Problemy zarządzania personelem w zapobieganiu przejmowaniu organizacji. Rozwiązywanie problemów zarządzania personelem Jak rozwiązać problem z personelem
Jednym z najważniejszych obszarów pracy konsultanta ds. zarządzania personelem jest zapobieganie problemom kadrowym, gdy ludzie odbiegają od zasad i norm moralności i prawa. W zarządzaniu każde niedopuszczalne zachowanie jest zwykle nazywane: odchylenie. Przede wszystkim mamy na myśli negatywne formy zachowań, nadużycia (podrabianie strojów, oszukiwanie klientów), sferę przywar moralnych, zło moralne (kradzież i oszustwo na wszystkich poziomach), patologie społeczne (alkoholizm, narkomania) itp.
Zapobieganie nadużyciom
Zazwyczaj pracodawcy uważają, że nieobserwowanie pracowników oznacza pozostawienie otwartego portfela. Jeśli ktoś kradnie, w końcu wszyscy przegrywają. Kierownicy działów mogą potencjalnie uzyskiwać dodatkowe dochody na niekorzyść firmy:
- Dyrektor wykonawczy- o możliwościach powiązań z biznesową elitą miasta;
- dyrektor techniczny - w sprawie sprzedaży „mózgów” firmy, użytkowania zasoby techniczne firmy, sprzedaż know-how, szpiegostwo przemysłowe, usługi inżynieryjne itp.;
- kierownik budowy kapitału - w handlu materiały budowlane I usług;
- kierownik ds. ekonomicznych - o zapewnieniu pracy produkcji równoległej, zabawie cenami, odsprzedaży wartościowe papiery, „pranie” akcji, zewnętrzne i wewnętrzne Oszustwo finansowe;
- kierownik produkcji - w sprawie organizacji produkcji na podstawie nierozliczonych rezerw, sprzedaży niezarejestrowanych dodatkowych produktów, realizacji „zagranicznych” zamówień;
- kierownik handlowy - w sprawie sprzedaży i odsprzedaży zasobów i produktów, rentownych zamówień;
- kierownik ds. jakości produktów - w przypadku mariażu produktów, sprzedaż nierozliczonych produktów wytwarzanych równolegle;
- HR manager – w zakresie handlu „rentownymi” miejscami, organizacji wyjazdów służbowych za granicę, handlu benefitami firmy, siła robocza, współudział w kradzieży;
- kierownik ds. socjalnych i domowych - za sprzedaż obiektów infrastruktury społecznej, podział świadczeń dla pracowników firmy.
Aby uniknąć nieporozumień i nadużyć, konsultanci HR zalecają kierownikom przechowywanie pieczęci w sejfie, nie pozostawianie pracownikom dokumentów ze stemplami, nagłówków i pustych kartek. Na wszystkich dokumentach pieczęć jest umieszczana w wierszach, w których widnieją podpisy kierownika i głównego księgowego, zaraz za tekstem, aby uniknąć wprowadzania różnych uzupełnień do dokumentu po jego zatwierdzeniu. Wdrożenie tych zaleceń pozwoli mieć pewność, że nie ma niezatwierdzonych, niezarejestrowanych dokumentów, niezarejestrowanych transakcji. Po ustaleniu faktów kradzieży w przedsiębiorstwie należy dowiedzieć się, jakie czynniki się do tego przyczyniły, jakie są motywy osób, które ją popełniły. Kradzież ułatwia zaniedbanie osób, które nie chcą lub nie mogą w pełni pracować. Pracownicy czasami celowo dopuszczają się działań, które przynoszą firmie straty, z pobudek egoistycznych lub w celu wyrządzenia szkody z zemsty lub w imieniu osoby postronnej. Kradzieży pracowników trudno zapobiegać – osoby pracujące w przedsiębiorstwie widzą jego „słabe strony”, wiedzą, jak ukryć kradzież. Pracownicy idą na kradzież, jeśli chcą i możliwość kradzieży. Możliwość kradzieży mają pracownicy, którzy dysponują dobrami materialnymi lub mają do nich dostęp bez odpowiedniej kontroli. Chęć kradzieży pojawia się wtedy, gdy istnieją powody osobiste (długi, nadzwyczajne okoliczności, złośliwe skłonności itp.) lub drażniące oficjalne (słabe ewidencjonowanie wartości, niska pensja, zamiar „ustawienia” menedżera itp.).
Po poznaniu motywów konsultant opracowuje środki zaradcze. Ich celem jest stworzenie warunków, w których pracownicy nie będą mogli kraść, zminimalizowanie strat przedsiębiorstwa spowodowanych celowymi lub niezamierzonymi działaniami personelu. Blokowanie możliwości kradzieży przez personel polega na monitorowaniu i kontrolowaniu pracy pracowników, rozliczaniu aktywów materialnych i ich przemieszczania się oraz analizowaniu każdego przypadku kradzieży. Na podstawie opisu procesów biznesowych i procesy technologiczne, konieczne jest opracowanie systemu dostępu pracowników do kosztowności oraz systemu zapewniającego ich ochronę. Dostępność opisy stanowisk pracy a sposób dostępu do kosztowności umożliwia w razie potrzeby udowodnienie winy pracownika. Kontrola odbywa się na kilka sposobów:
- kontrola godzin pracy;
- kontrola raportowania;
- niejawne monitorowanie wykonywania obowiązków za pomocą sprzętu audio i wideo;
- monitorowanie kontaktów roboczych pracowników (z którymi
negocjacje lub interakcja i jakie są wyniki);
Monitorowanie poziomu życia pracowników (porównanie dochodów i wydatków, adekwatność zachowań do dochodów) itp.
