Dom » Rodzaje działalności » Brak zgody stron. Trudne proste sformułowanie

Brak zgody stron. Trudne proste sformułowanie

Natalia Plastinina, praktykujący prawnik

Nie tak powszechne jak zwolnienie własna wola, taką „spokojną” podstawą zwolnienia jest zgoda stron, nadal nie, nie, ale pociąga za sobą spór sądowy.

1. Odwołanie za porozumieniem stron i z własnej woli

Dość często pojawiają się spory puste miejsce: tylko z powodu urojeń zwalnianego pracownika. Pracownik błędnie uważa, że mógł, tak jak w przypadku zwolnienia z własnej woli, „zmienić zdanie” w czasie i unieważnić zwolnienie. Ale w zastosowaniu przedmiotowej podstawy takie unieważnienie umowy o wypowiedzenie umowa o pracę możliwe tylko w tej samej kolejności - za zgodą stron. Fakt, że spór jest z góry oparty na złudzeniu, nie umniejsza pracy sędziego i problemów pracodawcy. Jest to najczęstszy rodzaj sporu wynikającego ze zwolnień za porozumieniem stron. Aby jasno przedstawić przynajmniej główne różnice między tymi dwoma podstawami zwolnienia, przedstawiamy tabelę porównawczą.

Charakterystyka	zwolnienie dobrowolne	zwolnienie za porozumieniem stron
złożenie wniosku	zawsze - własne pragnienie pracownika. W takim przypadku opinia pracodawcy nie jest uwzględniana przez prawo pracy i w żaden sposób nie wpływa na prawa pracownika i gwarancje udzielone mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej	Zawsze wzajemne pragnienie. Nie zabrania się przy tym inicjowania umowy przez pracodawcę, a pracownikowi wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę.
Kształt podstawowy	Osobiste pisemne oświadczenie pracownika	Formalnie nie ustalono formy umowy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Może to być albo oświadczenie pracownika wraz z uchwałą pracodawcy, albo umowa jako jeden dokument.
Nakaz zwolnienia		Jest. Opublikowane w ujednoliconej formie.
Możliwość anulowania chęci wypowiedzenia umowy o pracę	Tak, jest to możliwe jednostronnie	Nie, strona stosunku pracy nie ma prawa jednostronnie „zmienić zdania”. Tylko - za obopólną zgodą stron.

Pracodawcy w większości przypadków znają tę różnicę. Jednak pracownicy nadal mylą podstawy zwolnienia, a następnie udają się do sądu. Sąd nie uznaje stanowiska pracownika za prawidłowe. Zasadniczo pracownikowi odmawia się spełnienia wymagań.

Praktyka (odstąpienie od umowy o wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie przez obie strony stosunku pracy):

NLA zaapelował do OJSC Manymaz o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie pieniężne za szkody niemajątkowe. Na poparcie podanych wymagań wskazała, że została zwolniona za zgodą stron na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Uważa jednak zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż umowę o zwolnieniu podpisała pod naciskiem pracodawcy, w ramach której groziła jej zwolnienie z pracy za nieobecność. Pracodawca nie zareagował na jej odstąpienie od umowy i z tego powodu ją zwolnił. Sąd uznał argumenty powódki za niezgodne z prawem i nie spełniły jej wymagań.

Sąd wskazał, że przy rozwiązaniu umowy o pracę z rozważanych przyczyn konieczne jest wspólne wyrażenie woli jej stron, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. Nie wyklucza to jednak wykazania przez pracownika lub pracodawcę odpowiedniej początkowej inicjatywy. Taka inicjatywa pracownika może być wyrażona w jego pisemnym oświadczeniu z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron od określonej daty. Z drugiej strony, sam pracodawca może podjąć podobną wstępną inicjatywę oferując pracownikowi podpisanie projektu umowy o wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron. Sąd uznał, że wola powoda do wypowiedzenia umowy o pracę była dobrowolna, nie udowodniono przymusu pracodawcy do tego, w związku z czym sąd uznał za nie do przyjęcia argumenty powoda, że wniosek został napisany przez nią pod presją. Nielegalne zwolnienie nieuzasadnione zwolnienie lub popełnione z rażące naruszenie procedura zwolnienia zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która nie została ustalona w tej sprawie (orzeczenie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego miasta Archangielska z dnia 10 lutego 2011 r. w sprawie nr 2-760 / 2011) .

2. Co tak naprawdę kryje „porozumienie” stron lub dlaczego jest to korzystne dla pracodawcy.

Pracownik, głównie idzie do zwolnienia za zgodą stron za:

1) otrzymanie odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (często stosowane przy zwalnianiu kadry kierowniczej organizacji).
2) wyłączyć możliwość jego zwolnienia za przewinienie dyscyplinarne.
3) naprawdę pod presją psychologiczną pracodawcy, praktycznie nie do udowodnienia.

Pracodawca proponując zawarcie takiej umowy o wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem, często wychodzi z niezbyt uczciwych przemyśleń:

1) Zwolnij pracownika tak szybko, jak to możliwe, nawet jeśli wypłacisz mu odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę.
2) Pozbądź się podejrzanego pracownika, jeśli inne metody są niedopuszczalne lub nie przyniosły rezultatów.
3) przypadki zwolnienia pracownika - uprawnionego.
4) Pokrycie prawdziwego downsizingu - w celu przyspieszenia procedury.
Jednak przypadki tuszowania wszczynają organy regulacyjne, które w ramach swoich uprawnień wymagają wyeliminowania stwierdzonych naruszeń praw pracowników.

Przykład (pracownik chroniony przez prokuraturę):

Jak zauważył Prokurator Generalny, mówiąc o wpływie kryzysu na stosunki pracy, niektórzy pracodawcy, zdając sobie sprawę z tego, że ludzie są od nich zależni, wysyłają pracowników na bezpłatne urlopy lub zmuszają ich do rezygnacji z własnej woli. lub za zgodą stron. V obwód Kursk, na przykład na wniosek prokuratora obwodu miedwieńskiego przywrócono 100 pracowników Chermoshnoye LLC, a szef, który ich bezprawnie zwolnił, został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej .

Często pojawiają się spory w związku z ukrywaniem przez pracodawcę prawdziwego stanu rzeczy. specjalny rodzaj: o odzyskaniu odprawy i odszkodowania w przypadku zwolnienia.

3. Odprawa lub odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron”

4.1. Główne rodzaje odpraw przewidziane są w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W większości spraw sądowych mówimy o odprawie wypłacanej po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (klauzula 1 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub obniżeniu liczba lub personel pracowników organizacji (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak spory dotyczące płatności odprawa po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

Praktyka (proste rozwiązanie: pracodawca uznał obowiązek wypłaty odprawy po zwolnieniu za porozumieniem stron):

X. złożył pozew przeciwko Medvezhya Gora LLC o odzyskanie zaległości płacowych, wskazując na poparcie pozwu, że w dniu 14.04.2010 r. umowa o pracę z nim została rozwiązana za porozumieniem stron, które przewidywało również wypłatę odprawy do powoda w wysokości ... .. rubli. Tymczasem po zwolnieniu powoda odprawa pieniężna niezapłacone. Nie wypłacono również wynagrodzeń za kwiecień 2010 r. w wysokości …. pocierać. W związku z tym Powód dąży do odzyskania tych kwot od Pozwanego. Pozwany uznał roszczenie w całości; stwierdził, że zostały mu wyjaśnione i zrozumiane konsekwencje uznania roszczenia, w tym fakt, że uznanie roszczenia pociąga za sobą jego zaspokojenie. Uznanie roszczenia ogłaszane jest dobrowolnie. Sąd uważa, że uznanie roszczenia przez pozwanego nie jest sprzeczne z prawem, ponieważ powód rzeczywiście pracował w Medvezhya Gora LLC, w dniu 14.04.2010 został zwolniony za porozumieniem stron. Wysokość niewypłaconego wynagrodzenia i odpraw na rzecz powoda potwierdza umowa o wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14.04.2010 r., odcinek wypłaty oraz wyjaśnienia stron. Na podstawie powyższego roszczenie Kh. zostało przez sąd zaspokojone w całości (orzeczenie Sądu Rejonowego Republiki Karelii w Miedwieżyegorsku z dnia 21.06.2010 r.) .

4.2. Część 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą być przewidziane inne przypadki wypłaty odpraw, a także zwiększone kwoty odpraw. Błędna interpretacja tej możliwości i niedokładna lektura artykułu ustawy prowadzą do nieoczekiwanych orzeczeń sądowych.

Praktyka (bardzo interesujące wnioski sądu: pracownikom zwolnionym na podstawie ustępu 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odmówiono pobrania odprawy przewidzianej umową o rozwiązaniu umowy o pracę):

Kilku pracowników złożyło pozwy przeciwko CJSC Insurance Group U… o odzyskanie odprawy i odszkodowania za niewypłacenie odprawy w terminie. Na poparcie wszystkich roszczeń wskazano, że w dniu 04.06.2010 r. pomiędzy skarżącymi a pracodawcą zostały podpisane porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę w dniu 31.08.2010 r., z wypłatą odprawy każdemu z pracowników w wysokości czterech miesięczne pensje. Zarządzeniami pracownicy zostali zwolnieni na podstawie ustępu 1 części 1 artykułu 77 TF. Sąd I instancji zaspokoił roszczenia byłych pracowników, a kwoty świadczeń i odszkodowań z tytułu niewypłacenia świadczeń w terminie zostały odzyskane od pracodawcy.

Sąd I instancji, zaspokajając roszczenia, wyszedł z faktu, że umowy z pracownikami zostały zawarte przez osobę uprawnioną, przewidujące wypłatę odprawy w przypadku zwolnienia. Nie dopełniono obowiązku wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia przez pracodawcę.

Kolegium Sądowe ds. Cywilnych uchyliło postanowienie sądu pierwszej instancji, wydając nowe orzeczenie, które zostało oddalone w roszczeniach pracowników, wskazując, co następuje. Część 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje się, że umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty odpraw, a także ustalać podwyższone kwoty odpraw. Tym samym podstawą wypłaty odprawy po zwolnieniu pracownika jest uwzględnienie w umowie o pracę z pracownikiem lub układzie zbiorowym warunków wypłaty odprawy. Inne umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie powodują powstania obowiązku wypłaty pracownikowi przez pracodawcę odprawy w przypadku zwolnienia. Z materiałów sprawy wynika, że w umowach o pracę z pracownikami i umowach dodatkowych do takich umów nie ma warunków do wypłaty pracownikom odpraw po zwolnieniu. Układ zbiorowy nie został przekazany do sądu, co oznacza, że powodowie nie udowodnili swojego prawa do odprawy zgodnie z warunkami układu zbiorowego.

Ponadto w dniu 04.06.2010 r. pracodawca zawarł umowy o rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami, które przewidują wypłatę odprawy za ostatni dzień pracy w wysokości 4 miesięcznego wynagrodzenia. Z treści tych umów wynika, że pracownik i pracodawca uzgodnili warunki zwolnienia, podstawy zwolnienia oraz tryb zwolnienia. Umowy takie, strony stosunków pracy zawierane są zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Umowy o rozwiązanie umowy o pracę nie można utożsamiać z samą umową o pracę, ponieważ taka umowa zawiera jedynie warunki rozwiązania umowy o pracę, co jest niezgodne z przepisami art. 56, 57 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja.

Tym samym umowa o wypowiedzenie umowy o pracę nie może być podstawą do pobrania od pracodawcy odprawy.

W związku z powyższym skład orzekający uchylił orzeczenie sądu pierwszej instancji, a nowym orzeczeniem odmówił powodom odzyskania odprawy w związku ze zwolnieniem oraz odsetek za zwłokę w wypłacie tego odprawy (orzeczenie Oktiabrskiego Sąd Rejonowy w Iżewsku z dnia 02.12.2010 r.; orzeczenie kasacyjne sądu Kolegia do spraw cywilnych Sądu Najwyższego Republika Udmurcka z dnia 16 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-492) .

4.3. Ale najczęściej myli się odprawę z odszkodowaniem. Właśnie omówiliśmy rodzaje odpraw. W odniesieniu do odpraw Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera imperatywne normy, pozwalające na dodatkowe ustalenie rodzajów odpraw tylko w części 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli chodzi o wypłatę odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje tylko jedna nadrzędna norma - art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o którym omówimy nieco później. Składnik kompensacyjny prawo pracy ma bardziej elastyczną podstawę: strony umowy o pracę mają prawo do wypłaty prawie dowolnej kwoty odszkodowania w przypadku zwolnienia. W naszym przypadku po zwolnieniu za zgodą stron. Co jest bardzo często stosowane np. przy zwalnianiu top managerów gigantycznych firm.

Praktyka (pracownikowi odmówiono odzyskania odprawy z powodu obniżenia, ponieważ otrzymał odszkodowanie przewidziane za porozumieniem stron po zwolnieniu na podstawie art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

złożyłem pozew przeciwko Instytucja miejska„Obsługa klienta Krestetsky okręg miejski» o zmianie treści przyczyny zwolnienia, pobraniu odprawy, zadośćuczynienia za zwłokę przy zwolnieniu oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. Na poparcie pozwu wskazał, że został zwolniony z pracy na podstawie art. 77 § 1 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za porozumieniem stron. W rzeczywistości jego zwolnienie nastąpiło w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników w sposób skrócony, przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia na zbliżającą się redukcję, w sposób określony w części 3 art. Kodeks Federacji Rosyjskiej. Obiecano mu wszystkie przewidziane odprawy obecne prawodawstwo przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników. Odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia nie została mu wypłacona ze względu na niemożność takiej wypłaty przy zwolnieniu pracownika za porozumieniem stron. Sąd ustalił, że z porozumienia zawartego pomiędzy powoda a pozwanym wynika, że strony porozumiały się o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, w związku z redukcją etatu, za zapłatą średnie zarobki pracownika z dwóch miesięcy. Postanowieniem I. został zwolniony na podstawie § 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za wypłatą przeciętnego dwumiesięcznego wynagrodzenia. Sąd, orzekając, wskazał, że możliwość wypłaty odprawy w przypadkach innych niż określone w ustawie, a także w podwyższonej wysokości, jest dozwolona zgodnie z art. 178 (ust. 4) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie jest niepodważalnym dowodem zwolnienia powoda z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników. Według personel Zespół osobowy pozwanego powoda nie został zredukowany i jest dostępny w dniu rozprawy. Nie można brać pod uwagę powołania się przez powoda na umowę jako podstawy do rozpatrzenia jego zwolnienia na podstawie zmniejszenia liczby pracowników, ponieważ umowa wskazuje na zwolnienie z własnej woli, w związku z redukcją zatrudnienia jednostka. Nie zmniejszono natomiast jednostki kadrowej zajmowanej przez powoda. Argumenty powoda, że u niego zmniejszyła się liczba pracowników, są bezpodstawne, gdyż zmniejszenie liczby pracowników oznacza zmniejszenie liczby pracowników jednej specjalności. Zgodnie z tabelą kadrową w sztabie pozwanego znajduje się jedna jednostka stanowiska zajmowanego przez powoda, jednostka ta została zachowana. W związku z tym nie ma podstaw prawnych do wypłaty powodowi odprawy zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako pracownik zwolniony z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników. W związku z tym sąd odmówił I. zaspokojenia roszczeń (orzeczenie Okulowskiego Sądu Rejonowego Obwodu Nowogrodzkiego z dnia 29 września 2011 r.) .

4.4. W przeciwieństwie do odprawy przewidzianej w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w stosunku do kierownika organizacji Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa również sytuacje obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z szefem organizacji zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku braku winy (bezczynność) kierownika, otrzymuje odszkodowanie w wysokości określonej w umowie o pracę, nie mniej jednak niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W tym przypadku podstawy do zwolnienia „za porozumieniem stron” są również dość często stosowane, zgodnie z klauzulą 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A w najbardziej dodatkowym porozumieniu do umowy o pracę strony już przewidują wysokość powyższego odszkodowania. W przypadku braku wskazania na to, obowiązek wypłaty odszkodowania od pracodawcy nigdzie nie znika i podlega windykacji (w przypadku sporu) na drodze sądowej - ale w wysokości trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Spory tej kategorii osób zwolnionych w praktyce nie są tak rzadkie. W większości przypadków kończą się decyzją sądu o odzyskaniu od pracodawcy określonego rodzaju odszkodowania. Jednak rozwiązania wprost przeciwne również nie są rzadkością.

Praktyka (powodowi odmówiono odzyskania odprawy z uwagi na podpisanie przez pracodawcę aneksu do umowy o pracę przez osobę nieuprawnioną):

D. złożył pozew przeciwko ROPP „***” o odzyskanie odpraw i dodatków do wynagrodzenia. Na poparcie pozwu wskazała, że zgodnie z dodatkową umową do umowy o pracę przyznano jej premię, a także przewidziała wypłatę odprawy w wysokości 100 uposażeń służbowych w przypadku rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę z pracodawcą w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany właściwości organizacji lub jej reorganizacji, likwidacji. Poprosiła o odzyskanie od pozwanego odprawy w wysokości 1 200 000 rubli oraz dodatku do wynagrodzenia. Sąd uznał, że postanowieniem Konferencji Oddziału Okręgowego z dnia 12.04.2008 r. uprawnienia T. jako Przewodniczącego Rady Oddziału Okręgowego zostały przedterminowo wygaszone. Po przeanalizowaniu przepisów art. 47, 59, 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 31 ustawy federalnej „O partiach politycznych”, Karta partii politycznej, Regulamin ustrojowy organy wykonawcze impreza, przepis modelowy na aparacie Biura Kolegium Oddziału Okręgowego sąd I instancji doszedł do słusznego wniosku, że Przewodniczący Kolegium Oddziału Okręgowego nie miał uprawnień do samodzielnego ustalania wysokości odpraw i warunków o wynagrodzenie pracowników. Ponadto pojawiła się bardzo kontrowersyjna opinia biegłego, która nie potwierdziła zbiegu czasowego podpisania przez strony określonej umowy dodatkowej. W związku z powyższym sąd odmówił zaspokojenia roszczeń D. z powodu braku wykazania istnienia samego warunku wypłaty odprawy (orzeczenie Sowieckiego Sądu Rejonowego dla miasta Tuła z dnia 15 lutego, 2010; wyrok kasacyjny Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Tule z dnia 13.05.2010 r. do sygn. 33-1373 .

5. Dodatkowe warunki umowy

5.1. Warunek późniejszej wypłaty wynagrodzenia.

Dość ciekawa jest kwestia wykorzystania rodzaju podstaw zwolnienia w interesie pracodawcy. Tutaj mówimy o błędzie pracodawcy, zakładając, że porozumienie stron o zwolnieniu obejmie pewne rodzaje naruszeń prawa pracy.
Pytanie: Czy w umowie o wypowiedzenie umowy o pracę można przewidzieć warunek odroczenia płatności zarówno rozliczenia końcowego, jak i zaległości płacowych?
Odpowiedź: Nie, taka umowa w zakresie ustalenia tych warunków jest nieważna, ponieważ jest niezgodna z prawem. Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa warunki obliczania po zwolnieniu - w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty. Ustanowienie innych warunków, w tym za porozumieniem stron, nie jest przewidziane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w żadnej sytuacji i okolicznościach.
W przypadku sporu o kwoty należne pracownikowi po zwolnieniu, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez pracownika w ostatnim dniu pracy pracownika.

5.2. Warunek późniejszej wypłaty składki za rok.

Nie ostatnie pytanie, które interesuje pracownika odchodzącego za porozumieniem stron: premia za niecałkowicie przepracowany rok. Odpowiedź nie może być jednoznaczna, ponieważ różni pracodawcy różne warunki naliczanie i wypłata premii, ustalone w lokalnych aktach organizacji. Co do zasady, z zastrzeżeniem postanowień art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki obliczania i wypłacania premii można ustalić zarówno w lokalnym akcie organizacji, w układzie zbiorowym, jak i osobno w umowie o pracę. W każdym konkretnym przypadku sporu sąd weźmie pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy oraz konkretną umowę uzupełniającą do umowy o pracę (w tym jej rozwiązanie). Nie można jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie o zasadność ustalenia w umowie wypowiedzenia umowy o pracę prawa pracownika do części premii rocznej i konsekwencji takiego porozumienia. Strony mają prawo przewidzieć takie prawo pracownika i odpowiadający mu obowiązek pracodawcy. Kiedy jest wykonywany na zasadzie dobrowolności, nie będzie pytań: jest powód, jest działanie. W sytuacji spornej całkiem możliwe jest zarówno zaspokojenie wymagań pracownika na podstawie umowy, jak i odmowa ich spełnienia.

6. O wzorze umowy i jej treści.

Forma umowy musi mieć jeszcze formę pisemną. I własnie dlatego.
Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę, w tym umowy stron - klauzula 1 części 1 tego artykułu (szczegóły - art. 78 Kodeksu pracy Rosji Federacja). Po zawarciu porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie we wskazanym przez strony terminie. Oczywiście można również wyrazić wolę rozwiązania umowy o pracę i zaakceptować porozumienie w tej sprawie ustnie, dokonując czynności istotnych prawnie, ale to od razu zwiększa ryzyko zakwestionowania zwolnienia i podjęcia niekorzystnej dla pracodawcy decyzji o przywróceniu do pracy. pracownik w pracy. W praktyce zdarzają się przypadki, w których sąd uznał umowę o wypowiedzeniu umowy o pracę za obowiązującą nawet w przypadku braku pisemnego potwierdzenia tego. Jednak w tym przypadku niezwykle trudno jest udowodnić pracodawcy swoje argumenty.

W związku z tym wymóg pisemnego potwierdzenia ważności umowy ma w istocie charakter doradczy. Ale zdecydowanie polecam. Jeśli chodzi o wymóg sporządzenia jednego dokumentu lub dwóch różnych, nie ma tutaj imperatywnych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W zdecydowanej większości przypadków pisemne potwierdzenie dotychczasowej zgody stron na rozwiązanie umowy o pracę występuje w dwóch wersjach:

1) pisemny wniosek pracownika z wnioskiem o zwolnienie w określonym terminie za porozumieniem stron z uchwałą kierownika pracodawcy o wyrażeniu zgody na zwolnienie na warunkach określonych we wniosku. Potwierdzeniem umowy, która miała miejsce, będzie wydany nakaz zwolnienia zgodnie z punktem 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podpisany przez kierownika i pracownika.

2) pisemną zgodę na rozwiązanie umowy o pracę, lub umowa uzupełniająca do umowy o pracę podpisanej przez obie strony umowy. Potwierdzenie - znowu nakaz zwolnienia.

6.1. Jak pokazuje praktyka, pracownicy, którzy występują do sądu z roszczeniami o uznanie zwolnienia za porozumieniem stron za niezgodne z prawem, w pierwszej kolejności wysuwają argument o podpisaniu określonych dokumentów (lub na piśmie - w przypadku pierwszej opcji przetwarzania rozwiązanie stosunku pracy) pod presją pracodawcy . Najczęściej jednak nie biorą pod uwagę złożoności udowadniania swoich argumentów.

Praktyka (fakt nacisku na pracownika przy podpisywaniu umowy o zwolnieniu nie został ustalony przez sąd):

V. złożył pozew przeciwko OAO Rossiyskiye szyny kolejowe» w sprawie uznania bezprawnego zwolnienia za porozumieniem stron i przywrócenia do pracy, odzyskania wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz odszkodowania za szkody niemajątkowe. Na poparcie przedstawionych wymagań wskazał, że postanowieniem nr *** został odwołany ze stanowiska za porozumieniem stron. Nie zgadza się z tym postanowieniem, gdyż pismo rezygnacyjne za porozumieniem stron zostało napisane przez niego pod przymusem pracodawcy, którego przedstawiciele wyjaśnili mu, że jeśli stosunek pracy będzie kontynuowany, zostanie doprowadzony do obciążenie za szkody materialne wyrządzone przez niego w wyniku cięcia strzały, które szacuje się w milionach. Sąd po zapoznaniu się z materiałami sprawy nie znalazł podstaw do zaspokojenia roszczeń zwolnionego pracownika. Jak wynika z oświadczenia V., poprosił o rozwiązanie z nim umowy o pracę za porozumieniem stron w dniu 21.01.2011 r. We wniosku tym zawarto uchwałę pracodawcy o zwolnieniu B, w której wskazuje się na zgodę pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z powoda na warunkach określonych przez niego we wniosku o zwolnienie. Nakaz zwolnienia powoda za porozumieniem stron został wystawiony i podpisany przez osobę uprawnioną do zawierania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami.

Sąd uznał, że w przypadku odwołania powoda przez pozwanego nie doszło do naruszenia prawa pracy, gdyż na podstawie jego przepisów w momencie zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pomiędzy stronami umowy wygasa ono z dniem w czasie określonym przez strony. Argument V. o możliwym pociągnięciu go do wielomilionowej odpowiedzialności również nie znalazł potwierdzenia. Z dokumentów przedłożonych do akt sprawy wynika, że w związku z naruszeniem przez powoda procedury zabezpieczenia taboru zaginęła szczęka hamulcowa, która została znaleziona na torze dziewiątego toru, w związku z czym V. został pozbawiony żółtego kuponu ostrzegawczego i wysłany do nadzwyczajnego sprawdzenia wiedzy. W aktach sprawy nie ma dowodów na to, że naruszenie to spowodowało szkody materialne. Z wyjaśnień pełnomocnika pozwanego wynika, że Koleje Rosyjskie nie posiadają żadnych dokumentów na ten fakt, a zatem nie jest możliwe zweryfikowanie tej okoliczności i rzetelne stwierdzenie, że działania V. Kolei Rosyjskich wyrządziły szkodę materialną. W związku z powyższym sąd nie stwierdził niezgodności z prawem odwołania powoda i odmówił zaspokojenia jego roszczeń. Kolegium Sądowe zgodziło się z wnioskami Sądu Pierwszej Instancji (orzeczenie Leninskiego Sądu Rejonowego w Murmańsku z dnia 22.03.2011 r., orzeczenie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Murmańsku z dnia 18.05.2011 r. w sprawie sygn. 33-1388-2011) .

6.2. Popularnym powodem kwestionowania zwolnienia za porozumieniem stron jest również argument, że przedstawiciel pracodawcy nie ma uprawnień do podpisywania tego typu umowy z pracownikami. Jednak w tym przypadku co do zasady sąd po dokładnym zbadaniu stwierdza, że roszczenia są bezpodstawne ze względu na rozbieżność między argumentami zwolnionego pracownika a faktycznymi okolicznościami sprawy.

Praktyka (przymus podpisania umowy nie został udowodniony przez pracownika; na rozprawie zweryfikowano i potwierdzono upoważnienie przedstawiciela pracodawcy do podpisania umowy):

Popow A.V. złożył pozew przeciwko Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC o przywrócenie na stanowisko kierownika działu prawnego, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe oraz koszty transportu. Na poparcie pozwu wskazał, że był zmuszony do podpisania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę, a także, że osoba, która podpisała tę umowę ze strony pracodawcy, nie posiadała odpowiednich uprawnień.

Sąd uznał, że powód został zwolniony w dniu 02.08.2010. Postanowieniem Sądu Rejonowego Kuraginsky z dnia 8 lutego 2011 r. został przywrócony do pracy w związku z uznaniem umowy o pracę na czas określony za zawartą na czas nieokreślony. Po przywróceniu do pracy w dniu 08.02.2011 r. pomiędzy stronami stosunku pracy zostało zawarte porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, przewidujące wypłatę na rzecz powoda odszkodowania w wysokości czterech pensji. Powód otrzymał terminowo pełną zapłatę, odszkodowanie i książeczkę pracy. Sąd nie zgodził się z argumentami pracownika dotyczącymi przymusu podpisania przez niego kontrowersyjnego porozumienia, wskazując, że propozycja przedstawiciela pracodawcy zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i „współdziałanie w spokoju” nie może być oceniana jako przymus psychologiczny , gdyż inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może pochodzić od dowolnej strony (pracodawcy lub pracownika). Zgoda pracownika na zwolnienie za porozumieniem stron ma znaczenie prawne. Taka zgoda powoda w chwili podpisania umowy nastąpiła. Argument powoda, że główny inżynier nie miał uprawnień do podpisania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę, również nie został potwierdzony w trakcie rozpatrywania sprawy. Uprawnienia głównego inżyniera jako przedstawiciela pracodawcy zostały potwierdzone pełnomocnictwem, zarządzeniem o cesji obowiązków CEO na okres jego podróży służbowej polecenie wysłania Dyrektora Generalnego w podróż służbową oraz zaświadczenie o podróży, kopię księgi meldunkowej zamówienia. Argumenty powoda o możliwości wydania postanowienia nr 59/1 z mocą wsteczną, jako że numer postanowienia zawiera ułamek, mają charakter domniemany. Zgodnie z kopią księgi ewidencyjnej zamówień złożonej przez pozwanego widać, że firma przyjęła numerację poleceń o cesji obowiązków czasowo nieobecnym pracownikom poprzez ułamek z jednostką, są to zamówienia: Nie 4/1, nr 5/1, nr 36/1, nr 55/1 nr 59/1 oraz wszystkie 17 rozkazów pod nieobecność Dyrektora Generalnego podpisał Główny Inżynier. Tak więc sąd nie podstawy prawne o zaspokojenie roszczeń Popowa i odmowa zaspokojenia roszczenia (orzeczenie Sądu Rejonowego Kuraginsky z dnia 08.08.2011) .

6.3. Roszczenia pracownika mogą opierać się nie na formie, treści umowy o wypowiedzeniu umowy o pracę i uprawnieniach sygnatariusza, ale na i nieprzestrzegania przez pracodawcę zakazów i ograniczeń określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Co zaskakujące, świadomość pracowników o prawie nieograniczonej możliwości stawienia się na drogę sądową bez podstaw (pozwów o spory pracownicze nie podlegają obowiązkowi państwowemu, co czasami daje szerokie możliwości nadużywania prawa) sąsiaduje z analfabetyzmem prawnym spornych. Na przykład pracownicy często decydują, że nie mogą zostać zwolnieni na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie choroby lub urlopu. W tym przypadku dochodzi do klasycznego pomylenia zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (w odniesieniu do nich obowiązują zakazy zwolnienia w okresie urlopu lub czasowej niezdolności do pracy pracownika) i inne podstawy zwolnienia, które nie są związane z inicjatywą pracodawcy.

Praktyka (data zwolnienia za porozumieniem stron nie może ulec zmianie, nawet jeśli pracownik jest czasowo niezdolny do pracy w dniu zwolnienia):

G. złożył pozew przeciwko Swietłogorskiemu Ośrodkowi Opieki Społecznej i Zdrowia „Mechta” o zmianę terminu zwolnienia, pobranie tymczasowego renty inwalidzkiej, odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Na poparcie swoich roszczeń wskazała, że została odwołana za porozumieniem stron. Jednak z uwagi na fakt, że w dniu zwolnienia była niezdolna do pracy, uważa, że termin zwolnienia powinien był zostać przesunięty na pierwszy dzień roboczy po jej zwolnieniu po chorobie. Jej wniosek o odroczenie terminu zwolnienia z powodu choroby nie został jednak zaspokojony przez kierownika pracodawcy, co uważa za niezgodne z prawem. Sąd stwierdził, że<дата>pracodawca podpisał z G. umowę o zwolnieniu i wydano nakaz jej zwolnienia za zgodą stron zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z którym zapoznała się tego samego dnia. Jak ustalił sąd, w okresie niezdolności do pracy do dnia zwolnienia powódka nadal pełniła funkcje pracownicze bez informowania pracodawcy o swojej chorobie, co potwierdza rejestr przybycia i odejścia pracowników, ewidencja przemieszczania ksiąg pracy, zeznania świadka, karta czasu pracy.<Дата>inwentarz magazynu został przeniesiony z G. na innego pracownika. Powódka cały dzień była w pracy, nie otrzymano od niej żadnych oświadczeń, że przebywa na zwolnieniu lekarskim, w związku z tym poprosiła o przesunięcie terminu zwolnienia. W dniu zwolnienia powodowi wydano książeczkę pracy. Według zaświadczenia o niezdolności do pracy złożonego przez powoda G. w okresie<период>przebywał na leczeniu ambulatoryjnym z powodu choroby. Tymczasowy zasiłek inwalidzki został wypłacony przez pozwanego na rzecz powoda, co strony potwierdziły na rozprawie. Argumenty powoda o konieczności zmiany terminu zwolnienia z powodu jej czasowej niezdolności do pracy w dniu zwolnienia sąd uznaje za nie do utrzymania z uwagi na fakt, że ustanowiony w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakaz zwolnienia pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy nie dotyczy sprawy; zwolnienie za porozumieniem stron nie jest zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy. Ponadto sąd nie zaspokoił roszczeń powoda o tymczasowe renty inwalidzkie za:<период>na innym zaświadczeniu o niezdolności do pracy, powyżej 30 dni kalendarzowe. Wobec tej okoliczności, na podstawie przepisów ust. 3 art. 13 ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ Federacji Rosyjskiej „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy i w związku z macierzyństwem”, ubezpieczony (pracodawca Mechta SSSOC) zostaje zwolniony z obowiązku cesji i wypłaty byłemu pracownikowi G. tymczasowe renty inwalidzkie v<период>. Powództwa G. przeciwko pracodawcy zostały oddalone (wyrok Sądu Miejskiego Obwodu Kaliningradzkiego w Swietłogorsku z dnia 11.11.2010 r. w sprawie nr 2-723/2010) .

7. Główne motywy i cele sporu.

Na podstawie analizy praktyka sądowa wśród celów wystąpienia do sądu oddalonego na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron) można wyróżnić niektóre z najpopularniejszych miejsc:

Przywrócenie do pracy i odzyskanie przeciętnych zarobków podczas przymusowej nieobecności.

2) Odzyskiwanie braków po zwolnieniu (odprawa, odszkodowanie w przypadku zwolnienia, zaległości w wynagrodzeniach, premie itp.).

3) o zmianie terminu zwolnienia na dzień orzeczenia sądu i odzyskania przeciętnego wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.

4) O zmianie treści podstaw odwołania. W przypadku wniosku o zmianę na „zwolnienie z powodu zwolnienia na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ”- odzyskanie kwot odpraw przewidzianych w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Definiować motywy robotnikom udanie się do sądu jest znacznie trudniejsze. W sumie można je podzielić tylko na:

Chęć przywrócenia ich praw i osiągnięcia sprawiedliwości.
- „granie” na błędach pracodawcy i nadużywanie jego prawa do uzyskania dopłat dla siebie.
- wyeliminuj konsekwencje swojego "złego" zachowania - popraw niekorzystny wpis w swoim zeszyt ćwiczeń.

Oprócz sporów wynikających ze zwolnienia na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bardzo bliskie są im spory o zmianę brzmienia „złych” podstaw zwolnienia na „zgodę stron”. Najczęściej, jeśli pracodawca zna wszystkie swoje błędy popełnione przez niego we wniosku postępowanie dyscyplinarne w formie wypowiedzenia wyraża zgodę na zawarcie ugody. Przecież dużo łatwiej jest zmienić podstawę zwolnienia i dokonać odpowiedniego wpisu w księdze pracy, niż oczekiwać, że zwolnienie zostanie uznane za nielegalne i zniesie powrót pracownika, który był winny pracy.

Ćwiczyć (sąd zatwierdził polubowne ugodę o zamianie złych podstaw wypowiedzenia na porozumienie stron:

Ch. wytoczył pozew przeciwko gminie Psków „Pskowskije teploje seti” o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe. Powód został zwolniony za wielokrotne niewykonanie przez pracownika bez: dobre powody obowiązki pracownicze zgodnie z paragrafem 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na rozprawie sądowej, z inicjatywy powoda, strony zawarły ugodę, na mocy której Ch. zrzeka się w całości roszczenia, a pozwany zobowiązuje się do zmiany terminu odwołania na dzień zatwierdzenia ugody (07 /14/2006), zmienić przyczynę i podstawę zwolnienia Ch. z „powtarzającego się niewykonania przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych” ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na „zgodnie z porozumieniem stron” art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; o wypłatę wynagrodzenia za przymusową nieobecność i dokonanie odpowiednich wpisów w księdze pracy Ch.. Ugoda została zatwierdzona przez sąd, postępowanie zostało umorzone (Wyrok Pskowski Sądu Miejskiego Obwodu Pskowskiego z dnia 14.07.2006 r. w sprawie sygn. 2-2244 / 2006) .

Pomimo wszystkich powyższych przykładów, które pokazują, że sąd nie zawsze jest pewien, że pracownik ma rację, a po dokładnym zbadaniu okoliczności sprawy całkowicie uznaje jego niesłuszność, liczbę spory pracownicze wynikające ze zwolnienia za porozumieniem stron, niestety, nie zmniejsza się. Każdy pracownik, występując do sądu, jeśli nie uważa się za słusznego, to przynajmniej ma nadzieję, że sąd ujawni takie okoliczności, które „grają w jego ręce”. W związku z tym chciałbym doradzić wszystkim pracodawcom, bez względu na formę własności i popularność w ich przedsiębiorstwie, zwolnienia za zgodą stron, aby zachowali szczególną ostrożność i nie dopuszczali nawet najmniejszych naruszeń (w tym np. brak sformalizowanego upoważnienia przedstawiciela pracodawcy do zawierania umów o rozwiązywanie umów o pracę). A potem, w razie sporu, pracodawca czeka na te same pozytywne rozwiązania, które podaliśmy w tym artykule. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=536001111111210947408581000059154

Zwolnienie za porozumieniem jest zawsze najbardziej opłacalną opcją dla podwładnego i jego szefa, którzy w toku swojej pracy nie mogli znaleźć wspólnego języka i chcą dokończyć wspólne aktywność zawodowa za obopólną zgodą. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi w całości, a także do dokonania na jego rzecz dodatkowych płatności, jeżeli przewiduje to umowa o rozwiązaniu stosunków pracy lub inne akty prawne organizacji.

wzajemne porozumienie

Zerwanie stosunku pracy pomiędzy podwładnym a jego przełożonym za obopólną zgodą jest możliwe tylko na życzenie obu stron. W przypadku, gdy jedna ze stron nie wyrazi zgody na zawarcie takiej umowy, jej przygotowanie będzie niemożliwe, a w przeciwnym razie będzie nawet niezgodne z prawem.

Zwolnienie osoby na tej podstawie przewiduje również odpowiednie płatności. Za porozumieniem stron przy zwolnieniu, które zostało uzgodnione między obiema stronami, pracodawca płaci podwładnemu:

ostatnie pieniądze zarobione przez cały czas pracy;
rekompensata urlopowa, jeżeli pracownik nie był na urlopie;
odprawa, jeśli jest przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym i jest obowiązkowa.

Dodatkowa opłata

Obustronna umowa o zwolnieniu pracownika jest bardzo dobra, ponieważ wraz ze wszystkimi płatnościami należnymi pracownikowi, pracodawca może w takim porozumieniu przewidzieć dopłatę przy zwolnieniu za obopólną zgodą.

Art. 178 Kodeksu pracy przewiduje odprawę nie tylko dla osób, które opuszczają organizację w celu redukcji lub w związku z likwidacją, ale także w przypadkach, gdy rekompensata pieniężna jest przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Podstawa ta jest bezpośrednio związana ze zwolnieniem za porozumieniem stron z wypłatą odszkodowania, które pracodawca ustala samodzielnie lub może nawet uzgodnić z pracownikiem, tak aby ten ostatni nie miał żadnych roszczeń finansowych wobec byłego pracodawcy.

Rejestracja umowy

W Kodeksie pracy brak jest konkretnego wzoru umowy o wzajemnym rozwiązaniu stosunków pracy. Dlatego niniejszą umowę można sporządzić na zupełnie inne sposoby, najważniejsze jest to, aby została sporządzona na piśmie i w dwóch egzemplarzach, a także zgodnie ze wszystkimi niezbędne warunki. Przykład takiej umowy znajduje się poniżej.

W sprawie stosunków pracy nr ____ z ___ roku

Tensnib LLC, reprezentowany przez Dyrektora Generalnego _______, działającego na podstawie pełnomocnictwa, zwanego dalej „Pracodawcą” oraz _______, zwanego dalej „Pracownikiem”, zawarły niniejszą Umowę na podstawie:

1. Rozwiąż umowę o pracę nr ___ roku, na podstawie art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Ostatni dzień roboczy ______ .

3. Pracodawca zobowiązuje się:

wypłacać wynagrodzenie za cały czas pracy i rekompensatę pieniężną za niewykorzystane urlopy;
zapłacić zasiłek wyrównawczy w wysokości 15 000 rubli;
zapłać wszystkie pieniądze pracownikowi ostatniego dnia jego pracy, a także przenieś pracę z zapisem zwolnienia za obopólną zgodą.

4. Niniejszą umową strony potwierdzają brak wzajemnych roszczeń, co potwierdza jej podpisanie.

5. Umowa wzajemna jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, które każda ze stron otrzymuje w swoje ręce.

6. Podpisy stron.

Najważniejszą rzeczą, którą pracownik musi wiedzieć o zakończeniu stosunku pracy w tym przypadku, jest to, że zwolnienie za porozumieniem stron z wypłatą odszkodowania jest umową, w której wszystkie punkty są ustalane przez strony niezależnie, w tym kwota płatności samego odszkodowania, co nie jest obowiązkowe.

Korzyści z wyjazdu na podstawie umowy

Wszędzie są plusy i minusy, ale w sytuacji związanej z rozwiązaniem stosunków pracy za obopólną zgodą jest wiele pozytywnych momentów.

Świadczenia dla pracownika to:

staż pracy będzie uważany za nieprzerwany przez cały miesiąc od dnia zwolnienia;
po rejestracji w urzędzie pracy zasiłek będzie nieco wyższy niż w przypadku zwolnienia własna inicjatywa pracownik;
w przypadku konfliktu z pracodawcą możliwe jest pokojowe rozejście się bez wzajemnych wyrzutów i nieporozumień.

Istnieją również korzyści dla pracodawcy:

nie jest wymagana zgoda związkowa inspekcja państwowa pracy w przypadku, gdy pracownik jest nieletni, a także możliwe jest samodzielne ustalenie terminu zwolnienia podwładnego;
kwota płatności po zwolnieniu za porozumieniem stron jest ustalana przez pracodawcę niezależnie, z wyjątkiem obowiązkowych kwot należnych pracownikowi;
bardzo wygodnym sposobem w przypadku, gdy trzeba zerwać z niepotrzebnym pracownikiem i uniknąć przykrych konsekwencji.

Zasady płatności

Nawet w przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu podpisania umowy za obopólną zgodą obu stron i przypieczętowanej podpisami podwładnego i pracodawcy, ten ostatni nie powinien zapominać, że wszyscy gotówka należne pracownikowi muszą być wypłacone w terminach określonych przepisami prawa.

Art. 140 Kodeksu pracy przewiduje wypłatę wszystkich pieniędzy należnych pracownikowi w ostatnim dniu jego aktywności zawodowej o godz ten pracodawca. W związku z tym ta sama zasada dotyczy obliczania wypłat w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron, co oznacza, że w ostatnim dniu wykonywania przez pracownika aktywności zawodowej określonej w takiej umowie, pracodawca musi wypłacić wszystkie zarobione przez niego pieniądze.

W przypadku, gdy pracownik nie był na urlopie, przysługuje mu wypłata gotówkowa za urlop, z którego nie korzystał.

Wymagane płatności

W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzgodnionego pomiędzy stronami, pracodawca jest zobowiązany wypłacić podwładnemu:

wynagrodzenie za cały czas przepracowany przez pracownika;
rekompensata za niewykorzystany urlop;
odprawa, ale tylko wtedy, gdy reguluje ją umowa o pracę lub układ zbiorowy, który stanowi, że wypłaty odszkodowań po zwolnieniu za zgodą stron są konieczne i podlegają egzekucji przez pracodawcę.

Kwota świadczenia

Obywatele zwolnieni z organizacji za porozumieniem stron mogą otrzymać odpowiednią odprawę, ale tylko wtedy, gdy jest to określone w umowie o pracę pracownika lub w układzie zbiorowym całej organizacji. Jednocześnie wysokość odprawy może być zupełnie inna i nie zależeć od wysokości innych obowiązkowych wypłat należnych pracownikowi po jego zwolnieniu.

Dopłaty do pracownika przy zwolnieniu za porozumieniem stron są głównie inicjatywą samego pracodawcy, a robi się to po to, aby pracownik zachował dobre wrażenie byłego szefa i nie wypowiadał się o nim źle.

Wysokość odprawy może wynosić:

naprawiony;
w wysokości wynagrodzenia;
składa się ze średnich zarobków.

W tym przypadku nie będzie miała znaczenia nawet sama kwota, ale sam fakt wypłaty świadczeń po zwolnieniu za porozumieniem stron, co w przyszłości pozwoli pracodawcy nie stracić reputacji i pozostać uczciwym wobec nowych pracowników .

Podatek od świadczeń

Opodatkowanie odprawy nie jest przewidziane przez prawo tylko wtedy, gdy jej wysokość nie przekracza trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika, w przeciwnym razie podatek musi zapłacić pracodawca. Dlatego jeśli dodatkowa opłata po zwolnieniu za porozumieniem stron jest to kwota znacznie większa niż miesięczne zarobki przez trzy miesiące, wówczas należy zapłacić podatek dochodowy od osób fizycznych.

Algorytm postępowania po odwołaniu za obopólną zgodą

Prawidłowe i konsekwentne zwolnienie pracownika za porozumieniem stron to przede wszystkim oszczędność czasu pracownika i pracodawcy, którzy nie chcą dalej współpracować. Dlatego wszystko musi być zrobione dokładnie, poprawnie i szybko.

Najpierw musisz sformalizować samą umowę o zakończeniu stosunków pracy między stronami, wprowadzając wszystkie niezbędne warunki, które będą odpowiadać każdej ze stron. Istotną kwestią jest tutaj pytanie, jakie płatności po zwolnieniu za porozumieniem stron będą należne pracownikowi po rozwiązaniu z nim stosunku pracy. W celu szybszego zakończenia tej procedury należy najpierw uwzględnić tę kwestię.

Porozumienie o zwolnieniu za zgodą stron można również osiągnąć podczas rozmowy ustnej, pisząc wniosek pracownika skierowany do pracodawcy ze wskazaniem daty zwolnienia, po czym szef złoży na nim swój podpis i przekaże go dział kadr do realizacji. Następnie zostanie napisane zamówienie i dokonany zostanie wpis dotyczący porodu.

Przy wydawaniu nakazu podstawą zwolnienia pracownika powinna być wyłącznie obopólna zgoda obu stron, określenie innych podstaw w nakazie byłoby niezgodne z prawem. Dlatego pracownik przed podpisaniem zamówienia musi dokładnie je przeczytać, a następnie złożyć swój podpis.

Wszystko należne płatności po zwolnieniu za zgodą stron są one określone tylko w samej umowie, ich wzmianka w zamówieniu jest niedozwolona. Zeszyt ćwiczeń powinien zawierać wpis takiego planu: „Zwolniony za zgodą obu stron, zgodnie z art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, ze wskazaniem numeru zamówienia i daty wypełnienia wykonanie pracy, co potwierdza podpisem specjalisty ds. personalnych i pieczęcią organizacji.

Dopiero po dopełnieniu wszystkich opisanych formalności tę procedurę zwolnienia można uznać za w pełni dokończoną.

Odwoływanie się do umów

Po tym, za obopólnym porozumieniem stron, umowa o pracę zostaje zakończona, a wszystkie spory między pracownikiem a jego były szef są uregulowane, często zdarzają się sytuacje, gdy po niedługim czasie wielu byłych pracowników zaczyna myśleć, że ich zwolnienie było nielegalne, i to nawet pomimo tego, że sami wyrazili na to zgodę.

Wielu z tych obywateli jest niezadowolonych właśnie z tego, że płatności wynikające z umowy stron przy zwolnieniu na obopólnie korzystnych dla obu stron warunkach okazały się nie tak duże, jak byśmy sobie tego życzyli, oraz różne sposoby próbuję wywierać presję były pracodawca aby zapłacił więcej pieniędzy, niż już otrzymał. Na tej podstawie rozpoczynają się procesy sądowe.

Przykład z orzecznictwa

Pracownik zaproponował pracodawcy zakończenie stosunku pracy, ponieważ nie był zadowolony z wynagrodzenia, a już znalazł sobie innego Miejsce pracy, zwłaszcza, że od dawna nie dogadywali się z szefem Relacje interpersonalne na co pracodawca się zgodził. Pracodawca sporządził umowę, w której zapisano, na jakich warunkach zwolnienie nastąpi za porozumieniem stron, jakie płatności należy się pracownikowi w tym przypadku, ten ostatni zgodził się ze wszystkim i podpisał tę umowę. W rezultacie okazało się, że jego umowa o pracę zawierała warunek, że przy zwolnieniu za porozumieniem stron powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości 15 000 rubli i nie więcej, a były szef zapłacił tylko 11 000, z czego Były pracownik Zgoda.

Na rozprawie zwolniony pracownik stwierdził, że był zmuszony do podpisania tej umowy lub groził zwolnieniem „na podstawie artykułu”, ponieważ szef dawno temu wyznaczył inną osobę na jego miejsce i uparcie przekonywał, że zwolnienie było nielegalne . Zwrócił się również do sądu o przywrócenie go do pracy i pobranie od pracodawcy dodatkowych pieniędzy na zadośćuczynienie mu za szkodę niemajątkową.

Sąd, po rozpatrzeniu materiałów sprawy i samej umowy, po wysłuchaniu zeznań świadków, doszedł do wniosku, że w działaniach pracodawcy nie doszło do naruszenia prawa pracy, wszystkie płatności za porozumieniem stron przy zwolnieniu określony pracownik zostały mu dokonane, w tym wypłata świadczeń należnych na podstawie umowy zawartej z byłym szefem. W związku z tym na posiedzeniu sądu roszczenia wspomnianego obywatela zostały całkowicie oddalone.

Sąd zwrócił również uwagę na fakt, że wszyscy pracownicy na obopólnie korzystnych warunkach są zobowiązani przez pracodawcę na podstawie ustawy, która przewiduje obowiązkową wypłatę wynagrodzenia i rekompensaty za urlop i nie uwzględnia w tym przypadku ścisłej wypłaty korzyści.

Jakie odszkodowanie przysługuje w przypadku zwolnienia za zgodą stron (1 akapit, pierwsza część artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)? Jak przebiega takie rozwiązanie umowy i jak samodzielnie obliczasz wszystkie niezbędne odszkodowania?

Cechy zwolnienia za porozumieniem stron

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że możesz w ten sposób rozwiązać umowę z osobą w dowolnym momencie - nawet w okresie próbnym.

Aby zwolnić osobę na takiej podstawie konieczne jest, aby jedna ze stron (pracodawca lub podwładny) wyraziła gotowość przeprowadzenia tego postępowania. Oznacza to, że jeśli szef proponuje rozwiązanie umowy w ten sposób, a podwładny się nie zgadza, to ma do tego prawo.

Ważny! Zgodnie z art. 78 takie rozwiązanie umowy może zostać odwołane tylko za obopólną zgodą dyrektora i pracownika. Jeśli tylko jedna ze stron jest gotowa do odstąpienia od umowy, jej chęć nie jest brana pod uwagę.

Zwolnienia na podstawie art. 77 są odpowiednie dla tych, którzy nie chcą pracować 14 dni lub mają spory z przełożonymi. Często odejście za porozumieniem stron na podstawie art. 77 następuje, gdy dyrektor spóźnił się z ostrzeżeniem pracownika o obniżce.

Zawarcie pisemnej umowy pozwala na wypłatę podwładnemu wszelkich niezbędnych odszkodowań w celu zrekompensowania opóźnienia. Ale tak czy inaczej, dana osoba musi wskazać wymóg odpowiedniego odszkodowania we wniosku o rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie stosunku pracy

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Opieka na tej podstawie jest wygodna dla pracownika i dyrektora. Ale jak należy właściwie wykonać zwolnienie za zgodą stron zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?

Procedura rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 77:

Pracownik lub szef wyraża chęć rozwiązania umowy na podstawie umowy.
Umowa o zwolnieniu jest sporządzana za porozumieniem stron (najlepiej na piśmie).
Sporządzona umowa jest odnotowywana w specjalnym dzienniku dla takich dokumentów.
Podwładny otrzymuje kopię umowy za podpisem.
Sporządzanie i wydawanie wypowiedzeń.
Zamówienie jest odnotowywane w dzienniku.
O treści i wykonaniu orzeczenia zawiadamia się osobę z podpisem.
W wyznaczonym terminie pracownik zostaje zwolniony i zostaje z nim zawarta ugoda.

Jednocześnie należy pamiętać, że w przypadku niektórych pracowników (kierownicy, główny księgowy itp.) nie jest konieczne wskazanie warunku wypłaty odprawy i innego odszkodowania (część 3, art. 349,3 kp Federacji Rosyjskiej).

Nie ma jasnych wymagań dotyczących wykonania umowy, więc dyrektor może sporządzić własną formę tego dokumentu. Kierownik nie może również podpisać wniosku o odejście podwładnego, jeżeli nie doszło do pełnego wzajemnego zrozumienia i nie został sporządzony ostateczny tekst transakcji.

Jeżeli nie można zapoznać się z nakazem osoby zwolnionej (zmienił zdanie na temat odejścia lub nie przyszedł do pracy), należy sporządzić akt stwierdzający, że osoba odmówiła lub nie ma możliwości wykazania jej zamówienie. Ten sam dokument należy również wystawić, jeśli pracownik nie zabrał zeszytu pracy i należnego odszkodowania pieniężnego.

Jakie płatności są wymagane przez prawo?

Zwolnienie za porozumieniem stron (klauzula 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) obejmuje naliczenie odszkodowania przewidzianego w umowie o rozwiązanie umowy między szefem a pracownikiem.

Ważny! Jeżeli podwładny nie zgadza się z kierownikiem co do wysokości odszkodowania, to dyrektor musi go obciążyć odpowiednia ilość, co jest wskazane w artykule 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, którego nie może kwestionować.

Jakie odszkodowanie przysługuje z tytułu rozwiązania umowy:

rekompensata za wszystkie niewykorzystane urlopy (za cały okres pracy);
niezapłacone zarobki (za ostatni miesiąc i wszystkie kwoty potrącone przez cały czas korzystania z urządzenia);
odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy (jeżeli wynika to z umowy stron).

Ostatnia kwota jest wypłacana tylko w przypadku podania jej naliczenia przepisy prawne organizacji, a jej ekstradycja została określona w umowie. Wtedy pracownik może pozwać kierownika.

Ważny! Standardowa wysokość odszkodowania jest równa 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia podwładnego. Ale jednocześnie kierownik i pracownik mogą uzgodnić niższe lub wyższe wynagrodzenie.

Po zwolnieniu za porozumieniem stron (klauzula 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) pojawiają się trudności z obliczeniem odszkodowania za niewykorzystane wakacje. Aby obliczyć tę kwotę, musisz najpierw poznać wielkość średnich zarobków.

Miesięczna kalkulacja wynagrodzeń

Ta wartość służy do obliczania większości odszkodowania należnego po odejściu. Tylko dla poprawnego wyniku należy pamiętać o odjęciu zwolnień chorobowych, weekendów i dni urlopu od całego czasu pracy w tej organizacji.

Procedura obliczeniowa:

Dowiedz się, ile dni dana osoba przepracowała w firmie.
Zsumuj wszystkie pensje, które podwładny otrzymał za cały okres.
Podziel zarobki przez przepracowane dni.

Wynik jest wartością, która służy do określenia kwoty innych zwrotów.

Jak obliczyć kwotę odszkodowania za niewykorzystany urlop?

Odszkodowanie to przysługuje tylko tym, którzy wyjechali z niewykorzystanego urlopu.

Procedura obliczeniowa:

Dowiedz się, ile niewykorzystanych dni pozostało na cały okres pracy.
Oblicz swój średni miesięczny dochód.
Pomnóż wynagrodzenie przez dni urlopu.

Rezultatem jest kwota, jaką szef ma obowiązek przekazać podwładnemu.

Jaki wpis będzie w zeszycie ćwiczeń?

Przykładowy rekord.

Dokument ten musi zostać wydany podwładnemu w dniu wydania nakazu zwolnienia. Ale co wpisać do księgi, gdy umowa zostanie rozwiązana na mocy umowy?

Co powinno być zawarte w dokumencie:

numer i numer rekordu;
na podstawie jakiego artykułu osoba została zwolniona (punkt pierwszy, część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
data wydania i numer zamówienia.

Jeśli pracownik nie mógł otrzymać tego dokumentu, może przyjść po niego później lub upoważnić na piśmie do wysłania pocztą.

V dział kadr musi sporządzić protokół wydania książeczki pracy właścicielowi na wypadek jej zgubienia i złożyć skargę do byłego pracodawcy.

Dziś prawo przewiduje kilka sposobów wypowiedzenia umowa o pracę. Jednocześnie każdy ma swoje wady i zalety.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Jeśli pojawią się jakiekolwiek trudności, najlepiej zawrzeć specjalną umowę o zwolnieniu.

Co to znaczy

Dziś procedurę zwolnienia może wszcząć każda ze stron, które zawarły porozumienie. Ale jednocześnie pracownikowi jest o wiele łatwiej zrobić to sam.

Jednocześnie pracodawca nie może tego tak ułatwić – w większości sytuacji Kodeks pracy Federacja Rosyjska stoi dokładnie po stronie prostego pracownika.

Rozważany sposób rozwiązania stosunków pracy przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powinien być używany z aktualnymi wydaniami z 13.07.2015.

Podstawą rozwiązania stosunku pracy jest wola którejkolwiek ze stron umowy.

W takim przypadku konieczne jest zawarcie specjalnej umowy w pismo. Ten moment jest bezwzględnie obowiązkowy - szczególnie dla samego pracownika.

W przypadku jakiegokolwiek sporu może być konieczne skierowanie sprawy do sądu. Odpowiednio sporządzona umowa będzie dokumentowym uzasadnieniem dochodzenia roszczeń wobec pracodawcy na równi z umową o pracę.

Ponadto format tej umowy nie jest określony w ustawodawstwie obowiązującym na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Ale musi zawierać następujące sekcje:

wcześniej uzgodnione warunki;
data sporządzenia dokumentu i zwolnienia pracownika;
podpis pracownika;
powód zwolnienia.

Pracownik musi być jak najbardziej ostrożny i przed podpisaniem umowy danego typu należy dokładnie zapoznać się z jej warunkami.

Często bowiem pracodawca stara się w ten sposób obniżyć wypłatę odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę. Powinieneś najpierw skonsultować się z prawnikiem w sprawie treści tego rodzaju dokumentu.

Po zwolnieniu w ten sposób w zeszycie pracy dokonuje się odpowiedniego wpisu w odniesieniu do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z zastrzeżeniem ustawodawstwa obowiązującego na terytorium Federacji Rosyjskiej, ten proces rozwiązywania umowy o pracę jest zwykle korzystny nie tylko dla przedsiębiorstwa, ale także dla samego pracownika.

Plusy i minusy dla pracownika

Zwolnienie za zgodą stron ma pewne zalety i wady. Pozytywy obejmują:

możliwe jest samodzielne wyznaczenie daty zwolnienia, aby uniknąć pracy;
żądać odszkodowania od pracodawcy - w przypadku rozwiązania umowy o pracę z jego inicjatywy;
przy rejestracji w urzędzie pracy wypłacana jest zwiększona pomoc społeczna.

Najważniejszą zaletą umowy tego typu jest możliwość rozwiązania umowy w najdogodniejszym dla Ciebie terminie.

Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których to pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy o pracę.

W takim przypadku sam pracownik ma możliwość ustalenia warunków. Dotyczy to nie tylko daty zwolnienia, ale także wysokości odszkodowania pieniężnego.

Możesz uniknąć konieczności odrabiania dwutygodniowego okresu - jak w przypadku zwolnienia z własnej woli.

Ponieważ taki sposób rozwiązania umowy o pracę polega na znalezieniu nowego pracownika na miejsce tego, który właśnie zrezygnował. I tylko pracodawca może zdecydować, czy odchodzący pracownik będzie pracował.

W niektórych indywidualne przypadki pracownik ma prawo żądać zwiększenia rekompensaty pieniężnej - oprócz tego, co jest wymagane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Pod pewnymi warunkami (likwidacja przedsiębiorstwa, redukcja zatrudnienia) pracodawca może wyrazić na nie zgodę.

Jeżeli ambasador zwolnienia jest zarejestrowany w giełdzie pracy, to jeśli istnieje dokument potwierdzający zwolnienie za porozumieniem stron, pracownik ma prawo do otrzymania podwyższonego pomoc społeczna. Ten moment jest zapisany w obowiązującym prawodawstwie.

Również zwolnienie za porozumieniem stron ma swoje poważne wady. Powinny one obejmować:

brak możliwości jednostronnego rozwiązania niniejszej umowy lub zmiany jej postanowień;
istnieje duże prawdopodobieństwo, że zostaniesz oszukany przez pracodawcę.

Np. po napisaniu z własnej woli rezygnacji, pracownik ma prawo ją odebrać w dogodnym dla siebie terminie - nawet ostatniego dnia przed datą ostatecznego rozwiązania umowy o pracę.

Jednocześnie, po sporządzeniu umowy z pracodawcą i podpisaniu jej, pracownik w każdym przypadku zostanie zwolniony w określonym terminie. Odstąpienie od umowy jest możliwe tylko za obopólną zgodą stron.

Często pracodawcy wykorzystują analfabetyzm prawny swoich pracowników – układają umowy w taki sposób, aby wysokość rekompensaty pieniężnej była minimalna.

Sposobów na przeprowadzenie takich operacji jest wiele. Dlatego przed podpisaniem należy dokładnie zapoznać się z każdą klauzulą w umowie. Zmniejszy to szansę na oszustwo.

Jak wydać zwolnienie za zgodą stron?

Proces rejestracji za zgodą stron zajmuje minimalną ilość czasu. Warunek wstępny za zakończenie tej operacji jest obecność na piśmie specjalnej umowy sporządzonej.

Dokument ten musi zawierać następujące sekcje:

data zawarcia umowy;
miejsce zawarcia umowy;
nazwisko, imię i nazwisko patronimiczne, a także inne dane:
- pracownik;
- pracodawca;
dane paszportowe pracownika urzędowego;
indywidualny numer podatkowy pracodawcy;
podpisy stron, które wcześniej zawarły umowę o pracę (na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jedyną różnicą w stosunku do standardowej procedury zwolnienia pracownika z własnej woli jest właśnie istnienie umowy wskazanej powyżej.

Po terminie w nim określonym pracodawca musi:

dokonać odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy i przekazać go pracownikowi, jego upoważnionemu przedstawicielowi (lub przesłać pocztą);
w dniu zwolnienia (maksymalnie - w następnym) do zapłaty odszkodowania wskazanego w umowie, a także odszkodowania wymaganego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie terminu rozliczenia podlega karze grzywny w wysokości 1/300 stopy refinansowania z dnia ustalonego Bank centralny Federacja Rosyjska.

Na żądanie pracownika dział księgowości jest również zobowiązany do wystawienia zaświadczenia o zarobkach otrzymanych w ciągu ostatnich dwóch lat.

Jakie dokumenty są potrzebne

Do zwolnienia za zgodą stron wymagane są następujące dokumenty:

pismo rezygnacyjne pracownika;
pisemna umowa;
wypowiedzenie propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Jest jeden ważny niuans dotyczący przygotowania listu rezygnacyjnego. Jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika nie ma potrzeby wskazywania przyczyny zwolnienia, to po rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron należy to wskazać.

W takim przypadku wniosek o zwolnienie musi zawierać następujące informacje:

nazwisko, imię i patronim:
- pracownik;
- CEO lub inny urzędnik upoważniony do podpisania wniosku;
jasno wyartykułowany wniosek o zwolnienie;
data zwolnienia;
podpis pracownika;
podpis pracodawcy.

Jeżeli inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w ten sposób pochodzi od pracodawcy, to musi on sporządzić stosowne zawiadomienie.

Identyfikuje najbardziej ważne punkty dotyczące zwolnienia, a także inne informacje. Dokument ten można przekazać osobiście lub listem poleconym.

Czy płatności podatku dochodowego podlegają

Obecnie obywatele Federacji Rosyjskiej, a także cudzoziemcy będący jej rezydentami, są zobowiązani do płacenia podatku dochodowego od osób fizycznych, podatku od dochodów osobistych, od prawie wszystkich swoich dochodów.

Co więcej, opłata ta wpływa na prawie każdy dochód. Jej wartość wynosi 13% dla obywateli Federacji Rosyjskiej i innych osób.

Z odszkodowaniem wypłacanym przez pracodawcę po zwolnieniu za porozumieniem stron, podatek dochodowy od osób fizycznych jest naliczany nie od całej kwoty, ale tylko od jej części:

nieprzekraczająca trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
nieprzekraczającej sześciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony na Dalekiej Północy lub w regionach jej równoważnych.

Ten punkt jest jak najbardziej szczegółowo omówiony w obowiązującym ustawodawstwie na terytorium Federacji Rosyjskiej:

pismo Ministerstwa Finansów z dnia 26.06.2014;
Pismo Ministerstwa Finansów z dnia 7 kwietnia 2014 r.

Podobnie jest z odliczeniami na rzecz różnego rodzaju funduszy. Należy jednak wziąć pod uwagę, że różne Regionalne Biura Ustawodawstwo dotyczące tej kwestii interpretuję na różne sposoby.

Pozycja nr 1: Według obecne prawa opłaty na rzecz funduszy pozabudżetowych nie podlegają różnym odszkodowaniom związanym z rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem. ( prawo federalne z dnia 24 lipca 2009 r.).

Ale jednocześnie płatność przekazywana przez pracodawcę za porozumieniem stron nie jest ustalana przez samo ustawodawstwo, nie jest obowiązkowa. Dlatego Składki ubezpieczeniowe w każdym przypadku należy go ładować.

Pozycja #2: Przedmioty opodatkowania z opłatami na rzecz wszelkiego rodzaju fundusze pozabudżetowe rozpoznawane są różne płatności osoby fizyczne zgodnie z umowami o pracę. (Ustawa federalna z dnia 24.07.98).

Jednocześnie jednak odszkodowanie przekazane zgodnie z umową nie wchodzi w zakres umowy o pracę zawartej z pracownikiem. W związku z tym opłaty nie powinny być uiszczane.

Ten moment jest dość skomplikowany. Dlatego pracodawca musi najpierw skonsultować się bezpośrednio z lokalnymi urzędami PFR, FSS. Pozwoli to uniknąć wystąpienia różnych dość poważnych problemów.

Cechy zwolnienia za zgodą stron z wypłatą dwóch wynagrodzeń

Często zwolnienie za zgodą stron odbywa się, gdy nadchodzą zwolnienia.

Sam pracownik musi wiedzieć, że w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania pieniężnego oprócz rekompensaty określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jednocześnie w umowie nie można wskazać mniejszej kwoty - jest to sprzeczne z ustawodawstwem obowiązującym na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie otrzymanie drugiego wynagrodzenia jest możliwe tylko w przypadku zawarcia odpowiedniej umowy z pracodawcą.

Ponieważ ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani ustawodawstwo federalne nie nakładają obowiązku płacenia drugiego wynagrodzenie nawet po zmniejszeniu. Ale są od tego wyjątki.

Na przykład, jeśli zmniejszy się usługodawcę, którego służba jest krótsza niż 20 lat, wówczas wypłacane są mu dokładnie 2 pensje. Przy okresie użytkowania dłuższym niż 21 lat redukcja oznacza otrzymywanie co najmniej 7 miesięcznych pensji jako rekompensaty.

Co jest lepsze: zwolnienie za zgodą stron lub zmniejszenie

Najczęściej pracodawca proponuje swoim pracownikom odejście za porozumieniem stron tylko w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, redukcji.

Obowiązkowe płatności przy zwolnieniu za porozumieniem stron to wynagrodzenie pracownika za przepracowane godziny i. Ponadto pracodawca musi wypłacić pracownikowi odprawę, jeżeli warunek tego jest określony w zawartej z nim umowie o pracę lub układzie zbiorowym (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli żaden z tych dokumentów nie zawiera takiego warunku, zwolnienie za porozumieniem stron następuje bez wypłaty odszkodowania.

Pracownik i pracodawca mogą jednak uzgodnić wypłatę odprawy w samej umowie wypowiedzenia. A jak wskazał Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, taka umowa „jest aktem zawierającym normy prawa pracy, a wszyscy pracodawcy mają obowiązek kierować się przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy” (art. 5, 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.05.2013 N 14-KG13-2). Innymi słowy, jeżeli umowa o wypowiedzenie umowy o pracę zawiera klauzulę o wypłacie pracownikowi odprawy w określonej wysokości, pracodawca nie może jednostronnie odmówić wykonania tej klauzuli. Przecież jeśli pracownik zdecyduje się zakwestionować takie działania kierownictwa firmy, sąd prawdopodobnie stanie po stronie pracownika.

Odprawa pieniężna

Spośród wszystkich płatności należnych pracownikowi na podstawie porozumienia stron, najbardziej niepewna co do wysokości jest odprawa. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa dla niej żadnych minimalnych wartości. Więc to pytanie jest całkowicie na łasce pracodawcy i pracownika: ile się zgadzają, ile będą musieli zapłacić.

Obliczanie po zwolnieniu za zgodą stron

Rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem za zgodą stron, wszystkie płatności za zwolnienie muszą być mu wypłacone ściśle w dniu zwolnienia (