjer, uputnica za studiranje, odobrenje u nova pozicija, provodi se prije donošenja odgovarajuće odluke.

Ciljevi atestiranja mogu biti eksplicitni i implicitni (latentni). Izričiti cilj je, kao što je već spomenuto, službeno utvrditi podobnost date osobe za obavljanje tog drugog posla. Svrhe certificiranja mogu biti i kontrola provedbe zadane zadaće, otvaranje raspoloživih rezervi za povećanje učinkovitosti rada, rješavanje pitanja obima, načina i oblika osposobljavanja, prekvalifikacije i sl.

Latentni ciljevi mogu uključivati: ispunjavanje zahtjeva nadređene organizacije ili menadžmenta; davanje veće težine prethodno donesenim kadrovskim odlukama; upoznavanje voditelja sa zaposlenicima; dajući tome veću težinu u njihovim očima; uništavanje kolektivne odgovornosti koja postoji u timu; revitalizacija rada; nametanje formalne odgovornosti za postavljanje osoblja u certifikacijsko povjerenstvo itd.

U skladu s tim značenjima pojma "certifikacija" potrebno je istaknuti sljedeće komponente.

Pravilnik o postupku atestiranja - regulatorni dokument kojim se definiraju njegovi ciljevi i ciljevi, uvjeti, kategorije atestiranih i ne podliježu atestiranju, postupak pripreme, postupanja i odluke koje se donose na temelju njegovih rezultata.

Certificiranje zaposlenika u tijelima upravljanja socijalne zaštite stanovništva provodi se u skladu s člankom 48 Savezni zakon od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj službi Ruska Federacija“, koji definira postupak certificiranja državnih službenika Ruske Federacije koji zauzimaju državna radna mjesta državna služba Ruske Federacije u saveznom državnom tijelu, državnom tijelu sastavnice Ruske Federacije ili njihovim aparatima.

Glavni kriteriji za certificiranje su obim posla zaposlenika, rezultati postignuti tijekom rada Poslovne odgovornosti, kvalitetu obavljenog posla, stupanj obrazovanja, obim posebnih znanja, radno iskustvo na ovom ili sličnom radnom mjestu, kao i radna mjesta koja omogućuju stjecanje znanja i vještina potrebnih za obavljanje poslova predviđenih za ovo radno mjesto , itd.

Na temelju rezultata certificiranja ili se donose konkretne odluke o premještaju na posao ili se daju odgovarajuće preporuke u tzv. "inventarnu karticu zaposlenika" koja sadrži podatke o njegovoj dobi, stažu, trajanju rada na ovom radnom mjestu, na prethodnim mjestima, zaključke o izvedivosti, vremenu, smjeru napredovanja ili njegovoj nemogućnosti.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja određenog zaposlenika na prethodnom radnom mjestu, svrha certificiranja može biti otkrivanje postojećih rezervi za povećanje učinkovitosti individualni rad, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacije stručnjaka ili menadžera, određivanje opsega, metoda i oblika usavršavanja. U tom smislu, neposredni objekti certificiranja su rezultati rada zaposlenika, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti; osobnost osobe kao takva nije podložna ocjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samousavršavanju itd. kako vodeći računa o vlastitim interesima tako i interesima menadžmenta.

U praksi postoje dva glavna pristupa certificiranju. Prema jednoj, njezino je značenje pratiti i ocjenjivati aktivnosti zaposlenika, koje rezultiraju kaznom, nagradom ili napredovanjem, a zatim ocjenjivači djeluju kao suci. U drugom pristupu naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, ostvarivanje karijere i sl., a ocjenjivači postaju savjetnici, konzultanti. U prvom slučaju ovjeravanje najčešće obavljaju povjerenstva formirana od nezavisnih stručnjaka trećih strana, u drugom - neposredni nadzornik. Sukladno tome, različiti su i oblici certificiranja: ili je to periodično izvješće nakon kojeg slijedi "presuda", ili razgovor i zajedničko traženje rješenja zadaća koje stoje pred podređenim.

V modernim uvjetima Kriterije i pokazatelje procjene osoblja često zajednički razvijaju menadžer i tim i temelje se na popisu službene dužnosti svaki od zadataka koji se nalaze pred njim, pojedinačni ciljevi. Na pokazatelje na temelju kojih se ocjenjuju zaposlenici postavljaju se brojni zahtjevi, uključujući usklađenost s ciljevima ocjenjivanja, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odraza situacije, osiguravajući usporedbu rezultata, kako s prethodnim razdobljem a kod drugih osoba, drugih kategorija, odraz nije samo statika, nego i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode ocjenjivanja: na temelju kvalitativnog opisa aktivnosti i njezinog rezultata te na kvantitativnim pokazateljima, koji se mogu predstaviti i stvarnim vrijednostima i uvjetnim bodovima određenim stručnom metodom. Pritom se rezultati ocjenjuju prema stupnju ostvarenosti postavljenih ciljeva, cjelovitosti, kvaliteti i ažurnosti zadataka. Djelatnost se ocjenjuje intenzitetom i složenošću posla, što je određeno okolnostima kao što su složenost, neovisnost, obim, odgovornost, tehnološka i upravljačka složenost: za različiti tipovi rada, ti su znakovi diferencirani. Poslovne kvalitete praktički ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, osnova za ocjenjivanje kvalifikacija je obrazovanje i iskustvo. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjeljivanje kvalifikacija (za specijalista), priznavanje sukladnosti ili neadekvatnosti radnog mjesta s određenim organizacijskim zaključcima (napredovanje, degradiranje, zadržavanje, otpuštanje).

Atestiranje u organizacijama treba se odvijati redovito, po mogućnosti najmanje jednom u tri, a najviše pet godina.

U našoj zemlji postupak certificiranja predviđa tri faze: pripremu, provedbu i donošenje odluka.

Na pripremna faza sastavljaju se popisi djelatnika koji podliježu certificiranju, rasporedi održavanja po odjelima, odobrava se sastav mjerodavnih povjerenstava, objavljuju pravila i kriteriji. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na porodiljnom, kao i na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života, provodi se nakon povratka s dopusta.

Za provedbu certifikacije zaposlenika u odjelima socijalne zaštite stanovništva podređenih odjelu socijalne zaštite stanovništva Krasnodarskog teritorija, stvaraju se komisije za certifikaciju. Povjerenstvo za atestiranje formira se pravnim aktom državnog tijela u skladu s dijelovima 9. - 12. članka 48. Federalnog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije". Navedeni akt određuje sastav atestacijsko povjerenstvo, uvjetima i postupku svog rada.

Atestacijsko povjerenstvo uključuje predstavnika poslodavca i državnih službenika koje on ovlasti (uključujući iz odjela za državnu službu i kadrove, pravnog (pravnog) odjela i odjela u kojem službenik koji podliježe certificiranju zamjenjuje službeničko mjesto), predstavnik savezne države, tijelo upravljanja javnom službom ili državno tijelo sastavnice Ruske Federacije za upravljanje javnom službom, kao i predstavnici znanstvenih i obrazovnih institucija, drugih organizacija koje pozove nadležno tijelo za upravljanje javnim službama na zahtjev predstavnika poslodavca kao neovisnih stručnjaka - stručnjaka za pitanja vezana za državnu službu, bez navođenja osobnih podataka stručnjaka. Broj nezavisnih stručnjaka mora biti najmanje jedna četvrtina ukupnog broja članova certifikacijske komisije.

Sastav certifikacijske komisije formira se na način da se isključuje mogućnost sukoba interesa koji bi mogao utjecati na odluke koje donosi certifikacijsko povjerenstvo.

Atestacijsko povjerenstvo čine predsjednik, zamjenik predsjednika, tajnik i članovi povjerenstva. Svi članovi atestacijskog povjerenstva imaju jednaka prava pri donošenju odluka.

Osobni sastav atestacijske komisije, konkretni rokovi, raspored atesta odobrava se nalogom čelnika ustanove i saopćava se certificiranim djelatnicima najmanje dva tjedna prije početka atestiranja.

Za sjednicu povjerenstva izrađuje se certifikacijski list i karakteristika (prezentacija), koji opisuju proizvodna djelatnost certificiranih, podaci o njihovoj kvalifikaciji, poslovnim i osobnim kvalitetama, stavu prema ispunjavanju zadanih dužnosti, izvode se zaključci o smjerovima unapređenja aktivnosti, nagradama i kaznama, usklađenosti ili neadekvatnosti položaja i daljnjoj sudbini. Reviziju specijaliste potpisuju njegov rukovoditelj i predstavnik sindikata; pregled voditelja - top menadžera.

U fazi atestiranja provodi se uz poziv certificiranog državnog službenika na sjednicu atestacijske komisije. Ako se državni službenik bez valjanog razloga ne pojavi na sjednici navedenog povjerenstva ili ako odbije dati ovjeru, državni službenik se privodi disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj državnoj službi, a atestiranje odgađa se za kasniji datum.

Atestacijsko povjerenstvo ispituje dostavljenu dokumentaciju, saslušava izvješća ovjerenog državnog službenika, a po potrebi i njegovog neposrednog rukovoditelja o stručnom radu državnog službenika. Radi objektivnog provođenja atestiranja, nakon razmatranja dodatnih podataka koje je certificirani državni službenik dao o svojoj stručnoj službi za razdoblje atesta, atestacijsko povjerenstvo ima pravo odgoditi ovjeru za sljedeću sjednicu povjerenstva.

Stručni rad državnog službenika ocjenjuje se na temelju utvrđivanja njegove usklađenosti kvalifikacijski zahtjevi za zamjenu službeničkog mjesta, njegovo sudjelovanje u rješavanju zadataka dodijeljenih nadležnom pododsjeku (državnom tijelu), složenost poslova koje obavlja, učinkovitost i djelotvornost.

Istodobno, rezultati službenog izvršavanja službenih propisa, stručno znanje i radno iskustvo državnog službenika, poštivanje službenika ograničenja, nepostojanje kršenja zabrana, poštivanje uvjeta službenog ponašanja i obveza , treba uzeti u obzir, utvrđeno zakonom Ruske Federacije o državnoj državnoj službi, te u certificiranju državnog službenika koji ima organizacijske i administrativne ovlasti u odnosu na druge državne službenike - također organizacijske sposobnosti.

Sjednica Atestacijske komisije smatra se nadležnom ako joj prisustvuje najmanje dvije trećine članova.

Rezultati atestiranja se saopštavaju zaposleniku odmah nakon glasovanja, sastavljaju ih zapisnikom atestacijske komisije i upisuju u atestni list radnika (sastavljen u jednom primjerku), koji potpisuju predsjednik, tajnik i članovi atesta. povjerenstvo koje je sudjelovalo u glasovanju.

Ocjenjivački list i prezentacija za djelatnika koji je položio atest čuva se u njegovom osobnom dosjeu.

O rezultatima certifikacije izvješćuje se čelnik ustanove u roku od tjedan dana.

Radni sporovi vezani uz certificiranje razmatraju se u skladu sa važeće zakonodavstvo o postupku razmatranja radnih sporova.

Na temelju rezultata certificiranja državnog službenika, certifikacijsko povjerenstvo donosi jednu od sljedećih odluka:

a) odgovara mjestu državne službe koje se zamjenjuje;

b) odgovara službeničkom mjestu koje se zamjenjuje i preporučuje se za uvrštavanje u utvrđenom postupku u kadrovsku pričuvu za zamjenu upražnjeno radno mjesto državna služba po redoslijedu službenog rasta;

c) odgovara mjestu državne službe koje se zamjenjuje, podložno uspješnom završetku stručna prekvalifikacija ili napredna obuka;

d) ne odgovara službeničkom mjestu koje se zamjenjuje.

Rezultati ovjere upisuju se u certifikacijski list državnog službenika koji se sastavlja na obrascu prema prilogu (Prilog B). Atestacijski list potpisuju predsjednik, zamjenik predsjednika, tajnik i članovi Atestacijske komisije koji su bili nazočni sjednici.

Državni službenik se uz potvrdu upoznaje s ovjernim listom.

Atestacijski popis državnog službenika koji je položio ovjeru i pregled njegove službene dužnosti za vrijeme atestiranja čuvaju se u osobnom dosjeu državnog službenika.

U roku od mjesec dana nakon certifikacije, prema njezinim rezultatima, objavljuje se pravni akt državno tijelo ili odluku donosi predstavnik poslodavca da državni službenik:

a) podliježe uvrštavanju u utvrđenom postupku u kadrovsku pričuvu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi po redoslijedu službenog rasta;

b) se upućuje na stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

c) degradira se u državnu službu.

Ako državni službenik odbije stručnu prekvalifikaciju, usavršavanje ili premještaj na drugo radno mjesto u državnoj službi, predstavnik poslodavca ima pravo razriješiti državnog službenika sa službenog mjesta koje se zamjenjuje i razriješiti ga iz državne službe u skladu s odredbama Zakona o državnoj službi. zakonodavstvo Ruske Federacije o državnoj službi.

Nakon mjesec dana nakon ovjere nije dopušten premještaj državnog službenika na drugo radno mjesto u državnoj službi ili njegovo razrješenje iz državne službe na temelju rezultata ove ovjere. Vrijeme bolovanja i godišnji plaćeni odmor državnom službeniku se ne računa u navedeni rok.

Državni službenik ima pravo žalbe na rezultate certifikacije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Praktično iskustvo u primjeni certificiranja zaposlenika agencija za socijalnu zaštitu razmatrano je na primjeru uprave socijalne zaštite Odjela za socijalnu zaštitu stanovništva Krasnodarskog teritorija u gradu Goryachy Klyuch. U proučavanju procesa atestiranja primijenjene su sljedeće metode: analiza dokumenata (u USZN DSP-a Kirgiške Republike u gradu Goryachy Klyuch proučavani su svi dokumenti koji se odnose na rad odjela i sam proces atestiranja ); nadzor (prikupljanje primarnih informacija o certificiranju, radu svih odjela); osobni razgovor (razgovori s načelnikom Odjela za zdravstvo i socijalnu skrb Kirgiške Republike u gradu Goryachy Klyuch, zamjenikom načelnika).

Dana 1. prosinca 2006. godine provedena je certifikacija zaposlenika ove ustanove u USZN DSZN Krasnodarskog teritorija u gradu Goryachy Klyuch. Ovjeru su položili zamjenik voditelja ustanove, voditelji odjela ustanove, vodeći specijalisti odjela, specijalisti I i II kategorije, tehnički izvršitelji. Certificiranje djelatnika ustanove provedeno je na smjeru – provjera stručne osposobljenosti osobe koja se certificira. Certifikacija je provedena u obliku intervjua. Atestacijsko povjerenstvo uključivalo je: voditelja kadrovskog odjela SDSN Krasnodarskog teritorija, dva stručnjaka iz uprave Goryachy Klyuch, šefa SDSN SDSN Kr. kr. u gradu Goryachy Klyuch, zamjenik načelnika USZN DSZN Kr. kr. u gradu Goryachy Klyuch.

Osnova za ovjeru bila je prijava zaposlenika koja se podnosi atestnoj komisiji uprave prije 1. srpnja. Ovlašteni radnici upoznati su s dostavljenim materijalima dva tjedna prije certifikacije.

Rezultati certificiranja priopćeni su zaposlenicima odmah nakon glasovanja, koji su sastavljeni zapisnikom certifikacijske komisije i upisani u certifikacijski list radnika (sastavljen u jednom primjerku).

Atestacijski listovi i prezentacije o radnicima koji su prošli atestiranje čuvaju se u njihovim osobnim dosjeima.

15 ljudi - odgovara službeničkom mjestu koje se zamjenjuje;

5 osoba - odgovara službeničkom mjestu koje se zamjenjuje i preporučuje se za uvrštavanje po utvrđenom redu u kadrovsku pričuvu za popunjavanje upražnjenog službeničkog mjesta po redoslijedu službeničkog rasta;

4 osobe - odgovara službeničkom mjestu koje se zamjenjuje, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

Tijekom certificiranja uočeni su sljedeći problemi:

Stručnjaci I, II kategorije ustanove nisu uvijek neovisni, čekaju upute od voditelja odjela upravljanja, izbjegavaju samostalne odluke, pa čak ni u jednostavnim slučajevima nisu u stanju pokazati upornost i ustrajnost u postizanju cilja;

Radno iskustvo nekih certificiranih stručnjaka i praktične vještine nedostatne su za uspješno rješavanje slučaja;

Kvaliteta rada pojedinih radnika je zadovoljavajuća, ponekad se u radu rade greške i nemar;

Slabo poznavanje, uglavnom stručnjaka kategorije II, zakonodavstva Ruske Federacije i Krasnodarskog teritorija.

Certifikacijsko povjerenstvo i voditelj odjela u kojem je izvršeno certificiranje radnika dali su sljedeće prijedloge za rješavanje ovih problema:

Za što učinkovitiji rad, rukovodeće osoblje mora se pokazati samostalnijim, zahtjevnijim i upornijim u svom radu, a za to je potrebno da šefovi odjela svojim podređenima omoguće rješavanje nekih pitanja vezanih za svoje djelovanje, ali na istovremeno pratiti rješavanje ovih pitanja;

Za poboljšanje radnog iskustva, praktičnih vještina i znanja rukovodećih radnika potrebno je redovito provoditi prekvalifikaciju (prekvalifikaciju), usavršavanje upravljačkih radnika;

Za poboljšanje kvalitete rada rukovodećih radnika potrebno je, prije svega, povećati disciplinska odgovornost, drugo, povremeno provoditi studiju kvalitete pruženih usluga klijentima koji su se obratili tijelima socijalne zaštite i na temelju rezultata studije poboljšati kvalitetu rada osoblja.

Sumirajući rečeno, može se primijetiti da poslovna ocjena zaposlenika najčešće ima oblik atestiranja. Njegova organizacijska provedba formalizirana je naredbom za organizaciju, koja joj daje službeni status i daje pravo korištenja dobivenih rezultata za donošenje organizacijskih odluka u odnosu na određenog zaposlenika. Dakle, ocjenu treba smatrati konačnim, dokumentiranim rezultatom zaposlenikove procjene.

Čemu služi certifikacija socijalni radnici? Koje su značajke certifikacije medicinski radnici po kategoriji? Što uređuje stajalište o certificiranju za usklađenost sa zauzetim položajem?

Dolaskom na posao saznat ćete da je u timu došlo do kadrovskih promjena! Glavni ekonomist Marija Ivanovna spremala se hitno u mirovinu. Viša računovođa Natalya blista od sreće - sada je zamjenica glavnog računovođe. Ali vodeća ekonomistica Lyudochka sva je u suzama - od sada je samo ekonomistica.

Za to je zaslužna certificiranje radnika, čemu prije dva tjedna nitko nije pridavao veliku važnost. Kao što vidite, uzalud!

Kako ne biste upali u nered i bili potpuno naoružani, da biste znali sve prednosti i nedostatke ovog postupka, ja, Alla Prosyukova, pripremila sam za vas novi članak na temu certificiranja osoblja!

Kao i uvijek na kraju posta - korisni savjeti i pregled pouzdanih tvrtki koje nude usluge certificiranja osoblja!

1. Što je certificiranje zaposlenika i zašto se provodi?

Svake godine čelnici poduzeća i vlasnici poduzeća posvećuju sve više pažnje osoblju tvrtke. Popularni izraz "Kadrovi su sve!" konačno počeo dobivati praktično značenje.

Kako bi ostala konkurentna, poduzeća moraju imati visokokvalificiranu radnu snagu koja odgovara njezinom opsegu.

Kako ispravno odrediti ovu razinu? Vrlo je jednostavno - provesti certifikaciju!

Riječ je o periodičnom provjeravanju kadrovske profesionalne podobnosti i podobnosti za radno mjesto.

Ciljevi ovog događaja su različiti. Neke od njih predstavili smo u našem dijagramu.

Zakonski je propisana učestalost certifikacijskih aktivnosti najmanje jednom u 3 godine. Na temelju toga svaka tvrtka samostalno odobrava uvjete koji su za nju prihvatljivi. Oni su fiksirani u lokalnom zakonu koji regulira ovaj proces, razvijen i odobren unutar tvrtke.

Trebali biste znati koje kategorije radnika nisu certificirane:

rad u organizaciji manje od godinu dana;
zaposlenici stariji od 60 godina;
zaposlenice koje čekaju dijete;
radnice na porodiljnom dopustu;
žene koje su koristile roditeljski dopust za dijete mlađe od 3 godine.

Sada je certifikacija postala popularna u području socijalnog rada. Certificiranje profesionalnosti socijalnih radnika omogućuje nam formiranje osoblja od visokokvalificiranih stručnjaka, što pozitivno utječe na kvalitetu njihovih usluga.

Također je važno zapamtiti o osobitostima certificiranja određenih vrsta zaposlenika. Na primjer, certificiranje zdravstvenih radnika po kategorijama. Ovi zaposlenici imaju pravo samostalno pokrenuti ispit za dodjelu kategorije. Dobrovoljnost testa je njegova karakteristična osobina.

Preglede ove vrste provodi stručna skupina posebno formiranog povjerenstva.

2. Koji su oblici certificiranja radnika - 3 oblika provođenja

Metoda certificiranja također se odabire ovisno o ciljevima. Najpoznatija su 3 oblika ovog zahvata. U praksi ih je puno više, jer često dolazi do miješanja i rezultat je kombinirani format.

U sklopu ove publikacije predlažem da razmotrimo samo glavne: dva usmena (individualni i kolegijalni intervjui) i pismeno testiranje.

Obrazac 1. Usmeni u obliku individualnog razgovora

Individualni razgovor obično vodi voditelj odjela u kojem zaposlenik radi. Rezultati služe kao osnova za sastavljanje svjedočanstva-karakteristike.

Pritom se razjašnjava odnos certificirane osobe prema poslu. Utvrđuju se problemi koji nastaju zaposleniku u obavljanju radnih dužnosti.

Obrazac 2. Usmeni u obliku vršnjačkog razgovora

Kolegijalni razgovor provodi povjerenstvo koje je u tu svrhu odobreno. Najprije poslušajte izvješće samog subjekta o njegovim dužnostima unutar pozicije, pozitivnim i negativnim aspektima rada. Po potrebi se postavljaju pojašnjavajuća pitanja.

U tijeku razgovora utvrđuje se stupanj stručne spreme specijaliste i njegova usklađenost sa radnim mjestom.

Obrazac 3. Napisan u obliku testova

Najobjektivniji oblik je testiranje. Testiranje stručnosti zahtijeva puno priprema.

Prvo morate formirati i odobriti testna pitanja. Moraju u potpunosti odgovarati specijalnosti i kvalifikacijama certificiranih djelatnika.

Drugo, potrebno je unaprijed odrediti postotak točnih odgovora kako bi se utvrdio uspješan završetak testa.

3. Kako se provodi certificiranje radnika - 5 glavnih faza

Tako ozbiljan i važan postupak kao što je certificiranje radnika zahtijeva temeljitu pripremu.

Da bi rezultati ovog događaja imali vrijednost i praktični značaj, potrebno je poznavati neke njegove organizacijske suptilnosti i značajke događaja.

Faza 1. Izrada lokalnog normativnog akta

Glavni dokument koji uređuje postupak certificiranja je “Pravilnik o certificiranju radnika”.

Njegovo približnu strukturu prikazano je u tablici.

Približna struktura i sastav odjeljaka:

№	Poglavlje	Sažetak
1	Koncept, ciljevi, zadaci	naznačeno specifične ciljeve i zadaće posebno za tvrtku koja je odobrila Uredbu (npr. formiranje kadrovska rezerva)
2	Popis kategorija osoblja koje ne podliježe certificiranju	Zakonski utvrđene kategorije zaposlenika koje nisu certificirane (trudnice, rade manje od godinu dana i sl.)
3	Datumi	planirano, neplanirano, učestalost i trajanje
4	Oblici certifikacije	individualni ili kolegijalni razgovor, testiranje
5	Sastav i ovlasti povjerenstva	naznačen je sastav povjerenstva s dodijeljenim im funkcijama
6	Postupak certificiranja	najcjelovitiji opis svih faza procesa, popis dokumenata koje treba dostaviti, popis osoba odgovornih za pripremu dokumenata
7	Kriteriji za ocjenjivanje	broj bodova za uspješno položen test, usklađenost rada djelatnika s njegovim službenim uputama i sl.
8	Vrste konačnih zaključaka	odgovara / ne odgovara radnom mjestu, odgovara radnom mjestu i preporučuje se za prijem u kadrovsku pričuvu

Lokalni akt odobrava čelnik društva. Nakon toga s njim se potpisom upoznaje svo osoblje. Nakon toga, novozaposleni se na sličan način upoznaju sa situacijom.

Faza 2. Formiranje certifikacijske komisije

Povjerenstvo se odobrava nalogom organizacije.

Sastav uključuje:

predsjednik;
podpredsjednik;
Tajnica;
članovi komisije.

Broj članova nije zakonom ograničen. Minimalno - 3 osobe. Bira se među najstručnim radnicima, voditeljima odjela, glavnim specijalistima.

Ako u poduzeću postoji sindikat, tada u komisiju mora biti uključen i njegov predstavnik. U suprotnom, rezultati certifikacije mogu biti poništeni.

Faza 3. Priprema potrebnih dokumenata za atestacijsko povjerenstvo

Izdan je nalog pročelnika o ovjeravanju. Raspored za njegovu provedbu je izrađen i odobren. Dolazi vrijeme za pripremu dokumentacije za komisiju.

Popis standardnih dokumenata:

obrazac za ocjenu radnih i poslovnih kvaliteta;
izvješća ovjerenih;
kvalifikacijski listovi;
obrazac zaključka povjerenstva;
obrazac za obračun prijedloga zaposlenika.

Faza 4. Provođenje certifikacije

Ovjeru provodi komisija strogo prema odobrenom rasporedu. Tijekom sastanka razmatraju se dostavljeni dokumenti za svaku certificiranu osobu, saslušavaju sami zaposlenici i njihovi neposredni rukovoditelji.

Faza 5. Dobivanje rezultata certificiranja

Na temelju rezultata certificiranja komisija donosi presudu za svaku osobu koja se certificira. Tekst odluke propisan je podzakonskim aktom i obično ima oblik: “odgovara radnom mjestu” i “ne odgovara radnom mjestu”.

Izvještaj o atestiranju sastavlja se na obrascu. Rezultati se formiraju u konsolidirano izvješće koje se zatim prezentira menadžeru na donošenje konačne odluke.

4. Tko pruža usluge certificiranja zaposlenika - pregled TOP-3 poduzeća

Procedura ocjenjivanja osoblja stvara vam poteškoće, a ne znate odakle početi? Predlažem da se obratite profesionalcima.

Odabrali smo tvrtke koje će brzo i učinkovito provesti certificiranje zaposlenika u bilo kojem području, uključujući: obrazovanje, medicina, državne i socijalne službe.

HR-praktika je tvrtka iz Sankt Peterburga koja već više od 20 godina posluje na području cijele Ruske Federacije u području upravljanja osobljem. U tom razdoblju tvrtka je postala stručnjak u području svojih profesionalnih interesa.

Tvrtka pruža usluge u području upravljanja osobljem u sljedećim područjima:

revizija;
vanjski suradnici;
obrazovanje;
konzultacije;
projektantski rad.

Voditelji i vlasnici poduzeća, tražitelji posla i zaposlenici tvrtki, stručnjaci kadrovske službe- svatko će pronaći korisna informacija na korporativnom internetskom resursu tvrtke "HR-praktika". Inicijalne konzultacije možete dobiti telefonom ili ostavljanjem zahtjeva na web stranici.

"Hermes" je centar za licenciranje iz Moskve, osnovan 2006. godine. Tvrtka posjeduje sve potrebne certifikate i dozvole za obavljanje deklariranih djelatnosti.

Usluge Hermes LLC:

certificiranje upravljanja kvalitetom;
licenciranje;
SRO tolerancije;
tečajevi osposobljavanja i prekvalifikacije raznih vrsta;
certificiranje: osoblje,;
prodaja gotove tvrtke s dozvolom Ministarstva za hitne slučajeve i KGIOP-a.

Započevši svoju djelatnost davne 2006. godine kao podjela holdinga, tvrtka "Ima kadrova!" postala je zasebna poslovna jedinica sa širokom mrežom specijaliziranih agencija.

Usluge zapošljavanja i savjetovanja glavni su pravci djelatnosti tvrtke. Najtraženiji među klijentima su certificiranje osoblja i.

Rezultati događaja održanih od strane visokokvalificiranih stručnjaka agencije "Postoji osoblje!" omogućiti kupcima da:

identificirati razloge neučinkovitog rada osoblja;
odrediti smjerove optimizacije kadrovskog i organizacijskog rada;
razvijati aktivnosti koje povećavaju motivaciju i produktivnost;
pregledati radne obveze i plaće;
preraspodijeliti opterećenje među stručnjacima.

5. Kako do objektivnih rezultata certificiranja zaposlenika - 3 korisna savjeta

Objektivnost je važna komponenta certifikacije osoblja.

Naš savjet pomoći će vam da izbjegnete probleme u ovom pitanju.

Kao što sam već napisao, broj sudionika u certifikacijskoj komisiji nije ograničen. Uključite onoliko stručnjaka koliko vam je potrebno za visokokvalitetan postupak.

Glavni uvjet: svi članovi povjerenstva moraju imati ovlasti, biti kompetentni u stručnim specijalizacijama onih koji se certificiraju. Takav sastav će stvoriti veću vjerodostojnost i smanjiti rizik od sukoba.

Primjer
Tijekom procesa certificiranja u Albatross LLC-u, došlo je do sukoba prilikom procjene stručnih kompetencija administratora sustava Fyodora Kuzkina.
Komisija je odlučila smanjiti Kuzkinovu kategoriju. Fedor je napisao pritužbu direktoru tvrtke, u kojoj je skrenuo pozornost na nekompetentnost članova povjerenstva u pitanjima administracije sustava.
Doista, komisija nije imala niti jednog stručnjaka za ovom smjeru, pa stoga nisu mogli ispravno procijeniti profesionalne kvalitete administratora sustava Fedora.
Direktor Albatross doo složio se s Kuzkinovim argumentima, a preporuke atestne komisije nisu prihvaćene.
Savjet 2. Provedite certifikaciju samo u prisutnosti zaposlenika
Unatoč činjenici da zakon predviđa slučajeve atestiranja u odsutnosti zaposlenika (neopravdana odsutnost, nespremnost da se ispita), bolje je to provesti u njegovoj prisutnosti.
To će smanjiti rizik od sukoba i osporavanja ishoda od strane evaluiranog zaposlenika.
Savjet 3. Povjerite certifikaciju treće strane da izvrši certifikaciju
Ako želite dobiti stvarno visokokvalitetne rezultate certificiranja i riješiti se glavobolje oko toga, preporučam naručiti ovaj događaj u specijaliziranim tvrtkama.
Takvim tvrtkama može se povjeriti ne samo certificiranje osoblja, već i, na primjer, posebna procjena radnih uvjeta (

Odjeljci: Socijalna pedagogija

Certifikacija vam omogućuje dijagnosticiranje osoblja; odrediti vrijednost zaposlenika. Pomaže ravnatelju u donošenju informiranih upravljačkih odluka, posebice onih koje se odnose na strateške ciljeve ustanove.

Naša institucija - Sirotište, sfera u kojoj se intenzivno koristi rad socijalnog radnika svih razina: socijalnog učitelja, specijaliste socijalnog rada i socijalnog radnika.

Cilj: utvrditi značajke i uvjete za primjenu certificiranja radi poboljšanja učinkovitosti socijalnih radnika.

Zadaci:

definirati pojam "radne učinkovitosti";
istaknuti kriterije za socijalni rad;
proučavati značajke rada socijalnog radnika;
identificirati čimbenike povećanja učinkovitosti rada;
izraditi profesionalni portret socijalnog radnika;
istaknuti metode procjene osoblja za certifikaciju;
ispitati praktično iskustvo socijalni radnici;
utvrditi utjecaj certificiranja na poboljšanje radne učinkovitosti.

Zaključuje se da učinkovitost socijalnog rada uvelike ovisi o osobnosti socijalnog radnika koji ga provodi.

Kako bi se odredio pristup procjeni učinkovitosti socijalnog rada, mora se priznati da socijalni rad nije ograničen na tradicionalne oblike djelovanja.

Socijalni rad je posebna vrsta profesionalne djelatnosti. To je pružanje državne i nedržavne pomoći osobi radi osiguranja kulturnog, društvenog i materijalnog standarda njezina života, pružanje individualne pomoći osobi, obitelji ili skupini osoba.

Prije svega, socijalni rad treba promatrati kao samostalnu znanost. Kao i svaka znanost, socijalni rad ima svoj subjekt, objekt, kategorijalni aparat. Predmet proučavanja socijalnog rada je proces povezivanja, interakcija, metoda i sredstava reguliranja ponašanja društvenih skupina i pojedinaca u društvu.

Predmet socijalnog rada su zakonitosti koje određuju prirodu i smjer razvoja društvenih procesa u društvu.

Britanski znanstvenici socijalni rad definiraju kao organizaciju osobne usluge za pomoć osobi. Cilj joj je olakšati svakodnevni život ljudima u uvjetima osobne i obiteljske krize, te, ako je moguće, iz temelja riješiti njihove probleme. Socijalni rad važna je poveznica između ljudi kojima je pomoć potrebna i državnog aparata i zakonodavstva.

U Rusiji, u kontekstu prijelaza na tržišno gospodarstvo, na pozadini nagle promjene u prirodi i oblicima društveni odnosi, razbijanje uobičajenih stereotipa životnog iskustva, gubitak mnogih ljudi društveni status i perspektive razvoja kako društva u cjelini tako i samog sebe, pojavile su se ozbiljne poteškoće koje se ne mogu riješiti same. Socijalne tenzije su porasle. Sve to povećava važnost razvoja socijalnog rada kao specijalizirane vrste djelatnosti, kao i potrebu osposobljavanja socijalnih radnika različitih specijalizacija za različite kategorije klijenata.

Radno mjesto socijalnog radnika, specijaliste socijalnog rada i socijalnog pedagoga u Ruskoj Federaciji uvedeno je 1991. godine. U kvalifikacijskom priručniku obdaren je raznim Odgovornosti na poslu:

Identificira u poduzećima, mikropodručjima obitelji i pojedince kojima je potrebna socijalno-medicinska, pravna, psihološka, pedagoška, materijalna i druga pomoć, zaštita moralnog, tjelesnog i psihičkog zdravlja; utvrđuje razloge njihovih poteškoća, konfliktnih situacija.
Pomaže im u rješavanju problema i socijalnoj zaštiti; promiče integraciju djelatnosti raznih državnih i javne organizacije i institucije za pružanje potrebne socijalne i ekonomske pomoći stanovništvu;
Pruža pomoć u obiteljskom obrazovanju, sklapanju ugovora o radu za rad u kući za žene s malodobnom djecom, invalidne osobe, umirovljenike; provodi psihološke, pedagoške i pravne konzultacije o obiteljskoj i bračnoj problematici, odgojno-obrazovni rad s malodobnom djecom asocijativnog ponašanja;
Identificira i pruža pomoć djeci i odraslim osobama kojima je potrebno skrbništvo i skrbništvo, smještaj u zdravstvene i obrazovne ustanove, primanje materijalne, socijalne, kućanske i druge pomoći;
Organizira javnu zaštitu maloljetnih prijestupnika, u nužnim slučajevima nastupa kao njihov javni branitelj na sudu;
Sudjeluje u stvaranju centara socijalna pomoć obitelj: posvojenje, skrbništvo i skrbništvo; socijalna rehabilitacija; skloništa; centri za mlade, adolescente, djecu i obitelj; klubovi i udruge, interesne udruge itd.,
Organizira i koordinira rad na socijalnoj prilagodbi i rehabilitaciji osoba koje su se vratile iz posebnih odgojno-obrazovnih ustanova i pritvorskih mjesta.

Svaka vrsta aktivnosti završava nekom vrstom rezultata, kojim se ocjenjuje obavljeni rad. Jedna od najvažnijih ocjena rezultata je učinkovitost. Socijalni rad također daje određene rezultate. Također se ocjenjuje zbog njegove učinkovitosti.

Koja je učinkovitost aktivnosti općenito, a posebno socijalnog rada?

Ovisno o vrsti djelatnosti, pojam učinkovitosti definira se na različite načine. Ali istodobno, svaki od njih ima obvezne elemente: cilj, rezultat, troškove, općeprihvaćenu normu (ili ideal).

Cilj i ishod su središnji na ovom popisu. Oni predstavljaju početnu i završnu točku aktivnosti: na početku se postavlja cilj, a na kraju se dobiva rezultat. Omjer cilja i rezultata daje predodžbu o učinkovitosti aktivnosti.

Predmet našeg istraživanja je učinkovitost socijalnog rada, koji u većini opći pogled smatra se omjerom dobivenih rezultata i prethodno postavljenim ciljevima. Dakle, fiksira stupanj usklađenosti s onim što je trebalo postići.

Sve ideje i teorije socijalnog rada grupirane su oko jedne središnji blok problema:

uvjeti za formiranje i provedbu ljudskog života;
omjer slobode i društvene uvjetovanosti pojedinca, društveno opravdana (ili neopravdana) mjera te slobode i mogućnosti njezine provedbe u društvu.

No, još uvijek se postavlja niz pitanja: je li pravovremeno, je li postavljanje pitanja o učinkovitosti socijalnog rada općenito, a još više o učinkovitosti pojedinih socijalnih radnika? Postoji li razumno dobro razvijena osnova za određivanje učinka socijalne službe i pojedinim stručnjacima za obavljeni posao?

Potrebno je istaknuti principi na kojima se temelji učinkovitost socijalnog rada:

sposobnost preciznog formuliranja problema; analiza čimbenika koji su uzrokovali problem, kao i ometanje ili povoljno rješenje problema; procjena rješivosti problema; izrada akcijskog plana; uključivanje objekta u rješavanje problema;
procjena postignutih promjena u poziciji klijenta.

Naravno, kriteriji, kao i pokazatelji učinkovitosti socijalnog rada u državi mogu se primijeniti na makro razini (na razini države), mezorazini (republika, grad, okrug) i mikro razini (na razini pojedinca, klijenta).

Na razini cijelog društva moguće je procijeniti učinkovitost saveznih ciljnih programa koji pružaju federalnu podršku različitim regijama u razvoju socijalnih usluga za stanovništvo. Na primjer, u okviru predsjedničkog programa "Djeca Rusije". Programi "Djeca s teškoćama u razvoju", "Razvoj socijalnih usluga za obitelj i djecu", "Prevencija zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije", koji postavljaju različite opće zadaće ministarstvima i odjelima koji imaju socijalne službe, ali ujedno formuliraju specifične zadatke. vezano uz aktivnosti Ministarstva rada Rusije, Ministarstva obrazovanja Rusije, Ministarstva unutarnjih poslova Rusije, Državnog komiteta Ruske Federacije za pitanja mladih. Dodjela sredstava iz savezni proračun za potporu teritorijalnih socijalnih službi u okviru ovih programa, naravno, predviđa procjenu aktivnosti tih službi, utvrđivanje učinkovitosti socijalnog rada koji provode stručnjaci tih službi.

No, na mikrorazini, korisnici socijalnih usluga, koji žele dobiti materijalnu pomoć, socijalne i medicinske usluge ili konzultacije, obraćaju pažnju na osobne kvalitete socijalnih radnika kao što su ljubaznost, pravednost, pristupačnost i profesionalnost. Među negativne kvalitete klijenti socijalnih radnika pozivaju se na ravnodušnost, prijevaru, grubost, nisku profesionalnost.

Glavni ciljevi socijalnog rada kao profesionalne djelatnosti uključuju sljedeće:

povećanje stupnja neovisnosti pojedinaca, njihove sposobnosti da kontroliraju svoje živote i učinkovitije rješavaju probleme koji se pojavljuju;
stvaranje uvjeta u kojima pojedinci mogu maksimalno pokazati svoje sposobnosti i dobiti sve što im po zakonu pripada;
prilagodba ili ponovna prilagodba ljudi u društvu;
stvaranje uvjeta pod kojima osoba, unatoč tjelesnoj ozljedi, psihičkom slomu ili životnoj krizi, može živjeti, održavajući samopoštovanje i poštovanje prema sebi od drugih;
a kao krajnji cilj – postizanje takvog rezultata kada nestane potrebe za pomoći socijalnog radnika kod klijenta.

Socijalni radnik je realizator ciljeva socijalnog rada, u rasponu od “linearnog” rada s klijentom do aktivnosti upravljanja u državnim odjelima.

Socijalni rad je složen proces koji zahtijeva solidna znanja iz područja teorije upravljanja, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogije, medicine, jurisprudencije itd. Njegova učinkovitost uvelike ovisi o samom socijalnom radniku, njegovim vještinama, iskustvu, osobnim karakteristikama i kvalitetama.

Certifikacija bi trebala pomoći u prepoznavanju optimalnog skupa osobnih kvaliteta potrebnih za socijalnog radnika, kao što su odgovornost, pridržavanje načela, zapažanje, komunikacijske vještine, korektnost (takt), intuicija, osobna adekvatnost u samopoštovanju i procjeni drugih, sposobnost samoobrazovanju, optimizmu, mobilnosti, fleksibilnosti, humanističkoj orijentaciji osobnosti, empatiji za probleme drugih ljudi, toleranciji.

„Kontraindikacije“ socijalnom radu uključuju: nezainteresiranost za druge ljude (sebičnost), razdražljivost, grubost prosuđivanja, kategoričnost, nedostatak usredotočenosti, nemogućnost vođenja dijaloga s protivnikom, sukob, agresivnost, nemogućnost percipiranja tuđe poante. pogled na predmet.

Stil ponašanja socijalnog radnika, uvjetovan sveukupnošću njegovih osobnih kvaliteta, njegovim vrijednosnim orijentacijama i interesima, presudno utječe na sustav odnosa koji on formira ne samo s ljudima, već i sa svojim kolegama, podređenima i nadređenima. .

Mogu se podijeliti na tri grupe:

prvi - psihološke karakteristike biće dio sposobnost za ovu vrstu aktivnosti;
drugi- psihološke i pedagoške kvalitete usmjerene na usavršavanje socijalnog radnika kao osobe;
treći- psihološke i pedagoške kvalitete usmjerene na stvaranje učinka osobnog šarma.

Bez ovih, vodećih za ovu profesiju, karakteristika psihe, učinkovit rad je nemoguć.

Socijalni radnici sudjeluju u raznim vrstama djelatnosti u obavljanju svojih profesionalnih funkcija. Njihov rad karakteriziraju tri pristupa rješavanju problema:

obrazovni pristup- djeluje kao učitelj, konzultant, stručnjak. Socijalni radnik savjetuje, podučava vještini, modeliranju i demonstraciji ispravnog ponašanja, uspostavlja Povratne informacije, kao nastavnu metodu koristi igre uloga;
facilitativni pristup- obavlja ulogu asistenta, podržavatelja ili posrednika u prevladavanju apatije ili neorganiziranosti pojedinca, kada joj je to teško učiniti sama. Aktivnosti socijalnog radnika s ovim pristupom usmjerene su na tumačenje ponašanja, raspravu o alternativnim smjerovima djelovanja i djelovanja, objašnjavanje situacija, poticanje i ciljanje mobilizacije unutarnjih resursa;
zagovaranje koristi se kada socijalni radnik obavlja ulogu odvjetnika u ime određenog klijenta ili grupe klijenata, kao i kao pomoćnik onim osobama koje djeluju kao odvjetnik u svoje ime, ova vrsta aktivnosti uključuje pomoć pojedincima u naprijed pojačanu argumentaciju, odabir dokumentiranih dobro utemeljenih optužbi.

Prilikom procjene socijalnog radnika najčešće metode procjene:

Povijesni(biografski) - analiza podataka o osoblju, letak na kadrovske evidencije, osobni iskazi, autobiografija, obrazovni dokumenti, karakteristike
Proizlaziti: zaključak o obitelji, obrazovanju, karijeri, karakternim osobinama.
Intervjuiranje(intervju) - razgovor sa zaposlenikom u načinu "pitanje-odgovor" prema unaprijed nacrtanoj ili proizvoljnoj shemi radi dobivanja dodatnih podataka o zaposleniku.
Proizlaziti: upitnik s odgovorima.
Upitnik(samoprocjena) - anketa osobe koja koristi poseban upitnik za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu naknadnu analizu.
Proizlaziti: profil.
Sociološko istraživanje - anketno ispitivanje zaposlenika različite kategorije koji dobro poznaju ocjenjivanu osobu (menadžeri, kolege, podređeni.
Proizlaziti: upitnik sociološke procjene.
Promatranje- promatranje ocjenjivanog zaposlenika u neformalnom (na odmoru, kod kuće) i u radno okruženje metode trenutnih promatranja i fotografije radnog dana.
Proizlaziti: izvješće o promatranju.
Testiranje- utvrđivanje stručnih znanja i vještina, sposobnosti, motiva, psihologije ličnosti posebnim testovima s njihovim naknadnim dekodiranjem pomoću "ključeva".
Proizlaziti: psihološka slika.
Stručni pregled- utvrđivanje ukupnosti i dobivanje stručnih ocjena idealnog i stvarnog zaposlenika.
Proizlaziti: model radnog mjesta.
Kritični incident- stvaranje kritične situacije i ponašanje osobe u procesu njenog rješavanja (konflikt, donošenje teške odluke, ponašanje u nevolji, stavovi prema alkoholu, ženama i sl.)
Proizlaziti: Izvještaj o incidentu i ljudskom ponašanju.

Svrha certifikacije mora biti:

procjena uspješnosti zaposlenika;
provedba aktivnosti poticaja i sankcioniranja;
osnova za operativnu preraspodjelu zadataka među zaposlenicima;
formiranje kadrovske pričuve;
izrada plana osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika;
planiranje karijere zaposlenika;
uvođenje fleksibilnih sustava nagrađivanja (promjene u sustavu nagrađivanja).

Rezultat procjene certificiranje zaposlenika može biti glavni pristup ocjenjivanju poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika pri utvrđivanju kategorije plaće predviđene Jedinstvenim Tarifna mreža odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. listopada 1992. br. 785.

Usklađenost stvarno obavljenih poslova i kvalifikacija zaposlenika sa zahtjevima karakteristike posla utvrđuje povjerenstvo za certifikaciju u skladu s Uredbom o postupku certificiranja zaposlenika ustanova, organizacija, sustava socijalne zaštite stanovništva Ruske Federacije, koji se financiraju iz proračuna, i Uredbom o postupku certificiranja zdravstveni radnici.

Certificiranje djelatnika ustanova i organizacija službe socijalne zaštite provodi se u skladu s Uredbom o izvanrednom certificiranju i tarifiranju zdravstvenih i farmaceutski radnici, koji su na proračunskom financiranju, odobreni naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od 7. prosinca 1992. br. 265.

Osobnost osobe kao takva nije podložna ocjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samousavršavanju itd. kako uzimajući u obzir vlastite interese tako i interese organizacije.

U pripremnoj fazi izrađuju se popisi djelatnika koji podliježu certificiranju, rasporedi održavanja u odjelima, odobrava se sastav relevantnih povjerenstava, objavljuju pravila i kriteriji. Na temelju rezultata certificiranja izrađuje se akcijski plan, a prema preporuci povjerenstva voditelj može izvršiti kadrovske promjene. Oni koji nisu prošli ovjeru premještaju se na drugo radno mjesto uz njegovu suglasnost, a u nedostatku takve može dobiti otkaz. Na temelju rezultata certificiranja, u roku od mjesec dana, rukovoditelj donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućih razreda naknade zaposlenika. izrađuje preporuke za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika i sl.

U preliminarnoj fazi, prije certifikacije, ravnatelj kadrovskog odjela, biografskom (povijesnom) metodom, prikuplja podatke o certificiranima: provodi se analiza podataka o osoblju (dokumenti o obrazovanju, studiju radna knjižica itd.). Svi podaci se šalju odjelima u kojima atestirani rade.

Za sjednicu povjerenstva izrađuje se certifikacijski list, pregled (obilježje) osobe koja se certificira, karakteristika usluge... U odsutnosti voditelja dnevnog ili cjelodnevnog boravka, opis piše zamjenik ravnatelja za socijalni rad;

Karakteristika usluge odražava:

profesionalna i etička kompetencija;
dostupnost obrazovanja;
profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo);
stupanj aktivnosti na poslu;
društvenost;
motivacija za aktivnosti socijalnog radnika;
psihološka stabilnost;
inteligencija, kulturna razina;
razina poštivanja načela, etike socijalnog radnika;
odaziv, empatija, suosjećanje socijalnih radnika.

Kvalitete stručnjaka za socijalni rad potrebni u obavljanju službenih dužnosti:

sposobnost slušanja
dobronamjernost, odaziv
kompetencije, znanje, horizonti
sposobnost logičkog mišljenja
nezainteresiranost, poštenje
sposobnost donošenja praktičnih odluka
visoka opća kultura
sposobnost organiziranja pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (učinkovitost u poslovanju)
osobni šarm
sposobnost oslanjanja na stručnu pomoć kolega na poslu
vještina za timski rad
poštovanje gledišta

Istodobno, za sastanak se pripremaju i opisi poslova za zaposlenike na kojima se ocjenjuje njihovo obavljanje poslova.

Po nalogu ravnatelja izrađena je približna lista pokazatelja za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika:

obrazovanje;
radno iskustvo u specijalnosti;
stručna kompetencija;
poznavanje potrebnih regulatornih dokumenata koji uređuju djelatnosti;
sposobnost brzog donošenja odluka za izvršavanje zadataka;
kvaliteta rada;
sposobnost prilagodbe novoj situaciji i zauzimanje novih pristupa rješavanju nastalih problema;
pravodobnost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada;
intenzitet rada (sposobnost da se nosi s velikim obimom posla u kratkom vremenu);
sposobnost rada s djecom;
sposobnost predviđanja i planiranja, organiziranja, koordinacije i reguliranja, te kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, voditelje odjela);
sposobnost u kratkom vremenu svladati pitanja koja osiguravaju povećanje radne učinkovitosti i kvalitete rada;
radna etika, stil odnosa s kolegama i klijentima;
sposobnost kreativnosti i poduzetništva;
sudjelovanje u komercijalne djelatnosti;
sposobnost samopoštovanja, suosjećanja i razumijevanja građana s invaliditetom.

U fazi atestiranja čita se recenzija, karakteristika usluge, proučava se rad ovjerene osobe za proteklo razdoblje, postavljaju se pitanja. Atestacijsko povjerenstvo koristi najčešće metode ocjenjivanja radnog učinka: metodu zadanog (prisilnog) izbora – komisija iz skupa opisa zaposlenika bira one koji joj odgovaraju. Učinak zaposlenika ocjenjuje se velikim brojem odabranih pozitivnih opisa; deskriptivna metoda ocjenjivanja - komisija opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenika u obavljanju stručnih djelatnosti; upravljanje ciljevima (zadacima) - proučava se aktivnost zaposlenika u proteklom razdoblju, povezana s provedbom ciljeva i zadataka; način ocjenjivanja za odlučujuću situaciju – certifikacijsko povjerenstvo priprema popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja radnika u određenim situacijama. Te se situacije nazivaju "odlučnima". Na temelju proučavanja rada osobe koja se certificira za razdoblje koje prethodi certificiranju, proučavanja radnih karakteristika, donosi se zaključak o količini „ispravnog“ ponašanja u takvim „odlučujućim“ situacijama, a primjenjuju se i druge metode procjene osoblja. korišteni.

Zapisnik sa sjednice atestacijske komisije vodi tajnik

Na temelju rezultata certificiranja zaposlenika, voditelj nalaže: potvrditi usklađenost s radnim mjestom i razinom naknade prema Jedinstvenoj tarifnoj tablici.

Proučavajući rezultate certificiranja, voditelj razvija preporuke, svoj stav prema poboljšanju učinkovitosti rada u suradnji s Povjerenstvom za obrazovanje i drugim organizacijama. Povjerenstvo za obrazovanje zauzvrat prima podatke o prošloj certificiranju, razvoju ravnatelja o budućem radu te zajedno s Povjerenstvom za obrazovanje izrađuje smjernice koje se šalju ustanovi.

Posebnost rada socijalnih radnika je da je njegove rezultate teško izravno kvantificirati. Štoviše, rezultati rada često postaju očiti ne odmah, već tek nakon određenog vremenskog razdoblja, ponekad prilično dugog. No, unatoč tome, svi podaci o radu socijalnog radnika za proteklo razdoblje daju se na ovjeru i donose se zaključci o učinkovitosti i djelotvornosti njegovog rada.

Kako bi zaposlenik uvijek učinkovito obavljao svoj posao, potrebno ga je ispravno informirati o rezultatima ocjenjivanja. Da bi to učinio, menadžer treba pokušati dati zaposleniku priliku da se opusti i naglasi da ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već sastanak na kojem se razgovara o minulom radu kako bi se dale preporuke za budućnost. Potrebno je započeti razgovor s pozitivnim postignućima zaposlenika, konstataciju nedostataka treba staviti između dva pozitivna rezultata. Za voditelja i atestacijsku komisiju vrlo je važno promatrati ove točke, biti objektivni, kako osoba u budućnosti ne bi izgubila vjeru u sebe, zanimanje za profesiju i mobilizirala svoje napore za učinkovit rad.

Mnogi čelnici suvremenih organizacija već su došli do zaključka da bez certificiranja i objektivne procjene zaposlenika u svim aspektima neće biti moguće postići stabilan rad i, u konačnici, pozitivne rezultate kako u aktivnostima ustanove tako iu svakom od zaposlenika. Stoga bi svi, i menadžeri i zaposlenici, trebali biti zainteresirani za provođenje objektivne procjene i certificiranja.

rad osoblja socijalnog radnika

Procjena osoblja je proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika tijekom provedbe zadataka organizacije, koji vam omogućuje dobivanje informacija za donošenje daljnjih upravljačkih odluka.

Ocjenjivanje je širi pojam od atestiranja. Evaluacija može biti formalna i neformalna (na primjer, svakodnevna evaluacija od strane nadređenog podređenog). Evaluacija se može provoditi redovito ili neredovito, ovisno o specifičnim potrebama organizacije.

Atestiranje je postupak sustavne formalizirane procjene usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom rada na danom radnom mjestu na određenom radnom mjestu, korištenjem metoda ocjenjivanja osoblja. Atestiranje akumulira rezultate rada određenog zaposlenika za određeno razdoblje.

Atestiranje kao pojava povezana s provjerom usklađenosti zaposlenika, organizacije s utvrđenim zahtjevima, postaje sve raširenija. Uz dosadašnje certificiranje specijalista i radnih mjesta, sada podliježu certificiranju obrazovne ustanove i različiti poslovni subjekti. Kategorije radnika koje zakonodavac prethodno nije primijetio podliježu certificiranju. Dakle, možemo govoriti o novoj kvalitativnoj fazi certificiranja, u kojoj se provode provjere profesionalnosti, kompetentnosti, prikladnosti za rad.

Certificiranje zaposlenika u pravilu se podrazumijeva kao periodična sveobuhvatna provjera razine poslovnih, osobnih, a ponekad i moralnih kvaliteta zaposlenika na relevantnom radnom mjestu. U suvremenim ruskim aktima o certificiranju postoje različiti pristupi definiciji certifikacije, njezinim ciljevima, ciljevima i načelima. Rješenja pitanja formiranja certifikacijskih povjerenstava, pripreme i provođenja certificiranja, ocjene certificiranih i pravnih posljedica certificiranja su nejasna. To je zbog specifičnosti djelatnosti koje su donijele akte o certificiranju, specifičnosti zanimanja i uvjeta rada certificiranih radnika. Međutim, možete postaviti sljedeće karakteristični znakovi svojstveno certificiranju socijalnih radnika:

- provodi se u organizaciji kod koje zaposlenik ima a ugovor o radu ili u drugoj, u pravilu, specijaliziranoj organizaciji za to;
- predmet provjere je teorijski i praktičan

spremnost zaposlenika za obavljanje određenog radnog mjesta ili obavljanja određenog posla;

- certificiranje se provodi periodično, tj. jednom u intervalu od jedne godine do pet;
- obavlja se u posebno stvorenim certifikacijskim komisijama;
- koriste se različiti oblici certificiranja.

Atestiranje je važna faza u konačnoj ocjeni osoblja.

Certifikacija uključuje:

1. Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika i njihovih osobnih i poslovnih kvaliteta.
2.0 vrijednost učinkovitosti u rješavanju problema unutar opisa posla, kao i novih i ekstrastandardnih zadataka koje provode linijski rukovoditelji.

Ciljevi certifikacije su:

redovita procjena uspješnosti zaposlenika

provedbu aktivnosti poticaja i sankcioniranja

osnova za brzu preraspodjelu zadataka među zaposlenicima

formiranje kadrovske pričuve

izrada plana osposobljavanja i usavršavanja zaposlenika

planiranje karijere zaposlenika

uvođenje fleksibilnih sustava nagrađivanja (promjene u sustavu nagrađivanja).

Prilikom provođenja certifikacije potrebno je razviti kriterije ocjenjivanja. Predmeti ocjenjivanja mogu biti:

1.sposobnost učenja (opća mentalna sposobnost);
2. sposobnost verbalnih generalizacija (koliko dobro osoba može održati usmeno izlaganje pred malom grupom na dobro poznatu temu);
3. sposobnost pisanih generalizacija (koliko dobro zaposlenik može napisati bilješku na dobro poznatu temu);
4. kontakt (u kojoj mjeri data osoba izaziva simpatije prema sebi);
5. percepcija graničnog društvenog mišljenja (koliko lako zaposlenik uočava manje primjedbe na svoje ponašanje);
6. sposobnost kreativnosti (koja je vjerojatnost da je osoba sposobna riješiti problem na nov, drugačiji način);
7. samopoštovanje (koliko je realna ideja osobe o ravnoteži svojih zasluga i odgovornosti, koliko je duboko njeno razumijevanje motiva vlastitog ponašanja);
8. društveni zadatak (odnos prema rasnim, etničkim, socio-ekonomskim, obrazovnim i drugim sličnim pitanjima);
9. fleksibilnost ponašanja (koliko lako osoba, u slučaju prisile, mijenja svoje ponašanje ili ga modificira kako bi ostvarila svoj cilj);
10. potreba za odobrenjem od strane nadređene osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o vodstvu);
11.potreba za odobravanjem vršnjaka društveni status osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o mišljenju kolektiva);
12. interni standardi rada (koliko je visoka kvaliteta kojom zaposlenik želi obavljati bilo koji posao, u odnosu na niže, ali sasvim prihvatljive);
13. potreba za napredovanjem (uzimajući u obzir želju za značajnim napredovanjem na ljestvici karijere i vremenski okvir u kojem se osoba nada tom napredovanju, u usporedbi s kolegama koji s njim zauzimaju ravnopravan položaj);
14. potreba za sigurnim položajem (u kojoj mjeri zaposlenik želi da mu se omogući posao);
15. fleksibilnost u postizanju ciljeva (životni ciljevi, njihova usklađenost stvarne prilike i postavljanje);
16. prioritet rada (u kojoj je mjeri zadovoljstvo dobiveno radom veće od zadovoljstva iz drugih sfera aktivnosti svakodnevnog života);
17. sustav isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove (sposobnost isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove u odnosu na osoblje: prijateljski odnos, pravednost položaja u odnosu na zaradu i sl.);
18. stvarnost nada (u kojoj se mjeri nade za rad u organizaciji poklapaju sa stvarnošću);
19. tolerancija na neizvjesnost i nestandardne uvjete rada;
20. sposobnost za rad u dužem vremenskom razdoblju bez dovoljne naknade s mogućnošću kasnijeg dobivanja nagrade;
21. otpornost na stres (u kojoj mjeri se intenzitet rada poklapa s normalnim psihičkim stanjem);
22. raznovrsnost interesa (razna područja djelovanja i hobija - poput politike, glazbe, umjetnosti, sporta);
23. energija (koliko dugo zaposlenik može izdržati visoku razinu stresa);
24. organiziranost i sposobnost adekvatnog planiranja karijere;
25. spremnost na donošenje odluka i sposobnost njihovog opravdavanja.

Prilikom odabira predmeta ocjenjivanja treba razumjeti u kojoj mjeri je organizacija sposobna definirati standarde. Primjerice, u socijalnom radu je teško definirati standarde radne učinkovitosti, stoga pri certificiranju djelatnika rezultat procjene može biti površan i subjektivan.

Certifikacija se može odvijati istovremeno u tri područja: procjena učinka, procjena kvalifikacija, procjena osobnosti:

1. Ocjenjivanje aktivnosti uključuje ispunjavanje službenih dužnosti, provedbu plana rada (roka, kvaliteta), ostvarenje zadanih zadataka. Organizacija ima jasno definirane radne obveze (jasno je s čime usporediti), ima raspored rad (obavljanje zadataka se evidentira), zaposlenici imaju jasne zadatke. Certifikacija je brza i objektivna. Moramo zapamtiti da je slabiji organizacijske osnove ocjenjivanje učinka, teže je dobiti objektivan rezultat.
2. Ocjenjivanje kvalifikacije sastoji se od "ispita" - zaposleni u pisanje odgovoriti na specijalna pitanja. Moguć je i usmeni oblik odgovora. Upitnik je unaprijed pripremljen i dogovoren s vodećim stručnjacima, utvrđeno je koji je rezultat "ispita" prihvatljiv za specijaliste različitih kvalifikacija.
3. Procjena osobnosti. Organizacija procjenjuje osnovne karakteristike ponašanja osobe, uspoređuje ih sa zahtjevima ponašanja za profesiju i ocjenjuje odnose u timu. Kao rezultat, možete:
- * Uspoređujući osobne zahtjeve za radno mjesto sa stvarnim osobnim karakteristikama zaposlenika koji obavlja ovu poziciju, izraditi program osposobljavanja i razvoja za zaposlenika;
- * U prisutnosti stresnih ili konfliktnih situacija utvrditi uzroke i načine otklanjanja sukoba;
- * Ako postoje značajne pritužbe na rad zaposlenika, procijenite razumiju li zaposlenik i njegov menadžer jednako zahtjeve ponašanja za ovu poziciju;
- * Izbjegavajte subjektivnost, napravite strukturirani intervju za certifikaciju.

U skladu s ciljevima certifikacije, vođeni regulatorni dokumenti, kako bi se provela učinkovita certifikacija organizacije, potrebno je odabrati metode ocjenjivanja.

Provođenje certifikacije uključuje jasan slijed radnji.

Ministarstva i odjeli Ruske Federacije, na temelju ovih Temeljnih odredbi, izrađuju sektorske propise kojima se utvrđuju kriteriji i metode ocjenjivanja kvalifikacija radnika, uzimajući u obzir specifičnosti industrije. Glavni pristupi procjeni poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika razvijeni su prilikom utvrđivanja stope plaća predviđene Jedinstvenom tarifnom mrežom, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije od 14. listopada 1992. br. 785.

Usklađenost stvarno obavljenih dužnosti i kvalifikacija radnika sa zahtjevima obilježja posla utvrđuje komisija za certifikaciju u skladu s Uredbom o postupku certificiranja zaposlenika ustanova, organizacija, sustava socijalne zaštite stanovništva Rusije. Federacije, koji se financiraju iz proračuna, te Pravilnikom o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

Certificiranje zaposlenika ustanova i organizacija službe socijalne zaštite provodi se u skladu s Uredbom o izvanrednom certificiranju i tarifiranju medicinskih i farmaceutskih radnika koji su na proračunskom financiranju, odobrenom naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od prosinca 7, 1992. br. 265.

Kontrolu poštivanja postupka certificiranja provode ministarstva i odjeli Ruske Federacije prema njihovoj podređenosti, lokalna uprava i druga tijela izvršne vlasti.

Glavni kriteriji za certificiranje su obim rada zaposlenika, rezultati postignuti u obavljanju službenih dužnosti, kvaliteta obavljenog posla, stupanj obrazovanja, količina posebnih znanja, radno iskustvo na određenom ili sličnom radnom mjestu. , kao i radna mjesta koja omogućuju stjecanje znanja i vještina potrebnih za obavljanje poslova predviđenih za ovo radno mjesto i dr.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja određenog zaposlenika na prethodnom radnom mjestu, svrha certificiranja može biti otkrivanje postojećih rezervi za povećanje učinkovitosti individualnog rada, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacijama stručnjaka ili menadžera. , određivanje opsega, metoda i oblika usavršavanja. U tom smislu, neposredni objekti certificiranja su rezultati rada zaposlenika, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti; osobnost osobe kao takva nije podložna ocjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samousavršavanju itd. kako uzimajući u obzir vlastite interese tako i interese organizacije.

U praksi postoje dva glavna pristupa certificiranju. U skladu s jednom, njezino značenje je u praćenju i ocjenjivanju aktivnosti zaposlenika, što rezultira kaznom, nagradom ili napredovanjem, a zatim ocjenjivači djeluju kao suci. U drugom pristupu naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, ostvarivanje karijere i sl., a ocjenjivači postaju savjetnici, konzultanti. U prvom slučaju ovjeravanje najčešće obavljaju povjerenstva formirana od nezavisnih stručnjaka trećih strana, u drugom - neposredni nadzornik. Sukladno tome, različiti su i oblici certificiranja: ili je to periodično izvješće nakon kojeg slijedi "presuda", ili razgovor i zajedničko traženje rješenja zadaća koje stoje pred podređenim.

U suvremenim uvjetima, kriterije i pokazatelje za ocjenjivanje osoblja često zajednički razvijaju menadžer i tim i temelje se na popisu službenih dužnosti svakoga, zadaćama s kojima se suočava i pojedinačnim ciljevima. Na pokazatelje na temelju kojih se ocjenjuju zaposlenici postavljaju se brojni zahtjevi, uključujući usklađenost s ciljevima ocjenjivanja, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odraza situacije, osiguravajući usporedbu rezultata, kako s prethodnim razdobljem a kod drugih osoba, drugih kategorija, odraz nije samo statika, nego i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode ocjenjivanja: na temelju kvalitativnog opisa aktivnosti i njezinog rezultata te na kvantitativnim pokazateljima, koji se mogu predstaviti i stvarnim vrijednostima i uvjetnim bodovima određenim stručnom metodom. Pritom se rezultati ocjenjuju prema stupnju ostvarenosti postavljenih ciljeva, cjelovitosti, kvaliteti i ažurnosti zadataka. Djelatnost se ocjenjuje intenzitetom i složenošću posla, što je određeno okolnostima kao što su složenost, neovisnost, obim, odgovornost, tehnološka i upravljačka složenost: ovi se znakovi razlikuju za različite vrste poslova. Poslovne kvalitete praktički ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, osnova za ocjenjivanje kvalifikacija je obrazovanje i iskustvo. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjeljivanje kvalifikacija (za specijalista), priznavanje sukladnosti ili neadekvatnosti radnog mjesta s određenim organizacijskim zaključcima (napredovanje, degradiranje, zadržavanje, otpuštanje).

Atestiranje u organizacijama treba se odvijati redovito, po mogućnosti najmanje jednom u tri, a najviše pet godina.

U našoj zemlji postupak certificiranja predviđa tri faze: pripremu, provedbu i donošenje odluka.

U pripremnoj fazi sastavljaju se popisi djelatnika koji podliježu certificiranju, rasporedi održavanja po odjelima, odobrava se sastav mjerodavnih povjerenstava, objavljuju pravila i kriteriji. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na porodiljnom, kao i na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života, provodi se nakon povratka s dopusta. Po pisanom zahtjevu njihova ovjera se može provesti istovremeno s ostalim zaposlenicima na vrijeme.

Za provedbu certifikacije zaposlenika u ustanovama i organizacijama podređenim Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, osnivaju se komisije za certifikaciju.

Atestiranje rukovoditelja i pojedinih kategorija stručnjaka ustanova i organizacija socijalne zaštite stanovništva provode komisije za ovjeru osnovane naredbama Komiteta za socijalnu zaštitu moskovskog stanovništva br. 197 od 2. prosinca 1992. i br. 181. 17. studenog 1992. godine.

Atestacijskoj komisiji potrebno je najmanje pet osoba. Sastav uključuje predsjednika (predstojnika ili zamjenika voditelja ustanove), tajnika i članove povjerenstva. Također, komisija uključuje visokokvalificirane stručnjake, predstavnike sindikalnih organizacija, predstavnike odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve.

Po potrebi se može formirati više certifikacijskih povjerenstava.

Osobni sastav atestacijske komisije, konkretni rokovi, raspored atesta odobrava se nalogom čelnika ustanove i saopćava se certificiranim djelatnicima najmanje dva tjedna prije početka atestiranja.

Za sjednicu povjerenstva izrađuje se atestacijski list i karakteristika (prezentacija) u kojoj se opisuje proizvodna djelatnost certificiranih, podaci o njihovoj stručnoj spremi, poslovnim i osobnim kvalitetama, stavovi prema ispunjavanju zadanih dužnosti, donose se zaključci o pravcima poboljšanja. aktivnosti, nagrade i kazne, usklađenost ili neadekvatnost položaja i daljnja sudbina. Reviziju specijaliste potpisuju njegov rukovoditelj i predstavnik sindikata; povratne informacije o lideru - od strane top menadžera.

U fazi certificiranja komisija pregleda prezentaciju i sasluša ovlaštenog djelatnika i njegovog rukovoditelja. Pritom se posebna pozornost posvećuje osobnom doprinosu zaposlenika postignutim rezultatima, njegovoj disciplini, uspješnosti u profesionalnom razvoju, a ako je riječ o menadžerskim vještinama. Rasprava o radu ovlaštene osobe treba se odvijati u atmosferi zahtjevnosti koja ne vrijeđa čast i dostojanstvo zaposlenika, objektivnosti, dobrohotnosti, isključujući očitovanje subjektivnosti.

Obično, obični radnici i oni koji su prethodno bili uvjetno certificirani probni rok a zatim i upravljački tim; članovi povjerenstava ocjenjuju se gdje stalno rade.

Ocjenu rada zaposlenika i preporuke povjerenstva usvajaju se otvorenim glasovanjem u odsutnosti ovjerene osobe. U ovjeravanju i glasovanju mora sudjelovati najmanje 2/3 članova odobrenog sastava povjerenstva. Rezultati glasovanja utvrđuju se većinom glasova, ali ne manje od polovice nazočnih članova Atestacijske komisije.

Prilikom ovjeravanja djelatnika koji je član atestacijskog povjerenstva, ovjerena osoba ne sudjeluje u glasovanju.

Ocjenjivački list i prezentacija za djelatnika koji je položio atest čuva se u njegovom osobnom dosjeu.

O rezultatima certifikacije izvješćuje se čelnik ustanove u roku od tjedan dana.

Radni sporovi u svezi s certificiranjem razmatraju se u skladu s važećim propisima o postupku rješavanja radnih sporova.

Na temelju rezultata certificiranja izrađuje se akcijski plan, a prema preporuci povjerenstva, voditelj može izvršiti kadrovske preraspodjele, npr. u roku od dva mjeseca osobu koja nije prošla certificiranje premjestiti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak, au odsutnosti o takvom - otpuštanju, također nakon ovjere u roku od mjesec dana donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućih razreda naknade zaposlenika; izrađuje preporuke za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika i sl.

30.05.2012 11:52

Na području se nalazi 125 sela. Još nije bio u svemu.

Moje odgovornosti uključuju sljedeće:
- posjete naseljima
- pokroviteljstvo obiteljima u nepovoljnom položaju i obiteljima s niskim primanjima
- identifikacija građana kojima su potrebne usluge u kući
- identifikacija građana s niskim primanjima
- pomoć u obradi dokumenata za socijalna davanja
= subvencije, EDV, dječji doplatci
- pomoć u papirologiji za dobivanje dokumenata
= putovnice, potvrde "Veteran rada", " velika obitelj" i tako dalje.
- primanje i dostava humanitarne pomoći
- sudjelovanje u radu IDN-a, Vijeća branitelja, u radu škole
- pojašnjenje što je moguće više zakona i propisa o socijalnoj. raditi
- prihvaćanje dokumenata za materijalnu pomoć
- razne konzultacije

U 2011. godini prijavilo se 668 osoba, od čega:
- umirovljenici - 142 osobe, osobe s invaliditetom - 108 osoba, obitelji - 352, beskućnici - 6 osoba, iz ILC-a - 4 osobe, radno sposobno stanovništvo - 56 osoba.

Za materijalnu pomoć prijavile su se 273 osobe. Financijska pomoć je dodijeljena 495408 rubalja.
- plaćanje za dodatnu hranu u školi, ljetna plaća školski kampovi, pribori za pisanje (73 kom), plaćanje opskrbe plinom, kupnja skupih lijekova, kompleta za namirnice, plaćanje popravka kuće, materijalna pomoć nakon požara itd.
U teškoj životnoj situaciji izdaje se mjesečna naknada koja se dodjeljuje od 3 do 12 mjeseci. Iznos se dodjeljuje ovisno o financijskoj situaciji.
Za branitelje rada čija je mirovina ispod egzistencijalnog iznosa, izdaje se tromjesečna naknada (imamo ih 4)
Šalimovo
Financijska pomoć - 98200 rubalja
Mjesečna naknada - 33.000 rubalja
Prod. setovi - 4000 rubalja
Plaćanje za ljetni kamp u školi - 5850 rubalja
Dopisnica setovi - 6823,73 rubalja
UKUPNO: 147873,73
Batran
Financijska pomoć - 50400 rubalja
Mjesečna naknada - 57 000 rubalja
Prod. set - 8000 rubalja
Cijena kampa - 3000 rubalja
Dopisnica roba - 10 787,66 rubalja
UKUPNO: 129.187,66 rubalja
Smeće
Financijska pomoć - 87800 rubalja
Mjesečna naknada - 39.000 rubalja
Plaćanje kampa - 4950 rubalja
Setovi za pisanje - 10969,55
UKUPNO: 142.719,55 rubalja

Domozerovo
Financijska pomoć - 47 000 rubalja
Prod. setovi - 6500 rubalja
Cijena kampa - 3000 rubalja
Dopisnica kompleti - 4394,16
UKUPNO: 60894,16

Za pomoć u izradi dokumenata za subvencije, mjesečna primanja, dječji doplatak i izdavanje potvrda zatražilo je 138 osoba.

Konzultacije su dobile 232 osobe.

U naselja idem po rasporedu jednom mjesečno, ali ovisno o situaciji putujem češće. Putujem i sa socijalnim radnicima. zaštite, sa djelatnicima JEDNOG o teškim obiteljima, po pritužbama. Dodijelite automobil načelnik uprave L.T. Kovtunovich, zamjenici naselja Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organiziran je i volonterski odred učenika škole Domozero (9 osoba) - koji sudjeluju u čestitanju profesionalnih praznika braniteljima i obiteljima, pripremaju rukotvorine za njih, voze se po selima uz čestitke 9. svibnja, Dana starijih osoba. osoba.
U školi Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, djeca također sudjeluju u ovim događajima.
Obilazim branitelje i invalide kod kuće, one koji ne izlaze iz svojih domova. Ako treba, zovem med. zaposlenika njima.
Mirovine naših branitelja postale su pristojnije, pa je malo zahtjeva za novčanom pomoći. Uglavnom, oni koji su radili zubnu protetiku, neke operacije se plaćaju, kupovali skupe lijekove na preporuku liječnika.
Zahtjev za novčanu pomoć za plaćeni med. indikacije se uzimaju u roku od mjesec dana, t.j. nakon isteka mjesec dana popratna dokumentacija za materijalnu pomoć se ne prihvaća.
Ako su branitelji ili obitelji s niskim primanjima izvršili popravke u kući, promijenili električne instalacije i potrošili puno Novac, možete se prijaviti za prostirku. Pomozite. U ovom slučaju potrebne su fotokopije popratnih dokumenata, potvrda o sastavu obitelji, obiteljski prihod.

Besplatne pravne savjete možete dobiti u odjelu socijalne zaštite stanovništva.

Za one kojima je potrebna usluga kod kuće. prvo dajem savjet, a onda nakon pisanja prijave zove se voditelj odjela kućne usluge. Objašnjava prava branitelja i odgovornosti socijalne. zaposlenik.
Nekim veteranima je potrebna registracija društvene ustanove... Da biste to učinili, morate proći kroz med. provizija. Ako veteran ne može sam proći kroz med. povjerenstvo ili nema najbližih koji bi pomogli, ja njima pomažem.
Trenutno ima mjesta u Domu branitelja. Ali dokumenti se obrađuju preko Vologde.

Pružam pokroviteljstvo za obitelji u nepovoljnom položaju i s niskim primanjima. Pomažem im savjetima o raznim pitanjima, izdajem humanitarnu pomoć, pomažem u nabavi drva za ogrjev po sniženoj cijeni (to je uglavnom u Domozerovu), vodim razgovore s objašnjenjima, pomažem u registraciji materijalne pomoći.

U centru LAD kompleksa nalazi se socijalni taksi. Prije je bio tražen, sada, kada su cijene porasle, praktički ga ne naručuju kod nas. Ali ova usluga je ostala, dakle, kad je nekome zatreba, naruči. T. 21-39-50