Typowe nadużycia to kradzież towarów. Natura ludzka jest taka, że wśród ludzi uczciwych zawsze mogą się znaleźć „ludzie nieuczciwi”, dlatego należy pamiętać o środkach zapobiegających ewentualnej kradzieży dóbr lub mienia. Łatwiej jest zapobiec kradzieży niż powstrzymać już ugruntowaną praktykę. W tym przypadku konsultant musi wyraźnie przedstawić „słabe punkty” przedsiębiorstwa w zakresie księgowości i przechowywania oraz możliwe sposoby kradzież. W magazynach dochodzi do kradzieży towaru podczas rozpakowywania i pakowania, kradzieży paczek podczas dostawy towaru od przewoźnika lub do przewoźnika. Metody te stwarzają pozory niedoboru, z którym dostawcy i odbiorcy mają do czynienia ze sobą przez długi czas. Kradzież towaru bezpośrednio z komórek magazynowych jest możliwa w oczekiwaniu, że przy dużej ilości towaru w komórce brak nie zostanie natychmiast wykryty. Często pojawiają się dopisy w zmowie z dostawcami rzekomo zakupionych towarów, które następnie zostały wydane na potrzeby wewnętrzne (naprawa lokalu, sprzętu itp.). To bardzo powszechny sposób na wyłudzenie środków od firmy.
Wiele przypadków kradzieży jest możliwych przy swobodnym wyjściu z terytorium przedsiębiorstwa. Jeśli istnieje ryzyko takiej kradzieży, konieczne jest wprowadzenie przeszukań osobistych pracowników, sprawdzanie ich toreb czy samochodów. ale środki te muszą być zabezpieczone porozumieniem z organizacją związkową lub układem zbiorowym. Organy finansowo-księgowe przedsiębiorstwa przewidują wiele środków zapobiegających kradzieży. Aby ich uniknąć, zaleca się posiadanie pracownika, z którym należy zawrzeć zgoda na temat obciążenie: będzie sprawował wstępną kontrolę nad przepływem towarów (materiałów, sprzętu itp.).
Nadużyciem może być również ujawnienie tajemnic handlowych i urzędowych. Wyciek informacji niejawnych szkodzi interesom firmy. Z jego pomocą możesz wywołać konflikt z podatkami, cłami i innymi organy rządowe, zakłócać zawarcie lub wykonanie umowy, szkodzić reputacji firmy, narażać firmę na szantaż ze strony struktur przestępczych. Zwolnieni specjaliści unoszą w „głowach”, na dyskietkach lub papierowych nośnikach, wiele oficjalnych informacji, które wykorzystują w nowej pracy. Trudno temu zapobiec. Artykuł 29 (s. 4) Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do swobodnego wyszukiwania i otrzymywania informacji. To prawo może być ograniczone tylko do podstawy prawne, w celu ochrony informacji (na przykład tajemnic handlowych). Jeśli jednak statut firmy wśród rodzajów działalności nie wskazuje na ochronę tajemnic handlowych, to jej działalność w tym zakresie nie będzie uznawana za legalną. Aby zalegalizować ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, konieczne jest przygotowanie pakietu dokumentów regulujących różne aspekty istnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Niezbędne jest określenie praw i obowiązków osób odpowiedzialnych za organizację bezpieczeństwa informacji w firmie, które powinny być zawarte w umowach o pracę zawieranych z tymi osobami oraz w ich opisach stanowisk.
- Zobacz: Solop A.S. Tajemnice biznesowe. - Kijów: UFIMB, 1997.
We współczesnym świecie głównymi zadaniami stojącymi przed organizacjami są nowe wyzwania. Najważniejsze z nich to: stymulowanie pracy zatrudnionego personelu, zapobieganie „drenażowi mózgów”, indeksowanie wynagrodzenie w warunkach inflacji zapewnienie, aby poziom kwalifikacji pracowników spełniał rygorystyczne wymagania nowoczesnej gospodarki, wreszcie wzmacnianie wśród pracowników poczucia przynależności do firmy itp.
Ale już teraz istnieją sprzeczności między ogłaszanymi celami a funkcjami działów zarządzania personelem, więc lista obowiązków obejmuje działania w zakresie księgowości, kontroli, motywowania personelu, regulowania relacji między kierownictwem a personelem, ale w rzeczywistości funkcje zarządzania personelem usługi, sądząc po faktach, okazują się złożone. Szefowie tych służb oceniają swoją rolę w zarządzaniu procesami kadr socjalnych jako drugorzędne, wierząc, że wszystko zależy od zarządzania przedsiębiorstwem.
Wiadomo, że pomyślny rozwój produkcji w nowoczesne warunki w dużej mierze zależy od konkurencyjności personelu. A osiąga się to poprzez ciągłe szkolenie personelu, doskonalenie jego umiejętności oraz strategiczne określanie ich liczebności i orientacji zawodowej w chwili obecnej iw tej produkcji. Wąskie umiejętności kadry kierowniczej, a zwłaszcza jej najwyższego kierownictwa, od samego początku reform miały negatywny wpływ na przejście do relacji rynkowych. Okazało się, że „wielu menedżerów w ogóle nie zorganizowało pracy podległych im instytucji i nie ukierunkowało jej na badanie, a w szczególności zaspokajanie potrzeb konsumentów. Dużą trudność sprawiało im też określenie kierunków wykorzystania zasobów, przede wszystkim wszystko to dotyczy tak ważnych zasobów jak kadry, środki trwałe, środki finansowe”.
Daje to podstawy do twierdzenia, że kluczowym problemem dla zdecydowanej większości rosyjskich przedsiębiorstw jest problem nieefektywnego zarządzania personelem. Właśnie teraz nadszedł czas, w którym należy zwrócić większą uwagę na systematyczne szkolenia, a zwłaszcza przekwalifikowanie wykwalifikowanych specjalistów. Umożliwi to szybsze i skuteczniejsze reagowanie na zmiany w kraju, wzmocnienie elementów stabilności, solidności, reprezentatywności, trzeźwej kalkulacji oraz odrzucenie nadmiernie ryzykownej gry spekulacyjnej w działaniach rynkowych.
