Աշխատավարձի հաշվարկը աշխատանքի մասնակցության գործակցով. Աշխատանքի մասնակցության գործակցի հաշվարկ

Գործակից աշխատանքի մասնակցությունը(այսուհետ՝ KTU) հայտնի է նաև որպես մասնակցության վճար։ KTU-ն ցուցադրում է յուրաքանչյուր աշխատակցի (աշխատող, մասնագետ, ղեկավար, աշխատող) աշխատանքային ներդրման ընդհանրացված քանակական գնահատում բրիգադի, թիմի աշխատանքի համատեղ արդյունքներում: Հոդվածում մենք ձեզ կասենք, թե որտեղ և ինչպես է կիրառվում աշխատանքի մասնակցության գործակիցը, կտանք օրինակելի փաստաթղթեր:

Աշխատանքի մասնակցության գործակցի արժեքը և դրա շրջանակը

Այս բազմապատկիչը բնութագրվում է կոլեկտիվ աշխատանքի առկայությամբ, երբ արդյունավետությունն ապահովվում է համընդհանուր ջանքերով, սակայն վճարումը նշանակվում է յուրաքանչյուր մասնակցի։ աշխատանքային գործընթացառանձին-առանձին։ Վճարի չափը կախված է որակավորումից, յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից ամսական կտրվածքով կատարվող վճարից։

KTU-ն օգտագործվում է նաև աշխատուժը վարձատրելիս այն իրավիճակներում, երբ անհրաժեշտ է բաժանել բրիգադի վաստակը, բոնուսները և այլ դրամական պարգևները՝ հիմնվելով բաժնի, բրիգադի, արհեստանոցի, կայքում քառորդ կամ տարեկան աշխատանքի արդյունքների վրա: Այսպիսով, CTU-ի օգտագործման 2 տարբերակ կարելի է առանձնացնել.

1. Թիմի ընդհանուր վաստակը աշխատակիցների միջև բաժանելու համար՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուրի վաստակած անհատական ​​KTU-ն։
2. Աշխատավարձի ֆոնդի գերսակագին մասը կիսելու համար (այսինքն՝ աշխատողները ստանում են ֆիքսված սակագին գումարած լրացուցիչ գումար՝ բաժանված ըստ իրենց KTU-ի):

Գործող աշխատավարձային համակարգեր և KTU արժեքի կիրառում

Կազմակերպությունն իրավունք ունի ինքնուրույն կանխորոշել իր աշխատողների վարձատրության ձևերն ու մեթոդները: Այսօր լայն տարածում ունեն և գործում են 2 առանցքային համակարգեր, որոնք բաժանվում են տեսակների և ենթատեսակների.

Աշխատավարձային համակարգ (այսուհետ՝-SOT) և դրանց ձևակերպումը	Աշխատավարձի համակարգերի տեսակները և դրանց բնութագրերը
Առանց սակագնի. աշխատուժը վճարվում է՝ հաշվի առնելով վաստակած KTU-ն	-
Սակագինը: վճարումը տարբերակվում է՝ հաշվի առնելով որակավորումները, աշխատանքային ստաժը, պաշտոնը, համաձայն գործող սակագնային սանդղակի (ETS), դրույքաչափերը, սակագնային որակավորման ուղեցույցները (ETKS) պետական ​​հիմնարկներում և. կոմերցիոն կառույցներ- նույնական է վավեր փաստաթղթերին	1. Ժամանակի վրա հիմնված SOT - վարձատրությունը հաշվարկվում է հաշվի առնելով փաստացի աշխատած ժամանակը (հաշվի են առնվում աշխատանքային պայմաններով որակավորումները), բաժանված ենթատեսակների. պարզ, ժամանակային բոնուս; 2. Piecework SOT - շահույթի վրա ազդում է կատարված աշխատանքի ծավալը և արտադրված արդյունքը: Ներառում է ենթատեսակները. ուղիղ, ակորդ, կտոր աշխատանք պրեմիում, անուղղակի կտոր աշխատանք, կտոր-առաջադեմ.

Հիմնական տարբերությունները գոյություն ունեցող համակարգերի և վարձատրության ձևերի միջև

Սակագնային համակարգն այսօր մնում է ամենաճանաչվածն ու օպտիմալը կազմակերպությունների մեծ մասի համար: Դա ավելի շահավետ է համարվում աշխատողների համար, քանի որ վճարման ժամկետները որոշվում են մինչև աշխատանքի մեկնարկը և չեն որոշվում վերջնական արդյունքով։ Ի հակադրություն, գործատուների համար առավել գրավիչ է անսակագ համակարգը։ Պատճառներն ակնհայտ են՝ վարձատրության այս տարբերակը փոխկապակցված է աշխատողների աշխատանքի արդյունքների հետ, հաշվարկն իրականացվում է աշխատանքի ավարտից հետո, երբ կան կոնկրետ արդյունքներ։

Աշխատանքի վարձատրության հատորային ձևը ժամանակայինից տարբերելու հիմնական չափանիշը աշխատանքի ծախսերի հաշվառման մեթոդն է: Piecework-ը հիմնված է պատրաստի բարձրորակ արտադրանքի քանակի (և աշխատանքի ծավալը՝ գործառնությունների քանակի) հաշվառման վրա: Ժամանակի վրա հիմնված ձևով հաշվի են առնվում փաստացի աշխատած ժամերը:

Կոլեկտիվ աշխատանքի աշխատողներին KTU տրամադրելու կարգը

KTU-ի ամսական արժեքը կարող է որոշվել և հաստատվել բրիգադի (թիմի) ղեկավարի կամ ընդհանուր ժողովաշխատողներ. Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե այս տարբերակներից որն է ամրագրված տեղական փաստաթղթերով: Առաջին տարբերակում խմբի ղեկավարը (թիմ, թիմ) կամ կադրային սպան զբաղվում է ամսական հաշվարկներով։ Մինչ KTU-ն կհաստատվի կոլեկտիվ աշխատանքի յուրաքանչյուր մասնակցի ղեկավարի կողմից, նրանց ծանոթացնում են բազմապատկիչի սահմանված արժեքին:

Այս պահին աշխատողը, անհամաձայնության դեպքում, իրավունք ունի վիճարկել KTU-ի արժեքը, հայտնել իր պահանջները: Երկրորդ հաշվարկային տարբերակն իրականացնում է բրիգադի խորհուրդը (բաժին և այլն): Նրա իրավասության մեջ է դիտարկել աճող կամ նվազող չափանիշների կիրառման անհրաժեշտությունը, KTU-ի վերջնական արժեքի հաշվարկը:

Հանդիպման արդյունքները գրանցվում են արձանագրություններում, որոնք ստորագրվում են բոլոր մասնակիցների կողմից և տրվում գործատուին՝ վճարումների վերջնական հաստատման համար:

KTU-ի ընդունման և կատարման համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր

Հիմնական փաստաթղթերը, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքային կոլեկտիվ գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակցի համար KTU-ի արժեքը որոշելու համար, հետևյալն են.

1. Կանոնակարգեր KTU-ի վերաբերյալ.
2. KTU-ի ստեղծման մասին հրաման.

