Largimi nga puna i atyre që nuk kanë filluar punën. Largojmë një punonjës që nuk ka filluar punë

Kur aplikoni për një punë me një punonjës të ardhshëm, kontrata e punës. Ky dokument përcakton funksionin e punës së punonjësit, mënyrën e tij të punës, pagat edhe me shume.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Por nënshkrimi i një kontrate pune nga një punonjës nuk do të thotë që ai në të vërtetë do të fillojë të kryejë funksionin e tij të punës brenda periudhës kohore të përcaktuar në dokument.

Çfarë thotë ligji?

Nëse punonjësi nuk ka filluar të kryejë detyra zyrtare (të punës), bëhet e nevojshme që kjo marrëveshje të njihet si e pavlefshme.

Normat e pjesës 4 të nenit 61 të Kodit të Punës Federata Ruse(në tekstin e mëtejmë i referuar si Kodi i Punës i Federatës Ruse), pas futjes së ndryshimeve në 2007, rregullojnë qartë kushtet për anulimin e një kontrate pune.

Kjo dokumentohet si me kërkesë të punëmarrësit ashtu edhe me iniciativën e punëdhënësit, në varësi të situatës specifike.

Kushtet për anulimin e kontratës së punës

Iniciativa e punonjësve

Kjo situatë është një praktikë e zakonshme, veçanërisht kur bëhet fjalë për personelin e punës, kur një punonjës i dështuar vjen në departamentin e personelit me fjalët "ndryshoi mendjen", "gjeti një punë më të mirë" etj.

Veprimet e mëtejshme të oficerit të personelit nënkuptojnë dy skenarë:

• Opsioni 1: Punonjësi shkruan një deklaratë drejtuar kreut të organizatës me formulimin: “Ju kërkoj të anuloni kontratën e punës të lidhur me mua, datë 00.00.0000 Nr. 00”.
• Opsioni 2: Punëmarrësi dhe organizata e punëdhënësit lidhin një marrëveshje për anulimin e kontratës së punës. Marrëveshja pasqyron domosdoshmërisht se palët nuk kanë pretendime të ndërsjella ndaj njëra-tjetrës, për faktin se në Marrëdhëniet e Punës nuk hyri.

Format e marrëveshjes dhe deklaratës nuk janë të unifikuara me ligj.

Shembull i marrëveshjes:

Shembull i marrëveshjes

Si kërkesa, ashtu edhe marrëveshja janë bazë për një urdhër për anulimin e kontratës së punës, me të cilën punonjësi duhet të njihet kundrejt nënshkrimit.

Marrëveshja dhe anulimi nuk janë kushte ekuivalente.

Ndërprerja i referohet përfundimit të marrëdhënies së punës, ndërsa anulimi nënkupton që punëmarrësi dhe punëdhënësi nuk kanë lidhur marrëdhënie pune.

Iniciativa e punëdhënësit

Legjislacioni i jep punëdhënësit të drejtën, por jo detyrimin, të anulojë kontratën, kushtet e së cilës punëmarrësi ka shkelur.

Por punëdhënësi mund të presë për ca kohë me shpresën se punonjësi megjithatë do të fillojë të përmbushë detyrat e tij.

Mungesa nga puna mund të jetë për shkak të sëmundjes ose lëndimit të punëtorit.

Punëdhënësi nuk është i detyruar të ekzekutojë anulimin e kontratës në ditën kur është regjistruar fakti i mungesës.

Por duhet mbajtur mend se gjatë gjithë kohës derisa kontrata të njihet si e pa lidhur, punonjësi do të renditet në organizatë dhe ai ka të drejtë në sigurime shoqërore me ligj.

Ndryshimet në nenin 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse e bëjnë më të lehtë për punëdhënësin, pasi koncepti i arsyeve "të mira" dhe "mosrespektuese" përjashtohet.

Prandaj, paaftësia për punë e punëmarrësit nuk është pengesë për njohjen e kontratës si të pa lidhur.

Plani i veprimit të punëdhënësit

Siç tregon praktika gjyqësore, pavarësisht ndryshimeve në legjislacionin e punës, vendimet për zgjidhjen mosmarrëveshjet e punës interpretohen shpesh në favor të punonjësit që vepron si paditës.

Punëdhënësit mund t'i kërkohet të sigurojë kopje të dokumenteve që konfirmojnë lidhjen e një kontrate pune dhe faktin që punonjësi mungon nga puna.

Prandaj, është e pamundur të hidhni poshtë kontratën e punës dhe urdhrin për pranim - duhet të justifikoni veprimet tuaja.

Në varësi të iniciatorit të anulimit të kontratës, punëdhënësi harton dokumentet e mëposhtme:

Së pari, është e nevojshme të zyrtarizohet fakti që punonjësi nuk ka filluar të përmbushë detyrat e tij sipas pozicionit (profesionit).

Kodi i Punës nuk detyron të përdorë formë e unifikuar akt, ai duhet të përmbajë:

• data, ora dhe vendi i hartimit të aktit;
• Emri i plotë i punonjësit;
• një përshkrim të shkurtër të rrethanave.

Akti hartohet nga punonjësi shërbimi i personelit në prani të të paktën dy dëshmitarëve.

Ata janë zakonisht drejtuesi i njësisë dhe personi përgjegjës për ruajtjen e të dhënave kohore. Ata gjithashtu vërtetojnë aktin me nënshkrimet e tyre, pas së cilës dokumenti miratohet nga drejtori i organizatës.

Baza për hartimin e aktit është zakonisht një memorandum i drejtuesit të departamentit ku punonjësi u pranua.

Shembuj të hartimit të një akti:

Shembull akti për mungesën e një punonjësi në vendin e punës
Një shembull i një akti për anulimin e një kontrate pune

Së dyti, lëshohet një urdhër për anulimin e kontratës së punës dhe anulimin e urdhrit për marrjen në punë të një punonjësi.

Shembull porosie:

Urdhri shembull për anulimin e një kontrate pune

Së treti, një letër (e regjistruar me njoftim!) dërgohet në adresën e vendbanimit të punonjësit me një kërkesë për të marrë libri i punës ose dërgoni në adresën e organizatës marrëveshje me shkrim për postimin e saj.

Ky detyrim i punëdhënësit është për shkak të kërkesave të pjesës 6 të nenit 841 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shembull:

Ivanov I.I. u punësua nga Barberry LLC si hidraulik. Kontrata e punës është lidhur më 02.09.2015. Data e fillimit është dita e nesërme. NË vendos oren Ivanov I.I. nuk u paraqit në punë dhe nuk filloi punën.

Master i vendit të prodhimit Sidorov S.S. i shkroi drejtorit të Barberry LLC Petrov P.P. raportojnë për këtë fakt. Ai u rishikua nga drejtori i organizatës dhe u transferua te personi përgjegjës për mirëmbajtjen punë në zyrë të personelit, Shishkina Yu.I. Në departamentin e personelit, u hartua një akt ku thuhet se punonjësi Ivanov I.I. nuk filloi punën.

Në bazë të këtij akti, organizata lëshoi ​​një urdhër me këtë përmbajtje:

Shembull porosie

Pas nxjerrjes së urdhrit Sipas legjislacionin aktual, punëdhënësi është i detyruar të bëjë një shënim për punën në librin e punës së punëmarrësit pas pesë ditëve të punës.

Prandaj, nëse punonjësi nuk ka shkuar në punë ditën e parë të punës, duhet të marrë një libër pune pa të dhëna për punësim. Nëse një hyrje është bërë për ndonjë arsye, ai duhet të anulohet.

Rregullat për mbajtjen e librave të punës nuk përmbajnë informacion se si duhet të formulohet saktësisht hyrja për anulimin e një kontrate pune, pasi legjislacioni nuk e parashikon atë.

Shembull:

Një shembull i një regjistrimi në librin e punës kur anuloni një kontratë pune

Po nëse punonjësi është i huaj?

Neni 50.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse plotëson boshllëqet në legjislacionin që ekzistonte përpara futjes së tij në fushën e punësimit të të huajve.

Megjithatë, as ky nen dhe as aktet e tjera legjislative nuk përmbajnë një procedurë specifike për anulimin e kontratës së punës me shtetas të huaj.

Me sa duket, supozohet se një i huaj që ka marrë një patentë për të punuar në Federatën Ruse dhe është i regjistruar në Shërbimin Federal të Migracionit do të fillojë të punojë në çdo rast. Mbetet të supozohet se nëse një incident i tillë ka ndodhur megjithatë, është e nevojshme të dërgohet një njoftim në FMS dhe shërbimi tatimor- njëlloj si kur punësoni një qytetar të një shteti tjetër.

Intervistat e punës u ndoqën nga një numër i konsiderueshëm njerëzish që “aplikuan” për punë. Pasi biseduan me zëvendësdrejtorin e personelit dhe shefin e dyqanit, shumë prej aplikantëve, të rraskapitur psikologjikisht nga kërkimi i punës dhe refuzimet në vende të tjera, ranë dakord për paga të ulëta dhe punë mjaft të lodhshme në prodhim. Me punonjësin e ardhshëm u lidh një kontratë pune dhe në mëngjes, në ditën që ai duhej të fillonte punën, u lëshua një urdhër dhe u plotësua karta e tij personale T-2. Megjithatë, me të hyrë në punishte dhe duke dëgjuar shpjegimet e mjeshtrit se çfarë duhet të bëjë ai, ish-shitësi, menaxheri etj., një person që është plotësisht i panjohur me punën në prodhim dhe, në përgjithësi, nuk është i përgatitur mendërisht për të. , dhe madje edhe për një rrogë të vogël, u hodh me tmerr nga punishtja në departamentin e personelit, duke iu lutur që të kthente librin e punës, të tërhiqte (dhe ndonjëherë edhe të shqyente pikërisht para tij (!) urdhrin për punësim dhe të mos kujtohej më kurrë. ekzistencës së tij punëtore.

Ndonjëherë situata ka ndryshuar disi. Pas një interviste me një punonjës të ardhshëm, u nënshkrua një kontratë pune, por në ditën e caktuar, ai thjesht nuk u paraqit në punë. Përpjekjet për të mësuar se çfarë i ndodhi atij duke telefonuar në numrin e kontaktit të treguar në kontratë çuan në vetëm një rezultat të vetëm. "Ndryshova mendje!" – deklaroi “shpresa” e biznesit të shtypshkronjës. Ose: "Kam gjetur një punë tjetër".

Në të dyja rastet, zëvendësdrejtori për personelin i dha një udhëzim jo plotësisht legjitim departamentit të personelit që të tërhiqte, griste dhe hidhte dokumentet përkatëse në lidhje me punonjësin, dhe nëse kishte boshllëqe në numërimin e dokumentacionit (për shembull, i njëjti kontratat e punës) - të shprehin mendimet e tyre nëse me çfarë mund të plotësohen.

Nëse ndonjëherë ose mjaft shpesh e gjeni veten në një situatë të ngjashme - atëherë ky artikull është për ju.

Romanet e kodit të punës

Pas futjes në tetor të vitit të kaluar të ndryshimeve në Kodin e Punës, Pjesa 4 e Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për anulimin e një kontrate pune ka ndryshuar pothuajse përtej njohjes. Për lehtësinë e analiza krahasuese botimet e vjetra dhe të reja të këtij artikulli do t'i paraqesim në formë tabele. Në të njëjtën kohë, fjalët që u zhdukën në versionin e vjetër të artikullit janë të kryqëzuara, fjalët që u shfaqën në botim i ri- shënuar me shkronja të pjerrëta.

Tabela 1

Versioni i vjetër i Pjesës 4 të Artit. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Botimi i ri i Pjesës 4 të Artit. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Nëse një punonjës nuk arrin të fillojë punën në kohë arsye të mira brenda një jave do të anulohet kontrata e punës.

Nëse punonjësi nuk fillon punën në dita e fillimit të punës, e përcaktuar në përputhje me pjesën e dytë ose të tretë të këtij neni, punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës. Kontrata e punës e anuluar konsiderohet e pa lidhur. Anulimi i kontratës së punës nuk i heq punonjësit të drejtën për të përfituar sigurime shoqërore të detyrueshme në rast të një ngjarje të siguruar në periudhën nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj.

Pra, çfarë ka ndryshuar? Një ndryshim është, si të thuash, "kozmetik" në natyrë. Nëse, sipas versionit të vjetër, punonjësi duhej të fillonte punën në themeluar(ndoshta, siç i është dukur ligjvënësit, nuk është e qartë nga kush dhe ku) afati, pastaj bazuar në të renë - në ditën kur filloi puna, themeluar në përputhje me Pjesën 2, 3 Neni. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kreu 2, 3 Art. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Hyrja në fuqi e kontratës së punës"

Punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës nga dita e caktuar në kontratën e punës.

Nëse në kontratën e punës nuk është përcaktuar dita e fillimit të punës, atëherë punëmarrësi duhet të fillojë punën në ditën pas hyrjes në fuqi të kontratës.

Pjesa tjetër e ndryshimeve janë thelbësore.

Konsideroni jo të mbyllur!

Së pari, ligjvënësi sqaroi se një kontratë pune e anuluar konsiderohet e pa lidhur. Në praktikë, kjo do të thotë se kontrata e punës e anuluar, sipas rregull i përgjithshëm nuk shkakton asnjë pasojë ligjore, përveç të drejtës së punonjësit për të përfituar përfitime të sigurimeve shoqërore (për më shumë detaje, shihni tekstin nën nëntitullin "Përshtatshmëria për përfitime"). Prandaj, urdhri për punësim (nëse është lëshuar) anulohet. Nuk është e nevojshme të lëshoni një "urdhër" për të shkarkuar një punonjës. Gjithashtu, një regjistrim në librin e punës është subjekt i anulimit, nëse oficeri i personelit ka arritur ta bëjë atë.

Ditë, jo javë

Së dyti, në të kaluarën, për të anuluar një kontratë pune, ishte e nevojshme që një punonjës i ri të mungonte për një javë të tërë. Tashmë punëdhënësi mund të “heqë qafe” punonjësin “ekstra” në shtet, nëse nuk ka nisur punën që ditën e parë. Nuk ka nevojë të presësh edhe 6 ditë të tjera. Edhe pse, nëse drejtuesi i kompanisë shpreson që punonjësi do ta bëjë akoma organizatën të lumtur me punën e tij në të, punëdhënësi mund ta presë atë për aq kohë sa të dojë. Dhe anuloni kontratën e punës pas, për shembull, një muaji, duke u siguruar që të mos ketë më shpresë për shfaqjen e një punonjësi të ri.

Arsyet e mungesës? Çdo!

Së treti, versioni i mëparshëm supozonte ekzistencën e arsyeve mosrespektuese për anulimin e kontratës së punës. Nëse, për shembull, një punonjës sëmurej ose duhej të kujdesej për një fëmijë të sëmurë, atëherë ne nuk kishim të drejtë të ndaheshim me të. Tani nuk kemi nevojë të zbulojmë nëse një punonjës mungon në vendin e punës për një arsye të mirë apo pa të. E drejta e punëdhënësit për të anuluar kontratën e punës nuk varet nga kjo.

Ju keni të drejtë, por nuk keni pse!

Së katërti, para nesh i detyruar do të anulonin kontratën e punës me një punonjës të tillë. Tani një punëdhënës me të drejtë beje. Por ai mund të mos e përdorë këtë të drejtë.

Shembulli 1

Supozoni se një punëdhënës thirri një punonjës që nuk doli në ditën e parë të punës dhe zbuloi se ishte në pushim mjekësor. Në këtë rast, drejtuesi i kompanisë mund të ushtrojë të drejtën e tij të dhënë nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe të udhëzojë departamentin e personelit të anulojë kontratën e punës, ose ndoshta të presë që "i sapolinduri" të shkojë në punë.

Shembulli 2

Arsyeja e mungesës së një punonjësi të ri nga pikëpamja e ligjit nuk është e vlefshme - ai zbuloi se e dashura e tij nga një qytet tjetër mund të vinte tek ai vetëm për një ditë. Lidhur me këtë, i riu ka telefonuar punëdhënësin dhe ka kërkuar pushime për atë ditë me shpenzimet e tij. Sigurisht, drejtuesi i kompanisë ka të drejtë të refuzojë një kërkesë kaq të guximshme për punonjësit dhe të anulojë kontratën e punës me të, ose ndoshta, duke kujtuar rininë e tij dhe duke kuptuar ndjenjat romantike të punonjësit, dhe të mos e përdorë këtë të drejtë.

A duhet kuptuar ky ndryshim i ligjvënësit, duke përfshirë që menaxhmenti i organizatës të mund të shkarkojë një punonjës për mungesë (nëse arsyeja e mungesës nga puna është mosrespektim)? Kjo pyetje është mjaft e diskutueshme. Në të vërtetë, para normës, Pjesa 4, Art. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i dha një përgjigje të qartë negative kësaj pyetjeje. Nëse punonjësi nuk ka filluar punën brenda një jave pa arsye të mirë, punëdhënësi duhej ai nuk kishte të drejtë automatikisht të anulonte kontratën e punës dhe, për rrjedhojë, nuk kishte të drejtë të largonte automatikisht një punonjës të ri për mungesë. Tani punëdhënësi ka të drejtë të mos e anulojë kontratën e punës, që do të thotë (mendimisht shtojmë frazën), ai mund ta lërë punonjësin në punë ... ose ta pushojë. Fatkeqësisht, as praktikën gjyqësore, ende nuk është bërë asnjë sqarim për këtë çështje. Dhe nëse vendosni t'i impononi punëtorit masa disiplinore, dhe per kete do te te padise, pavaresisht vendimit te ketij te fundit (ne favorin tend ose jo), mund te jesh krenare qe ke krijuar nje precedent gjyqesor.

Përshtatshmëria

Së pesti, anulimi i kontratës së punës nuk i heq punonjësit të drejtën për të përfituar sigurime shoqërore të detyrueshme në rast të një ngjarje të siguruar në periudhën nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj.

Shembulli 3

Le të imagjinojmë që punonjësi juaj duhej të fillonte punën më 1 gusht, por atë ditë ai u sëmur. Ju anuloni kontratën më 2 gusht. Prandaj, ngjarja e siguruar ka ndodhur në periudhën nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. Prandaj, e drejta për të marrë përfitime për të gjithë periudhën e sëmundjes së punonjësit tuaj do të vazhdojë.

Ky rregull i Kodit të Punës të Federatës Ruse është në përputhje me normat e Nr. ligji federal datë 29 dhjetor 2006 Nr 255-FZ "Për dhënien e përfitimeve për paaftësi të përkohshme, shtatzëninë dhe lindjen e fëmijëve të shtetasve që i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm shoqëror". Ndërsa më parë, sipas Rregullores për procedurën e dhënies së përfitimeve për sigurimet shoqërore shtetërore, miratuar me vendim të Presidiumit të Këshillit Qendror Gjithësindikal të Sindikatave, më 12.11.1984, me ndryshime dhe shtesa të mëvonshme, si një i përgjithshëm. rregulli, në rast sëmundjeje para fillimit aktual të punës (edhe nëse ka një kontratë pune të lidhur) nuk është lëshuar. Kishte vetëm disa përjashtime. Pra, personat që kanë mbaruar specializimin e lartë apo të mesëm institucion arsimor, shkollë pasuniversitare, praktikë klinike ose shkollë profesionale, të dërguar në punë në mënyrën e përcaktuar, shtesa lëshohej edhe në rastet kur paaftësi e përkohshme ka ndodhur para fillimit të punës. Një kompensim i tillë paguhej nga dita e caktuar për paraqitjen e tyre në punë.

Procedura për anulimin e kontratës së punës

Siç u përmend më lart, në praktikë, si rregull, në vend që të kryhet procedura e anulimit, sekuestrohet dhe asgjësohet kopja e kontratës që mban punëdhënësi. Fakti që një kopje tjetër e kontratës i ishte lënë në mënyrë të sigurt punonjësit i cili nuk filloi punën dhe në të njëjtën kohë nuk ishte regjistruar me asnjë akt që të arrinte në vend. aktivitetet prodhuese ai nuk donte, të gjithë harrojnë me siguri.

Natyrisht, nuk ka asnjë praktikë gjyqësore që ilustron pasojat e dëmshme të një sjelljeje të tillë dritëshkurtër të punëdhënësit. Me sa dimë, asnjë punonjës i vetëm që nuk ka filluar punën pa arsye të mirë nuk ka deklaruar ende se ai ka punuar në të vërtetë në organizatë, sepse ai ka një kontratë pune në duart e tij, dhe dëshmi dokumentare të mungesës së tij në formën e i njëjti akt nuk ekziston. Është e qartë se në një rast kaq të jashtëzakonshëm do të tentohet të lëshohet në mënyrë retroaktive “prova dokumentare e mungesës së një punonjësi në punë”. Sidoqoftë, është më mirë që në fillim të kryhet me kompetencë procedura për anulimin e kontratës.

Pra, nëse punonjësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës, kontrata e punës mund të anulohet nga punëdhënësi.

Shtrohet pyetja: kur, në këtë rast, departamenti i personelit duhet të anulojë kontratën e punës? Në ditën kur një punonjës i ri fillon punën, nuk është gjithmonë e këshillueshme ta bëni këtë. Kjo është për shkak të sa vijon. Në mënyrë që procedura e anulimit të kontratës së punës të jetë absolutisht pa të meta nga pikëpamja e ligjit, punonjësi nuk duhet të fillojë punën gjatë gjithë ditës së parë. Dhe ju dhe kreu i organizatës duhet të jeni të bindur për këtë. Supozoni se në mëngjes punonjësi juaj nuk u paraqit fare në punë. Nëse dita e punës e punonjësit tuaj të ri zgjat nga ora 9:00 deri në orën 18:00, nuk është fakt që në orën 17:30 ai nuk do të hyjë në zyrën tuaj, nuk do të deklarojë se është gati të fillojë punën që tani, dhe edhe pse mungesa e tij është kaq e gjatë për arsye të mira. Nga pikëpamja formale, ai mund të fillojë punën në orën 17:45, dhe në orën 17:50 dhe madje në orën 17:55. Nga ana tjetër, nëse një punonjës paraqitet kaq vonë, ju mund të vendosni masa disiplinore ndaj tij, deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna për mungesë. Sidoqoftë, nëse dita juaj e punës përfundon në të njëjtën kohë (18:00) - vështirë se mund të keni kohë për të anuluar kontratën e punës, atëherë është më mirë ta anuloni kontratën mëngjesin tjetër. Një gjë tjetër është nëse përfundoni punën, për shembull, në orën 19:00, megjithatë, si kreu i organizatës që dha urdhrin e duhur, dhe punonjësi në orën 17:00 ose 18:00. Më pas, duke u siguruar zyrtarisht që punonjësi të mos ketë filluar punën për tërë ditën, mund të anuloni kontratën e punës.

Mund të ndodhë edhe situata e mëposhtme. Punonjësi shkoi në punë, por, pasi dëgjoi nga mjeshtri se çfarë duhet të bënte, ai vendosi të largohej. Në këtë rast, këshillohet të anuloni menjëherë kontratën e punës.

Fakti që punonjësi nuk ka filluar punën ditën e parë duhet të dokumentohet duke hartuar një akt përkatës.

Kushtojini vëmendje ndryshimit themelor midis këtij akti dhe aktit të nevojshëm për shkarkimin e një punonjësi për mungesë. Në rast mungese, konfirmojmë se punonjësi mungon në punë për më shumë se katër orë ose gjatë gjithë ditës (ndërrimi), dhe në rast anulimi të kontratës, tregojmë se është në punë. nuk filloi. Sigurisht, këto koncepte janë pothuajse identike. Natyrisht, nëse një person ka munguar në punë për një ditë, atëherë është e qartë se ai nuk e ka filluar atë. Por ai, siç thamë më lart, mund të jetë i pranishëm në punë dhe, megjithatë, të mos e fillojë atë. ato. punonjës pas regjistrimit të të gjithë dokumentet e personelit mund të hyjë në punëtori, të shohë se si punojnë punëtorët e tjerë dhe, duke vendosur që të tilla pune e veshtire jo për të, kthehu dhe shko në shtëpi. Në këtë rast, punonjësi dukej se ishte i pranishëm në punë, por nuk e filloi atë.

Në rastin e fundit, kur hartoni një akt, duhet të rregulloni që punonjësi është saktësisht nuk filloi(Shtojca 1) .

Nëse punonjësi nuk ka ardhur fare në punë, mund të përdoret si formulimi "nuk ka filluar punën" dhe formulimi "mungon nga puna".

Shtojca 1

se punonjësi nuk ka filluar punën

Unë, Igor Igorevich Kuznetsov, kreu i dyqanit të ngarkimit dhe shkarkimit,

në prani:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, Zëvendës Shef i dyqanit të ngarkim-shkarkimit,

2. Andrey Fedorovich Korovin, ngarkues i dyqanit të ngarkim-shkarkimit,

hartoi këtë akt duke deklaruar se Ivan Ivanovich Gusev, i cili, sipas kontratës së punës nr. 77, datë 31.07.2007, duhej të fillonte punën si hamall në dyqanin e ngarkim-shkarkimit, nuk filloi punën më 1 gusht 2007. .

Prezantoni: Bochkin A.S. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Akti ishte: Kuznetsov I.I. Kuznetsov

Nëse punonjësi juaj erdhi në punë, por, duke parë në dyqan, ishte i tmerruar, duke imagjinuar "perspektivat e karrierës" së tij të ardhshme dhe vendosi të ikte, do të ishte e dobishme të merrni një deklaratë prej tij se ai refuzon të punojë për ju (Shtojca 2). Pas kësaj, ju mund të anuloni kontratën e punës.

Shtojca 2

Drejtor i Përgjithshëm i ABV LLC

N.N. Slyusarev

nga I.I. Gusev

deklaratë

Deklaroj refuzimin tim për të filluar punë në përputhje me kontratën e punës nr.77, datë 31.07.2007, të lidhur me mua.

Më pas, duhet të lëshoni një urdhër për anulimin e kontratës së punës (Shtojca 3) dhe të bëni një shënim të duhur në kontratën e punës: "Kontrata e punës u anulua për faktin se punonjësi nuk filloi punën në ditën e fillimit të punës. .”

Duhet të kihet parasysh se urdhri për anulimin e kontratës së punës mund t'i jepet specialistit të departamentit të personelit të organizatës gojarisht. Megjithatë, në organizatat e mëdha, ku procedura për përpunimin e dokumenteve është zyrtarizuar qartë, shpesh procedohet si më poshtë. Mbikëqyrës i menjëhershëm punonjësi shkruan një memorandum drejtuar kreut të organizatës me një kërkesë për anulimin e kontratës së punës për faktin se punonjësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës. Dhe “kërkesës” i bashkëngjit një akt që vërteton këtë fakt. Dhe kreu i organizatës vendos rezolutën e tij në formën e një urdhri të duhur në raport dhe ia dërgon atë departamentit të personelit.

Shtojca 3

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "ABV"

POROSI

Rreth anulimit

kontrata e punës

Për shkak të faktit se Ivan Ivanovich Gusev nuk filloi punën në ditën e fillimit të punës, e vendosur në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës

Unë porosis:

Kontrata e punës nr.77, datë 30.07.2007, e lidhur me Ivan Ivanovich Gusev, e cila do të anulohet më 1 gusht 2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

Përveç kësaj, nëse tashmë keni lëshuar një urdhër për të punësuar një punonjës, duhet ta anuloni atë. Askund nuk thuhet se si bëhet kjo. Autorit i duket se dy algoritme sjelljeje në këtë situatë janë të mundshme: i pari është lëshimi i një urdhri të veçantë për anulimin e urdhrit për punësim, i dyti është të bëhet një mbishkrim në vetë urdhrin për punësim se ai është anuluar i nënshkruar. nga një punonjës i departamentit të personelit.

Përveç kësaj, nëse një regjistrim është bërë tashmë në librin e punës, ai duhet të anulohet në mënyrën e përcaktuar. Dhe, natyrisht, libreza e punës duhet t'i kthehet punonjësit.

Dy muaj më parë, ne regjistruam një punonjës të ri (u dha një urdhër, u bë një regjistrim në librin e punës). Por ai nuk i filloi detyrat e tij të punës në kohën e duhur. Tani ai është shfaqur. Si të pushoni nga puna një punonjës të tillë?

Situata është jo standarde. Është e nevojshme të pushoni nga puna një punonjës i tillë, duke mbuluar të gjithë pjesën e pasme. Përndryshe, një hap i gabuar - dhe punëdhënësit i garantohet procesi gjyqësor (me rikthimin e mundshëm të punonjësit në punë). Ne sugjerojmë se si të jesh.

Gjëja kryesore: mos nxitoni ta regjistroni punonjësin si mungesë. Përderisa nuk kishte asnjë lajm për të, në fletën kohore është e nevojshme të shënohet mungesa e tij për arsye të panjohura me kodin e shkronjës "NC" (kodi numerik është "28"). U desh gjithashtu të krijohej një komision i posaçëm i përbërë nga të paktën 3 persona, i cili do të regjistronte faktin dhe do të zbulonte arsyet e mungesës së punonjësit nga puna. Vetëm nëse komisioni vërtetoi se punonjësi mungonte pa një arsye të mirë, mungesa duhet të shënohet në fletën kohore - shkronja "P" (kodi numerik është "24").

Nuk do të dëmtonte ta dërgonte në adresën e shtëpisë së tij letër me një faturë kthimi, në të cilën kërkohet një shpjegim me shkrim për arsyen e mungesës nga puna.

Kujdes: jo mungesa Mungesa nga puna e punonjësve për shkak të lëvizjes së tyre nga zonat e ATO, si dhe atyre që, duke qëndruar në zona të tilla gjatë ATO, nuk ishin në gjendje të shkonin në punë për shkak të rrezikut për jetën dhe shëndetin (shih. letër nga Ministria e Politikës Sociale 8 korrik 2014 Nr.7302/3/14-14/13).

Natyrisht, në situatën tuaj, u mor vendimi për të pritur punëtorin fatkeq, pa i zbuluar arsyet e mungesës. Po sikur ai megjithatë të shfaqej në pragun e ndërmarrjes?

Për të filluar, pyesni shpjeguese siç përshkruhet në Art. 149 i Kodit të Punës të Ukrainës, datë 10.12.71(Me tutje - Kodi i Punës). Përveç nëse, sigurisht, nuk e keni marrë më parë. A po refuzon punonjësi? Hartoni një të përshtatshme Veproni. Më pas, duhet të përgjigjeni në varësi të rrethanave të sqaruara.

Nëse arsyet e mungesës janë të vlefshme, është herët të flitet për shkarkim. Shënim: për të vlerësuar "respektimin" e arsyes së mungesës së një punonjësi në punë në çdo rast do të jetë punëdhënësi dhe në rast të një mosmarrëveshjeje pune - gjykata. Nga rruga, praktika tregon se një arsye e mirë, në veçanti, mund të njihet si një sëmundje e një punonjësi, edhe nëse nuk konfirmohet nga një certifikatë e paaftësisë për punë.

A kishte punonjësi një arsye të mirë? Atëherë punëdhënësi ka të drejtë 100% për ta pushuar atë (edhe pse punonjësi nuk ka punuar asnjë ditë). Por anulimi i urdhrit për punësim në këtë rast është më mirë të mos praktikohet. Në bazë të cilit nen duhet të hiqni dorë nga frikacaki juaj?

Nëse punonjësi kërkon, dhe punëdhënësi nuk e shqetëson, atëherë mund të ndaheni "në një mënyrë miqësore". Për shembull, "nga vullnetin e vet» ( Art. 38 Kodi i Punës) ose "me marrëveshje të palëve" ( paragrafi 1 i Artit. 36 Kodi i Punës). Natyrisht, asnjë pagesë dhe dëmshpërblim për punonjësit në këtë rast nuk pritet, si dhe pushimet.

Por nëse nuk funksionoi mirë, atëherë ne po shqyrtojmë mundësinë e shkarkimit të punonjësit mungesa në punë bazuar f. 4 ora 1 art. 40 Kodi i Punës(“Neni” përmendet në punë). Por! Mund të pushoheni nga puna për mungesë jo më vonë se 1 muaj nga data e konstatimit të mungesës, duke përjashtuar kohën kur punonjësi ishte i sëmurë ose me pushime dhe jo më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së tij.

E rëndësishme: largimi nga puna për mungesë është e drejtë, jo detyrim i punëdhënësit. Në parim, ju mund të largoheni me një qortim. Por njëkohësisht qortimi dhe shkarkimi nuk lejohen!

Dhe një gjë tjetër... Informacioni për punonjësin duhet të futet në tabelën 5 të Raportit në formularin nr. D4. Por në formularin nr 1DF nuk e tregon një punonjës të tillë, sepse nuk ka të ardhura të grumbulluara.

Të mos ndodhin më kurrë incidente të tilla!

Klyzhenko Yana, ekspert pagash

Prandaj, ne mund t'u rekomandojmë punëdhënësve që të bëjnë shënime në librin e punës jo më herët se punonjësi të fillojë të kryejë detyrat e tij (nëse kontrata e punës është lidhur para ditës kur punonjësi duhet të fillojë realisht punën). Tjetra, një kartë personale lëshohet në formën N T-2, nëse është e nevojshme - një dosje personale dhe dokumente të tjera. Nëse punonjësi nuk shkoi në punë ditën e fillimit dhe punëdhënësi vendosi të anulojë kontratën e punës, atëherë hartohen dokumentet e mëposhtme. Fillimisht duhet të rregulloni faktin që punonjësi ka munguar në vendin e punës në ditën e fillimit të punës. Si dëshmi, mund të përdoret një memorandum përkatës drejtuar drejtuesit të ndërmarrjes, i regjistruar në mënyrën e përcaktuar nga organizata, si dhe një akt për mungesën e punonjësit nga puna në ditën e fillimit të punës. Drejtori i Departamentit të Furnizimit të Ndërmarrjes Federale Unitare Shtetërore "Splav" B.O.

Anulimi i kontratës së punës

Për çfarë periudhe do të paguhet përfitimi i paaftësisë së përkohshme? Përfitimet e përkohshme të paaftësisë do të paguhen gjithashtu nga data 14.06.2010 (meqë kjo është dita e fillimit të punës) deri në ditën e shënuar në pushimin mjekësor.

Nëse kjo periudhë i kalon 75 ditë, atëherë pagesa e përfitimeve ndërpritet.

Dokumentacioni Pas lidhjes së një kontrate pune me një punonjës, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër të duhur (Neni.
68

Kodi i Punës i Federatës Ruse) në formën N T-1, miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë N 1.

Më pas, bëhet një shënim në librin e punës. Kujtojmë se sipas Artit.

66 Kodi i Punës i Federatës Ruse, punëdhënësi mban libra pune për secilin punonjës që ka punuar për të për më shumë se pesë ditë, në rast se puna ky punëdhënësështë thelbësore për punëtorin.

Neni 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. hyrjen në fuqi të kontratës së punës

Për çfarë periudhe do të paguhet përfitimi i paaftësisë së përkohshme? Në këtë rast, përfitimet e paaftësisë së përkohshme do të paguhen nga data 14.06.2010, pasi kjo ditë është dita e fillimit të punës (por jo nga data 07.06.2010), deri më 16.06.2010.

Nëse sëmundja dhe lëndimi kanë ndodhur në periudhën nga dita e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj, përfitimet e përkohshme të aftësisë së kufizuar (përveç tuberkulozit) paguhen për jo më shumë se 75 ditë kalendarike.

Kujdes

Shembulli 2. Marrim të dhënat e shembullit të parë. Në ditën e caktuar (14.06.2010), punonjësi nuk ka shkuar në punë, pasi ka paralajmëruar punëdhënësin se më 07.06.2010 është sëmurë.

Punëdhënësi, pasi mësoi se trajtimi do të ishte i gjatë, vendosi të anulojë kontratën e punës.

Rregullat për anulimin e një kontrate pune

E rëndësishme

Tropinin 14 qershor 2010 Akti duhet të nënshkruhet nga të paktën dy dëshmitarë që nuk janë vartës apo eprorë të këtij punonjësi.

Pastaj lëshohet një urdhër për anulimin e kontratës së punës. Përveç kësaj, nëse është lëshuar një urdhër punësimi, duhet të lëshohet një urdhër për anulimin e urdhrit të punësimit për punonjësin.

Këto dy urdhra mund të lëshohen nga dokumente të ndryshme, ose mund të kombinohen në një.

Meqenëse legjislacioni nuk parashikon formën e urdhrave të tillë, ne do të japim një mostër të përafërt të urdhrit në rastin e dytë.

shteti federal ndërmarrje unitare Urdhri Splav (FSUE Splav) N 18 15 qershor 2010

Tula Për anulimin e kontratës së punës dhe anulimin e urdhrit për punësim Për shkak të faktit se Iskrova Olga Ivanovna, me të cilën u lidh një kontratë pune më 3 qershor 2010, më 14 qershor 2010

Neni 61. hyrja në fuqi e kontratës së punës

Mbrojtja e punës Nëse punëmarrësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës, punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës.

Kontrata e punës e anuluar konsiderohet e pa lidhur.

shikime — 80 Me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit; Për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në dy muaj); Kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë të pacaktuar; Kohëzgjatja e kontratës së punës Kontratat e punës mund të lidhen: 2) për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontratë pune me afat të caktuar), përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale.
Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet kur marrëdhëniet e punës nuk vendosen për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj.
Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës pa marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet dhe kushtet për kryerjen e saj.

Biblioteka e hapur - bibliotekë e hapur e informacionit arsimor

Prandaj, ne mund t'u rekomandojmë punëdhënësve që të bëjnë shënime në librin e punës jo më herët se punonjësi të fillojë të kryejë detyrat e tij (nëse kontrata e punës është lidhur para ditës kur punonjësi duhet të fillojë realisht punën).
<2 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Nëse punonjësi nuk shkoi në punë ditën e fillimit dhe punëdhënësi vendosi të anulojë kontratën e punës, atëherë hartohen dokumentet e mëposhtme.

Së pari ju duhet të rregulloni faktin që punonjësi ka munguar në vendin e punës në ditën e fillimit të punës.

Largimi nga puna i një punonjësi të ri që nuk ka filluar punë

Në të njëjtën mënyrë, punonjësi nuk mban asnjë përgjegjësi për mospërmbushjen e detyrave të punës. Lejohet anulimi i kontratës së punës të nënshkruar tashmë të nesërmen pas ditës kur punonjësi nuk është paraqitur në vendin e punës.

Megjithatë, kjo nuk konsiderohet si detyrë e punëdhënësit. Nëse jeni të interesuar për një punonjës, nuk është e nevojshme të anuloni kontratën e lidhur.

Është e mundur të zgjidhen mosmarrëveshjet dhe të vazhdojë marrëdhënia e punës. Video: Këshilla ligjore.

Si të anuloni një kontratë pune

Përveç kësaj, nëse është lëshuar një urdhër punësimi, duhet të lëshohet një urdhër për anulimin e urdhrit të punësimit për punonjësin. Këto dy urdhra mund të lëshohen nga dokumente të ndryshme, ose mund të kombinohen në një. Meqenëse legjislacioni nuk parashikon formën e urdhrave të tillë, ne do të japim një mostër të përafërt të urdhrit në rastin e dytë. Ndërmarrja Federale Unitare Shtetërore "Splav" (FSUE "Splav") Urdhri N 18 15 qershor 2010 Tula Për anulimin e kontratës së punës dhe anulimin e urdhrit për punësim Për shkak të faktit se Iskrova Olga Ivanovna, me të cilën më 03.06. 2010 kur është lidhur kontrata e punës, më 14 qershor 2010 (dita e përcaktuar me kontratën e punës fillimi i punës) nuk ka filluar punën, urdhëroj: 1.

Anuloni kontratën e punës datë 03.06.2010 N 15/10.

Anuloni urdhrin e datës 06/03/2010 N 15-k për punësimin.

Arsyeja: akti datë 14.06.2010 N 21 se Iskrova O.I.

Nëse punëmarrësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës, punëdhënësi ka të drejtë

Markov datë 08.07.2012 N 5 Memorandum për mungesën e një punonjësi në vendin e punës në ditën e fillimit të punës, ditën e parë të punës, të përcaktuar me kontratën e punës, - 08.06.2012. Kochkina L.I., më datë 06.08.2012 në ora 16.00 ka njoftuar për arsyen e mungesës së saj nga vendi i punës, kontabilistin kryesor Petrova T.V., duke thënë se nuk ka mundur të largohet ditën e parë të punës për shkak të shëndetit të dobët. Në lidhje me nevojën për të kryer funksionin për këtë pozicion, si dhe disponueshmërinë e një kandidati për një punonjës tjetër i cili është gati të fillojë punën si kontabilist në datën 08/08/2012, ju kërkoj të merrni parasysh mundësinë e anulimit të kontrata e punës me Kochkina LI në përputhje me Pjesën 4 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Aplikimi: akti datë 06.08.2012. Shefi i departamentit të personelit Maslova / O. N.

Nëse punonjësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës

Nëse ndërprerja e marrëdhënies së punës nuk ndodh për shkak të skadimit të kontratës ose si rezultat i zgjidhjes së kontratës dhe marrëdhënia ndërpritet pa filluar, atëherë supozohet një procedurë e quajtur anulimi i kontratës së punës. . Çfarë do të thotë ky term dhe çfarë veprimesh priten nga palët në këtë rast? Çfarë është një përkufizim i tillë si "anulimi i një kontrate pune" mund të gjendet në nenin 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas kësaj dispozite përcaktohet momenti nga i cili kontrata e punës konsiderohet e vlefshme. Ai gjithashtu tregon se kush dhe për çfarë arsye ka të drejtë të anulojë një kontratë tashmë të lidhur. Anulimi i një kontrate pune do të thotë që dokumenti i nënshkruar më parë humbet fuqinë e tij ligjore, domethënë, çdo marrëveshje sipas marrëveshjes bëhet e pavlefshme.
Nëse punonjësi nuk u paraqit kurrë, duhet të dërgoni një urdhër për anulimin e kontratës së punës me postë të regjistruar me një njoftim të detyrueshëm dhe një listë të të gjithë dokumentacionit të bashkangjitur. Pas përfundimit të plotë të procedurës së anulimit, punonjësi i departamentit të personelit duhet të bëjë një shënim në dokumentin e anuluar - "Kontrata e punës është anuluar me numrin e porosisë ashtu dhe ashtu, nga kjo dhe ajo datë", dhe më pas të dëshmojë mbishkrimin me nënshkrimin dhe vulën e organizatës.

Veçoritë e anulimit të kontratës së punës për shkak të mungesës nga puna Nuk këshillohet anulimi i kontratës gjatë ditës së parë.

Sipas kërkesave ligjore për legjitimitetin e procedurës, punonjësi nuk duhet të fillojë punën ditën e parë.

Domethënë, në fakt, një punonjës mund të paraqitet në vendin e punës pak para përfundimit të ditës së punës, dhe formalisht kjo do të konsiderohet paraqitje në ditën e caktuar me kontratë.

Nëse punonjësi nuk ka filluar punën në ditën e fillimit të punës, atëherë punëdhënësi

Në lidhje me këtë, mund të lindë një pyetje tjetër: brenda cilës kohë nga dita e treguar si dita e fillimit të punës, punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës nëse punonjësi nuk ka filluar detyrat e tij në atë ditë? A ka të drejtë punëdhënësi, duke pritur për shembull punëmarrësin për dy javë, të anulojë kontratën e punës nëse punonjësi nuk ka ardhur në punë? Kodi i Punës nuk përmban kufizime për periudhën kohore gjatë së cilës mund të merret vendimi për anulimin e kontratës së punës nëse punonjësi nuk ka shkuar në punë jo vetëm në ditën e fillimit të punës, por edhe në ditët në vijim.

Prandaj, duket e saktë që punëdhënësi ka të drejtë ta ushtrojë këtë të drejtë në çdo kohë përpara se punëmarrësi të shkojë në punë.

Kodi i Punës synon të përmirësojë marrëdhëniet ndërmjet palëve të punës, prandaj qëndrimet e parashikuara në të kanë pasoja juridike. Kjo vlen edhe për arsyet e shfaqjes së këtyre marrëdhënieve, një prej të cilave është pranimi aktual në punë.

Le të analizojmë se si kjo mund të shfaqet në praktikë, çfarë i sjell punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe me çfarë mund të jetë e mbushur në rast të kryerjes së pandershme të detyrave ligjore.

Çfarë do të thotë "lejohet për të punuar pas faktit"?

Ligji kërkon që punëdhënësi të zyrtarizojë siç duhet marrëdhënien që lind me punëmarrësin, pra të nënshkruajë një kontratë pune. Jo të gjithë punëdhënësit janë skrupuloz në kërkesat legjislative: shumë preferojnë të përdorin punën e punonjësve pa e ngarkuar veten me detyrime me shkrim. Në raste të tilla, kontrata e punës lidhet gojarisht dhe punëmarrësi në emër të titullarit ose përfaqësuesit të tij fillon të kryejë punën që i është besuar. Kjo do të thotë se ai në fakt e pranoi atë.

E RËNDËSISHME! Nga pikëpamja e Kodit të Punës, një regjistrim i tillë i marrëdhënieve të punës është i pavend.

Duke hyrë në punë pa hartuar një dokument mbi detyrimet e ndërsjella, punonjësi nuk njihet dhe nuk nënshkruan një numër dokumentesh të tjera të detyrueshme:

• rregullat e rendit të brendshëm;
• urdhër punësimi;
• kontrata kolektive;
• Përshkrimi i punës;
• kërkesat e sigurisë, etj.

Një punonjës që nuk i njeh të drejtat e tij mund të mendojë se pala tjetër ka fuqi të plotë mbi orarin e tij të punës, pagat dhe kushtet e punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse mbron anën e dobët të marrëdhënieve të punës dhe barazon ligjërisht pranimin aktual në punë me përfundimin e plotë të një kontrate pune, edhe nëse ajo nuk është ekzekutuar siç duhet.

Linjat nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

Barazimi i të drejtave të pranimit aktual në punë dhe një kontratë pune ishte ende në fuqi në legjislacionin sovjetik të punës (neni 18 i Kodit të Punës të RSFSR). Në Kodin e Punës të Federatës Ruse, rregullimi ligjor i këtij problemi është zgjeruar ndjeshëm:

• në Art. 16 thotë se nuk ka rëndësi zbatimi i duhur dhe në kohë i kontratës së punës: nëse një punonjës ka filluar punë, atëherë ai ka hyrë në marrëdhënie pune me të gjitha pasojat juridike;
• Art. 20 përcakton një punonjës si një individ që ka lidhur një marrëdhënie pune me një palë tjetër;
• Art. 61 sqaron momentin kur marrëdhënia e punës hyn në fuqi - kjo është dita kur është nënshkruar kontrata e punës ose pranimi aktual në punë, i cili është autorizuar nga përfaqësuesi i punëdhënësit ose thjesht ka ditur për të;
• Art. 67 kërkon që punëdhënësi të ekzekutojë siç duhet një kontratë pune me shkrim me punëmarrësin që ka filluar punën brenda tre ditëve dhe i jep punëmarrësit mundësinë për ta kërkuar këtë në mënyrë të arsyeshme;
• Art. 91 tregon kushtet e shpërblimit, në veçanti, që shpërblimi i punës përllogaritet që nga dita e parë e punës, domethënë pranimi aktual në të.

Kontrata e punës = pranimi aktual

Barazia juridike e këtyre dy mënyrave të fillimit të marrëdhënies së punës qëndron në pasojat e tyre juridike. Konsiderohet se punëmarrësi i cili ka filluar punën e ka lidhur tashmë gojarisht kontratën e punës dhe ekzekutimi i saj me shkrim nuk mund të shtyhet për një periudhë më të gjatë se tri ditë pune.

A do të ndryshojë disi një kontratë pune e hartuar me një vonesë të tillë nga ajo standarde? Dallimet:

1. Dallimi në datë. Kontrata nuk është nënshkruar "në mënyrë retroaktive", prandaj, ajo do të përmbajë një datë të mëvonshme se ajo kur punonjësi ka filluar në të vërtetë punën (dita e fillimit të punës tregohet veçmas në tekstin e kontratës).
2. Hyrja në fuqi. Kjo kontratë do të hyjë në fuqi nga dita e pranimit në punë dhe jo nga momenti i lidhjes, siç ndodh në mënyrën e zakonshme.

Pra, pranimi aktual në punë nuk është një përjashtim nga ekzekutimi i kontratës së punës, por vetëm një vonesë e lehtë, një përjashtim i lejueshëm nga rregulli i përgjithshëm i punësimit, kur fillimisht nënshkruhet kontrata, dhe më pas punëmarrësi fillon punën.

Si lëshohet leja aktuale e punës?

Ligji nuk parashikon një rregullore sipas së cilës punëdhënësi vendos të drejtën e punëmarrësit për të filluar punë në emër të tij dhe me dijeninë e tij. Kjo procedurë mund të përshkruhet në rregulloret e brendshme të organizatës. Mund te jete:

• marrëveshje gojore;
• shkrimi i një kërkese për pranim në punë nga një punonjës;
• urdhër ose urdhër për pranim;
• shënim shërbimi (raporti), duke rregulluar faktin e fillimit të punës në një vend të ri pune.

Është thelbësore që vetëm një përfaqësues i punëdhënësit i pajisur me këto kompetenca mund të lejojë punën. Këto kompetenca duhet të specifikohen në aktet vendore ose dokumentet përbërëse të organizatës.

SHËNIM! Në praktikë, punëtorët, duke filluar punën, nuk mund të kontrollojnë nëse personi që i ka lejuar ata ka një autoritet të tillë. Prandaj, është miratuar një rregull sipas të cilit dyshime të tilla interpretohen në gjykata në favor të punonjësit, përveç nëse punëdhënësi provon se ai e ka njohur me qëllim aplikantin me kompetencat ose mungesën e tyre.

Dëshmi e pranimit aktual në punë

Nëse punëdhënësi nuk ka regjistruar momentin e pranimit të një punonjësi të ri, si mund të vërtetohet kjo nëse është e nevojshme për të mbrojtur të drejtat e dikujt?

Së pari, pas tre ditësh, duhet të kërkohet një dokument me shkrim për marrëdhëniet e punës. Nëse punëdhënësi nuk e bën këtë, ai bie nën përgjegjësinë administrative.

Dëshmi për një marrëdhënie pune në gjykatë mund të shërbejë:

• hyrje në territorin e organizatës;
• sigurimi i një punonjësi me një vend pune;
• vepron për marrjen nga ana e tij të artikujve, materialeve, kominosheve etj.;
• dokument për kalimin e një ekzaminimi mjekësor;
• mbiemri i punonjësit në plane, programe, lista etj.;
• regjistrime audio ose video ku përfaqësuesi i punëdhënësit i jep punëmarrësit udhëzime, dhe punëmarrësi kryen punën;
• dëshmitë e dëshmitarëve;
• një marrëveshje për përgjegjësinë (nganjëherë lidhet "duke anashkaluar" atë të punës, ku ka ndërveprim me vlera të caktuara);
• prova të tjera.

Pranimi aktual dhe periudha e provës

A mund të flasim për provimet pranuese nëse duhet të filloni punën aq urgjentisht sa nuk është e mundur të regjistroni paraprakisht një kontratë pune, ku zakonisht përcaktohen të gjitha kushtet e periudhës së provës? Zakonisht jo. Pranimi aktual në punë, si të thuash, si parazgjedhje rregullon përshtatshmërinë për të të punonjësit të pranuar në këtë mënyrë.

Sidoqoftë, me marrëveshje të palëve, provimet pranuese mund të kryhen përpara lidhjes së një kontrate pune. Për ta bërë këtë, do t'ju duhet të shpenzoni kohë dhe përpjekje për të nënshkruar një marrëveshje të veçantë për këtë çështje, siç kërkohet nga Pjesa 2 e Artit. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Vetëm në këtë rast mund të transferohet në kontratën e punës. Duhet të lëshohet në 2 kopje - për secilën palë.

Nëse një marrëveshje e tillë nuk është hartuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë një periudhë prove gjatë ekzekutimit të mëvonshëm të një kontrate pune.

Pasojat e pranimit në punë pas faktit

Nëse brenda afatit treditor të parashikuar me ligj, punëdhënësi ka zyrtarizuar siç duhet marrëdhëniet e punës që kanë lindur, nuk lindin pasoja juridike shtesë. Thjesht në stafin e tij është shfaqur një punonjës i ri, një tjetër përfaqësues i stafit. Pasojat ndodhin nëse të drejtat e punonjësit shkelen nga kryerja e pahijshme e detyrave të punëdhënësit:

1. Nëse pranimi në punë është marrë nga një person që nuk e ka pasur këtë autoritet, dhe punëdhënësi refuzon të punësojë në kohën e duhur, ai është i detyruar t'i paguajë punonjësit të dështuar shpërblimin për punën e kryer në përpjesëtim me kohën e punuar në të vërtetë. Punonjësi fajtor që ka tejkaluar autoritetin e tij i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Nëse, si rezultat i këtij pranimi, ka pasur dëm të vërtetë, ai do të rikuperohet nga punonjësi, por përgjegjësia financiare do të bjerë gjithashtu mbi përfaqësuesin e paautorizuar (neni 39 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Nëse punëdhënësi nuk ka lidhur një kontratë pune me shkrim brenda afatit treditor të përcaktuar me ligj, punëmarrësi ka të drejtë ta kërkojë këtë. Nëse punëdhënësi refuzon, ju mund të kërkoni të drejtat përmes gjykatës ose inspektoratit të punës. Për shkelje të ligjit, punëdhënësi përballet me një gjobë të rëndë, shuma e së cilës mund të ndryshojë, në varësi të llojit të shkeljes:
   • shmangia e regjistrimit;
   • regjistrimi i parakohshëm;
   • dizajn jo i duhur;
   • zëvendësimi i kontratës së punës me atë civile.
3. Në kontratën e punës mungon firma e punonjësit. Një marrëveshje e tillë konsiderohet e hartuar në mënyrë jo të duhur, për të cilën punëdhënësi është përgjegjës. Kjo nuk e përjashton atë nga marrëdhëniet e punës, të cilat ende konsiderohen të lidhura me pranimin në punë.