Obuke za zaposlene u organizaciji. Korporativne obuke za osoblje

Da bi sebi obezbedili kompetentne, kvalifikovane radnike, mnoga preduzeća koriste obuku za osoblje. Savremeni uslovi diktiraju pravila oštre konkurencije na tržištu kadrova. Stoga su obuka i razvoj kadrova, podizanje njihovih kvalifikacija veoma važna pitanja.

Šta je obuka zaposlenih i koja je njena glavna funkcija? Obuka (od engleskog train, što znači “obrazovati, razvijati, obrazovati”) je kratkoročni oblik aktivnog učenja, tokom kojeg se odvija razvoj znanja, vještina, stavova, društvenih stavova i psiholoških tehnika, kao i primjena i jačanje stečenog znanja.

Korporativna obuka, odnosno obuka za kadrove, koristi se za razvoj vještina zaposlenih, jačanje interakcije menadžmenta, povećava efikasnost organizacije ili preduzeća.

Da bi se postigao željeni rezultat koristi se set treninga. Unatoč činjenici da se radi o prilično prostranom i složenom procesu koji utječe na sve aspekte poslovanja, ova metoda u potpunosti opravdava sve privremene i finansijski troškovi povezan sa tim. Dokazano je da kao rezultat uspešno održavanje obuke kadrova u ovom obliku, pokazatelji efektivnog rada zaposlenih u preduzeću u njihovim delatnostima su značajno porasli.

Vrste obuke za osoblje

Za profesionalni razvoj svojih podređenih, menadžeri preduzeća koriste nekoliko vrsta obuka:

1. Obuke osmišljene za razvoj i unapređenje nivoa profesionalnih vještina zaposlenih. Poboljšavaju vještine pregovaranja, optimiziraju tehnike prodaje.
2. Trening menadžmenta pomaže u razvoju liderskih vještina, sposobnosti da se izgradi tim, okupi tim oko jednog zajedničkog cilja.
3. Treninzi uspješan rad u timu imaju za cilj razvijanje komunikacijskih vještina, vještina efikasne komunikacije u grupi, pronalaženje alternativnih opcija za rješavanje problema i konflikata u radnom timu.
4. Trening upravljanja vremenom, koji vas uči kako pravilno planirati svoje vrijeme, kako bi se radni zadaci obavljali produktivnije i na vrijeme.
5. Psihološki treninzi za osoblje imaju za cilj podizanje samopoštovanja članova grupe, pomoć ljudima da steknu samopouzdanje, prevaziđu svoje strahove, komplekse i eliminišu anksioznost. Izrada važne promjene u svijesti polaznika ovakvi treninzi doprinose i njihovom ličnom i profesionalnom razvoju.

Gdje započeti obuku kadrova?

Efikasnost obuke, efektivna realizacija svih zadataka koji su joj dodeljeni zavisi od jasnog planiranja, kompetentnog izbora ciljeva na koje će obuka biti usmerena, shodno potrebama kompanije.

Za planiranje obuke potrebno je uzeti u obzir sve nivoe radnog tima koji će učestvovati u obuci, unaprijed dogovoriti vrijeme, formu i temu obuke sa članovima obuke i njihovim neposrednim rukovodiocima. Važno i pravi izbor samog trenera.

Istraživanja pokazuju da veliki dio uspjeha provedene obuke zavisi od pripreme kompetentnog plana: na 80% odličnih rezultata odgovara ispravan izbor oblika treninga, ličnosti trenera, koji će pomoći u stvaranju potrebnu motivaciju za uspjeh. Veoma je važan trenutak stvaranja motivacije, fokusiranja na rezultat treninga. Zaista, ako zaposleni tretiraju obuku kao kaznu ili još jedan odmor, obavljeni posao neće donijeti željeni učinak i neće im omogućiti da ostvare svoje ciljeve.

Prilikom odabira trenera važno je obratiti pažnju na sljedeće faktore:

• treneru su potrebne vještine samoprezentacije i „govor tijela“;
• trener mora biti u stanju da uspostavi povjerenje u grupu kako bi ga publika čula;
• važno je lako i spretno upravljati trenažnim procesom (visok nivo sposobnosti za vođenje diskusije, praćenje dinamike kolektivnih misaonih procesa, brzo reagovanje na sve promjene u grupnoj aktivnosti);
• biti u stanju da koristi i kombinuje oblike obuke, kombinujući ih na način da se postigne najefikasnija obuka;
• trener treba da podstakne entuzijazam učesnika, da ih natera da aktivno primenjuju svoje znanje.