Այս փաստաթղթերը մշակվում են կազմակերպության կողմից՝ հաշվի առնելով օրենքի տարրական պահանջները։ Այսպիսով, արձանագրության ստանդարտ տարբերակում նշվում է կազմակերպության անվանումը, բաժինը (բաժին, SU, տրեստ և այլն), հանդիպման ամսաթիվը:

Ներառված են նաև ներկաների տվյալները, նիստի օրակարգը և որոշումը (հրամանագիրը): Արձանագրությունը ստորագրում են ժողովը նախագահողն ու քարտուղարը։

KTU-ի ստեղծման հրամանը պետք է ներառի կազմակերպության անվանումը, ամսաթիվը, պատվերի էությունը (բազմապատկիչի ինչ արժեքներ և ում համար են սահմանված): Այն պետք է ստորագրված լինի կազմակերպության ղեկավարի (տնօրենի) կողմից: Դրանից հետո միայն հրամանն ուժի մեջ է մտնում (տեքստի վերնագրում նշված ամսաթվից): Այնուհետև յուրաքանչյուր աշխատողի ստորագրությամբ նրանց ներկայացվում է համաձայնեցված փաստաթուղթը, որից հետո դրանք տրվում են հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ հաշվեգրումների համար:

KTU-ի արժեքը, դրա սահմանման սկզբունքները գնահատող ցուցանիշներին համապատասխան

KTU-ի ընդհանուր ընդունված հիմնական արժեքը հավասար է մեկ կամ հարյուրի: Սա աշխատանքի միջին գնահատումն է, որը կարող է սահմանվել յուրաքանչյուր աշխատակցի համար՝ թիմի, թիմից և այլն՝ հիմնվելով ամսվա կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների վրա: Պարտադիր պայմաններայն ձեռք բերելու համար` հաշվետու ժամանակաշրջանում սահմանված բոլոր ստանդարտների անբասիր իրականացումը և որևէ խախտումների բացակայությունը:

Միջին ցուցանիշը կարող է նվազել մինչև նվազագույնը՝ 0 կամ մեծանալ մինչև առավելագույն արժեքը՝ 2։ Դրա չափի վրա ազդում են մի շարք ցուցանիշներ, որոնք արտացոլում են յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական ներդրումը։ կոլեկտիվ աշխատանք.

Աշխատուժի գնահատման և KTU-ի համարժեք տեղադրման հարցում անաչառ վերաբերմունքը բացառելու համար նախապես մշակվել և համաձայնեցվել է դրա հաշվարկման մեթոդաբանությունը (հաշվարկի բանաձև, գնահատման չափանիշներ, KTU-ի կիրառման կանոններ): Մեթոդաբանությունը ամրագրված է կազմակերպության KTU-ի կանոնակարգում:

Ցուցանիշների օրինակներ, որոնք մեծացնում են KTU-ի արժեքը (ավելացված յուրաքանչյուր անգամ)

Հիմնական ցուցանիշները, որոնք նվազեցնում են KTU-ն (մինուս յուրաքանչյուր անգամ)

Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված ռացիոնալացման առաջարկներ, արտադրական գործընթաց, նորարարությունների ներդրմանը և զարգացմանը մասնակցությունը՝ + 0.2/0.5; Տարբեր մասնագիտությունների աշխատանքի կանոնավոր կատարում դրա համար հավելավճարի բացակայության դեպքում՝ + 0,1 / 0,3; չպլանավորված առաջադրանքների կատարում՝ + 0.1/0.2; աշխատավայրում մշակույթի բարձր մակարդակ՝ + 0,2; հրահանգների վաղաժամկետ կատարում՝ + 0.1; աշխատանքի կատարումը բացակայող աշխատողի փոխարեն, ուղղում, առաջադրանքների կատարում՝ + 0.1/0/4

Խախտումներ աշխատանքային կարգապահություն - 0,1/1; առաջադրանքների անժամանակ, վատ որակի, ոչ լրիվ կատարումը կամ հրահանգները, ղեկավարության հրամանները չկատարելը - 0,1 / 0,5; լիարժեք ամուսնություն, աշխատակցի մեղքով պարապուրդ - բազմապատկիչի նվազեցում նվազագույնի, 0; վերամշակման անհրաժեշտությունը, աշխատանքի կրկնակի կատարումը `0,2 / 0,5; ցածր մշակութային մակարդակ - 0,10/3; Հասանելիություն կարգապահական գործողություն(նկատողություն, նկատողություն) - 0,1/1; անվտանգության խախտումներ, կանոններ հրդեհային անվտանգություն, արդյունաբերական սանիտարական առումով՝ 0,1 / 0,5

KTU-ի արժեքի հաշվարկը ստանդարտ բանաձևի համաձայն

Օրենսդրությունը թույլ է տալիս գործատուին մշակել սեփական KTU-ի հաշվարկման համակարգը՝ հաշվի առնելով ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկությունները: Ամենատարածված բանաձևը, որով հաշվարկվում է այս բազմապատկիչի արժեքը, հետևյալն է. վերջնական KTU = դրա բազային արժեքը (1) + աճող կամ նվազող ցուցանիշներ:

Այսպիսով, եթե անհրաժեշտ չէ օգտագործել գնահատման չափանիշները, ապա աշխատողը վճարվում է՝ հաշվի առնելով KTU-ի բազային արժեքը: Մյուս դեպքերում, անհրաժեշտության դեպքում, նվազեցնող չափանիշ կիրառելիս միավորները հանվում են։ Ընդհակառակը, միավորները ավելացվում են, եթե օգտագործվում է բարձրացման չափանիշ:

Օրինակ 1. Շինարարական թիմի աշխատողների վարձատրության չափի հաշվարկը ըստ KTU-ի (անսակագ վճարային համակարգ)

Շինարարական թիմը բաղկացած է 6 հոգուց՝ Ա.Վ. Գրիգորիևը, Կ.Ն. Լիննիկ, Վ.Վ. Սերպուխ, Ա.Ն. Դրուժինը, Լ.Մ. Պետրով, Դ.Ի. Կոլոսիեւը։ Բոլոր աշխատակիցները աշխատում են շինհրապարակում։ Մեկ ամսվա աշխատանքի արդյունքներով բրիգադին նշանակվել է 30000 ռուբլի վճար։ (գումարը վերցվում է պայմանականորեն հաշվարկման համար)։ Արդյունքում յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրման աստիճանը KTU-ի կողմից գնահատվել է հետևյալ կերպ.

