Grup mülakatı nasıl yapılır. Grup görüşmesi yapma metodolojisi (Business Class)

Hiç grup görüşmesi yapmamış veya onlarla hayal kırıklığına uğramış herkes için önerilen okuma. Makale, adaylar için hazırlık, aşamaların yapısı, vakalar ve görevler - sistematik olarak, adım adım ve susuz olarak açıklanmaktadır. Grup mülakatını doğru yapmak için bilmeniz gereken her şey.

Yazar kendisi hakkında

Evgeny Koryakovtseva. Danışman, bağımsız iş koçu. On yıldan fazla bir süredir perakende formatı ile çalışıyor, bir danışmanlık ajansında dış danışman ve iç eğitmen olarak çalışıyor. perakende zincirleri, B2B satış departmanını yönetti.

İş süreçlerini tanımladı, eğitim sistemleri kurdu, personel motivasyonu ve proje yönetim sistemleri geliştirdi.

Bugün, başvuranların kendilerini çeşitli etkinliklerde gösterdiği, davaları çözdüğü ve görevleri tamamladığı bir grup görüşmesinin böyle bir çeşidi hakkında konuşacağız. Değerlendirme buna göre yapılır.

Böyle bir röportajın faydaları nelerdir?

Kurtarırız.

Öncelikle zamandan tasarruf ediyoruz. Aslında klasik bir mülakatta her adaya şirketi ve açık pozisyonu tekrar tekrar sunmak için saatler harcıyoruz. Bir şeyle yapabilecekken neden yedi kez anlatasın ki?

İkincisi, adaptasyondan tasarruf ediyoruz.İnsanlar genellikle işin ilk veya ikinci ayında barutu koklayarak ve “bu benim değil” diyerek işi bırakırlar. Bu özellikle satıcılar için geçerlidir. Uygulamanın gösterdiği gibi, oyunun kurallarını kabul etmiyorsa, bir kişiyi, tutumunu ve değerlerini değiştirmek zordur. Değerleri şirket değerlerine yakın olan adaylarda gerekli yetkinliklerin oluşturulması çok daha kolaydır.

Bir şirket ve çalışanların birbirine alışması genellikle birkaç ay sürer. Grup etkinliği ile seçim yaparsanız bu süreyi kısaltabilirsiniz.

Üçüncüsü, değerlendirmeden tasarruf ediyoruz, çünkü adayı sadece özgeçmişine göre değil, yeteneklerine göre değerlendirmemiz gerekiyor. Ve hala vakalar ve görevler olmadan yapamıyorsanız, bunu grup formatında yapmak daha kolaydır. Bu, özellikle müşterilerle iletişimin ön saflarında yer alacak adaylar için geçerlidir: satış görevlileri, resepsiyon görevlileri, yöneticiler, eczacılar vb.

Grup görüşmelerinin bir başka faydası da, başlangıç ​​sadakatini arttırır. Adaylar gerçek rekabeti gördüler - ve geçtiler, bu onların şirketteki ilk zaferi, yani çalışmak için daha fazla motive oluyorsunuz.

Hangi pozisyonlar için uygundur?

Bence belirleyici koşul konum değil, birkaç noktanın çakışmasıdır.

Periyodik olarak toplu bir seçiminiz var. Örneğin, satış görevlilerine sıklıkla ihtiyaç duyarsınız, onları planlı olarak işe alırsınız.

İçin başarılı çalışma belirli niteliklere ve becerilere ihtiyacınız var, yani belirli bir dizi yeterliliğe ihtiyacınız var. Bu nedenle, satış temsilcinizin kesinlikle bir sohbeti sürdürme yeteneğine ihtiyacı var ve bunu bir özgeçmiş üzerinde takdir edemezsiniz. Seçim resmi ölçülebilir parametrelere dayanıyorsa (örneğin, tam olarak altıncı kategoriden bir kaynakçıya ihtiyacınız var), grup görüşmesi önemsizdir.

Piyasada bu boşluk için kaliteli (size göre) eleman sıkıntısı var. Grup mülakatı, adayların seviyesini hızlı bir şekilde görmenize ve en iyi seçimi yapmanıza yardımcı olacaktır.

Röportaj için hazırlanıyor

Bir grup görüşmesinden önce standart bir yanıt veya özgeçmiş seçimi ve başvuru sahiplerine bir davet gelir. Özgeçmişe göre seçimin hızlı ve net olması için birincil filtreyi geniş ve anlaşılır hale getirmenizi öneririm. Ve bu yaş, eğitim ve iş tecrübesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi, yaş da dahil olmak üzere çalışma alanında ayrımcılığı yasaklamaktadır. - Ed.İK- günlük). İlkeye göre filtreleyin - iyi, çok önemli, doğrudan kritik. Ve bu kriterlere uyan hiçbir şey yok. İkinci derece filtremiz çok daha dar ve daha doğru olacak - adayların yetkinliklerini ve niteliklerini değerlendireceğiz.

Bu arada, grup görüşmelerine ulaşmanın sözde istatistikleri var. "Kötü seçenek" hakkında konuşursak, bu bir ila ikidir. Yani, üç kişiyi çağırırsanız, bir veya iki kişi gelir, dokuz ise dört veya beş vb. davet et Daha fazla insan, bazıları KESİNLİKLE gelmeyecek.

Süreci organize edip yöneteceğiniz için mutlaka bir mülakat senaryosu hazırlamanız gerekiyor. Genellikle iki bölümden oluşur.

Bölüm 1. Sunum

İlk bölüm şirketinizin ve açık pozisyonunuzun tanıtımıdır. Bu bölümün amacının işi adaylara "satmak" olduğunu unutmayın. Bu önemli nokta. İnsanların size henüz bir şey borçlu olmadığı fikrinden başlayalım, sadece markanızdan bahsederken titremek zorunda değilsiniz. Şimdi, hikayenizden sonra titremeye başlarlarsa - o zaman evet, siz bir ustasınız!

Burada, iyi bir gösteri hazırlamanın araçları etkilidir - ve bu hazırlanmış bir metin, güncel soruların cevapları, resimler, videolar, sürprizler, bir tavşan ... Üzgünüm, tavşansız da yapabilirsiniz;)

Satış metninin genellikle "gerçek - fayda" ilkesi üzerine inşa edildiğini hepimiz biliyoruz. Adaylar için deşifre ederek şirketinizle ilgili gerçekleri listelersiniz - ve her birinin onlara ne faydası vardır. Bu doğrultuda şirketin bir sunumunu hazırlamakta fayda var. Slaytlar, videolar, fotoğraflarla destekleniyorsa harika.

İlk bölümün yaklaşık yapısı

Toplantının organizasyon anları: format, ne kadar sürer, sonuç ne olur. Mülakat kurallarının ana hatlarını çizmek, pratik bir blokaj olacağını tekrar söylemek, soru sorma hakkını hatırlamak önemlidir. Bunun doğru ve yanlış cevapları olan bir sınav olmadığını, başvuru sahibinin şirketi daha iyi tanıması ve bu işi “denemesi” için bir fırsat olduğunu vurgulayın.

Şirket hakkında: marka, tarih, coğrafya, çipleriniz ve avantajlarınız (genellikle sitenin ana sayfasında yazarsınız), müşteriniz kim ve neden sizi tercih ediyor. Firma hakkında güzel filmler, tanıtım videoları, ürün örnekleri var.

ürününüz. Bir şey yapıyor veya satıyorsanız, ürününüzü sunun. Nakliyeci tutsanız bile ürüne sadakatsiz çalışanlar olduğunda bunun kötü olduğunu anlıyoruz. Ayrıca bu, ürününüzü tanıtmak için bir fırsattır. Başvuru sahibi aynı zamanda bir tüketicidir. Önünüzde alıcılar olduğunu hayal edin: gösterin, anlatın, bir mini tur yapın; Ürününüzü düşük kaliteli kopyalardan nasıl ayırt edebileceğinize dair bir hayat tüyosu paylaşın, bir deneyin, sonunda bir bilmece tahmin edin.

Değerleriniz, ilkeleriniz, misyonunuz, felsefeniz. Ve ne kadar doğru ve gerçekçi olursa o kadar iyi. Ayrıca ikinci kısım için de bu felsefeye ihtiyacımız olacak.

pozisyon hakkında: unvan, ana görevler, bu pozisyon için fırsatlar. Her pozisyonun avantajları olduğunu hatırlamak önemlidir. Küçük maaş? Eh, ama ücretsiz nitelikler ve deneyim kazanmak için bir fırsat. Çok fazla iş? O zaman kariyer büyümesi, hızlı gelişim ve çeşitli görevler (bunlardan herhangi biri varsayılırsa, ancak hemen açık değilse) dikkate değer.

Tazminat hakkında. Bize ödeme, bonus bölümünü alma koşulları, maddi olmayan bonuslar hakkında bilgi verdiğinizden emin olun. Adayın sizden neler alabileceğini mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde açıklayın. Kurumsal partilerden fotoğraflar, şirketteki eğitimlerle ilgili videolar, çalışanların özçekimleri ve örnek bir VHI politikası tam da burada uyuyor.

Ve pozisyon için organizasyon anları: program, çalışma koşulları, Gerekli belgeler Deneme süresi nasıldır vs.

Şimdi adaylara soru sorma fırsatı vereceğiz ve şartlar onlara uymuyorsa bizi bırakacağız. Ayrılma hakkını belirtmek önemlidir, aksi takdirde utangaç ve iyi huylu insanlar sonuna kadar oturacak: zamanlarını harcayacaklar ve dikkatimizin bir kısmı onlara gidecek.

Bölüm 2. Faaliyetler

Ve şimdi eğlence başlıyor - adaylarınızın niteliklerini ve becerilerini gösterebilecekleri görevler.

Nitelikler ve görevler ile önceden bir değerlendirme sayfası hazırlamanızı tavsiye ederim. Görmek istediğimiz kalitenin tezahürünü anlamamız gerekiyor. Çünkü görev seçimini belirleyecek olan, uzmanınızın ihtiyaç duyduğu niteliklerdir.

Örneğin, bir kişinin tutarlı, özgürce konuşma, kelimeleri hızlı bir şekilde bulma yeteneğini değerlendirmek istiyoruz (bir satış müdürü seçiyoruz). Görevler verebiliriz:

• iş başarınız ve mesleki hatanız hakkında konuşun;
• önerilen konuyla ilgili görüş ve pozisyonu açıklayan bir dakikalık bir konuşma hazırlayın (örneğin, döviz cinsinden para tutmaya değer mi?).

Bu aşamada, her şey basittir. Adaylar görevi yerine getirir, sonuçları gösterir ve ihtiyacınız olan kalitenin veya becerinin kendini nasıl gösterdiğini izlersiniz.

Önemli nokta! Tüm görevler oldukça kısa olmalıdır: görev kişiselse kişi başına en fazla birkaç dakika, grup göreviyse 15 dakikaya kadar.

Tekrar ediyorum, değerlendirmek istediğiniz kaliteyi açıkça tanımlamak ve davranışta kendini yaklaşık olarak nasıl gösterebileceğini tahmin etmek, bu tezahürü takip etmek önemlidir.

Örneğin, liderlik niteliklerini belirlemek istiyorsunuz. Daha sonra, cevap vermeye, soru sormaya, bir ekip organize etmeye, rolleri ve görevleri dağıtmaya gönüllü olan ilk kişilere dikkat edersiniz.

Grup görüşmesi için görevler

Farklı görevler kullanılarak hangi niteliklerin ve becerilerin test edilebileceğini görelim.

Koşullar ve doğru cevapla ilgili yazılı problemler

Örneğin, hesaplanmış bir sipariş belirtimi veriyorsunuz ve maliyeti nasıl azaltabileceğinizi belirlemenizi istiyorsunuz. Veya vergi dairesine gönderilen bildirim belgelerinin bir listesini gösterirseniz, doğruluğunu kontrol etmeniz gerekir.

Ne kontrol edilir: bu tür görevler, adayın uzmanlık alanındaki yeterlilik düzeyini ve düşünme biçimini doğrulamaya yardımcı olur.

kendini tanıtma

Deneyim, beceriler, eğitim veya iş beklentileri hakkında konuşmayı isteyin.

Ne kontrol edilir:

Liderlik: İlk kim konuşacak.

Konuşma: kelime bilgisi ve mantık.

Düşünme türü: "sonuç" - belirli gerçeklerden, sonuçlardan, ölçülebilir göstergelerden bahsediyorsa; "süreç" - nasıl ilerlediği, ne olduğu ve hangi sırayla vb.

Beklentiler ve Çabalar

Adaydan teklif edilen setten (ve hazırsınız) işten almak istediği en önemli şeyin olduğu bir kart seçmesini isteyin. Yalnızca bir kart seçebilirsiniz, yani en çok. (Kartlarda şunlar olabilir: yüksek maaş, uygun bir program, anlayışlı bir patron, neşeli bir ekip ve benzerleri.)

Ardından adaydan başka bir kümeden ve ayrıca yalnızca bir tanesinden seçim yapmasını ve karşılığında şirkete ne vermeye hazır olduğunu sorun (örneğin: akşam saatleri, hafta sonu çalışması, sonuç için kişisel sorumluluk vb.). Başka bir versiyonda aday ikinci kartı kendisi doldurabilir.

Ne kontrol edilir: motivasyon profili.

bir eşya satmak

Örneğin, ürününüz. Karmaşıksa, herkesin kullandığı tanıdık bir şey sunun: cep telefonu, çanta, tarak, izle. "Satış" sırasında adayın itirazlara nasıl tepki verdiğini, onları nasıl kaldırdığını görmek için şüphe duymayı unutmayın.

Bu tür görevler şunları kontrol etmenizi sağlar:

Tanıtım yeteneği.

iyilik.

bir diyalog yürütme yeteneği.

"Neden ben?"

Adaylar, "Neden beni işe almaya değer" konulu bir sunum hazırlamaya davet edilir.

Bu gibi durumlarda şunları kontrol edebilirsiniz:

İş için motivasyon.

Stres direnci.

Davranış stratejisi: rekabet, işbirliği, geri çekilme.

Çözüm seçimi

Adaylara açık bir çözümle sorunlu bir problem verilir. Çatışma ve çoklu çözümler içerir. İşte bir örnek.

"Ustabaşı" davası

Dondurma paketleme hattında ekibin ustabaşı sizsiniz. Emrinde yedi kişi var. Çalışan sayısının optimizasyonu ile bağlantılı olarak, temel oranlardan geçiş yapıyorlar. yeni form iş sözleşmeleri. Böyle bir anlaşmanın özelliği: sosyal yardım yok (hastalık izni, tatil ücreti, ek ödemeler) ve giriş yok çalışma kitabı, iş deneyiminin sürekliliğini ve emeklilik tasarruflarını etkiler.

Size yalnızca iki seçenek sunulur:

1. Tüm takım yeni bir sözleşmeye transfer edildi. Bu durumda, her çalışanın yazılı beyanları gereklidir.
2. Tugay iki işçiyi azaltıyor, geri kalanların hepsi aynı şartlarda çalışıyor.

Ne seçeceksin ve nasıl davranacaksın? Niye ya?

Bu gibi durumlarda kontrol ederiz. Karar verme istekliliği ve düşünme türü: bir çıkış yolu arıyor mu, neyi veya kimi feda ediyor, nasıl haklı çıkarıyor.

"Dealki"

Adaylar fiziksel olarak elleriyle bir şeyler yapmaya davet edilir. Beceriyi test etmek istediğimizde alakalı.

Örneğin:

Mevcut giysi parçalarından "görünüm" toplayın.

Önerilen ürünlerden bir yemek hazırlayın)))

Verilen iş parçasında bir kaynak dikişi yapın.

Yeniden doldurma kartuşu.

Telefonu sökün.

Metin yaz.

“Bir iş için gerekli beceriler” konusunda bir düzen çizin.

Takım görevleri

Adayların ekip olarak çalışması gerekecektir. Grup tartışması, çözüm arayışı, uygulanması ve sonuçların sunulması beklenir.

"Son üretim" vakası

Omsk pazarına yenilikçi bir ürün sağlayan Leneulovitel holding "Horns and Hooves" şirketinin yöneticilerisiniz. Bu cihaz, bir kişide doğal tembellik birikintilerinin seviyesini değerlendirmenizi sağlar. Tembellik göstergesi, bir kişinin ne kadar hareketsiz ve hareketsiz olduğunu gösterir. Böyle bir cihaz, çalışanların değerlendirilmesinde ve personel seçiminde vazgeçilmezdir.

Cihaz Novosibirsk Araştırma Enstitüsü'nde üretilmektedir. Bu araştırma enstitüsünün satıcısısınız. Bu cihazın perakende maliyeti - 25.000 ruble; satın alma fiyatı - 13.800 ruble.

Müşteriniz, dondurma üreten büyük bir imalat şirketidir. Çalışan sayısı 1.500'den fazla çalışandır. İşe alım devam ediyor ve şirket bu sürecin maliyetlerini optimize etmeye çalışıyor. Karar vericiniz, tedarik hizmeti Petr Vasilyevich Kholodny'nin başkanıdır. İletişim müşteri tarafından başlatıldı ve sizden bir teklif göndermenizi istedi ( teklif. - Ed. İK Dergisi) ürünleriniz için.

Müşterinin rakiplerinizden bir fiyat teklifi istediğini kesin olarak biliyorsunuz.

Ekibin görevi, ürününüz için bir teklif hazırlamak ve teklifinizin müşteriye sunumunu yapmaktır.

Ticari teklif, kağıt üzerinde (A4 formatında, en fazla iki sayfa) hazırlanmalı ve sunumdan önce müşteri temsilcilerine teslim edilmelidir.

"Dünya turu" vakası

Mükemmel çalışma için şirketinize on günlük bir turistik gezi verilir. Malzeme maliyetleri oyuncuları heyecanlandırmayabilir - "her şeyin karşılığı ödenir!".

Göreviniz seyahat rotasını belirlemek: ziyaret etmek istediğiniz tüm ülkeler ve şehirler. Tek kısıtlama: rotanız yalnızca 5 ülkeyi ve 7'den fazla şehri kapsamamalıdır, daha fazlasını yapmak için zamanınız olmayacak.

Dikkat! Sipariş bir grup olduğu için, tüm yolcuların kruvaziyer programı ile %100 anlaşmasını sağlar.

Ve yine dikkat! Seyahat planı hızlı bir şekilde hazırlanmalıdır (her noktada kalış süresini gösterir). Bilet satışları 10 dakika sonra bitiyor!

Bu gibi durumlarda şunları kontrol edin:

liderlik;

adayın ekip çalışmasında seçmeye meyilli olduğu rol;

Diğer katılımcılarla etkileşim için stratejiler.

Bölüm 3. Karşılıklı Seçim

Bu röportajın son aşamasıdır. Burada katılımcılara veriyorsunuz geri bildirim ve kararınızı bildirin.

Önce katılımcıları soru sormaya davet edin ve onlara ayrılma hakkını tekrar hatırlatın. Ve kalanlara bir sonraki aşamaya kimleri davet etmeye hazır olduğunuzu söyleyin.

Grup veya toplu görüşme, personel seçmenin bir yoludur, pozisyon için birkaç adayın aynı anda görüşmeye katıldığı veya bir aday ve işveren kuruluşun birkaç temsilcisi.

Bu tür mülakat genellikle adayların seçiminde, örneğin kurye, satış elemanı, satış müdürü vb. pozisyonlar için kullanılır. (Ön görüşme yapma yöntemlerinin neler olduğu hakkında ayrıntılı bilgi için okuyun). Başka bir deyişle, çalışanın sosyallik, strese dayanıklılık, özgüven vb. niteliklere sahip olmasını gerektiren pozisyonlarla ilgili olarak grup görüşmesi yapılması tavsiye edilir.

DİKKAT! Ciddi mesleki eğitim gerektirmeyen açık pozisyonlar için çalışan aranırken takım görüşmeleri aktif olarak kullanılmaktadır.

Üç tür grup görüşmesi vardır:

Bu tür görüşmenin temel amaçları şunlardır:

• potansiyel bir çalışanın stres direncini kontrol etmek;
• adayın takımdaki davranışının analizi;
• iletişim becerilerinin değerlendirilmesi vb.

Nasıl gidiyor?

Bir görüşme yapmak, aşağıdaki üç aşamanın ardışık geçişini içerir.

Sunum

Bu aşamada, sunum yoluyla başvuru sahiplerinin şirket ile daha yakından tanışması sağlanır.

Bu aşamanın yapısı şunları içerir:

görevleri tamamlama

Başvuru sahipleri birkaç basit görevi tamamlamaya davet edilir. Bu görevlerin, işverenin aşağıdakileri yapma fırsatına sahip olduğu bir araç görevi gördüğü belirtilmelidir:

1. başvuranların takımdaki davranışlarını değerlendirmek;
2. iletişim becerileri;
3. takım çalışması becerileri;
4. stresli bir durumda sakince hareket etme yeteneği, vb.

Özetleme

Bu aşamada, görüşmeyi yapan şirket temsilcileri, bir sonraki aşamaya davet edilen kişileri (şirket yönetimi ile bireysel görüşme) belirterek sonuçlarını duyurur.

DİKKAT! Diğer tüm katılımcılara katılımları için teşekkür edilmeli ve doğru biçimde, görüşmeyi geçememelerinin ana nedenlerini belirtiniz.

Grup mülakatının artıları ve eksileri

Bir grup görüşmesinin aşağıdaki gibi önemli avantajları vardır:

• uygun adayların seçiminde zamandan tasarruf;
• çalışanların yeni bir işyerine uyum sağlama süresini azaltmak;
• belirli bir adayın başvurduğu pozisyon için uygunluğunun bir ön değerlendirmesini yapmak mümkündür;
• başvuru sahibi, rakiplerle tanışma ve güçlü yönlerini değerlendirme fırsatına sahiptir;
• Başarılı bir grup görüşmesi, bu şirkette yeni zaferler elde etmek için güçlü bir teşviktir.

Aynı zamanda, grup görüşmesi yapmanın bazı olumsuz yönleri de göz ardı edilemez:

• çok zaman alır (ortalama 2-3 saat), başvuru sahibi için özellikle zordur, çünkü zamanının çoğunu diğer başvuru sahiplerinin monoton cevaplarına konsantre etmesi gerekir;
• adayların sahte bir güvenlik duygusu vardır ve bir noktada rahatlayabilirler, bu da nihayetinde lehlerine oynamaz;
• başvuranların stresli durumu;
• görüşmeci, bir grubu yönetme konusunda kapsamlı deneyime sahip olmalıdır;
• değerlendirmeyi imkansız kılıyor bireysel özellikler pozisyon için adaylar.

Böyle bir röportaj nasıl yapılır? Bunu üç adımda yapmak en iyisidir. Aynı zamanda, kural olarak, başvuru sahipleri tarafından belirli görevlerin yerine getirilmesini içeren ikinci aşamayı yürütme prosedürü hakkında çoğu soru ortaya çıkar.

Bu nedenle, bu aşamada, tüm görüşme katılımcılarının birkaç gruba ayrılması ve belirli görevleri yerine getirmeleri önerilmesi önerilir. Genelde, Grup görüşmeci tarafından oluşturulur. Takımlara ayırma, örneğin alfabetik yöntem kullanılarak yapılabilir (AM-M birinci takım, H-Z-saniye).

Çalışma sayfalarının önceden hazırlanması tavsiye edilir. Ayrıca, her görevin altında hangi niteliklerin değerlendirilmesine izin verildiğini belirtmek gerekir. Örneğin, başvuranın akıcı, hızlı ve özgürce konuşma yeteneğini belirlemek için, önceki işinizle ilgili bir hikaye ve belirli bir konuda kısa bir konuşma içeren bir görev verebilirsiniz (örneğin, para neden olmasın? Boşta?).

Grup görüşmesi sırasında, başvuru sahiplerine aşağıdaki görevler verilebilir:

• bir koşul ve doğru bir cevap içeren testler şeklinde;
• kendinizden bahsetmeyi teklif edin;
• başvuru sahibinden kendisi için gelecekteki işin en önemli özelliklerine sahip bir kart seçmesini isteyin (örneğin, esnek çalışma programı, yüksek ücret, arkadaş canlısı ekip, vb.);
• onu neden işe almaya değer olduğunu söylemeyi teklif edin;
• Belirli bir soruna çözüm bulmayı, onun aktif tartışmasını ve sonuçların bir sunumunu içeren takım görevleri verin.

Şu anda, adayları değerlendirmek için standart olmayan çeşitli yöntemleri kullanma eğilimi vardır. Bir röportaj için gelmenin nasıl gideceğini, ne kadar süreceğini tahmin etmek zaten zor. İşe alım yöneticileri, yanlış adayı seçme riskini azaltmak için çeşitli profesyonel numaralar kullanır. Birkaç yıldır profesyonel olarak kullandığımız ve kanaatimizce seçim maliyetini ve zaman dilimlerini azaltan metodolojimizden bahsetmek istiyorum.

Metodolojimizi açıklamadan önce, işgücü piyasası vizyonum ve arama sorunları hakkında biraz konuşmak istiyorum.

Diğer tüm piyasalar gibi işgücü piyasası da arz ve talep yasalarına tabidir. İşgücü piyasasında çok sayıda çalışan ve çok sayıda boş yer vardır. Çalışan ararken çok önemli olan ilk şey duyurudur. Reklam ilgisini çekmelidir hedef kitle. Aynı zamanda, piyasadan biraz daha yüksek koşullar sunuyorsanız, biraz daha iyi bir uzman bulma olasılığınız çok daha yüksektir. Açık pozisyonlarla çalışırken bu kuralı uygularız, koşullarımızı rekabetçi tekliflerin koşullarından daha iyi göstermeye ve daha iyi hale getirmeye çalışırız. Ek olarak, bir boş yer ilan ederken, genellikle arama aralığını genişletiriz. Örneğin, gereksinimlerde çok katı değiliz. Deneyimlerimizde çok sık, iyi yazılmış bir özgeçmişin adayın özelliklerine uymadığı durumlar olmuştur. Özgeçmişi yetkin bir şekilde oluşturma yeteneği, ne yazık ki, pozisyonun işlevlerini yerine getirme başarısı ile pek ilişkili değildir. Özgeçmişteki adaylarla çalışırken, adayı doğrudan çalışmaya dahil olacak diğer davranışsal özellikler için kontrol ettiğimizde en sona bakarız. Adayı nasıl başa çıkacağını kontrol ediyoruz, çalışan seçme metodolojimizin dayandığı bir grup görüşmesindeyiz.

Çalışan görüşmeleri eğitim teknolojilerine dayanmaktadır. 7 yıldır bu yöntemi kullanıyoruz. Bu metodolojiye dayalı olarak, Business Class acentesi oluşturuldu. özelliğimiz ve rekabet avantajı bir adayı değerlendirmenin bu standart olmayan yolundan oluşur. Ajansımızda mülakatları sadece grup formatında yapıyoruz, metodolojimizin uygulaması bir grup için tasarlandı, bireysel formatta yapılmadı. Adım adım uygulamasını anlatacağım.

1. Aşama. İş ilanı.

Daha önce, duyurunun önemini zaten açıkladım. Mülakatın grup formatında gerçekleşmesi ve yeterli sayıda başvuru sahibinin yanıt vermesi bizim için önemli olduğundan, açık pozisyonun metnine çok duyarlıyız. Başlıca iş arama kaynaklarından birinde bir açık pozisyon yayınlıyoruz. En az bir hafta boyunca aramaların başında kalması için açık pozisyonu özel bir statüde yayınlıyoruz.

Küçük bir profesyonel numara var. Bağımsız adayları ve boşluk duyurusunu dikkatlice okuyanları seviyoruz. Duyuru metninin sonunda görüşmenin ne zaman, ne zaman ve nerede gerçekleşeceğini yazıyoruz. Bazı pozisyonlar için davetiye göndermiyoruz, sadece bu tür adayları bekliyoruz. Tecrübelerimize göre, bu tür bağımsız ve özenli adaylar çok nadirdir, ancak bunlar özel insanlardır ve eğer mülakatların sonraki aşamalarını başarılı bir şekilde geçerlerse, bu nitelikleri liderlerin görevlerini yerine getirirken gösterirler.

Açık pozisyonun ilanından bir hafta sonra, açık pozisyonumuza cevap veren adaylarla bir röportaj yapıyoruz. Kendi başımıza herhangi bir inisiyatif göstermiyoruz, metodolojimiz adaylar için aktif bir arama sağlamamaktadır. İlanın istenilen sonucu vermediğini ve boşluğun oldukça standart olduğunu görürsek şartlara göre çalışırız. Tabii ki, nadir görülen açık pozisyonlarla çalışırken profesyonel kalite, esnekliğimizi gösteriyor ve aday arama yollarını genişletiyoruz.

2. aşama. Grup mülakatı yapmak.

Grup görüşmeleri yapıyoruz çünkü bu, bizim görüşümüze göre görmenin daha kolay olduğu eğitim teknolojilerinin kullanılmasına izin verir. kişisel nitelikleri adaylar. Ayrıca, tüm aday havuzu ile görüşmemiz sadece 3 saat sürer, bu da resmi olarak uygun olan her adayla çalışırsanız çok daha kısadır.

Grup toplantısı 3 aşamaya ayrılabilir.

1 - Boş pozisyonla ilgili hikaye.

Adayları rahat bir dinleyici kitlesine oturturuz. Heyecanı gidermek için röportaja biraz sonra başlıyoruz. Bu süre zarfında biraz geç gelenler oluyor.

Başta adaylara mülakatı nasıl yapacağımızı anlatıyoruz. Bu adım çok önemlidir. Herkes bu formata alışkın değil, dolayısıyla bu aşamada insanların niyetlerimizin oldukça ciddi olduğunu anlamaları önemlidir.

Bundan sonra, boşluk hakkında kısaca konuşuruz. Adayları pozisyonla ilgili sorularını sormaya davet ediyoruz. Çoğu zaman, bu aşamada, adayların her şeyi orijinal kaynaktan öğrenme fırsatına sahip olmaları için geleceğin liderini davet ediyoruz. Soru sayısına bağlı olarak bu aşama 10 ila 20 dakika sürer.

Başvuru sahiplerinin ne yapmaları gerektiğini, hangi koşullar altında ve üstesinden gelip gelemeyeceklerini anlamaları bizim için önemlidir. Başka bir deyişle, başvuru sahibi, açık pozisyon hakkında konuştuktan sonra, görüşmede daha fazla kalıp kalmayacağını anlamalıdır.

İlk etaptan sonra 5 - 7 dakikalık kısa bir ara veriyoruz. Bu mola sırasında, boşluğun ilginç olmaktan çıktığına karar verenler "İngilizce" olarak ayrılırlar ve kalanlar boşlukla gerçekten ilgilenenlerdir. Genellikle 1-3 kişi ilk bölümden sonra ayrılır.

2 - Test.

2. aşamada bizim için asıl görev, ilgimizi çeken ilgili adaylar arasından seçim yapmaktır. Bunu bir mantık testi ile yapıyoruz. Psikometrik testler veya profesyonel testler kullanmıyoruz. Başvuru sahiplerinin eşit şartlarda olması bizim için önemlidir.

Sınavdan sonra (30 dakika + 10 organizasyon ve talimat) adaylara 10 dakika ara verilir. Mola sırasında iletişim kuruyorlar, çay kahve içiyorlar ve sonuçları kontrol ediyoruz.

3 - Mini eğitim

Daha fazla iletişim için hazır olduğumuz adayların listesini duyuruyoruz. Geri kalanı için görüşme bitti.

Mülakatın bu aşamasının görevi, katılımcıların davranışlarını boş pozisyonun yetkinlikleri açısından değerlendirmektir. Başka bir deyişle, bir kişinin bu pozisyonda kendisine atanacak gerçek sorunları çözmede kendini nasıl göstereceğini görmek.

Aşama 3'ü ayrıntılı olarak tarif etmek zordur, çünkü programı her özel müşteri için seçilir. Genellikle, katılımcıların ortak bir görüşe varması gereken bir grup tartışması yaparız. Burada liderlik özelliklerine odaklanıyoruz. Görev özel bilgi gerektiriyorsa, bilgi bilgisi düzeyinde akıl yürütme mantığına bakarız. Tartışmalar değişebilir. Bu tür görüşmeler sırasında sağlam bir koleksiyon oluşturduk, tartışmaların çoğu katılımcılara bilgi sağlama özelliklerine sahip, bazıları katılımcıların davranışlarını değerlendirme özelliklerine sahip, bu yüzden burada örnekleri yayınlamıyorum çünkü. bu tartışmaların uygulanması özel yetkinlikler gerektirir.

Tartışmaya ek olarak, katılımcıların birbirleriyle müzakere etmeleri gereken durumlar da veriyoruz. Birçok çözümün olduğu belirsiz durumlar veriyoruz, risk için sorumluluk almanın gerekli olduğu vaka örnekleri var. Genel olarak adayların sağduyularına, birbirleriyle tanışabilme yeteneklerine bakıyoruz. Bu tür durumları modelleyerek, elbette, adayın gereksinimler listesine, değerlendirdiğimiz şeylere odaklanıyoruz.

Bu aşamanın sonunda katılımcılara teşekkür eder ve bir sonraki eylem planı hakkında konuşuruz.

Ondan sonra görüşmeciler ayrılıyor. Başvuru sahiplerinden ilgiyle geçirdikleri zaman için çok sık şükran duyuyoruz. Bu durumda işverenin imajı ek bir artı kazanır. Başvuru sahibi, kuruluşun personelle çalışma konusunda ciddi olduğunu anlıyor.

Bu aşamanın sonuçlarına dayanarak, işverenle bireysel bir görüşme düzenlemeye hazır olduğumuz adayları seçiyoruz.

4. Aşama Önceki işverenlerden başvuranların özellikleri

Adayın güvenilirliğini doğrulamak için önceki iş yerinden referansları kontrol ederiz. Onlara dikkatli davranıyoruz, çünkü. bu subjektif bir görüş. İş mevzuatındaki son trendler, çalışanların kişisel verilerinin güvenliğini sağlar, bu nedenle adayın özelliklerini kimlerin açıklayabileceği konusunda adayın kendisinden bilgi talep eder ve yalnızca onun rızasıyla özelliklerini açıklığa kavuştururuz.

5. Aşama Bir işverenle röportaj.

Seçilen adaylar, kimi işe alacağına karar veren yönetici ile bireysel bir görüşmeye tabi tutulur.

Başvuranları değerlendirmek için bu tekniği kullanırken, küçük bir bonus vardır, adayın potansiyelini görebilirsiniz. Çalışanları yetiştirmeye, geliştirmeye meyilli yöneticiler, bu ikramiyenin ne kadar değerli olabileceğini anlıyorlar.

Bu tekniğin uygulanması sırasında, tek bir özdeş görüşme yapmadık. Uygulaması, sunucu ve organizatörün çok fazla hesaplanmasını gerektirir, ancak etkisi buna değer.

• İşe alma ve seçme, Değerlendirme, İş piyasası, Uyum

İyi günler, uv.katılımcılar.
Avantaj ve REKABETÇİ özellik? İşe alım pazarında hangi alanda (inşaat, temizlik vb.)?
Hedef kitleniz nedir?
VIP pozisyonları kapatmak için de bu yöntemi kullanıyor musunuz?
Sizi temin ederim ki, TOP pozisyonu için (yüksek düzeyde mesleki yeterliliklere sahip) kendine saygısı olan tek bir başvuru sahibi bu tür bir performansa (sitenizin alıntı tanımı) katılmayacaktır.
İşgücü piyasasında feci bir PROFESYONEL sıkıntısı olduğu gerçeği göz önüne alındığında (yetkinliklerin ve yeterliliklerin kalitesinden bahsediyorum), hem ÜST yönetim hem de LIN pozisyonlarında. Bu yüzden şirketlerde artan sayıda gurbetçimiz var.
Prof.Dr.'nin seviyesini nasıl değerlendirirsiniz? yeterlilik? Testler? Elbette ucuz ama profesyonel bir yöntem değil! Bir adayın yetkinliklerinin gerçek seviyesini testlerle ölçemezsiniz.
Böyle bir olayda baş işverenin (sahip, TOP) varlığı?
Eh, bu genellikle yaratıcılığın kapsamı dışındadır.
Makale, bence, yazarın beklediği etkiyi (PR) sağlamadı.

2) pratik vakalar Gerçek durumlara yakın olan, bir kişinin ne düşündüğünü ve nasıl davranacağını düşündüğünü değil, bu durumda nasıl davrandığını zaten var olan beceri ve değerlere dayanarak değerlendiririz.

3) doğal, iletişim becerileri ve bir grup içinde çalışma yeteneği

Yöntemlerin elbette sakıncaları vardır. Bununla birlikte, herkes birçok yöntem ve teknik olduğunu ve bir veya başka bir yöntemin kullanımının yeterliliğinin önemli olduğunu anlar, bu nedenle "uygulama yeteneği .... bir teknik" kavramı sadece teknolojiye sahip olmak anlamına gelmez, ama aynı zamanda bir anlayış Güçlü Yönler / Zayıf Yönler ve belirli bir görev için en uygun çözümün seçimi.

Rekabet açısından. Adayları değerlendirmek için grup yöntemlerini kullanan ajanslarla henüz tanışmadık.

2. Hedef kitle.

Şimdi orta ve üst düzey yöneticiler için boş pozisyonlar arıyoruz.

Daha önce hat pozisyonları için işe alınmış personel. Şimdi bu bizim işimiz için o kadar önemli değil ve mevcut müşterilerimiz ve iyi arkadaşlarımız için bu tür boş pozisyonları kapatıyoruz.

3. VIP pozisyonlarını kapatırken?

Bu tür pozisyonlardan ne anladığınıza bağlı.

Başvurabiliriz, ancak her durumu ayrı ayrı ele alıyoruz.

Üst düzey açık pozisyonları bu şekilde kapatmanın örnekleri var. Sadece daha dikkatli kullanıyoruz ve adaylarla hazırlık çalışması yapıyoruz.

Performansla ilgili görüşünüz hakkında yorum yapmayacağım, çünkü benim yazımın amacı değil (sizinki gibi).

4. Mesleki yeterliliği testlerle değil, değerlendiririz. Bu konuda bir makalede yazdım.

5. Müşteriler konusunda şanslı görünüyoruz. Ancak işveren tarafında böyle bir sürece ilgi var, bununla bağlantılı olarak görüşmelerin %70 - 80'ini işverenle birlikte yapıyoruz. Onları zorlamıyoruz, sadece davet ediyoruz ve nedense kabul ediyorlar.

Grup mülakatının amaçları

Genellikle, bir adayı işe alırken, şirketin birkaç temsilcisi aynı anda konuşur - bu, örneğin bir İK uzmanı, bir departman başkanı ve bir organizasyon başkanı olabilir.

Bir grup görüşmesi ("panel" veya "ekip görüşmesi" olarak da adlandırılır) aşağıdakileri gerçekleştirmek için yapılır:

1. adayın iletişim becerilerini ve topluluk önünde konuşma becerilerini test edin;

2. bir takımda çalışma davranışı;

3. Başvuranın gergin bir ortamda doğru davranma yeteneğini ve stresli durumlara karşı direncini değerlendirmek;

4. Başvuru sahibinin mesleki bilgi ve becerilerini doğrulamak;

5. adayın kişisel niteliklerini kontrol edin ve değerlendirin;

6. adayın değerlendirmesinde öznelliği azaltmak (görüşmeci genellikle başvuranın kişiliğine ilişkin kendi öznel algısına bağımlı hale gelir, bu da değerlendirme sonucunu olumsuz etkiler. Bu, bir sonraki aşama için en yetkin uzmanların tavsiye edilmediği gerçeğine yol açar) , ancak bu role layık, aksine, tavsiyeler almıyor.Toplu değerlendirme, öznellik seviyesini azaltmak için tasarlanmıştır);

7. bilgileri kontrol edin (bazı şirketlerin temsilcileri, örneğin, aynı sorular farklı kişiler tarafından birkaç kez sorulduğunda, çeşitli türlerde bilimsele yakın deneyler yapmaktan hoşlanırlar. Amaç adayı kontrol etmektir: yanlış bilgi kendin hakkında mı yoksa başarıların hakkında mı?);

8. zamandan tasarruf edin (zaman kazanmak için birkaç toplantı yerine bir grup toplantısı yapılır).

Bir yönetici pozisyonu veya şirket için stratejik öneme sahip bir pozisyon için bir adayın düşünülmesi gerektiğinde, bir “panel” görüşmesi ihtiyacı da ortaya çıkabilir - örneğin, bir pazarlama direktörü, iş geliştirme başkanı olabilir.

Avantajlar ve dezavantajlar

Grup mülakatının olumlu yönlerinden bahsedersek, hem şirket hem de aday için zaman kazandırır. Başvuru sahibi için "panel" konuşmasının bir başka olumlu niteliği, topluluk önünde konuşma becerilerini, bir takımda çalışma yeteneğini gösterme fırsatıdır. Ayrıca, böyle bir görüşme sırasında aday, gelecekteki takım hakkında daha net bir izlenim edinebilir.

Bir adayla grup görüşmesi yapmanın işveren için de bir takım avantajları vardır. Örneğin, her görüşmeci başvuru sahibine "kendi" konuları hakkında sorular sorabilir. Firmanın birden fazla temsilcisi adayı değerlendirdiği için, değerlendirme toplu olarak ve en önemlisi daha objektif olarak gerçekleşir.

Grup mülakatının dezavantajlarına gelince, bu mülakat şekli bir adayla yapılan standart bir toplantıdan daha uzundur. Elbette “panel” mülakatı da başvuran için ek bir strestir - böyle bir ortamda herkes kendini rahat hissetmez.

Görüşmeciler için, eksiklikler, görüşmeye katılan her bir katılımcı için sınırlı bir süre içinde kendini gösterir. Bazen her katılımcının benim sormak istediğim tüm soruları soracak zamanı olmadığı ortaya çıkıyor.

Ancak, nitelikli bir grup görüşmesi yaparken önemli bir dezavantajın olmadığını belirtmekte fayda var. İşveren, hızlı bir şekilde meslektaşlar arasında karar verme fırsatına sahiptir ve başvuru sahibi, potansiyel işverenin ekibi ve kültürü hakkında bir fikir oluşturabilir.

1. İş arayan, başarının ana tarifini daima aklında tutmalıdır: doğal davranın. Röportajda gerginleşebilir ve bir tür "arzu edilen" rol oynayabilirsiniz, ancak daha sonra uzun süre çalışmanız gerekir ve etki beklenmedik olabilir. Birkaç kişiyle röportaj yapıyorsanız, kim olduklarını ve bir karar vermek için hangi bilgileri almaları gerektiğini ve başvuranın karar vermesi için hangi bilgileri sağlayabileceklerini anlamanız gerekir.

2. Görüş dengesini korumak, gülümsemek, kendinden emin ve net konuşmak gerekir. Yüz ifadelerine ve duruşa özellikle dikkat edilmelidir. Hitabet becerileri, bu tür bir röportajı güvenle geçmek için çok uygundur.

3. Toplantıya hazırlanmak, olumluya uyum sağlamak, endişelenmemeye çalışmak gerekiyor. Soruları cevaplarken, tam olarak o anda soruyu soran kişiye odaklanmamaya çalışın, toplantıda bulunan tüm katılımcılara dikkat edin.

4. Görüşmeye başlamadan önce “komisyon” üyelerinin her birinin adını sormaya çalışın ve soruyu cevaplarken dikkatinizi hem size dönen kişiye hem de diğer uzmanlara odaklayın, cevap sırasında tepkilerine dikkat edin. Ve en önemlisi sakin ol.

Görüşmede bulunan görüşmeci sayısı ne olursa olsun, asıl şeyi unutmayın - her zaman kendinize güvenin ve iyimser olun. Amacınız profesyonel ve kişisel niteliklerinizi göstermektir. Bir grup mülakatı, kumbaranıza mülakatları geçme konusunda değerli bir deneyim katacaktır.

İş aramanız ilk kez başarılı oldu - işe alım görevlisi aradı ve bir randevu ayarladı. Şimdi en zor aşama önünüzde - gerçek hayatta kağıt üzerinde olduğu kadar iyi olduğunuzu kanıtlamanız gereken bir röportaj. Yüzünüzü kaybetmemek için %100 hazırlanın. Rabota.ru portalı bunun nasıl yapılacağı konusunda tavsiyeler veriyor.

Şirket hakkında bilgi toplayın

Her şeyden önce, katılacağınız şirket hakkında bilgi toplayın. Elde edilen bilgiler, gelecekteki çalışmalara olan ilginizi göstermenize, özenli ve yetkin bir uzman olduğunuzu göstermenize olanak sağlayacaktır. Ve kendinizi en iyi nasıl sunacağınızı anlamanıza yardımcı olacaklar. Ancak, şirket hakkındaki bilgileri, dikkat çekmeden ve noktaya kadar konuşmanın başlığına örmeniz gerektiğini unutmayın.

Yardımcı olabilecek bilgiler:

1. Kuruluş hangi ürünleri veya hizmetleri sunuyor, bunları nasıl ve nerede satıyor?

2. Piyasada kaç yıldır var, nasıl gelişiyor?

3. Alanında nasıl bir yer kaplar?

4. Şirketin yönetim kadrosu nedir, yönetim ne sıklıkla değişir?

5. Şirketin kadrosunda kaç kişi var, personel devri var mı?

6. Son üç yılda işten çıkarmalar oldu mu? Niye ya?

7. Organizasyonda hangi yeni projeler devam ediyor?

8. Kamuya açık mı yoksa özel mi? Sadece Rusya'da mı çalışıyor yoksa yurt dışında şubeleri ve bağlantıları var mı?

9. Hangi büyük, tanınmış, profesyonel, kamu derneklerişirket dahil mi?

10. Medyada sıkça bahsedilmekte midir, nasıl değerlendirilmektedir - olumlu mu olumsuz mu? Niye ya?

İlgilendiğiniz şirketin faaliyet gösterdiği sektörde işlerin nasıl olduğunu bilmek güzel olurdu: büyüyor mu yoksa durgun mu, ne gibi beklentileri ve sorunları var.

Bilgi çeşitli kaynaklardan elde edilebilir. Basın okuyun - gazeteler, özel dergiler. İnterneti kullandığınızdan emin olun. Kurumsal web sitesini dikkatlice inceleyin. Yıllık raporları (birçok şirketin artık kamu malı), bildirileri ve broşürleri bulun. Sadece resmi sitenin içeriğine değil, aynı zamanda tasarıma, materyali sunma tarzına, güncelleme bilgilerinin düzenliliğine de dikkat edin. Bir arama motoruna şirketin adını yazın ve elektronik ortamda, bloglarda ve forumlarda hakkında yazılanları öğrenin.

Kendi kendine eğitime katılın

Kendiniz hakkında kısa bir hikaye hazırlayın. Anlatıyı gelecekteki boşluğa göre oluşturun. Şirket hakkında alınan bilgilere odaklanın. Zor işe alım görevlisi sorularına nasıl cevap vereceğinizi düşünün.

Hafızanıza iyi bakın ve profesyonel geçmişinizden bazı canlı hikayeler hazırlayın: işverenler genellikle gerçek durumlarda nasıl davrandığınıza dair belirli örneklerle ilgilenir. Yalnızca başarılar hakkında değil, aynı zamanda başarısızlıklar hakkında da rapor vermenizin istenmesine hazırlıklı olun. Her hikaye 1-3 dakika içerisinde anlatılabilmeli, çok detaylı uzun hikayeler uygunsuz olacaktır. Hikaye boyunca, sorunu çözmek için hangi profesyonel becerilerin kullanıldığını, neler öğrendiklerini, şirketlerin ne gibi yararlar sağlayabileceğini vurgulayın.

Unutmayın, bir soruyu cevaplarken sadece ne söylediğiniz değil, nasıl söylediğiniz de önemlidir. Deneyimli işe alım uzmanları, adayların kişisel niteliklerini tam olarak sözsüz iletişim temelinde değerlendirir: tonlama, yüz ifadeleri, jestler.

Mülakatta işe alım görevlisine sorulacak soruların bir listesini yapın. Hakkında resmi görevler, iş başvurusu, Deneme süresi, maaşlar, sosyal paket, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma. Doğru zamanda hiçbir şeyi unutmamak için tüm soruları yazın.

Yanınızda bulundurmanız gereken bir dizi belgeyi toplayın. İşe alım görevlisiyle ne görmek istediğini önceden kontrol edin. Biri yeterli pasaport, diğerleri tam bir set gerektiriyor:

• kimlik belgesi;
• Özet;
• istihdam geçmişi;
• eğitim diploması;
• ödüller, sertifikalar, ödüller;
• tavsiye mektubu;
• portföy.

Gardırop boyunca kaba

Mülakata gideceğiniz kıyafetleri önceden hazırlayın. En iyi ipucu: Bir kıyafet seçerken, gelecekteki çalışmaların özelliklerine rehberlik edin.

Yılın herhangi bir zamanında yasaktır: mini etekler, tişörtler ve bluzlar, hatta mide, sırt veya göğsü kısmen bile olsa. Vurgulanan sportif bir tarzda kıyafetler de işe yaramaz: yıpranmış kot pantolonlar, sloganlı tişörtler, spor ayakkabılar ve plaj terlikleri röportaj için uygun yer değildir. Diğer aşırı uç, fırfırlı ve fırfırlı giysiler.

Herkes anlar tabii ki görünüm- bir çalışandaki en önemli şey değil, ancak yine de görüşmeden önce kendinizi daha dikkatli bir şekilde sıraya koymalısınız. Ne yazık ki dünyada hala dış görünüşü istihdamın önünde aşılmaz bir engel haline gelen insanlar var. Bunlar buruşuk, pislik benekli, iş arayanlar. Düzensiz saflarında genellikle elleri ve tırnakları bakımsız adaylar bulunur. Elbette ünlü sloganı “Yaşasın kokulu sabun ve kabarık havlu!” en azından mülakattan önce. Şakalar, şakalar, ama diyelim ki işe alım ajansları Sekreterleri manikürsüz hemen reddederler, çünkü elleri bir ziyaretçinin gördüğü ilk şeydir. Geleceğin bilgisayar operatörlerine biraz daha bağlılık var: önce manikür yaptırmak için gönderiliyorlar ve ardından ikinci bir görüşmeye davet ediliyorlar.

Bu arada, bir iğne ile röportaja gittiniz ve aniden bir su birikintisi, geçen bir araba, bir çamur çeşmesi ... Bu ölümcül değil. Toplantının başında neler olduğunu kısaca açıklayın. Herkes bu durumda olmuştur ve kirli pantolonunuz muhtemelen kınama değil sempati uyandıracaktır.

Küçük şeylere dikkat et

Ofise nasıl gideceğinizi ve içine nasıl gireceğinizi önceden öğrenin, böylece son anda doğru binayı aramak için ara sokaklarda acele etmeyin ve ısrarla geçiş talep eden gardiyanların kordonunu kırmayın.

Mülakat günü, başlamadan 10-15 dakika önce ofise gelmek için kendinize zaman ayırın. Ofise yarım saat geç gelen, hızla yükselen başvuru sahipleri, ajanslardaki son derece can sıkıcı işe alım görevlileridir. Şirketlerdeki personel memurları da onları özellikle hoş karşılamamaktadır. Ancak yine de geç kalırsanız mutlaka arayın ve uyarın.

Röportaj yaptığınız kişinin adını ve konumunu unutmayın. Sadece adınızla not almanız yeterli değildir. Delicesine ceplerini karıştıran bir adam: “Röportaja geldim ... bununla ... nasıl bir şey ... bir dakika ...” sözleriyle güvenilir bir çalışan izlenimi vermiyor.

Ve işte başka bir şey. Mülakatın yapılacağı ofise girerken cep telefonunuzun sesini kapatmayı unutmayınız. Bir işe alım görevlisinin, bir konuşmanın ortasında bir aramanın delici trilini beğenmesi pek olası değildir. Evet ve görüşme sırasında arkadaşlarla telefon görüşmelerine başlamamak daha iyidir. Ancak acil bir iletişim ihtiyacı varsa (örneğin ailedeki bazı sorunlar), görüşmeciyi önceden uyarmak gerekir.

Tecrübelinin tecrübesini dinleyin

İstihdamla ilgili blogları ve forumları dolaştıktan sonra, iş arayanların birbirleriyle paylaştığı birkaç ipucu daha buldum. Bu tavsiyeler ilk bakışta gülünç görünse de makul bir taneleri var.

• içme alkollü içecekler küçük dozlarda bile bir röportajın arifesinde. Ertesi gün, dikkat konsantrasyonu çok daha kötü olacak ve “alkol sonrası” aroma hafif olmasına rağmen personel memurunu uyarabilir.

• Görüşmenizden önce çok fazla çay, kahve veya su içmeyin. Telaşlı iş arayanların tuvalet aramak için ofiste başarısız bir şekilde koştukları ve bunun uygun olmadığı veya yardım için başvuracak kimsenin olmadığı durumlar olmuştur.

• Mülakata gitmeden önce iyi bir gece uykusu çekin. Yarı uyku hali kesinlikle neşe ve özgüven katmayacaktır.

Ve son olarak, çok önemli tavsiye. Röportaj, yaşam savaşı veya ölümcül bir numara değildir. Bu sadece gelecekteki bir meslektaş olabilecek bir kişiyle yapılan bir toplantı. Ya da belki değil, ama o zaman başka biri olacak.

Basım: Mülakat ve anket: formlar, prosedürler, sonuçlar

Önsöz

Sürekli değişen bir dünyada işletmeler, piyasadaki durumu kontrol etmelerini sağlayacak güncel bilgilere sahip olmalıdır. Çeşitli veri kaynakları vardır, ancak genellikle bir tüketici anketi yapmak gerekir. Gözlem ve deney teknikleri genellikle çok fazla bilgi sağlar. Ancak araştırmada uygulama röportaj yapmak veya anketler(anketler) en esnek metodolojidir; öncelikli bir pazar araştırma aracıdır.

Bu tür araştırmaları yapabilmek için geniş bir yetkinliğe sahip olmak gerekir. Her şeyden önce, pazarlamanın temel kavramları hakkında iyi bir bilgiye sahip olmak önemlidir; onsuz yapmak imkansızdır, çünkü çalışmanın faydası öncelikle temelini oluşturan konuların alaka düzeyine bağlıdır. Ayrıca araştırma metodolojisini ve istatistikleri (örnekler, veri işleme vb.) bilmek de gereklidir. Kavramsal ve istatistiksel yönler genellikle yeni başlayanlar tarafından ön plana çıkarılır, çünkü onlara göre anket, bazı kurallara uymanın yeterli olduğu nispeten basit bir işlemdir. Bu hatalı bir görüş. Pazar araştırması uzmanları, veri toplama aşamasının önemini, bu çalışma sürecinde ortaya çıkan sayısız zorluğun varlığını oybirliğiyle kabul ediyor. Bu nedenle ders kitapları oluşturulur ve çalışma kılavuzları bu konuda. Bu iş adanmış münhasıran öğretim anket teknikleri. o temsil eder Temel Kurallar, anketin psikososyal yönlerini analiz eder ve veri toplamayı bozabilecek çeşitli önyargıları vurgular. Bu yazıda verilen açıklamalar ve öneriler çok sayıda örnekle gösterilmiştir.

Okuyucunun dikkatine sunuyoruz çeşitli formlar anketler, ancak hepsinden önemlisi - nitel araştırma tekniklerinde kullanılır röportaj yapmak, temel amacı fenomenlerin en eksiksiz açıklaması ve davranışı yorumlamak için çeşitli "ana hatlar" sağlanmasıdır. Sonra - kullanarak anketler anketler istatistiksel analize izin veren standartlaştırılmış verileri toplamak için tasarlanmış nicel bir baskın ile.

İlk iki bölüm röportajlara ayrılmıştır. Öncelikle sunulan klasik yöntemler bireysel görüşme (bölüm I); bunların uygulanması için gerekli tüm unsurlar dikkate alınır. Bölüm II, grup görüşmelerini ele alır; ayrıca pazar araştırmasında kullanılan iki ek tekniği tanıtmaktadır.

Son üç bölüm, anketi kullanarak bir anket yürütmek için gerekli adımları adım adım açıklamaktadır. Rolü çok önemli olan hazırlık çalışmaları Bölüm III'te (toplanacak bilgilerin belirlenmesi, anket doldurma türünün seçilmesi, soruların biçiminin seçilmesi) tartışılmaktadır. Bölüm IV, soruların formülasyonuna ayrılmıştır. Yanlış ifadelerden kaynaklanabilecek başlıca çarpıtmalar incelenir ve bu önyargılardan kaçınmak için yapılması gerekenler belirtilir. Bölüm V, soruları hangi sırayla dağıtmanın gerekli olduğunu, anketi test etme prosedürünün ne olduğunu bildirir.

Bölüm II

Grup tekniklerinin ve diğer temel görüşme biçimlerinin kullanımı

Mülakatlar ayrıca, katılımcıların her birine konuşma fırsatı verilen bir grup tartışması biçimini alabilir. Grup toplantılarında toplanan bilgiler büyük ölçüde katılımcılar arasındaki etkileşime bağlı olduğundan, bu tekniğin kendine has özellikleri vardır. Deneyimler, bireysel veya toplu sorgulama ile eşit olmayan sonuçlar aldığımızı göstermektedir. Bu nedenle, sosyal bilimlerdeki araştırmacılar ve uygulayıcılar tarafından geliştirilen çeşitli görüşme biçimleri vardır. Bunlardan ikisini ele alacağız: Kelly'ye göre üçlüler yöntemi ve nominal gruplar tekniği.

I. Grup görüşmesi

Grup (toplu) mülakatlar karakteristik özellikler, bunun sonucunda sadece belirli araştırma türlerinde kullanılırlar; hazırlanmaları ve davranışlarının da kendine has özellikleri vardır.

1. Grup görüşmelerinin özellikleri

Bu tekniğin hem avantajları hem de dezavantajları özellikleri, grup fenomeni. Bireysel görüşmelerde olduğu gibi, Çeşitli seçenekler, kullanılan yönlülük derecesine göre sınıflandırılır.
Grup dinamikleri ve grup görüşmelerinin özellikleri

Bu tür görüşmenin özellikleri şunlarla ilgilidir: grup dinamiği. Bu dinamik, bireyler bir arada gruplandırıldığında ortaya çıkan olumlu ve olumsuz gerilimlerin sonucudur. Olumlu gerilim, bazı bireyler fikirlerini öne sürdüklerinde, diğerlerini birleştirmeye çalıştıklarında ve lider rolünü üstlenerek gruba tutarlılık getirmeye çalıştıklarında ortaya çıkar. Olumsuz eğilimler, liderler birbirlerine karşı çıktıklarında ve genellikle grup içinde ortaya çıkan kolektif normları kabul etmeyi reddettiklerinde ortaya çıkar. Dinamikler tutarlılığa karşılık gelir adaptasyon bireylerin bu gerginliğe direnmek için egzersiz yapmak zorunda kaldıkları. Bu süreç tatmin edici bir şekilde ilerlediğinde, muhalefeti yumuşatan ve grubun çeşitli üyeleri için katlanılabilir kılan az çok istikrarlı bir dengeye yol açar. Farklılıklar hala mevcuttur, ancak bireyler ortak bir dizi referans noktasına sahiptir. Grup görüşmeleri, bireylerin etkileşimleri sırasında fikirlerin ve davranışların nasıl değiştiğini analiz etmeyi mümkün kılar. Etkiyi incelemek için değerli bir araç sağlarlar. kolektif normlar.
Grup görüşmelerinin avantajları ve dezavantajları

Bu teknik, yalnızca kolektif fenomenlerin çalışmasına izin vermesiyle değil, aynı zamanda, bireylerle toplu olarak mı yoksa bireysel olarak mı görüşme yapacağımızı belirlemek istiyorsak, analiz edilmesi gereken çelişkili özelliklere de sahiptir. Grup görüşmesinin önemli avantajları vardır ve araştırmayı birçok yönden kolaylaştırır:

• diğer grup üyelerinin varlığı ve etkisi, insanları konuşmaya teşvik ederek faydalı bir etkiye sahiptir. Görüşme acı veren (üzücü) konularla ilgiliyse (insanlara korku, yalnızlık: hastalık, ölüm vb.) Ayrıca, diğer insanların konumu, bireylerin tepkilerini uyarır;
• toplu görüşmeler, hızlı ve en düşük maliyetle bilgi almanızı sağlar. 2-3 saat süren bir toplantıda bir düzine kişinin ifadelerini alabilirsiniz. Bu kişilerle ayrı ayrı görüşülseydi, elbette çok daha uzun sürerdi.

Grup görüşmesi tekniğinin de dezavantajları ve bazı sınırlamaları vardır:

• her katılımcının konuşmak için yalnızca sınırlı zamanı vardır. Vermeyi başardığı bilgiler, görüşmeciyle yüz yüze olduğundan daha az zengindir;
• topluluk önünde konuşurken, bireylerin uyma olasılığı daha yüksektir. Bazıları “silahı kurtarmak” veya diğerlerinden soru (suçlama) kaçınmak için baskın ifadelerin arkasına “saklanır”;
• Bir gruptaki güvensiz bireyler çok az konuşur. Bu tür insanlarda, karşıt inançları savunan liderlerle karşılaştıklarında ketlenme süreçleri devreye girer;
• görüşülen kişilerin çoğu, kişisel yaşamlarını veya mahrem alanlarını (vücut hijyeni vb.) ilgilendiren şeyleri grupta belirtmekten çekinmektedir;
• grup görüşmeleri yapmak için, video kaydı için gerekli her şeyle donatılmış oldukça geniş bir odaya ihtiyacınız var. Bu tür bir görüşmede teyp kullanımı yeterli değildir; Ayrıca grubun dinamiklerinin (duruşlar, jestler, yüz ifadeleri, vb.) işleyişini analiz etmeye olanak sağlayacak sözel olmayan bilgilerin kaydedilmesi de gereklidir. Bu mümkün değilse, tüm katılımcıları görebileceği bir yerde, biraz geride bulunan bir gözlemcinin yardımına başvururlar. Gözlemci sessiz kalır ve sadece not alır. Görüşme başlamadan önce, görüşmeci toplantıyı katılımcılara tanıtır ve işlevini belirtir;
• grup görüşmeleri sırasında elde edilen bilgilerin analizi oldukça karmaşıktır. Toplanan materyalden tam olarak yararlanmak istiyorsak, kendimizi gruptaki ifadelerin genel çalışmasıyla sınırlayamayız, ayrıca her katılımcının ifadelerini ayrı ayrı ele almak ve farklı bireylerin ifadeleri arasındaki etkileşimleri belirlemek gerekir. . Söylem analizi çalışma ile desteklenmelidir sözlü olmayan bilgi oturum sırasında toplanır (bu bilgi yalnızca psikolojik geçmişi olan uzmanlar tarafından deşifre edilebilir).

Yönlülük ve yönsüzlük
grup mülakatlarında

Bireysel görüşmelerde olduğu gibi grup görüşmelerinde de görüşmeci (moderatör) az ya da çok yönlü bir pozisyon alabilir. Yönsüz teknikler, araştırma problemi kolektif fenomenlerin bütününün incelenmesini gerektiriyorsa kullanılır.

En yaygın olarak kullanılan teknik, grup yarı-yönelimli görüşmedir ( Odak grupları). Bu durumda görüşmeci, grup içinde tartışılması gereken konuları gösteren kılavuza başvurur. Bu tür görüşmede odak, katılımcıları yalnızca araştırma yöneticisinin ilgilendiği konulara yönlendirmekle kalmaz; ayrıca grubun işleyişini düzenlemeye yöneliktir. Görüşmeci, gereksiz uzun konuşmalar ve engellemelerden kaçınmak için müdahale eder, liderlerin diğer katılımcıların konuşmasına müdahale etmemesini sağlar ve kelimenin grup içinde bir katılımcıdan diğerine geçmesini sağlar. Toplu görüşmelerin bazı çeşitleri yönlendirilmiş bir yaklaşıma dayanmaktadır: görüşmeci düzenleyici bir rolle yetinmez, aynı zamanda katılımcılara talimat verir.

Bu tür bir görüşmede, insanlar davranışlarından değil, yalnızca diğer grup üyelerinin fikirlerinden etkilenir. Bu teknikler, liderlerin varlığında kendilerini gösteren olumsuz etkilerden kaçınarak, katılımcıların görüşlerinin etkileşimini keşfetmenize olanak tanır.

2. Grup görüşmelerinin hazırlanması ve yürütülmesi

Bireysel tekniklerde olduğu gibi, görüşmenin gerçekleştiği ortama aşina olmak gerekir. Önceki bölümde özetlenen ilkelerin çoğu burada da geçerlidir. Ancak, öncelikle toplu görüşmelerin geliştiği insan bağlamıyla ilgili bazı özellikler vardır. Asıl zorluk, grupların büyüklüğünün ve kompozisyonunun belirlenmesinde yatmaktadır.

Grup büyüklüğü ve kompozisyonu

Gruplar küçük olmalı ve ortalama 10 kişiden oluşmalıdır (çoğu durumda 6-12). Bu çifte avantaj sağlar. İlk olarak, yeterli veri toplamak için gereken katılımcı sayısı. İkincisi, engelleme riski düşüktür (10 kişilik bir grup önünde konuşmak için topluluk önünde konuşma tecrübesine sahip olmak gerekmez). Görüşmeci daha fazla kişiyle görüşmek istediğinde, paralel olarak birkaç grup düzenlenir.

Grupların bileşimi, iki çelişki arasındaki bir uzlaşma ile belirlenir. Her şeyden önce, grubun çok heterojen olmamasını sağlamak gerekir. İnsanlar önemli sosyal engellerle ayrıldıklarını hissederlerse, özgürce konuşmayacaklar ve grup oluşumuna katılacaklardır. Aynı zamanda, aşırı homojenlikten kaçınılmalıdır: grup dinamiklerini devreye sokmak için çelişkiler ve gerilim gereklidir. Çalışma Direktörü genellikle aşağıdakileri yaparak her iki koşulu da karşılamaya çalışır. Her şeyden önce, tıkanmaya neden olma tehdidi oluşturan farklılaşma faktörleri belirlenir. Daha sonra, her bir gruba verimli heterojenliğin getirilmesine izin verecek kriterler seçilir. Bu kriterler genellikle bir sosyo-demografik tipe atıfta bulunur (yaş, cinsiyet, sosyo-profesyonel kategori, vb.).

Örnek vermek. Pazar araştırmalarından birinde, hem ürünü kullanan hem de hiç satın almamış tüketicilerle görüşme yapılması gerekiyordu. Aynı zamanda liderler, bu iki insan kategorisinin bu konu hakkında çok farklı fikirlere sahip olduğunu ve her iki kategori aynı anda incelenirse tartışmanın kısa olacağını düşündüklerinden, iki grup düzenlediler: biri ürünü tüketen insanlardan, diğeri ise hiç satın almayanlardan. Ürünü tüketenler grubunda hem kadın hem erkek hem de ana yaş kategorileri yer alıyor. İkinci grubun bileşimi aynı prensibe göre belirlenir.

Odak gruplarının yürütülmesi

Görüşmeci (moderatör) kendini tanıtarak ve çalışmanın faydaları hakkında birkaç söz söyleyerek grup görüşmesi oturumuna başlar. Bu tür toplantıların kurallarını hatırlıyor (konuşma özgürlüğü, herkese söz verme ihtiyacı), katılımcılardan kendilerini kısaca tanıtmalarını istiyor. Sık sık, onları sadece ilk isimlerini vermeye davet eder, çünkü bu rahat bir atmosfer yaratır ve anonimlik koşuluna saygı duyulacağını gösterir. Ardından görüşmeci, bireysel görüşmelerde olduğu gibi yönergeleri okur ve ardından grup üyelerine söz verir.

Toplu görüşme sırasında, genellikle üç klasik aşama ayırt edilir (klişe konuşma, ifade arama ve tekrarlanan konuşma). Bu görüşmeler özel bir şekilde başlar ve biter. Toplu görüşmenin başlangıcı, bireylerin gardını koruduğu ve kiminle uğraştıklarını görmek için diğerlerini izlediği bir dönemle işaretlenir. Grup görüşmesinin sonunda, görüşmeci genellikle ayrıntılı bir sentez yapar: farklılıklara saygı duyarak her birinin katkısı hakkında konuşur; ayrıca, gerçekten bu şekilde algılandığından emin olmak için fikir birliğinin konusu olan noktaların altını çiziyor (bu sorgulamadan önce genellikle tartışma sırasında gerçekleştirilen birkaç kısmi genelleme yapılır). Ek olarak, böyle bir görüşme sırasında, daha önce bahsedilen grup dinamiklerinin tezahürleri olan aktivitede canlanma ve düşüş dönemlerinin bir değişimi vardır.

Görüşmeci, oturumu onaylanmış görüşme yönergelerine uygun olarak yürütür. Bu belge, Çalışma Direktörünün katılımcıların görüşlerini öğrenmek istediği bazen oldukça uzun bir konu ve alt madde listesi içerir. Grup görüşmelerinde, görüşmeci genellikle gruba şu soruyu sorar: çeşitli temalar Tartışmalar önceden belirlenmiş bir sıraya göre yapılır. Bu, kaotik bir fikir alışverişini önler. Bununla birlikte, görüşmeci biraz esneklik de gösterebilir. Katılımcılar daha önce söylenenleri tekrar gözden geçirmek isterlerse veya görüşme kılavuzunda yer almayan ancak mevcut çalışma için ilgi çekici olan bir konuyu tartışmak isterlerse, görüşmeci bunu yapmalarına izin verebilir. Bazen bu, ilginç veriler elde etmenizi sağlar.

Grup üyeleri anketle ilgili bir konu hakkında tartıştığında, görüşmeci yönsüz bir tutum benimser: tartışmanın içeriğini etkilememeye çalışır. Yönlendirmesizlik, ancak bu tür bir görüşmede özel bir biçim alır, çünkü katılımcılar diğer grup üyeleri tarafından soru sormaya ve soru sormaya zorlanırlar.

Talimatlar, görüşmecinin tartışmaya katılmaması gerektiğini söylese de, hiçbir şekilde sessiz kalmaya mahkum değildir. Örneğin, grubun konudan saptığını hissederse yeniden yoğunlaştırma tekniğini kullanabilir. Ayrıca birinin düşüncelerini geliştirmesine yardımcı olmak için söz alabilir. Görüşmeci, katılımcıya kişisel olarak hitap ederken, bireysel görüşmelerde kullanılanlarla aynı müdahale tekniklerini kullanır (yankılama, özel soru vb.). Görüşmeci ayrıca grubun işleyişini yönetmek için müdahale edebilir. Toplu bir yarı-yönlü görüşmede, katılımcılar arasında belirli bir eşitliği garanti etmelidir. Bunu başarmak için, genellikle utangaç katılımcıları sorular sorarak konuşmaya davet etmesi gerekir (görüşmeci liderin veya tekelci konuşmacının sözünü keser, onlara ne söylendiğini hatırlatır ve duyulamayan kişiye bir soru sorar). İÇİNDE Odak grupları görüşmeci de gerginliğin bir tıkanıklığa dönüşmemesi için mümkün olan her şeyi yapmalıdır. Bu sonuca ulaşmak için, sonuçsuz bir çatışmaya hapsolmuş olanlara, çelişkilere odaklanmamaya çalışarak analizlerinin ufkunu genişletmelerini önerebilir; Tarafsız kalanlardan, karşıt bakış açılarında olumlu unsurları ve ortak zemini vurgulamalarını isteyin.

II. Pazar Araştırmasında Kullanılan Diğer Ana Görüşme Formları

Aşağıda, araştırmada kullanılan iki ek yöntemi ele alacağız. Yöntem üçlü kelly- bireysel yönlendirilmiş bir röportajın özel bir durumu. Nominal grup tekniği toplu yönlendirmeli görüşme biçimidir.

1. Kelly Yöntemi

Amerikalı psikolog Kelly 1950'lerde gelişti. canlı ve cansız nesnelerin algılanma şeklini belirleyen zihinsel yapıları ("yapılar") izole etmeyi ve analiz etmeyi mümkün kılan bir teknik.

Kelly yönteminde ilk adım "yapıları" tanımlamaktır. Nesneleri birleştirerek başlıyoruz, sonra az sayıda kişiyle ayrı ayrı görüşüyoruz ve şu şekilde ilerliyoruz: görüşmeci rastgele üç nesne seçer, bunları görüşülen kişiye sunar ve ondan ikisinin neden kendisine benzediğini ve onları diğerlerinden neyin farklı kıldığını belirtmesini ister. üçüncü. Cevap, iki unsurun karşıtlığına dayalı bir "yapı"yı seçmeyi mümkün kılar: yakın olarak değerlendirilen iki nesnede benzer görünen şeye karşılık gelen "yapının kutbu" ve "zıt kutup", bu üçüncü nesnenin farkını ifade eder. Kişiye daha sonra yeni bir üçlü sunulur. Süreç teorik olarak tüm üçlüler düşünülene kadar devam etmelidir; pratikte, katılımcı artık yeni "yapıları" tanımlayamadığında sona erer. Tüm katılımcılarla görüşüldüğünde bir sentez yapılır ve sıklıkla bahsedilen yapılar vurgulanır.

Örnek vermek. Pazarlama araştırması alıcıların nasıl olduğunu öğrenmek için yapıldı Spor giyim Farklı firmaların ürünlerini değerlendirin. Daha doğrusu anket, kullandıkları değerlendirme kriterlerinin vurgulanmasına izin vermelidir; Kelly yöntemi bu kriterleri vurgulamak için kullanılır. Anket sırasında, aşağıdaki ana “yapılar” ayırt edilir:

İlk aşama tamamlandığında, Kelly ikinci aşamaya geçmeyi önerir - bilgi toplama: katılımcılardan nesneleri önceden seçilmiş "yapılar" kullanarak değerlendirmeleri istenir. Bu şekilde elde edilen verileri analiz ederek, "yapılar" arasındaki ilişkileri izole etmek ve çeşitli bilişsel yapıları belirlemek mümkündür.

Anket anketi hazırlarken kendimizi ilk aşama ile sınırlayabiliriz. Bu durumda, Kelly'nin üçlüleri, anketlerle görüşmek istediğimiz kişilerin algılarını yapılandıran ana kategorileri belirlemek için kullanılır; bu şekilde hareket ederek onlara yabancı bir algı sistemini dayatmaktan kaçınıyoruz.

Kelly'nin yönteminin kullanımı oldukça zordur, ancak zihinsel düzeyde sistematik bir çalışmaya olanak tanır. Daha basit teknikler vardır: (üçlüler yerine) ikili karşılaştırma ve katılımcılardan nesnelerden birini temel almalarının ve diğerleriyle karşılaştırmalarının istendiği çubuk yöntemi (bu teknikte, tüm nesneler, her biri sırayla). , "çubuk" olarak kullanılır).

2. Nominal grupların tekniği

Nominal grup tekniği belirli bir konu hakkında insanların fikirlerini veya görüşlerini belirlemenizi sağlayan bir yöntemdir. Liderlik olgusundan ve onlara eşlik eden olumsuz etkilerden kaçınırken, bir grubun bireyler üzerinde uyguladığı etkiyi belirlemek için yönlendirilmiş bir prosedüre dayanır. Bu tekniğin uygulanması altı adım içerir:

1. görüşmeci, grup üyelerinden her birinden belirli bir konu hakkında sessizce düşünmelerini ve kağıt üzerine notlar almalarını ister;
2. görüşmeci, katılımcılardan birini, ikincisinin görüşüne göre en ilginç olan bir fikir formüle etmeye davet eder. Görüşmeyi yapan kişi bu fikri tahtaya yazar ve ardından rastgele başka birini arar ve aynı talebi yapar. Katılımcılar tarafından işaretlenen tüm fikirler tahtaya yazılana kadar bu işlemi tekrarlar. Katılımcılar ayrıca grupta ortaya çıkan fikirlerin toplamı hakkında bilgi sahibi olurlar. Ancak fikirlerin yazarlığı yoktur çünkü belirli bir sırayla sunulmazlar. Hiç kimse kendi fikirlerini gruba empoze ederek liderlik iddiasında bulunamaz;
3. görüşmeci, herkesin aynı fikirleri anladığından emin olmak için katılımcılar arasında bir anket yapar. Fikirleri benzerlik ilkesine göre gruplandırır. Bu aşamada katılımcılardan çeşitli fikirleri nasıl anladıklarını açıklamaları istenir, ancak onları eleştirmemeleri istenir. Bu, olası yetkililerin katılımcılar üzerindeki baskısını önler;
4. Katılımcılar, tahtaya yazılan fikirlerin her birinin önemini yazmalıdır. Bu, fikirlerin önemi üzerine bir tür oylamadır. Görüşmeci, katılımcıların verdiği puanları başkalarıyla paylaşmadan toplar, ardından her bir fikir için ortalama puanı hesaplar ve gruba bilgi verir. Böylece katılımcılar her bir fikre toplu olarak ne kadar önem verdiklerini öğrenirler. Grup olgusunun gerçekten devreye girdiği yer burasıdır: derecelendirme yaparken, insanlar diğer katılımcılar tarafından yapılan yorumlardan etkilenirler, ancak görüşmeci tarafından kullanılan teknik baskıya veya baskıya izin vermediğinden davranışlarından etkilenmezler. ikna;
5. görüşmeci, her birini grubun oylamasının sonuçlarını nasıl anladığını göstermeye davet ederek yeni bir tartışma düzenler. Tartışmaları önlemek ve liderlerin onayından kaçınmak için katılımcılara sınırlı konuşma süresi sağlar;
6. son olarak, görüşmeci fikirlerin önemine ilişkin nihai bir oylama düzenler ve yanıtları analiz eder. Oylamadan önce, katılımcıların önceki değerlendirmeyi tutmayı veya değiştirmeyi seçme konusunda özgür olduğunu hatırlatır. Yeni oylamanın sonuçlarını incelemek, görüş ayrılıklarından sonra gruptan hangi fikirlerin ilham aldığını vurgulamanıza olanak tanır.