Rynek usługi edukacyjne okazały się praktycznie niezrównoważone z rzeczywistymi potrzebami rynku pracy wykwalifikowanych. Poziom jakości pracowników przedsiębiorstw znacznie odbiega od wymagań międzynarodowego rynku pracy. System zarządzania personelem w większości przedsiębiorstw nie odpowiada strategii reform rynkowych, co w znacznym stopniu utrudnia możliwość realizacji trwałych programów stabilizacyjnych, rewitalizacji produkcji i restrukturyzacji gospodarki oraz poprawy jakości i konkurencyjności rosyjskich produktów.
Niezbędne jest kształcenie i znaczące podnoszenie umiejętności kadry kierowniczej w zakresie zarządzania, marketingu, innowacji, zarządzania personelem i szeregu innych dyscyplin z uwzględnieniem specyfiki współczesnego sytuacja ekonomiczna oraz rynek rosyjski. Powstanie branży nowoczesnych usług biznesowych powinno stać się jednym z podstawowych problemów strukturalnej polityki inwestycyjnej.
Wśród najbardziej dotkliwych problemów należy również zwrócić uwagę na: odejście wykwalifikowanych specjalistów, niską wydajność i dyscyplinę pracy personelu, niewystarczające kwalifikacje personelu i poszczególnych kierowników, niezadowalający klimat moralny i psychologiczny, niski poziom motywacji pracowników oraz w efekcie niewystarczająca inicjatywa pracowników w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych, konfrontacja administracji z personelem.
Należy również zwrócić uwagę na erozję tradycyjnych wartości, co prowadzi do poważnych zaburzeń osobistych przekonań i wartości. Stres, presja i niepewność są coraz częściej obecne w większości form życia organizacyjnego. To znacznie komplikowało system motywacji i zachęt dla pracowników, przede wszystkim w związku z zatrudnianiem na umowy krótkoterminowe, nałożeniem różnych warunków wstępnych (w tym okresu próbnego), ścisłym powiązaniem zachęt materialnych z zyskami i innymi czynnikami.
Dokonując przeglądu metod zarządzania personelem, które nie odpowiadają państwu otoczenie zewnętrzne kierownictwo może napotkać konflikt generowany przez odrzucenie nowych metod Kultura organizacyjna firm z powodu konserwatyzmu i bezwładności części zespołu. Taki konflikt może być dość bolesny i destrukcyjny w swoich skutkach.
Tak więc K. Davis zidentyfikował trzy grupy przyczyn oporu wobec innowacji. Podstawą wszelkich przyczyn ekonomicznych jest obawa przed utratą zarobków, która tworzy postawę antyinnowacyjną pracownika. Kwalifikacje zatrudnionego personelu zachęty
Odnosząc się do przyczyn natury osobistej, które skłaniają ludzi do sprzeciwiania się procesowi innowacyjnemu, można powiedzieć, że głównym z nich jest opór jednostki wobec deprecjacji, jaką proces innowacyjny bardzo często niesie ze sobą.
W grupie barier antyinnowacyjnych, które mają charakter społeczno-psychologiczny, większość przyczyn wynika z reakcji człowieka na procesy innowacyjne towarzyszące wielu organizacjom, będącego rodzajem ingerencji w jego komfort psychiczny.
Te i kilka innych problemów rodzi pytanie o doskonalenie systemu zarządzania personelem dla menedżerów. Często jednak spotykamy się z tym, że starając się ustawić pracę z personelem w firmie na odpowiednim poziomie, menedżerowie popełniają szereg błędów, które nie pozwalają im osiągnąć celów, dla których de facto praca z personel został uruchomiony.
Aby wyeliminować takie niedociągnięcia, konieczne jest planowanie rozwoju personelu. Przede wszystkim jest to planowanie naturalnego przepływu personelu - przejście na emeryturę, zwolnienie z powodu choroby, w związku ze studiami, służbą wojskową itp. Nie jest to trudne, ale ważne jest, aby przygotować odpowiedni zamiennik w odpowiednim czasie. Inna sprawa jest trudniejsza – wzmocnić potencjał zespołu, zwiększyć jego konkurencyjność.
Sposobów na to jest kilka, m.in.: staranny dobór personelu, systematyczne podnoszenie ich kwalifikacji, tworzenie warunków do najefektywniejszego manifestowania swoich umiejętności oraz wypracowanie metodyki oceny rzeczywistej efektywności pracy zespołu.
Wiele struktur handlowych w Rosji podąża teraz inną ścieżką. Zamiast zintensyfikować prace nad przystosowaniem kolektywów do warunków reform gospodarczych, dbając o bezbolesną restrukturyzację psychologiczną każdej osoby, zwłaszcza doświadczonych specjalistów, pracownicy bywają niekiedy bezlitośnie zwalniani jako nieprzystosowujący się do nowych wymagań. Takie podejście jest przejawem krótkowzrocznej polityki. W końcu każda zmiana pracownika to przedsięwzięcie kosztowne ekonomicznie. Szkodzi to reputacji firmy.
Szczególne miejsce w procesie profesjonalizacji zarządzania zajmuje problem „starzenia się”. „Przestarzałość” występuje, gdy dana osoba wykorzystuje punkty widzenia, teorie, koncepcje i metody, które są mniej skuteczne w rozwiązywaniu problemu niż inne, które obecnie istnieją. Oczywiście nie każdy przykład nieefektywności zarządzania personelem firmy wiąże się z „starzeniem się”. Lenistwo, brak zrozumienia, przeciążenie innymi obowiązkami może również prowadzić do nieefektywności. Jednak koszt opracowania i przyjęcia drugorzędnych rozwiązań pojawiających się problemów dla firmy będzie prawdopodobnie znacznie większy niż koszt potrzebny do przezwyciężenia „starzenia się” jej personelu.