1. Ա.Վ.Գրիգորիև. 1 (ավարտել և մշակել է ամեն ինչ):
2. K. N. Linnik՝ 1, 5 (նա կատարել է չափանիշները, ոչինչ չի խախտել և միևնույն ժամանակ գերազանցել է նորման կիսով չափ):
3. Վ.Վ.Սերպուխ՝ 0,5 (նա ավարտեց ամեն ինչ, բայց մի քանի անգամ ուշացավ, հետևաբար նրանից միավորներ հանեցին):
4. A. N. Druzhin: 1 (կատարել է ամեն ինչ):
5. Լ. Մ. Պետրով. 0,5 (նա ամենաքիչը աշխատել է, արձակուրդ է վերցրել, բայց աշխատանքից դժգոհություններ չկան):
6. Դ.Ի.Կոլոսև՝ 1,5 (նորման կիսով չափ գերակատարել է):

Ավելին, վճարումը (30,000 ռուբլի) բաշխելու համար դուք պետք է ամփոփեք բոլոր KTU (1 + 1.5 + 0.5 + 1 + 0.5 + 1.5 = 6) և պարզեք բազմապատկիչի միջին արժեքը (30,000/6 = 5,000 ): Այնուհետև կարող եք հաշվարկել յուրաքանչյուր աշխատողի վճարման չափը:

Հաճախակի տրվող հարցերի պատասխաններ

Հարց թիվ 1.Հավելավճարներ են վնասակար պայմաններաշխատուժ, գիշերային աշխատանք, արտաժա՞մ։

Ոչ, նման վճարումները դասակարգվում են որպես անհատական, դրանք չեն կիսվում, դրանք կապ չունեն կոլեկտիվ վաստակի հետ։

Հարց թիվ 2.Ո՞ր խախտումների դեպքում կարող է նվազել KTU-ի արժեքը։

Բազմապատկիչի արժեքը հաշվարկելիս հաշվի են առնվում աշխատանքային կարգապահության, ծառայողական պարտականությունների խախտումները, ինչպես նաև աշխատանքի պաշտպանության ստանդարտներին չհամապատասխանելը:

Հարց թիվ 3.Ո՞վ է որոշում KTU-ն և որոշիչ դեր է խաղում այս հարցում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը այս հարցի վերաբերյալ հատուկ կանոններ չի սահմանում: Սովորաբար դա որոշում է թիմը (մենեջերը), բայց առանց պարտադիր կերպով աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներից դուրս գալու: Օրինակ, անհնար է նվազեցնել վճարման չափը, որպեսզի այն ավելի ցածր լինի, քան գործող սակագինը որոշակի ժամանակային ընդմիջումով կատարված նման աշխատանքի համար:

Հարց թիվ 4.Կարո՞ղ է KTU-ն աշխատողից հեռացնել բոնուսների համար և դրա մասին չծանուցվել:

KTU-ի մասնակցությամբ խրախուսական վճարումները կատարվում են կազմակերպությունում գործող տեղական ակտերին համապատասխան: Եթե ​​ղեկավարության գործողությունները հակասում են դրանցում սահմանված նորմերին, ապա դա, իհարկե, անօրինական է։ Բոլոր իրավիճակներում աշխատողին պետք է ներկայացվի բոնուսների (դե-բոնուս) հրամանը, որտեղ նա պետք է ստորագրի կարդալուց հետո:

Աշխատանքի վարձատրությունը սահմանված դրույքաչափերով չի տրվում միակ ելքը. Գոյություն ունի այսպես կոչված անսակագ մեթոդ, որը նախատեսում է հատուկ հաշվառում աշխատանքային գործունեությունմարդ. Ավանդաբար, այն օգտագործվում է, եթե աշխատանքի արդյունքը կոլեկտիվ ջանքերի արդյունք է, օրինակ՝ աշխատանքային հոսքի կազմակերպման բրիգադային ձևով: Ինչ վերաբերում է սակագնային աշխատավարձին, ապա այն տարբերվում է որոշակի չափանիշներով։ Դրանք ներառում են աշխատողի ստաժը, նրա պաշտոնը, որակավորումը։ Ամեն ինչ հաշվվում է ըստ սակագնային սանդղակձեռնարկությունում գործող. KTU-ն այլընտրանք է հաշվարկներին, բայց այն չի կարող կիրառվել բոլոր դեպքերում:

Ինչու է անհրաժեշտ KTU- ն:

Այս ցուցանիշը թույլ է տալիս որակապես գնահատել առանձին աշխատողի ձեռքբերումները: Անձի աշխատանքային գործունեության գնահատման հիման վրա հաշվարկվում է վարձատրություն։ KTU-ն օգտագործվում է աշխատանքային հոսքի կազմակերպման այն ձևերում, որտեղ ընդունվում է կոլեկտիվ մասնակցություն: Ընդհանուր արդյունքն ապահովվում է աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների ջանքերով։ Նրանցից յուրաքանչյուրի վարձատրությունը որոշվում է առանձին։ Դրա հիման վրա անհրաժեշտ է մի միջոց, որը հիմք կծառայի դրամական պարգևների բաշխման համար։ Այսպիսով, դա կտոր աշխատանք է: Սա ձեռնարկության աշխատողներից յուրաքանչյուրին տրվող դրամական պարգեւ է։ Դա կախված է արտադրված արտադրանքի ծավալից, դրա միավորի ինքնարժեքից։

Ամենից հաճախ դիտարկվող գործակիցն օգտագործվում է, երբ աշխատում է մի քանի հոգուց բաղկացած թիմ։ Նա որոշակի գումարի իրավունք ունի։ Իսկ յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի դրամական ներդրումը որոշվում է՝ կախված նրա աշխատած ժամերից, ինչպես նաև որակավորումներից։

KTU-ն օգտագործվում է ոչ միայն աշխատանքային հոսքի առանց սակագների տեսքով: Գործակիցը կիրառելու մեկ այլ ձև էլ կա. Սա աշխատանքի վարձատրության (աշխատավարձի) մի մասի բաշխումն է, որը ներառված չէ օգտագործվող սակագներում։ Աշխատավարձի այն մասերը, որոնք կարելի է բաժանել, ներառում են.

• նորմայից բարձր ցուցանիշներ ձեռք բերելու համար աշխատողին տրվող բոնուսներ.
• ֆոնդի խնայողություններ աշխատավարձեր;
• աշխատանքային գործընթացի վերանայման արդյունքների հիման վրա միանվագ վճարում.

Տվյալ դեպքում աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատավարձից վճարվում է մի մասը, որը վճարվում է աշխատողին` սակագներին համապատասխան: Մնացած գումարը բաշխվում է ըստ KTU գործակցի։

ԿԱՐԵՎՈՐ. KTU-ն օգտագործվում է միայն աշխատանքային կազմակերպության կոլեկտիվ ձևով:

KTU-ն կիրառվում է՝

1. Անսակագ համակարգ. աշխատողների ամբողջ թիմին վճարելու համար նախատեսված ընդհանուր գումարը բաժանվում է նրանց թվի վրա: Դրանից հետո միջին ցուցանիշը 1 գործակցով ճշգրտվում է՝ ըստ թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքային մասնակցության։
2. Սակագներին գերազանցող աշխատավարձը բաշխելիս աշխատակիցները դրանց դիմաց ստանում են ֆիքսված գումար։ Մնացած միջոցները բաշխվում են KTU-ի կողմից:

KTU-ն չի օգտագործվում աշխատողների հետ անհատական ​​բնակավայրերում, քանի որ դրա օգտագործման հիմնական պայմանը կոլեկտիվ աշխատանքն է: Աշխատանքային հոսքի կազմակերպման ձևերը, որտեղ KTU-ն սկզբունքորեն կիրառելի չէ, ներառում են.

