Acasă » înregistrare » Rezolvarea problemelor în managementul personalului. Probleme de management al personalului în societăţile comerciale

Rezolvarea problemelor în managementul personalului. Probleme de management al personalului în societăţile comerciale

Aveți probleme de personal? Ei nu mai lucrează cu dăruire, sunt capricioși, nu vor să-și asume responsabilitatea și dau dovadă de inițiativă în îndeplinirea sarcinilor. Situație familiară?

Ai probleme cu personalul? Clienții noștri ne spun adesea că, în timp, angajații lor par să „ardă” și își pierd tot entuziasmul pentru munca lor. Ei nu mai lucrează cu dăruire, sunt capricioși, nu vor să-și asume responsabilitatea și dau dovadă de inițiativă în îndeplinirea sarcinilor. Situație familiară? După cum arată practica, mai devreme sau mai târziu fiecare manager are probleme de management al personalului. Și acum vom încerca să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru.

Experiența de lungă durată a „Performia” arată că problemele de personal sunt întotdeauna rezultatul unor erori de management. Mulți manageri consideră că pentru a obține o performanță eficientă a companiei este suficient să angajați angajați productivi și să îi instalați. Prin urmare, după ce au făcut acest lucru, își îndreaptă atenția către alte probleme și se așteaptă ca angajații angajați să producă întotdeauna rezultatele dorite ale muncii. Dar, de regulă, aceste așteptări nu sunt justificate.

Trebuie înțeles că managementul personalului este un proces viu care necesită atenție și efort constant din partea conducerii. Fără să acorde atenție managementului angajaților, managerul poate distruge dorinta de a munci chiar și pentru cei mai productivi oameni. Ca urmare, productivitatea va scădea inevitabil și, în consecință, profitul întregii companii. Cu toate acestea, liderul este cel care, prin acțiunile sale, poate schimba situația și poate rezolva eficient problemele existente de lucru cu personalul. În acest articol, vom vorbi despre cum să o facem.

Să aruncăm o privire la cele mai presante provocări de resurse umane cu care se confruntă managerii și cum să le abordeze:

PROBLEMA #1: Scăderea motivației angajaților

Potrivit clienților noștri, una dintre cele mai frecvente probleme este scăderea motivației angajaților. În timp, își pierd dorința de a investi efort și de a obține rezultate. Încep să lucreze cu jumătate de inimă, fără nicio dorință.

Desigur, s-ar putea crede că angajații răi au fost pur și simplu angajați. Cu toate acestea, dacă priviți situația mai atent, puteți identifica aproape întotdeauna o eroare de management care a dus la dispariția interesului pentru muncă. Să analizăm câteva dintre ele.

De foarte multe ori, un angajat își pierde motivația atunci când nu simte că contribuția sa la dezvoltarea companiei este remarcată și apreciată. Un fenomen similar, dacă nu este abordat la timp, poate duce la pierderea unor angajați valoroși.

Imaginați-vă situația: angajat nou vine în companie și face o treabă grozavă în funcția sa. Întrucât își desfășoară toate sarcinile foarte eficient, în timp, spectrul sarcinilor sale se extinde, iar el aduce din ce în ce mai multe beneficii companiei. Colegii lui nu fac atât de mult și lucrează mai puțin eficient. Cu toate acestea, meritele acestui angajat nu sunt luate în considerare în niciun fel: nimeni nu observă calitatea muncii sale și faptul că face mult mai mult decât alții. Cum te-ai simți în locul lui? Așa e, dezamăgire și lipsă de dorință de a lucra în continuare.

Dacă un angajat nu vede valoarea muncii sale pentru companie, nu se va bucura să facă această muncă. Fiecare persoană trebuie să înțeleagă că face ceva semnificativ și că eforturile sale sunt apreciate. De aceea, să sărbătorim întotdeauna realizările angajaților și beneficiile pe care le aduc companiei prin acțiunile lor.

Atenția managerului este una dintre cele mai eficiente modalități de a recunoaște meritele angajatului și de a crește motivația acestuia. Prin urmare, vă recomandăm să vă rezervați timp pentru a comunica cu cei mai productivi angajați și pentru a le încuraja meritele și realizările cu atenția dumneavoastră. Comunicarea personală contribuie, de asemenea, la construirea de relații de mai multă încredere cu angajații și vă ajută să aveți întotdeauna o idee despre starea de lucruri din companie.

De asemenea o scădere a motivației angajaților poate fi adesea cauzată de un sistem de salarizare inechitabil.

Să revenim la angajatul harnic din exemplul nostru. El aduce companiei mult mai multă valoare decât unii dintre colegii săi, dar toți primesc același salariu. Aceasta arată că eforturile sale și semnificația rezultatelor obținute sunt subestimate.

Considerăm că cel mai eficient mod de a motiva angajații este remunerarea, care depinde direct de rezultatele muncii lor. Introducând o astfel de repartizare a salariilor, vei arăta personalului că observi beneficiul pe care îl aduc companiei. Angajații vor ști că eforturile fiecărei persoane din echipă sunt evaluate în mod corect, iar acest lucru le va crește motivația.

Un alt motiv care duce la motivarea scăzută a personalului este discrepanța dintre obiectivele angajatului și obiectivele companiei. De exemplu, o persoană care vrea să-și facă meseria cât mai eficient posibil obține un loc de muncă ca mecanic într-un salon. Și apoi se dovedește că compania este mai interesată nu de calitatea serviciilor, ci de fluctuația rapidă a fluxului de clienți. Prin urmare, managerii de salon lucrează cu furnizorii de piese de calitate scăzută pentru a reduce costul serviciilor. Un astfel de conflict de interese va avea în mod clar un impact negativ asupra motivației unui nou angajat.

Pe de altă parte, este posibilă o situație în care candidatul nu și-a propus inițial să se dezvolte alături de companie, ci pur și simplu a dorit să o folosească pentru a câștiga experiență sau statutul care dă imaginea companiei. Același mecanic ar putea obține un loc de muncă într-un salon mare doar pentru a-și dezvolta propria bază de clienți și imaginea unui specialist valoros și apoi, fără îndoială, să se mute la alt loc de muncă. Prin urmare, inițial nu are nicio motivație să contribuie la prosperitatea companiei.

Munca eficientă a personalului este posibilă numai atunci când obiectivele companiei dumneavoastră coincid cu obiectivele angajaților. Deci mai întâi încearcă afla motivatia candidatuluiînainte de a fi angajat. Și în al doilea rând, explicați în mod regulat personalului existent obiectivele companiei dvs. Angajații vor fi dispuși să ajute compania să-și atingă misiunea numai dacă știu la ce tinde compania și își împărtășesc obiectivele.

PROBLEMA #2: Personalul rezistă la inovație

Prea mulți manageri se confruntă cu faptul că angajații rezistă oricărei inovații. Ca urmare, din cauza rezistenței personalului, orice schimbări în companie sunt implementate foarte lent și „cu zgârietură”. Desigur, managerul poate rezolva această problemă prin metode autoritare și pur și simplu obligă angajații să-i urmeze instrucțiunile. Dar acest lucru va avea un impact negativ asupra eficienței muncii lor, deoarece toate instrucțiunile legate de inovații vor fi efectuate „sub presiune”.

Pentru ca o persoană să poată face ceva bine, el, în primul rând, trebuie să-și dorească să o facă. Prin urmare, cel mai bun mod de a vă asigura că noile voastre idei sunt implementate cât mai rapid și eficient posibil este să vă asigurați că angajații sunt de acord cu nevoia de schimbare.

Este posibil să le explicăm angajaților raționalitatea și semnificația inovațiilor doar explicându-le esențaobiectivele companieiși valoarea lor. La urma urmei, vrei să introduci niște inovații pentru că crezi că acestea vor ajuta compania să-și atingă obiectivele, nu? Pentru ca angajații să fie de acord cu tine, este necesar ca aceștia să știe ce vrei să obții și să înțeleagă semnificația acestor realizări pentru companie.

După cum arată practica, problema entuziasmului personalului pentru inovațiile din companie depinde direct de gradul lorimplicare. Angajații implicați sunt cei care încearcă să aducă contribuția maximă la dezvoltarea companiei. Prin urmare, o schimbare care va aduce beneficii companiei, vor fi bucuroși să accepte și vor face tot posibilul pentru a vă implementa ideile cât mai rapid și eficient.

Există un alt motiv pentru care angajații rezistă inovației în companie. În funcție de calitățile lor personale, se pot relaționa cu oameni cărora nu le place schimbarea.. Prin urmare, de fiecare dată când trebuie să facă ceva nou, se trec în afara zonei lor de confort. În consecință, vor face tot posibilul pentru a evita schimbarea.

A analiza calitati personale angajatii lor. Poate veți vedea că mulți dintre ei preferă să opereze într-un mediu cunoscut și nu le place noul. În acest caz, recomandăm ca modificările să fie introduse nu brusc, ci treptat. Explicați personalului necesitatea și utilitatea inovațiilor planificate, precum și da-le timp sa afle zona noua mai bine.

Dacă, ca urmare a schimbărilor viitoare, angajații dvs. vor trebui să facă noi responsabilități funcționale, este mai bine să-i antrenezi în avans. În acest fel, vor avea ocazia să se pregătească cât mai mult pentru schimbări și le vor accepta mai ușor. Dacă puteți obține acordul și sprijinul angajaților cu privire la inovațiile planificate, acestea vor fi implementate cât mai rapid și eficient posibil.

PROBLEMA #3: Angajații nu vor să învețe

Nedorința angajaților de a învăța este una dintre cele mai stringente probleme ale personalului. Pregătirea personalului este necesară pentru ca firma să se dezvolte și să țină pasul cu vremurile. Dar, după cum confirmă experiența multor manageri, pur și simplu forțarea angajaților să învețe nu va aduce niciun efect pozitiv. Sensul de la formare este posibil doar atunci când angajații înșiși recunosc că au nevoie de aceste cunoștințe și doresc să le obțină. Ce trebuie să facă un lider pentru a realiza acest lucru?

Principalul motiv pentru care oamenii nu doresc să învețe ceva nou este că au avut experiențe de învățare care nu au funcționat. Cunoștințele pe care le-au primit la școală și la universitate s-au dovedit a fi practic inutile în viață. Același lucru se poate spune despre diferitele pregătiri profesionale. Foarte des poți întâlni o situație în care antrenamentul în sine este plin de viață și distractiv, provoacă un val de emoții pozitive, dar practic nu oferă date cu adevărat utile și aplicabile. De aceea, pentru oamenii productivi care sunt orientați spre rezultate în munca lor, învățarea este asociată cu frustrarea și lipsa unui beneficiu real.

Cel mai bun lucru pe care îl poți face în această situație este vorbiți sincer cu angajații. Explicați-le nevoia reală de a dobândi cunoștințe în orice domeniu. Numai dacă sunt de acord că le lipsesc anumite cunoștințe, lucrătorii vor fi gata să ia în considerare perspectiva de a învăța. Arată cum noile cunoștințe îi vor ajuta să atingă obiectivele companiei și să îmbunătățească calitatea muncii lor. În continuare, spune-ne de ce crezi că acest antrenament, spre deosebire de toate precedentele, va aduce beneficii reale. Dacă este posibil, familiarizați angajații cu programul de formare și cu feedback-ul celor care l-au urmat deja. În felul acesta se pot asigura că este oportunitate reală invata ceva util.

Uneori există situații în care oamenii au fost instruiți, au primit cu adevărat date utile de la acesta, dar din cauza lipsei de autodisciplină, au amânat implementarea lor în muncă „până mai târziu”. Și apoi, de regulă, apar multe alte lucruri, iar inspirația de a face unele schimbări dispare foarte repede. Drept urmare, ei nu au rezultate și se instalează dezamăgirea și lipsa de dorință de a învăța altceva.

Pentru a evita astfel de situații în compania dumneavoastră, solicita angajaților un plan de implementare a cunoștințelor dobândite în timpul formării. Stabiliți un interval de timp cu ei pentru a finaliza această sarcină și configurați câteva puncte de control care vă permit să le monitorizați progresul. Când aplicarea de date noi va da anumite rezultate, asigurați-vă că le notați. Obiectivele atinse sunt cel mai bun mod de a motiva. Văzând rezultatele practice care au devenit posibile prin instruire, angajații vor dori să dezvolte și să dobândească noi cunoștințe.

Acum am atins doar o mică parte din problemele cu care se confruntă managerii de management al personalului. Vom dezvolta acest subiect mai detaliat în viitor. Cu toate acestea, chiar și prin corectarea acestor puncte, puteți „reanima” entuziasmul angajaților pentru muncă și le puteți crește productivitatea.

sa nu uiti asta management eficient necesită atenția dumneavoastră și interacțiunea constantă cu angajații. Numai în acest caz vei putea rezolva cu succes problemele existente cu personalul și vei preveni apariția altora noi.

Succes și prosperitate!
Alexei Samoilenko

Puteți citi toate articolele noastre cu informații utile despre lucrul cu personalul aici: http://performia.com.ua/library/

Nu ne este frică să muncim: stăm și stăm.

"Înțelepciunea populară"

Personalul companiei ca principal activ și potențial de creștere a afacerii.

Practica noastră de consultanță generează adesea întrebări mai degrabă decât răspunsuri. Întrebările se acumulează, „se așează într-o grămadă” și așteaptă cea mai bună oră pentru a acumula masa critică necesară pentru a analiza această masă și a o înțelege.

O altă problemă care a așteptat în aripi se referă la angajarea personalului în companii. Mai exact, nici măcar procedura de angajare ca atare, ci procese mai profunde, într-un fel sau altul legate de această problemă, care este extrem de importantă pentru fiecare afacere. Acum la obiect.

În afacerile dezvoltate (sau chiar, mai precis, în afacerile gândite), există proceduri standard cu privire la personalul organizației. Acestea sunt de obicei luate în considerare:

Planificare,
angajare,
Dezvoltare,
Educaţie,
Control,
Motivație,
rotație,
Adaptare,
Studii de,
Certificare.

Într-un cuvânt, activitățile legate de personalul organizației sunt încăpătoare, necesare și extrem de responsabile. S-ar părea că totul este foarte simplu: puneți o persoană cu gândire inteligentă în fruntea departamentului de personal - și această direcție"închis". Una peste alta, cam asta se întâmplă. Dar, după cum se spune, sunt nuanțe. Acest lucru va fi discutat.

Nuanță ÎNTÂI. Planificarea personalului.

Credeți-ne pe cuvânt: probabil doar una din zece companii știe (și aplică!) că este necesar să se planifice nu doar finanțele, achizițiile, vânzările, logistica etc., ci și personalul.

Un exemplu foarte tipic: o companie afișează Produs nou. În consecință, „totul este conform planului”: finanțe, logistică, echipamente... Și când vine momentul „H”, DEBAT (!) (cum altfel?) se dovedește că nu există un specialist necesar care să pună la punct echipament (va deservi, va promova, va consilia, va vinde etc.). Adică apare o situație de genul „să mergem la schi dacă găsim schiuri”. Familiar? Deci, dacă personalul ar fi planificat în mod similar cu alte domenii de activitate (să zicem, finanțe), atunci nu ar exista o astfel de situație în principiu.

Nuanța AL DOILEA. Dezvoltarea personalului.

Există o astfel de observație: cu cât liderul este mai puternic, cu atât subordonații sunt mai slabi. Logica este aceasta: un lider este o persoană care nu numai că este împovărată cu putere, ci implică și un nivel ridicat de competență. Dacă liderul are autoritatea de suprimare, atunci părerea lui este întotdeauna mai presus de toate și punctul de vedere este cel mai corect. De-a lungul timpului, acest lucru duce la o anumită lipsă de voință a subalternilor, care se transformă în interpreți de genul „Mi s-a spus să fac – fac, ei spun să gândesc – voi gândi”. Problema, și una semnificativă, este că, dacă un astfel de lider părăsește compania, atunci niciunul dintre subalternii săi nu mai poate să-l înlocuiască pe deplin din cauza neîncrederii în propriile forțe și a se obișnui rapid cu rolul unui cu voință slabă. interpret. Orice lider nou care vine din partea „moștenirii” primește o „turmă administrată” de angajați care nu pot lucra decât „cum ai nevoie tu, șefule”. Deci, dacă ar exista evenimente regulate în companie pentru dezvoltarea personalului (cursuri, traininguri, pregătire teoretică, testarea cunoștințelor de orice, mentorat etc.), competențele și aptitudinile acesteia, atunci, în primul rând, o astfel de situație ar fi rapid. revelat, iar în al doilea rând, cunoașterea dă întotdeauna încredere. În consecință, este mai dificil să zdrobiți un angajat competent cu autoritate, iar un manager de resurse umane cu experiență primește o rezervă de personal în timp util.

Rezerva de personal este un fel de „airbag”, care este foarte util când:

rotația planificată sau bruscă a personalului (vacanță, decret, concediere, boală, călătorie lungă de afaceri etc.);
creșterea comenzilor și, în consecință, a intensității și volumului muncii;
apariția unor proiecte, a căror implementare va necesita anumite competențe ale angajaților.

Nuanța AL TREIA. Nu știu cine, dar e nevoie de cineva.

O situație foarte comună pentru multe organizații. Logica unor astfel de decizii este că, odată cu creșterea dimensiunii afacerii, există sentimentul că cineva este deja incapabil să facă față. O altă explicație este: ne putem permite să angajăm personal suplimentar. Asa. Nici mai mult nici mai puțin. Adică, în loc să analizeze procesele de afaceri și să măsoare încărcarea personalului de lucru, conducerea companiei decide să recruteze angajați „pentru orice eventualitate”. Mai ales de multe ori în acest fel crește numărul deputaților pentru diverși lideri. În practica noastră, ne-am întâlnit cu faptul că într-o companie medie ca cifra de afaceri și dimensiune, numărul de adjuncți pentru diverși manageri a ajuns la cinci!

Noi, în calitate de consultanți, recomandăm întotdeauna în această problemă să pornim de la o înțelegere a ceea ce anume nu are timp de făcut în organizație și, de fapt, de ce? Găsirea răspunsurilor la aceste întrebări punctează E și adesea închide întrebarea privind necesitatea de a angaja „altcineva”.

Nuanța PATRU. Angajarea.

Principala problemă asociată cu personalul din companii este lipsa de planificare a personalului și cea mai atentă procedură (sistem) de recrutare. Am spus despre planificare, cred că esența este clară. Dar în ceea ce privește SISTEMUL de angajare în sine, problema rămâne aceeași...

Sistemul de recrutare este un lanț bine gândit de căutare, selecție, testare și angajare de specialiști. Pentru specialiștii de diferite niveluri de responsabilitate (administratori, adică), din motive evidente, ar trebui să difere de sistemul de angajare a angajaților obișnuiți: se presupune nu numai o procedură diferită de intervievare și studiere a candidaților, ci și o procedură diferită. pentru promovarea interviurilor: de regulă, un interviu se desfășoară în mai multe etape cu o creștere a rangului intervievatorului. Mai multe despre asta mai jos.

Cele mai semnificative greșeli, în opinia noastră, care, la fel ca un cunoscut rake, stau la pândă pentru o organizație în care procedura de angajare a angajaților nu este prescrisă, sunt următoarele:

1) Managementul TOP nu precizează (nu prescrie) profilul specialistului angajat: experiența acestuia, apartenența la industrie, competențele, tipul de personalitate, caracterul, tipul de conducere (dacă vorbim de un manager);

2) Calitățile studiate ale candidatului, experiența acestuia, precum și alte aspecte semnificative nu sunt prescrise. Nivelurile de interviu (adică când și de către cine) la care sunt studiate nu sunt definite;

3) Nu sunt definite puterile fiecărui nivel de interviu;

4) Nu este creată o singură formă de raport privind interviul unui candidat de către specialiștii companiei. Nu există nicio legătură între serviciul de personal și conducerea de vârf a organizației;

5) Informațiile furnizate candidatului nu sunt coordonate (ceea ce duce la răspunsuri contradictorii și la apariția de neîncredere din partea candidatului).

Ce poate duce la erorile de mai sus în procedura de recrutare:

1) Dacă o persoană angajează (mai des - șeful departamentului de personal), atunci persoana face acest lucru conform viziunii PROPRIE. În consecință, totul poate fi redus la „place – displace”. Cu alte cuvinte, selectarea personalului (inclusiv personalul cheie) este la cheremul UNUI Persoan, a înțelegerii și viziunii sale, a competenței sale, a calităților umane și a scopurilor urmărite;

2) Dacă procedura de recrutare nu este reglementată și nu este optimă pentru o anumită organizație, atunci unele posturi pot fi „închise” luni de zile. Se poate ghici cu ce absența unui specialist cheie, de exemplu, este plină pentru organizație. Deși, am văzut exemple în practica noastră când chiar și marile companii producătoare erau în febră din cauza lipsei unui singur (!) specialist necesar;

3) Compania poate pierde candidați potențial valoroși din cauza faptului că puterile fiecărui nivel de interviu nu sunt definite;

4) Compania poate dobândi o imagine nefavorabilă din cauza lipsei de consecvență a informațiilor furnizate candidaților: astfel de informații se revarsă rapid în rețea pe resurse speciale dedicate evaluărilor angajatorilor, crescând astfel timpul necesar pentru a găsi candidații necesari. .

În practica noastră, am întâlnit situații în care s-a dovedit că multe (!) Probleme în companie sunt cauzate tocmai de munca serviciului de personal al companiei. Din acest motiv, nu trebuie să lăsați procesele asociate personalului să-și urmeze cursul sau la cheremul șefului serviciului de personal. Trebuie doar să înțelegeți bine că liderul ar trebui să fie acceptat de lider, evaluând la întâlniri nu doar datele „de masă”, ci și simțul de afaceri al candidatului, orientarea generală către piață, sistemul de valori, cunoașterea pieței de profil etc.

O problemă separată și foarte semnificativă este angajarea personalului de top. În marea majoritate a companiilor, angajarea topurilor se realizează după aceeași procedură ca și angajarea altor angajați. Problema este că, pe lângă chestionarul-verificări ale candidatului de top de către serviciul de personal, acestea ar trebui să fie gestionate de manageri de nivel superior pentru a înțelege perspectivele sale de viață și de afaceri, tipul de conducere, stabilitatea psihologică etc. este extrem de indicat să implicați specialiști în securitate pentru a verifica istoricul candidatului. Tocmai din acest motiv serviciul de personal, care lucrează după o schemă diferită de lucru cu candidații TOP, nu ar trebui să aibă posibilitatea de a respinge un candidat la nivelul său.

Nuanța CINCA. Motivația ca sursă de dinamică.

S-ar părea că un adevăr comun atunci când se desfășoară interviuri și se studiază candidații: identificarea motivației acestora. Cu toate acestea, adesea găsim asta acest lucru specialiştii departamentului de personal fie nu sunt executaţi, fie se realizează formal. Aș dori să observ că această problemă este foarte importantă atât pentru companie în ansamblu, cât și pentru candidați anumiți în special. Motivele pentru aceasta sunt simple:

1) Firma (mai precis, conducerea acesteia) trebuie să înțeleagă cu acuratețe componenta motivațională a fiecărui angajat. Acest lucru este necesar atât pentru organizarea optimă a muncii pentru fiecare angajat (rotație, pregătire etc.), cât și pentru a dezvolta cea mai corectă versiune a sistemului de motivare;

2) Conducerea firmei trebuie să producă „mișcarea” personalului din companie, ținând cont de motivația fiecărui angajat în parte. Trebuie avut în vedere că, cel puțin, posturile care „câștigă” banii companiei să fie ocupate de angajați pentru care motivația materială este primordială.

Motivația este o anumită garanție că obiectivele companiei vor deveni obiectivele angajaților. Din acest motiv nu trebuie subestimat chiar faptul de a clarifica motivație intrinsecă angajaților, precum și crearea efectivă a unui sistem cu drepturi depline de motivare a personalului.

Nuanța șase. Certificarea personalului.

De câte ori au spus lumii că nivelul de cunoștințe și abilități ale personalului TINDE ÎNTOTDEAUNA să scadă. Acest lucru se datorează unei oarecare „liniște” a angajaților, asociată cu încrederea că din moment ce lucrez aici înseamnă că mă potrivesc tuturor. Ei bine, bineînțeles, și încrederea în propriul „profesionalism”, bazat pe experiență și experiență de muncă (în industrie, la întreprindere sau în specialitate în general).

Certificarea personalului, ca sistem, este necesară pentru a:

1) Nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajaților nu numai că nu a scăzut, ci și a crescut treptat;

2) Identificați cei mai cunoscuți, competenți angajați pentru a se dezvolta resurse umane companii;

3) Efectuați modificări în sistemul de motivare a personalului sub forma unei creșteri de categorie, categorie etc. Cu o abordare corectă și transparentă, aceasta va avea un efect pozitiv asupra celorlalți angajați ai companiei.

În legătură cu această nuanță, este necesar să înțelegem că, dacă personalul nu este menținut pe un anumit ton, atunci, după un timp, situația începe să semene cu o astfel de mlaștină calmă, cu toate consecințele care decurg. Trebuie înțeles că de foarte multe ori o companie, ca organizație, și angajații, au obiective reciproc opuse. Deci, compania ar trebui să facă tot posibilul pentru a-și atinge obiectivele, pentru ca afacerea să rămână cel puțin pe linia de plutire și, la maximum, să se dezvolte activ. Aceasta, printre altele, este asigurată de creșterea eficienței muncii personalului, creșterea nivelului de cunoștințe și aptitudini ale personalului. Din acest motiv, merită să se acorde o atenție sporită problemei certificării personalului organizației. Este clar că certificarea personalului este o procedură periodică și secundară în raport cu pregătirea și pregătirea avansată a angajaților.

Nuanța a șaptea. Adaptarea personalului.

Ofițerii de personal cu experiență știu că cea mai „periculoasă” perioadă pentru angajații nou angajați sunt primele două luni de muncă. În această perioadă, nu numai noul angajat este evaluat, ci angajatul evaluează și organizația și echipa sa pentru conformitatea cu sistemul lor de valori și, de asemenea, caută o anumită „zonă de confort” pentru ei înșiși: determinând potențiala compatibilitate psihologică și de afaceri cu managerii. , echipa, și face, de asemenea, evaluarea propriului prof. adecvarea in noua locatie.

Pentru ca un nou angajat să treacă de această perioadă și să treacă cu beneficii maxime pentru organizație și pentru sine, este necesar ca întreaga perioadă perioadă de probă(sau perioada de introducere, dacă nu există perioadă de probă ca atare) a fost adeptul (pe cât posibil) al angajatului (sau mai mult de unul) responsabil de adaptarea acestuia.

Din experiență, spunem că pentru adaptarea cât mai rapidă și eficientă a noilor angajați este necesară pregătirea (și aprobarea) în prealabil a unui program de adaptare cu indicarea obligatorie a:

angajat(i) care sunt responsabili pentru introducere;
parametrii și rezultatele pe care un nou angajat ar trebui să le obțină la sfârșitul perioadei de adaptare;
programul calendaristic punerea în funcțiune (cine, unde, ce, la ce oră ce cunoștințe / aptitudini oferă / verifică etc.);
rezultate intermediare pe care un nou angajat ar trebui să le obțină (să zicem, în fiecare lună în primele trei până la cinci luni);
parametrii de stimulente materiale si/sau nemateriale pentru angajatii implicati in procesul de adaptare in cazul certificarii cu succes a unui nou angajat.

Un nou angajat trebuie, din momentul angajării, să aibă o listă întrebări teoreticeși abilități practice care vor fi testate la sfârșitul perioadei de adaptare (sau perioadei de probă). Aceasta îi va concretiza perioada de adaptare și va determina reperele.

Nuanța A OPTA. Rotația personalului.

Rotația - procesul de mișcare a forței de muncă a angajaților din organizație. Adică, este utilizarea unei persoane în diverse zone de producție și/sau în diferite poziții în interesul organizației. Merită să se convină asupra termenilor: rotație fără promovare - rotație orizontală, rotație cu promovare - rotație verticală.

Baza rotației personalului este capacitatea de a utiliza resursele de muncă ale întreprinderii într-un mod optim pentru organizație. Pentru a avea mai multe oportunități de rotație a personalului, este necesară pregătirea personalului în profesii conexe (și nu numai), dând competențe, cunoștințe și verificându-le nivelul. Procesul are mai mult succes în cazul stimulentelor sale materiale, când organizația plătește bani în plus sau stimulează angajatul pentru a deține o profesie suplimentară (profesii) sau stimulează într-un alt mod sensibil (de exemplu, prin adăugarea de zile de vacanță). Experienta noastra in consultanta proiecte pe întreprinderile producătoare sugerează că această măsură poate simultan atât să reducă costurile cu personalul, cât și să protejeze organizația de situațiile în care „pilotul s-a îmbolnăvit, nu va exista aviație”. Adică, datorită competențelor suplimentare ale personalului, organizația are posibilitatea unui management mai flexibil și mai rațional al personalului.

Rotația verticală este procesul de „cultivare” a propriilor lideri într-o organizație. Dacă o persoană se remarcă din masa generală a angajaților, dacă dă rezultate și se străduiește să înțeleagă mai mult și să facă mai bine, atunci merită să pariezi pe astfel de angajați, promovându-i în organizație. Astfel de angajați, de regulă, se integrează rapid în noile funcționalități și găsesc un limbaj comun cu colegii decât cu personalul extern.

* * * * *

Ca rezumat

1. Personalul este una dintre cele mai (dacă nu cea mai) resursă semnificativă (mai precis, un ACTIV!) a oricărei organizații. Nici clădiri și structuri, nici echipamente și mecanisme, nici finanțe - personalul este baza oricărei organizații și forța sa motrice. Din acest motiv, lucrul cu personalul este un domeniu de lucru extrem de important și responsabil pe care managementul TOP trebuie să îl planifice, să îl coordoneze și să îl controleze. Cel mai valoros lucru pe care îl are o organizație sunt angajații săi, credeți-ne pe cuvânt. Tine minte asta.

2. Este necesar să încercați să atrageți angajați:

cu o atitudine POZITIVĂ în viață, care sunt acceptați pentru orice afacere cu atitudine internă” totul se va rezolva", dar nu " este imposibil»;
capabili, care sunt capabili să înțeleagă rapid și să facă corect și rapid;
care, evident, merg într-un loc nou PENTRU A FI BENEFICII, și nu pentru a servi un număr (a merge la serviciu);
care vor să facă bani sau să câștige BANI MARI. Exact EARN!;
care sunt capabili să trăiască și să lucreze SISTEMATIC;
care înțeleg și iubesc ORDINEA (în cap, la serviciu, la locul de muncă);
care sunt capabili să lucreze PENTRU REZULTAT;
care „nu vor renunța la ale lor și nu se uită la ale altcuiva” - cei care sunt capabili să respecte valorile și proprietățile organizației și să le trateze rațional.

Pentru cei care citesc până la capăt, un mic bonus sub forma unui formular de candidatură de recrutare bine gândit. Poți să iei.

Mult succes în sarcina dificilă a managementului personalului!

Managementul personalului instituției este în prezent un subiect important. Acesta este un set de principii, metode și forme de influență asupra activităților angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Problemele managementului personalului sunt acute nu numai pentru management, ci și pentru oamenii care lucrează la întreprindere.

Scenariul ideal pentru dezvoltarea situației este atunci când oamenii lucrează la companie cu calitate superioară și își fac munca la timp, iar angajatorul nu îi tratează strict cu pretenții excesive. Dar o astfel de dezvoltare a evenimentelor poate fi întâlnită extrem de rar din diverse motive care o împiedică. Managerul care dorește să obțină rezultatul maxim de productivitate în companie ar trebui să aibă în stoc, pe lângă experiența sa, diverse tehnologii care vizează formarea sistemului eficacitatea relațiilor din organizație și o analiză rapidă a problemelor, provocărilor și dificultăților emergente.

Managementul personalului întreprinderii este o sarcină complexă și cu mai multe fațete, a cărei soluție necesită costuri financiare, de timp și organizaționale mari. Problemele managementului personalului sunt legate de faptul că șeful trebuie să gestioneze nu doar o echipă de oameni obișnuiți, ceea ce este deja o sarcină dificilă, ci o echipă de profesioniști care, în cea mai mare parte, au abilități practice și adesea chiar mai mari. educaţie.

Ce probleme reale de management al personalului pot apărea

Cu o conducere greșită, pot apărea astfel de probleme reale în managementul personalului:

nu este o reputație foarte bună a companiei)
calitate nesatisfăcătoare a mărfurilor)
crescând șansele de a da faliment.

În majoritatea cazurilor, problemele în managementul personalului apar din vina conducerii (conform statisticilor, aproximativ 71%). Toate acestea se datorează faptului că managerii nu sunt întotdeauna capabili să gestioneze bine și competent angajații.

Eficiența personalului din companie depinde întotdeauna de lider într-o oarecare măsură. De aici, pot apărea o serie de probleme: neobservarea crizei de către manager într-un stadiu incipient, presupunerea că toate problemele sunt dificultăți temporare, înăsprirea disciplinei angajaților, pedepsele sporite pentru angajați, luarea de decizii pripite de către conducere din cauza stresului. , furt de personal, exod în masă.

În vremea noastră, multe drepturi ale lucrătorilor sunt încălcate, dar aceasta poate fi vina nu numai a managerului, ci și a angajatului, care își poate face treaba prost sau nu cu înaltă calitate. Din această cauză pot apărea conflicte. Pentru a obține un rezultat bun într-o chestiune atât de delicată precum managementul personalului, este necesară monitorizarea constantă a problemelor existente în instituție. Este necesar să înveți constant abilitățile de a gestiona forța de muncă pentru a evita diverse probleme.

Există o serie de probleme care apar în managementul angajaților:

Toate aceste probleme de actualitate ale managementului personalului pe care le-am luat în considerare sugerează că trebuie rezolvate și nu repetate din nou și numai un bun lider poate face față acestui lucru folosind metode teoretice și practice. obiectivul principal managementul personalului este capacitatea de a utiliza eficient abilitățile angajaților în conformitate cu obiectivele organizației. Dar, în același timp, trebuie să fii mereu atent la condițiile de muncă, menținând sănătatea fiecărui angajat și stabilind relațiile potrivite în echipă.

Problema reală a unei persoane care lucrează modern este uzura, sarcinile profesionale excesive și tensiunea nervoasă. Ca rezultat - epuizare profesională și emoțională, depresie cronică, oboseală, apatie, indiferență față de viață. În cursa pentru recunoaștere, bani sau un rang înalt, o persoană dă tot ce e mai bun, merge la scopul său, luptă pentru ceea ce își dorește din toată inima. Cu toate acestea, adesea, după ce a ajuns la visul său, nu experimentează fericirea - emoțional, o persoană este atât de epuizată încât pur și simplu nu simte bucurie.

Sindromul epuizării angajaților nu este fictiv. Aceasta este o adevărată „boală a secolului 21”, care îi afectează pe antreprenori, angajații marilor companii și pasionați de muncă. Dacă „repornirea” nu este activată la timp, „boala” va progresa, trăgând persoana în jos. Cum să recunoașteți și să preveniți din timp epuizarea emoțională și profesională a angajaților din compania dvs.?

Atenție la tensiunea înaltă: epuizarea angajaților profesioniști

Pentru prima dată, diagnosticul periculos de „burnout” a fost discutat în 1974. Specialist american în psihiatrie G. Fredenberg a efectuat cercetări în personalul de companie mareși a dezvăluit simptome ale scăderii treptate a entuziasmului lor pentru muncă, epuizare psihologică. Angajații s-au plâns de pierderea interesului pentru munca lor obișnuită, scăderea productivității muncii, scăderea activității, zelul muncii. Mai mult, această afecțiune nu avea nimic de-a face cu oboseala corporală obișnuită - epuizarea emoțională era strâns legată de angajare, muncă, iar semnele sale nu au dispărut după odihnă sau somn.

Epuizare profesională- aceasta este o stare generală negativă a unei persoane care se dezvoltă pe fondul stresului cronic în condiții activitate profesionalăși conducând la epuizarea mentală și emoțională a resurselor interne ale individului.

În procesul muncii, fiecare angajat se confruntă cu sarcini de orice fel - fizice, emoționale, psihologice. Viața nu este fără ei omul modern. Cu toate acestea, cu un ușor stres regulat, corpul face față singur stresului, o „repornire” naturală are loc rapid, fără a provoca deformări semnificative în mintea și viața de zi cu zi a unei persoane. Dar atunci când un angajat este supus în mod constant la sarcini puternice, situațiile negative „se termină” într-o minge strânsă, sunt amânate și se acumulează într-un „bulgăre de zăpadă” uriaș. Fără „descărcare”, negativitatea pune presiune asupra conștiinței, epuizează o persoană și, în consecință, apare epuizarea profesională.

Epuizare emoționalăîn activitatea profesională este rezultatul prezenței pe termen lung a unei persoane într-o atmosferă stresantă care a apărut ca urmare a contradicțiilor interne acumulate cu factorii care o înconjoară.

Victimele sindromului sunt cel mai adesea angajați ale căror activități sunt asociate cu o comunicare personală constantă cu oamenii și o tensiune nervoasă. Această categorie de angajați include:

Manageri de vanzari
Doctori
Psihologii
Muncitori sociali
Directorii companiei
profesori
Avocați

Persoanele cu anumite trăsături de caracter sunt mai predispuse la sindromul de epuizare. Aceștia sunt indivizi idealiști umani, introvertiți, sensibili, vulnerabili, care se caracterizează printr-un nivel scăzut de rezistență mentală la influența negativă a mediului. De asemenea, a fost dezvăluit că femeile sunt mai predispuse la burnout profesional decât bărbații, datorită emoționalității lor înnăscute.

Conform studiilor statistice (Jurnalul „Kadrovik”, 2011), următoarele categorii de persoane sunt cele mai predispuse la epuizare profesională:

Management (43%)
Angajati activi, dependenti de munca (40%)
Persoane creative (35%)
Manageri de vanzari (28%)
Specialiști aproape de vârsta de pensionare (22%)
Lucrători implicați în sarcini de rutină zilnică (20%)
Începători care nu au antrenor, mentor (5%)

Epuizare profesională: cauzele unei probleme „periculoase de incendiu”.

Potrivit multor psihologi, burnout-ul este un fel de mecanism de aparare care este activat de organism ca raspuns la factorii stresanti. De regulă, sistemul nervos uman are propria sa limită a proceselor psihologice în curs, de exemplu, comunicarea, percepția, atenția, rezolvarea unor probleme. În timpul zilei, o anumită persoană poate acorda atenție unui număr limitat de persoane, poate percepe o anumită cantitate de informații, poate rezolva o serie de sarcini. Dacă o persoană depășește în mod regulat această limită, există o suprasolicitare a sistemului nervos, apoi epuizare și epuizare emoțională. „Culorile strălucitoare ale zilei” se estompează, devin gri, vin apatia, indiferența, iritabilitatea.
În plus, burnout-ul profesional în cazul activităților asociate cu comunicarea intensivă cu oamenii apare foarte rapid. În procesul de comunicare, fiecare persoană face schimb de energie cu un adversar și se așteaptă la un randament pozitiv în schimb. Cu toate acestea, în unele cazuri, interlocutorul „răspunde” cu tăcere, ostilitate, indiferență. Dintr-o astfel de comunicare, partea activă pur și simplu se uzează, își stropește energia, care se evaporă ca o înghițitură de apă curată sub soarele arzător. Ca rezultat - devastare morală și emoțională, înstrăinare, cinism, o stare de indiferență totală.

Principalele cauze ale sindromului burnout profesional:

Rutina, monotonia zilei de lucru
Supraîncărcare de muncă sau, dimpotrivă, prezența timpului liber neîncărcat cu treburi de muncă
Atmosferă negativă, nesănătoasă în echipă (comunicare arogantă sau hazing)
Muncă legată de comunicarea constantă cu străinii
Activitate prost plătită, lipsă de creștere profesională, dezvoltare a carierei
Autoorganizare scăzută
Lipsa sistemului de motivare în organizație
Schimbarea regulată a conducerii, schimbări constante în responsabilitățile muncii, delegarea necorespunzătoare a atribuțiilor, responsabilităților

Epuizarea emoțională a angajaților: simptome de „otrăvire” la locul de muncă

Sindromul de burnout emoțional al angajaților din companie nu trece neobservat. Simptomele „patologiei” sunt afișate nu numai în termeni emoționali, ci afectează și alte aspecte importante ale unei persoane.

Semnele sindromului de epuizare a angajaților sunt împărțite condiționat în trei blocuri:

1. Simptomele planului psihofizic:

Oboseală constantă, care se manifestă nu numai seara, dar nici nu dispare dimineața, după trezire
Senzație de epuizare (fizică și emoțională), scăderea tonusului și energiei
Lipsa de curiozitate, sentiment de noutate
Scăderea reacției defensive, lipsa fricii în situație periculoasă
Fluctuații în greutate (scădere sau creștere în greutate fără un motiv aparent)
Insomnie
Încălcări ale activității unor sisteme ale corpului (indigestie, dureri de cap, disfuncție respiratorie)
Letargie, somnolență în timpul zilei
Pierderea vederii, atingerii, mirosului

2. Semne socio-psihologice:

Anxietate fără motiv, anxietate nerezonabilă, frică
Crize nervoase
Indiferență, apatie, pasivitate, depresie
Iritabilitate, izbucniri de furie chiar și la necazuri minore
Săpătură constantă în emoțiile emergente (vinovăție, rușine, resentimente, izolare) Subestimarea propriilor abilități
Atitudine negativă față de perspectivele profesionale și personale

3. Schimbări în domeniul comportamentului uman:

Senzație de lipsă de sens și muncă grea
Incapacitatea de a îndeplini sarcini importante în timpul zilei de lucru, pierderea timpului cu mici detalii, „stupor” în procese care nu necesită o atenție sporită
Distanța față de colegi, inadecvată, reacție negativă la comunicare, agresivitate, criticitate crescută
Deteriorarea stabilă a motivației pentru muncă, indiferență față de propriile realizări
Încălcarea regulată a regimului de lucru (ajunge mai târziu, plecă mai devreme decât se aștepta) Dificultate în luarea oricăror decizii
Apariția unor obiceiuri proaste (abuz de alcool, droguri, fumat)

Epuizarea emoțională a angajaților este periculoasă atât pentru ei, cât și pentru organizație. Rezultatul pot fi probleme precum fluctuația sistematică a personalului, apariția unei atmosfere negative în echipă și o scădere a productivității întregii companii. Desigur, nu toți angajații din companie sunt predispuși la epuizare emoțională - activiștii pasionați și optimiștii au un grad înalt rezistență la acest sindrom. Cu toate acestea, nu toată lumea are astfel de calități și o abordare deosebită a muncii. Ce sa fac? Preveniți în timp util epuizarea angajaților și eradicați problema în stadiul de început - iar acest lucru ar trebui făcut nu numai de către companie, ci și de către angajații înșiși.

Nu ardeți până la pământ: prevenirea epuizării profesionale

Este imposibil să eliminați complet influența factorilor negativi și dăunători în procesul de muncă. Cu toate acestea, prevenirea epuizării profesionale implementată în mod corespunzător va ajuta la prevenirea consecințelor sindromului, îi va ajuta pe angajați să câștige încredere în abilitățile lor și să arunce o privire nouă asupra sarcinilor lor, chiar de rutină și plictisitoare. Principalul lucru este instalarea corectă și o abordare pozitivă a problemei! Totul este în mâinile noastre!

Din partea organizației, domeniile preventive dominante care previn epuizarea angajaților sunt:

O misiune importantă a managementului este să aloce corect prioritățile, să evidențieze obiectivele companiei și să le transmită angajaților. Ca exemplu, putem lua în considerare o pildă veche despre constructori care au fost angajați într-un singur lucru, dar au asociat-o în moduri diferite. Primul pur și simplu „a târât o roabă grea, blestemata cu materiale de construcții”, al doilea „a câștigat fonduri pentru familia sa”, iar al treilea „a participat la construcția unică a unei frumoase catedrale”. Enunțarea corectă a sarcinii este principala condiție care motivează angajații.

Angajații înșiși trebuie, de asemenea, să depună eforturi pentru a se asigura că munca nu este o povară grea, epuizantă din punct de vedere emoțional și psihologic, ci o activitate plăcută și plină de satisfacții. Prevenirea epuizării emoționale din partea angajaților constă în poziționarea corectă a problemelor, o privire asupra problemelor într-o nouă direcție și distragere a atenției:

În timpul muncii, treceți la alte subiecte, luați scurte pauze. Psihologii recomandă să priviți în jur, notând cele mai mici detalii ale interiorului naturii, pronunțându-le mental pentru dvs. O tehnică atât de simplă vă va permite să eliminați momentele stresante din conștiință, să treceți la o notă pozitivă și să vă relaxați.
Tratați factorii de stres cu o atitudine pozitivă și, de asemenea, reduceți semnificația situațiilor neplăcute, traumatice, oricât de dificile ar fi acestea. Ține minte: cauza stresului tău nu sunt oamenii, ci atitudinea ta față de situație. Este mai ușor să privești lucrurile, să „renunți” la problemă, să tratezi problemele existente cu umor.
Conectați încărcările planului fizic. Exerciții ușoare, fitness înainte de muncă, o plimbare activă seara (prânz), eliberarea de energie prin baterea unei perne (pere) - orice metodă este bună, dacă numai după ea simți un val de energie și veselie.
Rezumat din gândurile de lucru acasă, în timpul odihnei. Creierul tău ar trebui să poată trece la odihnă, să lase sarcinile profesionale pe cât posibil în pereții biroului.
Distribuie corect timp de muncă, încercați să nu vă „compleți” cu munca, să vă dozați munca, să puteți amâna ceva „pentru mâine”.
Fii creativ, găsește un nou hobby, o activitate interesantă pentru tine. Dansați samba, desenați extratereștri, pictați imagini după numere, puneți puzzle-uri - în timpul liber, distras-te și fă ceea ce îți aduce bucurie.
Utilizați metode eficiente de autoreglare. Încearcă să folosești respirația antistres, notează și repetă fraze de antrenament autogen care ajută la stabilizarea emoțiilor și meditează.
Chiar și în cea mai dificilă situație, evită, încearcă să-ți construiești și să-ți aperi poziția, fii capabil să gestionezi dialogul. Înscrieți-vă la cursuri eficiente care vă vor ajuta să vă priviți problema din exterior, să identificați deficiențele sau gafele în comunicare și management. Cel mai interesant curs„Subordonatul ideal” al lui Vladimir Tarasov vă va ajuta să învățați despre metodele de interacțiune dintre un lider și un subordonat, să învățați arta subordonării și să obțineți instrumente de management care vă vor fi utile nu numai în afaceri, muncă, ci și în viața de zi cu zi.

Amintiți-vă: viața nu este doar muncă. Există mult mai multe activități plăcute care vă vor oferi sentimente extraordinare de plăcere emoțională, încântare și vă vor ajuta la restabilirea sentimentelor de noutate și fericire. Comunicați cu rudele, petreceți timpul liber cu familia, călătoriți, împărtășiți emoții pozitive, nu vă concentrați doar pe muncă. La urma urmei, viața este frumoasă: și tu o ai singur!

Ce angajați sunt cei mai predispuși la burnout?
În unele cazuri, doar o conversație inimă la inimă ajută
Cum să aranjezi descărcarea emoțională pentru angajați
5 cauze cunoscute ale epuizării profesionale de care toată lumea uită

Epuizare profesională este un proces care se manifestă prin creşterea indiferenţei la îndatoririle lor și la ceea ce se întâmplă la locul de muncă, un sentiment de propriul eșec profesional, nemulțumire față de muncă și, în cele din urmă, într-o deteriorare bruscă a calității vieții.În acest articol, vom lua în considerare 5 motive principale care pot provoca burnout profesional în rândul angajaților și cum poate fi prevenit.

Cauzele epuizării profesionale

Motivul 1. Uzura. Când angajații trebuie să lucreze la limita capacităților lor, există un stres constant tot timpul. La un moment dat, epuizarea profesională apare din această cauză. Pentru a identifica o astfel de epuizare, cel mai mult mod eficient este de a conduce conversații confidențiale.

Pentru a preveni consecințele negative pentru stadiul inițial, pentru un angajat, îi poți oferi o zi liberă suplimentară sau îl poți trimite în concediu plătit. O astfel de odihnă oferă posibilitatea de a le reface puterea. De exemplu, recent am observat o scădere semnificativă a muncii unuia dintre managerii de top. S-a impus ca un adevărat profesionist, având finalizat cu succes multe proiecte. Dar o astfel de activitate activă a unui specialist a avut un impact negativ asupra stării sale, a avut loc epuizarea profesională. Pe baza rezultatelor conversației cu el, am oferit o călătorie în Thailanda pentru a participa la un eveniment pe care l-am organizat împreună cu partenerii de afaceri ai companiei. O astfel de vacanță de afaceri s-a dovedit a fi cu adevărat eficientă pentru un specialist care a putut să-și refacă perfect puterea și a început să lucreze eficient.

Inteligența emoțională este o armă puternică a unui lider adevărat.

În fiecare lună organizez întâlniri la care participă întreaga echipă de conducere a companiei noastre. Intr-o atmosfera informala confortabila se discuta situatia din firma noastra, cu cautarea solutiilor optime si a modalitatilor de eliminare a problemelor actuale. Organizăm nu doar o întâlnire, ci un fel de master class - fiecare dintre liderii noștri împărtășește experiența lor cu colegii, având în același timp oportunitatea de a învăța de la alții. Rezolvăm împreună problemele până când unul dintre angajați îl expun individual la burnout profesional.

Motivul 2. Poziția financiară instabilă a companiei. Trebuie să recunoaștem că în multe companii angajații întârzie salariile. Dacă o situație similară poate apărea în compania noastră, este mai bine să adunem imediat angajații și să explicăm motivele problemei cu plățile și intervalul de timp estimat pentru normalizarea situației. Din experiență, se poate vorbi despre disponibilitatea multor angajați de a înțelege poziția conducerii lor.

De exemplu, pe piața imobiliară, cea mai mare parte a eșecurilor la plata banilor au avut loc în timpul crizei. A trebuit să ne confruntăm și cu această problemă. Apoi am decis să adun o echipă, explicând sincer perspectivele de viitor ale companiei, i-am invitat pe fiecare să decidă singur - să caute nou loc de muncă Sau așteptați bani. Mulți au rămas apoi. S-a dovedit că aceștia sunt cei mai de încredere personal pentru companie, pe care managerul ar trebui să-l aprecieze în mod deosebit.

Motivul 3. Rutină. Sarcinile de zi cu zi ale majorității angajaților rămân aceleași de la o zi la alta. După 1-1,5 ani, există dorința de a completa munca cu ceva nou, dar o astfel de oportunitate nu există întotdeauna. Numărul total al angajaților noștri este de peste 3,5 mii de persoane, așa că ne-am confruntat în mod regulat cu o situație similară.

Prevenirea optimă a epuizării profesionale este descărcarea emoțională. Prin urmare, desfășurăm în mod regulat diverse excursii culturale (la teatru, la expoziții), cu organizarea de interesante evenimente corporative(competiții sportive, picnicuri în natură). În special, plănuim să organizăm un joc asemănător „Fort Boyard” pentru Ziua Constructorului. Orice lucru neobișnuit crește interesul angajaților, oferindu-le un plus de vitalitate.

Pentru a face acest lucru, următoarele măsuri sunt utile pentru a menține tonul echipei dvs.:

Conducerea sesiunilor de instruire.
Extinderea funcției. Dacă un angajat într-o conversație inimă la inimă se plânge de oboseala din cauza monotoniei și abilitățile sale au ajuns deja în stadiul de automatism, pot sugera să-și împărtășească cunoștințele și abilitățile cu colegii mai puțin experimentați - de exemplu, să devină șeful de un mini-departament.
O creștere a salariului sau a unei poziții (astfel de decizii sunt luate sub rezerva realizării KPI-urilor individuale.
Stagii în alte departamente ale companiei noastre, în străinătate sau în regiunile țării (de exemplu, și-au oferit arhitectului șef participarea la cursurile de construcție ecologică susținute în Irlanda. Astăzi el folosește cu succes cunoștințele dobândite la cursuri în practică, ajutând compania a dezvolta).

Motivul 4. Nemulțumirea față de superiori și colegi. Angajații din companiile mijlocii de multe ori nu au suficientă autoritate, fără capacitatea de a lua singuri decizii. Consecința lipsei de libertate suficientă în muncă este epuizarea profesională. Luați în considerare un exemplu de astfel de situație - șeful unuia dintre departamente s-a confruntat cu problema delegării de autoritate după creșterea numărului subordonaților săi. Anterior, făcea totul pe cont propriu și se temea că atunci când își delegea sarcinile se va dovedi a fi inutil. Mulți oameni se confruntă cu temeri similare. Ei cred că sunt indispensabili și nimeni nu va face treaba la nivelul potrivit. A trebuit să particip la această problemă, explicându-i angajatului nostru că delegarea puterilor lor devine necesară într-un mod de operare multifuncțional. Schimbările de acest fel trebuie planificate astfel încât fiecare angajat să fie responsabil pentru partea din job pe care o poate gestiona. La urma urmei, nu trebuie să supraîncărcați imediat angajații cu responsabilități, ar trebui să le creșteți volumul de muncă în etape - numai această condiție vă permite să mențineți o creștere stabilă și dezvoltare ulterioară al departamentului dumneavoastră. O astfel de comunicare și clarificare a situației au permis angajatului nostru să facă față problemei.

Conflicte între angajați: de ce apar și cum să le rezolve

Conflictele personale între angajați apar în activitatea oricărei companii. Personal, cred că, în același timp, un manager eficient nu poate sta deoparte - trebuie să fie capabil să rezolve astfel de probleme. Luați în considerare un exemplu din practica companiei noastre. 2 șefi ai unuia dintre departamente s-au certat atât de mult încât conflictul a afectat direct calitatea muncii lor. Am decis să delimitez aria de responsabilitate a fiecăruia dintre ei - pentru unul, Moscova și Regiunea Moscova, pentru al doilea, toate celelalte regiuni. În consecință, a existat un anumit mediu competitivîntre ele. Datorită acestei abordări a fost posibilă reținerea angajaților importanți, realizând eficiența întreprinderii.

Motivul 5. Imposibilitatea avansării în carieră. Atunci când încep să lucreze într-o companie, mulți tineri cred că după șase luni vor putea obține o promovare, începând să depășească rapid treptele de pe scara carierei. Când un astfel de succes nu este atins, atunci eficiența muncii lor este redusă semnificativ. Pentru a evita această situație, profesioniștii HR ar trebui să se angajeze în conversații explicative despre perspectivele de carieră, uitându-se la exemple reale despre modul în care un anumit specialist a reușit să realizeze o carieră în companie și ce a fost necesar pentru aceasta.

de exemplu

4 cauze mai frecvente ale epuizării profesionale

Lider dependent de muncă. Cu prezența constantă a capului la locul de muncă, subordonații lui au un sentiment de vinovăție pe care îl pot părăsi la timp. Încep treptat să rămână și la locul de muncă, deși o astfel de nevoie nu apare. Această situație duce la o nemulțumire crescută față de epuizarea profesională în viitor.

Condiții de muncă instabile. Adesea, independenții și independenții se caracterizează printr-o stare suspendată - când există muncă astăzi, iar mâine poate exista o „fereastră” fără comenzi. Acest stres nu este pentru toată lumea. Confruntat cu astfel de temeri membrii personalului peste 45 de ani - la urma urmei, va fi mai greu să găsești un loc de muncă într-un loc nou decât pentru tineri.

conflict intrapersonal. De exemplu, într-o companie lucrează pe cont propriu manager cinstit la vânzări, dar este obligat să se angajeze în vânzarea de bunuri care nu îndeplinesc proprietățile declarate. Din această cauză, el se confruntă cu contradicții interne care provoacă indicatori instabili. Acest conflict este obișnuit și pentru multe femei care trebuie să aleagă între familii și cariere - neavând timp să acorde atenția cuvenită fiecărei părți a vieții lor.

Condiții de lucru incomode. Un mediu zgomotos pe tot parcursul zilei de lucru va fi un test serios pentru un angajat sensibil la sunetele de la terți, necomunicativ. Trebuie să-și cheltuiască multă energie pentru a se concentra pe muncă.

Prevenirea epuizării profesionale a angajaților

Dacă vorbim despre modalități de a preveni epuizarea profesională, trebuie să țineți cont de faptul că nu există mijloace unice de a face față problemei, fiecare persoană alege individual cea mai potrivită opțiune pentru sine.

Dozarea sarcinii de lucru.
Abstract și nu lua totul prea aproape de inimă.
Să poată schimba, schimbând activități.
Este imposibil să fii mereu în top, depășindu-i pe ceilalți.
Acceptă că greșelile din munca și din viața ta sunt inevitabile.
Asigurați-vă că vă odihniți suficient.
Fă-ți timp pentru sport.
Fii clar cu privire la propriile obiective.
Examinați-vă obiectivele și obiectivele.
Încercați să comunicați mai des cu colegii din altă echipă pentru a vă crește stima de sine.

Epuizare profesională devine un anume semnal de trezire, amintindu-ti nevoia de a avea grija de tine pentru a nu fi influentat de sindromul de burnout. Pentru a preveni o stare de disconfort, este necesar să se prevadă o pauză de la muncă de cel puțin o săptămână. Cea mai bună opțiune- parasiti spatiul in care exista o senzatie de disconfort prin oprirea telefonului. Sportul, yoga, meditația sau relaxarea în natură vor fi foarte utile.

El vorbește CEO

Mihail Jukov, Director general Head Hunter, Moscova

Conform rezultatelor studiului lor, ei au reușit să stabilească că doar câțiva angajatori autohtoni monitorizează starea emoțională a angajaților din echipa lor pentru a o influența în timp util. Majoritatea respondenților (aproximativ 80%) au subliniat că au simțit epuizare profesională – sub formă de oboseală, iritabilitate și pierderea motivației pentru muncă.

Sistemul motivațional poate influența apariția sindromului de burnout profesional. La organizare adecvată sistemul de motivare reușește să mențină spiritul de luptă al angajaților săi mulți ani, menținându-i să se străduiască să obțină rezultate înalte. Dacă compania nu acordă atenția cuvenită problemelor de motivație, atunci angajații vor cere adesea o promovare sau un salariu - doar astfel de măsuri vor contribui la dorința lor de a oferi tot ce este mai bun la locul de muncă. Chiar mai rău decât neglijarea motivației este greșit sistem organizatoric. Consecința a 2-3 greșeli în chestiuni de încurajare emoțională sau financiară este pierderea dorinței de muncă a unei persoane.

Când un angajat are un sindrom de epuizare, nu este nevoie să te grăbești să-l concediezi. Este întotdeauna necesar să înțelegeți motivele unei astfel de situații. La urma urmei, în cazul în care ceva este greșit în companie, de multe ori va trebui să te gândești la schimbarea angajaților. Trebuie avut în vedere faptul că angajații numesc adesea o conversație cu managerul drept unul dintre mijloacele de rezolvare a problemelor lor. Prin urmare, este important ca angajații să înțeleagă că managerul este conștient de dificultățile lor profesionale.