A mund të ulet paga e punonjësve të bashkisë. Procedura ligjore për uljen e pagave me iniciativën e punëdhënësit - regjistrimi, nëse kërkohet pëlqimi i punonjësit

Kriza në vend po detyron shumë punëdhënës të shtrëngojnë rripin. Rëniet serioze të fitimeve po detyrojnë largimin e stafit ose shkurtimin e pagave të punonjësve të tyre. Dhe opsioni i fundit është më i preferuari për menaxherët. Mendoni se kur mund të bëni ligjërisht dhe pa pasoja.

Komponentët e pagës

Për ta kuptuar këtë dhe për të ulur pagën, duhet të kuptoni se nga çfarë përbëhet. Cilat pjesë janë të fiksuara dhe cilat mund të ndryshojnë.

Kodi i Punës thotë se pagat mund të kenë komponentët e mëposhtëm:

• pagesa për ekzekutim detyrat e punës(madhësia e kësaj pjese varet nga niveli i kualifikimeve dhe kushteve të punës: ashpërsia, vëllimi i punës dhe cilësia e saj);
• kompensim;
• pjesa stimuluese (kjo përfshin edhe primet).

Legjislacioni i punës jo vetëm përcakton konceptin e tarifave të pagave dhe tarifave, por thekson gjithashtu se madhësia e tyre duhet të jetë fikse. Por pagesat motivuese janë të nevojshme për të stimuluar punonjësit. Kjo do të thotë se ato nuk janë të përhershme.

Si rezultat, duke iu përgjigjur pyetjes, a mundet punëdhënësi të ulë pagën, do të vijojmë nga fakti se paga përbëhet nga një pjesë fikse dhe e ndryshueshme:

Informacion mbi pagat

Kodi i Punës (neni 57) detyron punëdhënësin të tregojë në marrëveshje pune informacione për pagën. Ai përshkruan të dhëna për pagat, pagesat e mundshme shtesë, stimujt dhe shtesat.

Informacioni mbi procedurën për disa pagesa në nivel të organizatës mund të fiksohet gjithashtu me anë të dokumenteve të veçanta të brendshme. Mund të jetë një dispozitë për shpërblimet.

Varet se cilat rregulla janë të përfshira në këto dy dokumente, A ka të drejtë punëdhënësi të ulë pagën e punonjësit.

Reduktimi i pagesave variabile

Pa dyshim, punëdhënësi është i detyruar t'u paguajë punonjësve pagat e tyre zyrtare. Dhe a mund ta privojë punonjësin e tij plotësisht ose pjesërisht nga bonusi? E gjitha varet nga ajo që shkruhet në kontratën e punës (shih tabelën).

Kushtet e punësimit	Çfarë në praktikë
Tregohet se kur plani ose ndonjë tregues tjetër përmbushet, punëdhënësi merr përsipër të paguajë një bonus	Do të jetë e paligjshme privimi i një punonjësi nga bonusi. Kjo do të thotë se mbikëqyrësi ka shkelur kushtet e të burgosurit me punonjësin kontrata e punës.
U vu re se procedura për pagesën e bonusit përcakton dispozitën për bonuset	Kur merrni një vendim, do t'ju duhet të udhëhiqeni nga ai. Nëse shpërblimet mujore nuk janë të detyrueshme në përputhje me këtë dokument, atëherë për shkak të mospagesës së primit do të jetë legjitime.

Ndryshime në dispozitën për bonuset

Punëdhënësi mund të mos ketë një dokument bonus lokal. Në këtë rast, ju mund të ndryshoni ose anuloni veprimin e rregullave të brendshme sipas gjykimit tuaj. Kjo e drejtë vlen edhe për dispozitën për shpërblimet. Mjafton që kreu i organizatës të hartojë një urdhër përkatës. Është e domosdoshme të njihen punonjësit me të gjitha ndryshimet e bëra: kërkojuni atyre të vënë një shenjë në lidhje me të.

Ju lutemi vini re: në një organizatë që ka një qelizë sindikale, ndryshime të tilla, duke përfshirë ulje e pagës me iniciativën e punëdhënësit, paraprakisht dakord me anëtarët e saj.

Si të ulni pjesën fikse të pagës

Një situatë edhe më e vështirë lind kur një organizatë dëshiron të ulë komponentin fiks të pagës.

Një nuancë e rëndësishme: punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës. Ai duhet të marrë pëlqimin e punonjësit, dhe shumica e tyre nuk do të pajtohen me këtë.

Ekziston vetëm një arsye kur nuk është e nevojshme të merret pëlqimi nga punonjësi. Kjo është e përshkruar në nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo arsye qëndron në faktin se kushtet e punës kanë ndryshuar për shkak të risive teknologjike apo organizative. B për ta kuptuar si të ulni ligjërisht pagën e një punonjësi në këtë rast, fillimisht duhet kuptuar se kur janë të vlefshme bazat e tilla.

Inovacionet teknologjike dhe organizative

Nuk ka një listë të qartë të ndryshimeve të këtij lloji në Kodin e Punës. Neni 74 përmend vetëm një sërë situatash kur punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kontratën e punës. Situatat më të zakonshme përfshijnë si më poshtë:

• teknologjitë e aplikuara kanë ndryshuar në prodhim ose janë futur të reja;
• pati një ndryshim në teknologji;
• ka pasur një ndryshim në strukturën e ndërmarrjes (përfshirë menaxhimin);
• vendet e punës janë përmirësuar nëpërmjet vlerësimeve të tyre të veçanta;
• përdorimi i formave të tjera të organizimit të punës;
• ndryshimi i ngarkesës ndërmjet departamenteve.

Merrni parasysh: si bazë për të bërë ndryshime në kontratën e punës mund të përdoren vetëm ato ndryshime që nënkuptojnë pamundësinë e lënies së kushteve të punës të punonjësit të njëjta. Nëse është e nevojshme, punëdhënësi do të duhet të mbrojë këndvështrimin e tij në gjykatë.

SHEMBULL 1
Një rënie në shitje nuk është një argument i vlefshëm për një ulje page, pasi nuk i referohet ndryshimit teknologjik ose organizativ.

Cilat situata ju lejojnë të bëni ulje e pagës me iniciativën e punëdhënësit ligjërisht?

SHEMBULL 2
Menaxheri liron disa nga përgjegjësitë nga punonjësit e tij. Kjo situatë ndodh kur një nga drejtimet e ndërmarrjes po hiqet gradualisht. Si rezultat, disa nga përgjegjësitë do të bëhen të parëndësishme. Për rrjedhojë, kushtet e kontratave të punës të lidhura më parë nuk mund të lihen të pandryshuara.
E gjithë kjo bëhet baza për të bërë rregullime, për shkak të të cilave mund të ndodhë dhe ndryshimi i pagave në rënie për një numër punonjësish.

Mbani parasysh: nëse punëdhënësi, kur bën ndryshime në kontratën e punës, i referohet nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë ai nuk ka të drejtë të ndryshojë funksionin e punës së punonjësve të tij. Kjo do të thotë se kreu i organizatës nuk mund të regjistrojë një pozicion tjetër në mënyrë të njëanshme!

Si të ndryshoni një kontratë pune

Nëse drejtuesi i organizatës e sheh të nevojshme ndryshimin e kontratave të punës me punonjësit në bazë të legjislacionit, atëherë ai duhet të veprojë në rendin e mëposhtëm:

1. Është e nevojshme të tregohen ndryshimet në kushtet e punës që kanë ndodhur në dokumentin përkatës. Nëse ka një ndërprerje të punës në çdo drejtim, atëherë hartohet një urdhër për mbylljen e tij.
2. Më pas, duhet të hartoni dhe lëshoni një urdhër që përmban informacione rreth ulje e pagës me iniciativën e punëdhënësit duke treguar datën e hyrjes në fuqi të këtyre ndryshimeve.
3. Të paktën dy muaj para hyrjes në fuqi të urdhrit, punëdhënësi duhet të shkruarit paralajmërojnë për ndryshimet e pagave në rënie të gjithë ata punonjës që do të preken nga ky ndryshim.
4. Nëse punonjësit pranojnë të punojnë për një pagë të re të reduktuar, hartohet një marrëveshje shtesë, e cila pasqyron ndryshimet që kanë lindur.

Disa punonjës mund të mos pajtohen me këto ndryshime. Atëherë ata kanë nevojë për:

• si një alternativë për të ofruar vende të lira të disponueshme që do t'u përshtateshin atyre në aspektin e kompetencës;
• dhe në mungesë të këtyre vendeve të punës, duhet të raportohen pozitat e disponueshme për të cilat duhet të paguhet një pagë më e ulët.

Kur një punonjës refuzon të gjitha opsionet e propozuara, gjithçka që mbetet është ta pushojë atë. V libri i punës hyrja bëhet duke iu referuar pikës 7 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Reduktimi i orarit të punës

Për të ulur kostot e listës së pagave me ulje e pagës me iniciativën e punëdhënësit, ai mund të përdorë një mundësi tjetër - të krijojë një mënyrë me kohë të pjesshme në ndërmarrje.

Për shembull, nëse organizata ka një 6-ditor javë pune, numri i ditëve të punës mund të reduktohet në 5 ose 4. Në këtë rast, paga do të paguhet në përpjesëtim me ditët e punuara.

Por punëdhënësi ka të drejtë të zvogëlojë kohëzgjatjen e ditës së punës vetëm nëse të dyja kushtet plotësohen njëkohësisht:

1. organizative ose ndryshimet teknologjike Kushtet e punës;
2. mundësisht një reduktim serioz i numrit të punonjësve për shkak të rrethanave në zhvillim.

Përndryshe, punëdhënësi nuk ka të drejtë të zvogëlojë numrin e ditëve të punës.

Ulje pagat me iniciativën e punëdhënësit - një situatë jashtëzakonisht e pakëndshme për çdo punonjës. Prandaj, shumë njerëz që nuk janë të gatshëm për një zhvillim të tillë të ngjarjeve janë të interesuar se sa është e ligjshme. Le të analizojmë cilat janë nuancat në çështjen e uljes së pagave dhe si të veprohet për një punonjës nëse ai beson se i janë shkelur të drejtat.

Marrëdhënia midis një punonjësi dhe një punëdhënësi rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, detyrat e tyre përshkruhen në nenet 21 dhe 22, dhe një kapitull i veçantë 21 i kushtohet pagave. Shuma e pagës duhet të tregohet në kontratën e punës. Duhet të jetë në një nivel jo më të ulët se paga minimale e miratuar në momentin e nënshkrimit të kontratës. Aktualisht (në fillim të 2018) paga minimale është 9489 rubla. Prandaj, kontrata nuk mund të specifikojë një numër më të vogël.

Nuk është e mundur të ulet paga e përcaktuar në kontratën e punës

Pse është e pamundur të zvogëlohet madhësia e pagave

Nuk është e mundur të ulet paga e përcaktuar në kontratën e punës. Punëdhënësi mund të përpiqet të detyrojë punonjësin të ri-nënshkruajë kontratën duke treguar uljen e pagës, por në këtë rast, veprimet e tij janë të paligjshme. Një punonjës nuk mund dhe nuk duhet të bëjë lëshime, në këtë situatë ligji është pa mëdyshje në anën e tij. Ndryshimet e njëanshme të kontratës së punës janë të paligjshme, një kontakt i tillë nuk do të ketë efekt juridik. Prandaj, mos mendoni nëse ata mund të ulin pagat pa pëlqimin e punonjësit. Zyrtarisht, jo.

Gjithashtu, ligji e ndalon një punëdhënës të krijojë kushte që përkeqësojnë situatën e punonjësve të tij. Rënia e pagave është një përkeqësim i drejtpërdrejtë i pozitës së punëtorëve. Në pamje të parë, duket se në këtë rast përgjigja është e qartë dhe punëdhënësi nuk mund të ulë pagat, por në realitet, për fat të keq, gjithçka nuk është aq e thjeshtë. Ka disa truke që sipërmarrësit përdorin për të filluar të kursejnë para për punonjësit e tyre.

Sa i përket transferimit të pagave, në përputhje me ligjin, duhet paguar të paktën 2 herë në muaj me një interval prej 15 ditësh. Ju nuk mund të vononi pagesat. Gjobat caktohen për çdo ditë vonesë. Punonjësi ka të drejtë të shkruajë një letër dorëheqjeje nga çdo datë dhe punëdhënësi është i detyruar ta nënshkruajë atë. Datat e pagesës tregohen në kontratat e punës dhe dokumentet e brendshme të ndërmarrjes, në të cilat çdo punonjës i ndërmarrjes duhet të ketë akses falas.

Për shkelje të kushteve të pagesës, ulje të masës së pagave dhe manipulime të tjera nga punëdhënësi, punëmarrësi ka të drejtë të padisë. Gjëja kryesore në këtë situatë është të kesh prova dokumentare të shkeljes. Nëse disa punonjës ose i gjithë ekipi preken nga veprimet e punëdhënësit, duhet të ngrihet një padi në grup. Ka më shumë gjasa për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve.

Bazat ligjore për uljen e pagave

Ligji parashikon një situatë kur një punonjës mund të ulet paga. Po flasim për ristrukturimin e ndërmarrjes dhe ndryshimin e tabelës së personelit. Sipërmarrësi rishikon përgjegjësitë e punës, i rishpërndan ose i zvogëlon ato, ndryshon tarifat dhe në lidhje me uljen e punës, ai gjithashtu ul pagat.

Por në këtë rast, ai është i detyruar të njoftojë me shkrim punonjësit për ndryshimet, të paktën dy muaj përpara, dhe t'u ofrojë të gjithë punonjësve kundërshtues që të zënë pozicione vakante në përputhje me nivelin e kualifikimeve të tyre. Punonjësit që kundërshtojnë largohen nga puna me kompensim të kërkuar nga ligji.

Shumica e punëtorëve nuk e përdorin këtë metodë, pasi kërkon kohë dhe në çdo rast do të kërkojë kosto. Masa të tilla detyrohen nga shteti dhe institucionet komunale, shkollat ​​dhe shkollat ​​teknike, muzetë apo bibliotekat, të cilat janë të detyruara të ulin kostot për mungesë financimi.

Një ulje e pagave të një punonjësi mund të ndodhë në rast të ristrukturimit të një ndërmarrje

Si punëdhënësit mund të anashkalojnë ligjin

Pra, a ka të drejtë punëdhënësi të ulë pagën e punonjësit? Në mënyrë të rreptë, jo. Ju nuk mund të bëni ndryshime të njëanshme në kontratat e punës dhe kështu ulja e pagave është e ndaluar me ligj. Megjithatë, në praktikë, gjithçka ndodh ndryshe, dhe shumë njerëz duhet të përballen me një situatë ku ata marrin më pak për të njëjtën punë sesa merrnin më parë.

Kjo deklaratë nuk ka të bëjë aspak me inflacionin dhe fuqinë blerëse, kur një person merr pagën e specifikuar në kontratë, por mund të blejë më pak për të, por për një situatë kur, për shembull, një person merr 25,000 rubla në një muaj, dhe 20,000 rubla në tjetrën etj. A mund të parandalohet kjo?

Në kushtet e krizës, shumë sipërmarrës të cilët, ndoshta, do të ishin të lumtur t'u paguanin punonjësve të tyre para të mira, duhet të kuptojnë se si të kursejnë para, përfshirë edhe pagat. Fatkeqësisht, ka disa mënyra që punëtorët nuk do të kenë asgjë për të kundërshtuar (nëse nuk e kanë parashikuar këtë situatë paraprakisht).

Hartimi i gabuar i kontratës së punës dhe pagat "gri".

Shpesh, sipërmarrësit negociojnë me punonjësit për pagat "gri": ato tregojnë në kontratë madhësia minimale pagat, dhe "në dorë" premtimin për të paguar më shumë. Punëdhënësit e paskrupullt përpiqen t'i bindin punonjësit e tyre se kjo marrëveshje është e dobishme për të dy, pasi të dy do të paguajnë më pak taksa, por kjo nuk është plotësisht e vërtetë.

Fakti është se nga çdo pagë, punëdhënësi duhet të paguajë tatimin mbi të ardhurat personale (13% e shumës së specifikuar në kontratë) dhe primet e sigurimit për sigurimet e detyrueshme pensionale, sociale dhe shëndetësore (nga 5% në 22% në situata të ndryshme). Natyrisht, është e dobishme që punëdhënësi të tregojë pagën më të vogël të mundshme dhe të paguajë pagesa të detyrueshme nga ky minimum.

Punonjësit nuk guxojnë të kërkojnë një lidhje të ndershme të kontratës dhe fiksimin e shumës reale të pagave në kontratë, por e bëjnë krejtësisht kot. Duke hequr dorë nga e drejta e tyre ligjore për paga të drejta dhe transparente, ata i mundësojnë punëdhënësit të tyre t'i manipulojë ato në të ardhmen dhe gjithashtu mbyllin derën e procesit gjyqësor.

Kërkesa për fiksimin e shumës reale të pagave në kontratë

Disa njerëz sinqerisht besojnë se me një pagë "gri", do të jetë e mundur të kurseni ndjeshëm në tatimin mbi të ardhurat personale, por nuk është kështu. Tatimi mbi të ardhurat person natyral nga paga minimale është 1233.5 rubla. Nëse kontrata juaj specifikon pagën reale, për shembull, 20,000 rubla, do të paguani 2,600 rubla. Diferenca nuk është shumë e rëndësishme, por ju i garantoni vetes të drejtën për të marrë një pagë të qëndrueshme pa ulje të paligjshme.

Në rast shkeljesh, një punonjës me një kontratë të ndershme do të jetë në gjendje të mbrojë të drejtat e tij në gjykatë.

Nëse paga minimale është e specifikuar në kontratë, dhe për disa kohë punëdhënësi ju ka paguar më shumë, ai mund të zvogëlojë pagën tuaj në çdo kohë me çdo shumë, madje edhe drejtpërdrejt në 9489 rubla, dhe, nga pikëpamja e ligjit, ai do të ketë absolutisht të drejtë. "Marrëveshjet" tuaja nuk kanë asnjë efekt juridik nëse nuk pasqyrohen në dokumente.

Në disa situata, punëdhënësi u kërkon punonjësve "të futen në situatë", duke argumentuar se është përkohësisht e pamundur të paguhet për punën. Në këtë rast, punonjësit duhet ta konsiderojnë situatën vetë: nëse i besojnë punëdhënësit dhe ka arsye objektive për vonesën dhe uljen e pagesave, mund të ia vlen të takohen në gjysmë të rrugës. Nëse një person nuk i beson punëdhënësit, ia vlen të refuzojë të bëjë lëshime dhe të kërkojë pagesa plotësisht.

Përveç kësaj, punëdhënësi mund të ndryshojë shumën e shpërblimeve, përqindjet e shitjeve, e kështu me radhë, nëse shuma e tyre nuk është e fiksuar në kontratën e punës. Përndryshe, reduktimi i tyre nuk do të funksionojë.

konkluzioni

Nëse nuk e keni gjetur ende përgjigjen e pyetjes: "ulja e pagës tek një punonjës - a është e ligjshme", ne përmbledhim atë që u shkrua më lart. Në kushte normale, kur nuk ka ristrukturim të ndërmarrjes, punëdhënësi nuk mundet në mënyrë të njëanshme, pa njoftuar punëmarrësit, të bëjë ndryshime në kontratën e punës... Këto ndryshime thjesht nuk do të kenë efekt ligjor.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të vonojë pagesën dhe të paguajë më pak se sa është përcaktuar në kontratën e punës. Por nëse punonjësi fillimisht ka bërë lëshime dhe ka rënë dakord për një pagë "gri", punëdhënësi mund të shkurtojë pagesat në çdo kohë. Në rast situatash të diskutueshme, punonjësit këshillohen të kontaktojnë inspektimi i punës dhe gjykata.

Pagat janë garancia kryesore në marrëdhëniet midis punonjësve dhe punëdhënësve. Pagesa e detyrueshme për punë është përgjegjësi e drejtpërdrejtë dhe e patjetërsueshme e menaxhmentit.

Në të njëjtën kohë, madhësia e përmbajtjes zyrtare është pjesa kryesore bazë e të ardhurave të stafit. Mbi bazën e tij, llogariten shtesat dhe shtesat e mbetura. Prandaj, ruajtja e madhësisë së përmbajtjes është një garanci e rëndësishme e gjendjes financiare të punonjësve.

Për rrjedhojë, çdo punonjës ka një interes të drejtpërdrejtë për të ruajtur vlerën e dhënë ose duke e rritur atë. Dhe ulja e normës ndikon drejtpërdrejt në interesat e punonjësve dhe gjithmonë shkakton shumë polemika.

Është e ligjshme ulja e pagës apo jo?

Ulja e pagave është një nen i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ky është një kompleks i tërë normash që duhet të sillen në një sekuencë logjike. Kjo jep kuptimin më të mirë të aftësive të punëdhënësit dhe kompetencave të punonjësve. Baza e gjithçkaje është Arti. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton detyrimin e menaxhmentit për të konsoliduar dispozitat për pagesat në marrëveshjen e punës me punonjësin.

Si rregull tjetër, është e nevojshme të citohet Art. 72 të ligjit për marrëdhëniet e punës... Sipas kësaj norme një ndryshim në vëllimin e vendosur lejohet vetëm nëse ka një marrëveshje midis palëve... Kjo do të thotë se ulja e pagave është e mundur vetëm me marrëveshje. Një marrëveshje e tillë mund të jetë vetëm vullnetare.

Rrjedhimisht, një ulje e pagës e nisur nga punëdhënësi zbatohet me pëlqimin e punëtorëve. Në të njëjtën kohë, ligji përcakton rastet kur punëdhënësi mund të ndërmarrë një iniciativë të njëanshme dhe të vërtetojë faktin e uljes së të ardhurave dhe ato duhet të specifikohen më në detaje:

• ndryshimet që lidhen me aktivitetet organizative. Për shembull, numri i anëtarëve të stafit ka ndryshuar dhe nuk ka më nevojë për fitime të mëdha. Në të njëjtën kohë, punonjësi nuk e humb vendin e tij;
• risitë teknologjike. Prezantimi i të rejave zgjidhjet teknologjike që ulin shkallën e pjesëmarrjes së punonjësve në rezultatin përfundimtar.

Në këto raste, nuk ka nevojë të bihet dakord për uljen e të ardhurave. E gjitha varet vetëm nga iniciativa e punëdhënësit.

Arsyet e uljes së pagave për punonjësit

Si rregull, arsyet qëndrojnë në faktorë të pafavorshëm ekonomikë. Shpesh, pyetja ka të bëjë me qëndrueshmërinë e ndërmarrjes. Ose rrogat mbeten të njëjta dhe kjo do të çojë në fatkeqësi, ose do të ketë ulje dhe kjo do t'i mundësojë ndërmarrjes të mbijetojë.

Por, nëse kolektivi është kundër uljes së të ardhurave, atëherë duhet të ketë baza objektive për një vendim proaktiv nga menaxhmenti. Siç u tha më lart, kjo duhet të lidhet me ndryshimet teknologjike ose organizative.

Si të aplikoni për uljen e pagave të iniciuara nga punëdhënësi?

Ulja e pagës dhe ulja e numrit të punëtorëve duhet të zyrtarizohen siç duhet. Me një ulje të të ardhurave të personelit, punëdhënësi është i detyruar të përgatisë një akt shtesë në marrëveshjen kryesore të punës. Marrëveshja në fjalë do të bëjë të mundur konsolidimin e ndryshimeve në lidhje me uljen e pagave.

Në të njëjtën kohë, një ulje e pagës zyrtarizohet me një marrëveshje në të gjitha rastet - me një ulje të pagës me iniciativën e punëdhënësit dhe në marrëveshje me stafin. Kjo marrëveshje për uljen e pagave përfshin vlerën specifike të normës së re të kthimit.

Shembull i njoftimit për uljen e pagës

Njoftimi për uljen e të ardhurave është dokument i detyrueshëm... Çdo punonjës që preket nga një ulje e pagave duhet të njihet me të. Duhet thënë se njoftimi për uljen e pagave është një formë respektimi i të drejtave të personelit. Në fund të fundit, punonjësit mund të kundërshtojnë. Si rezultat i këtij pozicioni, marrëveshjet me ta do të duhet të ndërpriten.

Urdhër për të ndryshuar pagën - mostër

Pasi stafi të njoftohet për uljen e pagave, duhet të lëshohet një urdhër për këtë. Ky dokument do të konsolidojë dhe shpreh vendimin e menaxhmentit. Ai duhet të hartohet në mënyrë korrekte dhe në përputhje me të gjitha rregullat. Është e rëndësishme të pasqyrohen të gjitha ndryshimet dhe risitë. Një ulje e pagave për një punonjës me iniciativën e punëdhënësit në bazë ligjore do të jetë e saktë nëse hartohet në formën e specifikuar.

Marrëveshja shtesë për uljen e pagave - mostër

Marrëveshja shtesë është një tjetër akt i detyrueshëm. Ai përfshin të gjitha ndryshimet. Në të vërtetë, përveç pagës, të ardhurat e punonjësit përcaktohen nga pagesa të tjera. Të gjitha ato duhet të pasqyrohen më në detaje në këtë dokument.

Ulje e pagës në tabelën e personelit

Ulja e pagave është subjekt i reflektimit në tavolina e personelit... Ky është një dokument i brendshëm i kompanisë që pasqyron të gjitha ndryshimet. Por kjo dokumentacioni teknik, i cili përfshin ato ndryshime që kanë ndodhur në bazë të porosisë.

Prandaj, ulja duhet të pasqyrohet në tabelën e personelit. Kjo do të thotë se është e nevojshme të bëhen ndryshime në këtë dokument.

Si të lëshoni një ulje të pagës me marrëveshje të palëve?

Nëse ka një marrëveshje ndërmjet palëve, ndodh i njëjti proces siç tregohet më sipër. Kjo do të thotë që ju duhet të merrni pëlqimin me shkrim nga punonjësit dhe më pas t'i përmbaheni algoritmit të përshkruar. Dmth lëshohet një urdhër. Pastaj hartohet një marrëveshje shtesë. Pas kësaj, duhet të bëni rregullime në tryezën e personelit.

Shuma e pagave është kusht i kërkuar një kontratë pune, detyrimin për të respektuar të cilën e ka punëdhënësi. Megjithatë, në disa raste, paga mund të ulet. Është e rëndësishme të merret në konsideratë nëse punëdhënësi ka të drejtë të zvogëlojë pagën e punonjësit, mbi çfarë arsye dhe në çfarë mënyre.

Ligjvënësi vendos 2 opsione për uljen e pagave:

1. Me iniciativën e punëdhënësit. Ndoshta për arsyet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nënkupton dekorim marrëveshje plotësuese në kontratën e punës.
2. Me iniciativë të ndërsjellë (me pëlqimin e punonjësit). Ndryshimet në kontratën e punës bëhen në bazë të një marrëveshjeje të lidhur me punonjësin.

Mosrespektimi i procedurës për uljen e shumës së pagave nga punëdhënësi është baza për sjelljen e tij në përgjegjësi.

Arsyet dhe arsyet e uljes së njëanshme të pagave

Një ulje e pagave e nisur nga punëdhënësi mund të jetë për shkak të arsyeve të mëposhtme:

1. Ulja e efikasitetit të punonjësit, mosgatishmëria e tij për të zhvilluar dhe përmirësuar aftësitë e tij në të ardhmen.
2. Paaftësia e punonjësit për të përballuar detyrat e reja kur e transferon atë në një pozicion tjetër.
3. Pritjet e mashtruara të një punonjësi (për shembull, kur një punonjës i punësuar fillon një punë).

Megjithatë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ulë masën e shpërblimit të punonjësit. më vete ose për shkak të një situate krize në vend.

Vlen të theksohet: shpesh ndodh që paga zyrtare të ulet për të paguar më pak taksa. Në këtë rast, punonjësi nuk do të dëmtohet plani financiar, pasi pjesa tjetër e pagës do të merret “në zarf”. Megjithatë, veprime të tilla janë të paligjshme. Lexoni për përgjegjësinë për pagat në zarfe.

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton bazat ligjore mbi të cilat mund të kryhet një ulje e pagës me iniciativën e punëdhënësit:

1. Ndryshimi i kushteve teknologjike ose organizative veprimtaria e punës(neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e rëndësishme që menaxhmenti që ul pagën mbi këtë bazë të ketë dëshmi dokumentare të ndryshimeve (për shembull, ndryshime në teknologji ose teknikë prodhimi, riorganizim strukturor, përmirësim të vendeve për të kryer një funksion pune, etj.).
2. Ndryshimi i pjesës variabël të pagave gjatë aplikimit të sistemit të treguesve të punës. Punëdhënësi mund të përdorë notat - nivele brenda të cilave mund të ndryshojë të ardhurat e punonjësit. Në këtë rast, paga e përllogaritur për punonjësit do të përcaktohet nga kriteret e mëposhtme:
   1. cilësinë e aktiviteteve të kryera prej tij;
   2. përpjekje e shpenzuar;
   3. niveli i aftësive;
   4. kompleksiteti i përgjegjësive që i janë caktuar.

Është e rëndësishme që gjatë uljes së pagës në bazë të fundit, kontrata e punës duhet të tregojë pjesën konstante të pagës, e cila i ngarkohet atij pa marrë parasysh treguesit e listuar. Për më tepër, tregohet pjesa e ndryshueshme e pagës (për shembull, nga 5,000 në 10,000 rubla).

Arsyet për uljen e pagës me pëlqimin e punonjësit

Duke marrë parasysh nëse punëdhënësi mund të ulë pagën për arsye të tjera, ia vlen të jepni një listë të arsyeve për uljen e pagës së punonjësit (me pëlqimin e tij):

1. Kryerja e certifikimit. Nëse, sipas rezultateve, punonjësi njihet si i paaftë për të kryer detyrat e tij të punës, atëherë ai transferohet në një pozicion më të ulët, që nënkupton një pagë më të ulët. Përkthimi kryhet vetëm kur pëlqimin me shkrim punonjës.
2. Reduktimi i stafit ose numri i punonjësve. Në këtë rast, punonjësi transferohet në një pozicion më të ulët me pagë më të ulët ose pushohet nga puna.
3. Themelimi. Vetëm orët e punuara realisht janë subjekt i pagesës (për shembull, me kërkesë të një punonjësi që ka një fëmijë të mitur nën 14 vjeç ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç).

Pëlqimi i punonjësit për transferimin ose transferimin në punë me kohë të pjesshme (ndërrim, javë) konfirmohet me deklaratën e tij me shkrim.

Procedura për uljen e pagës

Paga nën pagën minimale

Pasi të konstatohet nëse punëdhënësi mund të ulë pagën, është e nevojshme të shqyrtohet procedura për procedurën. Ai përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

1. Njoftim me shkrim punonjësit për uljen e pagave. Periudha paralajmëruese:
   1. të paktën 60 ditë para uljes për personat juridikë;
   2. jo më pak se 14 ditë për sipërmarrësit individualë.
2. Nëse punonjësi refuzon të ulë pagat, menaxhmenti mund t'i ofrojë atij post i lirë(duke marrë parasysh gjendjen shëndetësore dhe kualifikimet).
3. Nëse një punonjës jep dorëheqjen nga pozicioni, si dhe në mungesë të vendeve të lira, kontrata e punës me të ndërpritet dhe pagesa e largimit caktohet në pagesë.

Në një mënyrë tjetër, punonjësi transferohet në i paplotë Koha e punes me iniciativën e punëdhënësit. Një regjim i tillë është i mundur për një periudhë jo më shumë se gjashtë muaj, dhe vetëm për shkak të ruajtjes së vendeve të punës për të parandaluar pushimet masive nga puna.

Mësoni më shumë për këtë temë duke bërë pyetje në komentet e artikullit.

Kemi ulur pagat në punë. Thuhet se kompania po pëson humbje dhe as porosia nuk u tregua. Të gjithë punëtorët thjesht u njoftuan gojarisht. Më thuaj, a mund t'i mbrojmë disi të drejtat tona? A ka ndonjë bazë ligjore për ndalimin e parave nga paga juaj?

RUAJTJA LIGJORE
Punëdhënësi ka të drejtë të mbajë para nga paga vetëm në raste të përcaktuara rreptësisht:

• të rimbursojë paradhënien e pafituar të paguar për punonjësit për llogari të pagës;
• për të shlyer një paradhënie të pashpenzuar dhe të pa kthyer në kohë të lëshuar në lidhje me Udhëtim biznesi ose transferimi në një punë tjetër në një lokalitet tjetër;
• t'i kthejë shumat e paguara më tepër një punonjësi për shkak të gabimeve në numërim;
• me largimin nga puna të një punonjësi para përfundimit të vitit të punës, për shkak të të cilit ai tashmë ka marrë një pushim vjetor të paguar, për ditët e pushimit të papunuar.

• § Art. 137 Kodi i Punës RF

Por, me sa duket, pyetja juaj nuk ka të bëjë me zbritjet nga paga, por me uljen e tyre.

PAGË E BARDHË
Punëdhënësi mund të shkurtojë pagën, por kjo procedurë është shumë problematike, pasi kushtet e shpërblimit (përfshirë shumën norma tarifore ose paga zyrtare) janë të përcaktuara në kontratën e punës.

• § Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Është e mundur të zvogëloni fitimet tuaja në mënyrë të njëanshme vetëm nëse kushtet organizative ose teknologjike të punës kanë ndryshuar (për shembull, ndryshime në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit). Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të arsyetojë nevojën për uljen e pagave.

• § Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Për ndryshimet e ardhshme, si dhe arsyet që shkaktuan një nevojë të tillë, ju është kërkuar të njoftoheni me shkrim jo më vonë se 2 muaj përpara. Por pas kësaj periudhe, nëse nuk doni të punoni me një rrogë të re, keni të drejtë të pushoni nga puna. Arsyet "refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët". E njëjta hyrje për arsyen e pushimit nga puna do të jetë në librin e punës, përveç nëse, natyrisht, shkruani një deklaratë me vullnetin tuaj të lirë ose me marrëveshje të palëve.

• § Klauzola 7 e Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Shpesh punëdhënësit nuk e shkurtojnë vetë pagën, por shkurtojnë të gjitha llojet e shpërblimeve dhe shpërblimeve. Kushtet e këtyre pagesave janë përcaktuar marrëveshje kolektive, marrëveshje, lokale rregulloret... Dokumenti duhet të specifikojë nëse botimi kërkohet porosi shtesë në rastin e shkurtimit të pagesave shtesë ose një vendim i titullarit mjafton. Si rregull, veprime të tilla të punëdhënësit nuk bien ndesh me ligjin e punës, dhe në rast mosmarrëveshjeje, gjykatat shpesh mbështesin menaxherët.

Nëse ju është shkurtuar paga ose janë ulur pagesat stimuluese pa lëshuar një urdhër, ndërkohë që aktet vendore parashikojnë nxjerrjen e saj, atëherë kjo është një shkelje e drejtpërdrejtë e ligjit.

Mbroni të drejtat tuaja! Ankohen (kolektivisht) për veprimet e punëdhënësit në inspektoratin e punës dhe në prokurori.

Paga gri
Gjithashtu nuk është e pazakontë që punonjësit të marrin një pagë "gri". Në këtë rast, mjerisht, nuk do të jeni në gjendje të mbroni të drejtat tuaja. Sipas dokumenteve, rroga juaj ishte e vogël. Tani do të jetë pothuajse e pamundur të vërtetohet se ju është paguar një shumë shtesë në zarf. Pra, punëdhënësi ka të drejtë të ulë pagën në kufirin që ju paguat sipas deklaratës. Ngushëllimi i vetëm: punëdhënësi nuk ka të drejtë t'ju paguajë më pak se 5554 rubla. (Paga minimale).