• արտաժամյա աշխատողներ;
• հանգստյան օրերին աշխատանքի դիմաց գործատուի կողմից կատարված հավելավճարը և Տոներ;
• լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար.
• ստաժի նպաստներ;
• նպաստներ;

KTU չափանիշներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա որևէ նորմ, որը կարգավորում է տվյալ գործակիցը հաշվարկելու կարգը: Այս հարցը թողնված է գործատուի հայեցողությանը։ KTU-ի հաշվարկման ալգորիթմը կարող է տարբեր լինել: Հիմնական պայմանն այն է, որ դա չհակասի օրենքին, մասնավորապես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Անկախ աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների միջև աշխատավարձի բաշխման ալգորիթմից, նրանցից յուրաքանչյուրի ստացած գումարը չպետք է պակաս լինի որոշակի դրույքաչափերով նմանատիպ աշխատանքի համար վճարվող գումարից:

Միավորը KTU-ի բազային արժեքն է: Ցուցանիշ 1-ը նշանակում է, որ աշխատողը, աշխատելով թիմի այլ անդամների հետ, բարեխղճորեն կատարել է իր պարտականությունները, կարողացել է համապատասխանել սահմանված բոլոր չափանիշներին ժամանակի, քանակական և որակական բնութագրերի առումով: Այս գործընթացում աշխատողը չի սխալվել, չի սխալվել, չի կատարել անճշտություններ, պահպանել է աշխատանքի պաշտպանության բոլոր պահանջները: Հաշվարկի ընթացքում ստացված թվային արժեքը կարող է լինել 0-ի միջակայքում: Սա նշանակում է, որ աշխատակիցը չի մասնակցել թիմի աշխատանքին: KTU չափանիշները պետք է սահմանվեն հնարավորինս օբյեկտիվ: Օրինակ, աշխատողներից յուրաքանչյուրի համար կարող են սահմանվել իրենց չափորոշիչները՝ ըստ KTU-ի աշխատավարձի հաշվառման դեպքում:

Աշխատանքային ժամանակաշրջանի վերջում հատուկ փաստաթուղթ (արձանագրություն) հաշվարկում է KTU-ն յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ՝ համաձայն հաստատված ճանապարհը. KTU-ն հաշվարկելու համար օգտագործվում են որոշակի պարամետրեր. Նրանցից յուրաքանչյուրին տրվում է միավոր: Յուրաքանչյուր չափանիշով գնահատվում է կոնկրետ մարդ, ստանում միավորներ, արդյունքում դրանք ամփոփվում են։ KTU-ի հաշվարկման բանաձևը օգտագործելու համար անհրաժեշտ է իմանալ աշխատողների ճշգրիտ թիվը, ովքեր մասնակցել են աշխատավարձերի բաշխմանը նշված դրույքաչափով:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Միացված) x N

Բանաձևի վերծանում.

KTU - աշխատանքի մասնակցության գործակից;
O - գնահատման ցուցիչ, որը տրվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողին միավորների գումարով.
О1+О2+Оn-ը յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի միավորների գումարն է.
N - աշխատանքային թիմի անդամների թիվը.

Որտեղ չի կարող դիմել KTU

KTU-ն չի կարող կիրառվել հետևյալ վճարումները բաշխելիս.

• փոխհատուցման վճարումներ վտանգավոր աշխատանքի համար.
• արտաժամյա աշխատողներ;
• հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատանքի դիմաց գործատուի կողմից կատարված հավելավճարը.
• լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար.
• մենթորության և վերահսկողության համար վճարվող լրացուցիչ վարձատրություն.
• ստաժի նպաստներ;
• նպաստներ;
• ռացիոնալ առաջարկների համար վճարվող հավելավճարներ.

Ինչպես հաշվարկել KTU

Գործակիցի նվազումը տեղի է ունենում հետևյալ դեպքերում.

• ղեկավարների հրամանների չկատարումը.
• աշխատանքի խանգարում տեխնոլոգիական գործընթաց;
• ցածր կատարողականություն աշխատանքի մեջ;
• թերի արտադրանք;
• աշխատանքային պարտականությունների կատարում առանց դրանց հատուկ մուտքի.
• թերի սարքավորումների օգտագործում;
• սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով.
• ցուցանիշների և սահմանված աշխատանքային պլանի չկատարումը.

Գործակիցի աճը տեղի է ունենում հետևյալ դեպքերում.

• աշխատողի կողմից նախաձեռնության արտահայտում.
• աշխատանքային գործունեության մեջ գործունեության արտահայտություն.
• հովանավորչություն և այլն։

Թիմը և նրա աշխատանքի որակի ցուցանիշների գնահատումը, հաշվարկի օրինակ.

1. Աշխատանքային գործունեության բարդությունը 3 բալանոց համակարգի համաձայն՝ 3 միավոր դժվար աշխատանք, 2 միավոր միջին աշխատուժ, 1 միավոր հեշտ.
2. Աշխատողների ծանրաբեռնվածությունը ըստ ժամանակի ցուցանիշի՝ 3 բալ առավելագույնը, միջինը՝ 2 բալ, նվազագույնը՝ 1 բալ։
3. Աշխատեք սարքավորումների վրա. Մեկ միավոր յուրաքանչյուր տեսակի սարքավորումների համար, որոնց վրա աշխատում է աշխատողը:
4. Սարքավորումների սպասարկում. 1 միավոր այս սարքավորման յուրաքանչյուր տեսակի համար:
5. Աշխատանքի որակ՝ յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար 2 միավոր:
6. Աշխատողի պատասխանատվությունը իր աշխատանքի արդյունքների համար. մինչև 3 միավոր ավելացվում է, բայց դրանք կարող են հանվել, եթե աշխատողի կողմից խախտումներ հայտնաբերվեն:

KTU-ի հաշվարկների համար օգտագործվում է հատուկ Excel ծրագիր։ Աղյուսակի տեսքով դուք կարող եք տեսնել դրա բոլոր ցուցանիշները. վերջին սյունակում ցուցադրվում են որոշակի աշխատողի բոլոր չափանիշները:

KTU-ի հաշվարկ

Թիմում հինգ աշխատակից կա։ Նրանք որոշակի ժամանակահատվածում զբաղված են աթոռներ պատրաստելով։ Նրանց բրիգադում պլանավորված ցուցանիշների իրականացման համար վճարվում է 1000 ռուբլի: Սա պայմանական հաշվարկ է։

Աշխատակից թիվ 1. Այս անձը լիովին հասել է նախատեսված թիրախներին: Նա աշխատեց անհրաժեշտ քանակությամբ ժամեր։ Դրա գործակիցը 1 է։

Աշխատակից թիվ 2. Այս մարդը մեկ քառորդով գերազանցեց պլանը։ Նրա մնացած ցուցանիշները նման են առաջին աշխատակցին։ Նրան դրել ենք 1,25 գործակից։

Աշխատող թիվ 3. Այս մարդը ճիշտ է վարվել. Բայց սարքավորումը կոտրվել է նրա մեղքով մեքենայի հետ աշխատելու կանոններին չհամապատասխանելու պատճառով։ Նաև անձը մի քանի անգամ ուշացել է աշխատանքից։ Սա ստիպեց թիմին կասեցնել այն: Պետք է դրանից մի քանի միավոր հանել։ Նրա KTU = 0.5 արդյունքների համաձայն:

Աշխատող թիվ 4. Նա թիվ 3 բանվորի կողմից սարքված անսարքություն է ֆիքսել։ Որակավորումը նրան թույլ է տվել մեքենան ճիշտ վերանորոգել։ Նա միավորներ է ավելացրել տեխնիկայի պահպանման շնորհիվ։ Տնօրենը նշել է այս աշխատակցի եռանդն ու աշխատանքի որակը։ KTU վերջում = 1.6:

Աշխատակից թիվ 5. Աշխատանքային վերջին օրը նա վերցրեց հանգստյան օրը, սակայն աշխատանքի որակը բավականին գոհացուցիչ էր։ Նա ավելի քիչ է վաստակել, քան թիմի մյուս անդամները, ըստ էության, KTU = 0.65-ի արդյունքում:

Մենք ամփոփում ենք բրիգադի աշխատողների բոլոր KTU-ն։ Արդյունքը 5. Եթե միջոցների բաշխման եղանակը սակագին է, ապա ստացվում է հետևյալ բանաձևը՝ 1000/5X5։ Արդյունք 200 - յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժինը KTU-ի միջինում:

Այսպիսով, բրիգադի աշխատողները պետք է.

• 1-ին աշխատակից - 200 KTU միավոր;
• 2-րդ Աշխատակից-250;
• 3-րդ Աշխատակից-100;
• 4-րդ սպա-320;
• 5-րդ սպա-130.

KTU-ի հաշվարկի շնորհիվ բրիգադի անդամների վաստակը բաշխվել է անհավասարաչափ։ Ստացվում է, որ որոշ աշխատողներ շատ ավելին են ստացել, քան մյուսները։ Բայց դա կարող է պայմանավորված լինել օբյեկտիվ բնույթի գործոններով. տրամաբանորեն չի կարող առաջացնել անարդարության զգացում, դժգոհություն բրիգադում։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Աշխատակիցը կարող է ստանալ նաև լրացուցիչ վարձատրություն, որը նրան տրվում է որպես հավելյալ եկամուտ սահմանված ֆիքսված դրույքաչափով:

KTU - աշխատանքի մասնակցության գործակիցը բնութագրվում է նրանով, որ ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում կա կոլեկտիվ աշխատանք, որտեղ աշխատանքի արդյունավետությունը, դրա արդյունքներն ապահովվում են համընդհանուր բնույթի ջանքերով: Վճարումը կատարվում է անհատապես, աշխատանքային կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամի նկատմամբ առանձին-առանձին. Աշխատավարձի ինդեքսը կախված է յուրաքանչյուր անձի որակավորումից, ներդրված մասնաբաժնից ամսական ժամանակահատվածում: KTU-ն օգտագործվում է նաև աշխատավարձ վճարելու համար այն իրավիճակներում, երբ պետը պետք է ամբողջ թիմի վաստակը բաժանի աշխատանքային թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար: Ընդ որում, դա պետք է արվի այնպես, որ աշխատողները կասկած չունենան վերաբաշխված գումարների անարդարության մեջ։ KTU-ի օրոք, ամեն դեպքում, ինչ-որ մեկը դրանցից քիչ է ստանալու, իսկ ինչ-որ մեկը ավելի շատ։ Նույնը վերաբերում է ցանկացած պարգևավճարին, դրամական վարձատրությանը, որը հիմնված է աշխատանքային գործունեության արդյունքների վրա 3 ամսվա (եռամսյակ) կամ մեկ տարվա ընթացքում բաժնում, թիմում, սեմինարում աշխատանքային գործունեության որոշակի ոլորտում:

KTU-ն օգտագործելու երկու եղանակ կա.

1. Աշխատանքային կոլեկտիվի շնորհիվ ընդհանուր վաստակի բաժանումը իր աշխատողների միջև. Այս գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվարկել և հաշվի առնել KTU-ն, բայց աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատողներից յուրաքանչյուրի համար առանձին կարգով՝ դրան գործակից նշանակելով։
2. Աշխատանքային գործունեության համար վճարի սակագնային մասից վեր բաժանելու նպատակով. Սա նշանակում է, որ աշխատող աշխատողները ստանում են ֆիքսված աշխատավարձ: Սրան ավելացվում են լրացուցիչ կանխիկ, առանձնացված հաշվի առնելով KTU. Անհատական ​​հավելավճարներ և նպաստներ, նպաստներ, վճարումներ հիվանդության արձակուրդ, գյուտերը (դրա համար հավելավճարներ), աշխատանքային օրերին կամ արձակուրդներին դուրս գալու համար աշխատողին հավելյալ վճարելը կտրականապես չի կարող վերագրվել կոլեկտիվ պատվերի վաստակին: Հետևաբար, միանգամայն տրամաբանական է, որ այս կանխիկ վճարումները չեն կարող դասակարգվել որպես կոլեկտիվ. դրանք չեն բաշխվում թիմի բոլոր անդամների միջև: Եկամուտը բաղկացած է աշխատավարձից, անհատական ​​բնույթի վճարումներից (նպաստներից), աշխատողի անձնական KTU-ից:

Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը ցույց է տալիս անհատ աշխատողի աշխատանքային մասնակցության չափը բրիգադի, արտադրական թիմի ընդհանուր արդյունքում: Սա անհատ մասնագետի աշխատանքային ներդրման ընդհանրացված քանակական գնահատումն է: KTU-ի օգտագործումը կանխում է յուրաքանչյուր աշխատողի ընդհանուր գործի ներդրման սուբյեկտիվ գնահատումը, աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման հետ կապված կոնֆլիկտների առաջացումը:

Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի կիրառում

KTU-ի բազային արժեքը 1 կամ 100 է: Այս արժեքը վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր հաշվարկային ժամանակահատվածում.

• կատարել առաջադրանքը;
• հետևել է արտադրության տեխնոլոգիայի, որակի, աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին.
• պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը;
• նկատել պաշտոնական պարտականությունները, աշխատանքային հրահանգներ.

Բազային գործակիցը մեծանում կամ նվազում է՝ կախված աշխատանքի կոլեկտիվ արդյունքում մասնագետի անհատական ​​ներդրումն արտացոլող ցուցանիշներից։ Յուրաքանչյուր կազմակերպություն որոշում է KTU-ի անհատական ​​չափերը: Որոշումն ընդունում է բրիգադի խորհուրդը (նիստը) և կազմվում համապատասխան արձանագրությամբ։

Հետագայում պահվում են ցուցանիշների ամենօրյա գրառումներ և հաշվարկվում է ընդհանուր KTU-ն:

Չափանիշներ, որոնք կարող են նվազեցնել գործակիցի չափը.

• ղեկավարի հրամանը չկատարելը.
• արտադրության տեխնոլոգիայի խախտում;
• պլանի չկատարումը, սահմանված տնտեսական ցուցանիշները.
• ամուսնություն, աշխատանքի վատ որակ;
• աշխատանքային կարգապահության խախտում;
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին չհամապատասխանելը. աշխատանքի կատարումն առանց համապատասխան ճեպազրույցի, աշխատանքի թույլտվության, անհատական ​​պաշտպանության միջոցների.
• անսարք գործիքների, սարքավորումների, անսարք սարքավորումների օգտագործում;
• սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով և այլն:

Ցուցանիշներ, որոնք մեծացնում են KTU-ի արժեքը.

