PERSONEL DEĞERLENDİRME ARAÇLARI:

BİLGİSAYARLI TEST YÖNTEMLERİ

LABORATUVARLAR "İNSAN TEKNOLOJİLERİ", MOSKOVA, RUSYA

Ajans «Optimum İşe Alım ve Yönetici Arama», HR-Laboratory'nin Kazakistan'daki resmi temsilcisidir. İnsan Teknolojileri(İnsani Teknolojiler) ve personel değerlendirme araçları sunar - bilgisayarlı test yöntemleri.

Referans: HR-Laboratory "İnsani Teknolojiler" (İnsan Teknolojileri) 1992 yılında Moskova Devlet Üniversitesi Psikoloji Fakültesi temelinde kurulmuştur. M.V. Lomonosov'dan biri olarak yenilikçi işletmeler Moskova Devlet Üniversitesi Bilim Parkı.

Bugün, İK-Laboratuvarı, tanınmış liderlerüzerinde Rus pazarı ve bilgisayar oluşturma ve uygulama alanında BDT pazarı psikolojik yöntemler ve alandaki sorunları çözmek için araçsal sistemler çalışan yönetimi. HR-Laboratory'nin önceliği, sertifikaların ve patentlerin varlığı ile onaylanır.

Personelin yüksek kalitede ve hızlı test edilmesiyle ilgilenen şirketlere, çok çeşitli (yaklaşık 30 test yöntemi) çeşitli seçenekler sunuyoruz. psikolojik testler HR-Laboratory tarafından geliştirilen Maintest ve HT-Line kapsamında. Tüm yöntemler Psikoloji Doktoru, Profesör rehberliğinde geliştirilmiştir. A.G. Shmeleva .

Test yöntemleri, çalışanların ve başvuranların kişisel özelliklerini belirler, motivasyon tanısını inceler, entelektüel ve profesyonel seviye, yönetsel potansiyel (yöneticilerin profesyonel uygunluğunun özel yöntemleri), yeterliliklere göre değerlendirme vb.

Profesyoneller tarafından kullanılmak üzere tasarlanmış testler personel hizmetleri organizasyonlar, işe alım ajansları, danışmanlık şirketleri.

HR-Laboratory'nin test yöntemleri ve enstrümantal sistemleri aşağıdaki gibi sorunları çözmek için kullanılır:
- KİTLE SEÇİMİ dahil PERSONEL SEÇİMİ;
- PERSONELİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE BELGELENDİRİLMESİ;
- MOTİVASYON SİSTEMİNİN GELİŞTİRİLMESİ;
- PERSONEL YEDEK OLUŞUMU;

BAZI TESTLERİN AÇIKLAMASI:

KOMPLEKS TEŞHİS:

İŞ PROFİLİ(Sürüm 6). Profesyonel ve profesyoneller üzerine yapılan projeksiyonda kapsamlı bir psikolojik nitelik testi. yönetim faaliyeti. 188 soru ve görev. Geçiş süresi 1-1.5 saattir.

İş profili, optimal bir psikolojik test setinden oluşan ve 3 blok içeren evrensel bir test paketidir:

Motivasyon: 12 faktörün şiddetini değerlendiren STM testi iş motivasyonu.

Zekanın yapısı: TIPS-8 testi, yetenekleri değerlendirmek için 6 faktörü teşhis etmeyi amaçlar.

Kişilik: 93 sorudan oluşan üçüncü blok, kimlik belirlemeye odaklanmıştır. kişisel nitelikleri(Yöntem "11LF") ve 11 faktörü ölçer.

Test sonuçlarına dayanarak, üç rapor alabilirsiniz: 1) bir iş raporu, 2) bir profesyonel rapor (kariyer rehberlik raporu) ve 3) yeterlilikler hakkında bir rapor (11 iş yetkinliği).

YÖNETİCİLERİN POTANSİYELİNİN TEŞHİSLERİ:

YENİ!"Lider Şeması" metodolojisi, yönetim potansiyelini teşhis etmek için tasarlanmıştır ve bir takımdaki insanları yönetmeye genel hazırlık düzeyinin yanı sıra yönetimde başarı ile ilişkili bir dizi bireysel psikolojik özelliği belirlemenize olanak tanır.

kimlik bilgileri(Bireysel iş tarzı). 26 ifade; seyahat süresi yaklaşık 40 dakikadır. Yönetim tarzının teşhisi. Orta ve üst düzey yöneticilerin profesyonel seçiminde ve sertifikalandırılmasında, personel rezervinin oluşturulmasında, personel gelişim yönlerinin belirlenmesinde kullanılır.

ITUPS(Personel yönetiminin simülasyon testi). 14 karakter portresi ve 14 yönetimsel durum tanımı (vakalar). Yürüyüş süresi yaklaşık 30 dakikadır. Etkileşim repertuarını ve insanları yönlendirmeye hazır olma durumunu belirlemek için çalışanların ve yönetim pozisyonları için başvuranların yönetim becerilerinin teşhisini ifade edin. Yönetici pozisyonları için adayların seçiminde, personel rezervinin oluşturulmasında kullanılır.

MOTİVASYON TEŞHİSİ:

KÖPRÜ(Motivasyonel yapı). İki taraftan değerlendirilen bir kişiliğin motivasyonel alanının kapsamlı teşhisi: bir kişinin hangi koşullarda ve ne için çalışmaya çalıştığı.
"Çalışma koşulları"nı engelle - 71 soru, "Çalışma gerekçelerini" engelle - 30 vaka (durumlar).

Yürüyüş süresi - 45 dakika.

STM(Emek motivasyonunun yapısı). 66 ikili karşılaştırma. Yürüyüş süresi yaklaşık 45 dakikadır. Ana motiflerin hiyerarşisinin teşhisini ifade edin profesyonel aktivite işçiler, evrensel test. Seçim, personel değerlendirmesi, profesyonel danışmanlık, bireysel kariyer planı hazırlama, personel motivasyon yönetimi için kullanılır.

TİM(Bireysel motivasyon testi). 56 soru. Yürüyüş süresi - 15-20 dakika. Bir iş ve faaliyet alanı seçerken rehberlik ettiği, kendisi için önemli ve önemsiz olan motivasyon faktörlerini tanımlayan bir kişinin motivasyonel profilini oluşturmanıza olanak tanır. Ayrıca test sonuçlarına göre kişiye en yakın takım rollerinin benzer profilleri oluşturulur. Personel seçimi, değerlendirilmesi, profesyonel istişareler, personel grupları için kullanılır.

AKILLI TEŞHİS:

İpuçları-8(Entelektüel potansiyel testi standartlaştırılmıştır). Test, yetişkinlerin entelektüel yeteneklerini teşhis etmek için tasarlanmıştır. Bu teknik, yalnızca mevcut entelektüel yetenek seviyesini (insani ve teknik zeka endeksleri) değil, aynı zamanda bir kişinin potansiyelini (mantıksal yetenekler, dikkat, öğrenme yeteneği) belirlemenizi sağlar.

KİM(Dikkat ölçeği ile kısa seçim testi). Başvuru kapsamı, “kitlesel işe alım” durumlarında, açıkça tanımlanmış bir mesleki özelliği olmayan pozisyonlar için adayların ilk değerlendirmesidir.

KİŞİSEL TEŞHİS:

AT 5."Big Five" yöntemleri, "büyük" olarak adlandırılan beş mizaç ve karakter faktörünün şiddet seviyesinin açık teşhisi için tasarlanmıştır.

B5S_plus. 100 soruluk ifadeden oluşan kişisel anket.

B5-Sözler. Test projektif materyal kullanır.

16RF(16 Rusça konuşan faktörler. Cattell 16PF testinin bir analogu). Derin kişisel teşhis.

ÜST ÜNİTE. Jung'un teorisine dayanan kişisel tipoloji (MBTI testlerine benzer, Keirsey). Teknik, personel gelişimi, taş ocağı tasarımı ve taş ocağı tasarımı amacıyla uygulandığında en yüksek verimi elde eder. profesyonel yol organizasyonda (yetenek yönetimi, personel rezervi, eğitim etkinlikleri) ve ayrıca danışmanlık amaçlıdır.

UYGUNLUK TANI:

TUR-7.(Sürdürülebilirlik testi). 83 soru ve bir oyun bloğu (240 görev). Yürüyüş süresi yaklaşık 40 dakikadır. Güç sistemi operatörleri, güvenlik görevlileri, sürücüler, operasyonel çalışanlar gibi sağlık ve yaşam riski ile ilişkili işleri yapan çalışanların ve uzmanların seçiminde kullanılabilir.

TEMP-Satış.(Satış yöneticileri yetenek testi). 90 soru-görev, geçiş süresi - 50 dakika. Satış müdürü pozisyonu için adayları seçmek için kullanılır, satış Temsilcis, satış acentası, mevcut çalışanların mesleki uygunluğunu değerlendirmek.

Kasa Satışları satış yöneticilerinin pozisyonları için adayların potansiyelini teşhis etmek için tasarlanmıştır ve bu aktivite için genel potansiyel uygunluk seviyesini belirlemenize olanak tanır. Test, "vaka" ilkesi üzerine inşa edilmiştir ve bir satış yöneticisinin çalışmasında ortaya çıkabilecek bir dizi pratik durumu içerir. Yanıtlayanın yanıtları, referans satış yöneticisi gruplarının yanıtlarıyla karşılaştırılır ve yanıtlayıcının önerilen tüm "vakaları" çözmedeki genel başarısı hesaplanır. "CaseSales" testi, yalnızca satıştan ayrılmalarla ilgili olarak değil, aynı zamanda satıştaki stil özelliklerini, kapsam ve satış türüne uyumu belirlemek için bir tanı potansiyeline sahiptir ve bir adayın olası başarısını aşağıdakilerle ilgili olarak tahmin etmenize olanak tanır. çeşitli satış türleri ve türleri (aktif/pasif, B2B/B2C vb.).

RUSYA VE KAZAKİSTAN'DAKİ İNSANİ TEKNOLOJİLER LABORATUVARI MÜŞTERİLERİ:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Uluslararası Sanayi Bankası Birleşik Metalurji Şirketi Yukolar Coca-Cola HBC Avrasya Ward Howell Uluslararası IPBC “ Ochakovo” EPC "Lebedyansky" Prostokredi Deloitte & Touche Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL zincir mağazalar: "Sportmaster" "Tekerlekli ev" "Otodünya" MZ "Kristal" "RostAgroİhracat" GPP TRIZA ÖZEL "Altyn Alma" şirketler grubu LG Electronics Kazakistan Raimbek Şişeleyiciler Sulpak Elektronik Eczane zinciri 36.6 Veropharm

Daha ayrıntılı tavsiye için lütfen Almatı'daki telefonlarımızla iletişime geçin.

Ushurova Leyla:

Ajans "Optimum İşe Alım&Yönetici Arama"

Tel.: + 7 727 379 90 10/27/37

Mob.: + 7 701 495 55 24

. Demo testi yapın

GENEL ÖZELLİKLERİ Bu İşletme Profili metodolojisinin ana avantajı karmaşıklığıdır. Kişilik, motivasyonel ve entelektüel testlerin birleşimi yalnızca yanıtlayanın kapsamlı bir teşhisi için bir fırsat sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bireysel faktörlerin bir kombinasyonuna dayalı olarak ek tahminler yapmanıza da olanak tanır. Böylece, kompleks şunları birleştirir: motivasyon, karakter (kişisel nitelikler) ve zekanın ayrıntılı teşhisi, yeterliliklerin ciddiyetinin tahmini, çeşitli için potansiyel faaliyetler, takım rolü tahmini, yönetim tarzı tahmini. Test şu kişilere yöneliktir: Yüksek öğretim Nitelikli sanatçıların veya yöneticilerin pozisyonlarını işgal etmek veya bunlara başvurmak. TİPİK GÖREVLER Outplacement

YÖNTEMİN YAPISI

İşletme Profili kompleksi üç ana bloktan oluşur:

"Kişilik" bloğu için bir görev örneği (11LF testi)

Birinci ve üçüncü bloklar zaman sınırı olmaksızın sunulur. Entelektüel bloğun yürütülmesi, hem bireysel görevler (soru başına 50 ila 70 saniye) hem de tematik ölçekler (ölçek başına 5 ila 7 dakika) için zamanla sınırlıdır. Toplam zaman"İş Profili" yöntemine göre test 60-80 dakikadır. Boş veya birim test yetenekleri yoktur.

Bu metodolojide, test sonuçlarının dört tür sunumu uygulanmaktadır: "İş raporu", "Profesyonel raporun" iki versiyonu (uzman ve katılımcı için klasik ölçek yorumu) ve "Yeterlikler hakkında rapor".

İŞ RAPORU (örnek raporu indirin)

Rapor aşağıdaki bilgileri içerir:

1. Profesyonel potansiyel- genel çalışma alanları ve katılımcının dahil olması gereken belirli faaliyetler ve ayrıca bir kişi için tavsiye edilmeyen faaliyetler.

• Belgelerle çalışma (belgelerle çalışma eğilimi: kayıt, bakım, depolama vb.)
• Promosyon (müşterilerle çalışma eğilimi: mal ve hizmet satışı, müzakereler, ücretli hizmetler)
• Analiz ve planlama (bilginin araştırılması, analizi ve genelleştirilmesi, araştırma, tahmin vb. içeren çalışma eğilimi)
• Karar verme (makul karar verme ile ilgili çalışma eğilimi, bunların uygulanması üzerinde kontrol, yürütme organizasyonu)
• Geliştirme (yeni ürün ve hizmetlerin yaratılmasıyla ilgili çalışma eğilimi)
• Süreç güvencesi (bir ofisin veya işletmenin faaliyetlerini desteklemek için güvenilir bir şekilde çalışma eğilimi: satın almalar, çağrı alma, Bakım onarım vb.)
• Destek (bütünleştirici iletişim eğilimi: ekip çalışması, müşteri desteği, eğitim vb.)
• Kontrol, denetim (çeşitli alanlarda diğer kişilerin çalışmalarının kontrolü ile ilgili çalışma eğilimi)
• Üretim ve teknoloji (üretim alanında çalışma eğilimi, ürün veya hizmet yaratma teknolojisi)

Bu bilgiler grafiksel bir profil şeklinde sunulur ve metinsel yorumlarla sağlanır.

2. Yönetim stili- bu katılımcıya özgü liderlik tarzının bir tanımı (ve onun için alışılmadık tarzların bir göstergesi):

• üretici (her ne pahasına olursa olsun sonuçlara ulaşmaya kararlı; çalışkan, çalışkan işçi)
• yönetici (işin tamamlanıp tamamlanmadığını ve kararların uygulanıp uygulanmadığını kontrol eder; kuruluş içinde etkili normlar, kurallar, prosedürler geliştirir ve bunlara riayet eder; iyi organize edilmiş ve ayrıntılara özen gösterir)
• girişimci (yeni fikirler ve çözümler önerir; değişiklikleri izler dış ortam, zayıf ve güçlü organizasyon ve eylemin seyrini belirler; risk almaya hazır
• entegratör (işbirliği atmosferi yaratır, fikirleri, görüşleri birleştirmeyi amaçlar; çeşitli tarafların görüşlerini dinler ve uzlaşmacı bir çözüm bulur)

3. Takım Davranışı Tahmini- Katılımcının en karakteristik takım rolleri ve bir çatışma durumundaki davranış kalıplarının bir açıklaması ile bir çatışma tahmini.

“Çatışma Tahmini” bloğu, yanıtlayanın olası çatışmasını (üç dereceli: düşük / orta / yüksek) ve ayrıca bir çatışma durumunda tipik bir davranış tarzının tanımını değerlendirir.

"Takım rolleri" bloğu, yanıtlayanın dokuz ana ekip rolüyle (RM Belbin teorisine göre) benzerlik derecesini değerlendirir. Ekip rollerinin açıklaması:

Fikir üreteci

• Fonksiyonlar: karmaşık problemleri çözme, orijinal fikirler üretme.
• Nitelikler: yaratıcılık, hayal gücü, otoritelerin tanınmaması, heterodoksi.
• Dezavantajları: pratik uygulamanın ayrıntılarını ve zorluklarını göz ardı etmek.

Kaynak Gezgini

• İşlevler: fırsatları keşfetmek, dış bağlantılar kurmak.
• Nitelikler: sosyallik, iyimserlik, ilgi kolaylığı, esneklik, coşku.
• Dezavantajları: işe olan ilginin hızlı bir şekilde kaybolması başladı.

uzman

• Fonksiyonlar: soruna bilgi ve deneyim kazandırmak.
• Nitelikler: kendini adama, bağımsızlık, merak, dar görüşlülük, bir sorunu düşünürken ayrıntı.
• Dezavantajları: uzmanlığın darlığı, ayrıntılara aşırı takıntı.

Analist

• Fonksiyonlar: tüm seçeneklerin değerlendirilmesi, doğru, ölçülü ve tarafsız kararlar verilmesi, en iyi alternatifin seçilmesi.
• Nitelikler: basiret, içgörü, stratejik düşünme.
• Zayıf Yönler: Sürüş ve ilham verme yeteneğinden yoksundur.

koordinatör

• Fonksiyonlar: iş hedeflerinin netleştirilmesi, karar vermenin teşvik edilmesi, sürecin organizasyonu ve son tarihlerin belirlenmesi, görev dağılımı.
• Nitelikler: güven, olgunluk, yetki devri.
• Dezavantajları: Başkalarının etkisi altına girer, görevlerini değiştirir.

motive edici

• İşlevler: hırs ve cesaret getirmek, baskı yapmak, zorlukların üstesinden gelmek ve ilerlemeyi sağlamak, başkalarını işin yapılması için motive etmek.
• Nitelikler: sonuç odaklı, cesaret, dinamizm, inat.
• Dezavantajları: Başkalarının çıkarlarını dikkate almaz, duygularını incitebilir.

takımın ruhu

• İşlevler: insanları dinlemek, gerilimi azaltmak, ilişkiler kurmak, ekip süreçlerini "bulanıklaştırmak".
• Nitelikler: işbirlikçilik, yumuşaklık, alıcılık ve diplomasi.
• Zayıf yönler: kriz durumlarında kararsızlık, başkalarından kolayca etkilenme.

uygulayıcı

• İşlevler: fikirleri ve çözümleri pratik eylemlere dönüştürmek.
• Nitelikler: disiplin, güvenilirlik, muhafazakarlık, verimlilik.
• Dezavantajları: esnek olmama, yeni fırsatlara yavaş yanıt verme.

kontrolör

• İşlevler: vakaları tam olarak tamamlamak, hataları, eksiklikleri ve eksiklikleri belirlemek, düzeltmek.
• Nitelikler: çalışkanlık, vicdanlılık, huzursuzluk, son teslim tarihlerine odaklanma.
• Zayıf Yönler: Başkalarına karşı aşırı kaygı ve seçicilik, yetki devri zor.

4. Motivasyon- yanıtlayan için motive edici ve motive edici faktörlerin bir listesi.

YETKİNLİK RAPORU (örnek raporu indirin)

"Yeterlikler hakkında rapor" işlemeyi seçerken, program, katılımcının temel 11 yeterliliği gösterme potansiyelinin ciddiyeti hakkında analitik sonuçlar sunar. Bu durumda, en evrensel yeterliliklerden bahsediyoruz - çoğu durumda etkili çalışma için önemli olan davranışsal faktörler. farklı organizasyonlar ve çeşitli pozisyonlarda.

• Liderlik- çalışanlara ilham verme ve onları ikna etme, onları çalışmaya teşvik etme yeteneği. İnsanlarda ilgi ve güven oluşturma yeteneği, özellikle de topluluk önünde konuşma ve toplantı liderliğinde ve ayrıca bir karar için tek sorumluluk alma durumunda başarı sağlar.
• Başarı motivasyonu- inisiyatif, risk unsurlarıyla yüksek sonuçlar elde etmeye odaklanma, yeni işler üstlenme istekliliği, sorunları öngörme ve çözüm sunma istekliliği.
• Stres direnci- Zorluk, dış baskı, tehlike koşullarında faaliyetin verimliliğini ve istikrarını koruma yeteneği.
• Müşteri odaklılık- bir müşteriyi elde tutma ve uzun vadeli işbirliği için koşullar yaratma yeteneği. Müşterinin ihtiyaçlarına ve zamanında memnuniyetine dikkat.
• sosyallik- sosyallik, özgüven, aktif pozisyon iletişimde, iyimserlik.
• emretmek- başarmak için kolay ekip çalışması ve meslektaşlarla etkili etkileşim ortak amaç. Tüm grubun performansının sorumluluğunu almak.
• organizasyon- faaliyetlerin etkin organizasyonu: görevi aşamalara ayırma, zamanlamayı ve kaynakları tahmin etme, işin yürütülmesi üzerinde gerekli kontrolü uygulama yeteneği.
• Bağlılık- Çalışanın güvenilirliği. Mali kurallara uygun davranmak, bilgi Güvenliği, kabul edilen kurumsal görgü kuralları ve tabi olma kurallarına uygun olarak.
• Esneklik- değişikliklere kolay adaptasyon, yeni teknolojilerin tanıtımının teşvik edilmesi. Acil sorunlara bağımsız olarak yeni orijinal çözümler önerme yeteneği.
• karmaşık analiz sorunlar- durumu sistematik olarak analiz etme, birçok koşulu dikkate alma ve seçim yapma yeteneği en iyi seçenekçözümler. Tahmin etmek olası problemler ve bunları önlemek için önlemlerin geliştirilmesi.
• Geliştirme oryantasyonu- kendi kendine öğrenme ve kendi kendine eğitim arzusu, yeni bilgi ve becerileri edinme ve kullanma yönelimi.

Her bir yeterlilik hakkında bilgi, yalnızca ciddiyet seviyesinin metinsel bir tanımını değil, aynı zamanda davranışta tezahür etmesine yardımcı olan ve engelleyen psikolojik niteliklerin listelerini de içerir.

PROF-REPORT (bir rapor örneğini indirin, bir uzman için bir seçenek)

"Profesyonel rapor" işlenirken, rapor, katılımcı hakkında üç blokta kapsamlı bilgiler sunar: "Motivasyon", "İstihbarat yapısı" ve "Kişilik" ve ayrıca yanıtlayana en yakın mesleklerin listeleri.

Her test ölçeğinde, faktörün ciddiyet derecesinde farklılık gösteren, sonuçların beş yorum düzeyine karşılık gelen beş tanı bölgesi vardır.

Yorumlama seçimi mümkündür:

• katılımcı için (ölçek değerlerinin metinsel açıklaması, geri bildirim test edilen kişi için);
• bir uzman için (personel değerlendiriciler, psikologlar için ölçek değerlerinin metinsel bir açıklaması; profesyonel terminoloji kullanılır).

Bireysel ölçeklerdeki göstergeler, aslında yanıtlayanın bireysel bir psikolojik portresi olan sözde faktör profilini oluşturur. "İdeal" profillere kıyasla faktör profili çeşitli meslekler uzmanlar tarafından professiogramlar temelinde oluşturulmuştur. Karşılaştırmanın sonuçları, karşılık gelen benzerlik katsayıları ile katılımcıya en yakın mesleklerin bir listesi olarak sunulmaktadır.

YARATILIŞ TARİHİ

Test, motivasyon alanı, kişilik ve zeka parametrelerini ölçmede kendini kanıtlamış alt testler temelinde oluşturulmuştur. İş Profili kompleksi, 2007 yılında İnsani Teknolojiler Laboratuvarı'ndan bir grup geliştirici tarafından oluşturuldu. Bu teknik, A.G. Şmelev.

Metodoloji için iş yorumlarının alternatif bir işlemesi ve yapısı 2007 yılında O. N. Ivanova tarafından T. A. Presnova ve A. V. Gorbachev'in katılımıyla geliştirilmiştir. Raporun yapısını geliştirirken, yazarlar en çok Sık sorgular uygulamaları ve entegre test potansiyelini en üst düzeye çıkarmak.

Bu metodolojide, “Profesyonel Rapor” ile ilgili ölçekler psikometriktir ve “İş Raporu”nun ölçekleri ve sonuçları uzmandır (Temel psikometrik ölçeklerin mesleki tahminlerle bağlantısı için Laboratuvar tarafından geliştirilen modele dayalıdır). Katılımcının başarı ve stil özellikleri).

Metodolojinin dördüncü versiyonu 2010 yılında yayınlandı. Önceki versiyonlardan temel farkı:

1) istihbarat faktörlerinin teşhisi, test görevleri ve doğru cevaplar hakkında bilgi yayma riskini önemli ölçüde azaltan ve bu testin toplu anketler yapmak için kullanılmasına izin veren genişletilmiş (üç katlı) bir görev bankası ile metodolojinin bir versiyonu kullanılarak gerçekleştirilir. organizasyon ve bir katılımcıyı yeniden test ederken;

2) teşhis kişisel faktörler Big Five metodolojisinin daha kısa ve aynı zamanda sosyal istenirlikten daha fazla korunan versiyonu tarafından gerçekleştirilir.

Testin beşinci versiyonu 2011 yılında yayınlandı. "Görsel Mantık" ölçeğinin yerini iki yeni "Uzamsal Düşünme" ve "Sözel Olmayan Mantık" ölçeğinin aldığı TIPS-9 testini içerir.

Testin mevcut (altıncı) versiyonu 2012 yılında yayınlandı. "Big Five" testi yerine, kişilik bloğuna "11LF" testi kuruldu. Bu teknik, 11 faktörden oluşan bir kişilik profilini, personel değerlendirmesi uygulaması ve psikodiagnostik ihtiyaçları için en uygun ve yeterli ayrıntı derecesi profilini yeniden oluşturmanıza olanak tanır. İpsative teknolojisinin kullanılmasıyla, test süresinde maksimum tasarruf ve sosyal beğenirlikten kaynaklanan sonuçların bozulmasına karşı koruma sağlanır. Yine 2012'de, metodolojiye bir "Yetenekler hakkında Rapor" gösterme yeteneği eklendi.

2013 yılında, yetkinlikler hakkında bir rapor çıktısı alma algoritması iyileştirildi ve metodoloji standartları güncellendi. Standardizasyon örneği - bir inceleme durumunda test edilen katılımcılar çeşitli şirketler(orta ve büyük şirketler, çeşitli profillerin kamu ve ticari sektörü). Örneklem büyüklüğü 3000 kişiden fazladır.

PSİKOMETRİK PARAMETRELER

İdeal meslek profilleri, uzman ölçeklendirmesi ile elde edilmiştir (farklı meslek grupları için uzman görüşü = 0.64-0.74). Profillerin derlenmesinde profesyonel psikologlar yer aldı: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Bir ölçüm aracı olarak testin güvenilirliği, test puanlarının ölçüm hatası olasılığının düşük olması ve bu denek grubuyla ilgili olarak test tekrar tekrar kullanıldığında ölçüm sonuçlarının ne ölçüde yeniden üretildiği ile belirlenir. Testin iç tutarlılığı, Cronbach's alpha katsayısı hesaplanarak değerlendirildi. Bu katsayı, ölçeğin homojenliğine veya deneklerin aynı test formundaki sorulara verdikleri cevaplar arasındaki korelasyonların toplamına dayanan bir güvenirlik ölçüsüdür.

Güvenilirlik-Tutarlılık(Cronbach's Alpha katsayısı):

Test ölçeği	Alfa	Test ölçeği	Soruların ölçekle ortalama korelasyonu*	Test ölçeği	Alfa
sürece ilgi	0,60	hesaplamalar	0,35	sosyallik	0,61
yaratılış	0,76	kelime bilgisi	0,39	aktivite	0,58
insanlara yardım etmek	0,75	bilgi	0,42	dostluk	0,60
topluma hizmet	0,79	mekansal düşünme	0,35	uygunluk	0,44
iletişim	0,62	sözsüz mantık	0,33	ahlak	0,60
takıma dahil olma	0,64	sözlü mantık	0,37	organizasyon	0,57
itiraf	0,75	veri işleme	0,41	denge	0,56
yönetmek	0,82			duyarsızlık	0,59
para	0,83			merak	0,50
bağlantılar	0,79			özgünlük	0,48
sağlık	0,88			soyutluk	0,46
gelenekler	0,81

*Belirli bir örneklem büyüklüğü için p düzeyinde 0,11'den büyük bir korelasyon katsayısı anlamlıdır.<=0,05.

Yöntemin dış geçerliliği test verileri ve yanıtlayanın ilgili güdülerin ve kişisel niteliklerin ciddiyetine ilişkin kendi değerlendirmesi karşılaştırılarak değerlendirildi. Ölçülen tüm ölçekler için test puanlarının benlik saygısı ile önemli korelasyonları elde edildi:

Test ölçeği	Coef. (36 kişi)	Test ölçeği	Coef. (318 kişi)
sürece ilgi	0,42	sosyallik	0,57
yaratılış	0,57	aktivite	0,38
insanlara yardım etmek	0,72	dostluk	0,30
topluma hizmet	0,69	uygunluk	0,33
iletişim	0,37	ahlak	0,39
takıma dahil olma	0,54	organizasyon	0,33
itiraf	0,59	denge	0,43
yönetmek	0,63	duyarsızlık	0,41
para	0,73	merak	0,23
bağlantılar	0,81	özgünlük	0,30
gelenekler	0,49

Yetkinlik raporunun dış (uzman) geçerliliği 5 uzman ve 15 katılımcıyı içeren bir uzman çalışması ile ölçülmüştür. Araştırma prosedürü şu şekildeydi: uzmanlar (İş Profili metodolojisinde bilgili kişiler), birincil test ölçeklerinde (motivasyon, zeka ve kişilik) katılımcıların sonuçlarına dayanarak katılımcıları 11 yeterlilikte derecelendirmek zorundaydı. Daha sonra, uzman görüşlerinin tutarlılığı kontrol edildi - 11 yeterliliğin tamamı için tutarlılık gerekli seviyenin üzerindeydi (0,8'den fazla).

Ayrıca, elde edilen yetkinliklere ilişkin uzman değerlendirmeleri, İş Profili metodolojisinin ("yetkinliklere ilişkin rapor") hesaplanması sonucunda elde edilen yetkinliklere ilişkin sonuçlarla karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma için, 0 ile 1 arasında değişen ve uzman değerlendirmeleri ile test değerlendirmeleri arasındaki ortalama korelasyonu ve ayrıca uzmanların değerlendirmeleri ile test arasındaki uzaklık derecesini içeren, test ile uzmanlar arasında bir tutarlılık katsayısı geliştirilmiştir.

Testin rekabetçi uzman geçerliliğini yansıtabilecek ortalama tutarlılık katsayısı, uzman ve test puanları arasındaki uyuşmanın oldukça yüksek bir göstergesi olan 0.87'dir. Bu nedenle, İşletme Profili testi, tutarlılığı açısından deneyimli uzmanların değerlendirmelerinden daha düşük olmayan, ancak değerlendirme maliyetleri açısından kullanılması daha faydalı bir araç olabilir.

yeterlilik	Coef. tutarlılık (15 vaka)
Liderlik	0,85
Başarı motivasyonu	0,88
Stres direnci	0,91
Müşteri odaklılık	0,87
sosyallik	0,87
emretmek	0,93
organizasyon	0,84
Bağlılık	0,90
Esneklik	0,76
Kapsamlı Sorun Analizi	0,87
Geliştirme oryantasyonu	0,89
Ortalama	0,87

EMİR
24 Mart 2014 tarihli N 735r

Personel yönetim sisteminin yanı sıra Rus Demiryolları personelini değerlendirme ve geliştirme yöntemlerini iyileştirmek için:
1. Rus Demiryollarında çalışanları değerlendirme yöntemlerinin uygulanmasına ilişkin Kılavuz İlkeleri (bundan böyle Tavsiyeler olarak anılacaktır) onaylayın.
2. Rusya Demiryollarının şube başkanları ve diğer yapısal alt bölümleri, ilgili çalışanların Tavsiyeleri incelemesini ve uygulamasını, özelliklerini, teknik yeteneklerini ve stratejik hedeflerini dikkate alarak bunların daha sonraki kullanımları için çalışma düzenlemesini sağlamalıdır.
3. Seyahat masraflarının maliyetini optimize etmek için, Rusya Demiryolları JSC'nin demiryolu aralıklarında bulunan şubelerin yapısal alt bölümleri ve yapısal alt bölümleri başkanları, demiryolları başkan yardımcılarına kapsam ve sosyal konular hakkında öneriler sunmalıdır. 2014 için test organizasyonu.
4. Personel ve sosyal konulardan sorumlu demiryolları başkan yardımcılarının, demiryolu sahasındaki testlerin kapsamı, organizasyonu, izlenmesi ve metodolojik desteği hakkında 25 Nisan 2014 tarihine kadar İnsan Kaynakları Departmanına toplantılar yapmak ve teklifler sunmak.
5. Demiryolu aralıklarında yapısal alt bölümleri olan JSC "Rus Demiryolları" nın demiryolları başkanları, şube başkanları ve yapısal alt bölümleri, 30 Nisan 2014 tarihine kadar İnsan Kaynakları Departmanına göre testlerin organize edilmesinden ve yürütülmesinden sorumlu çalışanların bir listesini sunar. onaylanması için "İş IQ" yöntemleri ve "Rus Demiryollarının İş Profili".
6. 26 Mayıs 2014 tarihine kadar, İnsan Kaynakları ve Sosyal İşlerden Sorumlu Demiryolları Başkan Yardımcıları, Karayolu Değerlendirme, Personel İzleme ve Gençlik Politikası Merkezlerinin katılımıyla, kararlaştırılan çalışanları test etme konusunda eğitir ve gelecekte metodolojik destek sağlar.
7. Ana Bilgi İşlem Merkezi Müdürü Lykov R.Yu. Testin teknik desteğine yardımcı olun.
8. Personel değerlendirme araçlarının ve bunlara dayalı olarak alınan kararların doğru uygulanması üzerinde kişisel kontrol, personel ve sosyal konular için Rusya Demiryollarının şube başkan yardımcılarına ve yapısal bölümlerine atanır.
9. Bu emrin yerine getirilmesi üzerinde genel kontrol, İnsan Kaynakları Departmanı başkanı A.A. Nagralyan'a verilecektir.

Rus Demiryolları Başkan Yardımcısı
D.S. Shakhanov

ONAYLANDI
JSC "Rus Demiryolları" emriyle
24 Mart 2014 tarihli N 735r

I. Genel hükümler

1. Rus Demiryollarında çalışanları değerlendirme yöntemlerinin uygulanmasına ilişkin bu Kılavuz (bundan böyle Tavsiyeler olarak anılacaktır), Rus Demiryolları çalışanlarının iş niteliklerini değerlendirmek için bu araçların ilkelerini ve kapsamını tanımlar ve Rusya Demiryolları Stratejisine uygun olarak oluşturulmuştur. 2015 yılına kadar olan süre için Rus Demiryollarının İnsan Kaynakları Potansiyelinin Geliştirilmesi (31 Ağustos 2009 tarihli Rus Demiryolları JSC'nin emri N 1819r, 6 Ağustos 2012 tarihli Rus Demiryolları JSC'nin emriyle değiştirildiği şekliyle N 1598r).
2. Tavsiyeler, hedefleri belirlemeyi, Rus Demiryolları çalışanlarını değerlendirmek için planlar formüle etmeyi ve bu planların Rus Demiryolları personel yönetimi birimlerinin yöneticileri ve uzmanları tarafından uygulanmasını niteliksel olarak organize etmeyi amaçlamaktadır.
3. Çalışanların kurumsal yetkinliklerinin ve iş niteliklerinin gelişim düzeyini belirlemek ve ayrıca kriterleri ve yaklaşımları standart hale getirmek için tek tip personel değerlendirme biçimleri geliştirilmiştir.
4. 2010 yılından bu yana, Rus Demiryolları kademeli olarak aşağıdaki değerlendirme araçlarını kullanıma sunmuştur:
değerlendirme Merkezi;
değerlendirme konferansı;
"İş IQ" testi;
"Rus Demiryollarının İş Profili" testi;
360 derece değerlendirme.
5. Bu değerlendirme araçlarının geliştirilmesi ve bunların uygulanması ve kullanımlarının izlenmesi için metodolojik destek, İnsan Kaynakları Departmanı tarafından ANO "Rus Demiryolları Kurumsal Üniversitesi" (bundan böyle Kurumsal Üniversite olarak anılacaktır) ile birlikte yürütülür. Demiryolu menzillerinde, izleme ve metodolojik destek işlevi, Değerlendirme Merkezleri, personelin izlenmesi ve gençlik politikası (bundan böyle - DTSOMP) tarafından uygulanmaktadır.
6. Rus Demiryolları çalışanlarının kişisel, ticari nitelikleri ve becerilerini değerlendirmek için diğer yöntem ve teknolojilerin tanıtılması, İK Departmanı ile mutabakata varılarak gerçekleştirilmelidir.
7. Rus Demiryolları isimlendirmesinin çalışanları için değerlendirmenin organizasyonu ve yürütülmesi, Rus Demiryolları şube başkanının isimlendirmesi Kurumsal Üniversitede - DTSOMP'da, diğer personel kategorilerinin çalışanları için - çalışanlar tarafından gerçekleştirilir. Rus Demiryolları şubelerinin personel yönetim birimleri.
8. Test, JSC "Rus Demiryolları" Ana Bilgi İşlem Merkezinin Uzaktan Eğitim Sistemi temelinde ve olduğu gibi EC ASUTR portalında JSC "Rus Demiryolları" Birleşik Kurumsal Gereksinimleri sistemi çerçevesinde gerçekleştirilir. uygulandı.

II. Değerlendirme araçlarını kullanmanın temel ilkeleri

9. Şirket çalışanlarının kurumsal yetkinliklerinin değerlendirilmesi aşağıdaki hedeflere ulaşmak için yapılır:
çalışanların atanması ve rotasyonu hakkında kararlar almak;
birleşik personel rezervi için aday seçimi;
çalışanların eğitimi ve gelişimi için önceliklerin belirlenmesi.
10. Çalışanlara Kurumsal Yetkinlik Modeli'nde tanımlanan pozisyon (uygulama) düzeyine göre değerlendirme araçları uygulanır.
11. Değerlendirmenin sonuçları, mesleki yeterlilikler, kişisel ve mesleki potansiyel, performans ve iş deneyimi ile ilgili sonuçların yanı sıra daha doğru personel kararlarına katkıda bulunan bilgilerdir.
12. Gerekçeli bir ihtiyaç olmaksızın veya müteakip idari tedbirlerin uygulanması amacıyla değerlendirme faaliyetlerinin yürütülmesi tavsiye edilmez, çünkü bu, şirketin çalışanları üzerinde moral bozucu bir etkiye sahiptir ve bir işveren olarak Rus Demiryolları'nın imajına ve markasına zarar verebilir.
13. Değerlendirme prosedürlerinin sonuçları gizlidir. Veriler, EC ASUTR sisteminde ve erişimi Rus Demiryolları tarafından belirlenen prosedüre göre belirlenen elektronik biçimde (veritabanları, bireysel raporlar) saklanır.

III. Değerlendirme merkezinin uygulanması

14. Değerlendirme merkezi - birbirini tamamlayan çeşitli değerlendirme yöntemleri (iş oyunları, testler ve görüşmeler) içeren çalışanların (6-10 kişilik gruplar halinde) kurumsal yetkinliklerini değerlendirmek için özel olarak düzenlenmiş bir prosedür.
Değerlendirme merkezi, liderin kişisel ve yönetsel etkinliğiyle ilişkili güçlü yönleri ve riskleri tanımlar (sorumluluk, insanlarla çalışma becerileri, karar verme, liderlik vb.).
15. Değerlendirme merkezi, Kurumsal Üniversitede personel değerlendirme teknolojisinin değerlendirme merkezi yöntemini kullanarak uygulanması konusunda eğitim almış Kurumsal Üniversite ve DCMMC çalışanları tarafından yürütülür.
16. Değerlendirme merkezi kullanılır:
1. ve 2. kademe yönetici pozisyonlarına atanacak adayları seçerken;
birleşik personel rezervine 1. ve 2. seviye pozisyonların yöneticilerini seçerken;
1. ve 2. seviyedeki yöneticilerin gelişimi için öncelikleri belirlerken.
17. Değerlendirme merkezi yöntemini kullanarak bir değerlendirmenin 3 yılda bir defadan fazla yapılmaması önerilir.
18. Değerlendirme merkezinden geçme sonuçlarına dayanarak, çalışanların atanması, pahalı eğitimlere, stajlara gönderilmesi vb. konularda olumlu kararlar vermek uygun değildir. Artan düşük veya yetersiz performans ve öğrenme olasılığı nedeniyle 0,5 puanlık puanlar ve ortalama değer 1,0 puanın altında.

IV. Değerlendirme konferansının uygulanması

19. Değerlendirme konferansı - kurumsal yetkinliklerin veya davranışta ortaya çıkan bireysel iş niteliklerinin değerlendirildiği iş oyunlarına, iş simülasyonlarına dayanan büyük ölçekli bir etkinlik (20 ila 100 kişilik gruplar halinde).
Değerlendirme konferansının sonuçları iki versiyonda sunulabilir: yüksek, orta ve düşük sonuçlara sahip katılımcı gruplarının ayırt edildiği bir derecelendirme şeklinde; yorumlarla yetkinlikler üzerine değerlendirmeler şeklinde.
Değerlendirme konferansındaki sonuçların derinliği ve doğruluğu, değerlendirme merkezi yöntemiyle yapılan değerlendirmeden daha düşüktür. Bu yöntemlerin sonuçlarının doğrudan tanımlanması önerilmez.
20. Değerlendirme konferansı Kurumsal Üniversite çalışanları, DCMC ve Kurumsal Üniversitede değerlendirme merkezi yöntemini kullanarak personel değerlendirme teknolojisinin uygulanması konusunda eğitim almış diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilir.
21. Değerlendirme konferansı kullanılır:
birleşik personel rezervinde 3. seviye pozisyonların yöneticilerini seçerken;
gençlik rezervine her seviyedeki lider ve uzmanların seçiminde;
en umut verici çalışanların seçiminde ve acil sorunları çözmek için gelişmelerinde.
22. Çalışanların değerlendirme konferansına katılımı 2 yılda bir defadan fazla önerilmez.
23. Değerlendirme konferansına katılım sonuçlarına dayanarak, çalışanların atanması, pahalı eğitimlere gönderilmesi, yurt dışı stajları vb. konularda olumlu kararlar alınması uygun değildir. Yetersiz performans ve eğitim olasılığının artması nedeniyle 0,5 puan ve ortalama değer 1,0 puanın altında.

V. İş IQ Testinin Uygulanması

24. "İş IQ" testi, bir çalışanın entelektüel potansiyelini ve çeşitli bilgi türleri ile çalışma yeteneğini değerlendirir.
Test sonuçları, bir çalışanın yeni bilgi ve becerilerde ustalaşma potansiyeli açısından bilgi ve öğrenmeyle çalışmanın etkinliğini tahmin etmek için kaynaklardan biridir.
25. "Business IQ" testi, Kurumsal Üniversite çalışanları, DTSOMP ve İK Departmanı tarafından kabul edilen ve bu testin uygulanması konusunda eğitilmiş diğer İK departmanları çalışanları tarafından gerçekleştirilir.
Çalışanların "İş IQ" testini geçmeleri, testten sorumlu bir uzmanın zorunlu mevcudiyeti ile yapılmalıdır.
26. Testi düzenlerken, çalışanın artan yorgunluğu, azalmış psiko-duygusal durum, çalışanın yabancı gürültü ile dikkati dağılması gibi testi engelleyen faktörlerden kaçınılmalıdır.
27. Test kullanılır:
1., 2. ve 3. seviyelerdeki yönetici pozisyonlarına atanacak adayları seçerken;
kurumsal gelişim yedeği, temel personel yedeği ve her seviyedeki yönetici ve uzmanlardan oluşan gençlik yedeği için seçim yaparken;
değerlendirme araçlarından biri olarak karmaşık değerlendirme faaliyetleri yürütürken (örneğin, tek tip kurumsal gereksinimler sistemi çerçevesinde);
pahalı eğitim / stajlar için her seviyede yönetici ve uzman gönderirken.
28. Business IQ testi kullanılarak değerlendirme yapılması yılda bir defadan fazla önerilmez.
29. Bilgi ile çalışmadaki yetersiz verimlilik olasılığının artması nedeniyle Business IQ puanı 3.5'in altında olan çalışanlar için olumlu kararlar alınması uygun değildir.

VI. "Rus Demiryollarının İş Profili" testinin uygulanması

30. Test "Rus Demiryollarının İş Profili" - bir çalışanın kurumsal yeterliliklere ilişkin projeksiyonda psikolojik ve kişisel-iş niteliklerinin karmaşık teşhisi için bir yöntem.
Test sonuçları, çalışanın kurumsal yetkinliklerinin gelişim düzeyini belirler ve yönetim faaliyetlerinin başarısını tahmin eder.
Test sonuçlarının diğer yöntemlerin sonuçlarıyla doğrudan tanımlanması yanlış sonuçlara yol açabilir.
31. Test, katılımcının listelenenler arasında davranışın en tipik ve en az tipik yönleri arasında "zorunlu bir seçim" yapması gerektiğinde, ipsative bir test tasarımı modeline dayanmaktadır. Bu yaklaşımın, bir yanıtın sosyal istenirliğine yönelik tahrifatları veya tutumları önlemede daha etkili olduğu düşünülmektedir.
32. "Rus Demiryolları İş Profili" testi, Kurumsal Üniversite çalışanları, DTSOMP ve İK Departmanı tarafından kabul edilen ve bu testin uygulanması konusunda eğitilmiş diğer İK departmanları çalışanları tarafından gerçekleştirilir.
Bir çalışanın, sorumlu çalışanın ön brifingine tabi olarak, işyerinde Rus Demiryolları İş Profili testini geçmesine izin verilir.
33. Test kullanılır:
2. ve 3. seviyedeki yönetici pozisyonlarına atanmak üzere aday seçerken;
2. ve 3. seviyedeki pozisyonların yöneticilerini ve çalışanları gençlik rezervine baz rezervine seçerken;
değerlendirme araçlarından biri olarak karmaşık değerlendirme faaliyetleri yürütürken (örneğin, tek tip kurumsal gereksinimler sistemi çerçevesinde);
gelecek vaat eden genç profesyonelleri seçerken ve daha fazla gelişimlerini planlarken;
genç profesyonelleri işe alırken;
2., 3. ve 4. seviyelerdeki yönetici ve uzmanları eğitim, staj için gönderirken;
acil sorunları çözmek için personeli değerlendirirken.
34. Bu testin en etkin kullanımı, sonuçları yüksek ve düşük olan çalışanları seçmektir. Daha doğru bir ayrım için, bir mülakatla veya 360 derecelik değerlendirme gibi diğer değerlendirme yöntemleriyle testlerin bir arada kullanılması önerilir.
35. Rus Demiryolları İş Profili testi kullanılarak bir değerlendirme yılda bir defadan fazla yapılmaz.
36. Rus Demiryolları İş Profili testini geçmenin sonuçlarına dayanarak, artan yetersiz performans olasılığı nedeniyle iki veya daha fazla yetkinlikte 0,5 puan alan çalışanlarla ek bir görüşme yapılması tavsiye edilir.

VII. 360 Derece Değerlendirmenin Uygulanması

37. Yöntem 360 derece - bir kişinin çalışma ortamından referans (önemli) kişilerin kurumsal yetkinliklerinin gelişim düzeyi hakkındaki görüşlerinin anketine dayanan bir değerlendirme şekli.
Test sonuçları, çalışanın kurumsal yetkinliklerinin gelişme derecesi hakkında önemli bir ortamın görüşünü yansıtır ve bağımsız uzmanlar veya otomatik araçlar tarafından değerlendirildiğinden daha yüksek değerlere sahiptir.
Test sonuçlarını diğer yöntemlerin sonuçlarıyla doğrudan özdeşleştirmek uygun değildir.
38. 360 derecelik bir değerlendirmenin yürütülmesi, DCMC çalışanları tarafından metodolojik destekle personel yönetim birimlerinin çalışanları tarafından organize edilir ve kontrol edilir.
39. Yöntem kullanılır:
tüm pozisyon seviyeleri için değerlendirme araçlarından biri olarak (örneğin, tek tip kurumsal gereksinimler sistemi çerçevesinde) karmaşık değerlendirme faaliyetleri yürütürken;
çalışanların gelişimine yönelik faaliyetler planlanırken (bireysel gelişim planlarının oluşturulması, kurumsal yetkinliklerin geliştirilmesinin planlanması, sertifikasyona hazırlık).
40. 360 derecelik değerlendirmenin 6 ayda bir defadan daha sık yapılması tavsiye edilmez.

Bölüm Başkanı
çalışan yönetimi
AA Nagralyan

ek

Kurumsal Yetkinlik Modelindeki pozisyon seviyeleri
JSC "Rus Demiryolları"

Seviye │
pozisyonlar │ Grupların bileşimi
│- Rus Demiryolları Başkanı
│- Rus Demiryolları başkan yardımcıları
│- Rus Demiryolları baş muhasebecisi
│- başkanlar ve başkan yardımcıları
│Rus Demiryollarının yönetim aparatının bölümleri
│- şube başkanları ve başkan yardımcıları ve
│Rus Demiryolları, SDC'lerin yapısal bölümleri
Seviye 1 │- yapısal müdürler ve başkan yardımcıları
│ OJSC şubelerinin (bölgesel dahil) alt bölümleri
│RZD, SDC
│ - hizmet başkanları (departmanlar, öz. departmanlar)
│dallar, Rus Demiryollarının yapısal alt bölümleri, SDC'ler
│- bölge başkanları ve başkan yardımcıları
│ yapısal alt bölümlerin ve alt bölümlerin merkezleri
│OJSC Rus Demiryolları
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (sektörler) Rus Demiryolları yönetim aygıtının bölümleri
│ - hizmet başkan yardımcısı (departmanlar, öz.
şube bölümleri), Rus Demiryollarının yapısal bölümleri,
│SDC
│- bölüm başkanları ve başkan yardımcıları
Seviye 2 │ (sektörler), OJSC'nin yapısal bölümleri
│RZD, SDC
│- bölüm başkanları ve başkan yardımcıları
│ (sektörler) OJSC şubelerinin yapısal alt bölümleri
│RZD, SDC
│- yapısal başkanlar ve başkan yardımcıları
│ OJSC şubelerinin yapısal alt bölümlerinin alt bölümleri
│"Rus Demiryolları" (doğrusal işletmeler)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- bölüm başkanları ve başkan yardımcıları

Bir şirketi etkin bir şekilde yönetmek için yönetimin çalışanlarının yeteneklerini bilmesi önemlidir. Personeli - resmi görevlerin yerine getirilmesi üzerine - değerlendirmeye yönelik geleneksel yaklaşım, her çalışanın potansiyelinin tam olarak kullanılmasına izin vermez. Personel değerlendirmesi, verimliliklerini önemli ölçüde artırabilen çeşitli süreçlerin bir parçasıdır. Bu süreçleri sıralıyoruz:

• personel geliştirme yönetimi;
• birleşik personel rezervinin oluşumu;
• çalışanların marka odaklı davranışlarının oluşumu;
• kurum kültüründe değişiklik.

Çağımızda, kriz ve yaptırım dönemlerinde sadece kadroyu değerlendirmek gerekiyor. Ne de olsa her işletme verimli ve kârlı bir şekilde çalışmak zorundadır ki bu da ancak yüksek nitelikli personel tarafından sağlanabilir. Dinamik olarak değişen bir pazar ortamında şirketin rekabet gücünü sağlamak için, işlevsel alt sistemlerin ve bireysel iş süreçlerinin yönetiminden yetkinlik temelli bir yaklaşıma dayalı yönetime kadar yönetim yaklaşımlarında stratejik değişiklikler gereklidir.

Personel için birleşik kurumsal gereksinimler sistemi dört blok içerir:

• -Kurumsal yeterlilikleri(şirketin gereksinimleri, herhangi bir seviyedeki yöneticinin davranış ve tarzına göre).
• -profesyonel yeterlilikleri(bir kişinin işlevsel görevlerini ve profesyonel görevlerini yerine getirme konusundaki bilgi, beceri ve yeteneklerini yansıtır).
• -potansiyel kalkınmaya(daha fazla gelişmeye odaklanın. Çalışanlar aktif olarak gelişmek isterler, kariyer basamaklarını yukarı taşımak için umutları görürler ve bunun için çaba göstermeye ve kendi kaynaklarını harcamaya hazırdırlar).
• - verim ve iş deneyimi(belirli bir çalışanın şirkete katıldığı andan itibaren gelişimi: nerede çalıştığı, hangi pozisyonda, hangi takımın liderlik altında olduğu, hangi görevler ve hangi sonuçlarla çözüldüğü).

ECT sistemindeki değerlendirme, merkezi bir otomatik sistem aracılığıyla gerçekleştirilir. Her ECT bloğunun kendi değerlendirme yöntemleri vardır.

Değerlendirme yöntemleri

Aşağıdaki değerlendirme yöntemleri vardır:

Her bir değerlendirme yönteminin ayrıntıları:

Değerlendirme Merkezi(kısaltılmış AC) - liderin gerçek faaliyetlerini simüle eden koşullarda yürütülen yöneticilerin kişisel ve ticari niteliklerini ve becerilerini değerlendirmek için kapsamlı bir metodoloji.

Değerlendirme merkezinin yöntemi, 2. seviye pozisyonların yöneticileri için DCMC çalışanları tarafından gerçekleştirilir.

AC kullanılır: 1. ve 2. kademe yönetici pozisyonlarına atanacak adayların seçiminde; birleşik personel rezervine 1. ve 2. seviye pozisyonların yöneticilerini seçerken; karmaşık değerlendirme faaliyetleri yürütürken; 1. ve 2. seviyedeki yöneticilerin gelişimi için öncelikleri belirlerken.

Değerlendirme merkezi, birbirini tamamlayan çeşitli değerlendirme yöntemlerini (iş oyunları, testler ve mülakatlar) içeren, çalışanların (6-10 kişilik gruplar halinde) kurumsal yetkinliklerini değerlendirmek için özel olarak düzenlenmiş bir prosedürdür; özel eğitimli uzmanlar değerlendirme merkezinde değerlendirici olarak hareket eder [!]

Değerlendirme merkezi, liderin kişisel ve yönetsel etkinliğiyle ilişkili güçlü yönleri ve riskleri tanımlar (sorumluluk, insanlarla çalışma becerileri, karar verme, liderlik vb.). İki gün boyunca gerçekleşir.

Yöneticiler 7 kurumsal yetkinlik üzerinden değerlendirilir:

Değerlendirme merkezi yönteminin avantajları ve dezavantajları.

Değerlendirme merkezi yönteminin aşağıdakileri içeren koşulsuz avantajları vardır:

• - çalışanın arzu ettiği standartları açıkça anlamasını sağlayan şirket stratejisinin unsurlarını taşır;
• - testler ve görüşmelerle karşılaştırıldığında becerilerin gelişim derecesinin en objektif değerlendirmesini elde etmenizi sağlar, çünkü sadece çalışanın isteklerini ve eğilimlerini gösterirler, bir becerinin varlığını göstermezler;
• - personelin gelişimine rasyonel olarak yatırım yapmanızı sağlar, çünkü şirket, yalnızca yeni şeyler öğrenebilen çalışanların eğitimi için ödeme yapabilecek;
• - Personelin değerlendirilmesinde anlayış ve netlik şirketin tüm çalışanları tarafından sağlanır, tk. sonuç, herkes tarafından anlaşılabilir göstergelerdir;
• - AC prosedürü zaten personel gelişimine yönelik bir adımdır.

Ancak aynı zamanda, yöntemin dikkate alınması gereken bir takım dezavantajları vardır:

AC prosedürü, çalışanları test etmekten veya mülakat yapmaktan daha pahalıdır;

AC'yi yürütmek test etmekten daha fazla zaman alır;

AC, şirket çalışanları arasından gözlemcilerin eğitimini gerektirir.

ASPRK yöntemi(yöneticilerin ve uzmanların otomatik psikolojik teşhis sistemi) genç profesyoneller için ve randevu üzerine gerçekleştirilir. Bu yöntem otomatiktir, sonuç psikolojik bir özelliktir.

ASPRK kullanılır: 2 ve 3 kademe yönetici pozisyonlarına atanacak adayların seçiminde; genç profesyoneller için bir yöneticiyi, bir uzmanı başka bir pozisyona tayin ederken veya taşırken.

ASPRK yöntemi otomatikleştirilmiş, sonuç aşağıdakileri gösteren psikolojik bir özelliktir:

• işteki genel davranış, kişilerarası ilişkilerde,
• liderlik tarzı,
• yönetim faaliyetleri için motivasyon,
• profesyonel tükenmişlik,
• entelektüel nitelikler,
• çatışma durumlarında olası stratejiler,
• bir lider için istenmeyen nitelikler ve faaliyet alanları hakkında öneriler (yönetici, idari, analitik, örgütsel işlevler vb.).

Değerlendirme konferansı, davranışta ortaya çıkan kurumsal yetkinliklerin veya bireysel iş niteliklerinin değerlendirildiği iş oyunlarına, iş simülasyonuna dayalı büyük ölçekli bir etkinlik (20 ila 100 kişilik gruplar halinde). Değerlendirme konferansı kullanılır: birleşik personel rezervinde 3. seviye pozisyonların yöneticilerini seçerken; gençlik rezervine her seviyedeki lider ve uzmanların seçiminde; en umut verici çalışanların seçiminde ve acil sorunları çözmek için gelişmelerinde.

İş IQ testiçalışanın entelektüel potansiyelini ve çeşitli bilgilerle çalışma yeteneğini değerlendirir. "Business-IQ" testi kullanılmaktadır: 1, 2 ve 3. kademe yönetici pozisyonlarına atanacak adayların seçiminde; kurumsal gelişim yedeği, temel personel yedeği ve her seviyedeki yönetici ve uzmanlardan oluşan gençlik yedeği için seçim yaparken; pahalı eğitim / stajlar için her seviyede yönetici ve uzman gönderirken.

Değerlendirme ölçeğiÖlçek "İş IQ'su" 0 ila 10 puan. Business-IQ'nun test ettiği yetenekler: kelime bilgisi, hesaplamalar, bilgi, hafıza, soyut mantık, bilgi işleme, uzamsal düşünme.

"İş Profili" Rus Demiryolları "nın Testi kurumsal yetkinlikler projeksiyonunda bir çalışanın psikolojik ve kişisel-iş niteliklerini kapsamlı bir şekilde teşhis eder.

Rus Demiryolları İşletme Profili testi şu durumlarda kullanılır: 2 ve 3 düzey yönetici pozisyonlarına atanacak adaylar seçilirken; kurumsal gelişim yedeği, temel personel yedeği ve her seviyedeki yönetici ve uzmanlardan oluşan gençlik yedeği için seçim yaparken; kariyerlerini planlamak ve daha fazla gelişmek için genç profesyonelleri (istihdam tarihinden 3-4 ay sonra) işe alırken; 2., 3. ve 4. seviyelerdeki yönetici ve uzmanları eğitim, staj için gönderirken; acil sorunları çözmek için personeli değerlendirirken.

Değerlendirme ölçeğiÖlçek "İş profili"Rus Demiryolları" 0 ila 3 puan arasındadır.

Kurumsal yetkinlikleri değerlendirmek için Rus Demiryolları, sıfırdan üç puana kadar 4 seviyeli bir ölçek benimsemiştir.

Hedef yetkinlik geliştirme seviyesi, seviye 2 olarak kabul edilir (beklentilere karşılık gelir). Yetkinlik Modeli kullanılırken ölçeğin davranış göstergelerinin açıklamasında yer alan her kelime ve cümlenin büyük önem taşıdığı dikkate alınmalıdır. Her düzeyin anlamlı açıklaması tam anlamıyla alınmalıdır. Örneğin, bir çalışanın "2" notu alabilmesi için, belirli bir yetkinliğin TÜM becerilerini hem tanıdık hem de yeni koşullarda başarıyla uygulaması ve "O" notu alabilmesi için çalışanın davranışının davranışsal göstergelerden tamamen yoksun olması gerekir. bu yetkinlik.

Değerlendirme sonuçlarının kullanımı.

Değerlendirmenin sonuçları, kurumsal ve mesleki yeterlilikler, kişisel ve mesleki potansiyel, performans ve iş deneyimi ile ilgili sonuçların yanı sıra daha doğru personel kararlarına katkıda bulunan bilgilerdir.

Rus Demiryolları holdinginin yöneticilerinin ve uzmanlarının kişisel verilerini içeren değerlendirmenin sonuçları gizli bilgilerdir. "Business-IQ" testinin sonuçları, bir çalışanın yeni bilgi ve becerilerde ustalaşma potansiyeli açısından bilgi ve öğrenme ile çalışmanın etkinliğini tahmin etmek için kaynaklardan biridir.

Bilgi ile çalışmadaki yetersiz verimlilik olasılığının artması nedeniyle Business IQ puanı 3.5'in altında olan çalışanlar için olumlu kararlar alınması uygun değildir. Business IQ testi kullanılarak değerlendirme yapılması yılda bir defadan fazla önerilmez.

Rus Demiryolları İş Profili testinin sonuçları, bir çalışanın kurumsal yetkinliklerinin gelişim düzeyini belirler ve yönetim faaliyetlerinin başarısını tahmin eder. Rus Demiryolları İş Profili testini geçmenin sonuçlarına dayanarak, iki veya daha fazla yetkinlikte 0,5 puan alan çalışanlarla ek bir görüşme yapılması tavsiye edilir. Rus Demiryolları İş Profili testinin kullanıldığı bir değerlendirme yılda bir defadan fazla önerilmez.

Rus Demiryollarında personel değerlendirmesi

Genel olarak, Rus Demiryollarında yetkinliğe dayalı bir yaklaşım temelinde oluşturulan personel değerlendirmesinin tanıtılması, yalnızca farklı bir araç setinin geliştirilmesini değil, aynı zamanda hem bu araçları hem de sonuçları kullanma kültürünün oluşumunu ima eder. değerlendirme.

Yetkinlik yaklaşımı- bu, bir kişinin davranışının yetkinliklerinin tezahürü olarak kabul edildiği bir kişinin tanımlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yönelik bir yaklaşımdır.

Birçok yönden, yeterlilik temelli yaklaşımın popülaritesi, bir kişinin çerçevesi içindeki tüm özelliklerinin ve niteliklerinin genellikle gözlemlenebilen davranıştaki tezahür açısından değerlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu, bir kişiyle çalışırken nesnelliğin, tam olarak davranışı gözlemleme olasılığı ile sağlandığı anlamına gelir.

Yetkinlik bazlı bir yaklaşımın faydaları nelerdir?

Yetkinlik yaklaşımı:

• - bir kişinin bilgi ve becerilerini davranış, bilgi, beceri ve yeteneklerin tezahür ettiği eylemler (sonuç) olarak tanımlamaz - bu, uygulamalı bilgiyi bir uzmanın faaliyetinin belirli, ölçülebilir sonuçlarıyla doğrudan ilişkilendirmenize ve dolayısıyla anlamanıza olanak tanır. bir çalışanın başarısının veya başarısızlığının nedenleri, performansını iyileştirmek için önlemler bulmak;
• - Bir kişinin sadece gerekli faaliyeti yerine getirme yeteneğini değil, aynı zamanda ondan sorumlu olmayı da - İstenilen sonuca nasıl ulaşıldığını anlama, kendi sınırlarını anlama ve sürekli genişletme - Bu çalışanların sorumluluğunu arttırır, kendi kendini yönetme ve kendi kendine öğrenme.

Yetkinlik temelli yaklaşımın temel görevi, bir kişiye kendi bilgi, beceri ve yeteneklerini yönetmeyi, yani kendi kendine öğrenmeyi ve kendini geliştirmeyi öğretmektir. Yetkinlik temelli yaklaşımın bir diğer ayırt edici özelliği, göstergelerin yetkinlikleri tanımlamak için kullanılmasıdır, yani. bir çalışanın yeterliliğinin varlığını belirlemenin kolay olduğu bilgi, beceri ve niteliklerin davranışındaki tezahürler.

Röportaj - RZD kılavuzu.

Görüşmecinin görevi, görüşülen kişinin güçlü yanları (amaçlanan pozisyona göre) ve etkinliğini sınırlayacak yeterlilikleri belirlemeyi mümkün kılan yeterli sayıda örnek elde etmektir.

Ana şey, bir kişinin gerçek davranışını değil, bu gibi durumlarda en uygun hareket tarzı hakkındaki fikirlerini gösteren genelleştirilmiş bilgiler elde etmekten kaçınmaktır.

Görüşmeyi özgür, açık bir şekilde, ancak ana soru dizisinden ve görüşmenin yapısından sapmadan yapmaya çalışın.Röportajın yapısı şu şekilde oluşturulabilir:

• 1.Giriş ve iletişim kurma (giriş soruları).
• 2. Mülakatın ana kısmı (yeterlikler üzerine sayfalar).
• 3. Görüşmeyi bitirmek.

Yeterlilik değerlendirmesinin ilkeleri.

Her bir yetkinliği değerlendirirken, aşağıdaki teşhis bilgilerine güvenmek gerekir:

• Yetkinlik tarafından değerlendirilen tarafından gösterilen olumlu ve olumsuz göstergelerin sayısı.
• Değerlendirilen tarafından görüşmenin başında ve sırasında gösterilen temas, güven ve kendini sunma.
• Hikaye ve davranış arasında çelişkilerin varlığı ("liderin çekingen ve kısıtlı olduğunu söylüyor").
• Yanıtlarda ayrıntılardan kaçınmak.

Bugün sadece iyi bir uzman olmak yeterli değil. Modern iş, geniş bir bakış açısı, devam eden süreçlere ilgi, sürekli öğrenme ve kendini geliştirme gerektirir. Ve bunun için her birinin iç potansiyelini ortaya çıkarmak gerekir.

Personel çalışması, şirketin tüm faaliyetlerine nüfuz eder; bu, yalnızca operasyonel değil, aynı zamanda stratejik görevleri de çözmedeki başarının büyük ölçüde etkinliğine bağlı olduğu anlamına gelir.

Kriz ve yaptırımlar bağlamında, Rus Demiryolları JSC için en uygun personel değerlendirme yöntemleri düşünülebilir: bir değerlendirme merkezi, bir değerlendirme konferansı, bir İş Profili-RZD testi ve bir RZD mülakat kılavuzu.

Kaynakça:

24 Mart 2014 tarihli N 735r

• 2. İnternet kaynağı. Yönetici Ansiklopedisi. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Eğitim yayını “Personel Yönetimi. Teori ve uygulama”, yazar Vesnin Vladimir Rafailovich, Prospekt LLC yayınevi, 2010.
• 4. Rus Demiryolları'nın emriyle onaylanan, Rus Demiryollarında çalışanları değerlendirme yöntemlerinin uygulanmasına ilişkin yönergeler

24 Mart 2014 tarihli N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Yönetmek. (Ders Kitabı) Ticaret ve Pazarlamada MO tarafından önerilir. İkinci baskı. M: Yurayt Yayınevi, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Yönetmek. (Açık kaynak yazılım için ders kitabı) MO tarafından yönetim alanında tavsiye edilmektedir. M: Yurayt Yayınevi, 2016.

Zakharova E.Yu.

Moskova Pedagojik Devlet öğrencisi

Üniversite, Sosyal ve İnsani Eğitim Enstitüsü.

test ettik 3 160 346 İnsan!

Zeka bölümü (eng. IQ - zeka bölümü) - bir kişinin zeka düzeyinin nicel bir değerlendirmesi: aynı yaştaki ortalama bir kişinin zeka düzeyine göre zeka düzeyi. Özel testler kullanılarak belirlenir. IQ testleri, bilgi düzeyini (bilgelik) değil, zihinsel yetenekleri değerlendirmek için tasarlanmıştır. IQ, genel zeka faktörünü ölçme girişimidir (Wikipedia).

IQ testi 30 dakika sürer ve 40 basit soru içerir!

Testi yaparken kağıt, hesap makinesi, kalem, kopya kağıdı, internet ve arkadaşınızın ipuçlarını kullanamazsınız :) IQ testleri, sonuçların ortalama IQ değeri 100 olan normal bir dağılımla ve insanların %50'sinin IQ'su 90 ile 110 arasında ve %25'inin her birinin 90'ın altında ve 110'un üzerinde olduğu bir dağılımla tanımlanacağı şekilde tasarlanmıştır. Ortalama IQ Amerikan üniversite mezunlarının sayısı 115, mükemmel öğrenciler - 135-140. 70'in altındaki bir IQ değeri genellikle zihinsel engelli olarak nitelendirilir.

IQ testini çevrimiçi başlatın:

IQ testi sonuçları:

Ünlülerin IQ testi sonuçları

İsim	Uzmanlık alanı	Menşei	IQ
Abraham Lincoln	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 128
Adolf Hitler	Nazi lideri	Almanya	IQ 141
Al Gore	politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 134
Albert Einstein	Fizikçi	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 160
Albrecht von Haller	Bilim adamı	İsviçre	IQ 190
İskender Papa	Şair	İngiltere	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematikçi	İngiltere	IQ 170
Andrew Jackson	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 123
Andy Warhol	Heykeltıraş, ressam	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 86
Anthony van Dyck	Sanatçı	Hollanda	IQ 155
Antoine Arnauld	ilahiyatçı	Fransa	IQ 190
Arne Beurling	Matematikçi	İsveç	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Oyuncu / Politikacı	Avusturya	IQ 135
Baruh Spinoza	filozof	Hollanda	IQ 175
Benjamin Franklin	Yazar, Bilim Adamı, Politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 160
Benjamin Netanyahu	Başbakan	İsrail	IQ 180
Bill Gates	Microsoft'un kurucusu	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 137
Blaise Pascal	Matematikçi, Filozof	Fransa	IQ 195
Bobby Fischer	Satranç oyuncusu	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Şair, mimar	İtalya	IQ 180
Carl von Linn	Botanikçi	İsveç	IQ 165
Charles Darwin	Bilim adamı	İngiltere	IQ 165
Charles Dickens	yazar	İngiltere	IQ 180
Christopher Michael Langan	Bilim Adamı, Filozof	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 195
Clive Sinclair	Bilim adamı	İngiltere	IQ 159
David hume	Filozof, Politikacı	İskoçya	IQ 180
Dr.David Livingstone	doktor	İskoçya	IQ 170
Donald Byrne	Satranç oyuncusu	İrlanda	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Bilim Adamı, Filozof	İsveç	IQ 205
Francis Galton	Bilim adamı, doktor	İngiltere	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	filozof	Almanya	IQ 190
Galileo Galilei	Fizikçi, astronom, filozof	İtalya	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Aktris	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 140
Georg Friedrich Handel	Besteci	Almanya	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	filozof	Almanya	IQ 165
George Berkeley	filozof	İrlanda	IQ 190
George H. Choueiri	Şef A.C.E	Libya	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	yazar	İngiltere	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	yazar	Fransa	IQ 150
George Walker Bush	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 125
George Washington	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Bilim adamı, avukat	Almanya	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Aktör	İsveç	IQ 160
Hans Christian Andersen	yazar, şair	Danimarka	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Reichsbank Başkanı	Almanya	IQ 143
Honore de Balzac (Onur Balzac)	yazar	Fransa	IQ 155
Hugo Grotius	avukat	Hollanda	IQ 200
İskenderiyeli Hypatia	Filozof, Matematikçi	İskenderiye	IQ 170
Immanuel Kant	filozof	Almanya	IQ 175
Isaac Newton	Bilim adamı	İngiltere	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Besteci	Almanya	IQ 165
James Cook	açıcı	İngiltere	IQ 160
James Watt	Fizikçi, mühendis	İskoçya	IQ 165
James Woods	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 180
Jayne Mansfield	--	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 149
Jean M Auel	yazar	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Besteci	Almanya	IQ 165
Johann Strauss	Besteci	Almanya	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Almanya	IQ 210
Johannes Kepler	Matematikçi, Fizikçi, Astronom	Almanya	IQ 175
John Adams	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 137
John F. Kennedy	eski başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 117
John H. Sununu	Savaş komutanı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 180
John Quincy Adams	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 153
John Stuart Mill	Dahi	İngiltere	IQ 200
john Locke	filozof	İngiltere	IQ 165
Jola Sigmond	Öğretmen	İsveç	IQ 161
Jonathan Swift	Yazar, ilahiyatçı	İngiltere	IQ 155
Joseph Haydn	Besteci	Avusturya	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematikçi, astronom	İtalya / Fransa	IQ 185
Judith Polonya	Satranç oyuncusu	Macaristan	IQ 170
Kim Ung Yong	--	Kore	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Satranç oyuncusu	Rusya	IQ 190
Leonardo da Vinci	Dahi	İtalya	IQ 220
Efendim byron	şair, yazar	İngiltere	IQ 180
Louis Napolyon Bonapart	imparator	Fransa	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Besteci	Almanya	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	filozof	Avusturya	IQ 190
Madam de Stael	filozof	Fransa	IQ 180
madonna	Şarkıcı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 140
Marilyn ve Savant	yazar	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 186
Martin Luther	filozof	Almanya	IQ 170
Miguel de Cervantes	yazar	ispanya	IQ 155
Nicolaus Copernicus	astronom	Polonya	IQ 160
Nicole Kidman	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 132
Paul Allen	Microsoft'un kurucularından biri	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 160
Philip Emeagwali	Matematikçi	Nijer	IQ 190
philip melanchthon	ilahiyatçı	Almanya	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematikçi	Fransa	IQ 190
Platon	filozof	Yunanistan	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	yazar	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 155
Raphael	Heykeltıraş, ressam	İtalya	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Heykeltıraş, ressam	Hollanda	IQ 155
Ren Descartes	Matematikçi, Filozof	Fransa	IQ 185
Richard Nixon	eski başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 143
Richard Wagner	Besteci	Almanya	IQ 170
Robert Byrne	Satranç oyuncusu	İrlanda	IQ 170
Rousseau	yazar	Fransa	IQ 150
Sarpi	ilahiyatçı, tarihçi	İtalya	IQ 195
Şakira	Şarkıcı	Kolombiya	IQ 140
Sharon Stone	Aktris	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 154
Sofya Kovalevskaya	Matematikçi, Yazar	İsveç / Rusya	IQ 170
Stephen W.Hawking	Fizikçi	İngiltere	IQ 160
Thomas Chatterton	şair, yazar	İngiltere	IQ 180
Thomas Jefferson	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 138
Thomas Wolsey	politikacı	İngiltere	IQ 200
Truman Pelerini	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 110
Voltaire	yazar	Fransa	IQ 190
William James Sidis	--	Amerika Birleşik Devletleri	IQ 200
William Pitt	politikacı	İngiltere	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Besteci	Avusturya	IQ 165

Çevrimiçi diğer testler:

	Test adı	Kategori	sorular
1.	Zeka seviyenizi belirleyin. IQ testi 30 dakika sürer ve 40 basit soru içerir.	istihbarat	40
2.	IQ testi 2 çevrimiçi Zeka seviyenizi belirleyin. IQ testi 40 dakika sürer ve 50 soru içerir.	istihbarat	50	Testi başlat:
3.	Test, yol kuralları (SDA) tarafından onaylanan Rusya Federasyonu yol işaretleri hakkındaki bilginizi geliştirmenizi sağlar. Sorular rastgele oluşturulur.	bilgi	100
4.	Bayraklar, konum, alan, nehirler, dağlar, denizler, başkentler, şehirler, nüfus, para birimleri ile dünyanın devletleri hakkında bilgi testi yapın	bilgi	100
5.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak çocuğunuzun karakterini belirleyin.	karakter	89
6.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak çocuğunuzun mizacını belirleyin.	mizaç	100
7.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak mizacınızı belirleyin.	mizaç	80
8.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak karakterinizin türünü belirleyin.	karakter	30
9.	Ücretsiz psikolojik dersimizin basit sorularını cevaplayarak size veya çocuğunuza en uygun mesleği belirleyin.	uzmanlık alanı	20
10.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak sosyallik seviyenizi belirleyin.	sosyallik	16
11.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak liderlik yeteneklerinizin seviyesini belirleyin.	liderlik	13
12.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak karakterinizin dengesini belirleyin.	karakter	12
13.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yaratıcılığınızın seviyesini belirleyin.	yetenekler	24
14.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak gerginliğinizin seviyesini belirleyin.	sinirlilik	15
15.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yeterince dikkatli olup olmadığınızı belirleyin.	dikkat	15
16.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yeterince güçlü bir iradeye sahip olup olmadığınızı belirleyin.	irade gücü	15
17.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin sorularını yanıtlayarak görsel hafızanızın seviyesini belirleyin.	hafıza	10
18.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin sorularını yanıtlayarak yanıt verme düzeyinizi belirleyin.	karakter	12
19.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizi yanıtlayarak tolerans seviyenizi belirleyin.	karakter	9