Tokom obuke osoblja koriste se različite metode:

1. Metoda slučaja je alokacija specifične problemske situacije sa naknadnim pronalaženjem optimalnih načina za njeno rješavanje.
2. Poslovna igra - trener simulira moguće situacije za koje je potrebno pronaći nekoliko odgovarajućih opcija za mogući razvoj događaja.
3. Igra uloga - učesnici preuzimaju različite uloge i igrati određene situacije koje mogu nastati u procesu rada.
4. Grupna diskusija, odnosno konsultacije, grupna diskusija o problemima, zadacima, pitanjima kako bismo zajedno pronašli pravo rješenje.
5. Brainstorming - podsticanje razvoja kreativnosti, kreativnosti među članovima grupe.

Za procjenu efikasnosti obuke moguće je sprovesti upitnik osoblja, anketiranje učesnika, u kojem su bitni utisci svih članova, introspekcija i introspekcija.

Kontrolne vježbe se koriste i za određivanje nivoa ovladavanja potrebnim vještinama i znanjima. Koliko je efikasno obavljena obuka kadrova moguće je procijeniti posmatranjem neposrednog rukovođenja „na terenu“, odnosno obavljanja radnih obaveza zaposlenog.

Provođenje obuka za kadrove je isplativa investicija, jer su visok nivo kvalifikacija zaposlenih, njihovo briljantno stručno znanje i vještine jedna od glavnih komponenti uspješnog poslovanja cijele organizacije.

Obuka osoblja je neophodna u svim fazama razvoja kompanije. Rešava problem brze prekvalifikacije u druge specijalnosti, što je često jeftinije za menadžment kompanije nego traženje i primamljenje stručnjaka iz drugih organizacija. Dodatno obrazovanje također osigurava da stručnjaci ispunjavaju zahtjeve moderne ekonomije koji se brzo mijenjaju. Dodatna edukacija takođe igra važnu ulogu u motivaciji zaposlenih.

V U poslednje vreme vođe ruske kompanije počeli pažljivije da se odnose prema svom osoblju, shvatajući da uspeh kompanije direktno zavisi od njenog osoblja. Dobre stručnjake treba cijeniti i stalno ih podržavati željom da rade za kompaniju. Pored toga materijalne vrijednosti jedan od mnogih efikasne načine motivacija zaposlenih je besplatna obuka. Stoga, menadžeri kompanija planiraju obuku osoblja i budžet za seminare, konsultacije i obuke. Štaviše, izbor programa dodatnog obrazovanja postaje sve promišljeniji, sistematičniji, fokusiran na dugoročne ciljeve.

Ovisno o svrsi obuke, mogu se razlikovati sljedeće vrste.

Najjednostavniji pogled je razvojno (edukativno) predavanje ili njihov ciklus. Ovaj oblik obuke je relevantan ako postoji prilika da se pozovu kompetentni ljudi, poznati u svojoj oblasti, zanimljiva publika. Ako to ne učinite, zaposlenici mogu loše percipirati informacije, a dragocjeno vrijeme će biti izgubljeno. Predavanje se može distribuirati i u obliku štampanog materijala za upoznavanje: mora biti napisano pristupačnim jezikom, najbolje u obliku sažetaka, a nakon čitanja očekuje se provjera znanja u vidu kontrolnog testa. Ova metoda se često koristi u radnjama koje prodaju raznu opremu, a uči se principima nove opreme, radu s njom i sigurnosti.

Takođe prilično popularan predavanja u kombinaciji sa seminarima: zaposlenima se održava predavanje koje sadrži bilo koje nove informacije, nakon čega se o tome raspravlja u obliku diskusije.

Većina efektivan pogled obuka zaposlenih je obuku... Njegova glavna razlika od seminara ili predavanja je praktična aktivnost učesnika obuke. Glavna stvar u obuci je fokus ne na teorijsko znanje, već na stjecanje radnih vještina. Obuka se, po pravilu, sastoji od posebnih vježbi koje simuliraju stvarne situacije i omogućavaju polaznicima da razgovaraju o općim učinkovitim tehnikama i isprobaju ih u načinu poslovne igre. Često se koriste i tehnike igranja uloga ili metodološki zadaci.

Razmotrimo glavne ciljeve i ciljeve treninga.

Klasifikacija treninga

Sami stručnjaci razlikuju četiri glavne grupe obuka: časovi samoorganizacije, priprema za timski rad, obuka u organizaciji zaposlenih u timu i obuka za orijentaciju na kupca.

Obuke za samoorganizaciju imaju za cilj razvijanje sposobnosti koje poboljšavaju aktivnosti specijaliste. U okviru ovih programa, ljudi se uče kako da efikasno upravljaju svojim vremenom, pravilno određuju prioritete i lako donose samostalne odluke.

Treninzi timskog rada naučiti stručnjake da koordiniraju svoje akcije s aktivnostima kolega. Glavni fokus je na podučavanju principa izgradnje tima, efektivne timske interakcije i pozitivne percepcije liderstva.

Obuke o organizovanju zaposlenih u tim namijenjeni su uglavnom top menadžerima. Rukovodioci kompanija ili odeljenja obučavaju se za efikasnu motivaciju podređenih, delegiranje ovlašćenja, liderske i kontrolne tehnologije.

Obuke za orijentaciju na kupca ima za cilj razvijanje sposobnosti zaposlenih u kompaniji za interakciju sa tzv. eksternim agentima, uključujući kupce, poslovne partnere, predstavnike fondova masovni medij i vlasti. Ovi časovi formiraju ispravan psihološki odnos prema klijentu, podučavaju rad na izložbama, umjetnost izrade prezentacija i pregovora.

Postoji još jedna klasifikacija obuka u vrste: u zavisnosti od statusa (nivoa) zaposlenih duž karijerne lestvice.

Za obične zaposlene najpopularniji su prodajni treninzi. Neizostavno drže dlan među kompanijama za obuku i osmišljene su da nauče sljedeće vještine: organiziranje prvog razgovora s klijentom, analizu poslovne situacije, prevladavanje psihološke barijere između prodavca i kupca i mnoge druge potrebne stvari. Posebna pažnja posvećena je umjetnosti uvjeravanja, vještinama u prezentaciji robe (usluga).

Za srednje menadžere relevantni su treninzi koji imaju za cilj podučavanje umjetnosti održavanja sastanaka, pregovora i rješavanja sukoba, umjetnosti utjecaja i uvjeravanja.

Top menadžment obično bira programe za team building, saradnju sa partnerima ili akcionarima, VIP imidž, korporativnu kulturu i imidž kompanije.

Međutim, neke obuke nemaju jasnu orijentaciju na posao, jer su korisne za sve kategorije zaposlenih (npr. većina obuka o samoorganizaciji).

Klasifikacija obuka prema obliku organizacije ističe se otvoren(dostupno svima) i korporativni(samo za zaposlene u određenoj kompaniji). Otvoreni treninzi su korisni za stvaranje novih veza i sa konkurentima, njihovim načinom razmišljanja i djelovanja. Često ovo dobra provjera kvalitet obuke kompanije kojoj planirate povjeriti korporativnu obuku. Korporativne obuke su više ciljane, uzimajući u obzir specifičnosti kompanije, specifičnosti konkretnih problema. Oni ujedinjuju zaposlene, objedinjuju korporativni jezik, što doprinosi konsolidaciji i širenju novih znanja. Korporativna obuka također pomaže u izgradnji korporativne kulture u društvu.

Kako izvući najviše novca za svoj novac?

Početna faza organizacije korporativne obuke je dijagnosticiranje potrebe za obukom. To se može uraditi u kući, ali je najbolje u saradnji sa konsultantskom kućom. Tokom dijagnostike određuju se kategorije zaposlenih kojima je potrebna obuka, utvrđuje se skup znanja, vještina koje ne posjeduju, stereotipi razmišljanja i obrasci ponašanja koji sprječavaju zaposlene da efikasno obavljaju svoje dužnosti. Ali najvažnije je utvrditi stepen u kojem deklarirana tema obuke odgovara stvarnoj potrebi za obukom.

Dijagnostičke metode su vrlo različite: od preliminarnih razgovora sa zaposlenima i upitnika prije obuke, do analize opisi poslova i grafikon obima prodaje.

Inače, dijagnostika otkriva potrebu za obukom potpuno drugačije kategorije zaposlenih nego što je to planiralo rukovodstvo kompanije, i to po potpuno drugačijem programu. Tada će ciljevi i zadaci biti promptno usklađeni na osnovu rezultata dijagnostike zajedno sa menadžmentom kompanije.

Generalno, za uspješno izvođenje obuke potrebno je imati jasnu predstavu o tome šta je tačno potrebno dobiti na kraju obuke, te jasno definirati zadatke i ciljeve obuke.

Sada ukratko o karakteristikama odabira vježbeničke kompanije i trenera. Od njih zavisi efikasnost uloženog novca.