• արտադրական, կազմակերպչական և տեխնիկական առաջադրանքների կատարման մեջ նախաձեռնության, ստեղծագործական գործունեության դրսևորում.
• բարդ և պատասխանատու առաջադրանքի լուծում.
• աշխատանքի կատարումը կարճ ժամանակում;
• մենթորություն և այլն:

KTU-ն առավել հաճախ օգտագործվում է աշխատանքի վարձատրության համար: Սակագնային մասը հաշվարկվում է ըստ ժամային սակագների դրույքաչափերըև աշխատած ժամերը։ Բոնուսը և վճարումը` ըստ աշխատանքի մասնակցության գործակցի, վճարվում են աշխատավարձի գերսակագնային մասից (աշխատավարձի գերսակագնային մասից):

KTU-ի օգտագործմամբ հավելավճարներ, ինչպիսիք են.

• բոնուս աշխատանքային ձեռքբերումների համար (ավելցուկը կատարելու համար);
• ստանդարտների փոփոխության հետ կապված միանվագ վարձատրություն.
• աշխատողների ազատման հետ կապված աշխատավարձերի խնայողություններ.

Արտադրանքի ինքնարժեքի վրա կիրառվում է գերսակագին աշխատավարձը՝ բաշխված ըստ գործակցի։



Աշխատանքի մասնակցության տոկոսադրույքը՝ բանաձև Excel-ում

Փաստացի աշխատուժի ցուցանիշ = հիմնական KTU + SC (բարձրացման / իջեցման չափանիշների գումարը):

Հիմնական - 1 կամ 100: Աշխատանքային վճարի գնահատման նվազեցման չափանիշները հանվում են հիմնական աշխատանքային ցուցանիշից: Աճող - ավելացվում են:

Օրինակ առաջադրանք. Փայտամշակման խանութում աշխատում է 4 հոգանոց թիմ։ Նրանք ունեն 3 տեսակի տեխնիկա. Աշխատավարձը հաշվարկվում է KTU-ի միջոցով: Մշակվել է չափորոշիչների բարձրացման և իջեցման համակարգ։

Անհատական ​​KTU-ն հաշվարկելու համար կազմվում է առանձին աղյուսակ.

Յուրաքանչյուր հաշվետու ժամանակաշրջանի համար լրացվում է առանձին աղյուսակ: Վերջնական հաշիվ– հիմնական և բարձրացնող/նվազող չափանիշների հանրագումարը:

Հասկանալու համար, թե ինչպես են աշխատավարձերը հաշվարկվում KTU-ի միջոցով, եկեք բաշխենք թիմի անդամների միջև աշխատավարձի գերսակագին մասը: Ենթադրենք, որ մայիսի համար այս բրիգադին հատկացվել է 65000 ռուբլի գումար։ Այս ցուցանիշը պետք է բաժանվի բոլոր աշխատողների համար KTU-ի չափով և բազմապատկվի աշխատանքի մասնակցության անհատական ​​գործակցով:

Աղյուսակում ավելացրեք «Ընդամենը» տողը և հաշվարկեք բոլոր աշխատողների գործակիցների գումարը (SUM ֆունկցիա).

Աշխատանքային նվաճումների համար բոնուսը հաշվարկում ենք բանաձևով.

Այս ցուցանիշին մնում է ավելացնել սակագնային մասը՝ հաշվարկված ըստ աշխատած ժամերի և ժամային սակագների։

KTU-ն աշխատողի աշխատանքի թվային ցուցիչ է: Միևնույն ժամանակ, հաշվի առնելով տարբեր տեսակի չափորոշիչներ և օգտագործելով հատուկ բանաձև՝ կարելի է հաշվարկել, թե ով և ինչպես է աշխատել։ Որպես կանոն, նման հաշվարկն անհրաժեշտ է նպաստների և աշխատավարձի հավելավճարների հաշվարկման համար: Հոդվածում մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք KTU-ի հաշվարկման շրջանակին և կարգին:

KTU-ի շրջանակը

KTU-ն որոշակի աշխատողի մասնակցության քանակական արտահայտությունն է ընդհանուր արտադրական գործընթացում:

Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը, որպես կանոն, անհրաժեշտ է լրացուցիչ նպաստներ կամ հավելավճարներ հաշվարկելու համար: Համեմատության համար. եթե հաշվի առնենք միայն աշխատած ժամերի նորմը և աշխատողի որակավորումը (աստիճան), ապա դա առաջացնում է աշխատանքի ապանձնավորում։ Իր հերթին, KTU-ն «օգնում է» գործատուին հասկանալ, թե ով և «որքան» է ներդրել գործընթացում:

Չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում այնպիսի տերմին, ինչպիսին է KTU, գործնականում ավելի ու ավելի շատ գործատուներ, հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է թիմային (թիմային) աշխատանքին, դիմում են աշխատանքի նման գնահատմանը: Իհարկե, մեկ աշխատողից այնպիսի արդյունք չի լինի, ինչպիսին թիմային աշխատանքն է. բայց գործատուն հստակ տեսնում է, թե ով է իրականում աշխատել։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ KTU-ն չի կարող օգտագործվել պաշտոնի համար աշխատավարձը հաշվարկելու համար: Այս տեսակըեկամուտը չի կարող փոխվել առանց օբյեկտիվ պատճառների (օրինակ, դիրքի փոփոխություն, աշխատանքային ժամերի քանակի նվազում և այլն), և եթե, օրինակ, KTU-ն 1-ից պակաս է, ապա դա ինքնաբերաբար նվազեցնում է վաստակի չափը: որի գործակիցը կիրառվում է. Քանի որ օրենսդիրն արգելում է աշխատողի դիրքի վատթարացումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համեմատ և նրա վաստակը, որը համաձայնեցվել է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ և ներառվել է տեքստում. աշխատանքային պայմանագիր, ավելի քիչ արեք՝ կախված ցուցանիշներից, ապա կարող ենք եզրակացնել, որ խրախուսական վճարները հաշվարկելու համար նպատակահարմար է կիրառել KTU։

Ինչպես նշվեց վերևում, KTU-ն օգտագործվում է աշխատավարձի կոլեկտիվ ձևով, որը հանդիսանում է աշխատանքի վարձատրության տեսակներից մեկը: Միևնույն ժամանակ, KTU-ն կարող է օգտագործվել հետևյալի համար.

1. Ընդհանուր վաստակի բաշխում ամբողջ թիմի համար:
2. Լրացուցիչ, խնայված կամ գերբաշխված միջոցների հատկացումներ:

KTU-ի կողմից բաշխման օրինակ կարող է լինել, օրինակ, բոնուսը արտադրության ծավալների ավելացման, աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունների և այլնի համար: Կազմակերպությունն ունի 50,000 ռուբլի խնայված աշխատավարձի ֆոնդ: Ղեկավարը որոշել է բոնուս տրամադրել ամբողջ թիմին: Գումարը բաշխելու նպատակով օգտագործվում է KTU գործակիցը։

Միևնույն ժամանակ, կան այսպես կոչված անհատական ​​վճարումներ, որոնք չեն կարող կապված լինել KTU-ի հետ: Խոսքը, օրինակ, ծանր կամ վնասակար աշխատանքային պայմանների համար հավելավճարի մասին է. նպաստներ աշխատանքային ստաժի, դասի, ստաժի և այլնի համար։ - այսինքն՝ դուք վճարումներ եք, որոնք կապված են քաղաքացու պաշտոնի կամ նրա անձի հետ։

KTU-ի օգտագործման առավելություններն են.

• աշխատողի աշխատանքի անհատականացում;
• տարբերակ նյութական պատիժթիմում աշխատանքի իրենց մասը չկատարելու համար.
• աշխատողի աշխատանքի գնահատման համարժեքությունը.

KTU-ի օգտագործման թերությունները.

• եթե թիմում կոնֆլիկտ կա - մանիպուլյացիայի հնարավորություն.
• միշտ չէ, որ ճշգրիտ չափանիշներ կադրերի գնահատման համար:

Եթե ​​KTU-ն օգտագործվում է ձեռնարկությունում, ապա այն օգտագործվում է անընդհատ, և ոչ թե տարին մեկ կամ 3 ամիսը մեկ։ Հակառակ դեպքում աշխատողներն իրավունք ունեն իրենց իրավունքների պաշտպանության համար դիմել աշխատանքի տեսչությանը։

KTU-ի ներմուծումը արտադրության մեջ պահանջում է ոչ միայն ճիշտ փաստաթղթեր, այլ նաև աշխատողների վերապատրաստում, քանի որ խոսքը աշխատանքային չափանիշների սահմանման, աշխատանքի մաթեմատիկական մոդելավորման և այլնի մասին է։ Պետք է աշխատակիցների ուշադրությունը հրավիրել, թե ինչից է կախված լինելու նրանց աշխատավարձի չափը, ինչ ցուցանիշներ են հաշվի առնվելու, այսինքն՝ իրականացնել լայնածավալ քարոզչական, բացատրական աշխատանք։

Ինչ բանաձև է օգտագործվում հաշվարկելու համար:

Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում օրենսդիրը չի բացատրում, թե ինչպես է հաշվարկվում KTU-ն, գործատուն հնարավորություն ունի մշակելու իր սեփական համակարգը գործակիցը հաշվարկելու համար՝ կապված իր ձեռնարկության առանձնահատկությունների հետ: Դիտարկենք բանաձևի տարբերակներից մեկը.

Աշխատանքի ցուցիչ \u003d հիմնական KTU + K (նվազող կամ մեծացնող չափանիշներ):

Որպես կանոն, բազային KTU-ն հավասար է 1-ի կամ 100-ի: Այլ կերպ ասած, եթե կարիք չկա կիրառելու իջեցման կամ բարձրացման չափանիշ, ապա հավելավճարը վճարվում է բազային չափով. բայց եթե օգտագործվում է կրճատման չափանիշ, ապա հանվում է պահանջվող միավորները: Նույնը վերաբերում է չափորոշիչների մեծացմանը:

Գործատուն պետք է տեղական ակտով հաստատի ոչ միայն հաշվարկման բանաձևը, այլև իջեցման և բարձրացման չափանիշների ցանկը։ Դա արվում է, որպես կանոն, աղյուսակի տեսքով և հաղորդվում է բոլոր աշխատակիցներին։

KTU օգտագործող աշխատողի աշխատավարձը բաղկացած կլինի հետևյալ մասերից.

• բազային աշխատավարձ (սակագինը);
• անհատական ​​նպաստներ;

Բանաձևի երկրորդ տարբերակը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

KTU \u003d U / գումար Y * թիմի անդամների թիվը, որտեղ

Y - մեկ աշխատողի վաստակած միավորների քանակը.

Գումար U - ընդհանուր, բրիգադի միավորների քանակը:

Վերոնշյալ բանաձևում որևէ ցուցում չկա վարկանիշի իջեցման և չափանիշների բարձրացման մասին: Այնուամենայնիվ, դրանք ներառված են Վ.

Այս դեպքում բոլոր տվյալները պետք է ամփոփվեն աղյուսակում: Որպես կանոն, հաշվարկը կատարում է բրիգադի պետը կամ անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը։ Իհարկե, թվերը կարող են փոխվել ամսական. այնուամենայնիվ, խորհուրդ ենք տալիս, որ աշխատակիցներին բերեք KTU-ի գումարը մինչև դրա մենեջերի հաստատումը, որպեսզի աշխատակիցը կարողանա իր պահանջներն արտահայտել անհամաձայնության դեպքում մինչև գումարը փոխանցելը:

KTU ցուցանիշների հաշվարկման երկրորդ տարբերակը բրիգադի խորհրդում է, որտեղ հաշվարկվում են բոլոր միավորները, դիտարկվում են նվազող և աճող գործակիցները և այլն: Դա արվում է հաշվարկները թափանցիկ դարձնելու համար։ Ժողովը արձանագրվում է արձանագրությամբ, որը փոխանցվում է կազմակերպության ղեկավարին:

Չափանիշներ, որոնք ցածր կատարում են

Չափանիշներ, որոնք կարող են իջեցնել ընդհանուր միավորը KTU, գործատուն զարգանում է ինքնուրույն, հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները: Բոլոր չափորոշիչները հավաքված են մեկ աղյուսակում և յուրաքանչյուրի դիմաց նշված է այն միավորների քանակը, որոնցով ցուցանիշը կրճատվում է:

Ահա իջեցման չափանիշների մի քանի օրինակներ.

• ուշանալ աշխատանքից;
• ճաշի ընդմիջումից ուշանալը;
• օրական ցուցանիշների չկատարումը տոկոսային արտահայտությամբ);
• աշխատանքային կարգապահության խախտում;
• աշխատել առանց պաշտպանիչ սարքավորումների;
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին չհամապատասխանելը.
• ամուսնություն ապրանքների մեջ;
• արտադրական սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով.
• ղեկավարության հրահանգներին հետևելուց հրաժարվելը.
• աշխատել անսարք սարքավորումների վրա;
• ղեկավարության հանձնարարականների ոչ ժամանակին կատարումը՝ արտահայտված բրիգադի կատարողականի նվազմամբ։

KTU ցուցանիշը իջեցնող չափանիշների ցանկը կարող է ընդլայնվել: Այնուամենայնիվ, բոլոր չափանիշները պետք է ոչ միայն տեղեկացվեն աշխատակիցներին՝ նշելով կրճատման քանակական տվյալները, այլև բացատրվեն կոնկրետ օրինակներով:

Չի կարելի նոր չափանիշներ «հորինել»՝ առանց դրանք աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելու՝ նրանց աշխատանքը շահարկելու համար։ Հակառակ դեպքում մեղավորը վարչական պատասխանատվության կենթարկվի ս. Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը և կստիպեն տուգանք վճարել։

Չափանիշներ, որոնք խթանում են կատարողականությունը

Բարձրացման չափանիշների ցանկը մշակում է նաև գործատուն: Դրանք կարող են ներառել հետևյալը.

• աշխատանքի ծավալի ավելացում;
• արտադրության նոր մեթոդների ներդրում;
• արտաժամյա աշխատանք;
• մենթորություն թիմի նոր անդամների նկատմամբ;
• բարդ խնդիրների ոչ ստանդարտ լուծումներ;
• թիմի բացակայող անդամի պարտականությունների կատարումն իրենց աշխատանքին զուգահեռ.
• մասնակցություն հասարակական կյանքին;
• արտադրության բարձր մշակույթ;
• անվտանգության հրահանգների խստիվ պահպանում.

Չափորոշիչների ցանկը կարելի է ընդլայնել։ Չափանիշի կողքին պետք է գրվի աճի քանակական ցուցանիշ։

Այսպիսով, KTU-ի օգտագործումը ձեռնարկությունում հաշվարկելու համար լրացուցիչ վճարումներիսկ նպաստները կիրառվում են միայն համապատասխան տեղական ակտի առկայության դեպքում (նշում կոլեկտիվ պայմանագրում, աշխատանքային պայմանագիրաշխատողի հետ): Միևնույն ժամանակ, համակարգի բոլոր դրույթները ներկայացվում են աշխատողների ուշադրությանը, ներառյալ հաշվարկման բանաձևը և ցուցանիշները, որոնք իջեցնում / բարձրացնում են KTU-ի արժեքը:

Արտադրական ընկերություններում վարձատրության կոլեկտիվ ձևերը հաջողությամբ օգտագործվում են կապի կամ թիմի յուրաքանչյուր անդամի կողմից արտադրանքի թողարկման աշխատանքի ներդրման հաշվարկով: Ընդհանուր վաստակը (կամ վաստակը) բաշխվում է բրիգադի անդամների միջև՝ յուրաքանչյուրի անհատական ​​ներդրմանը համապատասխան: Հաշվարկի արդարությունն ու համաչափությունը դիտարկելու համար թույլ է տալիս աշխատանքի մասնակցության գործակիցը (KTU): Եկեք պարզենք, թե ինչ բանաձեւեր է օգտագործում տնտեսագետը այս ցուցանիշը հաշվարկելիս։

KTU: սահմանում

Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի իրավական հայեցակարգ գոյություն չունի։ Ձեռնարկություններում դա հասկացվում է որպես առանձին աշխատողի մասնակցության չափանիշ մի ամբողջ խմբի կողմից ստացված արդյունքներին՝ թիմ, կապ կամ սեմինար: Սա նշանակում է, որ, օգտագործելով KTU-ն, նրանք օբյեկտիվորեն գնահատում են յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական ներդրումը և հաշվարկում նրա վարձատրության բաժինը։ Քանի որ գնահատումը հաշվարկվում է աշխատանքային թիմի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա, օրինակ, արտադրության ծավալը, KTU-ի օգտագործումը ավելի հաճախ կիրառվում է որպես կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրության (բոնուսների) հաշվարկման տարբերակ:

Աշխատանքի մասնակցության մակարդակը. հայտի առանձնահատկությունները

KTU-ի որոշման և օգտագործման պայմանները սահմանվում են աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից և ամրագրվում են կազմակերպության տեղական ակտով: Այն նաև մատնանշում է գործակիցը կիրառելու տարբերակը. համամասնական հաշվարկի ենթակա է աշխատանքային թիմի ամբողջ եկամուտը կամ աշխատավարձի մի մասը, որը ձևավորվել է հաշվեգրված սակագնից ավել:

Կախված ընկերություններում օգտագործվող վճարային համակարգերից, KTU-ի օգնությամբ նրանք բաշխում են բոնուսներ և միանվագ պարգևներ՝ հիմնված աշխատանքի արդյունքների, աշխատավարձի խնայողության և այլնի վրա։

Այնուամենայնիվ, անհատական ​​վճարումները, որոնք կապված չեն կոլեկտիվ վաստակի հետ, ենթակա չեն բաշխման ըստ KTU-ի: Դրանք ներառում են.

• դասի նպաստներ, աշխատանքային ստաժ, մասնագիտական ​​հմտություններ;
• հավելավճարներ վնասակար, վտանգավոր աշխատանքային պայմանների, գիշերային ժամերի, արտաժամյա ժամերի, արձակուրդների ժամանակ ելքերի, աշխատանքային թիմի ղեկավարման և այլնի համար.
• ռացիոնալացման առաջարկների վարձատրություն.
• հիվանդության արձակուրդի վճար.

KTU (աշխատանքային մասնակցության դրույքաչափ)՝ հաշվարկ

1 արժեքը վերցվում է որպես KTU-ի հիմնական չափ, որը բնութագրում է նորմալ աշխատանքտրված պլանների կատարմամբ։ Այն փոխվում է` կախված թիմում յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումից. աճում է մասնակցության աճով և նվազում, եթե աշխատողը չունի համապատասխան որակավորում կամ թույլ է տալիս անարդար վերաբերմունք աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ: Գործակիցը հաշվարկելիս հաշվի առնված չափանիշները, բրիգադը սահմանում է ինքնուրույն, և կիրառվող KTU-ի չափերը որոշվում են թիմի որոշմամբ և կազմվում արձանագրությամբ:

Օրինակ

Արտադրական արտադրամասի փականագործների թիմը բաղկացած է 4 հոգուց։ Սպասարկում են 4 տեսակի տեխնիկա։ Վերլուծելով բրիգադի աշխատանքի պարամետրերը, կիրառեք կետային համակարգ KTU-ի չափը որոշելու համար: Դրա էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր պարամետրին հատկացվում է որոշակի քանակությամբ միավոր: Օրինակ՝ դժվար աշխատանքային պայմանների համար՝ 2 միավոր, լույսը՝ 1 բալ, 1-ին մեքենայի սպասարկում՝ 1 միավոր, 2 հաստոց՝ 2 միավոր, սարքավորումների վերանորոգման հնարավորություն՝ 3 բալ և այլն։

Ամսվա վերջում բրիգադի յուրաքանչյուր աշխատակցին հատկացվում է կատարած ներդրմանը համապատասխան միավորների գումար, իսկ KTU-ն հաշվարկվում է բանաձևով.

KTU 1 \u003d B 1 / ∑ B x H, որտեղ B 1-ը 1-ին աշխատողի միավորների գումարն է, ∑ B-ն թիմի ընդհանուր միավորն է, N-ը թիմում աշխատողների թիվն է:

Եկեք հաշվարկենք բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի վաստակի չափը աղյուսակում ներկայացված տվյալների հիման վրա և բրիգադի ֆոնդի ընդհանուր գումարը 50 հազար ռուբլի չափով.

Աշխատողի լրիվ անվանումը	Միավորների քանակը՝ ըստ արձանագրության		Շահույթի չափը
Սմիրնով Օ.Ռ.		0,87 (12/55 x 4)	10902,26 ռուբ (50000/3.99*0.87)
Պետրով Տ.Ռ.		1.09 (15/55 x 4)	13659,15 ռուբ (50000/3.99*1.09)
Սիմոնով Պ.Ի.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 ռուբ (50000/3.99*0.65)
Խլոպով Մ.Լ.		1.38 (19/55 x 4)	17293,23 ռուբ (50000/3.99*1.38)

KTU (աշխատանքի մասնակցության մակարդակը), որի հաշվարկը ներկայացված է, ամենատարածվածն է և ապահովում է օբյեկտիվության բավականին բարձր մակարդակ, որը թույլ է տալիս նվազեցնել հակամարտությունները թիմում, քանի որ հաշվարկում ներգրավված է լրացուցիչ վաստակի չափը և աշխատավարձը: հաշվարկվում են սահմանված սակագների և փաստացի աշխատած ժամերի հիման վրա: Այնուամենայնիվ, KTU- ի օգտագործման սկզբունքով աշխատավարձերը հաշվարկելիս հաշվարկի ալգորիթմը նման է նշվածին, միայն միավորների համակարգը ներառում է ավելի մեծ թվով պարամետրեր: