Pyetje klasifikimi ("pasaportë"). Pyetjet në lidhje me karakteristikat sociodemografike të të anketuarit përfshihen në pyetësor për të përjashtuar hipotezat konkurruese dhe për të përmirësuar të kuptuarit tonë të modeleve ekzistuese duke parë se si ato ndryshojnë midis grupeve demografike. Pothuajse çdo pyetësor përfshin pyetje që lidhen me parametrat e mëposhtëm: gjinia, mosha, kombësia/feja, të ardhurat, arsimi, profesioni, statusi martesor, përbërja e familjes, kohëzgjatja e banimit në zonë. Pyetësori pothuajse gjithmonë përfundon me pyetje "pasaportë". Sondazhi i kuotave përdor këtë bllok pyetjesh në fillim të pyetësorit.

Pyetje me fakte. Pyetje të llojit të provimit. Nga e gjithë larmia e pyetjeve, mund të veçohen ato që rregullojnë një veprim që tashmë ka ndodhur, tregojnë praninë e ndonjë fakti. Për shembull, ai la punën, bleu një televizor me ngjyra, pushoi në det, ka një bibliotekë etj. Këto janë të ashtuquajturat pyetje faktike. Ato duhet të përcaktohen qartë në kohë dhe hapësirë: “A keni pasur punë të përhershme gjatë vitit të kaluar?”, “Sa herë keni qenë në kinema gjatë muajit të fundit?”.

Pyetjet faktike janë një nga llojet kryesore të pyetësorëve dhe luajnë një rol të rëndësishëm në kërkimin sociologjik. Para së gjithash, ato janë interesante në atë që, pasi kanë fiksuar një fakt, akt, veprim tashmë të kryer, ato nuk varen më në momentin e pyetjes nga mendimi i të paditurit, gjendja e tij, vlerësimi etj. Kjo ju lejon të merrni një pasqyrë objektive e aspekteve të caktuara të veprimtarive të njerëzve.

Pyetjet faktike, si rregull, nuk janë të vështira për t'u kuptuar dhe të vështira për t'u përgjigjur. Vërtetë, disa prej tyre mund të kërkojnë një kujtesë të mirë dhe përpjekje të konsiderueshme mendore, kur studiuesi, për shembull, pyet për të kaluarën e largët ose kërkon të përmbledhë disa veprime ose t'i mesatarizojë ato: "Sa filxhanë kafe pini në ditë. ?”, “Sa është mesatarja që studioni?”, “Si e kaloni zakonisht kohën tuaj të lirë?” etj. Në pyetjet faktike, është e detyrueshme të rregullohen kornizat specifike kohore dhe hapësinore. "Më thuaj, të lutem, sa herë saktësisht Vitin e kaluar ke shkuar në kinema?"

Për të kontrolluar saktësinë e informacionit, mund të futni të ashtuquajturat. Pyetje "provimi" që përmbajnë detyra, situata eksperimentale, zgjidhja e të cilave kërkon që i anketuari të përdorë informacione të caktuara, aftësi, si dhe njohje me ngjarje të veçanta, emra. Të anketuarve u kërkohet shpesh të tregojnë vendin e punës së politikanëve, artistëve, sportistëve të famshëm. Ndonjëherë të anketuarve u kërkohet të interpretojnë një listë termash. Kështu, ju mund të zbuloni shkallën e njohjes me çdo fushë të veprimtarisë.

Pyetjet motivuese, të cilat përfshijnë pyetje rreth opinioneve, qëndrimeve dhe motiveve, janë shumë tërheqëse për sociologët. Ata japin një ide për qëndrimet e të anketuarit, si i kupton dhe i percepton ai ngjarje të caktuara etj. Pyetjet motivuese fillojnë me fjalët: "Si mendoni ..." ose "Si e vlerësoni ...", "Kush duhet të jetë përgjegjës për ...", "Pse zgjodhët ...", "Ku, sipas mendimit tuaj, është më mirë ... “.

Pyetjet motivuese përdoren shpesh në studimin e opinionit publik, për shembull, gjatë zgjedhjeve. Pa hyrë në një analizë të hollësishme të thelbit të sjelljes motivuese dhe vlerës së studimit të saj për kërkime sociologjike, vërejmë vetëm se ato janë interesante kryesisht si një lloj modeli ideal i sjelljes njerëzore. Por përfaqësimi ideal dhe sjellja aktuale janë larg të qenit e njëjta gjë.

Voronina Alena 12 Mars 2017 specialist i rekrutimit. ka një IP

Pyetja e intervistës: Pse njerëzit lënë duhanin?

Punonjësit kryesorë duhet të zgjidhen në bazë të motivimit të tyre. Si të gjeni një punonjës, profili motivues i të cilit përputhet me qëllimet e kompanisë dhe si të vlerësoni motivimin e kandidatit?

Motivimi i përgjigjet pyetjes: pse një person vepron në këtë mënyrë dhe jo ndryshe? Ne mund ta trajtojmë këtë çështje vetëm nëse përpiqemi të identifikojmë të gjitha forcat lëvizëse të brendshme dhe të jashtme që shpjegojnë sjelljen e punonjësit. Do të ketë shumë variabla të jashtëm në procesin e punës. Megjithatë, një person do të zgjedhë "vijën e përgjithshme të partisë" sipas stimujve të brendshëm.

Shumë pyetje për të vlerësuar motivimin e kandidatëve.
Dhe zakonisht të paktën 5-7 prej tyre i jap gjatë intervistës, në mënyrë kaotike.
Por pyetja ime e preferuar në intervistë në lidhje me motivimin (të cilën e përdor gjithmonë - pavarësisht se kë zgjedh, një menaxher apo një punonjës i zakonshëm - një pyetje që e huazova nga Svetlana Ivanova) -

Punonjësi ka kryer një periudhë prove, është plotësisht i kënaqur me menaxhimin e tij, por njëkohësisht dorëzon edhe një letër dorëheqjeje. Mendoni se me çfarë mund të lidhet?

Unë e konsideroj këtë një nga pyetjet më të mira për përcaktimin e motivimit dhe identifikimin e momenteve të papranueshme për një person në punë. Pyetjet e motivimit në një intervistë të këtij lloji gjithashtu qartësojnë mirë vlerat e kandidatit.

Pyetja "pse njerëzit heqin dorë" është projektive; në praktikë, kandidatët japin përgjigje mjaft shpejt.
Tre përgjigjet e para i rregulloj për vete, më pas gjatë intervistës kontrolloj me pyetje shtesë.
Mendoj se nuk ka përgjigje shoqërore të dëshirueshme kur përcaktohet motivimi i një personi për të bërë punë. Pyetja është e ndryshme.
1. Për aq sa "pritet" nga kandidati dhe "sigurohet" nga punëdhënësi përkojnë.
2. Çfarë motivues të rëndësishëm dëshiron të shohë punëdhënësi nga punonjësi i ardhshëm.

Në përgjigjet e kandidatit mund të gjurmohet roli i liderit si faktor motivues dhe motivimi e motivimi material në përkatësinë në ekip. Shumë shpesh, në përgjigjet e kandidatit mund të shihni përvojën e mëparshme (ndoshta negative) dhe arsyen e largimit nga kompania.

Përgjigjet:

• mungesa e vëllimeve, biznesi po zbehet (për të parë se si vëllimet dhe pozicioni juaj në kompani korrespondojnë aktualisht me ato të pritura, nevojiten pyetje shtesë).
• ndoshta nuk është i kënaqur pagë / paga e ulët(për të parë se si motivuesi kryesor janë paratë për një kandidat, nevojiten pyetje shtesë).
• konfliktet me menaxhmentin / punonjësit janë të mundshme (shiko sa e rëndësishme është përkatësia motivuese me kompaninë për kandidatin, pyetje shtesë + pyetje mbi konfliktin).
• pritjet nuk përputheshin nga puna, projekti nuk është interesant (për të parë se sa e rëndësishme është që kandidati të ketë interes për detyrat dhe funksionet, perspektivat në kompani).
• vëllimi i punës është mjaft i madh (shiko dhe vlerëso për çfarë vëllimi është gati kandidati).

Pyetje shtesë:

* Menaxheri është me pushime ose në një udhëtim të gjatë pune, dhe njerëzit në mungesë të tij punojnë si zakonisht, çfarë mendoni se është arsyeja për këtë?
*Nëse ju jepen dy oferta nga kompani të ndryshme, si do të zgjidhni?

Nuk do të them asgjë të re - dëshirat drejtojnë botën ... Dhe nëse po kërkoni një punonjës biznes efikas, detyra kryesore është gjetja e punonjësve, motivimi i të cilëve përkon në këtë çështje me motivimin e liderit.

Sa më shumë ndeshje të ketë, aq më të larta janë gjasat për bashkëpunim afatgjatë dhe produktiv.

Pse një kandidat premtues largohet nga kompania pa kaluar Periudha provuese? Cilët faktorë e motivojnë atë për ta bërë këtë? Shumë menaxherë të burimeve njerëzore përballen me probleme të ngjashme...

Një nga arsyet më të zakonshme pse një punonjës i ri largohet para përfundimit të periudhës së provës është një diagnozë e pasaktë ose e gabuar e "motivuesve" të një personi të caktuar gjatë punësimit. Ndërkohë, çdo HR e kupton që një kandidat i mirë është një kandidat i motivuar dhe sa më i lartë të jetë niveli i motivimit të një fillestari, aq më shpejt ai fiton aftësitë e nevojshme në vendin e punës.

Për të parashikuar "akumulimin" e një punonjësi të ri, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh të gjithë gamën e motivuesve, duke mos u ndalur vetëm në stimuj financiarë. Përveç kësaj, duhet të mbani mend se i njëjti faktor (para ose akses në internet) plotëson nevoja të ndryshme të njerëzve të ndryshëm. Prandaj, është e rëndësishme të jeni në gjendje të përcaktoni (dhe përdorni) saktë tiparet e motivimit të një punonjësi të ardhshëm. Për më tepër, një vlerësim i saktë i motivuesve është baza për planifikimin e zhvillimit dhe avancimit në karrierë të një personi.

Identifikimi i motivuesve dominues të një aplikanti për një pozicion të caktuar do t'i lejojë një menaxheri të burimeve njerëzore të kursejë kohë dhe përpjekje kur komunikon me shumë kandidatë - dhe si rezultat, të punësojë një person aktiv të fokusuar në arritjen e qëllimeve që nuk bien ndesh me qëllimet e kompania.

Rezultati përfundimtar i punës së një BNJ në vlerësimin e motivuesve të një kandidati kur aplikon për një vend pune duhet të jetë përgjigje e qartë për pyetjet e mëposhtme:

1. Cilat janë motivet (dhe, në përputhje me rrethanat, motivuesit) mbizotërues të këtij personi?

2. A ka ai motivim zhvillimi?

3. Për çfarë motivesh mund të përdoren zhvillimin e mëtejshëm kandidat?

Metodat për vlerësimin e motivimit

Një person drejtohet nga nevojat dhe motivet e tij, ato përcaktojnë sjelljen dhe janë baza e pranimit. vendimet e menaxhmentit kur punoni me stafin. Megjithatë, ndikimi i tyre manifestohet "jolinearisht". Shumë shkencëtarë kanë studiuar procesin e motivimit (në veçanti, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, etj.), por asnjë nga teoritë nuk i ka dhënë një përgjigje shteruese pyetjes: "Si të menaxhojmë motivet njerëzore?"

Për të kuptuar sistemin e vlerësimit dhe menaxhimit të motivimit në kuadrin e menaxhimit të personelit, është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve:

• nevoja;
• motivi;
• motivues;
• motivimi i brendshëm;
• sistemi i motivimit të personelit.

Një nevojë është një nevojë e përjetuar nga një person për atë që është e nevojshme për ekzistencën dhe zhvillimin e tij.

Një motiv është një pasqyrim subjektiv i një nevoje që e shtyn një person të veprojë.

Motivimi i brendshëm është një grup individual motivesh që motivojnë një person në aktivitet.

Një motivues është një faktor i kënaqësisë në punë që ndikon në efektivitetin e tij. Ndryshimi i motivuesit rrit (ose zvogëlon) kënaqësinë e punës së një personi.

Sistemi i motivimit të personelit është një sistem i ndikimeve menaxheriale në motivet e punonjësve që synojnë arritjen e efikasitetit maksimal të një organizate të caktuar.

Një nga detyrat kryesore të menaxherit të burimeve njerëzore në diagnostikimin e motivimit të një kandidati është të identifikojë motivet (dhe, në përputhje me rrethanat, motivuesit) që dominojnë gjatë kësaj periudhe të jetës së tij. Informacioni i marrë ju lejon të merrni një vendim për të ftuar një person për të punuar. Në të ardhmen, mund ta përdorni për të zhvilluar një plan zhvillimi për një punonjës të ardhshëm.

Është e rëndësishme që BNJ të ketë një kuptim të qartë të strategjisë së zhvillimit të biznesit. Atëherë ai mund të:

Ndërtoni saktë një "profil të motivuesve të kompanisë", duke bërë dallimin midis faktorëve motivues të përdorur;

Krahasoni "profilin ideal të motivuesve" të organizatës me profilin e motivuesve që janë të rëndësishëm për një kandidat të vërtetë.

Mbani mend: ndryshoni me kalimin e kohës nevojat njerëzore dhe motivet, që do të thotë se ndryshon edhe rëndësia subjektive e motivuesve. Prandaj, është e nevojshme që në mënyrë periodike të rivlerësohen motivet. Në veçanti, një auditim i tillë mund të kryhet në fund të periudhës së provës, kur kandidati është veçanërisht i ndjeshëm ndaj ndikimit të faktorëve të ndryshëm të korporatës. Rezultati i vlerësimit të aplikantit është një hartë e motivuesve, me ndihmën e së cilës është e mundur të analizohet përputhshmëria e këtij personi me kërkesat e pozicionit dhe kulturës së korporatës së kompanisë.

Oriz. Skema e Profilit Motivues të Kandidatit

Si referencë (për analiza krahasuese) këshillohet të përdorni një hartë të krijuar posaçërisht të motivuesve të korporatës. Formohet në bazë të rezultateve diagnostikuese personelin kryesor(mbi të cilën kompania "mban"). Gjatë ndërtimit të tij, nuk merret parasysh asnjë faktor motivues, por i gjithë grupi i tyre, i renditur siç duhet. Për shembull, unë vlerësoj kandidatët në faktorët e mëposhtëm:

• përkatësia;
• fuqia;
• arritjen e suksesit;
• siguria;
• zhvillimi;
• duke shmangur dështimin.

Një hartë e tillë e motivuesve do të ndihmojë BNJ në përzgjedhjen e personelit në të ardhmen.

Është gjithashtu shumë e rëndësishme që menaxheri i burimeve njerëzore të komunikojë rregullisht me drejtuesit ndarjet strukturore. Shumë prej tyre priren t'ia atribuojnë motivimin e tyre punonjësve, gjë që çon në gabime menaxheriale. Eichar duhet t'i bindë menaxherët e linjës për përfitimet e mëdha praktike që sjell vlerësimi parashikues i motivimit, t'i mësojë ata të identifikojnë motivet kryesore të një kandidati gjatë intervistës së përzgjedhjes dhe ta përdorin në mënyrë aktive këtë njohuri në punën e mëtejshme.

Metodat më të zakonshme për identifikimin e motiveve të një kandidati përfshijnë intervistat, testimin dhe pyetësorët.

Intervistë

Në kompaninë tonë intervistat me kandidatët kryhen sipas S.T.A.R. (Situata. Detyra. Veprimi. Rezultati). Kjo qasje i bën kandidatit pyetje të hapura, përgjigjet e të cilave ndihmojnë në përcaktimin:

• Si e kupton njeriu situatën?
• cilat janë detyrat para tij?
• çfarë veprimesh bën ai?
• çfarë rezultatesh ka marrë?

Gjatë intervistës, mund të përdorni edhe pyetje rasti: kandidati duhet të tregojë se si do të sillet në situatën e propozuar dhe të sugjerojë një mënyrë për të zgjidhur problemin. Theksi kryesor në ndërtimin e rasteve është në sqarimin e motiveve që e shtyjnë një person të veprojë në një mënyrë të caktuar. Për shembull:

• “Keni gjetur një ofertë interesante në tregun e punës, keni kaluar një intervistë dhe keni vendosur të punoni në këtë kompani. Në të njëjtën ditë, ju merrni një ofertë nga një punëdhënës tjetër me kushte më tërheqëse. Cilat janë veprimet tuaja?
• “Keni marrë disa oferta nga kompani të ndryshme. Me çfarë kriteresh do të bëni zgjedhjen përfundimtare?

Nuk është e pazakontë që rekrutuesit të përdorin pyetje projektuese për të kuptuar se si një kandidat shpjegon veprimet e njerëzve të tjerë (bazuar në përvojat e tyre të jetës). Përgjigjet e këtyre pyetjeve ndihmojnë në lidhjen e pritshmërive të aplikantit me situatën reale në kompani dhe analizojnë hartën e motivuesve të punonjësit të ardhshëm.

Pyetjet projektuese duhet të jenë të hapura (duke sugjeruar një përgjigje të detajuar). Duhet t'i pyesni me një ritëm të shpejtë, duke i grupuar në blloqe tematike. Formulimi i saktë i pyetjeve do të shmangë përgjigjet e dëshirueshme shoqërore. Për shembull:

• "Çfarë mendoni se i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë më efikase?"
• "Përse mendoni se njerëzit zgjedhin këtë apo atë profesion?"
• Çfarë i motivon njerëzit të ndryshojnë karrierë?

Kur përpiloni një hartë të motivuesve të një punonjësi të ardhshëm, është e përshtatshme të përdorni një tabelë në të cilën secili faktor motivues krahasohet me fjalët përkatëse që kandidati mund të përdorë (shembull i tabelës 1).

Tab. 1. Pajtueshmëria fjalë kyçe dhe motivuesit kryesorë

Motivuesit	Fjalë kyçe
Përkatësia	Njerëzit, besimi, marrëdhëniet në baza të barabarta, ndërveprimi, kontakti, komunikimi, një ekip i mirë, një drejtues i mirë
Fuqia	Fama, nderi, nevoja për respekt, njohje, karrierë, status, prestigj, dëshirë për të ndikuar, faktor material, konkurrencë
sigurinë	Rendi, kohëzgjatja, stabiliteti, komoditeti, qetësia, rregullsia, siguria
Zhvillimi	Vetë-realizim, zotërim, zhvillim, rritje profesionale, përpjekje për diçka të re, kreativitet, liri, kreativitet, aktivitet, eksitim, konkurrencë

Vëmendje e veçantë meriton identifikimin e më shumë karakteristikat e përgjithshme personaliteti, si orientimi, për shembull, dëshira për të arritur sukses ose për të shmangur dështimin. Në këtë rast, është e nevojshme të identifikohet dhe vlerësohet intensiteti i shfaqjes së këtyre motiveve. Psikologët T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, të cilët studiuan motivet e arritjes / shmangies, arritën në përfundimin se të dy motivet janë të natyrshme tek njerëzit (por, si rregull, njëri prej tyre është më i theksuar). Për të kuptuar arsyet e vërteta për ndryshimin e punës, duhet t'i bëni kandidatit pyetjet e mëposhtme:

• "Pse e latë punën tuaj të mëparshme?"
• "Pse zgjodhët kompaninë tonë?"
• "Cila është gjëja më e rëndësishme për ju në punë?"

Për të identifikuar motivuesit më të rëndësishëm për kandidatin, blloqet e mëposhtme të pyetjeve mund të përdoren në intervistë (Tabela 2).

Tab. 2. Pyetje për intervistë

Motivuesit	Fjalë kyçe
Fuqia	Pse mendoni se njerëzit bëjnë karrierë? . Na tregoni për karrierën tuaj. . Çfarë mundësish vertikale karriere keni pasur në punët tuaja të mëparshme? . Çfarë lloj aplikantësh mendoni se kanë më shumë gjasa të punësohen për pozicione të denja?
Zhvillimi	Çfarë do të thotë zhvillimi i karrierës për ju? (Është e rëndësishme të theksohet nëse kandidati po flet për rritje vertikale apo horizontale.) . Cila është "puna juaj ideale"? . Çfarë ju pëlqeu/nuk ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme? . Çfarë ju jep energji në punë? . Si do ta përcaktonit se si duhet të jetë një specialist i suksesshëm i profilit tuaj? . Cilat janë synimet tuaja profesionale/karriere për të ardhmen e afërt? . Çfarë mendoni se i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë më efikase? . Çfarë mendoni se njerëzit pëlqejnë më shumë në punën e tyre? . Pse një person zgjedh një profesion të caktuar? . Çfarë nevojitet për të kaluar me sukses periudhën e provës?
Ndërveprim	A ishit të kënaqur me marrëdhëniet në ekip në vendin e mëparshëm të punës? . Në cilin ekip do të dëshironit të punonit? . Çfarë ju pëlqeu / nuk ju pëlqeu në marrëdhënien tuaj me mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm në punën tuaj të mëparshme? . Çfarë cilësish duhet të ketë një udhëheqës i mirë? . Me cilat shërbime/departamente keni ndërvepruar më ngushtë? Për çfarë pyetjesh?
faktor material	Si ka ndryshuar paga juaj në punën tuaj të mëparshme? . A mendoni se rritja e saj përputhej me rritjen e përgjegjësive? Nëse jo, sa i madh ishte hendeku? . Çfarë paketë kompensimi keni marrë në punën tuaj të mëparshme? . Si e përcaktoni pragun e pagës minimale dhe maksimale?
Arritja e suksesit/ shmangia e dështimit	Sa e rëndësishme është për ju të jeni të suksesshëm në jetën tuaj profesionale? . A jeni gati të punoni shumë dhe me këmbëngulje për të arritur qëllimin tuaj? Si tregohet? . Çfarë suksesesh keni arritur në punën tuaj të mëparshme? . Cilat aftësi janë të rëndësishme për suksesin tuaj? . Çfarë ju ndihmoi të zgjidhni problemet profesionale në mënyrë efektive? . Çfarë vështirësish keni hasur në kryerjen e detyrave profesionale? A keni arritur t'i kapërceni ato? Nëse po, si?

Testimi dhe marrja në pyetje

Midis specialistëve në menaxhimin e personelit, ka diskutime të vazhdueshme për përshtatshmërinë e përdorimit të testeve. Ajo që nuk ka dyshim është se testimi duhet të kryhet nga një psikolog profesionist, specialist i kësaj fushe. Nëse nuk ka një specialist të tillë në stafin e kompanisë, është më mirë të drejtoheni në ndihmën e organizatave të certifikuara.

Në përgjithësi, një HR me përvojë duhet të ketë një sistem kriteresh për përzgjedhjen e kandidatëve për çdo vend vakant dhe nëse ky apo ai test do të përfshihet në të varet nga profesionalizmi i tij. Sigurisht, testimi nuk duhet të abuzohet. Kur zgjidhni njerëz për pozicionin e menaxherit të magazinës ose programuesit, vështirë se ia vlen të thelloheni në përkufizimin e tyre. cilësitë personale të tilla si çiltërsia ose dhembshuria. Është më mirë të testoni njohuritë dhe aftësitë e tyre profesionale.

Testimi mund të ndihmojë HR kur është e nevojshme të zgjedhë një nga disa kandidatë me aftësi përafërsisht të njëjta. Në praktikën vendase, gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për vendet e lira, më së shpeshti përdoren testet e mëposhtme:

• metodologjia për vlerësimin e orientimit profesional të Smeikl - Kuchera;
• Teknika e E. Shane "Spiranca në karrierë";
• Metodologjia e V. I. Gerchikov për diagnostikimin e motiveve të punës;
• metodologjia për diagnostikimin e profilit motivues të personalitetit të S. Ritchie dhe P. Martin;
• test i frazave humoristike nga A. G. Shmelev dhe V. S. Boldyreva;
• testi "Fjalitë e papërfunduara" nga J. M. Sachs dhe S. Levy (modifikuar nga A. M. Gurevich);
• Metodologjia e A. A. Megrabyan për matjen e motivimit të arritjeve;
• metodologjia për vlerësimin e motivimit për të arritur sukses / shmangien e dështimeve T. Ehlers;
• metodologjia për vlerësimin e nivelit të pretendimeve të V. K. Gerbachevsky;
• metodologjia për diagnostikimin e burimeve të motivimit D. Barbuto dhe R. Skoll.

Marrja në pyetje sugjeron mjete vlerësimi më të buta, "jo mjekësore". sfera motivuese kandidat. Për shembull, ofroni aplikantit një listë të faktorëve motivues dhe kërkojuni të renditen (ose të vlerësojnë në një shkallë prej 10 pikësh). Kështu, është e mundur të merret një "ilustrim" i qartë i prioriteteve motivuese të një personi në një moment të caktuar kohor.

Interesi i një kandidati për punën mund të përcaktohet duke i pyetur ata se çfarë dinë për organizatën tuaj. Nëse një person vërtet dëshiron të punojë këtu, ai së pari mund të bëjë pyetje për kompaninë, kështu që një pyetje e tillë nuk do ta vendosë atë në një pozitë të vështirë.

Feedback

Bazuar në rezultatet e intervistës, kandidatit duhet t'i jepet reagime. Është e dobishme të përgatitni një "Formular reagime”, në të cilën BNJ mund të vendosë pyetjet e aplikantit. Pyetjet klasifikohen sipas hartës së motivuesve. Një shembull i një formulari të plotësuar është paraqitur në tabelën 3.

Tabela 3. Formulari i komenteve

Motivuesit	Pyetje
Zhvillimi	Pyes veten nëse ka një program zhvillimi profesional në kompaninë tuaj? . A keni programe trajnimi? . Cili është niveli i përgjegjësisë për këtë pozicion?
Fuqia	Cili do të jetë titulli im i punës? . A keni një gradim të paketës sociale në varësi të pozicionit? . Cilat janë perspektivat e mia në karrierë? . Mund t'i hedh një sy listën e plotë imja detyrat funksionale? Kjo përshkruhet në Përshkrimi i punës? . A ka ndonjë kriter të pranuar për vlerësimin e punës?
faktor material	Sa shpesh rishikohet paga? . Si mund të fitoj më shumë? . Çfarë përfshihet në paketën e kompensimit?
Ndërveprim	Trego për Kulturë korporative kompania juaj. . Çfarë lloj pushimet e korporatës a shenon? . Na tregoni për mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm? . Cilat janë traditat në ekipin tuaj?
sigurinë	A është normalizuar dita e punës në kompani? . Cili është orari i punës në kompaninë tuaj? . A është e ardhmja ime e pajisur mirë vendin e punës? . Cila është procedura për marrjen e lejes? Çfarë e përcakton kohëzgjatjen e saj?

Intervista do të jetë sa më informuese nëse BNJ përgatit paraprakisht formularët e pyetësorit, në të cilët gjatë komunikimit me kandidatin do të regjistrojë përgjigjet dhe veçoritë e reagimit të personit ndaj pyetjeve të parashtruara.

konkluzioni

Pas analizimit të përgjigjeve të kandidatit, HR mund të nxjerrë në pah prioritetet motivuese të personit dhe pas renditjes së tyre, ata mund të krijojnë një "profil motivues".

Kur ndërtoni një "profil motivues" të një kandidati, është veçanërisht e rëndësishme të zbuloni:

• Pse kandidati dëshiron të punojë në kompaninë tuaj?
• Çfarë e motivon atë të bëjë punë më të mirë apo më të keqe?
• Në çfarë rrethanash mund të heqë dorë?

Këto të dhëna përdoren më pas në planifikimin e zhvillimit të karrierës së një punonjësi.

Gjatë intervistës, duhet të zbuloni si motivuesit e një personi, ashtu edhe faktorët që ndikojnë në nivelin e besnikërisë / mosbesnikërisë së tij ndaj punëdhënësit. Është e rëndësishme të kuptohet vetëm kjo Një qasje komplekse gjatë përzgjedhjes jep një rezultat të besueshëm dhe rrit efikasitetin e menaxhimit të personelit në përgjithësi.

__________________

Ryutaryu Hashimoto ishte Kryeministër i Japonisë nga 1996-1998. Ai gjithashtu shërbeu si Ministër i Shëndetësisë dhe Mirëqenies, Ministër i Transportit dhe Ministër i Financave. Ai fitoi një reputacion si një politikan i ashpër, veçanërisht në negociatat me Shtetet e Bashkuara për çështjen e një pranie ushtarake në Okinawa.

2 Rainer Niermeyer është një psikolog modern gjerman, autor i shumë botimeve të biznesit, përfshirë librin "Motivimi", i përkthyer në Rusisht.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Pyetjet e mëposhtme të intervistës ju lejojnë të vlerësoni se çfarë e motivon kandidatin që po intervistoni. Ata gjithashtu do t'ju ndihmojnë të vlerësoni aftësinë dhe aftësinë e kandidatit tuaj për të motivuar punonjësit që të kthehen në punën e tij të mëparshme, si dhe t'ju japin mundësinë për ta vlerësuar atë. nivel personal motivimi.

Këto pyetje do t'ju ndihmojnë të dini se kandidati juaj gjen motivim në punë. Çdo punëdhënës është në kërkim të punonjësve që kanë motivimi i brendshëm lidhur me punën.

Meqenëse të gjithë kandidatët janë të motivuar nga diçka, ju duhet të zbuloni se çfarë është ajo gjatë intervistës.

Zbuloni nëse kandidati është i motivuar në thelb nga detyrat dhe mundësitë e pritshme në punën tuaj të disponueshme. Përcaktoni se çfarë lloj motivimi dhe frymëzimi do t'ju duhet të ofroni si menaxher ose mbikëqyrës punësimi, anëtarë të stafit ose përfaqësues të tjerë të organizatës. Nëse mendoni se është shumë, mund të kaloni te një kandidat.

Ju gjithashtu duhet të mësoni për aftësinë e kandidatit për punë për të krijuar një mjedis pune për punonjësit e tjerë në mënyrë që të gjeni motivim. Pavarësisht nëse punonjësit raportojnë për punonjësit apo kolegët dhe kolegët, inkurajimi i motivimit tek të tjerët është një aftësi e nevojshme. Qëllimi i punëdhënësit është të stimulojë një mjedis pune motivues dhe tërheqës për të gjithë

Shembuj të intervistave motivuese

Mos ngurroni t'i përdorni këto pyetje motivuese të intervistës kur intervistoni kandidatët tuaj, ose përdorni ato si modele kur hartoni pyetjet tuaja.

• Përshkruani mjedisin ose kulturën e punës në të cilën jeni më produktiv dhe më i kënaqur.
• Cila është ëndrra juaj më e madhe në jetë?
• Imagjinoni që keni marrë çmimin e lakmuar kombëtar në pesë vjet. Pse e morët çmimin, cili është çmimi dhe cilat janë rrethanat në të cilat ju e merrni çmimin?

• Çfarë synimesh, duke përfshirë objektivat e karrierës, keni vendosur për jetën tuaj?
• Si do ta përkufizonit sukses për karrierën tuaj? Në fund të jetës suaj të punës, çfarë duhet të ketë qenë që ju të ndiheni sikur keni pasur një karrierë të suksesshme?
• Flisni me ekipin se kur keni qenë shtatë ose tetë vjeç. Çfarë doje të bëheshe kur të rriteshe?
• Përshkruani një situatë pune në të cilën mund të demonstroni se keni inkurajuar motivimin e një personi tjetër. Duke qenë se nuk mund të motivoni një person tjetër, çfarë veprimesh keni ndërmarrë që e ndihmuan punonjësin ose komunitetin e punonjësve të ndiheshin të motivuar ose të zgjidhnin sjellje të motivuar?
• Ndërsa vëzhgoni kolegët tuaj në punën tuaj të tanishme ose të kaluar, tregoni se cilat aktivitete, ndërveprime dhe shpërblime kanë motivuar punën e tyre më të mirë.
• Ju jeni caktuar në një ekip që ka disa anëtarë që nuk janë të motivuar për të punuar dhe po bëjnë më të mirën e tyre. Si keni qenë në të kaluarën, apo nëse do ta përjetonit, do t'i qaseni kësaj situate motivimi?
• Në përvojën tuaj, çfarë i shtyn energjitë dhe përpjekjet tuaja diskrecionale që dëshira e çdo personi është të shkojë më shumë, të shtyjë më shumë, të shpenzojë më shumë kohë, të bëjë gjithçka që duhet për të përfunduar punën?

• Çfarë, në përvojën tuaj, motivon më të mirën tuaj punë e suksesshme? A mund të na jepni një shembull të këtij motivimi në veprim në vendin e punës?
• Çfarë roli luan menaxheri ose udhëheqësi juaj në motivimin tuaj personal?
• Përshkruani veprimet dhe sjelljet e menaxherit ose mbikëqyrësit tuaj ndaj të cilave ju përgjigjeni në mënyrë më efektive?
• Cilat aktivitete, sjellje ose ngjarje në vendin e punës kufizojnë ose shkatërrojnë motivimin tuaj në vendin e punës?
• Si e keni përballuar në të kaluarën kur një ngjarje ose veprime të një personi në vendin tuaj të punës ndikuan negativisht në motivimin tuaj personal?
• Nëse do të ishit në një rol menaxherial, si do të krijonit një mjedis pune që punonjësit ta konsideronin motivues?
• Nëse kompania juaj e rolit do t'ju kërkonte të mbikëqyrni punën e kolegëve, si do të ndërvepronit me ta për t'i ndihmuar ata të gjejnë motivim në vendin e punës?

• Si të siguroheni që niveli juaj personal i motivimit të jetë i lartë në baza ditore?

Intervistë e motivimit Përgjigjuni pyetjes Përgjigjet

Jeni të interesuar të mësoni më shumë se si të dëgjoni përgjigjet e kandidatit tuaj për këto pyetje të intervistës motivuese? Ju mund të mësoni shumë për atë që motivon punonjësin tuaj të mundshëm nëse e dini se çfarë duhet të dëgjoni në përgjigjet tuaja.

Këto këshilla se si të vlerësoni përgjigjet në pyetjen e motivimit të kandidatit tuaj do t'ju ndihmojnë të zgjidhni më të mirën, më punonjës të motivuar për organizatën tuaj. Vazhdoni të lexoni për të mësuar se si të vlerësoni përgjigjet e kandidatit tuaj për pyetjet tuaja në lidhje me motivimin e tij ose të saj personal dhe qasjen për të motivuar të tjerët.

Ju dëshironi të punësoni punonjës të kualifikuar të cilët gjithashtu mund të krijojnë një mjedis pune ku punonjësit e tjerë zgjedhin të motivohen çdo ditë.

Shembuj të përgjigjeve të intervistave për punëdhënësit

Përdorni këto mostra të përgjigjeve të intervistës kur intervistoni punonjësit e mundshëm.

• Pyetje interviste për punëdhënësit (me përshkrime)
• Intervistat e pazakonta pune
• Pyetjet e intervistës që mund të ngrenë probleme ligjore

Temat për të filluar

Sqarim

Zemra e çështjes

Cili mendoni se është problemi?

Cfare po te ndalon?

Çfarë e shihni si pengesën më të madhe?

Çfarë ju shqetëson më shumë për këtë?

cfare deshironi?

Çfarë do të thuash? Si kjo?

Të pengon diçka? mund të më thoni më shumë? Çfarë saktësisht dëshironi?

Temat për "studimin e jetës"

"Eksplorimi i jetës" është një lloj i ashtuquajtur "pyetje efektive" që përdoret zakonisht si një detyrë shtëpie midis seancave të stërvitjes. Ju i kërkoni klientit të mendojë për këto pyetje (tema) për një javë. Në vend që të kërkojë përgjigjen e vetme të saktë, klienti zhytet në vetëeksplorim, përmes të cilit mëson dhe njeh veten më mirë. Lista e mëposhtme e temave për "hulumtimin e jetës" nuk është aspak shteruese. Trajnerët që janë krijues në punën e tyre do të shtojnë gjithmonë tema të reja.

Çfarë dua?

Çfarë do të thotë të jetosh jetë e plotë"? Çfarë duroj në jetën time, çfarë duroj? Cilat nga idetë e mia (pritjet, etj.) janë joreale?

Çfarë është integriteti? Si jam i organizuar, si funksionoj?

Çfarë do të thotë për mua të jetoj sipas vlerave të mia?

Çfarë do të thotë të jesh "i fuqishëm"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë të jesh i pranishëm? Si shfaqet kjo në jetën time?

Cili është disponimi im i zakonshëm? A është zakon?

Çfarë është një zgjedhje? Çfarë do të thotë "të zgjedhësh"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Ku, në çfarë situatash i lejoj vetes të mos e mbaj fjalën? Cili është ndryshimi midis "dëshirës" dhe "qëllimit"? A po jetoj jetën time apo po përpiqem të kënaq dikë? (Si manifestohet?).

Çfarë duhet të bëj për të shmangur kontaktin me ndjenjat e mia? (Ndoshta i shpëtoj duke abuzuar me alkoolin, ushqimin apo punën?).

Ku drejtohet vëmendja ime? (Për veten tuaj, për njerëzit e tjerë, për punën, për ëndrrat tuaja, për vizionin tuaj për të ardhmen e dëshiruar, për vlerat tuaja, për ankesat tuaja?).

Çfarë funksionon"?

Çfarë më mbështet dhe më ndihmon të vazhdoj përpara? Çfarë do të thotë për mua "punë"? Çfarë më jep lirinë?

Çfarë do të thotë të "përparosh" dhe "të përparosh"? Si shfaqet kjo në jetën time? Ku jam shumë i ashpër me veten?

Çfarë është e pranishme në jetën time (kushtet e jashtme dhe të brendshme) kur jam “në krye”?

Cilat mjete të vetëorganizimit më çojnë në fitore? Për cilat probleme të botës jam unë zgjidhja?

Në cilat situata nuk jam në gjendje të qesh me veten? Çfarë më duhet për të arritur qëllimet e mia? Cili është ndryshimi midis vetë-realizimit dhe mirëqenies?

Qëllimet e mëdha bëjnë thirrje për veprim; i paqartë, i pacaktuar - harrohet shpejt. Cilat janë qëllimet e mia? Çfarë po ndërtoj? Katedrale apo ndërtesë shumëkatëshe? Çfarë jam duke u bërë?

Çfarë do të thotë "të jesh i patrembur"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të doja të isha këtë javë?

Çfarë do të thotë - "të lejosh" ose "të lejosh"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë - "të përfshish në fushën e interesave të dikujt" apo "të pranosh"? Si shfaqet kjo në jetën time? Çfarë do të thotë të jesh "kreativ"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë pyetjesh efektive mund t'i bëj vetes çdo mëngjes?

Çfarë do të thotë të jesh këmbëngulës? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë është "frymëzimi"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë flamuri mbaj?

Çfarë do të thotë - "të jesh i fuqishëm", "i gëzuar", "të jesh në kontakt me forcën tënde", "të jesh i qëllimshëm"? Dhe e gjithë kjo përnjëherë? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë vuajtje shoh tek njerëzit përreth meje? Çfarë do të thotë - "të flasësh (ose të veprosh) me zemër të pastër"? Si shfaqet kjo në jetën time? Si ta mbaj veten jashtë jetës? Çfarë jam duke bërë tani: duke pohuar jetën apo duke e mbytur atë në veten time dhe të tjerët?

Çfarë do të thotë të "ndiqni intuitën tuaj"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë të jesh i përqendruar? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë të jesh lider? Si shfaqet kjo në jetën time?

Kur klienti është i bllokuar

Çfarë nuk është e vërtetë këtu? Çfarë po rezistoj tani?

Nëse do të isha "në krye" tani, çfarë do të bëja? Ku të heq dorë nga pushteti im? Në çfarë situatash? Kujt t'ia jap?

Cilat janë bindjet e mia të rreme?

Çfarë lloji po synoj të bëj? Kush dua të jem? (I ditur apo i paditur?). Çfarë më duhet të lë vetëm? Çfarë mungon?

Çfarë nevojitet në këtë situatë?

Çfarë do të thotë të jesh "një person i veçantë, i jashtëzakonshëm"? Si shfaqet kjo në jetën time? Dëshmi se çfarë saktësisht do të kërkoj këtë javë?

Çfarë do të thotë të "lindësh" ose "të shkaktosh"? Si shfaqet kjo në jetën time? Çfarë "dua" në krahasim me "duhet"? Ku pajtohem automatikisht me diçka ose refuzoj diçka?

Ku ta kufizoj veten? Cilat janë mundësitë e tjera? Ku u ndjeva shumë rehat?

Çfarë do të thotë të shkosh me frikë? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë - "lidhe"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Çfarë do të thotë të shkosh në ekstreme? Si shfaqet kjo në jetën time? Ku ta tradhtoj veten?

Çfarë tjetër mund të bëj për të ndjekur vlerat e mia? Çfarë duhet të më kërkoni për të vazhduar?

Cilat janë interpretimet efektive dhe motivuese të asaj që po ndodh me mua?

Ku të mos bëj kompromis? Dhe ku mund të tregoj fleksibilitet të tepruar?

Çfarë duhet të paguaj për ________________?

Ku ta mbaj veten nga aktrimi? Çfarë nuk po i jap botës? Çfarë nuk jam i gatshëm të rrezikoj?

Çfarë do të thotë "nënshtrim"? Si shfaqet kjo në jetën time?

Në çfarë situatash vuaj, vuaj? Çfarë do të më çlirojë?

Cilat janë bindjet e mia pas kësaj situate? Cilat janë pritshmëritë e mia?