» »

Kako odrediti motivaciju kandidata? Motivirajuća pitanja.

Pitanja o klasifikaciji ("pasoš"). Pitanja o socio-demografskim karakteristikama ispitanika uključena su u upitnik kako bi se isključile konkurentske hipoteze i razjasnilo naše razumijevanje postojećih obrazaca praćenjem kako se oni razlikuju u različitim demografskim grupama. Gotovo svaki upitnik uključuje pitanja koja se odnose na sljedeće parametre: spol, godine, nacionalnost/vjeru, prihod, obrazovanje, zanimanje, bračni status, sastav porodice, dužinu boravka na tom području. Upitnik se gotovo uvijek završava pitanjima "pasoša". Studija kvota koristi ovaj blok pitanja na početku upitnika.

Pitanja o činjenicama. Pitanja tipa ispita. Od čitavog niza pitanja mogu se izdvojiti ona koja bilježe već obavljenu radnju, ukazuju na postojanje neke činjenice. Na primjer, dao je otkaz, kupio televizor u boji, ljetovao na moru, ima biblioteku itd. To su takozvana činjenična pitanja. Trebalo bi da budu jasno vremenski i prostorno definisani: „Da li ste imali redovan posao u poslednjih godinu dana?“, „Koliko ste puta bili u bioskopu u poslednjih mesec dana?“

Pitanja o činjenicama su jedan od glavnih tipova upitnika i igraju važnu ulogu u sociološkim istraživanjima. Prije svega, oni su zanimljivi po tome što, nakon što su zabilježili već ostvarenu činjenicu, djelo, radnju, više ne zavise u trenutku postavljanja pitanja od mišljenja ispitanika, njegovog stanja, procjene itd. To vam omogućava da dobijete objektivan sliku pojedinih aspekata aktivnosti ljudi.

Činjenično pitanje, po pravilu, nije teško razumjeti i teško odgovoriti. Istina, za neke od njih može biti potrebno i dobro pamćenje i značajan mentalni napor, kada se istraživač, na primjer, pita o dalekoj prošlosti ili traži da sumira neke radnje ili ih u prosjeku: „Koliko šoljica kafe popijete dnevno?“ , „Koliko šoljica kafe popijete dnevno?“ Da li učite?“, „Kako obično provodite slobodno vreme?“ itd. U stvarnim stvarima, imperativ je fiksirati određene vremenske i prostorne okvire. „Molim vas, recite mi koliko tačno puta Prošle godine jesi li išao u bioskop?"

Da biste provjerili tačnost podataka, možete unijeti tzv. „Ispitna“ pitanja koja sadrže zadatke, eksperimentalne situacije, za čije rješavanje je potrebno da ispitanik koristi određene informacije, vještine, kao i poznavanje konkretnih događaja, imena. Često se od ispitanika traži da navedu mjesto rada poznatih političara, umjetnika, sportista. Ponekad se od ispitanika traži da daju tumačenje liste pojmova. Tako možete saznati stepen poznavanja bilo kojeg područja aktivnosti.

Motivacijska pitanja, koja uključuju pitanja o mišljenjima, stavovima i motivima, vrlo su privlačna sociolozima. Daju predstavu o stavovima ispitanika, kako on razumije i percipira određene događaje, itd. Motivaciona pitanja počinju riječima: "Kako mislite..." ili "Kako procjenjujete...", "Ko treba da odgovara za...", "Zašto ste baš odabrali...", "Gdje , sa vaše tačke gledišta, bolje je...“.

Motivacijska pitanja se često koriste u istraživanju javnog mnijenja, na primjer, tokom izbora. Ne ulazeći u detaljnu analizu suštine motivacionog ponašanja i vrednosti njegovog proučavanja za sociološka istraživanja, napominjemo samo da su oni interesantni prvenstveno kao neka vrsta idealnog modela ljudskog ponašanja. Ali idealna izvedba i stvarno ponašanje nisu ista stvar.

Voronina Alena 12.03.2017 specijalista za zapošljavanje. postoji individualni preduzetnik

Pitanje za intervju: Zašto ljudi odustaju?

Ključne zaposlene treba birati na osnovu njihove motivacije. Kako pronaći zaposlenika čiji motivacijski profil odgovara ciljevima kompanije i kako procijeniti motivaciju kandidata?

Motivacija odgovara na pitanje: zašto se osoba ponaša na ovaj način, a ne drugačije? S ovim problemom možemo se pozabaviti samo ako pokušamo identificirati sve unutrašnje i vanjske pokretačke snage koje objašnjavaju ponašanje zaposlenika. U procesu će biti mnogo vanjskih varijabli. Međutim, osoba će izabrati "generalnu liniju stranke" prema internim podsticajima.

Mnogo je pitanja za procjenu motivacije kandidata.
I obično im dodijelim barem 5-7 tokom intervjua, na haotičan način.
Ali moje omiljeno pitanje na intervjuu je o motivaciji (koju uvijek koristim - bez obzira koga odaberem, menadžera ili običnog zaposlenika - pitanje koje sam posudio od Svetlane Ivanove) -

Zaposleni je odradio probni rad, potpuno je zadovoljan svojim rukovodstvom, ali ujedno podnosi i otkaz. Pogodite s čime bi to moglo biti povezano?

Smatram da je ovo jedno od najboljih pitanja za utvrđivanje motivacije i prepoznavanje neprihvatljivih trenutaka za osobu na poslu. Motivacijska pitanja u intervjuu ovog tipa također dobro pojašnjavaju vrijednosti kandidata.

Pitanje "zašto ljudi odustaju?"
Popravljam prva tri odgovora za sebe, a zatim u procesu intervjua provjeravam dodatnim pitanjima.
Ne postoje društveno poželjni odgovori, mislim, kada se utvrđuje motivacija osobe za obavljanje posla. Pitanje je drugačije.
1. Koliko se "očekivano" od strane kandidata i "obezbeđeno" od strane poslodavca poklapaju.
2. Koje važne motivatore poslodavac želi da vidi od budućeg radnika.

U odgovorima kandidata može se pratiti uloga lidera kao motivacionog faktora i materijalna motivacija i motivacija u pripadnosti timu. Često se u odgovorima kandidata može vidjeti i prethodno iskustvo (moguće negativno) i razlog odlaska iz kompanije.

odgovori:

  • nedostatak obima, posao izumire (da vidite koliko vaši obim i pozicija u kompaniji trenutno odgovaraju očekivanim, potrebna su dodatna pitanja).
  • vjerovatno nije odgovaralo nadnica / niske plate(vidite kako je primarni motivator novac za kandidata, potrebna su dodatna pitanja).
  • mogući su konflikti sa menadžmentom/zaposlenicima (vidite koliko je za kandidata važna motivaciona pripadnost kompaniji, dodatna pitanja + pitanja o konfliktima).
  • očekivanja se nisu poklopila sa radom, projekat nije interesantan (vidite koliko je važno da kandidat ima interesovanje za zadaće i funkcije, izglede u kompaniji).
  • obim posla je prilično velik (da se vidi i procijeni do kojeg obima je kandidat spreman).

Dodatna pitanja:

* Menadžer je na odmoru ili dužem službenom putu, a ljudi u njegovom odsustvu rade uobičajeno. Šta mislite šta je s tim povezano?
* Ako vam se daju dvije ponude različitih kompanija, kako ćete se odlučiti?

Neću reći ništa novo - želje pokreću svijet... A ako tražite zaposlenog za efektivno poslovanje, primarni zadatak je pronaći zaposlene čija se motivacija po ovom pitanju poklapa sa motivacijom lidera.

Što je više slučajnosti, veća je vjerovatnoća dugoročne i produktivne saradnje.

Zašto perspektivni kandidat napušta kompaniju bez prolaska probnog perioda? Koji su faktori koji ga podstiču na ovo? Mnogi HR menadžeri se suočavaju sa sličnim problemima...

Jedan od najčešćih razloga za odlazak novog radnika prije isteka probnog rada je netačna ili pogrešna dijagnostika "motivatora" određene osobe prilikom prijema. U međuvremenu, svaki HR shvaća: dobar kandidat je motiviran kandidat, a što je viši nivo motivacije početnika, to prije stiče vještine potrebne na radnom mjestu.

Da bi predvidio „stopu preživljavanja“ novog zaposlenog, menadžer ljudskih resursa treba da razmotri čitav niz motivatora, ne zadržavajući se samo na materijalni podsticaji... Također, zapamtite da isti faktor (novac ili pristup internetu) zadovoljava različite potrebe različitih ljudi. Stoga je važno biti u stanju pravilno identificirati (i koristiti) karakteristike motivacije budućeg zaposlenika. Osim toga, tačna procjena motivatora je osnova za planiranje čovjekovog razvoja i napredovanja u karijeri.

Identificiranje dominantnih motivatora kandidata za određenu poziciju omogućit će HR-u da uštedi vrijeme i trud u komunikaciji s mnogim kandidatima – i kao rezultat toga, zaposli aktivnu osobu, fokusiranu na postizanje ciljeva koji se ne protive ciljevima kompanije.

Krajnji rezultat rada HRC-a na procjeni motivatora kandidata za zapošljavanje treba da budu jasni odgovori na sljedeća pitanja:

1. Koji su dominantni motivi (i, shodno tome, motivatori) ove osobe?

2. Da li ima motivaciju za razvoj?

3. Za koje motive se mogu koristiti dalji razvoj kandidat?

Metode procjene motivacije

Osoba je vođena svojim potrebama i motivima, oni su ti koji određuju ponašanje i osnova su za prihvatanje upravljačke odluke kada radite sa osobljem. Međutim, njihov uticaj se manifestuje "nelinearno". Mnogi naučnici (posebno A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland i drugi) bavili su se proučavanjem procesa motivacije, ali nijedna od teorija nije dala iscrpan odgovor na pitanje pitanje: "Kako upravljati ljudskim motivima?"

Za razumijevanje sistema procjene i upravljanja motivacijom u okviru upravljanja kadrovima, potrebno je razlikovati koncepte:

  • potreba;
  • motiv;
  • motivator;
  • unutrašnja motivacija;
  • sistem motivacije osoblja.

Potreba - potreba čoveka za onim što je neophodno za njegovo postojanje i razvoj.

Motiv je subjektivni odraz potrebe koja osobu potiče na aktivnost.

Unutrašnja motivacija je individualni skup motiva koji osobu podstiču na akciju.

Motivator je faktor zadovoljstva poslom koji utiče na njegovu efikasnost. Promjena motivatora povećava (ili smanjuje) zadovoljstvo poslom osobe.

Sistem motivacije osoblja je sistem uticaja menadžmenta na motive zaposlenih u cilju postizanja maksimalne efikasnosti aktivnosti određene organizacije.

Jedan od glavnih zadataka kadrovskog menadžera u dijagnostici motivacije kandidata je da identifikuje dominantne motive (a samim tim i motivatore) u ovom periodu njegovog života. Primljene informacije vam omogućavaju da donesete odluku o pozivanju osobe na posao. U budućnosti ga možete koristiti za izradu plana razvoja budućeg zaposlenika.

Važno je da Eichar ima jasno razumijevanje strategije razvoja poslovanja. Tada će moći:

Ispravno izgraditi "profil motivatora kompanije" razlikovanjem korišćenih motivacionih faktora;

Uporedite “idealni profil motivatora organizacije” sa profilom motivatora koji su važni za pravog kandidata.

Zapamtite: mijenjajte se tokom vremena ljudske potrebe i motivi, što znači da se mijenja i subjektivni značaj motivatora. Stoga je potrebno periodično prevrednovati motive. Konkretno, takva revizija se može izvršiti nakon završetka probnog roka, kada je kandidat posebno osjetljiv na uticaj različitih korporativni faktori... Rezultat procjene kandidata je motivatorska mapa, uz pomoć koje možete analizirati usklađenost ove osobe sa zahtjevima pozicije i korporativnom kulturom kompanije.

Rice. Dijagram motivacionog profila kandidata

Kao referenca (za komparativna analiza) preporučljivo je koristiti posebno razvijenu korporativnu motivatorsku karticu. Formira se na osnovu dijagnostičkih rezultata ključnih zaposlenih(na kojem se kompanija "drži"). Prilikom njegove konstruisanja ne uzima se u obzir nijedan faktor-motivator, već čitav njihov skup, odgovarajuće rangiran. Na primjer, kandidate ocjenjujem prema sljedećim faktorima:

  • pripadnost;
  • snaga;
  • postizanje uspjeha;
  • sigurnost;
  • razvoj;
  • izbjegavanje neuspjeha.

Ovakva mapa motivatora pomoći će HR-u pri zapošljavanju osoblja u budućnosti.

Takođe je veoma važno da HR menadžer redovno komunicira sa rukovodiocima. strukturne jedinice... Mnogi od njih imaju tendenciju da vlastitu motivaciju pripisuju zaposlenicima, što dovodi do menadžerskih grešaka. Eichar treba da uvjeri linijske rukovodioce u velike praktične prednosti koje donosi prediktivna procjena motivacije, da ih nauči da identifikuju vodeće motive kandidata tokom intervjua za selekciju i aktivno koriste ovo znanje u daljem radu.

Najčešće metode utvrđivanja motiva kandidata uključuju intervjue, testiranje i ispitivanje.

Intervju

U našoj kompaniji intervjui sa kandidatima se obavljaju po S.T.A.R. (Situacija. Zadatak. Radnja. Rezultat). U skladu sa ovim pristupom, kandidatu se postavljaju otvorena pitanja, čiji odgovori pomažu u određivanju:

  • kako osoba razumije situaciju?
  • sa kojim se zadacima suočava?
  • koju akciju preduzima?
  • kakve je rezultate dobio?

Tokom intervjua možete koristiti i pitanja zasnovana na slučaju: kandidat mora reći kako će se ponašati u predloženoj situaciji i predložiti način rješavanja problema. Glavni akcenat u konstrukciji slučajeva stavljen je na razjašnjavanje motiva koji navode osobu na postupanje na određeni način. Na primjer:

  • “Pronašli ste zanimljivu ponudu na tržištu rada, prošli intervju i odlučili da radite u ovoj kompaniji. Istog dana dobijate ponudu od drugog poslodavca sa povoljnijim uslovima. Kakvi su vaši postupci?"
  • “Dobili ste nekoliko ponuda od različitih kompanija. Koje kriterijume ćete koristiti da donesete konačan izbor?"

Regruteri često koriste projektivna pitanja koja im omogućavaju da shvate kako kandidat objašnjava postupke drugih ljudi (na osnovu njihovog životnog iskustva). Odgovori na ova pitanja pomažu u povezivanju očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u kompaniji i analiziranju mape motivatora budućeg radnika.

Projektivna pitanja treba da budu otvorena (sugerišući detaljan odgovor). Morate ih pitati brzim tempom, grupirajući ih u tematske blokove. Ispravnim formulacijama pitanja izbjeći će se društveno poželjni odgovori. Na primjer:

  • "Šta mislite da motiviše ljude da rade efikasnije?"
  • "Zašto, po vašem mišljenju, ljudi biraju ovo ili ono zanimanje?"
  • "Šta motiviše ljude da promijene profesiju?"

Prilikom sastavljanja mape motivatora za budućeg zaposlenika, zgodno je koristiti tabelu u kojoj je svaki motivacijski faktor uparen s odgovarajućim riječima koje kandidat može koristiti (primjer tabele 1).

Tab. 1. Usklađenost ključne riječi i glavni motivatori

Motivatori

Ključne riječi

Pripadnost

Ljudi, povjerenje, ravnopravni odnosi, interakcija, kontakt, komunikacija, dobar tim, dobar vođa

Snaga

Slava, čast, potreba za poštovanjem, priznanjem, karijera, status, prestiž, želja za uticajem, materijalni faktor, konkurencija

Sigurnost

Red, pravovremenost, stabilnost, pogodnost, smirenost, odmerenost, izvesnost

Razvoj

Samorealizacija, vještina, razvoj, profesionalni rast, težnja za novim stvarima, kreativnost, sloboda, kreativnost, aktivnost, strast, kompetitivnost

Identifikacija više opšte karakteristike ličnost, kao što je fokus, na primjer - želja za postizanjem uspjeha ili izbjegavanjem neuspjeha. U ovom slučaju potrebno je identificirati i ocijeniti intenzitet ispoljavanja ovih motiva. Psiholozi T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, koji su proučavali motive postignuća/izbjegavanja, došli su do zaključka da su oba motiva inherentna ljudima (ali, po pravilu, jedan od njih je izraženiji). Da biste razumjeli prave razloge promjene posla, kandidatu treba postaviti sljedeća pitanja:

  • "Zašto ste dali otkaz na prethodnom poslu?"
  • "Zašto ste odabrali našu kompaniju?"
  • "Šta je za vas glavna stvar u vašem poslu?"

Da bi se identifikovali najznačajniji motivatori za kandidata, tokom intervjua se mogu koristiti sledeći blokovi pitanja (tabela 2).

Tab. 2. Pitanja za intervju

Motivatori

Ključne riječi

Snaga

Šta mislite zašto ljudi prave karijeru?
... Reci nam nešto o svojoj karijeri.
... Koje ste mogućnosti za vertikalnu karijeru imali na prethodnim poslovima?
... Za koje vrste kandidata je veća vjerovatnoća da će biti primljeni na dostojne pozicije?

Razvoj

Šta za vas znači razvoj karijere? (Važno je napomenuti da li kandidat govori o vertikalnom ili horizontalnom rastu.)
... Koji je tvoj idealan posao?
... Šta vam se najviše svidjelo/ne svidjelo na prethodnom poslu?
... Šta vam daje poticaj na poslu?
... Kako biste definisali šta bi trebao biti uspješan stručnjak u vašem profilu?
... Koje profesionalne/karijerne ciljeve postavljate sebi u bliskoj budućnosti?
... Šta mislite da motiviše ljude da rade efikasnije?
... Šta mislite u čemu ljudi najviše uživaju u svom poslu?
... Zašto osoba bira ovu ili onu profesiju?
... Šta vam je potrebno da biste uspješno prošli probni rad?

Interakcija

Jeste li bili zadovoljni odnosom u timu na prethodnom radnom mjestu?
... S kakvim timom biste voljeli raditi?
... Šta Vam je odgovaralo/nije odgovaralo u odnosu sa Vašim neposrednim rukovodiocem na prethodnom poslu?
... Koje kvalitete treba da ima dobar vođa?
... S kojim službama/odjelima ste najbliže sarađivali? Koja pitanja?

Materijalni faktor

Kako se promijenila vaša plata na prethodnom poslu?
... Mislite li da je njen rast bio u skladu s povećanjem broja obaveza? Ako nije, koliki je bio jaz?
... Kakvu vrstu kompenzacije ste dobili na prethodnom poslu?
... Kako određujete minimalnu i maksimalnu platu?

Postizanje uspjeha /
izbjegavanje neuspjeha

Koliko vam je važno da budete uspješni u svom profesionalnom polju?
... Da li ste spremni da radite naporno i naporno da postignete svoj cilj? Kako je prikazano?
... Koje uspjehe ste postigli u dosadašnjem poslu?
... Koje su vam sposobnosti važne da biste bili uspješni?
... Šta Vam je pomoglo da efikasno rešite profesionalne probleme?
... S kojim ste poteškoćama nailazili na obavljanju profesionalnih zadataka? Jeste li uspjeli da ih savladate? Ako da, kako?

Testiranje i ispitivanje

Među stručnjacima za upravljanje kadrovima vode se stalne rasprave o prikladnosti upotrebe testova. Nema sumnje da testiranje treba da sprovodi profesionalni psiholog, specijalista u ovoj oblasti. Ako u osoblju kompanije nema takvog stručnjaka, bolje je pribjeći pomoći certificiranih organizacija.

Uopšteno govoreći, iskusni HR menadžer treba da ima sistem kriterijuma za odabir kandidata za svako radno mesto, a da li će u njega biti uključen ovaj ili onaj test zavisi od njegove profesionalnosti. Naravno, testiranje ne treba preterano koristiti. Prilikom odabira ljudi za poziciju menadžera skladišta ili programera, teško da se isplati ulaziti u njihovu definiciju. osobine ličnosti kao što su otvorenost ili saosećanje. Bolje je provjeriti njihovo stručno znanje i vještine.

Testiranje može pomoći HR-u u slučaju kada trebate izabrati jednog od nekoliko kandidata sa približno istim sposobnostima. U domaćoj praksi, prilikom odabira kandidata za slobodna radna mjesta, najčešće se koriste sljedeći testovi:

  • metodologija za procjenu profesionalne orijentacije Smikla - Kuchera;
  • Metodologija E. Shein's Career Anchors;
  • metoda dijagnostike motiva rada V. I. Gerčikova;
  • metoda dijagnostike motivacionog profila ličnosti S. Ritchieja i P. Martina;
  • test duhovitih fraza A. G. Šmeljeva i V. S. Boldyreve;
  • test "Nepotpune rečenice" J. M. Sachsa i S. Levyja (modificirao A. M. Gurevich);
  • Metoda A. Mehrabyana za mjerenje motivacije za postignuće;
  • Metodologija T. Ehlersa za procjenu motivacije za postizanje uspjeha / izbjegavanje neuspjeha;
  • metodologija za procjenu nivoa potraživanja V. K. Gerbačevskog;
  • metoda dijagnostike izvora motivacije D. Barbuto i R. Skoll.

Upitnik pretpostavlja mekše, „nemedicinske“ alate za procjenu motivacijske sfere kandidata. Na primjer, ponudite kandidatu listu motivirajućih faktora i zamolite ih da rangiraju (ili ocijene na skali od 10 bodova). Tako možete dobiti vizuelnu "ilustraciju" motivacionih prioriteta osobe u datom trenutku.

Nivo interesovanja kandidata za posao može se utvrditi pitanjem šta zna o vašoj organizaciji. Ako neko zaista želi da radi ovdje, mogao bi se prvo raspitati o kompaniji, tako da ga ovo pitanje neće dovesti u nezgodnu poziciju.

Povratne informacije

Na osnovu rezultata intervjua, kandidatu se mora dati povratna informacija. Korisno je pripremiti „Prazno povratne informacije“, u koji HR može unijeti pitanja podnosioca zahtjeva. Pitanja su klasifikovana prema motivatorskoj mapi. Primjer popunjenog obrasca prikazan je u tabeli 3.

Tabela 3. Obrazac za povratne informacije

Motivatori

Pitanja

Razvoj

Zanima me da li vaša kompanija ima program kontinuirane edukacije?
... Imate li tutorijale?
... Koji nivo odgovornosti uključuje ova pozicija?

Snaga

Šta će biti moje radno mjesto?
... Da li imate gradaciju socijalnog paketa u zavisnosti od pozicije?
... Kakvi su moji izgledi za karijeru?
... Mogu li da se upoznam kompletna lista moj funkcionalne odgovornosti? Ovo je opisano u opis posla?
... Postoje li prihvaćeni kriteriji za ocjenjivanje rada?

Materijalni faktor

Koliko često se plate preispituju?
... Kako mogu zaraditi više?
... Šta je uključeno u kompenzacijski paket?

Interakcija

Recite nam o korporativnoj kulturi vaše kompanije.
... Koja vrsta korporativni događaji slavite li
... Recite nam nešto o svom neposrednom rukovodiocu?
... Kakve su tradicije u vašem timu?

Sigurnost

Da li je radni dan standardizovan u kompaniji?
... Kakav je raspored rada vaše kompanije?
... Da li je moja budućnost dobro opremljena radno mjesto?
... Koja je procedura za dobijanje odsustva? Od čega zavisi njegovo trajanje?

Intervju će biti što informativniji ako HR unaprijed pripremi obrasce upitnika u koje će u komunikaciji sa kandidatom bilježiti odgovore i karakteristike reakcije osobe na postavljena pitanja.

Zaključak

Nakon analize odgovora kandidata, HR može istaknuti motivacijske prioritete osobe, a rangiranjem može napraviti „motivacioni profil“.

Prilikom izgradnje „motivacionog profila“ kandidata posebno je važno saznati:

  • Zašto kandidat želi da radi u vašoj kompaniji?
  • Šta ga motivira da posao radi bolje ili lošije?
  • Pod kojim okolnostima može odustati?

Ovi podaci se naknadno koriste u planiranju razvoja karijere zaposlenog.

Tokom intervjua potrebno je saznati kako motivatore osobe tako i faktore koji utiču na stepen njene lojalnosti/nelojalnosti poslodavcu. Važno je samo to shvatiti Kompleksan pristup pri odabiru daje pouzdan rezultat i povećava efikasnost upravljanja osobljem u cjelini.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - premijer Japana 1996-1998. Obavljao je i dužnosti ministra zdravlja i socijalne zaštite, ministra saobraćaja, ministra finansija. Stekao je reputaciju tvrdog političara, posebno u pregovorima sa Sjedinjenim Državama o pitanju vojnog prisustva na Okinawi.

2 Rainer Niermeyer je moderni njemački psiholog, autor mnogih poslovnih publikacija, uključujući knjigu Motivacija, prevedenu na ruski.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Sljedeći primjeri pitanja za intervju pomoći će vam da procijenite šta motivira kandidata s kojim intervjuirate. Oni će vam takođe pomoći da procenite veštinu i sposobnost vašeg kandidata da motiviše zaposlene za njegov ili njen prethodni posao, kao i da će vam dati priliku da ga procenite. lični nivo motivacija.

Ova pitanja će vam pomoći da saznate da li je vaš kandidat motiviran na poslu. Svaki poslodavac traži zaposlene koji imaju intrinzičnu motivaciju vezano za posao.

Pošto su svi kandidati nečim motivisani, potrebno je da saznate šta je to na intervjuu.

Saznajte da li je kandidat interno motiviran očekivanim izazovima i prilikama na vašem radnom mjestu. Odredite koju motivaciju i inspiraciju ćete morati da pružite kao menadžer za zapošljavanje ili vođa, osoblje za ljudske resurse ili drugi predstavnici organizacije. Ako mislite da je ovo mnogo, možete otići do kandidata.

Također morate naučiti o sposobnosti kandidata za posao da stvori radno okruženje za druge zaposlenike da pronađu motivaciju. Bilo da zaposleni komuniciraju o zaposlenima ili kolegama i kolegama, nagrađivanje motivacije kod drugih je neophodna vještina. Cilj poslodavca je stimulirati radno okruženje koje je motivirajuće i privlačno za sve.

Primjeri motivisanog intervjua

Slobodno koristite ova pitanja motivacionog intervjua kada intervjuišete svoje kandidate ili ih koristite kao modele kada kreirate svoja pitanja.

  • Opišite radno okruženje ili kulturu u kojoj ste najproduktivniji i najsretniji.
  • Koji je tvoj najveći životni san?
  • Zamislite da dobijete željenu nacionalnu nagradu pet godina kasnije. Zašto ste dobili nagradu, koja je nagrada i pod kojim okolnostima dobijate nagradu?
  • Koje ste ciljeve, uključujući ciljeve u karijeri, postavili za svoj život?
  • Kako biste definisali uspjeh za tvoju karijeru? Na kraju svog radnog vijeka, šta je trebalo biti da biste se osjećali kao da ste imali uspješnu karijeru?
  • Razgovarajte sa svojim timom o tome kada ste imali sedam ili osam godina. Šta si želeo da budeš kada odrasteš?
  • Opišite radnu situaciju u kojoj možete pokazati da ste potaknuli motivaciju druge osobe. S obzirom na to da ne možete motivirati drugu osobu, koje ste radnje poduzeli da su zaposleniku ili zajednici zaposlenih pomogli da se osjećaju motiviranim ili da izaberu motivirano ponašanje?
  • Dok posmatrate svoje kolege u vašem sadašnjem ili prošlom poslu, podijelite koje su akcije, interakcije i nagrade motivisale njihov najbolji rad.
  • Dodijeljeni ste da budete dio tima koji ima nekoliko članova koji nisu motivirani da rade i daju sve od sebe. Kako ste bili u prošlosti, ili biste li, da ste to iskusili, pristupili ovoj situaciji motivacije?
  • Prema tvom iskustvu, šta pokreće tvoju diskrecionu energiju i trud, koja je želja svake osobe da ide dalje, radi više, provede više vremena, uradi sve što je potrebno da se posao obavi?
  • Ono što vas, prema vašem iskustvu, najviše motivira uspješan rad? Možete li nam dati primjer ove motivacije u akciji na radnom mjestu?
  • Kakvu ulogu vaš menadžer ili lider ima u vašoj ličnoj motivaciji?
  • Opišite radnje i ponašanje vašeg menadžera ili supervizora, na koje najefikasnije reagirate?
  • Koje akcije, ponašanja ili događaji na radnom mjestu ograničavaju ili uništavaju motivaciju vašeg radnog mjesta?
  • Kako ste se nosili u prošlosti kada su neki događaj ili postupci osobe na vašem radnom mjestu negativno uticali na vašu ličnu motivaciju?
  • Da radite u ulozi menadžmenta, kako biste stvorili radno okruženje koje zaposlenici smatraju motivirajućim?
  • Ako bi vaša kompanija za igranje uloga zahtijevala od vas da nadgledate svoje kolege, kako biste stupili u interakciju s njima kako biste im pomogli da pronađu motivaciju na radnom mjestu?
  • Kako osigurati da vaš lični nivo motivacije bude visok na dnevnoj bazi?

Motivacija Intervju Odgovor na pitanje Odgovori

Da li ste znatiželjni da saznate više o tome kako slušati odgovore vašeg kandidata na ova pitanja motivacionog intervjua? Možete naučiti mnogo o tome šta motiviše vašeg potencijalnog klijenta ako znate šta treba da slušate u svojim odgovorima.

Ovi savjeti o tome kako procijeniti motivacijske odgovore vašeg kandidata pomoći će vam da odaberete najbolje, većinu motivisanim zaposlenima za vašu organizaciju. Nastavite čitati kako biste naučili kako procijeniti odgovore vašeg kandidata na vaša pitanja o njegovoj ili njenoj ličnoj motivaciji i pristupu motiviranju drugih.

Želite zaposliti visoko profesionalne zaposlenike koji također mogu stvoriti radno okruženje u kojem drugi zaposleni biraju da budu motivirani na dnevnoj bazi.

Primjeri odgovora na intervju za poslodavce

Koristite ove uzorke odgovora na intervjuu kada intervjuirate potencijalne zaposlenike.

  • Pitanja za intervju za poslodavce (sa opisima)
  • Neobični intervjui za posao
  • Pitanja za intervju koja mogu uzrokovati pravne probleme

Teme za početak

Pojašnjenje

Suština stvari

Šta je, po Vašem mišljenju, problem?

šta te sprečava?

Šta mislite da je najozbiljnija prepreka?

Šta vas u ovome najviše brine?

Šta želiš?

Kako misliš? Volim ovo?

Da li te nešto muči? Možete li nam reći više? Šta tačno želiš?

Teme za "istraživanje života"

„Istraživanje života“ je vrsta takozvanog „efikasnog pitanja“ koje se obično koristi kao domaći zadatak između sesija koučinga. Tražite od klijenta da razmišlja o ovim pitanjima (temama) nedelju dana. Umjesto da traži jedini tačan odgovor, klijent se upušta u samoistraživanje, zahvaljujući čemu uči i bolje upoznaje sebe. Sljedeća lista tema za “istraživanje života” nikako nije iscrpna. Treneri koji su kreativni u svom radu uvijek će dodavati nove teme.

šta ja želim?

Šta to znači - "živjeti pun život"? Šta sve trpim u životu, šta trpim? Koje od mojih ideja (očekivanja, itd.) su nerealne?

Šta je integritet? Kako radim, kako funkcioniram?

Šta za mene znači živjeti u skladu sa svojim vrijednostima?

Šta znači biti moćan? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta znači biti prisutan? Kako se to manifestuje u mom životu?

Kakvo je moje uobičajeno raspoloženje? Je li to navika?

Šta je izbor? Šta znači "odabrati"? Kako se to manifestuje u mom životu?

Gdje, u kojim situacijama sebi dozvoljavam da ne održim riječ? Koja je razlika između "želje" i "svrhe"? Živim li svoj život ili pokušavam nekome ugoditi? (Kako se to manifestuje?).

Šta da radim da izbjegnem kontakt sa svojim osjećajima? (Možda bježim od njega zloupotrebom alkohola, hrane ili posla?).

Gdje je moja pažnja usmjerena? (Za sebe, za druge ljude, za posao, za sanjarenje, za svoju viziju željene budućnosti, za svoje vrijednosti, za svoje pritužbe?).

Šta radi"?

Šta me drži i pomaže mi da nastavim dalje? Šta za mene znači "posao"? Šta mi daje slobodu?

Šta znači "napredovati" i "napredovati"? Kako se to manifestuje u mom životu? Gdje sam previše strog prema sebi?

Šta je prisutno u mom životu (spoljašnji i unutrašnji uslovi) kada sam "na vrhu"?

Koja sredstva samoorganizacije me vode do pobjede? Za koje probleme na svijetu sam ja rješenje?

U kojim situacijama ne mogu da se smejem sebi? Šta mi je potrebno da postignem svoje ciljeve? Koja je razlika između samospoznaje i wellnessa?

Veliki ciljevi zahtijevaju akciju; nejasne, neodređene - brzo se zaboravljaju. Koji su moji vlastiti ciljevi? Šta ja to gradim? Katedrala ili višespratnica? Šta postajem?



Šta znači biti neustrašiv? Kako se to manifestuje u mom životu?

Kako bih volio da budem ove sedmice?

Šta to znači - "dopusti" ili "dozvoli"? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta to znači - "uključiti u oblast svojih interesa" ili "prihvatiti"? Kako se to manifestuje u mom životu? Šta znači biti kreativan? Kako se to manifestuje u mom životu?

Koja efikasna pitanja mogu sebi postaviti svako jutro?

Šta znači biti uporan? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta je uzbuđenje? Kako se to manifestuje u mom životu?

Koji transparent nosim?

Šta to znači - "biti moćan", "veseo", "biti u kontaktu sa svojom snagom", "biti svrsishodan"? I sve ovo odjednom? Kako se to manifestuje u mom životu?

Kakvu patnju vidim u ljudima oko sebe? Šta znači "govoriti (ili djelovati) iz čistog srca"? Kako se to manifestuje u mom životu? Kako da se sklonim od života? Šta trenutno radim: afirmišem život ili ga utapam u sebi i drugima?

Šta znači "slijediti svoju intuiciju"? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta znači biti fokusiran? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta znači biti lider? Kako se to manifestuje u mom životu?

Kada je kupac zapeo

Šta tu nije istina? Čemu se sada opirem?

Da sam sada "najbolji", šta bih uradio? Gdje da odustanem od svoje moći? U kojim situacijama? Kome dajem?

Koja su moja lažna uvjerenja?

Na koju vrstu cilja? Ko želim da se pojavi? (Znati ili ne znati?). Šta treba da ostavim na miru? Šta nedostaje?

Šta je potrebno u ovoj situaciji?

Šta znači biti posebna, izuzetna osoba? Kako se to manifestuje u mom životu? Koje dokaze ću tražiti ove sedmice?

Šta znači "generisati" ili "uzrokovati"? Kako se to manifestuje u mom životu? Šta ja “želim” a ne ono što “treba”? Gdje se automatski slažem sa nečim ili odbijam nešto?

Gdje da se ograničim? Koje su druge mogućnosti? Gdje mi je previše ugodno?

Šta znači "susresti se sa strahom"? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta znači "zaglaviti"? Kako se to manifestuje u mom životu?

Šta znači "ići u ekstreme"? Kako se to manifestuje u mom životu? Gde da izdam sebe?

Šta još mogu učiniti da živim u skladu sa svojim vrijednostima? Šta bi vrijedilo tražiti od mene da nastavim dalje?

Koja su efikasna i motivirajuća tumačenja onoga što mi se dešava?

Gdje ne pravim kompromise? Gdje da pokažem pretjeranu fleksibilnost?

Šta moram da platim za ________________?

Gdje da se zadržim da ne glumim? Šta ne dajem svetu? Šta nisam spreman da rizikujem?

Šta znači "podleći"? Kako se to manifestuje u mom životu?

U kojim situacijama patim, patim li? Šta će me osloboditi?

Koja su moja uvjerenja iza ove situacije? Koja su moja očekivanja?