Praktyka zarządzania pokazuje również, że w każdej firmie, w wyniku splotu różnych przyczyn, konflikty są nieuniknione. Konflikty powstają często z powodu niezadowolenia personelu z oceny ich pracy przez kierownika. W przypadku bardzo poważnych konfliktów może nastąpić nawet zmiana celów organizacyjnych.
Znamienne, że w działaniach samego lidera, jako głównego podmiotu zarządzania, występują różne sprzeczności związane z niepożądanymi tendencjami w zachowaniu ludzi. Złożoność oceny tych zjawisk polega na ich niejednorodności.
Należy zauważyć, że w Ostatnio W naszym kraju trwają prace nad szkoleniem wysokiej klasy kadry kierowniczej, organizowane są różne szkoły biznesu, ukazuje się wiele specjalistycznej, choć różnej jakości, literatury autorów krajowych i zagranicznych.
Jednak w literaturze z zakresu zarządzania z reguły przeważają publikacje o charakterze edukacyjno-wychowawczym, dotyczące głównie historii i podstaw zarządzania, szczególnych zagadnień zarządzania (zarządzanie finansami, zarządzanie personelem, sytuacyjne i podejścia systemowe do zarządzania, socjologii organizacji, marketingu). W tym morzu publikacji o problemach zarządzania wyraźnie brakuje literatury dla wyspecjalizowanych menedżerów, top managementu.
Są też problemy niższego szczebla zarządzania personelem, które mają swoje własne aspekty i cechy. " Ważny punkt w ich ocenie jest to, że niżsi menedżerowie pod względem mentalności i ról należą do menedżerów i odwrotnie, stanowisko to przyczynia się do tego, że ich psychologia zbliża się do pracowników. Ta podwójna pozycja w firmie często prowadzi takich liderów do stresującego stanu.
Ostatnio wiele mówi się o tym, że korzenie problemów większości rosyjskich przedsiębiorstw tkwią w nieefektywnym zarządzaniu. Co jest Efektywne zarządzanie, każde z przedsiębiorstw, którym udało się przystosować do nowych warunków, rozumie na swój sposób. Każdy odnajduje swoje dźwignie sterujące, wdraża własne zasady zarządzania. Ale do tej pory cenne doświadczenie wypracowane przez każde z przedsiębiorstw pozostało tylko jego doświadczeniem.
Jednocześnie istnieją pozytywne doświadczenia, które należy zbadać, udoskonalić i zarekomendować do wdrożenia. Wyniki działalności wielu przedsiębiorstw oraz zgromadzone doświadczenie ich pracy z personelem pokazują, że tworzenie zespołów produkcyjnych, zapewniających wysoką jakość zasoby ludzkie decydują o wydajności produkcji i konkurencyjności produktów.
Problemy z zakresu zarządzania personelem i codziennej pracy z personelem, zdaniem ekspertów, w krótkim okresie będą stale w centrum uwagi kierownictwa. W przyszłości, wraz z rozwojem postępu naukowo-technicznego, treść i warunki pracy będą nabywać większa wartość niż interes materialny.
Ze względu na zmienność wielkości sprzedaży, niestabilną sytuację gospodarczą, ostrą konkurencję i inne przyczyny, dla większości detalistów na pierwszym miejscu jest poprawa efektywności firmy lub stworzenie kompetentnej strategii. sprzedaż. O wynikach małych firm w handlu detalicznym decyduje duża liczba wskaźników, a zarządzanie nimi jest procesem bardzo złożonym i odbywa się za pomocą różne metody zarządzanie, zwłaszcza zarządzanie personelem.
Uważa się, że w XXI wieku głównym elementem jest unikalny rdzeń zawodowy zasobów ludzkich przewaga konkurencyjna każda firma na rynku. To stwierdzenie, zdaniem analityków, stanie się prawem przetrwania w biznesie dla dzisiejszych odnoszących sukcesy firm, ponieważ tylko personel nastawiony na ciągły rozwój i adaptację będzie w stanie dostosować się do ciągle zmieniającego się stanu otoczenia rynkowego. Jednak ten czynnik zwiększy wymagania dla całości polityka personalna ogólnie, aw szczególności zarządzanie zasobami ludzkimi.
Już teraz można zaobserwować trend, że to praca personelu w sieciach handlowych jest głównym czynnikiem dla konsumentów, aby klient pozostał lojalny wobec firmy. Rozważ rysunek 1 z Accenture Consumer Pulse Research Rosja.
Rysunek 1 – Odpowiedź na pytanie: Dla którego z usługodawców zmieniłeś(aś) zmianę Ostatni rok(jeśli zmieniono) z powodu niezadowalającej jakości usług?
Jak widać na diagramie, to firmy detaliczne jako pierwsze cierpią z powodu słabej obsługi lub niepiśmiennego personelu i potrzebują wysoko wykwalifikowanych specjalistów, aby utrzymać swoich klientów. Według badań odsetek ten rośnie z roku na rok. Na potwierdzenie tych słów przemawia także przegląd handlu detalicznego firmy Ernst & Young. Spójrzmy na wykres 2 dotyczący najpilniejszych problemów firm.
Rysunek 2 – Najpilniejsze problemy firm
Z wykresu widać, że problem znalezienia i zatrudnienia personelu wysunął się na pierwszy plan i że problem ten jest wystarczająco istotny dla Rynek rosyjski. Tak więc w tej chwili sytuacja jest taka, że pracownicy są zarówno główną przewagą konkurencyjną firmy, jak i głównym problemem.
Specjaliści w krajach zachodnich od dawna borykają się z problemami w zarządzaniu personelem, podczas gdy rynek rosyjski dopiero zaczyna identyfikować te najdotkliwsze. Według Chumarina główne negatywne cechy pracy z personelem to:
· Stała rotacja personelu kluczowego;
· Nieuzasadnione roszczenia do wynagrodzenia;
· Niski poziom lojalności pracowników;
· Praca o niskim prestiżu w głównych obszarach handlu detalicznego;
· Nastawienie niektórych pracowników na kradzież.
Problem kradzieży porusza również w swoim artykule Kramarev. Autor przytacza statystyki, że 48,8% całkowitej liczby wszystkich strat firmy jest spowodowanych kradzieżą pracowników.
Głównym i głównym problemem personelu, według Blagorazumovej, jest rotacja personelu. Jej zdaniem problem ten był, jest i zawsze będzie, a wszystkie inne problematyczne kwestie, takie jak niska lojalność personelu, niskie kwalifikacje personelu, naruszenie kodeks pracy właśnie z niego płyną firmy i nieuczciwa praca.
W swoim artykule Kanavtseva oznacza takie problemy kadrowe w jaki sposób:
1. Brak profesjonalistów z dobra edukacja i kwalifikacje, które potrafią opanować i stosować nowe technologie, a także posługiwać się nowoczesnym sprzętem.
2. Jednocześnie trudności z doborem niewykwalifikowanego personelu wykonującego Nowa praca jednak wykonuje większość tej pracy. Zazwyczaj taka praca jest niskopłatna, ale jest jej dużo i trzeba ją wykonywać bez przerwy.
3. Niezadowolenie pracowników z warunków pracy i pakietu socjalnego.
4. Konieczność utrzymania wysokiego poziomu płac, biorąc pod uwagę inflację, wzrost poziomu życia społeczeństwa i inne wskaźniki.
5. Konieczność szkolenia, przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia personelu wraz z pojawieniem się nowych technologii w biznesie.
Widać zatem, że wszystkie problemy kadrowe następują po sobie nawzajem. Wysoka rotacja pracowników prowadzi do niskiego poziomu płac, ponieważ firmy starają się obniżyć koszty poszukiwania i zatrudniania pracowników. Niskie zarobki prowadzą do niskiej lojalności wobec firmy, ponieważ w okresie orientacji w firmie głównym motywem jest komponent materialny jakość pracy. Brak lojalności wobec firmy prowadzi do nieuczciwej pracy, co tworzy negatywny wizerunek pracy takich pracowników w ogóle, a tym samym wpływa na niski prestiż zawodu. Niski prestiż specjalności prowadzi do zatrudniania wyłącznie pracowników o niskich kwalifikacjach lub bez doświadczenia, co prowadzi do naruszenia dyscypliny pracy, a następnie do kradzieży. Kradzież prowadzi również do zwalniania pracowników i ponownego poszukiwania specjalistów, aw konsekwencji do dużej rotacji kadr. Cykl ten można zobaczyć na rysunku 3.
Rysunek 3 – Cykl problemów kadrowych w handlu detalicznym
Jednak zarządzanie personelem i firmą jako całością stoi w obliczu nowe pytanie jak rozwiązać te problemy. Kierownictwo firm musi zmienić swoje nastawienie w systemie „pracodawca-kadra”, wybierając strategię uznania wartości czynnika ludzkiego. W praktyce odbywa się to poprzez stworzenie i wdrożenie systemu zarządzania personelem lub zarządzania personelem. Najważniejsze jest to, aby system ten uwzględniał, oprócz materialnej strony pracy czy wynagrodzeń, także stronę niematerialną, taką jak motywacja i adaptacja pracowników.
Według Erchowa zarządzanie personelem obejmuje trzy elementy, które można zobaczyć na rysunku 4.
Rysunek 4 - Składniki zarządzania personelem
W tym przypadku zarządzanie personelem zarządza przepływem kadrowym, organizacyjnym i pracowniczym rozwiązuje problemy zapewnienia warunków pracy pracowników, a zarządzanie społeczne koordynuje stosunki społeczne. Istnieje jednak inne podejście do zarządzania personelem, w którym zarządzanie personelem obejmuje zarządzanie zasobami ludzkimi w całej firmie, a nie tylko funkcję ruchu personalnego.
Większość specjalistów formułuje pojęcie „zarządzanie personelem” dość szeroko, podkreślając w niektórych przypadkach różnice w ocenie wyników, w innych przypadkach na podstawie kontroli można ich również wyróżnić formą organizacji i innymi cechami. W rzeczywistości istnieje ogromna liczba definicji pojęcia zarządzania personelem i chociaż różnią się one według pewnych kryteriów, można wyróżnić trzy główne:
I. Stosunek do pracy jako źródło dochodu;
II. Rozwój inicjatywy pracowników poprzez tworzenie dla nich niezbędnych warunków;
III. Integracja personelu i Polityka socjalna firm w ogólnej polityce organizacji.
Aby jednak w pełni docenić pojęcie zarządzania personelem i różne podejścia do niego autorów, należy rozważyć tabelę 3.
Tabela 3 - Definicje zarządzania personelem
|
Definicja |
|
|
Akademik strony, słownik |
Zarządzanie ukierunkowane na rozwój i efektywne wykorzystanie potencjału kadrowego organizacji na operacyjnym, taktycznym, strategicznym i politycznym poziomie zarządzania |
|
Ldokova G.M. |
Jeden z obszarów nowoczesnego zarządzania, którego celem jest rozwój i maksymalizacja efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich organizacji |
|
Afanasyeva Yu.G., Drepa E.N. |
Nowy paradygmat zarządzania personelem w nowoczesnej firmie w zakresie wartości zasobów ludzkich, zaprzecza koncepcji „zarządzania personelem” i akceptuje koncepcję „zarządzania potencjałem personalnym” |
|
Kibanova A. Ja. |
Jeden z elementów kompleksowych działań w zakresie zarządzania personelem firmy pod kątem kształtowania potencjału personalnego przedsiębiorstwa |
|
Proces planowania, organizowania, nagradzania, integrowania i obsługi pracowników w celu przyczyniania się do realizacji celów organizacyjnych, indywidualnych i społecznych poprzez zarządzanie strategiczne |
Po przeanalizowaniu definicji różnych autorów rosyjskich i zachodnich można stwierdzić, że zarządzanie personelem to zarządzanie personelem, które ma na celu kształtowanie i rozwój potencjału kadrowego organizacji. Zarządzanie personelem realizuje zatem nie tylko tak proste funkcje, jak dokumentowanie pracowników, ale również takie jak tworzenie i efektywne wykorzystanie potencjału kadrowego firmy, rozwój kadr zgodnie z zasadami cele strategiczne firmy w ogóle. Aby osiągnąć te funkcje, zarządzanie personelem coraz częściej wykorzystuje różne technologie zarządzania lub stara się w inny sposób dokonać technologizacji procesu zarządzania.
Zarządzanie odgrywa ważną rolę w życiu każdego przedsiębiorstwa. Do efektywnego zarządzania niezbędne jest właściwe zarządzanie personelem. Problemy często pojawiają się z powodu złego zarządzania. Takim problemom lepiej zapobiegać niż rozwiązywać. Aby zapobiec problemowi, musisz zrozumieć, na czym on polega i zacząć to robić, zatrudniając personel.
Zarządzanie pracownikami to zespół różnorodnych metod, zasad i form oddziaływania na pracowników w celu doskonalenia wskaźniki pracy. Problem systemu zarządzania personelem jest gorącym tematem nie tylko dla szefów firm, ale także dla samych pracowników. Najlepszy scenariusz rozwoju sytuacji jest następujący: dyrektor jest lojalny wobec swoich pracowników i nie wykazuje nadmiernej surowości, a pracownicy wykonują swoją pracę jakościowo i nie spóźniają się z terminami.
Ten rozwój nie jest bardzo powszechny. Różne przyczyny mogą utrudniać taki rozwój. Problemy współczesne zarządzanie personelem jest to, że szefowie organizacji nie stosują się nowoczesne technologie które poprawiłyby efektywność relacji roboczych. Dla lidera jedno doświadczenie w wielu przypadkach nie wystarcza.
Problemy zarządzania personelem przedsiębiorstwa
Zarządzanie personelem to dość złożony dylemat, który wymaga nakładów nie tylko czasowych i organizacyjnych, ale także finansowych. Problemy zarządzania personelem przedsiębiorstwa są zwykle ograniczone przez fakt, że lider potrzebuje nie zwykłych ludzi, ale wykwalifikowanych pracowników. Większość pracowników jest wykształcona i posiada określone umiejętności zawodowe. Problemy mogą powstać z powodu niewłaściwego przywództwa. Najczęstsze problemy to:
- Firma nie ma bardzo wysokiej reputacji;
- Szanse na bankructwo są bardzo duże;
- Jakość towaru pozostawia wiele do życzenia.
Jeśli spojrzeć na statystyki, zwykle trudności pojawiają się z winy organów zarządzających. Statystyki mówią, że 71% przypadków dotyczy właśnie złego zarządzania. Poziom efektywności zawsze zależy od lidera. Problemy z zarządzaniem personelem w organizacji często wynikają z tego, że nie potrafią zidentyfikować kryzysu na wczesnym etapie.
Błędem wielu przywódców jest to, że odpisują problemy jako tymczasowe trudności. Często zdarza się, że kierownictwo stosuje niewłaściwe metody w celu poprawy wydajności. Takie metody obejmują ścisłą dyscyplinę, zwiększoną karę i wiele więcej. W rezultacie pracownicy mogą masowo odchodzić z przedsiębiorstwa z powodu pochopnych działań kierownictwa.
Coraz częściej można zaobserwować takie sytuacje, w których dochodzi do naruszenia praw pracownika. Czasami jest to wina menedżerów, ale często winowajcą są sami pracownicy. Pracownik może wykonywać swoje obowiązki w sposób złej jakości lub nie mieścić się w terminy. Aktualne problemy zarządzania personelem polegają na tym, że kierownictwo musi stale doskonalić swoje umiejętności w zakresie zarządzania personelem. Aby osiągnąć pozytywne wyniki, niezbędna jest stała prognoza problemów. Trudności najlepiej rozwiązywać na ich wczesnych etapach.
W zarządzaniu pracownikami można wyróżnić następujące rodzaje problemów:
- Tak zwany problem overachiever. Lider jest często najwybitniejszym pracownikiem. Ponieważ ten pracownik ma zwykle węższą specjalizację i nie zna wszystkich subtelności, może popełniać poważne błędy w zarządzaniu pracownikami.
- Starszy problem. Często pracownicy obserwują swojego lidera. Ten z kolei może podkreślać fakt, że istnieje pewien dystans między nim a pracownikami.
- Problem z imieniem „twój chłopak”. Funkcja zarządzania pracownikami może mieć charakter kontradyktoryjny. Lider może napotkać opór pracowników.
- Problem nadziei na znalezienie bohatera. Wielu menedżerów czeka na pracowników, którzy poprawnie wykonają całą pracę. Niestety takich pracowników trudno znaleźć na nowoczesny rynek Praca.
- Problem dużej różnicy w wynagrodzeniach. Pracownicy mogą być niezadowoleni z tego problemu.
- Problem dużej rotacji kadr. Jeśli organizacja nie może kontrolować rotacji pracowników, wykorzystanie personelu może być nieefektywne. Często zdarza się, że liderzy firmy niechętnie zatrudniają młodych pracowników, mimo że wielu z nich może być cennymi pracownikami.
Często pojawiają się pytania, jak ocenić skuteczność zarządzania pracownikami. Jakimi kryteriami można określić wydajność? Jakie dane są do tego potrzebne? Wśród specjalistów analizujących problemy zarządzania personelem nie ma zgody co do oceny systemu. Powodem tego zjawiska jest bezpośredni związek działań pracowników z procesem produkcyjnym i innymi czynnikami.
Aby ocenić, jak skutecznie menedżer zarządza personelem, możesz wybrać jedną z nowoczesne podejścia. Jednym z podejść jest analiza wyników produkcji. Innym podejściem jest analiza złożoności pracy. Kolejnym podejściem jest analiza motywacji pracowników. Niezbędne jest również określenie, jaki klimat społeczny i psychologiczny jest obserwowany w zespole. Konieczne może być zajęcie się usprawnieniem systemu zarządzania personelem organizacji. W każdym razie problemy zarządzania personelem można znacznie ograniczyć, podejmując działania odpowiednie do konkretnej sytuacji.
- Którzy pracownicy są najbardziej narażeni na wypalenie?
- W niektórych przypadkach pomaga rozmowa od serca do serca
- Jak zorganizować rozładowanie emocjonalne dla pracowników
- 5 znanych przyczyn wypalenia zawodowego, o których wszyscy zapominają
Wypalenie zawodowe to proces, który objawia się rosnącą obojętnością do swoich obowiązków i tego, co dzieje się w pracy, poczucie własnej porażki zawodowej, niezadowolenie z pracy, a w efekcie gwałtowne pogorszenie jakości życia. W tym artykule rozważymy 5 głównych powodów, które mogą wywołać wypalenie zawodowe wśród pracowników oraz jak można mu zapobiegać.
Przyczyny wypalenia zawodowego
Powód 1. Zużycie. Kiedy pracownicy muszą pracować na granicy swoich możliwości, przez cały czas występuje ciągły stres. W pewnym momencie z tego powodu dochodzi do wypalenia zawodowego. Najskuteczniejszym sposobem identyfikacji takiego wypalenia jest prowadzenie poufnych rozmów.
Aby zapobiec Negatywne konsekwencje nadal na etap początkowy, dla pracownika możesz zaoferować dodatkowy dzień wolny lub wysłać go na płatny urlop. Taki odpoczynek daje możliwość przywrócenia im sił. Na przykład ostatnio zauważyłem znaczny spadek pracy jednego z top managerów. Ugruntował swoją pozycję prawdziwego profesjonalisty, realizując z sukcesem wiele projektów. Ale tak aktywna praca specjalisty negatywnie wpłynęła na jego stan, doszło do wypalenia zawodowego. Bazując na wynikach rozmowy z nim zaproponowałem wyjazd do Tajlandii w celu wzięcia udziału w wydarzeniu, które zorganizowaliśmy wspólnie z partnerami biznesowymi firmy. Takie wakacje służbowe okazały się naprawdę skuteczne dla specjalisty, który doskonale zregenerował siły i zaczął efektywnie pracować.
- Inteligencja emocjonalna to potężna broń prawdziwego przywódcy.
Co miesiąc organizuję spotkania, w których uczestniczy cały zespół zarządzający naszej firmy. W komfortowej, nieformalnej atmosferze omawiamy sytuację w naszej firmie, poszukując optymalnych rozwiązań i sposobów eliminowania bieżących problemów. Organizujemy nie tylko spotkanie, ale rodzaj master class – każdy z naszych liderów dzieli się swoim doświadczeniem z kolegami, jednocześnie zyskując możliwość uczenia się od innych. Wspólnie rozwiązujemy problemy do momentu, aż narazią one indywidualnie jednego z pracowników na wypalenie zawodowe.
Powód 2. Niestabilna sytuacja finansowa firmy. Trzeba przyznać, że w wielu firmach pracownicy mają zaległości w wynagrodzeniach. Jeśli podobna sytuacja może zaistnieć w naszej firmie, lepiej od razu zebrać pracowników i wyjaśnić przyczyny problemu z płatnościami oraz przewidywane ramy czasowe na normalizację sytuacji. Z doświadczenia można mówić o gotowości wielu pracowników do zrozumienia stanowiska ich kierownictwa.
Na przykład na rynku nieruchomości główna część niepowodzeń z wypłatą pieniędzy miała miejsce podczas kryzysu. Z tym problemem też musieliśmy się zmierzyć. Potem postanowiłem zebrać zespół, rzetelnie wyjaśniając przyszłe perspektywy firmy i zaprosiłem każdego z nich do samodzielnego podjęcia decyzji, czy szukać nowej pracy, czy czekać na pieniądze. Wielu wtedy pozostało. Okazało się, że to najbardziej rzetelny personel dla firmy, co menedżer powinien szczególnie docenić.
Powód 3. Rutyna. Codzienne zadania większości pracowników pozostają takie same z dnia na dzień. Po 1-1,5 roku pojawia się chęć uzupełnienia pracy o coś nowego, ale taka możliwość nie zawsze istnieje. Łączna liczba naszych pracowników to ponad 3,5 tys. osób, więc regularnie spotykaliśmy się z podobną sytuacją.
Optymalnym zapobieganiem wypaleniu zawodowemu jest rozładowanie emocjonalne. Dlatego regularnie prowadzimy różnego rodzaju wycieczki kulturalne (do teatru, na wystawy), z organizacją ciekawych imprez firmowych (zawody sportowe, pikniki na łonie natury). W szczególności planujemy zorganizować grę podobną do „Fort Boyard” na Dzień Budowniczego. Wszystko, co nietypowe, zwiększa zainteresowanie pracowników, dodając im dodatkowej witalności.
W tym celu przydatne są następujące środki, aby utrzymać ton zespołu:
- Prowadzenie szkoleń.
- Rozszerzenie funkcji. Jeśli pracownik w serdecznej rozmowie skarży się na zmęczenie monotonią, a jego umiejętności osiągnęły już etap automatyzmu, mogę zaproponować, aby podzielił się swoją wiedzą i umiejętnościami z mniej doświadczonymi kolegami – np. został szefem mini-dział.
- Podwyżka wynagrodzenia lub stanowiska (takie decyzje są podejmowane pod warunkiem osiągnięcia poszczególnych KPI).
- Staże w innych działach naszej firmy, za granicą lub w regionach kraju (np. zaoferowali swojemu głównemu architektowi udział w kursach zielonego budownictwa odbywających się w Irlandii. Dziś z powodzeniem wykorzystuje wiedzę zdobytą na kursach w praktyce, pomagając firmie rozwijać).
Powód 4. Niezadowolenie z przełożonymi i współpracownikami. Pracownicy średniej wielkości firm często nie mają wystarczających uprawnień, nie mają możliwości samodzielnego podejmowania decyzji. Konsekwencją braku dostatecznej swobody w pracy jest wypalenie zawodowe. Rozważmy przykład takiej sytuacji – szef jednego z departamentów zmierzył się z problemem delegowania władzy po zwiększeniu liczby swoich podwładnych. Wcześniej wszystko robił sam i bał się, że przy delegowaniu zadań okaże się to niepotrzebne. Wiele osób boryka się z podobnymi obawami. Wierzą, że są niezbędni i nikt nie wykona pracy na odpowiednim poziomie. Musiałem uczestniczyć w tym wydaniu, tłumacząc naszemu pracownikowi, że delegowanie ich uprawnień staje się konieczne w wielofunkcyjnym trybie działania. Takie zmiany należy zaplanować tak, aby każdy pracownik był odpowiedzialny za tę część pracy, którą może wykonać. W końcu nie musisz od razu obciążać pracowników obowiązkami, powinieneś zwiększać ich nakład pracy etapami – tylko ten warunek pozwala utrzymać stabilny wzrost i dalszy rozwój swojego działu. Taka komunikacja i wyjaśnienie sytuacji pozwoliło naszemu pracownikowi poradzić sobie z problemem.
- Konflikty między pracownikami: dlaczego powstają i jak je rozwiązywać
W pracy każdej firmy powstają konflikty personalne między pracownikami. Osobiście uważam, że jednocześnie skuteczny menedżer nie może stać z boku – musi umieć rozwiązywać takie problemy. Rozważ przykład z praktyki naszej firmy. 2 szefów jednego z działów pokłóciło się tak bardzo, że konflikt bezpośrednio wpłynął na jakość ich pracy. Postanowiłem wytyczyć obszar odpowiedzialności każdego z nich - za jeden, Moskwę i Region Moskiewski, za drugi, wszystkie pozostałe regiony. W związku z tym istniała pewna konkurencyjne środowisko między nimi. Dzięki takiemu podejściu udało się zatrzymać ważnych pracowników, osiągając efektywność przedsiębiorstwa.
Powód 5. Niemożność awansu zawodowego. Rozpoczynając pracę w firmie, wielu młodych ludzi wierzy, że już po sześciu miesiącach będzie w stanie osiągnąć awans, zaczynając błyskawicznie pokonywać kolejne szczeble kariery. Gdy taki sukces nie zostanie osiągnięty, to efektywność ich pracy znacznie się zmniejsza. Aby uniknąć takiej sytuacji, specjaliści HR powinni angażować się w wyjaśniające rozmowy na temat perspektyw zawodowych, przyglądając się realnym przykładom tego, jak dany specjalista był w stanie osiągnąć rozwój kariery w firmie i co było do tego potrzebne.
|
Mówi Główny menadżer Michaił Żukow, dyrektor zarządzający Łowca głów, Moskwa Na podstawie wyników przeprowadzonego badania udało im się ustalić, że tylko nieliczni krajowi pracodawcy monitorują stan emocjonalny pracowników w swoim zespole, aby w porę na niego wpływać. Większość badanych (ok. 80%) podkreślała, że odczuwa wypalenie zawodowe – w postaci zmęczenia, drażliwości i utraty motywacji do pracy. System motywacyjny może wpływać na pojawienie się zespołu wypalenia zawodowego. Na właściwa organizacja system motywacyjny utrzymuje ducha walki swoich pracowników przez wiele lat, utrzymując ich w dążeniu do osiągania wysokich wyników. Jeśli firma nie przywiązuje należytej uwagi do kwestii motywacji, to pracownicy często będą prosić o awans lub wynagrodzenie – tylko takie działania przyczynią się do ich chęci dawania wszystkiego najlepszego w pracy. Jeszcze gorsze niż zaniedbywanie motywacji jest złe system organizacyjny. Konsekwencją 2-3 błędów w kwestiach zachęty emocjonalnej lub finansowej jest utrata chęci do pracy. Gdy pracownik ma syndrom wypalenia, nie ma potrzeby się spieszyć, aby go zwolnić. Zawsze konieczne jest zrozumienie przyczyn takiej sytuacji. Przecież w przypadku, gdy w firmie coś zrobi się źle, często będziesz musiał pomyśleć o zmianie pracowników. Należy wziąć pod uwagę, że pracownicy często nazywają rozmowę z przełożonym jednym ze sposobów rozwiązania swoich problemów. Dlatego ważne jest, aby pracownicy zrozumieli, że menedżer jest świadomy swoich trudności zawodowych. |
Popularny
- Jak sprzedawać vintage szaliki i szale na Etsy Jakie szaliki możesz sprzedawać?
- Co zmieniło się w życiu księgowego?
- Plan zagospodarowania otwartego już hotelu
- Pomysł na biznes: jak zarabiać na uprawie słoneczników?
- produkty rolne
- Najlepiej sprzedające się towary w Rosji: statystyki
- Własny biznes: hodowla wielbłądów
- Biznesplan studia nagrań
- Czy możliwy jest handel produktami rolnymi na poboczu dróg w naszym kraju według schematów europejskich?
- Hodowla wielbłądów jako biznes - otwórz własną farmę