Ishbilarmonlik aloqalaridagi nizolarning tasnifi. Ishbilarmonlik munosabatlari sohasidagi nizolarning asosiy sabablari Biznes va shaxslararo muloqotdagi nizolar

Ishbilarmonlik aloqasi har qanday tashkilotning shakllanishi va rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Axir, xodimlar hamkorlar, hamkasblar va rahbarlar bilan muloqot qilishlari kerak. Tranzaktsiyalarning muvaffaqiyati, martaba o'sishi va boshqa muhim narsalar bu qanday rivojlanishiga bog'liq bo'lishi mumkin. Jamoa ichidagi ham, hamkorlar bilan ham munosabatlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlardan qochish kerak. Shu sababli, malakali rahbar biznes aloqalarida qanday nizolar borligini va ularni bartaraf etishning qanday usullari mavjudligini bilishi kerak. Ushbu masalalar bizning maqolamizda batafsil muhokama qilinadi.

Konfliktlarning xususiyatlari

Konfliktlar tushunchasining o'zi ko'plab fanlarga ma'lum va u turli yo'llar bilan izohlanadi. Ammo konflikt har doim manfaatlar to'qnashuvi, ularning qarama-qarshiligi sifatida tushuniladi. Bu holatning o'ziga xos xususiyati shundaki, hech bir tomon yon berishni xohlamaydi. Biznes mojarosi o'ziga xos xususiyatga ega, chunki u har doim professional muhitda sodir bo'ladi. Shu munosabat bilan uning bir nechta navlari mavjud:

1. Ma'nosiz. Agar konflikt mavhum narsaga asoslangan bo'lsa va faqat odamlarning hissiy zaryadiga xizmat qilsa. Ushbu tur biznes muhitida eng kam tarqalgan.
2. Haqiqiy. Uning maqsadi aniq natijaga erishishdir.
3. Buzg'unchi. U halokatli deb ham ataladi va u eng xavfli hisoblanadi.
4. Konstruktiv. U faktlarga asoslanadi va tabiatan ijodiydir.

Sabablari nima

Ishbilarmonlik aloqalaridagi har qanday nizolar ma'lum sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Konstruktiv nizolarning eng mashhur va o'rganilgan sabablari:

• Ishning yakuniy natijasi tomonlarini turlicha ko'rish.
• Intellektual daraja va ta'limdagi farqlar.
• Pul yoki xodimlarning etishmasligi.
• Qiyin ish sharoitlari.
• Xodimlar turli huquqlarga ega.
• Bir-biri bilan muloqot qilish qobiliyatining yo'qligi.

Buzg'unchi to'qnashuvlar doimo sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Bu savodsiz boshqaruv siyosati, xodimlarning xarakterining mos kelmasligi yoki martaba zinapoyasiga ko'tarilish uchun intrigalar bo'lishi mumkin.

Buzg'unchi to'qnashuvlar doimo sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi.

Yechimlar

Har qanday ziddiyatli vaziyatni hal qilish yo'llari har xil. Ammo ular har doim asta-sekin:

1. Birinchi bosqichda qarama-qarshi tomonlar nizoga nima sabab bo'lganini, uning sababi nimada ekanligini va raqib muammoga qanday qarashini tushunishlari kerak. Bu mohiyatni tushunishga va boshqa tomonni tushunishga yordam beradi va bu allaqachon jangning yarmi.
2. Har ikki sherik nizoni hal qilish uchun nomaqbul deb hisoblagan harakatlar aniqlanadi. Keyinchalik, umumiy maqsad qidiriladi, buning uchun nizoni imkon qadar tezroq hal qilish kerak.
3. Oxirgi bosqichda ular birgalikda mojaroning tugashiga olib keladigan harakatlar variantlarini topadilar.

Bunday vaziyatlarni uzoqqa cho'zmaslik yoki yomonlashtirmaslik uchun imkon qadar tezroq hal qilish muhimdir. Axir, muammolar qor to'pi tezligida to'planishi mumkin!

Profilaktik tadbirlar

Har qanday biznes mojarosini keyin hal qilishdan ko'ra oldini olish va oldini olish osonroq va oqilona. Quyidagi maslahatlar buni amalga oshirishga yordam beradi:

• Barcha xodimlar uchun imtiyozlarni teng taqsimlashga qaratilgan adolatli kompaniya siyosatini olib boring.
• Ish uchun qulay sharoit yaratish.
• Nizolarni hal qilish bo'yicha choralar ko'rish.
• Baxtsiz hodisalarning oldini olish.
• Shaxsiy muammolarning butun jamoa ishiga ta'siridan qochish.

Mojaroli vaziyatga duch kelganda, odam ikki xil yo'l bilan borishi mumkin: undan qochishga harakat qiling yoki konstruktiv yechim uchun qabul qiling. Birinchi yo'l muammoni og'riqsiz hal qilishga yoki aksincha, kechikishga olib keladi. Ikkinchi yo'l faol va shuning uchun tez-tez samarali. Bu ularning muloqot qobiliyatlarini rivojlantirishga yordam beradi, shuningdek, qiyin ishbilarmonlik muloqotida tajriba orttirishga yordam beradi.

Mojaroli vaziyatga duch kelganda, odam ikki xil yo'l bilan borishi mumkin: undan qochishga harakat qiling yoki konstruktiv yechim uchun qabul qiling.

Nihoyat

Ishbilarmonlik mojarolarini butunlay oldini olishning iloji yo'q, chunki ular ish jarayonining ajralmas qismidir. Rahbar uchun eng muhimi, ularni minimallashtirish va vaziyatdan to'g'ri chiqishni o'rganish, foydali ko'nikmalarga ega bo'lishdir. Agar kompaniyaning har bir xodimi yuzaga keladigan barcha kelishmovchiliklarni eng tezkor rejimda hal qilishni qoida qilib qo'ysa, bunday vaziyatlarning ko'plab salbiy oqibatlaridan qochish mumkin.

Zamonaviy dunyoni axborot almashinuvisiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Muloqot har qanday munosabatlarning asosidir. Ayniqsa, bu munosabatlar biznes sohasiga tegishli bo'lsa. Biroq, turli nuqtai nazarlar to'qnashganda, har xil nizolarning oldini olish juda qiyin. Ayniqsa, bu biznes sohasidagi nizolar bo'lsa. Nima uchun ular paydo bo'ladi va sheriklar bilan muloqotda murosaga erishishni qanday o'rganish mumkin? Bunday o'ta muhim masalani hal qilishga harakat qilamiz.

Biznes mojarosi nima?

Mojaro har doim manfaatlar, maqsadlar yoki motivlarning to'qnashuvi bo'lib, unda tomonlar o'z fikridan qaytmoqchi emas. Ishbilarmonlik to'qnashuvi - bu faqat professional sohada yuzaga keladigan o'ziga xos to'qnashuv. Bu odatda muzokaralar yoki turli uchrashuvlar paytida sodir bo'ladi. Ishbilarmonlik munosabatlarida nizolarning bir necha turlari mavjud:

1. Haqiqiy. Bunday to'qnashuvlarning maqsadi ma'lum bir afzallik va natijaga erishishdir.
2. Ma'nosiz. Ularning maqsadi oddiy, bog'liq bo'lmagan hissiy oqimdir. Ishbilarmonlik muloqotida ikkinchi turdagi nizo deyarli uchramaydi.
3. Konstruktiv. Ular ijodiydir.
4. Buzg'unchi. Ular halokatli va ko'pincha axloqiy va axloqiy me'yorlardan tashqariga chiqadi.

Ishbilarmonlik nizolarining sabablari

Ishbilarmonlik aloqalaridagi nizolarning sabablari har xil. Ularning har biri ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi kelishmovchilikni anglatadi, buning natijasida ular o'z ehtiyojlarini qondira olmaydi. Biror kishining istaklari, maqsadlari, motivlari yoki manfaatlarining buzilishi har doim halokatli bo'ladi. Nima bo'lganidan keyin muvozanatni tiklashga urinishdan ko'ra, bu to'qnashuvning oldini olish yaxshiroqdir. Ishbilarmonlik aloqalarida ikki turdagi nizolarni ko'rib chiqish odatiy holdir: konstruktiv (yoki ob'ektiv) va buzg'unchi (sub'ektiv).

Sabablari konstruktiv biznes mojarolari tashkilot, firma yoki kompaniyada quyidagilar bo'lishi mumkin:

• xodimlarning faoliyatning yakuniy maqsadlari haqida turli xil tasavvurlari;
• turli darajadagi aql va ta'lim;
• moliyaviy yoki inson resurslarining etishmasligi;
• noqulay mehnat sharoitlari;
• huquq va majburiyatlarning nomuvofiqligi yoki ularning jamoada noto'g'ri taqsimlanishi;
• hamkasblarning bir-biri bilan aloqani to'g'ri qura olmasliklari.

Bu sabablar jamoada konstruktiv deb ataladigan biznes mojarolari muntazam barqarorlik bilan sodir bo'lishiga olib keladi. Ularni yo'q qilish, birinchi navbatda, kelishmovchilikka olib kelgan sababdan xalos bo'lishni anglatadi. Bundan tashqari, bunday turdagi biznes nizolarni hal qilish mehnat unumdorligini oshiradi va kelajakda ishchi kuchi va butun kompaniyaning rivojlanishiga olib keladi.

Buzg'unchi to'qnashuvlar Biznes muhitida sub'ektiv sabablarga ko'ra tug'iladi:

• tashkilot rahbariyatining jamoaga nisbatan noto'g'ri siyosati;
• bir xil mehnat jamoasidagi hamkasblarning psixologik mos kelmasligi;
• muayyan shaxslarning intrigalari, ularning maqsadi o'z manfaatlarini ilgari surishdir.

Bunday nizolar juda yoqimsiz va biznes aloqalari uchun oqibatlar juda achinarli bo'lishi mumkin. Ishchi kayfiyatning yo'qligi, kuch va ruhning pasayishi, boshqa hamkasblar oldida dushmanlar qiyofasini shakllantirish, jamoada dushmanlik va uyg'unlik o'rniga nosog'lom raqobat. Bu halokatli to'qnashuvlar oqibatlarining bir nechta misolidir. Buning oldini olish uchun eng yaxshi variant bunday to'qnashuvning oldini olish bo'ladi. Biroq, agar voqea allaqachon sodir bo'lgan bo'lsa, uni to'xtata olish muhimdir.

Psixologlar biznes aloqalaridagi nizolarni bir necha bosqichda hal qilishni tavsiya qiladilar:

1. Urushayotgan tomonlar vaziyatni adekvat baholashlari uchun ular quyidagi savollarni berishlari kerak:

• Bu masalani qanday tushunaman? Mojaroga nima sabab bo'ldi?
• mening raqibim bu muammoni qanday ko'radi? Sizningcha, mojaroning sababi nimada?
• qaysi masalalarda raqib bilan kelisha olmaymiz va nimada rozimiz?

2. Ikkala sherik ham bir-birining qaysi xatti-harakatlarini nomaqbul deb bilishlarini aniqlashlari, shuningdek, nizolarni tugatish kerak bo'lgan maqsadlarni topishlari kerak.

3. Shuningdek, har ikkala nizolashayotgan tomonlar ham nizoni hal qilish uchun nima qilishlari kerakligini aniqlashlari kerak. Ular tanlagan usullardan qaysi biri ularga qoniqish hissini beradi.

Ushbu masalalarni tahlil qilib, mojarodan chiqish yo'lini hal qilgandan so'ng, ikkala urushayotgan tomon ham shu yo'lni amalga oshirishi kerak. Shu bilan birga, kelishmovchilikka sabab bo'lgan vaziyatni eslab qolish va yana boshda takrorlash mumkin emasligini tushuntirish kerak.

Ishbilarmonlik aloqalarida nizolarni butunlay oldini olish deyarli mumkin emas. Ammo kompaniya xodimlarining har biri nizolar va kelishmovchiliklar darhol hal qilinishini ta'minlash qoidasini tuzsa, ko'p muammolardan qochish mumkin.

Psixologik konflikt (lot. contractus - to'qnashuv) - o'tkir hissiy kechinmalar bilan bog'liq bo'lgan hal qilib bo'lmaydigan ziddiyat; o'zaro ta'sir sub'ektlarining qarama-qarshi yo'naltirilgan maqsadlari, manfaatlari, pozitsiyalari, qarashlari yoki qarashlarining to'qnashuvi; qarama-qarshilikda o'z manfaatlarini ro'yobga chiqarish uchun turli yo'naltirilgan kuchlarning to'qnashuvi.

Agonistik (kelishuvchan) va antagonistik (kelishmas) K. Agonistik K.ni surunkali shaklga oʻtishiga va K. antagonistik holatga rivojlanishiga olib keladi yechish uchun oʻtkazib yuborilgan imkoniyatlar mavjud. K.ga taqlid qilish holatlari siyosiy, mafkuraviy va psixologik tazyiq oʻtkazish maqsadida maʼlum. Bunday K.lar xayoliy deyiladi, lekin maʼlum sharoitlarda ular realga aylanishi mumkin.

Har qanday haqiqiy to'qnashuvning zamirida har qanday vaziyatda tomonlarning qarama-qarshi pozitsiyalari yoki qarama-qarshi maqsadlar yoki ularga erishish usullari yoki raqiblarning manfaatlari, istaklari, moyilliklari va boshqalarning nomuvofiqligi kiradi. Konfliktli vaziyat yuzaga kelishi mumkin bo'lgan konfliktning sub'ektlari va uning ob'ektini o'z ichiga oladi. K.ning rivojlana boshlashi uchun bir tomon ikkinchi tomonning manfaatlarini buzuvchi harakat qila boshlaganda hodisa zarur. Agar qarama-qarshi tomon ham xuddi shunday javob bersa, K. potentsialdan haqiqiyga oʻtadi va keyinchalik bevosita yoki bilvosita, konstruktiv yoki buzgʻunchi (konstruktiv boʻlmagan) sifatida rivojlanishi mumkin. K.ning kuchayishi keskinlikning eng yuqori choʻqqisiga olib keladi, shundan soʻng pasayish boshlanadi va natija bilan yakunlanadi. Natijada birlamchi C.ning tugallanishi ikkilamchi, hosila C.ni keltirib chiqarishi mumkin. Koʻp oʻlchovli S. hodisasi shunday vujudga keladi. Bu K.ning yangi darajalarda, ishtirokchilarning yangi tarkibi va koʻpincha boshqa sabablarga koʻra takrorlanishiga olib kelishi mumkin.

Formatiga koʻra K. psixologik jihatdan shaxs ichidagi, shaxslararo, guruh ichidagi, guruhlararo, tashkilotlararo, sinfiy (ijtimoiy) davlatlararo, dunyoviy (xalqaro)ga boʻlinadi. Millatlararo (millatlararo) madaniyatlar alohida guruh sifatida ajratiladi.Madaniyatlarda alohida shaxslar va kichik guruhlar haqida gap ketganda manfaatlar, motivlar va harakatlar to‘qnash keladi. Ommaviy kayfiyat va fikrlar katta guruhlarda va ommada to'qnash keladi. C. gorizontal (guruhlar, ijtimoiy va siyosiy tuzilmalar ichida) va vertikal (rahbar va izdoshlar, boshqaruv tuzilmalari va ularga boʻysunuvchi, nazorat qiluvchi organlar va ularga hisob beruvchi subʼyektlar oʻrtasida) vujudga keladi.

Intrapersonal K. ikki tomonlama intilishlar mahsuli boʻlib, ancha kuchli, lekin qarama-qarshi yoʻnaltirilgan, qarama-qarshi siyosiy xatti-harakatlarni keltirib chiqarishi mumkin. Bunday K ning uchta asosiy turi ma'lum: "olib tashlash - olib tashlash" yoki "Scylla va Charybdis" holati (K. ikkita bir xil kuchli xavf o'rtasida tanlov); “yondashuv-yondashuv”, yoki “Buridan eshagining ahvoli” (ikki birdek kuchli jozibali nishonlar orasidan K. tanlash); K. “olib tashlash – yaqinlashtirish” alohida holat boʻlib, ayni maqsad ham jozibali, ham jirkanch xususiyatlarga ega boʻladi.

Konflikt - bu ijtimoiy hayotning o'ziga xos tabiati bilan yuzaga keladigan ijtimoiy hodisa. Insonning asosiy ehtiyojlaridan biri - o'ziga xos jamoaga mansub bo'lish zarurati. Shu bilan birga, individual tafovutlar, manfaatlar va maqsadlardagi, birgalikdagi hayotni qurish usullaridagi farqlar odamlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarga olib keladi, ularning kuchayishini konflikt deb atash kerak.

Iqtisodiyotda, siyosatda, kundalik hayotda, madaniyatda yoki mafkurada bo‘lsin, jamiyat hayotining barcha jabhalarida ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladi. Ular jamiyat va shaxs rivojlanishining ajralmas tarkibiy qismi sifatida muqarrardir. To'qnashuvlarsiz - bu illyuziya, utopiya va undan ham unchalik yaxshi emas.

Konflikt - qarama-qarshi yo'naltirilgan manfaatlar, qarashlar, shaxs psixikasidagi, odamlar yoki ularning guruhlari o'rtasidagi munosabatlardagi pozitsiyalarning to'qnashuvi. Konfliktli o'zaro ta'sir, agar u ijodiy shakllarda sodir bo'lsa, konstruktiv, samarali boshlanishni olib boradi. Bunday ziddiyat progressiv o'zgarishlarga yordam beradi.

Qarama-qarshilik oldindan aytib bo'ladigan hodisa, uni tartibga solish mumkin. Konfliktli o'zaro ta'sir shundan farq qiladiki, undagi odamlarning qarama-qarshiligi ular uchun bir vaqtning o'zida bo'g'in bo'lib xizmat qiladi (munosabatlar qanchalik bog'liq bo'lsa, ular konfliktlarga to'la bo'ladi). Odamlar bir-biriga zid bo'lganligi sababli, ularda umumiy narsa bo'lishi kerak.

O'zining tabiatiga ko'ra, konflikt ijodiy va buzg'unchi tendentsiyalarning tashuvchisi bo'lishi mumkin, bir vaqtning o'zida yaxshi va yomon bo'lishi mumkin.

ziddiyatli funktsiyalar.

Barqarorlash (munosabatlar mustahkamlanadi, birgalikdagi hayot va faoliyat normalari va qadriyatlari yanada aniqroq amalga oshiriladi).

q faollashtiruvchi (o'zaro ta'sir yanada dinamik bo'lib, jamiyatda ham, yagona tashkilot doirasida ham ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish sur'atlariga ta'sir qiladi).

q Signal funksiyasi (holat-kvodan norozilik omillari aniqlanadi).

q hissiy javob funktsiyasi (o'z fikr va his-tuyg'ularini ochiq ifoda etish odamlarga hissiy yengillik olish imkonini beradi).

q innovatsiyalar funksiyasi (konflikt ijodiy tashabbusni rag'batlantirish vositasidir).

q Profilaktik (o'z vaqtida yuzaga kelgan ziddiyat halokatli xatti-harakatlarning oldini oladi).

Konfliktlarning tasnifi. Qarama-qarshiliklar nafaqat muqarrar va universal hodisa, balki ko'p qirrali hamdir. Har bir to'qnashuv o'ziga xos tarzda o'ziga xosdir. Asosga qarab konfliktlarning quyidagi turlari ajratiladi.

§ Manbalar va yuzaga kelish sabablari bo'yicha (ob'ektiv va subyektiv; biznes va shaxsiy).

§ Kommunikativ yo'nalish bo'yicha (gorizontal, vertikal, aralash).

§ Nizolashayotgan tomonlarning tarkibiga ko'ra (shaxs ichidagi, shaxslararo, guruh ichidagi, guruhlararo).

§ Funktsional ahamiyatiga ko'ra (konstruktiv va buzg'unchi).

§ To'qnashuv shakllariga ko'ra (ochiq va yashirin).

§ Masshtab va davomiyligi bo'yicha (umumiy va mahalliy; qisqa muddatli va uzoq muddatli).

§ Hisoblash usullari bo'yicha (antagonistik va murosaga kelish).

10.2. Mojarolarning sabablari. Konfliktli shaxs turlari.

Konfliktning sabablarini bilish jamiyatning ham, insonning ham tabiatini anglash bilan bog'liq. U yoki bu ziddiyatni keltirib chiqaradigan kamida uchta boshlang'ich nuqta bor: odamlarning o'zi; ijtimoiy aloqalar va munosabatlar; tashkilotning ishlash shartlari.

Konfliktning asosiy sababi insonning mohiyatidir. Bu uning ehtiyojlari va qobiliyatlarining qarama-qarshi birligidan iborat. Ushbu qarama-qarshilikni bartaraf etish o'z-o'zini rivojlantirish manbai hisoblanadi.

Insonlar erkin va insoniy qadr-qimmati va huquqlari bo'yicha teng bo'lib tug'ilib, haqiqatda tengsiz bo'lib chiqadilar. Ular bir-biridan jinsi va yoshi, salomatligi va jismoniy kuchi, ruhiy sifatlari va tashqi jozibadorligi, aqliy qobiliyatlari va irodasi, axloqiy afzalliklari va hayotiy tajribasi bilan farqlanadi. Kundalik hayotda bu farqlar shaxsiy va shaxslararo ziddiyatlarga olib kelishi mumkin.

Rol to'qnashuvi muayyan ijtimoiy guruhdagi odamlarning turli pozitsiyalari o'rtasida yuzaga kelgan qarama-qarshiliklarning natijasidir. Potentsial ziddiyatli va ziddiyatli munosabatlar boshliq va bo'ysunuvchi, o'qituvchi va talaba, haydovchi va yo'l politsiyasi xodimi, sotuvchi va xaridor, ota-ona va bola o'rtasida bo'ladi.

Tashkilotlarda nizolar ko'pincha ularning ishlashi uchun etarli sharoitlar yo'qligi (qo'shma faoliyat uchun adolatli qoidalarning yo'qligi, ularni bilmaslik yoki guruh a'zolari tomonidan qabul qilinmasligi) tufayli yuzaga keladi.

Ko'pincha, konfliktli shaxslarning quyidagi besh turi ajralib turadi.

Ko'rgazmali (e'tibor markazida bo'lishni xohlaydi, boshqalarning ko'ziga yaxshi ko'rinishni yaxshi ko'radi, uning azob-uqubatlariga qoyil qoladi, his-tuyg'ular aqlning zaif namoyon bo'lishi bilan kuchli ifodalanadi, xatti-harakat va hayotni rejalashtirish vaziyatga qarab amalga oshiriladi va yomon amalga oshiriladi, undan qochadi. mashaqqatli, tizimli ish, mojarolardan qochmaydi , mojaro sharoitida o'zini yaxshi his qiladi).

- qattiq (shubhali, o'zini yuqori baholaydi, ko'pincha vaziyatdagi o'zgarishlarni hisobga olmaydi, boshqalarning nuqtai nazarini katta qiyinchilik bilan qabul qiladi, boshqalarning do'stona munosabatidan juda xafa bo'ladi, xayoliy yoki haqiqiy adolatsizliklarga o'ta sezgir. ).

ü Boshqarib bo'lmaydigan (impulsiv, o'zini tuta olmaydi, xatti-harakati oldindan aytib bo'lmaydi, tajovuzkor, ko'pincha umumiy qabul qilingan muloqot normalariga e'tibor bermaydi, ko'plab muvaffaqiyatsizliklarida boshqalarni ayblashga moyil, o'tmish tajribasidan ozgina saboq oladi).

ü O'ta aniq (u ishga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ladi, o'ziga yuqori talablar qo'yadi, boshqalarga yuqori talablar qo'yadi va buni o'zi ishlayotgan odamlarga o'zi ayb topayotganday tuyuladi, tashvish kuchaygan, tafsilotlarga haddan tashqari sezgir, boshqalarning sharhlariga haddan tashqari ahamiyat berishga intiladi, o'zidan azob chekadi, o'zining noto'g'ri hisob-kitoblarini, muvaffaqiyatsizliklarini boshdan kechiradi, kasalliklar (uyqusizlik, bosh og'rig'i va boshqalar) bilan to'laydi.

b "Mojarolarsiz" (baholar va fikrlarda beqaror, taklif qilish qobiliyati kuchaygan, ichki ziddiyatli, vaziyatda bir lahzalik muvaffaqiyatga e'tibor qaratadi, boshqalarning fikriga bog'liq, murosaga haddan tashqari intiladi, etarli irodaga ega emas).

10.3. Mojarolarni boshqarish.

Nizolarni boshqarishning ko'plab usullari mavjud. Ularni keng ko'lamda quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

Intrapersonal;

shaxslararo;

Strukturaviy.

Intrapersonal usullar shaxsga ta'sir qiladi va o'z xatti-harakatlarini to'g'ri tashkil etishdan iborat. Shuni yodda tutish kerakki, biz o'tkir vaziyatlarga hissiy munosabatda bo'lishga moyilmiz. Shuning uchun, raqibning himoyaviy reaktsiyasini keltirib chiqarmasdan, o'z nuqtai nazaringizni qanday ifodalashni o'rganish muhimdir. Agar sherik kuchli hissiy qo'zg'alish holatida bo'lsa ham, hech qanday holatda infektsiyaning psixologik qonuniga bo'ysunmaslik kerak. O'z hissiy holatini tartibga solish uchun suhbatdoshga o'z his-tuyg'ularini unga qarshi ayblovlarsiz "aytish" foydalidir ("I-bayonot" deb ataladigan usul). Mojaroli vaziyatda sheriklarning nomaqbul hissiy reaktsiyalarining sabablaridan biri bu ularning o'z-o'zini hurmat qilishiga etarlicha baho bermaslikdir. Bu xatti-harakat psixologik himoya mexanizmlaridan biri - regressiya bilan izohlanadi. Hissiy reaktsiyalarni bartaraf qilish uchun siz o'zingiz va raqibingizda o'zingizni yuqori darajada hurmat qilishingiz kerak.

Shaxslararo usullar o'zaro ta'sir qilish uchun ma'lum shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga oladi, bu konfliktning konstruktiv natijasiga olib kelishi mumkin.

Mojaroli vaziyatda qarama-qarshi odamlar, bir tomondan, ayniqsa, bir-birlarini to'g'ri tushunishlari kerak. Boshqa tomondan, bunday o'zaro tushunishga ular o'rtasida to'g'ri ishonch yo'qligi to'sqinlik qiladi. Shuning uchun konfliktda konstruktiv muloqotni ta'minlash uchun ushbu jarayonda o'zaro ishonch muhitini yaratish kerak. Shu bilan birga, muloqotning quyidagi psixologik qonuniga amal qilish foydalidir: hamkorlik hamkorlikni, raqobat raqobatni keltirib chiqaradi. Konfliktlarni boshqarishning samarali shaxslararo usullarining asosiy mazmuni ma'lum qoidalarga rioya qilishdan iborat.

· Muammoni aniqlagandan so'ng, ikkala qarama-qarshi tomon uchun maqbul bo'lgan echimlarni aniqlang.

· Diqqatni ma'ruzachiga, uning xabariga qarating, uning shaxsiy fazilatlariga emas.

Suhbatdoshim nimani aytmoqchi bo'lganini to'g'ri tushundimmi yoki yo'qligini aniqlang.

· Qabul qilingan ma'lumotlarning ma'nosini boshqa tomon bilan ifodalangan shaklda etkazish.

· Axborotni qabul qilish jarayonida so‘zlovchining gapini bo‘lmaslik, maslahat bermaslik, tanqid qilmaslik, xulosa qilmaslik, javob tayyorlab chalg‘itmaslik. Bu eng yaxshi ma'lumotni olgandan va aniqlangandan keyin amalga oshiriladi.

· Agar siz hamkor tomonidan olingan ma'lumotlarning to'g'riligiga ishonchingiz komil bo'lmasa, yangi xabarlarga o'tmang.

Ishonch, o'zaro hurmat muhitini saqlang, suhbatdoshga hamdardlik ko'rsating.

· Og'zaki bo'lmagan aloqa vositalaridan foydalaning: tez-tez ko'z bilan aloqa qilish, tushunish uchun bosh chayqash, xayrixoh yuz ifodasi va boshqalar.

Strukturaviy usullar, asosan, funktsiyalar, huquq va majburiyatlarning noto'g'ri taqsimlanishi va yomon rag'batlantirish tizimi tufayli yuzaga kelgan tashkiliy nizolar ishtirokchilariga ta'sir qiladi. Bu usullar o'z ichiga oladi.

§ Ishga qo'yiladigan talablarni tushuntirish (har bir xodim o'z vazifalari, majburiyatlari, huquqlari nima ekanligini aniq bilishi kerak).

§ korporativ maqsadlarni aniqlashtirish (tashkilotning barcha xodimlarining sa'y-harakatlarini birlashtirishga imkon beradi).

§ oqilona mukofot tizimini yaratish.

Konflikt tushunchasi va mohiyati.

Ko'pgina tushunchalar singari, konflikt ham ko'plab ta'rif va talqinlarga ega. Ulardan biri belgilaydi to'qnashuv ikki yoki undan ko'p tomonlar o'rtasidagi kelishuvning yo'qligi sifatida aniq shaxslar yoki guruhlar bo'lishi mumkin. Har bir tomon o'z nuqtai nazari yoki maqsadini qabul qilish uchun hamma narsani qiladi va boshqa tomonni ham xuddi shunday qilishiga to'sqinlik qiladi.

Odamlar mojaro haqida o'ylashganda, uni ko'pincha tajovuz, tahdidlar, tortishuvlar, dushmanlik, urush va hokazolar bilan bog'lashadi. Natijada, konflikt har doim istalmagan hodisa, agar iloji bo'lsa, undan qochish kerak degan fikr mavjud.

Zamonaviy nuqtai nazar shundaki, hatto yaxshi boshqariladigan tashkilotlarda ham ba'zi nizolar nafaqat mumkin, balki hatto orzu qilingan bo'lishi mumkin. Albatta, ziddiyat har doim ham ijobiy emas. Ba'zi hollarda, bu shaxsning ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ko'p hollarda konflikt turli nuqtai nazarlarni yuzaga chiqarishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, ko'proq muqobil yoki muammolarni keltirib chiqarishga yordam beradi va hokazo. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlarini ifoda etish va shu bilan hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiyalar va loyihalarning yanada samarali amalga oshirilishiga olib kelishi mumkin, chunki ushbu hujjatlar bo'yicha turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ular amalda amalga oshirilishidan oldin sodir bo'ladi. Shunday qilib, ziddiyat funktsional bo'lishi va tashkilot samaradorligini oshirishga olib kelishi mumkin. Yoki bu ishlamay qolishi va shaxsiy qoniqishning, guruh hamkorligining va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin.

Konfliktning roli, asosan, uni qanchalik samarali boshqarishga bog'liq. Konfliktni boshqarish uchun konfliktli vaziyatning sabablarini tushunish kerak. Ko'pincha menejerlar nizolarning asosiy sababi shaxslarning to'qnashuvi deb hisoblashadi. Biroq, keyingi tahlillar boshqa omillar aybdor ekanligini ko'rsatadi.

Konfliktning to‘rtta asosiy turi mavjud: shaxslararo ziddiyat, shaxslararo ziddiyat, shaxs va guruh o‘rtasidagi ziddiyat va guruhlararo ziddiyat. Biz ularni tashkilotdagi nizolar nuqtai nazaridan ko'rib chiqamiz.

Barcha ziddiyatlarning bir nechta sabablari bor. Konfliktning asosiy sabablari quyidagilardan iborat: taqsimlanadigan resurslarning cheklanganligi, vazifalarning o'zaro bog'liqligi, maqsadlardagi farqlar, hislar va qadriyatlarning farqlari, xatti-harakatlardagi farqlar, ta'limdagi farqlar va yomon aloqa.

shaxslararo ziddiyat- Bu shaxsning ichki dunyosi tuzilmalarining kurashi natijasida yuzaga kelgan, ijtimoiy muhit bilan qarama-qarshi aloqalarni aks ettiruvchi va qaror qabul qilishni kechiktiradigan o'tkir salbiy tajriba.

Intrapersonal ziddiyat rollarning nomuvofiqligi natijasida paydo bo'lishi mumkin, ya'ni. ishlab chiqarish talablari insonning shaxsiy ehtiyojlari yoki qadriyatlariga mos kelmasligi, bir shaxsga uning ishining natijasi qanday bo'lishi kerakligi, kim nima uchun javobgar bo'lishi, ish natijalarining noto'g'ri baholanishi to'g'risida qarama-qarshi talablar qo'yilishi. . Shaxs ichidagi mojaro ishning ortiqcha yoki kam yuklanishiga ham javob bo'lishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bunday ichki nizo ishdan qoniqishning pastligi, o'ziga ishonch va tashkilotchilikning pastligi va stress bilan bog'liq.

shaxslararo ziddiyat- bu odamlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklar, kelishmovchiliklar, to'qnashuvlar holati.

Ushbu turdagi mojaro, ehtimol, eng keng tarqalgan. Shaxslararo ziddiyat o'zini shaxslar to'qnashuvi sifatida namoyon qilishi mumkin. Turli xil shaxsiy fazilatlar, qarashlar va qadriyatlarga ega bo'lgan odamlar ba'zan bir-birlari bilan kelisha olmaydilar. Bu, shuningdek, rahbarlarning cheklangan resurslar, kapital yoki mehnat, asbob-uskunalardan foydalanish vaqti yoki loyihani tasdiqlash uchun kurashi bo'lishi mumkin. Ularning har biri resurslar cheklanganligi sababli, u yuqori hokimiyatlarni bu resurslarni boshqa rahbarga emas, balki unga ajratishga ishontirishi kerak, deb hisoblaydi.

Shunday qilib, xizmatlarni sotadigan kompaniyada direktor bosh buxgalter bilan o'zaro munosabatlarni o'z o'rinbosariga topshirdi. Agar direktor ikkala xodimning xarakter xususiyatlariga va oilaviy sharoitlariga e'tibor qaratgan bo'lsa, vaziyatning rivojlanishini taxmin qilish mumkin edi. Yosh, muvaffaqiyatli deputat va keksa yolg'iz buxgalter ayolning shaxsiy nomuvofiqligi shunchalik katta bo'lib chiqdiki, u har qanday muloqotni imkonsiz qildi. Agar bu odamlar moliya kabi murakkab sohadagi muammolarni birgalikda hal qilishlari shart bo'lmasa, ular kompaniya manfaati uchun muvaffaqiyatli ishlashda davom etishlari mumkin edi. Bunda direktor o‘z o‘rinbosarini filiallardan biriga rahbarlik lavozimiga o‘tkazishga majbur bo‘ldi.

Shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Ishlab chiqarish guruhlari xatti-harakatlar va ishlash standartlarini o'rnatadilar. Har bir inson norasmiy guruh tomonidan qabul qilinishi va shu orqali ularning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun ularga rioya qilishi kerak. Shaxs va guruh o'rtasida ziddiyat yuzaga kelishi mumkin, agar bu shaxs guruhnikidan farq qiladigan pozitsiyani egallasa. Bu vaziyatni nizo manbai sifatida ko'rish mumkin, chunki kishi guruh fikriga zid keladi.

Guruhlararo ziddiyat- odamlar guruhlari va ushbu guruhlarning alohida vakillari o'rtasidagi o'zaro ta'sirlar, shuningdek, muloqot ishtirokchilari bir-birlarini va o'zlarini turli guruhlarning a'zolari sifatida qabul qiladigan guruhlararo o'lchovda o'zaro ta'sir qiladigan har qanday vaziyatlar.

Guruhlararo ziddiyatda qarama-qarshi tomonlar guruhlar (kichik, o'rta yoki mikroguruhlar) bo'ladi. Bunday qarama-qarshilik asosida qarama-qarshi yo'naltirilgan guruh motivlarining (manfaatlar, qadriyatlar, maqsadlar) to'qnashuvi yotadi. Bu shunday konfliktlarning asosiy belgilaridan biridir.

Tashkilotlar rasmiy va norasmiy ko'plab guruhlardan iborat. Hatto eng yaxshi tashkilotlarda ham bunday guruhlar o'rtasida nizolar kelib chiqishi mumkin.

Konflikt varianti	Mumkin sabablar
Tashkilot boshqaruvi - xodimlar	Yomon aloqa; huquqiy normalarning buzilishi; qoniqarsiz ish sharoitlari; kam ish haqi va boshqalar.
Boshqaruv - kasaba uyushmalari	Ma'muriyat tomonidan mehnat qonunchiligining buzilishi; qoniqarsiz ish sharoitlari; kam ish haqi va boshqalar.
Tashkilot ichidagi bo'limlar o'rtasida	Bajarilgan vazifalarga o'zaro bog'liqlik; resurslarni taqsimlash; yomon aloqa; strukturaviy moslashtirish
Tashkilotlar o'rtasidagi ziddiyat	Shartnoma majburiyatlarini buzish; resurslar, ta'sir doiralari, sotish bozorlari va boshqalar uchun kurash.
Jamoa ichidagi mikroguruhlar o'rtasida	Qiziqishlar, qadriyatlar, maqsadlar qarama-qarshiligi; rahbarlarning ambitsiyalari

Mojarolarni boshqarish ularni kutish bilan boshlanadi. Va oldindan ko'rish uchun ko'pincha ziddiyatli vaziyatlarga olib keladigan sabablarni bilish kerak.

Konstruktiv nizolarga olib keladigan sabablar

Konstruktiv nizolarga olib keladigan sabablar ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etishdagi kamchiliklardir. Ko'pincha nizolarga olib keladi:

1. maoshdan norozilik;

2. noqulay mehnat sharoitlari (masalan, shamollatishning yo'qligi, gazning ifloslanishi, tebranish, shovqin, shashka, ish joyidagi noqulay harorat va boshqalar);

3. huquq va majburiyatlarning nomuvofiqligi;

4. ishning tartibsizligi (to'xtab qolish, majburiy ta'tillar, bo'ron);

5. noqulay ish tartibi;

6. texnologiyadagi kamchiliklar (ayniqsa, uning aybi bilan emas, balki xodimning daromadi zarar ko'rgan);

7. topshiriqlarni bajarish uchun resurslarning etishmasligi (xususan, xom ashyo, materiallar, butlovchi qismlar bilan ta'minlashdagi uzilishlar);

8. mas'uliyatni taqsimlashda aniqlik yo'qligi, xususan, samarasiz ham

noaniq yoki eskirgan ish ta'riflari (ya'ni, bunday boshqaruv tamoyilini unutish: "Buyurtmalar emas, balki ko'rsatmalar yordamida boshqarish afzalroq");

9. mehnat va ijro intizomining pastligi;

10. konfliktogen (ya'ni nizolarning paydo bo'lishiga hissa qo'shuvchi) tashkiliy tuzilmalar.

11. texnologik va iqtisodiy xizmatlarning qarama-qarshi munosabatlari yoki maqsadlari (masalan, miqdoriy ko'rsatkichlar uchun mas'ul bo'lgan xizmatlar, rejani amalga oshirish uchun va sifat uchun mas'ul xizmatlar - texnik nazorat bo'limi va boshqalar).

Konstruktiv ziddiyatni ijobiy hal qilish– bu, eng avvalo, kamchiliklarni, unga olib kelgan sabablarni bartaraf etishdir. Bu sabablar esa ob'ektiv bo'lib, ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etishning nomukammalligini aks ettirganligi sababli, bu sabablarni bartaraf etish ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirishni anglatadi.

Shuning uchun konstruktiv nizolarning ijobiy hal etilishi sabab uchun yaxshidir. Shuning uchun ular ijodiy deb hisoblanadi. Binobarin, rahbar bu qarama-qarshiliklardan uzoqlashmasligi, balki ularni hal etish ustida doimiy ish olib borishi, bunday nizolarni keltirib chiqaruvchi sabablarni bartaraf etish bilan shug‘ullanishi kerak. Ushbu muammolarni hal qilishdan qochishga urinish ularning chuqurlashishiga, rahbarning obro'sining pasayishiga, u va uning qo'l ostidagilar o'rtasida begonalashuvning paydo bo'lishiga, jamoadagi vaziyatning yomonlashishiga, nizolarga, xodimlarning yo'qolishiga olib keladi. .

Buzg'unchi to'qnashuvlarga olib keladigan sabablar

Buzg'unchi to'qnashuvlar ko'pincha sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Ushbu sub'ektiv sabablarga quyidagilar kiradi:

Rahbarning noto'g'ri harakatlari;

Bo'ysunuvchilarning noto'g'ri harakatlari;

Rahbarning ham, unga bo'ysunuvchilarning ham noto'g'ri harakatlari.

Ko'pincha buzg'unchi mojarolar ham bo'ysunuvchilarning, ham rahbarning noto'g'ri harakatlari bilan yuzaga keladi.

Inson shunday ishlaydiki, u xatoni birinchi navbatda o'zida emas, boshqalarda ko'radi. Ammo rahbar qo'l ostidagilarga ularni tuzatishga yordam berishi kerak bo'lgan kishidir

xatolar. Shunday ekan, rahbarlarning noto‘g‘ri harakatlariga to‘xtalib o‘tish zarur.

Ishbilarmonlik munosabatlarida nizolar muqarrar. Mojaro - bu ikki yoki undan ortiq sub'ektlarning bir-birini istisno qiluvchi maqsadlarga ega bo'lgan o'zaro ta'sirining natijasi va ulardan birini ikkinchisi hisobidan amalga oshirish. Mojarolar psixologik munosabat va xulq-atvorning qarama-qarshiligi, psixologik nomuvofiqlik darajasiga yetib borishi, ya'ni sheriklarning birgalikdagi faoliyatini davom ettira olmasliklari bilan tavsiflanadi.

ziddiyat tomonlarning qarama-qarshi pozitsiyalari, maqsadlari va mavjud muammoni hal qilish vositalari to'qnashadigan holat. Konflikt psixologik kategoriyadir. Uning ob'ektiv sabablari (maqsadlari, manfaatlari, tomonlarning pozitsiyalari) va sub'ektiv sabablar (sheriklarning psixologik mos kelmasligi) mavjud.

Konflikt kelib chiqishi va rivojlanishi uchun sabab (hodisalar), ya'ni taraflardan birining xatti-harakati, natijada ikkinchi tomon (lar)ning manfaatlari, huquqlari yoki erkinliklari buziladigan, hattoki. agar bu yomon niyat bilan amalga oshirilmasa. Konflikt ishtirokchilari ko'pincha haqiqat o'z tomonida ekanligiga ishonishadi yoki hech bo'lmaganda ular ishongandek harakat qilishadi.

Ba'zi hisob-kitoblarga ko'ra, tashkilotlardagi muammolarning 65% dan ortig'i kasbiy qiyinchiliklar emas, balki buzilgan munosabatlar bilan bog'liq. Menejerlar vaqtining o'rtacha 25% nizolarni hal qilishga sarflanadi, ammo tashkilotlarda ularning 70-80% qandaydir tarzda boshqaruv faoliyatiga bog'liq. Mojaroga aralashgan odamlar o'zlari uchun tarafdor topishga harakat qilishadi va shuning uchun u o'sish tendentsiyasiga ega. Mojaro har doim ham buzg'unchi emas, ba'zida u hozirgi vaziyatdan konstruktiv chiqish yo'lini olib boradi.

Qarama-qarshilik har doim jarayon bo'lishiga qaramay, uning ichki tuzilishini yaxlit hodisa sifatida tashkil etuvchi ma'lum elementlar mavjud:

• 1. mojaro tomonlari. Har qanday konfliktda kamida ikkita qarama-qarshi tomonlar - shaxslar yoki guruhlar mavjud. Qarama-qarshiliklar ko'p tomonlama bo'lishi mumkin, agar o'zaro ta'sirda ikkitadan ortiq tomonlar ishtirok etsa, undagi rollarda farqlanadi:
  • konflikt ishtirokchilariga bo'linadi bevosita va bilvosita. To'g'ridan-to'g'ri ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi shunchaki faol va tashabbuskor mojaroning (yoki qo'zg'atuvchisi). Bilvosita ishtirokchilar bevosita ishtirokchilarni aniq yoki bilvosita qo'llab-quvvatlashlari yoki hatto o'z manfaatlariga erishish uchun nizolarni qo'zg'atishlari mumkin;
  • tashkilotchi konflikt - uni rejalashtiruvchi va uning yo'nalishini boshqaradigan;
  • mojaro qurboni;
  • vositachi - bu mojaroning og'irligini kamaytirish yoki to'liq to'xtatishga yordam beradigan sudya.

Konfliktda ishtirokchilarning rollari o'zgarishi mumkin: bir bosqichda shaxs yoki guruh mojaroning tashabbuskori bo'lib, oxirigacha ular qurbonlar toifasiga o'tadi.

Mojaroning har bir tomoni bor kuch (potentsial) - raqibning qarshiligiga qaramay, o'z maqsadlarini amalga oshirish qobiliyati va qobiliyati. Kuch - bu nizolashayotgan tomonlarning potentsial va haqiqiy vositalari va resurslarining kombinatsiyasi. G'arb standartlariga ko'ra, uchta eng muhimi bor quvvat manbai: zo'ravonlik, boylik va bilim. Zo'ravonlik past sifatli kuch hisoblanadi, undan foydalanish umuman istalmagan va biznes mojarosida qabul qilinishi mumkin emas.

Boylik ham ijobiy, ham salbiy ma'noda foydalanish mumkin. Shuning uchun, bu o'rtacha sifatli kuchdir. Yuqori sifatli quvvat - bilim (ma'lumotdan mohirona foydalanish bilan birgalikda). Shu bilan birga, haqiqiy faktlar va ilmiy qonunlar bilan bir qatorda, diniy qarashlar va hatto yolg'on va noaniq faktlar ham hokimiyat o'yinining qurolidir. Bilim - hokimiyatning eng moslashuvchan, universal va demokratik manbai. (“Axborotli qurollangan degan ma’noni anglatadi.”)

• 2. konflikt mavzusi. O'zaro ziddiyat yuzaga kelganligi sababli, ob'ektiv ravishda mavjud yoki bunday muammo sifatida qabul qilinadi; bu qarama-qarshilikni hal qilish uchun tomonlar to'qnash kelishadi. Konflikt mavzusi doimo real va dolzarbdir. (Masalan, adolatsiz, xodimlarning fikriga ko'ra, ularga bo'lgan munosabat, noto'g'ri boshqaruv va boshqalar).
• 3. Konfliktning ob'ekti - o'ziga xos sabab, konfliktning ko'rinadigan harakatlantiruvchi kuchi. Bu haqiqiy yoki yolg'on, potentsial yoki haqiqiy, yolg'on yoki xayoliy bo'lishi mumkin. Bu moddiy (resurs), ma'naviy (g'oya, me'yor, tamoyil va boshqalar) yoki ijtimoiy (kuch) qadriyat bo'lib, ikkala raqib ham egalik qilishga yoki foydalanishga intiladi.

Vaziyat konflikt - tomonlardan birining ob'ektning bo'linmasligi, unga egalik qilish da'vosi. Har qanday narsa bunday ob'ekt bo'lishi mumkin: ofisdagi stolning qulay joylashuvi, ish haqini oshirish hajmi, mualliflik huquqi, shaxsiy avtomobil, korxona, neft koni va boshqalar, nizo ob'ektlarining uch turi mavjud. , qaysiki:

• qismlarga bo'linib bo'lmaydi, ularga birov bilan birgalikda egalik qilish mumkin emas;
• har xil nisbatda qismlarga bo'linishi mumkin;
• konflikt ishtirokchilari ularga birgalikda egalik qilishlari mumkin (bu xayoliy to'qnashuv holati).

Shuni yodda tutish kerakki, agar mojaroning ob'ekti qandaydir tarzda yo'q qilingan bo'lsa va sub'ekt saqlanib qolsa ham, mojaroning davom etishi yoki yangisining paydo bo'lishi ehtimoli saqlanib qoladi (masalan, agar xodim o'zini shunday deb hisoblasa). xo'jayin unga nisbatan adolatsiz bo'lgani uchun etarli miqdorda to'lanadi, oddiy ish haqining oshishi mojaroni faqat bir muddat to'xtatadi.Agar munosabatlar o'zgarmasa, ziddiyat boshqa masala bo'yicha boshlanadi).

4. Atrof muhit. Bu konfliktning ob'ektiv jismoniy va ijtimoiy sharoitlari majmuidir. Konflikt muhiti uning sabablari va dinamikasiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Konfliktda shaxslar ham, guruhlar ham ishtirok etishlari mumkin. Ularning konfliktga aralashish xususiyatiga ko'ra uning turlari ajratiladi.

Shaxslararo. Bular aniq odamlar, guruhning alohida qismlari, rahbar va guruh, guruh va uning a'zosi o'rtasidagi munosabatlarning ziddiyatlari. Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, jamoada ijtimoiy faollikni saqlash uchun zarur bo'lgan ma'lum bir minimal ziddiyat mavjud.

Jamoaning kuchi ziddiyatning yo'qligida emas, balki uning birligi va umumiy maqsadlarga muvaffaqiyatli erishishi uchun qarama-qarshiliklarni samarali hal qilishdadir.

Mojarolarning variantlari jamoadagi ziddiyatli shaxsning ierarxik pozitsiyasiga bog'liq.

"Nazoratchi - jamoa" (“vertikal ziddiyat”). Uning mumkin bo'lgan sabablari:

• tashqaridan yangi rahbar tayinlandi va jamoaning ushbu lavozimga o'z nomzodi bor edi, uni xodimlar munosib deb bilishadi;
• boshqaruv uslubining noto'g'riligi, rahbarning past malakasi;
• salbiy yo'naltirilgan mikroguruhlar va ularning rahbarlarining kuchli ta'siri.

"Jamoaning oddiy a'zosi - jamoa" ("gorizontal ziddiyat"), Mumkin sabablar:

• ziddiyatli shaxs;
• guruh va shaxsiy motivatsiyalar o'rtasidagi nomuvofiqlik (bu sabab quyida sanab o'tilgan boshqalarning namoyon bo'lishi uchun ichki asos bo'lib xizmat qilishi mumkin);
• guruh xulq-atvor normalarini buzish;
• shaxsning o'z maqomiga ichki munosabatining etarli emasligi, shaxsning guruhdagi rolini noto'g'ri baholashi;
• kutganlarning nomutanosibligi - shaxsning xulq-atvori uning yoshi, jinsi, ma'lumoti, mavqeiga ko'ra guruh undan kutgan narsaga to'g'ri kelmaydi va guruhdagi muhit u kutgandek emas.

Bunday qarama-qarshilik holatida shaxsga nisbatan guruh sanktsiyalari qo'llaniladi.

"Rahbar - guruh (mikroguruh). Mumkin sabablar:

• rahbarning past kasbiy tayyorgarligi;
• nizo qo'zg'atish, rahbarga qarshi murosa dalillarini qo'llash;
• rahbar tomonidan obro'-e'tiborning haddan tashqari ko'pligi, uning guruh unga ruxsat berganidan ko'ra ko'proq hokimiyatni olishga urinishi;
• guruh ongining o'zgarishi.

Yuqori darajada rivojlangan guruhlar yuzaga kelgan qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun sa'y-harakatlarni safarbar qilish orqali nizolarga munosabat bildiradilar, past darajadagi guruhlar esa nizolar ichki tartibsizlikka olib kelishi mumkin. Guruhning mavjudligi asoslariga, asosiy maqsadlariga, qadriyatlariga, tashkiliy madaniyatiga ta'sir qilmaydigan nizolar guruh uchun ijobiydir. Bunday qarama-qarshiliklar faqat guruhda qabul qilingan normalar va munosabatlarni yuzaga kelgan ehtiyojga qarab qayta yo'naltirishga yordam beradi. Aksincha, agar ziddiyat guruhning eng muhim qadriyatlari bilan bog'liq bo'lsa, u uning asoslarini buzadi va uni yo'q qilishga intiladi.

Intrapersonal. Qarama-qarshi shaxsiy munosabatlar o'rtasidagi ziddiyatlar. Masalan, shaxsiy va korporativ etika o'rtasidagi nomuvofiqlik, uning shaxsiyatini rad etish.

Guruhlararo. Bu guruhlar yoki bo'linmalar o'rtasidagi qarama-qarshiliklar. Ular muloqot ishtirokchilari bir-birlarini va o'zlarini avtonom odamlar sifatida emas, balki turli guruhlarning a'zolari sifatida qabul qiladigan har qanday vaziyatlarda paydo bo'ladi. Konflikt kuchli guruhlar manfaatlari qarama-qarshi bo'lganda yuzaga keladi. Boshqa hollarda, nisbatan barqaror munosabatlar mumkin. Guruhlararo ziddiyatda qarama-qarshi tomonlar guruhlar (kichik, o'rta yoki mikroguruhlar) bo'ladi. Qarama-qarshilik qarama-qarshi yo'naltirilgan guruh motivlarining (manfaatlar, qadriyatlar, maqsadlar) to'qnashuviga asoslanadi. Bunday qarama-qarshiliklar o'ziga xos funktsiyalarga ega:

• adolatli manfaatlarni himoya qiluvchi guruhni birlashtirish;
• noqonuniy manfaatlarni himoya qiluvchi guruhning bo'linishi;
• guruhdagi shaxsning maqomini tasdiqlash.

Mojaroli vaziyat ta'siri ostida guruhlar o'rtasidagi munosabatlarda o'zgarishlar yuz beradi:

• 1. Qarama-qarshi guruhlar a'zolari bir-birlarini "Biz - ular" sxemasi bo'yicha idrok etadilar. Tomonlarning har biri ikkinchisini shaxssiz deb biladi, ya'ni o'z a'zolarini alohida shaxslar sifatida emas, balki qaysidir toifa yoki guruh vakillari deb biladi. Bu idrok konfliktning kuchayishiga va davom etishiga yordam beradi, tajovuzkor harakatlarni to'xtatuvchi omillarni zaiflashtiradi. Boshqasini depersonallashtirishdan tashqari, o'z-o'zini depersonalizatsiya sodir bo'ladi, ya'ni odam o'zini mustaqil shaxs sifatida emas, balki ko'proq guruh a'zosi sifatida qabul qiladi.
• 2. Ijtimoiy, guruhli taqqoslashning etarli emasligi. Guruh fikrlarida o‘z guruhi yuqori baholanadi, qarama-qarshi guruhning xizmatlari esa past baholanadi.
• 3. “Ikkilamchi standartlar”. O'z guruhining ijobiy, ma'qullangan xatti-harakati va begonaning salbiy xatti-harakati ichki sabablar bilan izohlanadi. Shunga ko'ra, o'z guruhining salbiy xatti-harakati va begonaning ijobiy xatti-harakati tashqi holatlar bilan izohlanadi. (“Biz yaxshilik qilamiz, chunki biz yaxshimiz va yomon sharoit tufayli yomonmiz. Ular yomonlik qilishadi, chunki ular yomonlik qilishadi va agar ular yaxshi ish qilsalar, tasodifan").

Guruhlararo to'qnashuvlarda ko'pchilik odamlarning xulq-atvori, asosan, shaxsiy xususiyatlarga emas, balki guruh me'yorlarini qabul qilishga bog'liq. Tajribalar keng tarqalgan bo'lib, ularda nisbatan katta guruhlar ikkita kichik guruhga bo'lingan va bir-birini tanigan va hatto bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar turli guruhlarga bo'lingan.

Keyin sun'iy ravishda keskin raqobat vaziyati, hatto adovat ham yaratildi. Natijada, raqobatchi guruhlar qarama-qarshi guruh haqida salbiy tasavvur hosil qildilar. Turli guruhlar a'zolari o'rtasidagi dushmanlik tezda paydo bo'ldi va keskin o'sdi. Xunuk rejalar dushmanga yuklangan, barcha noaniq vaziyatlar ularning foydasiga va begonalarning qadr-qimmatiga putur etkazish uchun talqin qilingan. O'zini begonalar lagerida topgan odam bilan yaxshi munosabatlarning o'tmishdagi shaxsiy tajribasi rad etildi. Raqib guruhga umumiy dushmanlikda birdamlik g'alaba qozondi. Cheklangan resurs sharoitida raqobat dushmanni idrok etish va baholashda va u bilan o'zaro munosabatlarda salbiy jarayonlarni kuchaytirdi.

Bunday turdagi eng "o'tkir" eksperimentlardan biri shundaki, ishtirokchilar sobiq qamoqxona binosiga olib kelindi va bir guruh (qur'a bo'yicha) "mahbuslar", ikkinchisi esa cheksiz hokimiyatga ega "qo'riqchilar" etib tayinlandi. Dastlab tajriba ishtirokchilari vaziyatni hazil sifatida qabul qilishgan, biroq bir necha kundan keyin “qo‘riqchilar” o‘z kuchlarini har tomonlama namoyish eta boshlashgan va “qo‘riqchilar”ga nafrat ko‘rsatgan “mahbuslar”ga nisbatan o‘ta qo‘pol muomalada bo‘lishgan. ". Guruhlararo kuchli ziddiyat yuzaga keldi, ishtirokchilarning hayotiga xavf tug'dirdi va tajriba to'xtatildi.

Tajribaning teskari tashkil etilishi bilan bir-biriga befarqlik yoki dushmanlik bilan munosabatda bo'lgan odamlar kichik guruhlarga bo'lingan. Ammo ular bir-biriga bog'liq bo'lgan umumiy maqsadlarni qo'ydilar. Umumiy maqsadlar yo'lidagi hamkorlik tajribasi adovat shiddatini pasaytirib, ishtirokchilarni hamdardlik va o'zaro tushunishga undadi.

Guruhning keyingi mavjudligi uchun oqibatlar nuqtai nazaridan, konfliktning asosiy ijobiy funktsiyasi shundaki, u guruhning o'zini o'zi anglashining paydo bo'lishi va mustahkamlanishiga yordam beradi va guruh va ijtimoiy muhit o'rtasidagi chegaralarni aniqroq belgilaydi. . Kurashning birlashtiruvchi ma'nosi bir qancha omillarda namoyon bo'ladi: ham ongida, ham harakatlarda birlikni mustahkamlashda; ko'proq guruh birligida; qarama-qarshi guruhlarning chegaralarini buzishi mumkin bo'lgan elementlarni istisno qilish, shuningdek, tinch vaziyatda bir-biriga bog'liq bo'lmagan odamlar va guruhlarning kurashida birlashish imkoniyatining o'zi.

Guruhlararo nizolarning oldini olish va tartibga solish uchun stereotiplarni o'zgartirish kerak, ya'ni buzg'unchi, dushmanlik, salbiy stereotiplarni guruhlararo tajovuz va nizolarni amalga oshirmaydigan, munosabatlarni o'rnatishga va qaror qabul qilishda murosa strategiyasidan foydalanishga to'sqinlik qilmaydiganlar bilan almashtirish kerak. - yasash.

Idoralararo. Shaxsiy emas, balki idoraviy manfaatlar tufayli yuzaga kelgan nizolar. Ular guruhlararo bo'lgani kabi bir xil naqshlarga amal qilishadi.

Tashkilotlardagi konfliktlar, bir tomondan, universal xususiyatga ega bo'lsa, ikkinchi tomondan, ular qandaydir mazmunli xususiyatlarga ega.

Tashkilotlardagi nizolar quyidagilarga bo'linadi:

• 1. innovatsion - islohotlar davrida. Odamlar odatda o'zgarishlarni yoqtirmaydilar, ular ularga biror narsa bilan tahdid qilishlari mumkin deb o'ylashadi, shuning uchun ular yaqinlashganda, tashkilotdagi keskinlik doimo kuchayadi. Bundan tashqari, tashkilotlardagi innovatsiyalar bevosita tarkibiy o'zgarishlar, hududiy harakatlar, kasbiy va funktsional vazifalar va vakolatlarni qayta taqsimlash bilan bog'liq. Har qanday qayta qurish va rivojlanish, umuman olganda, jamoadagi shaxslararo munosabatlarda keskinlik va nizolarni keltirib chiqarishi bilan bog'liq. Shu bilan birga, nizolarning kelib chiqishini jamoa a'zolari guruhning mazmunli faoliyatining tabiatida emas, balki shaxsiy munosabatlar sohasida ko'rishadi. Shu sababli, tashkilotdagi islohotlar jarayonida ularning barcha turlari keskinlashadi.
• 2. Adolat talabi tufayli. Pul yoki imtiyozlarni taqsimlashda paydo bo'lish. Bu: "Nega bunday?" Adolat to'qnashuvlari uzoq davom etadi, chunki norozilik hissi guruh va shaxsiy munosabatlar darajasida mustahkamlanadi.
• 3. Resurslar tufayli. Bu moliya, jihozlar, binolar, imtiyozlar bo'yicha eng keng tarqalgan haqiqiy nizolar.
• 4. Pozitsion. Guruh a'zolarining psixologik mos kelmasligi tufayli.
• 5. Dinamik. Vaziyat konfliktlari, "noldan", qoida tariqasida, yashirin shakl yoki 2, 3 yoki 4 turdagi to'qnashuvlarning takrorlanishi.

Qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkin maqsadli g'alaba qozonish natijani mutlaq qilganda (masalan, tanlangan lavozimga saylanish yoki tayinlash) va holat (ko'p qirrali va ko'p odamlar uchun hayajonli, har bir ishtirokchining "yo'qotilishi" yoki "g'alabasi" ni aniq aniqlash qiyin bo'lganda).

Qoidaga ko'ra, mojaro to'satdan paydo bo'lmaydi, lekin aniq bor rivojlanish bosqichlari:

• 1. Mojarodan oldingi bosqich. Mojaroning kelajakdagi ishtirokchilari o'rtasida keskinlik paydo bo'ladi. Mojaro rivojlanishi uchun, voqea, bunda tomonlardan biri ikkinchisining manfaatlariga tajovuz qiluvchi harakatlar sodir etadi.
• 2. Konfliktning aniq namoyon bo'lishining "o'tkir" bosqichi, dastlabki hodisadan tashqariga chiqadi, yuqorida tavsiflangan 1-2 turdagi konfliktlarning belgilari mavjud.
• 3. Konfliktni hal qilish yoki uning cho'zilgan "surunkali" shaklga o'tishi, bu ayniqsa pozitsiya va adolat ziddiyatlariga xosdir.