Prvo, rukovodilac kompanije ili njen menadžer za ljudske resurse ni u kom slučaju ne bi trebalo da naruči obuku od kompanije bez učešća u njenim otvorenim obukama, bez procene nivoa trenera. Drugo, pri odabiru kompanije nemojte zanemariti pisma preporuke i savjete klijenata i partnera. Treće, pažljivo proučite stranice koje govore o obuci i daju najviše ocjene uspješne kompanije u oblasti konsaltinga (na primjer). Četvrto, odaberite kompaniju sa najmanje dvije godine radnog iskustva.

Što se tiče ličnosti trenera, pokazatelj njegovih kvalifikacija može biti diploma sa autoritativnog univerziteta, akademski stepen i naučne publikacije. Posebnu pažnju treba obratiti na sposobnost trenera da identifikuje potrebe grupe i da prilagodi materijale za kurs, uzimajući u obzir specifičnosti kompanije i identifikovane potrebe. Također je važno biti sposoban uspostaviti odnose povjerenja sa grupom i voditi obrazovne diskusije, koristiti i kombinovati različite nastavne metode i alate (mini-predavanja, diskusije, studije slučaja, pismene vježbe, video zapisi, moderne poslovne igre), praćenje grupe dinamiku i objektivno vrednovanje učenika, podstiču entuzijazam učenika, podstiču ih na pozitivno razmišljanje, inspirišu ih na primenu znanja.

Komentirajte članak "Trening za specijaliste"

Marija, ti pišeš praktički sve ispravno (zapravo), ali ovaj članak ne iscrpljuje sve vrste treninga. Čini mi se da ima smisla to modificirati. Ono što je napisano je samo mali dio opcija za korporativnu obuku. Predavanja, seminari i treninzi, u stvari, nisu nastava. Na taj način možete stvoriti motivaciju, malo poboljšati svoje vještine, provesti kvalitetnu dijagnostiku kako biste kreirali sveobuhvatan program obuke u kompaniji.
I dalje. Uvjeravam vas da je vaša glavna poruka:
"brza prekvalifikacija u drugim specijalnostima... često košta menadžment kompanije jeftinije od traženja i privlačenja stručnjaka iz drugih organizacija" - duboko je pogrešno.

Da-aaa... To je samo neka grafomanija... Pisala je tamo, pisala ovdje i sve je prošlo: (((

Marija, zašto si ovo napisala?
IMHO, svaki članak bi trebao opisati neko novo iskustvo i (i) izraziti mišljenje autora o datoj temi. Nisam vidio ni jedno ni drugo... Skup elementarnih istina, više puta objavljivanih u raznim štampanim i internetskim izdanjima: ((

Ukupno 3 posta .

Više o temi "Obuka za zaposlene":

Treninzi su različiti. Zanimljivo na netu. O njoj, o devojcinom. Diskusija o pitanjima o životu Niko od njih ne govori o tome šta želi da postane dobar specijalista u njihovoj oblasti, sve...

Prije treninga - pripremite okruženje! čak i ako sama vježba ima neko značenje i ima za cilj neki rezultat, tada je vježba izvedena pogrešno - na primjer, na ...

Umjetnički trening o sagorijevanju (U Troicku). Psihološki i pedagoški aspekti. Usvajanje. Diskusija o pitanjima usvojenja, oblicima smještaja djece u porodice, odgoju hranitelja...

Trening o ličnim finansijama. Kućno knjigovodstvo. finansije. Obuka traje tri sedmice, počevši od 12. oktobra. Uzimam maksimalno 10 ljudi, jer ima dosta individualnog rada.

Pozivamo Vas na trening.. Najave. Usvajanje. Diskusija o pitanjima usvojenja, oblicima smještaja djece u porodice, podizanju usvojene djece, interakciji sa starateljstvom...

Treninzi samospoznaje. Da li su efikasni?. Studija o strani jezici... obrazovanje odraslih: više obrazovanje, MBA, stručno usavršavanje, obuka, studij...

Sekcija: Obrazovanje (savjetodavni treninzi za tinejdžere). Predložite trening za svog tinejdžera kako bi izgradio samopouzdanje. Postoji 13-godišnja devojčica, sputava je neizvesnost oko...

Poštovani usvojitelji i stručnjaci! Seminar obuke će uključivati ​​ne samo teoriju, već i praktičnu interakciju, koja se dalje može koristiti...

Obuku sprovode stručnjaci Javnog resursnog centra za pomoć pri prijemu Obuka-seminar "Komunikacija" za hranitelje i specijaliste, 21. marta, Moskva.

Prijavite se za obuku putem emaila mail: priemnaya_7ya@mail.ru ili telefonom. 8 925 369 46 37 Natalia. Zajednica hraniteljskih porodica "Tverd" je osnovana 2008. godine. Vršimo konsultacije za ...

Obrazovanje odraslih: visoko obrazovanje, MBA, stručno usavršavanje, obuka, studij Od 20. januara počinje desetodnevna obuka o radu na daljinu na internetu.

Voditelji su psiholog (specijalista iz oblasti korektivne psihologije) i porodični terapeut. Učešće na obuci je besplatno. Program obuke se sastoji od 10 časova i jednog...

Obuke za specijaliste. Obuka za hranitelje u NP "Tverd". pa, master trening - seminar "Komunikacija" za hraniteljice i specijaliste, 21. marta, Moskva.

Sama obuka uopšte nije u NLP-u, samo se jedan od časova odjednom ispostavilo da je tome posvećen. Učite - na seminarima, treninzima za početak. Zatim polako vježbajte na...

Obuka za hraniteljice. Patronaža. Usvajanje. Diskusija o pitanjima usvojenja, oblicima smještaja djece u porodice, podizanju hraniteljske djece, interakciji sa...

O obukama na poslu. Ozbiljno pitanje. O njoj, o devojcinom. Odjeljak: Ozbiljno pitanje (Sve više kompanija naručuje obuke za svoje zaposlenike.

Sada se pojavilo mnogo svih vrsta treninga koji pomažu u rješavanju različitih psihološki problemi... Tražio sam na internetu, ali nisam našao ništa prikladno za moj slučaj, "kako zaboraviti ...

Bavim se prodajom 15 godina. Došao sam prodajni predstavnik direktoru prodaje. Morao sam proći mnoge treninge, a vjerujem da su u mnogome upravo ti treninzi doprinijeli mom karijernom i profesionalnom razvoju.

Po mom mišljenju, treninzi nisu samo neophodni. Kompanije koje obraćaju pažnju na obuku svojih kadrova imaju značajnu prednost u odnosu na konkurenciju. Ponekad je ovo glavna prednost.
Moja karijera je izgrađena trgovačke kompanije, pa ćemo pričati o prodajnom osoblju. 2002. godine imao sam sreću da se zaposlim u stranoj kompaniji. I unutra strane kompanije Tada se velika pažnja poklanjala obuci zaposlenih. Tada sam se upoznao sa formatom treninga. Koje su njihove prednosti?

Prednosti obuke za zaposlene

Efikasno učenje

1. Naravno, glavni zadatak programa obuke je da daju određena znanja polaznicima. I kod nas to često čujemo u naše vrijeme informacione tehnologije, znanje je postalo lako dostupno. Sve informacije se mogu dobiti bez napuštanja kuće. Istina je. Ali jeste li vidjeli mnogo stručnjaka koji su se obučili uz pomoć internetskih resursa i postali profesionalci? Nisam ni jedno ni drugo.

Naravno, ne možete postati stručnjak ni za 1-2 treninga. Ali obuka će barem osigurati da učesnici slušaju materijal, istaknu glavne tačke i dobiju smjernice o tome kako primijeniti znanje. I, po mom mišljenju, ovu informaciju najbolje komunicira osoba s kojom lično iskustvo u ovoj oblasti. I bolje je ako je gostujući trener. A vođa, naravno, mora obučiti svoje podređene. Ali hoće osnovno znanje... Nije svaki lider spreman da se stalno razvija i donosi nova znanja svom timu. Trener je, po pravilu, usmeren na Profesionalni razvoj, svaki njegov trening je drugačiji od prethodnog. Svijet se vrlo brzo mijenja, a dobar trener je uvijek na tragu ovih promjena.

Motivacija prodajnog osoblja kroz edukativne programe i obuke

2. Motivacija. Jednom sam od jednog od trenera čuo rečenicu: „Ne znam zašto, ali nakon treninga prodaja u kompanijama uvijek raste“. Mora da je bila lukava. Ona je svakako znala zašto. I to nije samo stečeno znanje.

Sjećam se svog prvog prodajnog treninga 2002. Nakon završetka prvog dana nismo mogli napustiti grupu u ponoć. Uradili su domaći, razgovarali o onome što su čuli. Mi smo samo biser! Bez ikakvih energetskih napitaka i stimulansa. Za mene, skromnog i stidljivog momka, otvorile su se kapije u svijet korektne i punopravne komunikacije s ljudima.

To je bio jedan od ciljeva obuke, jer je tehnologija morala biti uvježbana u praksi, a već je bilo više nego dovoljno entuzijazma. A prodaja je rasla!

3. Vježbajte. Nijedna druga obuka vam neće dati takvu povratnu informaciju kao komunikacija i grupni zadaci na treningu. Uzmimo, na primjer, pregovore. Možete ponovo pročitati gomilu knjiga o pregovorima. Ali bez vještine njihove primjene, ovo će biti mrtvo znanje. A obuka ove vještine na terenu može biti skupa. Koliko pregovora će propasti? Koliko novca će kompanija izgubiti? Višestruko više od troškova obuke. Obuka pruža jedinstvenu priliku da u kratkom vremenu sagledate mnogo svojih i tuđih grešaka. Vježbajte tehnike na igriv način.

Perspektive razvoja i rasta zaposlenih u kompaniji

4. Lojalnost kompaniji. Koji razlog zaposleni obično navodi prilikom odlaska? Nešto poput: "Platili su malo, a tražili mnogo." Ali, iz nekog razloga, nakon nekog vremena, zaposlenik se nađe u kompaniji, gdje traže još više, a plaćaju manje. Skriveni razlog odlaska, po pravilu, ako ostavimo po strani lične faktore, u nedostatku vizije perspektiva razvoja. U ovom kontekstu, više govorim o prodajnoj snazi. Većina njih ima unutrašnju potrebu za razvojem. Koja kompanija ima perspektivu? Onaj koji obučava svoje zaposlene. Nadalje, što je viši nivo vještina zaposlenog, to više uživa u radu. Da li želite takve zaposlene?

Lično, bio sam zaljubljen u kompanije u kojima sam radio početkom 2000-ih. I, gledajući unazad, shvatam da su me proučavali, učili, uključivali.

Nemoguće je uštedjeti budžet kompanije za obuku osoblja.

Sada, nažalost, u mnogim kompanijama nema budžeta za obuku osoblja. Mnogi se pozivaju na krizu. Samo želim da viknem pravo u uši: "Vođe, šta to radite?" U prodajni lijevak stavljamo sve: iznajmljivanje prostora, troškovi proizvodnje, plate, sigurnost, logistika itd. Puno novca! A iz ovog lijevka kap želi ispustiti - klijent. Ali ga također odbija naše neobučeno prodajno osoblje i neobučeni linijski menadžeri. Kao kupac, zadivljen sam kako neke kompanije još uvijek plutaju kod ovih prodavača. U ovakvim slučajevima uvijek sam uvjeren da je "kriza" izgovor za menadžere i vlasnike koji ne žele da ih po cijenu obuke, iz koje proiziđe mnogo više, utaknu u cijev u svom finansijskom bazenu.

Naučite svoje zaposlene!

Teme obuke za liderstvo

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• Vještine razumijevanja i primjene tehnologija za upravljanje organizacijskim promjenama.
• Razumijevanje od strane menadžera njihove uloge u procesu upravljanja osobljem, uvođenje promjena za poboljšanje efikasnosti osoblja.
• Vještine za efikasno organizovanje i vođenje analiza problema i sastanaka za donošenje odluka.
• Izrada plana za poboljšanje efikasnosti organizacije u kratkom, srednjem i dugoročnom periodu.
• Razvoj komunikacijske kompetencije među menadžerima, vještina izgradnje komunikacije i upravljanja komunikacijama tokom promjena.
• Razumijevanje principa implementacije promjena i sposobnost konstruktivnog upravljanja mogućim otporom.
• Ovladavanje tehnologijom povratne informacije.

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• Formiranje sistema ključnih koncepata u oblasti mentorstva.
• Sposobnost individualnog pristupa razvoju svakog pojedinačnog zaposlenog.
• Upoznavanje sa metodama razvoja zaposlenih na radnom mestu u različitim fazama životni ciklus radnik na poziciji.
• Osposobljavanje vještina pružanja razvojne povratne informacije zaposlenima.
• Ovladavanje tehnikom vođenja razvojnih razgovora sa mladim specijalistima.
• Razvoj algoritama za rad sa "teškim" zaposlenima, za prevazilaženje otpora.
• Poboljšanje efikasnosti poslovnu interakciju rad sa zaposlenima na probnom periodu.

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

1. Principi lične efikasnosti lidera.
2. Ovladavanje 2 osnovne vještine lične efikasnosti: "Budite proaktivni" i "Počnite s krajnjim ciljem."
3. Ovladavanje vještinom određivanja prioriteta, upravljanja vremenom.
4. Ovladavanje vještinom delegiranja ovlaštenja
5. Upravljački polariteti – nerešive kontradikcije, ekstremi koji postoje u radu menadžera.
6. Formiranje plana individualni razvoj u 4 pravca (psihofiziološki, profesionalni, socijalni, vrednosni).

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• znanja i praktične tehnike za efikasnu pripremu, organizaciju i održavanje sastanaka, optimizaciju procesa grupne interakcije tokom sastanaka menadžmenta u cilju dobijanja kvalitetnog rezultata na izlazu.

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• Postavljanje ciljeva i delegiranje zadataka zaposlenima, vodeći računa o individualnim razlikama, korištenje različite metode kontrolu
• Sistem planiranja koji najbolje odgovara njihovim individualnim potrebama.
• Određivanje prioriteta i upravljanje vremenom. Tehnike donošenja odluka.
• Kako raditi u različitim stilovima rukovođenja u odnosu na različite tipove zaposlenih

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• interesantno je, bistro i efikasnije da provode svoje programe (radne grupe, sastanci, treninzi);
• profesionalno facilitirati grupu korporativni događaji(brainstorming sesije, konferencije, radni sastanci);
• izvoditi prezentacije na visokom nivou sa vrlo jednostavnim tehničkim sredstvima;
• poboljšati komunikaciju i motivaciju u svojim grupama;
• razvijaju veću slobodu i kreativnost u pripremi i vođenju sastanaka;
• dobiti veću vrijednost od grupnih diskusija, sastanaka.

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• Razumevanje mesta upravljanja kadrovima u sistemu organizacionih strategija.
• Upoznavanje sa sistemskim pristupom upravljanju kadrovima, ulogom lidera i ulogom HR-a (kadrovske politike i strategije).
• Upoznavanje sa tehnologijom utvrđivanja uslova za poziciju za zapošljavanje, evaluaciju, obuku, razvoj i motivisanje kadrova.
• Ovladavanje tehnologijom regrutacije i motivacije kandidata za zapošljavanje.
• Ovladavanje tehnikama adaptacije mladih specijalista, fazama mentorstva, metodama razvoja zaposlenih na radnom mestu, planiranjem karijere.
• Sposobnost postavljanja ciljeva, identifikovanja kontrolnih tačaka i indikatora učinka.
• Sposobnost odabira potrebnog stila rukovođenja u zavisnosti od zrelosti podređenog.
• Sposobnost motiviranja osoblja korištenjem nematerijalnih poticaja.
• Upoznavanje sa politikom kadrovskog monitoringa.

Trajanje: 2 dana

Rezultati:

• Sposobnost svjesnog postavljanja ciljeva i formiranja individualnog plana razvoja.
• Sposobnost izgradnje granica odgovornosti.
• Upoznavanje sa principima razvoja emocionalna inteligencija na sebe i na druge ljude.
• Sposobnost vođenja razgovora metodom pitanja, slušanja.
• Sposobnost odvajanja činjenica od mišljenja.
• Sposobnost povećanja nivoa svesti sagovornika za bezbednost i ličnu efikasnost, novi kvalitet života.
• Transformacija negativnih dominanta.
• Mogućnost obnavljanja mir uma, ravnoteža u ponašanju.
• Sposobnost praćenja drugih u procesu promjene.
• Sposobnost prepoznavanja nivoa stresa.
• Sposobnost desenzibilizacije stresnog stanja, dovođenja drugog u radno stanje.
• Sposobnost formiranja stanja resursa u drugima za postizanje ciljeva.
• Sposobnost obnavljanja unutrašnje ravnoteže za održivi razvoj.

Efikasan lider ima skup kompetencija, kao što su orijentacija na rezultate, strateško razmišljanje, sposobnost motivisanja svojih podređenih, inicijativa, veštine upravljanja i veštine lične efektivnosti. Executive training je jedna od najbržih i najefikasnijih metoda razvoja ovih sposobnosti. Poslovni trening je aktivna nastavna metoda, što znači da ne stičete samo teorijska znanja. Svrha obuke je razvijanje praktičnih vještina, zbog čega se smatra najefikasnijim oblikom obuke u cijelom svijetu.

Naši treninzi za menadžere dobijaju praktične alate koje mogu odmah primeniti u svom radu. Sprovodimo obuke za menadžere različitih nivoa i radimo na vašim specifičnim zadacima. Svaka obuka je prilagođena vašem individualnom zahtjevu i poslovnim specifičnostima. Ispod je lista tema za obuku rukovodilaca, pogledajte i druge odjeljke i druge. Ako vaša tema nije navedena, kontaktirajte nas.

Executive coaching- to individualni rad sa vođom da postigne svoje specifične ciljeve. Najvažniji plus coachinga je sposobnost da se u potpunosti razradi zahtjev klijenta, da se riješe postavljeni zadaci. Da se prijavite za coaching, kontaktirajte nas.

Ako na listi niste pronašli program koji vas zanima, kontaktirajte nas. Mi ćemo pripremiti obuku i obezbijediti trenera za vaš jedinstveni zahtjev.

Detaljne programe obuke uvijek možete dobiti pozivom ili pismom.

Ako ste zainteresovani, rado ćemo se sastati sa vama i reći vam o nama, našim mogućnostima, iskustvu i na koji način možemo biti korisni za vas, ispričati vam o iskustvima sa održanih događaja, pokazati recenzije kupaca.

Možete nas kontaktirati na bilo koji način koji Vama odgovara:

100

Sekcija obuka o prodaji, pregovorima, servisu

100

Sekcija obuka za unapređenje lične efikasnosti

100

Sekcija obuka o upravljanju kadrovima

• 100

  Sekcija za bankarsku obuku

  100

  Sekcija obuka za medicinske i farmaceutske kompanije

  100

  Sekcija obuka za proizvodna preduzeća

  100

  Sekcija obuka za hotele i restorane

  • 100

    Sekcija obuka za HR stručnjake

  • Korporativne obuke za zaposlene

    Za efektivne performanse a za uspješan razvoj svake kompanije potrebno je da svi njeni zaposleni, od običnih do viših menadžera, imaju zajednički ciljevi i zajedno su djelovali kao jedinstven dobro koordiniran mehanizam. Korporativna obuka vam omogućava da kreirate jedinstveno konceptualno polje, poboljšate kvalitet rada vaših zaposlenih.

    Za obuku više zaposlenih najbolje rješenje održat će se otvorena obuka ili seminar, ali ako je potrebno obučiti više od 6 ljudi, bit će isplativije provesti korporativnu obuku, jer će trošak po zaposlenom biti manji.

    Korporativni poslovni treninzi sprovode se unutar organizacije i imaju za cilj poboljšanje efikasnosti zaposlenih u kompaniji, a za razliku od otvorene programe, korporativne obuke se provode uzimajući u obzir specifičnosti Vašeg poslovanja, kadrovske funkcije, strateški ciljevi, ciljevi kompanije, njena misija i korporativna kultura.

    Naša kompanija diriguje korporativna obuka on različite kategorije zaposlenih

    Sprovođenje korporativnih obuka uključuje:

    • Dijagnostika prije treninga i izrada plana obuke
    • Izbor najpogodnijeg trenera za zadatke
    • Priprema/razvoj i prilagođavanje obuke ciljevima kompanije
    • Trening
    • Izrada izvještaja o rezultatima obuke
    • Podrška nakon treninga

    Glavni rezultati korporativnih obuka:

    • Zaposleni koji ovladavaju alatima i tehnologijama neophodnim za postizanje ciljeva i zadataka kompanije
    • Formiranje profesionalnih vještina i kompetencija
    • Povećana motivacija i lojalnost osoblja
    • Team building

    Sistemski pristup na razvoj kadrova pretpostavlja da su obični zaposlenici u kompaniji obučeni za rješavanje konkretnih poslovnih problema, a direktni menadžeri uključeni u implementaciju stečenog znanja.
    Zato obuka podređenih mora početi obukom vođa. Ovaj pristup je racionalniji, jer vam omogućava da obučite samo one u koje se isplati uložiti novac i samo ono što će se stvarno koristiti u praksi u bliskoj budućnosti.

    Povrat investicije sredstva za obuku uz sistematski pristup su mnogo veća. Sistematski pristup razvoju kadrova zasniva se na kompetencijama.

    Kompetencija je skup znanja, vještina, osobine ličnosti i motivi zaposlenog, opisani jezikom posmatranog ponašanja. Kompetencije su potrebne za provođenje procjena prije i nakon obuke, čime se postiže djelotvornost pružene obuke.

    Kompanija DOO "Udruženje poslovnih veština" uvodi pristup razvoju kadrova po kompetencijama. Stranica sadrži primjere programa obuke, raščlanjene prema kompetencijama razvijenim tokom obuke.
    Program korporativne poslovne obuke osmišljen je u skladu sa potrebama i specifičnostima aktivnosti Klijenta.

    Možete odabrati postojeći program obuke, a mi ćemo ga prilagoditi vašem poslovanju. Ako niste pronašli odgovarajuću obuku, mi ćemo razviti jedinstveni program posebno za vas.

    Možete nas kontaktirati na bilo koji način koji Vama odgovara: