Dom » Pomysły biznesowe » Gdy praca najemnych pracowników nie jest wykorzystywana. Podstawy teoretyczne organizacji zachęt dla pracowników w procesie przedsiębiorczości

Gdy praca najemnych pracowników nie jest wykorzystywana. Podstawy teoretyczne organizacji zachęt dla pracowników w procesie przedsiębiorczości

Zasada ta wyraża główną istotę norm prawnych zawartych w instytucji umowy o pracę. Ze względu na swoje „y ϲʙᴏ znaczenie, a także możliwość wyjścia zobowiązań stron poza granice instytucji, ustawodawca uznaje ją nie tylko za zasadę instytucji umowy o pracę, ale także jako zasada ogólnobranżowa.

Zasada ta implikuje zapewnienie podstawowych uprawnień pracodawcy, które zawarte są w treści umowy o pracę – jego prawa do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i poszanowania własności pracodawcy. Jednocześnie zasada ϶ᴛᴏt przewiduje prawo pracowników do wymagania od pracodawcy przestrzegania jego zobowiązań wobec pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawo pracy.

Listę głównych obowiązków stron umowy o pracę należy traktować jako elementy ich statusu”

2. Zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej zapłaty sprawiedliwego wynagrodzenie.

Zasada ta jest zapisana w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i przedstawia główne zasady płac w przejściu do gospodarki rynkowej. Dochód z pracy każdego pracownika zależy od jego wkładu osobistego, biorąc pod uwagę końcowe wyniki pracy organizacji, jest regulowany podatkami i nie jest ograniczony do kwot maksymalnych.

Płaca minimalna oznacza, że pracownik, który wypracował pełną miesięczną normę czasu pracy i wypełnił ϲʙᴏ i obowiązki pracownicze (standardy pracy), nie może otrzymać wynagrodzenia za pracę poniżej minimum określonego przez prawo federalne. W przypadku ϶ᴛᴏm płaca minimalna nie obejmuje dodatkowych płatności i dodatków, a także premii, innych płatności motywacyjnych (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Najnowsze prawo pracy, charakterystyczne dla okresu przechodzenia do gospodarki rynkowej, koncentruje się na lokalnej regulacji płac pracowników. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i menedżerów, specjalistów i pracowników. Przy wynagradzaniu pracowników można stosować stawki taryfowe, wynagrodzenia, a także system bezcłowy, jeśli pracodawca i przedstawiciele pracowników uznają taki system za najwłaściwszy. Rodzaj, system wynagradzania, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, a także stosunek ich wysokości między poszczególnymi kategoriami personelu przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji są ustalane niezależnie i ustalane w układach zbiorowych i innych lokalnych przepisach.

Wynagrodzenie kierowników, specjalistów i pracowników odbywa się co do zasady na podstawie wynagrodzeń służbowych, ustalanych przez pracodawcę w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Jednocześnie można dla nich ustalić inny rodzaj wynagrodzenia (jako procent przychodu, jako udział w zysku itp.) Należy przyjąć, że wyszczególnienie wynagrodzeń służbowych i rodzajów wynagrodzeń odbywa się poprzez umowa o pracę (umowa) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Wprowadzenie określonych systemów wynagrodzeń i form zachęt materialnych, zatwierdzenie przepisów dotyczących premii i wypłaty wynagrodzeń na podstawie wyników pracy za dany rok jest uregulowane w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii w układach zbiorowych i porozumieniach.

Artykuł 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania obniżania wynagrodzenia pracownika w zależności od płci, wieku, rasy, narodowości, stosunku do religii, przynależności do stowarzyszeń publicznych.

Rozważana zasada będzie wielofunkcyjna, ponieważ, po pierwsze, dotyczy terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzeń, po drugie, zapewnia godziwe wynagrodzenie, a po trzecie, ustala wypłatę wynagrodzeń w wysokości nie niższej niż ustalona przez prawo federalne .

Jednocześnie chciałbym, aby ustawodawca przewidział prawną definicję pojęcia „godziwej płacy”, co w praktyce powoduje sprzeczną wykładnię. Uważamy, że płace można uznać za godziwe, jeśli są: a) oparte na przepisach prawa i umowie o pracę; b) adekwatne do ilości i jakości wydatkowanej pracy; c) nie będzie wynikiem nadmiernej eksploatacji przez pracodawcę (właściciela środków produkcji)

3. Zasada obowiązkowego odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Zasada ta jest zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wyraża istotę dużej liczby norm prawnych regulujących obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy związanych z uszkodzeniem mienia, zdrowiem pracownika w wyniku nielegalnych transferów i zwolnień, opóźnień w wypłacie wynagrodzeń, itp.

W przypadku ϶ᴛᴏm należy zauważyć, że zasada ta obejmuje nie tylko odszkodowanie za mienie, ale także szkody moralne (zob. art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na przykład w przypadku zwolnienia pracownika ze sformułowaniem to dyskredytuje jego honor i godność.

Wymieniona zasada jest ujawniona w artykułach rozdziału XI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Odpowiedzialność pieniężna stron umowy o pracę”, a zwłaszcza w art. 234-237. Przy ϶ᴛᴏm należy mieć na uwadze, że odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu pracownika, a także na wypadek jego śmierci, nie reguluje prawa pracy. To stanowisko wydaje się nie do końca poprawne. Jednocześnie ϶ᴛᴏ wcale nie oznacza zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności. Należy przyjąć, że w ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii z art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku konieczne jest zastosowanie norm prawa cywilnego (art. 1084-1094 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej)

4. Zasada zapewnienia prawa pracownika do ochrony godności w okresie zatrudnienia.

Zasada ta została po raz pierwszy zapisana w rosyjskim prawodawstwie pracy i ma charakter moralny i prawny, z jasnymi ramami czasowymi jej stosowania – okresem zatrudnienia. Materiał opublikowany na http://site
W konsekwencji naruszanie przez pracodawcę godności pracownika, niezwiązane z jego działalnością zawodową, wykracza poza normy prawa pracy i jego zasad.

Należy pamiętać, że takie działania są tradycyjnie przedmiotem prawa administracyjnego, cywilnego czy karnego.

Nie należy zapominać, że ważne jest również, aby pamiętać, że ustawodawca nie podaje prawnej definicji godności pracownika, uważając, że w każdym konkretnym przypadku nienormalne relacje, które powstały między pracodawcą a pracownikiem, są eliminowane w drodze porozumienia stron umowy o pracę. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w sprawie naprawienia szkody moralnej, ostatnie słowo należy do sądu. To sąd, na wniosek poszkodowanego, rozstrzyga kwestię naruszenia prawa do godności pracownika i to on decyduje o wysokości odszkodowania (patrz art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )

5. Zasada pewności funkcji pracy.

Zasada ta nie jest prawnie zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie to jednak ze względu na to, że wyraża istotę wielu norm prawa pracy regulujących racjonalne wykorzystanie personelu, co oznacza niewzruszoną zasadę - każdy pracownik musi wykonywać pracę zgodnie z do specjalizacji, kwalifikacji, stanowiska określonego umową o pracę.

Zasada ta jest określona w wielu artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które określają w szczególności, że praca w określonej specjalności, kwalifikacjach, stanowisku jest główną treścią umowy o pracę (umowy) między pracownikiem a pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), że pracodawca nie jest uprawniony do żądania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Zasada ta jest charakteryzuje się również normami, które ustanawiają uprawnienia pracowników do wymagania od administracji świadczenia pracy w specjalności, kwalifikacjach, stanowiskach określonych umową (kontraktem) oraz ich odpowiedzialności za jej jakość wykonania.

Wykorzystywanie pracowników niezgodnie z ich specjalizacją i kwalifikacjami jest sprzeczne z racjonalną organizacją pracy socjalnej, a także będzie rażącym naruszeniem konstytucyjnego prawa obywateli do pracy. Praca, która odpowiada powołaniu i umiejętnościom obywateli, jest tradycyjnie najbardziej produktywna; przede wszystkim odpowiada interesom zarówno pojedynczego pracownika, jak i całego społeczeństwa.

Ponieważ wraz z poprawą produkcji i organizacji pracy stale rosną wymagania co do specjalności i kwalifikacji pracowników, zasada pewności funkcji pracy wykracza poza zakres przedmiotu prawa pracy. Warto zauważyć, że wyraża on obecnie prawną istotę doskonalenia zawodowego kadr na uczelniach wyższych, średnich szkołach zawodowych, a także w systemie szkół zawodowych. Należy mieć na uwadze, że współczesna treść zasady pewności funkcji pracy opiera się również na normach regulujących procedurę zaświadczania pracowników i zaświadczania (racjonalizacji) stanowisk pracy. Certyfikacja w tym przypadku jest prawnym narzędziem dostosowania funkcji pracowniczej pracownika do współczesnych wymagań naukowej organizacji pracy.

Zasadę pewności funkcji pracy należy rozpatrywać w dwóch powiązanych ze sobą aspektach: po pierwsze, jako pewność treści (charakteru) zleconej pracy, a po drugie, jako pewność miejsca jej wykonywania. Zignorowanie przynajmniej jednego z tych aspektów oznacza naruszenie tej zasady prawnej, a to z kolei oznacza przydzielenie pracownikowi innej pracy. Dlatego, wraz ze zmianą tych aspektów, obowiązujące ustawodawstwo (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i praktyka arbitrażowa połączyć koncepcję przeniesienia z inną pracą.

6. Zasada trwałości stosunków pracy. Nie zapominaj, że najważniejszym czynnikiem decydującym o sukcesie produkcji

i inne działania organizacji, będzie względna stałość personelu. Im stabilniejszy zespół, tym większe ma doświadczenie i kwalifikacje, tym wyższa produktywność i jakość pracy. Dlatego ważnym obszarem polityki prawnej będzie promowanie tworzenia stabilnych zespołów w organizacjach. W prawie pracy kierunek polityki prawnej wyraża zasada stabilności stosunków pracy, która wyraża dwojaką istotę norm określających sposoby zwalczania z jednej strony nieuzasadnionej rotacji kadr, a zapewnienia ich stabilności, na inne.

Zwracamy uwagę na fakt, że we współczesnej treści zasada stabilności stosunków pracy, choć nie jest prawnie zapisana w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale opiera się na szerokim zakresie norm prawa pracy. Powinno to obejmować zasady:

przewidywanie niekorzystnych konsekwencji dla pracowników, którzy odchodzą z pracy bez uzasadnionego powodu, a także w związku z naruszeniami dyscyplina pracy i inne przestępstwa;

ścisłe uregulowanie podstaw zwolnienia pracowników z inicjatywy pracodawcy (administracja przedsiębiorstwa, przedsiębiorca);

ustalanie benefitów i benefitów dla osób, które od dłuższego czasu pracują w tej samej organizacji;

ustanowienie bezpośredniego udziału związków zawodowych i innych organów w rozwiązywaniu problemów zatrudniania i zwalniania pracowników.

7. Zasada zapewnienia władzy mistrza pracodawcy i normalnej dyscypliny pracy.

Zasada ta wynika z faktu, że wspólna praca w organizacji wymaga, aby zachowanie poszczególnych pracowników było zgodne z wolą pracodawcy, zachowaniem całego zespołu i odpowiadało ich wspólnym interesom. Dlatego społeczna organizacja pracy zakłada ścisłe przestrzeganie przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy, ustalonej dyscypliny pracy.

Władza mistrza pracodawcy oznacza: określenie przez niego charakteru i kierunku działań organizacji; ustalenie liczby miejsc pracy i ich profilu; upoważnienie go do wydawania obowiązkowych instrukcji i instrukcji dla pracowników związanych z wykonywaniem ich funkcji pracy; prawna możliwość przemieszczania się, przenoszenia i zwalniania pracowników w ramach (granice) ustanowionych przez obowiązujące prawodawstwo; stosowanie zachęt w stosunku do sumiennych pracowników i kary - wobec naruszających dyscyplinę pracy. Granice i granice siły ekonomicznej pracodawcy regulują normy prawa pracy.

Utrwalenie zasady władzy mistrza pracodawcy i zapewnienie dyscypliny pracy w normach prawa pracy (art. 189-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zależy od potrzeby:

utrzymywanie prawa i porządku w stosunkach pracy, ponieważ dyscyplina jest niezbędna pracodawcy, kolektywowi pracowniczemu i indywidualnemu pracownikowi, aby pomyślnie osiągnąć swoje cele produkcyjne polegające na wychowaniu pracowników samodyscypliny, potrzebie sumiennego twórczego wypełniania obowiązków pracowniczych, tworząc normalny mikroklimat moralny i psychologiczny w kolektywie pracowniczym oraz w stosunkach między pracodawcą a pracownikami oparty na głębokim poszanowaniu osoby pracy, zachowaniu jej honoru i godności, mobilizowaniu administracji i przedstawicieli pracowników do zwalczania przejawów złego zarządzania, biurokracji i naruszenia wewnętrznych przepisów pracy.

Zasada zapewnienia pracodawcy władzy właścicielskiej i normalnej dyscypliny pracy implikuje upodmiotowienie pracodawcy (administracji przedsiębiorstwa, przedsiębiorcy) szeregu uprawnień do utrzymania tej dyscypliny, które obejmują stosowanie metody perswazji i przymusu. Metoda perswazji obejmuje środki mające na celu zaszczepienie poczucia odpowiedzialności za wyniki pracy, zachętę do sumiennego podejścia do pracy. Ta metoda będzie decydująca, ale nie jest jeszcze w stanie rozwiązać problemu zdyscyplinowanych zachowań pracowników. W związku z tym jest uzupełniony metodą przymusu, która jest również zapisana w prawie pracy (art. 192-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

W wyniku przestudiowania tego rozdziału student powinien:

wiedzieć

istota i główne cechy rynku pracy;
podstawowe zasady funkcjonowania organizacji;

być w stanie

przewidywać i planować zapotrzebowanie na personel zgodnie z planami strategicznymi organizacji oraz określać skuteczne sposoby jego określenia;
analizować stan i trendy rozwojowe rynku pracy pod kątem zaspokajania potrzeb organizacji kadrowych;

własny

Metody planowania liczby i składu zawodowego pracowników zgodnie z planami strategicznymi organizacji.

Praca najemna i jej główne cechy

Za dochodowe zajęcie uważa się każdą działalność gospodarczą osoby lub rodziny, której wynikiem jest dochód pieniężny (rys. 3.1).

Ryż. 3.1.

Jeśli uznamy pracę nie za kategorię właściwą wszystkim systemom atomowym, ale za kategorię gospodarki rynkowej, to integralne miejsce w systemie stosunków ekonomicznych zajmuje przede wszystkim praca najemna.

Status pracownika stawia pracownika pod opieką i ochroną prawa oraz samej organizacji (tabela 3.1). To organizacja, która zatrudnia i zwalnia pracowników oraz zapewnia im rozwój kariery. Status pracownika nie pozwala na wykorzystywanie go jako siły roboczej ponad miarę, nie można go zwolnić bez wystarczających podstaw. Pracownik zawiera umowę i zostaje obdarzony pewnymi prawami i obowiązkami.

Tabela 3.1. Kto jest uważany za pracownika

Aspekt rozważania	zatrudniony pracownik	Niezależny zatrudnienie
Opodatkowanie	Płaci podatki zgodnie z Kodeksem Podatkowym i Pracy Federacji Rosyjskiej	Zgodnie z kodeksem podatkowym Federacji Rosyjskiej dla samozatrudnienia
Może pracować dla więcej niż jednej firmy	Zwykle tylko jedna firma	Liczba firm, dla których może pracować wolny pracownik, zwykle nie jest ograniczona
Narzędzia, sprzęt i środki transportu	Pod warunkiem, że pracodawca	Zwykle ich
Codzienna kontrola	Praca z reguły mieści się w ustalonych granicach i normach	Zazwyczaj organizuje pracę we własnych ramach
Może odmówić pracy	Bardzo poważne konsekwencje odmowy wykonania pracy	Zwykle może odmówić wykonania pracy bez żadnych konsekwencji

Za swoją pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie (wynagrodzenie), które zależy od różnych taryf, warunków wypłaty (racjonowania) pracy, umów itp., których spełnienie (naruszenie) może powodować konflikt w stosunkach z pracodawcami.

W warunkach gospodarki centralnie planowanej panowało państwowe zatrudnianie siły roboczej, które miało charakter totalny, wszyscy pracownicy (z nielicznymi wyjątkami) byli zależni od państwa jako głównego pracodawcy.

Od 1992 roku po raz pierwszy na wolnym rynku pracy znaleźli się absolwenci uczelni i innych instytucji edukacyjnych.

W czasach przed reformą robotnik nie miał pełnej swobody ekonomicznej w dysponowaniu swoją siłą roboczą; na wszystkich poziomach hierarchii ekonomicznej istniała masa różnych środków kontroli biurokratycznej i pracy przymusowej. Praca była postrzegana jako obowiązek, a nie prawo. Dało to możliwość nie zawsze uzasadnionego poszerzenia sfery pracy najemnej.

Dobrowolne bezrobocie było postrzegane jako przestępstwo administracyjne, a nawet karne. Zasadniczo nie istniał główny warunek istnienia samej pracy najemnej - rynek pracy, co oznacza nieograniczony przepływ pracy i jej przenoszenie z jednej sfery gospodarki do drugiej, nie mówiąc już o tym, że cena pracy byłaby muszą być determinowane głównie przez rynek pracy, a nie przez scentralizowany, ujednolicony system taryf dla całego kraju i masę zewnętrznych czynników pozarynkowych.

Praca najemna może być postrzegana jako usługa pracy, którą pracownik świadczy swojemu pracodawcy i pośrednio całemu społeczeństwu. Taka „usługa” przynosi pracownikowi pieniądze, jest też podstawą do uzyskania określonego statusu i samoidentyfikacji. Z tego powodu ludzie trzymają się go z całych sił, mierząc nim swój sukces, wiążąc z nim wszystkie swoje oczekiwania zarówno w stosunku do siebie, jak i do swojego kraju; nie myśląc o mojej przyszłości bez niej.

Usługi pracy pozyskiwane są na rynku pracy. Można je zapewnić, ale samych pracowników nie można kupić, ale jednocześnie kupując na rynku pracy nie osobę do pracy, ale osobę jako taką, przedsiębiorca przyjmuje na siebie obowiązek traktowania osoby jako osoba. Przejawia się to nie tylko w zapewnieniu człowiekowi godziwych dochodów i odpowiedniego, godnego jego poziomu, standardu życia. Kwalifikacje zawodowe(co jest oczywiste), ale także w kalkulacji pracodawcy, że korzystniejsze warunki, jakie zapewnia pracownikowi, powinny być wyrażone w dodatkowej wydajności pracy pracownika. Proces akwizycji przebiega w kilku etapach: po pierwsze, nawiązywany jest kontakt między kupującym a sprzedającym usługi pracy; następnie następuje wymiana informacji o cenie i jakości; dalej - po osiągnięciu porozumienia - wchodzi w życie określona umowa o pracę o gwarancjach zatrudnienia, która odzwierciedla kwestie wynagrodzenia, stabilności proponowanej pracy, okresu na jaki jest naliczana itp., tj. na rynku pracy praca jest rozdzielana między firmy, branże, zawody i regiony zgodnie z przyjętymi umowami, określonymi przez stosunek „wysiłek pracy - wynagrodzenie”, ale jednocześnie pracownik i pracodawca działają jako równorzędni partnerzy (ryc. 3.2).

Jednak usługi pracy są nierozerwalnie związane z samymi pracownikami, więc warunki, w jakich następuje zakup usług, zawsze mają istotny wpływ na transakcję i cenę zakupu. Tymi warunkami mogą być: stan rynku, istniejące wyobrażenia o „uczciwości”, warunki pracy, ograniczenia po stronie popytu itp. Te warunki, w których dokonywane są transakcje, mogą zwiększyć lub zmniejszyć wielkość wysiłku pracy, zwiększyć lub zmniejszyć opłacalności transakcji i, odpowiednio, generują mniej lub bardziej dochodowe, równoważne lub nieekwiwalentne wymiany między pracą a wynikiem. W rezultacie powstają sektory opłacalnego i nieopłacalnego wykorzystania siły roboczej, które mają ograniczenia formalne, zasobowe i czasowe dla przepełnienia siły roboczej.

Obecnie relacja między pracownikiem a pracodawcą nie ogranicza się do prostej umowy sprzedaży pracy za wynagrodzeniem pieniężnym.

Praca najemna jest przymusowo redukowana, ponieważ szybki postęp technologiczny uwalnia więcej siły roboczej niż jest to potrzebne. Do niedawna ekonomiści i politycy mieli nadzieję, że zwolnieni znajdą zatrudnienie w sektorze usług. Tymczasem tam również rozpoczął się proces automatyzacji. Wielu zagranicznych ekonomistów i polityków pokłada nadzieje w nowych miejscach pracy związanych z komputerowymi systemami informacyjnymi.

Ryż. 3.2. Spółki osobowe w systemie „pracodawca-pracodawca”

sieci. Jednak wyraźnie nie wystarczą, aby zatrudnić miliony pracowników i pracowników, których wypierają (zastępują) nowe technologie. Rozwój nowych technologii, przede wszystkim informatycznych, prowadzi nie tylko do bezpośredniej likwidacji miejsc pracy. Oczyszczając drogę dla globalizacji, następuje ponowne sortowanie i redystrybucja ocalałych.

Dziś tradycyjne organizacje produkcyjne, które przez długi czas gwarantowały zatrudnienie i dobrą płacę swoim pracownikom, zastępowane są przez amorficzne i niejasne przedsiębiorstwa. Duże przedsiębiorstwa coraz częściej przenoszą część swoich funkcji na wykonawców, przenoszą produkcję w rejony o tanich czynnikach produkcyjnych, uciekają się do zawierania umów czasowych z personelem, wykorzystują pracowników podczas

Ryż. 3.3.

część dnia pracy, praktyka leasingu personelu i inne formy zatrudniania pracowników. W przypadku pracy najemnej oznacza to, że dobrze płatne, dające zatrudnienie miejsca pracy nie są już gwarantowane większości pracowników. W przyszłości praca krótkoterminowa będzie odgrywać bardziej znaczącą rolę, wymagając od osoby elastyczności, pragmatyzmu i wszechstronności. Konsekwencją takich zmian na rynku pracy jest zmiana systemu edukacji, którego zgodność z wymogami szybko zmieniającego się świata jest najważniejszym problemem naszych czasów.

W dzisiejszych warunkach proces kształtowania się pracy najemnej typu rynkowego ma zatem dwojaki charakter. Z punktu widzenia jednostek jest to przede wszystkim problem, który rozwiązuje pojawienie się nowych pracowników lub przejście części byłych pracowników do kategorii nędzarzy lub marginalnych, z późniejszą utratą swojej społeczno-zawodowej i materialnej status. W obu przypadkach zmienia się skład społeczeństwa, którego przekształcenie w nowe państwo ma swój specyficzny mechanizm i podlega ogólnym prawom ekonomicznym. Takim mechanizmem jest w szczególności rozwinięty rynek pracy, dzięki któremu stopniowo tworzy się armia najemnej (rys. 3.3).

Np. opracowując biznesplan, przedsiębiorca bada rynek towarów, które zamierza wyprodukować, szuka źródeł surowców, określa niezbędne kapitał obrotowy obszarów produkcyjnych, a nawet określa zapotrzebowanie na siłę roboczą. Ale rynek pracy dla pracowników w odpowiednich zawodach pozostaje poza jego uwagą. Nie ocenia się treści i charakteru pracy oraz ich zgodności z wykształceniem i poziomem zawodowym pracowników. Wtedy przedsiębiorca ma do czynienia z niewytłumaczalnym zjawiskiem: sprzęt jest importowany, surowce również są importowane, a produkty są krajowe.

Zobacz: Refleksje nad przyszłością pracy // Problemy teorii i praktyki zarządzania. 2002. nr 2. str. 40.

Ju. V. Bezobrazova CHARAKTERYSTYKA SYTUACJI PRACOWNIKÓW

W artykule omówiono kluczowe cechy stanowiska pracowników, formy alienacji pracy, zagadnienia motywacja do pracy i zachęty do pracy.

Słowa kluczowe: alienacja pracy, pozycja pracowników, bodźce i motywy pracy, oportunizm.

Obecnie panuje kryzys w systemie pracy najemnej. Przejawia się ona w nasileniu się alienacji pracy, wzroście obciążenia demograficznego pracowników i niezadowoleniu pracowników z życia zawodowego. Problemy motywacji do pracy i zwiększania jej produktywności są obecnie popularne zarówno wśród naukowców, jak i liderów biznesu. Istnieje wiele publikacji poświęconych problematyce zachęt i wynagrodzeń. Jednak do tej pory teoretycznie nie ma jednego podejścia do oceny pracy pracowników, w praktyce motywy aktywności zawodowej są rzadko badane i nie ma dogłębnej analizy statusu pracowników przedsiębiorstw. O trafności przedmiotu badań, sytuacji pracowników przedsiębiorstw, decydują istniejące problemy w systemach zachęt do pracy i demotywacji kadr w przedsiębiorstwach rosyjskich, co pociąga za sobą spadek wyników ekonomicznych przedsiębiorstw. Ja Keremetsky na podstawie przeprowadzonych badań zauważa, że większość przedsiębiorstw „jest zdominowana przez feudalno-biurokratyczną kulturę stosunków, kiedy hierarchia szefów traktuje de facto pracowników pozbawionych praw obywatelskich jako poddanych, jeśli nie gorzej

Celem naszego badania jest identyfikacja kluczowych cech charakteryzujących pozycję pracowników. Przedmiotem opracowania jest system stosunków pracy w przedsiębiorstwie, a przedmiotem jest stanowisko pracowników. Zrozumienie pozycji pracowników przedsiębiorstw pozwoli na znalezienie skutecznych metod stymulowania pracy pracowników, wypracowania odpowiednich metod zwiększania motywacji do pracy oraz eliminowania zachowań oportunistycznych.

Robotnicy najemni w Rosji, jako element makrostruktury społeczeństwa, stanowią zróżnicowaną społecznie część ludności. W 2007 roku stanowili oni 93,5% ogółu zatrudnionych w kraju. Ta kategoria populacji obejmuje osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę (pisemnej lub ustnej, implikującej umowę o pracę) gwarantującej wynagrodzenie zasadnicze. Osoby wybrane lub zatwierdzone na płatne stanowisko, w tym menedżerowie, którzy zarządzają organizacją w imieniu właściciela, są uważane za pracowników. Środki trwałe, niektóre lub wszystkie narzędzia, pomieszczenia, z których pracownik korzysta w procesie pracy, mogą należeć do innych osób. Działalność pracownika może być wykonywana pod bezpośrednią kontrolą właściciela lub osób przez niego wyznaczonych i przez niego zatrudnionych.

Główną cechą pracy najemnej jest to, że produkt pracy zawierający nowo wytworzoną wartość należy do pracodawcy. Część nowo wytworzonej wartości jest zwracana pracownikowi jako zapłata za wykorzystanie jego siły roboczej lub w formie wynagrodzenia, pozostała część jest przywłaszczana przez właściciela. W ten sposób pracownik i pracodawca wchodzą w relacje gospodarcze dotyczące podziału nowo wytworzonej wartości. Rozbieżność między interesami ekonomicznymi właściciela i pracownika jest podstawą do pojawienia się alienacji pracy, w ramach której

my, według K. Marksa, rozumiemy „przemianę działania osoby i jej skutków w niezależną siłę, która nad nim panuje i jest mu wrogo nastawiona, oraz przemianę osoby z aktywnego podmiotu w przedmiot związanego z nim procesu społecznego z tym" .

Alienacja to forma stosunku do pracy, charakteryzująca się nastrojami bezsensu, bezradności, dystansu.

Czynniki determinujące pozycję pracowników możemy podzielić na dwie grupy: obiektywną i subiektywną:

1. Czynniki obiektywne:

a) Makroczynniki – ogólna sytuacja w kraju, poziom i charakter rozwoju gospodarki kraju jako całości. Koniunktura gospodarki narodowej, polityka gospodarcza państwa determinują warunki rozwoju poszczególnych przedsiębiorstw, rentowność lub nierentowność różnych branż i sektorów gospodarki. Gospodarka przeżywa dziś zjawiska kryzysowe, spadek produkcji przemysłowej, koncentrację na przemyśle wydobywczym, eksporcie produktów o niskiej wartości dodanej oraz imporcie wysoko przetworzonych towarów przemysłowych. W latach 2008-2009 znacząco wzrosło bezrobocie, spadły płace pracowników. Tym samym czynniki makro w chwili obecnej mają negatywny wpływ na pozycję pracowników.

b) Mikrofaktory – kondycja ekonomiczna danego przedsiębiorstwa, kultura organizacyjna, system organizacji i zarządzania pracą, system stosunków pracy w przedsiębiorstwie. Sytuacja gospodarcza w pojedynczym przedsiębiorstwie jest silnie uzależniona od czynników makro. Jednocześnie skuteczny system organizacji procesów produkcyjnych, pracy, systemów zarządzania i Kultura korporacyjna w dużej mierze pozwalają na poprawę stanu rzeczy w konkretnym przedsiębiorstwie, niezależnie od warunków zewnętrznych. Z drugiej strony niekompetentne zarządzanie i nieoptymalna organizacja działalność gospodarcza nawet w warunkach ożywienia gospodarczego prowadzą do niezadowolenia z aktywności zawodowej, a nawet do ruiny przedsiębiorstwa.

2. Czynniki subiektywne – kwalifikacje, cechy psychologiczne pracownika, system jego motywów pracy. Stosunek pracownika do pracy, świadomość jego pozycji w przedsiębiorstwie, system wewnętrznych zachęt do aktywności zawodowej determinują postrzeganie procesu pracy przez pracownika. W zależności od tego, jak oczekiwania pracownika odpowiadają rzeczywistym możliwościom realizacji jego potencjału pracy, zależy stan emocjonalny pracownika i ostatecznie jego skłonność do zachowań oportunistycznych.

W ramach tego badania szczególnie interesują nas stosunki pracy, które rozwijają się w procesie pracy oraz czynniki subiektywne charakteryzujące pozycję pracowników, w szczególności system motywów pracy i odpowiedni system zachęt przedsiębiorstwa do pracy. Zauważmy, że w systemie motywów pracy rozumiemy całokształt wewnętrznych bodźców świadomych człowieka do pracy jako sposób zaspokojenia potrzeb; oraz w ramach systemu zachęt - zestaw zewnętrznych zachęt dla osoby do pracy, korzyści, jakie organizacja zapewnia personelowi do pracy.

Głównym materialnym motywem pracy są płace. Według służba publiczna Statystyki w 2007 r. nominalne średnie miesięczne wynagrodzenie w Rosji wyniosło 13 593,4 rubli. Jednocześnie 58,8% ludności miało pensję poniżej średniej, 12% ludności miało pensję 10 600-13 800 rubli, 19,3% ludności miało pensję do 25 000 rubli, a 9,1% ludność zarabiała ponad 25 000 rubli. Udział płac w PKB wyniósł 33%.

Rozbieżność między wynagrodzeniem a wkładem pracy pracownika prowadzi do jego niezadowolenia. Wyniki badania różnicy między systemami motywów pracy pracowników a systemami zachęt do pracy organizacji, przeprowadzonego przez czelabiński oddział Instytutu Ekonomii Uralskiego Oddziału Rosyjskiej Akademii Nauk, wyraźnie wskazują na niski poziom stopień zadowolenia pracowników z otrzymywanych wynagrodzeń (tab. 1).

Tabela 1

Stopień realizacji potrzeb kadrowych w zachęty finansowe praca "zara-

botta pay” (% liczby respondentów)

Przedsiębiorstwo Konieczność wdrożenia motywu pracy „wynagrodzenie”, % Odsetek pracowników zadowolonych z wynagrodzenia Stopień wdrożenia, %

Drożdże 100 10 10

Zakład metalurgiczny 100 6 6

Zakład mechaniczny 100 3 3

Roślina tekstylna 100 5 5

Okręgowy Oddział Pocztowy 100 15 15

ŚREDNIA 100 8 8

Widzimy zatem, że średnio tylko 8% pracowników jest zadowolonych z otrzymywanych wynagrodzeń. Tłumaczy się to tym, że w większości przedsiębiorstw dominuje taryfowo-płacowy system wynagrodzeń, który nie przewiduje oceny wkładu pracy każdego z pracowników.

Wszystko to potwierdza, że alienacja pracy przejawia się w tym, że pracownik nie odczuwa związku między swoją aktywnością zawodową a wytworzonym produktem pracy. Wyraża się to przede wszystkim w fakcie, że zarobki pracowników (poza robotnikami akordowymi) nie zależą bezpośrednio od ich aktywności zawodowej. W związku z tym pracownik traci motywację do pracy i pojawia się tendencja do zachowań oportunistycznych.

Ponieważ człowiek jest nie tylko istotą biologiczną, ale także społeczną, obok motywów materialnych ważną rolę odgrywają społeczne i moralne motywy pracy, do których należą m.in. uznanie i aprobata wykonywanej pracy, gwarancje dla bezrobotnych, korzyści. Tabela 2 przedstawia średnią ocenę realizacji moralnych motywów pracy pracowników dla grupy rosyjskich przedsiębiorstw (na podstawie badania przeprowadzonego przez czelabiński oddział Instytutu Ekonomii Uralskiego Oddziału Rosyjskiej Akademii Nauk) .

Tabela 2

Stopień realizacji potrzeb kadry w zakresie zachęt do pracy niematerialnej (% do

liczba respondentów)

Motyw Potrzeba Mieć Stopień wdrożenia, %

Pochwała i aprobata od 61 11 18

strona lidera

Gwarancje dla bezrobotnych 79 0 0

Świadczenia socjalne 70 3 5

Dyplom honorowy 20 2 10

Jak widać z tabeli, społeczne i moralne motywy robotników są realizowane w skrajnie niskim stopniu. Stwarza to dodatkowe napięcie w systemie stosunków pracy w przedsiębiorstwie, pogarsza pozycję pracowników i zwiększa alienację pracy. Ta sytuacja jest konsekwencją faktu, że właściciel nie stara się badać motywów pracy swoich pracowników, koordynować swoich interesów z interesami pracowników, zwracać należytą uwagę na stanowisko pracowników.

Poza wymienionymi powyżej czynnikami, pozycję pracownika w przedsiębiorstwie charakteryzują pełnione przez niego funkcje. Ogólnie rzecz biorąc, pracownik może pełnić trzy funkcje:

funkcja pracy;

Funkcja właściciela;

funkcja sterowania.

Gdy pracownik jest obdarzony wyłącznie funkcją pracowniczą i jest pozbawiony możliwości sprawowania funkcji zarządczej i funkcji właściciela, jego stanowisko charakteryzuje się wysoki stopień alienacja pracy. Sytuację pogarsza również brak realizacji motywów pracy oraz rozbieżność między systemami zachęt do pracy a systemem motywów pracy pracowników w przedsiębiorstwach. Ta pozycja pracownika w przedsiębiorstwie determinuje chęć oszczędzania pracy, która wyraża się w zachowaniach oportunistycznych.

Z naszego punktu widzenia oportunizm jest naturalną reakcją robotników na alienację pracy, przejawiającą się w pozbawionym skrupułów stosunku do pracy. Zachowanie pozbawione skrupułów może wyrażać się unikaniem pracy, zaniedbaniem, celowym zaniedbaniem, nieostrożnym podejściem do sprzętu itp., z wyimaginowanym przestrzeganiem wszelkich norm i zasad, naruszeniem ustalonych standardów działania sprzętu w celu zwiększenia osobistych zarobków.

Podsumowując, możemy stwierdzić, że główną cechą stanowiska pracowników jest głęboka alienacja pracy. Wyraża się w niezadowoleniu pracowników z ich życia zawodowego: ani materialne, ani społeczne, ani moralne motywy pracy pracowników nie są w wystarczającym stopniu realizowane, pracownicy znajdują się w warunkach, w których nie odczuwają związku między wynikiem ich pracy a wynagrodzeniem. Logiczną konsekwencją takiej sytuacji pracowników jest niski poziom motywacji, wydajności pracy, chęć oszczędzania pracy oraz skłonność do zachowań oportunistycznych.

Z drugiej strony sytuacja ta kryje w sobie znaczne rezerwy na zwiększenie wydajności pracy i wykorzystanie potencjału pracy pracowników. Zadaniem biznesu w dzisiejszym system ekonomiczny- jak najbardziej rozwijać wyścigi konne -

opłacalna produkcja z wykorzystaniem wydajnych technologii, organizowanie nowych różnorodnych przedsiębiorstw i tworzenie nowych miejsc pracy. Ale co najważniejsze, biznes stawia sobie to zadanie, aby pozostać konkurencyjnym. Przede wszystkim konieczne jest pokonanie luki między płacami a wkładem pracy pracowników. Pracownicy muszą odczuwać związek między pracą a wynagrodzeniem, jest to konieczny warunek wzrostu zainteresowania pracą. Przy kosztownej sile roboczej opłaca się wprowadzać nowe technologie produkcyjne, ponieważ pomimo wysokich kosztów wprowadzenia nowych technologii, koszty te ulegną zmniejszeniu. A przy niedocenianej taniej sile roboczej przejście na nowe drogie technologie z reguły powoduje wzrost kosztów i spadek zysków. Niezbędnym warunkiem przezwyciężenia alienacji pracy i oportunistycznych zachowań pracowników jest stworzenie systemu bodźców pracy adekwatnego do systemu motywów pracy pracowników, co jest niemożliwe bez zbadania motywów pracy personelu. Zwiększenie stopnia realizacji materiału i motywy społeczne praca pracowników zwiększa zainteresowanie pracą, a w efekcie wydajność pracy i wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa.

Bibliografia

1. Belkin, V.N. Teoria ekonomiczna praca / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Instytut Ekonomii. M. : CJSC Publishing House Economics, 2007. 352 s.

2. Keremetsky, Ya Liderzy powinni zastąpić szefów // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 listopada

3. Marks, K. Works / K. Marks, F. Engels. M.: Wydawnictwo literatury politycznej, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Rosyjska pensja dodana do PKB // Kommiersant. 2010. Nr 75 (4375).

6. Fayustov, Yu O statusie pracownika, o statusie płac // Nowa literatura. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problem alienacji pracy // Biuletyn TISBI. 2004. nr 3.

VN Belkin

NOWY PARADYGMAT ROZWOJU CYWILIZACJI

Artykuł porusza aktualne problemy rozwoju cywilizacyjnego ludzkości. Proponowany jest nowy paradygmat cywilizacyjny. Wyjaśniono zjawisko przyspieszenia rozwoju cywilizacji.

Słowa kluczowe: cywilizacja, paradygmat cywilizacyjny, globalizacja, społeczeństwo konsumpcyjne.

W historii ludzkości są trzy główne okresy: dzikość, barbarzyństwo, cywilizacja. Za oznakę formowania się tych ostatnich uważa się tworzenie klas, państwa, pisania. W warunkach cywilizacyjnych pojawia się polityka państwa regulująca stosunki międzyklasowe, polityka klasowa chroniąca podstawowe interesy klas, partii politycznych, ustanawia się dominującą religię, na której opiera się państwo, wydawane są prawa, system stosunków prawnych rozwija się itp.

Federalna Agencja ds. Edukacji

Państwowa uczelnia wyższa
kształcenie zawodowe

„Uralski Państwowy Uniwersytet Ekonomiczny”

wydział gospodarki narodowej

WYNAJMOWANA PRACOWNICA

Zajęcia z prawa pracy

Artysta: Marina Anatolijewna

Taktajewa

Student

Centrum edukacji na odległość

gr. EPB-09ART

(podpis)

Doradca naukowy Slyusarenko T.V.

_______________________________

(podpis)

Wstępne oszacowanie ________

Data ochrony __________________

Gatunek_______________________

Jekaterynburg, 2010

Wstęp…………………………………………………………………………………...3

1. Podstawy teoretyczne badania pracy zarobkowej…………………………..6

1.1. Pojęcie pracy najemnej……………………………………………….6

1.2. Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej………………………8

2. Cechy regulacji pracy najemnej………………………………..15

2.1. Wymagania dotyczące przyciągania pracowników najemnych………………………....15

2.2. Charakterystyka pracy najemnej………………………………………..16

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników.19

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie UAB „Artinskiy Zavod”………………………………………………………………………………...28

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa…………………………………………28

3.2. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie .... ... 30

Wniosek………………………………………………………………………………….33

Spis bibliograficzny……………………………………………………….36

Załącznik 1

Załącznik 2

Wstęp

Badanie pracy najemnej jest istotne w kontekście poszerzania relacji rynkowych i jest jednym z najważniejszych ogólnych problemów gospodarczych. Tłumaczy się to tym, że to sfera społeczna i zawodowa jest najbardziej wrażliwym elementem życia społeczeństwa, ponieważ leżące u jej podstaw napięcie relacji może spowodować eksplozję społeczną, której konsekwencje są w większości przewidywalne w sposób negatywny .

W warunkach przemian gospodarczych kwestia pracy najemnej stała się priorytetem, ze względu na szereg trudności, które negatywnie wpływają na sferę społeczną i pracę. Jest to kryzys systemowy, któremu towarzyszy wzrost napięcia społecznego w społeczeństwie, spadek poziomu życia znacznej części ludności kraju; oraz arbitralność pracodawców w sektorze komercyjnym wynikająca z niedoskonałości ram prawnych i obojętności władzy wykonawczej; i liczne naruszenia sektor publiczny ekonomia, podyktowana czasem i nieodpowiedzialnością wielu współczesnych przywódców.
Priorytet problemów stosunków społecznych i pracowniczych tłumaczy się także zwiększoną dynamiką negatywnych tendencji w sferze pracy najemnej, takich jak: rozszerzenie strefy szarej strefy, której pracownicy są generalnie pozbawieni możliwości ochrony ich prawa pracownicze; zaostrzenie się sprzeczności między siłą roboczą a administracją przedsiębiorstw, wyrażające się znacznym zróżnicowaniem płac i świadomą chęcią wzbogacenia się poszczególnych menedżerów; w pogarszaniu się sytuacji przedsiębiorstw w celu ich dalszej upadłości i nabycia praw majątkowych minimalnym kosztem; a także zaostrzenie prawa pracy, wskazujące na wzrost zróżnicowania praw różnych uczestników systemu stosunków pracy.
Przeprowadzona we współczesnych warunkach reforma wymaga przemyślenia na nowo wielu utrwalonych poglądów na temat pracy najemnej i jej istoty, które w ostatnim czasie nie odpowiadają ekonomicznym realiom społeczeństwa. Praca najemna w warunkach stosunków rynkowych jest zjawiskiem wieloaspektowym, którego istota ekonomiczna rozwija się w ścisłym związku z różnorodnością własności i zarządzania oraz wieloma innymi czynnikami mającymi istotny wpływ na jej dynamikę. Jednak wiele poglądów i osądów albo w ogóle nie uwzględnia tych cech płacowych stosunków pracy, albo wydaje się tak nieprzekonujące, że istnieje potrzeba ich poważnej ponownej oceny, syntezy nowych idei, które wyznaczają miejsce społecznego i społecznego sfera pracy we współczesnej gospodarce. Zaistniała potrzeba nowej koncepcji pracy najemnej, odzwierciedlającej jej istotę, zdolnej ukazać różnorodność jej nowoczesnych form przejawiania się w praktyce gospodarczej i pozwalającej na wykorzystanie tych, które zapewnią optymalne wykonywanie działalności zawodowej, ochronę pracowników w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy oraz perspektyw funkcjonowania najemnej pracy wszystkich kategorii zasobów pracy, niezależnie od ich konkurencyjności w gospodarce rynkowej.

Celem zajęć jest zbadanie pracy najemnej jako przedmiotu regulacji prawnej, a także form przejawiania się pracy najemnej, cech jej stosowania na różne poziomy w kontekście przemian gospodarczych.

Przedmiotem opracowania jest zestaw produkcji

relacje dotyczące funkcjonowania pracy najemnej w różnych jej przejawach.

W trakcie realizacji tego celu następujące zadania:

1) zbadanie rozwoju płacowych stosunków pracy w nowoczesnych warunkach;

2) podkreślić cechy regulacji pracy najemnej;

3) określenie cech korzystania z pracy najemnej.

Przedmiotem opracowania jest otwarta spółka akcyjna „Artinsky Zavod”, która działa w warunkach przemian gospodarczych.

Praca kursu oparta jest na pracach autorów krajowych, takich jak E.A. Suchanowa, OS Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova i inni, materiały seminarium „Praktyka stosunków umownych z pracownikami firmy. Specyfika przyciągania, rejestracji i wykorzystania pracy najemnej”. Baza informacji badania obejmowały układ zbiorowy i przepisy lokalne przedsiębiorstwa, kodeks cywilny i prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Jako materiał faktograficzny podano przykłady pracy najemnej w JSC "Artinskiy Zavod".

1.Teoretyczne podstawy badania pracy najemnej

1.1 Pojęcie pracy najemnej

praca najemna - forma historyczna praca, która charakteryzuje się następującymi cechami:

1) warunkiem koniecznym zakończenia procesu pracy jest sprzedaż i zakup na rynku pracy towaru „siła robocza”;

2) proces pracy odbywa się pod nadzorem pracodawcy lub zatrudnionego przez niego personelu;

3) produkt pracy należy do pracodawcy, zawiera nowo wytworzoną wartość, na którą składa się koszt niezbędnego produktu, który kompensuje koszt siły roboczej i wartość dodatkową.

Uzyskanie wartości dodatkowej jest celem pracodawcy, który kupuje siłę roboczą i organizuje proces produkcji.

W przeszłości praca najemna zastąpiła pracę naturalną, charakterystyczną dla prymitywnych społeczeństw komunalnych, niewolniczych i feudalnych. Praca naturalna, ze wszystkimi jej różnicami w danych dotyczących sposobu produkcji, charakteryzowała się tym, że robotnik nie był właścicielem swojej siły roboczej, nie było warunków jej zakupu i sprzedaży. Powstanie i rozpowszechnienie się systemu pracy najemnej jest jakościowo nowym etapem rozwoju społeczeństwa, tworzącym epokę historyczną, która trwa do dziś.

Warunki pojawienia się pracy najemnej:

1) relacje rynkowe;

2) pojawienie się na rynku określonego produktu „praca”.

Rozwinięty system pracy najemnej implikuje dobrze ukształtowany system praw i obowiązków pracowników, w tym prawo do posiadania własnej siły roboczej; prawo do konkurowania z innymi sprzedawcami pracy w określaniu poziomu wynagrodzenia, wymagań dotyczących jakości pracy itp.; tworzenie związków zawodowych w celu obrony ich interesów; prawo wyboru nabywcy siły roboczej, wyboru miejsca sprzedaży siły roboczej (swoboda przemieszczania się); prawo do wyboru dóbr życia i sposobów zaspokojenia potrzeb życiowych itp. Wszelkie formy wolności, w jakich znajduje się pracownik najemny, wiążą się z jego osobistą odpowiedzialnością za siebie, za decyzję o wyborze pracodawcy, przestrzeganie warunków zatrudnienia, utrzymywania jego siły roboczej w normalnym stanie itp. W przeciwieństwie do wszystkich form pracy naturalnej (przedpłacowej), gdzie znaczna część odpowiedzialności za stan pracownika, jego egzystencję, została przypisana do właściciel (niewolnik, właściciel ziemski), rozwinięty system pracy najemnej tworzy pracownika jako osobę w pełni odpowiedzialną za siebie, swój wybór, podejmowanie decyzji.

koncepcja jako „ praca », « Praca zarobkowa» ma znaczenie dla badania problemów pracy na obecnym etapie rozwoju relacji rynkowych, ich Dobra decyzja. Praca jest podstawą życia ludzkiego społeczeństwa. W żadnej sferze ludzkiej działalności praktycznie nie ma takiego problemu ekonomicznego, który nie byłby związany z jego zainteresowaniami i pracą.

Problemy pracownicze w obecnych warunkach stały się tak dotkliwe, że ich nierozwiązane coraz częściej powodują konflikty społeczne, które należy jak najszybciej rozwiązać. Dlatego głębsze zrozumienie ekonomicznej istoty pracy najemnej pozwala na jej wykorzystanie w procesie praktycznej transformacji pracy, poprawy aktywności zawodowej i stosunków pracy.

Praca - jest to czynność obiektywnie tkwiąca w człowieku, mająca na celu zaspokojenie potrzeb społeczeństwa i realizowana w wyniku przekształcenia tego, co jest dostępne dla człowieka.

1.2 Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej

Pod wpływem prawa pracy public relations, powstające w procesie stosowania i organizacji pracy, ubierają się w formę prawną i stają się stosunkami prawnymi. Jednocześnie należy zauważyć, że stosunki społeczne w sferze pracy nie zawsze funkcjonują w formie prawnej, to znaczy w formie stosunków prawnych, chociaż jest ona dominująca. W niektórych przypadkach stosunki te regulują zwyczaje, normy organizacji korporacyjnych, normy moralne. Jednak stosunki społeczne dotyczące korzystania z pracy najemnej zawsze wymagają: forma prawna rozporządzenie.

Prawo pracy Rosji w środowisku stosunków rynkowych musi być zgodne z ideą państwa społecznego zapisaną w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 7), którego polityka ma na celu stworzenie warunków zapewniających przyzwoite życie a przede wszystkim swobodny rozwój pracy najemnej.

W warunkach stosunków rynkowych cena pracy ustalana jest w drodze porozumienia stron, gdyż praca wolna jako towar staje się źródłem dochodu, zysku zarówno dla pracownika sprzedającego swoją zdolność do pracy, jak i dla pracodawcy korzystającego z nabytej pracy w celu uzyskania wartości dodatkowej.

Interakcja pomiędzy dwoma głównymi uczestnikami rynku pracy – pracownikiem i pracodawcą, którzy zawarli stosunki umowne dotyczące wykorzystania zdolności pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem – charakteryzuje się stabilnością relacji między nimi. Stosunki te, uregulowane przepisami prawa, stają się stosunkami prawnymi, prawnym wzorem postępowania stron umowy o pracę. Przedmiotem takich stosunków, na których skupiają się interesy stron umowy o pracę, jest praca jako zdolność i obowiązek pracownika do wykonywania niezbędnej pracodawcy funkcji pracy oraz wynagrodzenie, tj. zdolność i obowiązek pracodawcy do terminowego i pełnego opłacenia pracy pracownika, wypłaty mu wynagrodzenia.
Praca zarobkowa zorganizowana przez pracodawcę z udziałem pracownika, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej lub pracy indywidualnej grupowej, tj. praca „dla siebie”, nabiera znaczenia społecznego i publicznego, staje się pracą socjalną, dzięki czemu gwałtownie wzrasta społeczne znaczenie takiej pracy i staje się ona przedmiotem nie tylko wspólnej regulacji za porozumieniem stron - umowy prywatnoprawnej między pracodawcą i pracownika, ale także państwowe regulacje prawne.

Państwo, uczestnicząc w regulacji wykorzystania i wykorzystywania pracy najemnej w interesie społeczeństwa, a także pracownika i pracodawcy, przyjmuje normy prawne, które ustalają prawne granice wolności prawnej uczestników stosunków pracy, w ramach których samodzielnie ustalają warunki pracy, swoje prawa i obowiązki zawierając umowę o pracę, kierując się tym obecne prawodawstwo, który przypisuje umowie o pracę centralne miejsce w mechanizmie regulacji pracy.

Ale nawet po nawiązaniu przez pracodawcę i pracownika stosunków umownych, po określeniu podstawowych warunków korzystania i wynagradzania pracy, państwo nie wycofuje się z kontroli nad formami i zakresem jej stosowania, gdyż praca socjalna, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej, wpływa na interesy nie tylko pracownika i pracodawcy, ale całego społeczeństwa. Dlatego państwo nie może całkowicie pozostawić regulacji stosunków pracy na łasce umawiających się stron.
Państwo nie może odstąpić od regulacji pracy i kontroli nad zawieraniem i wykonywaniem umowy o pracę, a ponieważ jego strony – pracodawca i pracownik – znajdują się w nierównej sytuacji, nie mają ani faktycznej, ani prawnej równości.

Nierówne stanowisko stron umowy o pracę widać już w tym, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy uprawnienia dyscyplinarne w stosunku do pracownika, daje mu prawo do stawiania mu obowiązkowych żądań, stosowania zachęt i kary dla pracownika (art. 191, 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) bez pytania o jego zgodę. W celu ograniczenia możliwości nadużywania przez pracodawcę swojej pozycji rządzącej w stosunkach pracy, w racjonowaniu i wynagradzaniu pracownika, w zapewnianiu mu świadczeń, tworzeniu niezbędnych warunków pracy, a także w celu zagwarantowania praw pracowników, państwo ustanawia zasady zawierania, wykonywania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę, zasady prawne uregulowania stosunków pracy, których orientacyjna lista znajduje się w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na czele tej listy znajduje się zasada wolności pracy, która obejmuje prawo do pracy, którą wszyscy swobodnie wybierają lub na którą wszyscy dobrowolnie się zgadzają, oraz zakaz pracy przymusowej, pracy bez odpowiedniej uczciwej płacy. Zasada wolności pracy ma fundamentalne znaczenie dla całego mechanizmu prawnej regulacji korzystania z pracy. Przedmiotem regulacji prawnych i umownych może być przecież tylko bezpłatna i odpłatna praca, co oznacza godziwą zapłatę za jej wykorzystanie.
Wśród znacznej liczby porozumień wielosektorowych regulujących odpłatne korzystanie z bezpłatnej siły roboczej, duży odsetek stanowią: umowy cywilnoprawne o wykonanie pracy lub o świadczenie usług (umowy o pracę, przechowanie, transport, zlecenie, wykonanie prac badawczych itp.), które są zawierane i wykonywane w sposób uregulowany normami prawa cywilnego. Stronami ich są osoby zainteresowane uzyskaniem takiej pracy lub usługi (klienci) oraz osoby świadczące taką pracę lub usługę (wykonawcy, kontrahenci).
Drugą dużą grupę umów o odpłatne korzystanie i korzystanie z pracy najemnej stanowią umowy (kontrakty) zawierane z osobami rozpoczynającymi służbę państwową (federalną lub regionalną) (cywilną, wojskową lub porządkową) lub komunalną w celu wykonywania pracy w określonym pozycja. Stosunki służbowe powstałe na tej podstawie są regulowane nie normami pracy, ale konstytucyjnymi (państwowymi), administracyjnymi, komunalnymi i innymi gałęziami prawa. Będąc w organicznej jedności i mając wspólny przedmiot regulacji, te normy prawne o różnej przynależności sektorowej w całości tworzą międzysektorową złożoną instytucję, która w najnowszej literaturze prawniczej jest często nazywana prawem usługowym.
Trzecią grupą umów o nieodpłatne i odpłatne korzystanie z pracy pracowników są umowy o pracę. Zawierane są bezpośrednio przez pracowników i pracodawców na zasadach iw sposób przewidziany prawem pracy.

W ekonomii pracownik i pracodawca współdziałają na dwóch poziomach:

1) na rynku pracy, na którym ustala się stawkę wynagrodzenia i zawiera układ zbiorowy;

2) wewnątrz przedsiębiorstwa, w którym ustanowione są systemy wynagradzania ustalające dla określonych zawodów, grup, zawodów, zawodów, stanowisk i czynności określone relacje między wynagradzaniem pracowników a wynikami ich pracy.

W przedsiębiorstwie relacje między pracownikami a pracodawcami budowane są na podstawie norm pracy, które określają dzień pracy, intensywność pracy.

Pracodawca zapewnia pracownikowi zakres pracy i zapewnia mu bezpieczne warunki pracy. Pracownik z kolei musi skutecznie i wydajnie wykonywać powierzoną mu ilość pracy w ramach obowiązujących norm.

Tym samym stymulacja pracowników w przedsiębiorstwie jest ściśle związana z: organizacja naukowa pracy, która obejmuje racjonowanie pracy, która jest jasną definicją zakresu obowiązków pracowniczych pracownika oraz wymaganych od niego jakościowych i ilościowych wyników pracy.

Mówiąc o stymulacji pracowników, należy wziąć pod uwagę takie pojęcie jak motywacja do pracy. Motywację określają dwa pojęcia: potrzeba i nagroda.

Potrzeby są pierwotne i wtórne.

Do podstawowych należą potrzeby fizjologiczne człowieka: żywność, woda, odzież, mieszkanie, odpoczynek itp. Potrzeby drugorzędne mają charakter psychologiczny: potrzeba uczucia, szacunku, sukcesu.

Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, którą wykorzystuje na zaspokojenie swoich potrzeb, należy mieć na uwadze, że różne osoby w różny sposób podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie różne wartości. Tak więc dla osoby o dużym bogactwie materialnym dodatkowy czas na odpoczynek może być ważniejszy niż dodatkowe zarobki, które otrzymałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu osób, takich jak pracownicy wiedzy, ważniejsze będzie bycie szanowanym przez współpracowników i interesująca praca niż dodatkowe pieniądze, które mógłby uzyskać, gdyby rozpoczął działalność lub został agentem handlowym.

Formy i metody korzystania z pracy najemnej i pozyskiwania pracowników na podstawie umowy o pracę nie pozostają niezmienne, dane raz na zawsze. Znaczący wpływ mają na nie zachodzące zmiany w sferze społeczno-gospodarczej społeczeństwa, które są szczególnie widoczne w okresie nowożytnym, charakteryzującym się przejściem gospodarki kraju do regulacji rynkowej, do gospodarki rynkowej, której sens i cel jest aby zmaksymalizować zysk, co z kolei popycha użytkowników zatrudnionych pracowników, zwłaszcza w terenie działalność przedsiębiorcza, poszukiwanie nowych sposobów na pozyskanie na rynku pracy wysoko wydajnej i wysoko wykwalifikowanej siły roboczej za jak najniższe wynagrodzenie, wykorzystanie jej z największym zyskiem, przy najniższych kosztach jej utrzymania.

Jednocześnie państwo wychodzi z tego, że stopień ochrony praw i interesów pracowników jako głównych nośników pracy, efektywność pracy socjalnej będzie tym wyższa, im lepszy będzie proces wykorzystania siły roboczej, proces pracy, jest zorganizowany. I w tym dominującą rolę mają pracodawcy jako strona umowy o pracę, która nie tylko zatrudnia pracowników i wykorzystuje ich pracę do jej produkcji zgodnie z warunkami umowy o pracę, ale pełni także ważną funkcję społeczną – tworzy miejsc pracy, zapewnia ludziom pracę i ostatecznie przyczynia się do poprawy dobrostanu pracowników i dobrobytu materialnego całego społeczeństwa.

Umowa o pracę łączy zatem zarówno pracę pracownika, który przyjął na siebie obowiązek wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem w interesie pracodawcy, jak i pracę pracodawcy, który wykonuje pracę ważną i niezbędną do stworzenia warunków pracy pracownika. , aby zorganizować sam proces pracy. Mając to na uwadze, umowa o pracę ma pełnić nie tylko rolę regulatora stosunków między pracownikami a pracodawcami, ale także przyczynić się do osiągnięcia celu ogłoszonego przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej - zapewnienia godnego życia i swobodny rozwój osoby. A to oznacza, że nie tylko pracownik musi mieć prawdziwe gwarancje korzystania ze swoich praw i wolności, ale także pracodawcy. Wypełniając obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniego poziomu praw pracowniczych i gwarancji, pracodawca musi być w stanie zaspokoić własne interesy w osiąganiu zysków z działalności przedsiębiorczej, organizacyjnej, administracyjnej i innej.

W konsekwencji przedmiotem regulacji prawnej w ramach umowy o pracę jest nie tylko praca pracownika, ale także praca pracodawcy, który jest nie mniej ważną i społecznie znaczącą postacią niż pracownik.

Połączenie pracy i innych powiązanych interesów pracownika i pracodawcy w ramach umowy o pracę stwarza korzystne warunki dla partnerstwa społecznego w dziedzinie pracy, podstawę prawną do realizacji celów prawa pracy w celu ustanowienia gwarancji państwowych prawa, wolności i interesy pracowników i pracodawców (art. 1 TKRF).

2. Cechy regulacji pracy najemnej
2.1 Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej

Obecne prawodawstwo jasno określa wymagania, jakie muszą spełnić pracodawcy, jeśli zatrudniają pracowników. Jak wynika z prawa pracy, z każdym pracownikiem musi być zawarta umowa o pracę. Musi mieć formę pisemną.

Umowę o pracę uważa się jednak również za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany sporządzić umowę o pracę w ciągu trzech dni od daty faktycznego dopuszczenia pracownika do wykonywania swoich obowiązków (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za nieprzestrzeganie tego obowiązku upoważniony przedstawiciel pracodawcy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Ze względu na to, że w umowie o pracę są dwie strony: pracownik i pracodawca, umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których jeden należy przekazać pracownikowi, a drugi zachować pracodawca.

Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika następujących dokumentów:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Księga pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy;

Dokument rejestracja wojskowa- dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument dotyczący wykształcenia, kwalifikacji lub dostępności specjalnej wiedzy lub specjalnego szkolenia.

Zabrania się żądać dokumentów nieumieszczonych w tym wykazie, w tym przewidzianych dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej.

Przy zawieraniu umowy o pracę należy mieć na uwadze, że pewne ograniczenia określa prawo. Najważniejsze z nich to ograniczenia związane z:

Wiek pracownika;

Konieczność przestrzegania formy umowy;

Potrzeba badania lekarskiego;

Ustalenie testu dla pracownika;

Powody niepodpisania umowy.

Wszyscy pracodawcy zobowiązani są do wypełniania swoich zobowiązań wobec pracowników zgodnie z prawem.

2.2 Charakterystyka pracy najemnej

Jako swoistą antypodę dla samodzielnej pracy można wymienić pracę zależną lub najemną. Podział na te dwie kategorie opiera się na stosunku robotnika do środków produkcji wykorzystywanych w procesie pracy lub do narzędzi pracy (mechanizmów, narzędzi itp.). Posiadanie takich środków przez robotnika, jak widzieliśmy, wywołuje skutek bezpośredniego lub bezpośredniego związku siły roboczej człowieka z jego własnymi środkami produkcji. Połączenie siły roboczej robotnika ze środkami produkcji, których nie jest on właścicielem, dokonuje się nie bezpośrednio, lecz pośrednio: właściciel odpowiedniej siły roboczej i właściciel środków produkcji muszą najpierw uzgodnić warunki zatrudnienia siły roboczej na podstawie tych środków, tj. podpisać kontrakt.

Pierwszy element organizacja publiczna praca najemna jest naturą pracy najemnej, ponieważ charakter pracy najemnej w pewnym stopniu odzwierciedla jakościowy stan sił wytwórczych społeczeństwa. Jeśli więc produkcja określonego rodzaju produktu nie wymaga podziału pracy, ma charakter jednostkowy, niezależnie od stosunków produkcji istniejących w danym okresie historycznym. Jeżeli w celu zwiększenia i obniżenia kosztów produkcji konieczny staje się podział pracy najemnej, to każdej operacji pracy przydzielany jest niezależny rodzaj działalności, organicznie i nierozerwalnie związany ze wszystkimi innymi, tj. praca nabiera charakteru pracy wspólnej.

Podział pracy najemnej jest konieczny tylko wtedy, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla wzrostu wydajności pracy i tempa jej produkcji. W historii ludzkości jest wiele przykładów gwałtownego podziału pracy i uspołecznienia środków produkcji, które miały odwrotny skutek, a tempo produkcji gwałtownie spadło.

Podział pracy, który zachodzi w sposób naturalny, utrwala się w produkcji, stanowiąc jej wewnętrzną strukturę, tylko wtedy, gdy prowadzi do wzrostu wydajności pracy o jego jakości. Ten niezbędny warunek jakiegokolwiek podziału pracy nabiera własności kryterium definiującego z jego pogłębionym podziałem, ponieważ drugą stroną pogłębionego podziału (wspólnej) pracy jest koordynacja wspólnej pracy, co powoduje obiektywną potrzebę tworzenia organy zarządzające procesem produkcyjnym, a koszty utrzymania kadry kierowniczej obejmują: część integralna koszt wytworzonych produktów.

Dlatego głęboki podział pracy powinien przynieść bardzo pożyteczne rezultaty. Konieczne jest, aby w wyniku jego wprowadzenia koszty utrzymania aparatu administracyjnego nie przekraczały kosztu produktu końcowego wytworzonego w oparciu o niepodzielną pracę.

Kolejnym elementem w charakterystyce pracy najemnej jest forma przyciągania do pracy. Najemne stosunki społeczne i pracownicze opierają się na swobodzie zawierania umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem. Swoboda zawierania umowy wynika z równości prawnej pracodawcy i pracownika, co niezwykle jednoznacznie i wyczerpująco znalazło swój wyraz i utrwalenie w normach art. Sztuka. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i inne Konstytucji Federacji Rosyjskiej, w tym normę o charakterze imperatywnym: praca jest bezpłatna, praca przymusowa jest zabroniona.

Wolność pracy, oprócz aspektu ideologicznego, który jest istotny dla naszego kraju – osoba konsumująca może w ogóle nie pracować, oznacza nieograniczoną możliwość wyboru dla każdego formy pracy dla każdej osoby – w formie wolnej lub do wynajęcia. To właśnie możliwość niezależnego wyboru czyni zawarcie umowy o pracę naprawdę swobodną, gdyż równość prawna stron jest jedynie ich formalną równością względem siebie, nie wpływającą w żaden sposób na ich rzeczywistą pozycję ekonomiczną w produkcji społecznej, co jest w oparciu o obiektywnie ustaloną nierówność właściciela środków produkcji i siły roboczej przewoźnika. A jeśli pracownik ma jakąś alternatywę, aby pracować dla kogoś lub pracować dla siebie z własnymi środkami produkcji, otrzymując jednocześnie wsparcie państwa (pożyczki, świadczenia itp.) lub w ogóle nie pracować, co jest zapisane w Konstytucji, to będzie realna wolność wyboru, a nie tylko formalna równość w relacjach między pracownikiem a pracodawcą.

Kolejnym elementem charakterystyki społecznej organizacji pracy jest sposób utrzymania dyscypliny pracy i zarządzania procesem pracy. W jakiejkolwiek formie pracy, jeśli praca jest wykonywana wspólnie, musi być skoordynowana. W przeciwnym razie nie da się osiągnąć faktycznego celu samej produkcji: wytworzenia określonego rodzaju produktu lub towaru. Oznacza to, że głównym powodem ustanowienia takiego lub innego porządku zarządzania jest obiektywna potrzeba jego koordynacji.

Warunek ten ma inny wpływ na wolę uczestników wspólnej pracy. W końcu właściciel środków produkcji, który zainwestował swój kapitał w środki produkcji, technologię, siłę roboczą i zorganizowaną produkcję, oczekuje zysku ze sprzedaży wytworzonych produktów lub towarów. A pracownicy wcale tego nie potrzebują. Przenoszą przecież swoją zdolność do pracy na pracodawcę i nie ponoszą odpowiedzialności ekonomicznej za wynik swojej pracy.

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników

Obecny etap reform gospodarczych w Rosji charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwa działają w środowisku rosnących wymagań różnych grup społecznych. W związku z tym szczególne znaczenie ma stworzenie skutecznego systemu zachęt dla pracowników.

Rozważmy kilka wskazówek, jak rozwiązać ten problem.

Tworząc system motywacyjny należy wyjść z zasad wypracowanych w teorii zarządzania i stosowanych w gospodarce rynkowej:

Złożoność;

Spójność;

Rozporządzenie;

Specjalizacja;

Stabilność;

Celowa kreatywność.

Zastanówmy się nad istotą tych zasad.

Pierwsza zasada to złożoność. Złożoność sugeruje, że potrzebne jest kompleksowe podejście, uwzględniające wszystkie możliwe czynniki: organizacyjne, prawne, techniczne, materialne, społeczne, moralne i socjologiczne.

Czynniki organizacyjne to ustanowienie określonego porządku pracy, rozgraniczenie uprawnień, sformułowanie celów i zadań. Jak już wspomniano, prawidłowa organizacja procesu produkcyjnego stanowi podstawę do dalszej wydajnej i wysokiej jakości pracy.

Czynniki prawne ściśle współdziałają z czynnikami organizacyjnymi, które służą zapewnieniu przestrzegania praw i obowiązków pracownika w procesie pracy, z uwzględnieniem przydzielonych mu funkcji. Jest to niezbędne do prawidłowej organizacji produkcji i dalszych uczciwych zachęt.

Czynniki techniczne implikują wyposażenie personelu w nowoczesne środki produkcji i sprzęt biurowy. Poza organizacyjnymi, te aspekty mają fundamentalne znaczenie w pracy przedsiębiorstwa.

Czynniki materialne determinują konkretne formy zachęt materialnych: płace, premie, dodatki itp. i ich rozmiar.

Czynniki społeczne polegają na zwiększeniu zainteresowania pracowników poprzez zapewnienie im różnych świadczeń socjalnych, zapewniając: pomoc społeczna, udział pracowników w zarządzaniu zespołem.

Czynniki moralne to zespół środków, których celem jest zapewnienie pozytywnego klimatu moralnego w zespole, prawidłowy dobór i rozmieszczenie personelu, różne formy zachęty moralnej.

Czynniki fizjologiczne obejmują zestaw działań mających na celu utrzymanie zdrowia i poprawę wydajności pracowników. Czynności te prowadzone są zgodnie z wymaganiami sanitarno-higienicznymi, ergonomicznymi i estetycznymi, które zawierają normy dotyczące wyposażenia stanowisk pracy oraz ustanowienia racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku. Czynniki fizjologiczne odgrywają nie mniej ważną rolę w poprawie wydajności i jakości wykonywanej pracy niż inne.

Wszystkie te czynniki należy stosować nie pojedynczo, ale łącznie, co gwarantuje dobre rezultaty. To wtedy znaczny wzrost wydajności i jakości pracy stanie się rzeczywistością.

Zasada złożoności już w swojej nazwie determinuje realizację tych działań nie w stosunku do jednego lub kilku pracowników, ale w stosunku do całego zespołu przedsiębiorstwa. Takie podejście będzie miało znacznie większy efekt na poziomie całego przedsiębiorstwa.

Drugą zasadą jest spójność. Jeżeli zasada złożoności polega na tworzeniu systemu motywacyjnego, uwzględniającego wszystkie jego czynniki, to zasada spójności polega na identyfikacji i eliminacji sprzeczności między czynnikami, ich powiązaniu ze sobą. Pozwala to na stworzenie systemu motywacyjnego, który jest wewnętrznie zrównoważony dzięki wzajemnej koordynacji jego elementów i jest w stanie efektywnie działać na korzyść organizacji.

Przykładem spójności może być system zachęt materialnych i moralnych dla pracowników, oparty na wynikach kontroli jakości i ocenie wkładu pracownika, czyli istnieje logiczny związek między jakością i wydajnością pracy a późniejszym wynagrodzeniem.

Trzecią zasadą jest regulacja. Regulacja polega na ustaleniu pewnego porządku w postaci instrukcji, regulaminów, regulaminów i kontroli nad ich wykonaniem. W związku z tym ważne jest odróżnienie tych obszarów działalności pracowników, które wymagają ścisłego przestrzegania instrukcji i kontroli nad ich realizacją, od tych obszarów, w których pracownik musi być wolny w swoich działaniach i może przejąć inicjatywę. Przy tworzeniu systemu motywacyjnego przedmiotem regulacji powinny być określone obowiązki pracownika, konkretne wyniki jego działań, koszty pracy, to znaczy każdy pracownik musi mieć pełne zrozumienie tego, co obejmuje jego obowiązki i jakie są wyniki oczekiwano od niego. Ponadto regulacja jest również konieczna w kwestii oceny pracy końcowej, czyli należy jasno określić kryteria, według których będzie oceniana praca końcowa pracownika. Taka regulacja nie powinna jednak wykluczać kreatywności, która z kolei powinna być uwzględniana również w późniejszym wynagradzaniu pracownika.

Regulacja treści pracy wykonywanej przez pracowników przedsiębiorstwa powinna rozwiązać następujące zadania:

1) definicję pracy i czynności, które należy przydzielić pracownikom;

2) udzielanie pracownikom informacji potrzebnych do wykonywania powierzonych im zadań;

3) podział pracy i czynności między wydziałami przedsiębiorstwa zgodnie z zasadą racjonalności;

4) ustawienie specyficzne obowiązki służbowe dla każdego pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i poziomem wykształcenia.

Regulacja treści pracy służy zwiększeniu wydajności wykonywanej pracy.

Z punktu widzenia stymulacji wykonywanej pracy bardzo ważną rolę odgrywa regulacja wyników wykonywanej pracy. Obejmuje:

1) wyznaczenie szeregu wskaźników charakteryzujących działalność oddziałów przedsiębiorstwa oraz każdego pracownika z osobna, które uwzględniałyby udział oddziałów i poszczególnych pracowników w ogólnym wyniku działalności przedsiębiorstwa;

2) ustalenie oceny ilościowej dla każdego ze wskaźników;

3) stworzenie wspólnego systemu oceny wkładu pracownika w osiąganie ogólnych wyników pracy, z uwzględnieniem wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Można więc powiedzieć, że regulacja w sprawach zachęt odgrywa bardzo ważną rolę, usprawniając system motywacyjny w przedsiębiorstwie.

Czwarta zasada to specjalizacja. Specjalizacja to przypisywanie działom przedsiębiorstwa i poszczególnym pracownikom określonych funkcji i działa zgodnie z zasadą racjonalizacji. Specjalizacja jest bodźcem do zwiększenia wydajności pracy, zwiększenia wydajności i poprawy jakości pracy.

Piąta zasada to stabilność. Stabilność oznacza obecność ustalonego zespołu, brak rotacji personelu, obecność pewnych zadań i funkcji stojących przed zespołem oraz kolejność ich wykonywania. Wszelkie zmiany zachodzące w pracy przedsiębiorstwa muszą odbywać się bez zakłócania normalnego wykonywania funkcji określonego działu przedsiębiorstwa lub pracownika. Tylko wtedy nie nastąpi spadek wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Szósta zasada to celowa kreatywność. Tutaj trzeba powiedzieć, że system motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien przyczyniać się do manifestacji przez pracowników kreatywność. Obejmuje to tworzenie nowych, bardziej zaawansowanych produktów, technologii produkcji i projektów urządzeń lub rodzajów stosowanych materiałów oraz poszukiwanie nowych, bardziej efektywnych rozwiązań w zakresie organizacji i zarządzania produkcją.

W oparciu o wyniki twórczej działalności przedsiębiorstwa jako całości zapewnia się jednostkę strukturalną i każdego pojedynczego pracownika, zachęty materialne i moralne. Pracownik, który wie, że zgłoszona przez niego propozycja przyniesie mu dodatkowe korzyści materialne i moralne, ma chęć kreatywnego myślenia. Szczególnie poważnie należy podejść do stymulacji procesu twórczego w zespołach naukowych i projektowych.

Organizując system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę proporcje płac między pracą prostą i złożoną, między pracownikami o różnych kwalifikacjach.

Tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy kierować się zasadą elastyczności systemu. Elastyczne systemy motywacyjne pozwalają przedsiębiorcy z jednej strony zapewnić pracownikowi pewne gwarancje otrzymywania wynagrodzenia zgodnie z jego doświadczeniem i wiedzą zawodową, a z drugiej strony uzależnić wynagrodzenie pracownika od jego osobistych wyników w pracy i na wyniki przedsiębiorstwa jako całości.

Elastyczne systemy motywacyjne są obecnie szeroko stosowane w obcych krajach o rozwiniętych gospodarkach. Ponadto elastyczność w wynagradzaniu przejawia się nie tylko w postaci dodatkowych indywidualnych dodatków do wynagrodzeń. Zakres elastycznych płatności jest dość szeroki. Są to indywidualne dodatki za staż pracy, doświadczenie, poziom wykształcenia itp. oraz systemy premii zbiorowych, przeznaczone przede wszystkim dla pracowników, systemy podziału zysków przeznaczone dla specjalistów i menedżerów oraz elastyczne systemy świadczeń socjalnych. Dopiero zastosowanie wszelkich form zachęt, które mają objąć wszystkich pracowników organizacji, może dać pożądany efekt.

Jak pokazuje doświadczenie, w rosyjskich przedsiębiorstwach obecnie głównymi problemami w mechanizmie stymulowania pracowników są:

1) niewystarczająca elastyczność mechanizmu kształtowania płac, jego niezdolność do reagowania na zmiany w wydajności i jakości pracy pojedynczego pracownika;

2) brak jakiejkolwiek oceny lub stronniczą ocenę przez przedsiębiorcę indywidualnych wskaźników pracy pracowników;

3) brak godziwego wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników; obecność nierozsądnych proporcji w ich wynagrodzeniu;

4) negatywny stosunek pracowników do wysokości wynagrodzenia ich pracy oraz do istniejącego systemu wynagradzania.

Wszystkie te problemy, z jakimi borykają się przedsiębiorstwa przy rozwiązywaniu problemów płacowych, można przezwyciężyć, korzystając z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych.

Tym samym brak elastyczności w wynagradzaniu rozwiązuje wprowadzenie nowoczesnych form wynagradzania uzależnionych od wyników pracy. Takimi formami są elastyczne systemy wypłat, gdzie wraz ze stałą częścią zarobków występuje część zmienna w postaci partycypacji w zyskach, premii zbiorowych itp.

Kwestie stronniczej oceny wyników pracowników ponownie wiążą się z przestarzałym mechanizmem wynagradzania, który nie uwzględnia indywidualnych osiągnięć pracownika i wyników przedsiębiorstwa jako całości. Na podstawie opisu stanowiska i opisu stanowiska pracownika można stworzyć sprawiedliwy system oceny w celu ustalenia stałej części wynagrodzenia. I na zasadzie podziału zysków w stosunku do elastycznej części zarobków.

Sprawiedliwe wynagradzanie kierowników, specjalistów i pracowników również powinno opierać się na tych samych zasadach, ale z wykorzystaniem wskaźników właściwych dla tych kategorii pracowników, uwzględniających złożoność zadań do rozwiązania, poziom odpowiedzialności, liczbę podwładni itp.

To właśnie przy zastosowaniu elastycznych systemów wynagradzania, z wykorzystaniem rozsądnej oceny miejsca pracy i obowiązków zawodowych oraz późniejszego udziału pracowników w zyskach i premiach zbiorowych za zmniejszenie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji, negatywne nastawienie personelu organizacji do istniejącego systemu wynagradzania za ich pracę i wysokość tej płatności.

Efektem systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie powinien być wzrost efektywności przedsiębiorstwa, co z kolei można osiągnąć poprzez zwiększenie efektywności i jakości pracy każdego pracownika przedsiębiorstwa. Jednocześnie przedsiębiorca musi kierować się potrzebą pozyskania i utrzymania na długi czas wysoko wykwalifikowanych pracowników, zwiększenia wydajności pracy i poprawy jakości produktów, zwiększenia zwrotu z inwestycji w personel, zwiększenia zainteresowania pracowników nie tylko w sukcesie osobistym, ale także w sukcesie całego przedsiębiorstwa i wreszcie podniesieniu statusu społecznego pracowników.

W związku z tym stosowane są zarówno materialne, jak i niematerialne formy zachęt dla pracowników, które obejmują płace, różne systemy podział zysków, zbiorowe systemy premiowania, indywidualizacja wynagrodzeń, zachęty moralne, zachęty dla pracowników zaangażowanych w pracę twórczą poprzez wykorzystanie bezpłatnego grafiku pracy, świadczenia socjalne dla pracowników.

Pracodawca, decydując się na stworzenie systemu motywacyjnego dla pracowników w przedsiębiorstwie, musi również wziąć pod uwagę taki makrowskaźnik, który nie zależy od wydajności i jakości pracy pracowników i kadry przedsiębiorstwa jako całości , jako wskaźnik cen konsumpcyjnych. W związku z tym obecność takiego wskaźnika powoduje konieczność automatycznej indeksacji płac z uwzględnieniem zmian wskaźnika cen w określonym okresie.

System motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien jasno określać jego cele, ustalać rodzaje motywacji zgodnie z osiąganymi wynikami, określać system oceny, okres i termin wypłaty wynagrodzeń.

Wszelkiego rodzaju zachęty powinny być ukierunkowane i publiczne, ponieważ od pracowników można oczekiwać poprawy wydajności i jakości swojej pracy tylko wtedy, gdy wiedzą, że ich praca jest sprawiedliwie opłacana.

System motywacyjny musi być zgodny z zasadą: wynagrodzenie musi odpowiadać pracy.

Mówiąc o systemie motywacyjnym dla pracowników, należy podkreślić jego główne wymagania. Obejmują one:

1) przejrzystość i specyfika systemu motywacyjnego jako całości, przepisy dotyczące wynagrodzeń i dopłat;

2) jasne określenie obowiązków służbowych pracownika;

3) stworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników i wykluczenie podmiotowości w ocenie;

4) zależność wysokości wynagrodzenia od złożoności i odpowiedzialności pracy;

5) możliwość nieograniczonego wzrostu płac wraz ze wzrostem indywidualnych wyników pracownika;

6) uwzględnianie w wynagrodzeniu poziomu znaczenia określonych utworów dla przedsiębiorstwa;

7) równe wynagrodzenie dla pracowników o takim samym stopniu złożoności i odpowiedzialności za pracę wykonywaną w różnych działach przedsiębiorstwa (dotyczy wynagrodzenia podstawowego bez uwzględniania dopłat na podstawie wyników).

Dlatego przy tworzeniu systemu motywacyjnego konieczne jest uwzględnienie całej gamy zagadnień, w tym: państwowa regulacja Płaca.

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie

OJSC "Artinskij Zavod"

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa

Artinskiy Zavod, najstarsze przedsiębiorstwo na Uralu, zostało założone w 1787 roku jako huta żelaza na importowane surowce.

Zakład znajduje się w p.g.t. Arti, w południowo-zachodniej części regionu Swierdłowska, 180 km od Jekaterynburga i 60 km od stacji Krasnoufimsk.

Forma organizacyjno-prawna to otwarta spółka akcyjna, której założycielami są prawni i osoby fizyczne. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company jest niezależną spółką z własnym adresem prawnym i niezależnym bilansem.

Celem powstania przedsiębiorstwa jest realizacja finansowo - działalność gospodarcza w celu osiągnięcia zysku.

W 1827 roku zakład wyprodukował pierwsze kosy do prac rolniczych, hartowane według technologii twórcy rosyjskiej stali damasceńskiej, wielkiego metalurga P.P. Anosowa. Od tego czasu plecionki stały się głównym produktem zakładu.

W czasach nowożytnych główne działania Artinsky Zavod OJSC to:

1) Produkcja i sprzedaż towarów konsumpcyjnych (zestawy kosiarek w asortymencie w zależności od przeznaczenia i wielkości; sierpy rolnicze; zestawy ogrodnicze „Dachnik”; drabiny; łańcuchy.); produkty do celów przemysłowych i technicznych oraz komponenty; materiały budowlane, Usługi publiczne.

2) Prowadzenie i wdrażanie prac badawczo-rozwojowych;

3) Budowa kapitałowa, remont i konserwacja: obiektów przemysłowych i technicznych; budynki mieszkalne; zaplecze socjalne; urządzenia transferowe.

4) Organizacja i realizacja operacji pozyskiwania drewna, tartaku, produkcji pojemników i wyrobów z drewna.

5) Udział w wystawach, targach, różnego rodzaju aukcjach, w tym inwestycyjnych.

Rynki sprzedaży produktów Artinsky Zavod OJSC są podzielone według regionów - okręgów federalnych Federacji Rosyjskiej. Odbiorcami są również przedsiębiorstwa z krajów bliskich (Litwa, Łotwa, Ukraina, Białoruś, Azerbejdżan) i dalekich (Węgry, Bułgaria, Słowacja, Turcja, Iran) za granicą. Dostawy eksportowe mają znaczący udział w całkowitym wolumenie sprzedaży produktów.

Głównymi odbiorcami produktów firmy są duże hurtownie specjalizujące się w sprzedaży pasmanterii, narzędzi ogrodniczych, a także przedsiębiorstwa z branży odzieżowej i obuwniczej.

Konsumentami usług są głównie organizacje lokalne i ludność.

Obecnie kosy fabryki Artinsk są eksportowane do Niemiec, Słowacji, Turcji, Iranu, Węgier, Bułgarii, Łotwy, Estonii i krajów WNP.

Przez 57 lat produkcji zakład opanował około 500 standardowych rozmiarów igieł dla przemysłu szwalniczego, dziewiarskiego, obuwniczego i galanterii skórzanej. Firma poszerza asortyment narzędzi ogrodniczych, pasmanterii.

Generalne zarządzanie przedsiębiorstwem sprawuje dyrektor generalny. Koordynuje pracę dyrektorów w obszarach działalności: dyrektor techniczny, finansowy, personalny, dyrektor marketingu, dyrektor jakości, dyrektor bezpieczeństwa. Każdy z dyrektorów podlega pionom funkcjonalnym i służbom.

Głównymi obszarami priorytetowymi w Artinsky Zavod OJSC są wzrost sprzedaży i poprawa jakości podstawowych towarów i usług. W 2010 roku planowany jest wzrost dla wszystkich obszarów produkcji poprzez zwiększenie asortymentu wytwarzanych produktów, poprawę ich jakości, a także zwiększenie świadczenia usług i tworzenie nowoczesny system organizowanie zamówień. Priorytetowym kierunkiem na rok 2010, podobnie jak w latach poprzednich, pozostaje poprawa jakości wytwarzanych (tradycyjnych) wyrobów, coroczny rozwój (wprowadzenie) co najmniej dziesięciu nowych wyrobów.

3.1. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie

UAB „Artinsky Zavod” korzysta z pracy najemnej obywateli rosyjskich, średnia liczba na marzec 2010 r. to 845 osób. Dla każdego pracownika, zgodnie z prawem, sporządzana jest umowa o pracę, a także osobista karta pracownika.

W ramach stosunków pracy strony akceptują stosunki międzyludzkie ze względu na społeczne, prawne i funkcjonalne aspekty działalności zawodowej. Relacje obejmują:

Między pracownikiem a pracodawcą (regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i umowę o pracę)

Między administracją a związkami zawodowymi (regulowane ustawą federalną „O związkach zawodowych”, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i układ zbiorowy)

Między szefem a podwładnym (regulowane opisami stanowisk)

Między kolektywami pracy (regulowanymi przez wewnętrzne lokalne przepisy prawne, wewnętrzne przepisy pracy (Załącznik 1).

Stosunki pracy w przedsiębiorstwie powstają, gdy pracownik podejmuje pracę w wyniku:

Wybory na stanowisko decyzją zgromadzenia wspólników – Dyrektora Generalnego, zgodnie z dokumentami założycielskimi

Spotkanie lub potwierdzenie w Nowa pozycja osoby z odpowiednimi kwalifikacjami lub wykształceniem

przyjmowanie osób szukający pracy, dla szkolenie zawodowe(przekwalifikowanie) zgodnie z umową studencką

Zaangażowanie pracownika do wykonywania określonej pracy zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej na warunkach umowy o pracę

Przy ubieganiu się o pracę stosunki pracy formalizuje się poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron (Załącznik 2). Umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony (umowa na czas określony). Umowa na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy stosunki pracy nie mogą zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania.

Pracodawca i pracownicy zobowiązują się do przestrzegania warunków zawartej umowy o pracę. W tym zakresie Pracodawca nie jest uprawniony do żądania od Pracowników wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę. Przejście na inną pracę bez zgody Pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warunki umowy o pracę mogą zawierać test sprawdzający zgodność Pracownika z przydzieloną pracą. Warunek okresu próbnego musi być określony w umowie o pracę, brak klauzuli próbnej w umowie o pracę oznacza przyjęcie Pracownika bez okresu próbnego. Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy (dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców - nie więcej niż sześć miesięcy).

Testy na zatrudnienie nie są ustalane dla osób określonych w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z Pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które posłużyły jako podstawę do uznania, że Pracownik nie zdał testu.

Każdy nowozatrudniony Pracownik otrzymuje staż adaptacyjny nie dłuższy niż dwa miesiące, podczas którego nie będzie karany za zaniechania w pracy, z wyjątkiem przypadków umyślnego naruszenia dyscypliny pracy i produkcji.

Przy zatrudnianiu Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania Pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika, układem zbiorowym.

Wniosek

W wyniku przeprowadzonych badań wyciągnięto następujące wnioski.

Praca najemna jest integralnym elementem gospodarki rynkowej, ze względu na zbyt szeroki zakres tematu niemożliwe jest szczegółowe omówienie wszystkich aspektów tego problemu w jednej pracy. Jednak na podstawie powyższego można sobie wyobrazić pracę najemną w Federacji Rosyjskiej jako dynamiczny system, który opiera się na relacjach podaży i popytu na pracę, relacji między zatrudnieniem a bezrobociem, czynnikach kształtowania i funkcjonowania siła robocza, jej konkurencyjność i mobilność.

Rynek pracy, który ukształtował się w Rosji, ma złożoną strukturę. Pogłębia się jej segmentacja według szeregu kryteriów: form własności, pracochłonności produkcji, cech technologii produkcji, kwalifikacji pracowników, poziomu podziału i uspołecznienia pracy, historycznie utrwalonych form organizacji i stymulowania pracy , tradycje w zachowanie motywacyjne pracownicy. Lepsze zrozumienie struktury rynku, identyfikacja jego trwałej segmentacji, a co za tym idzie opracowanie zróżnicowanych metod jego regulacji, pozwoli na kompleksową analizę działania czynników determinujących segmentację.

Aby zacząć skutecznie rozwiązywać problemy na rynku pracy najemnej, konieczne jest przede wszystkim zreformowanie wszystkich sfer życia gospodarczego, politycznego i społecznego społeczeństwa.

Aby regulować pracę najemną w przedsiębiorstwie, konieczne jest efektywne zarządzanie procesem pracy i utrzymanie dyscypliny pracy.

Zachęty dla pracowników są dostarczane przez zwiększanie zysków poprzez poprawę wydajności i jakości pracy. „Wydajność pracy” i „jakość pracy” są kluczowymi czynnikami zwiększającymi zysk przedsiębiorstwa w długim okresie.

Prowadzona przez przedsiębiorcę polityka społeczna wpływa na stymulację pracowników.

Świadczenia społeczne są formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa.

Przy budowaniu systemu świadczeń socjalnych dla pracowników wskazane jest wyjście z następujących zasad:

1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;

2) konieczne jest pełne informowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym, poza świadczeniami państwowymi, charakterze;

3) świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;

4) świadczenia socjalne, które zostały już wypłacone pracownikom przez państwo, nie powinny być stosowane w przedsiębiorstwie;

5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników, a każdy pracownik powinien wiedzieć, za co, za jakie zasługi przysługuje mu lub nie przysługuje to świadczenie.

Aby wzmocnić stymulującą rolę płac, wskazane jest przestrzeganie następujących zasad:

1) zależność płac od wydajności, produktywności i jakości wykonywanej pracy w celu zapewnienia zainteresowania pracowników wynikami ich pracy;

2) wprowadzenie elastycznych systemów płatności opartych na rozliczaniu końcowych wyników pracy organizacji oraz indywidualnego wkładu pracownika, w tym udziału w zyskach;

3) wyłączenie wyrównania w wynagrodzeniu pracowników;

4) przy tworzeniu systemu wynagradzania pracowników przewidywać wzmocnienie jego jednoczącej roli, z wyłączeniem konfrontacji między pracownikami.

W przedsiębiorstwie JSC „Artinsky Zavod” stosunki pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i wewnętrzne przepisy lokalne. Kiedy pracownik rozpoczyna pracę, stosunki pracy są sformalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach. Jednocześnie pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę; zapewnia bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy; wykonuje inne obowiązki określone przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę

Lista bibliograficzna

Przepisy prawne

1. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. N 324 „O zatwierdzeniu Regulaminu w sprawie Służba Federalna pracy i zatrudnienia. Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901).

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2006.

3. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, nr 28, art. 2901).

Główna literatura

4. Prawo cywilne: w 2 tomach: podręcznik / wyd. E. A. Suchanowa. M.: Wydawnictwo "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova OS, Mikhalkina E. V. Ekonomia pracy: notatki do wykładu. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Historia pracy i przedsiębiorczości. Instruktaż. - M .: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Teoretyczne podstawy ekonomii socjologii pracy: Podręcznik. - M.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Rynek pracy, zatrudnienie ludności, ekonomika zasobów pracy. - M., 2000. - 111s.

9. Prawo pracy: podręcznik. / NA. Diament; wyd. O.V. Smirnowa, I.O. Snegirewa. – wyd. 4, poprawione. I dodatkowo. - M .: Prospekt, 2009. - 624s

Dodatkowe źródła

10. Portal prawny „LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Strona internetowa www. best.ru

12. Strona internetowa www.

ZAŁĄCZNIK 1

wewnętrzny regulamin pracy dla pracowników OJSC „Artinskiy Zavod”

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Wewnętrzny regulamin pracy Otwartej Spółki Akcyjnej
„Artinskiy Zavod” to lokalny akt prawny, który reguluje zgodnie z Kodeksem pracy
Kodeks Federacji Rosyjskiej i inne prawa federalne zatrudnianie i zwalnianie
pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy,
praca, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne
zagadnienia regulacji stosunków pracy w organizacji.

Niniejszy Regulamin, jak również wszelkie zmiany i uzupełnienia do niego, są zatwierdzane przez Dyrektora Generalnego organizacji, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

Przestrzeganie niniejszych Zasad jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników organizacji.

Pracownik organizacji zapoznaje się z niniejszym Regulaminem przed podpisaniem umowy o pracę.

2. PROCEDURA PRZYJMOWANIA I ZWOLNIANIA PRACOWNIKÓW

2.1. Przy zatrudnieniu pracownika zawierana jest umowa o pracę.

2.2 Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wymagać od wnioskodawcy:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Księga pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Dokumenty meldunkowe – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument o wykształceniu, kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Ubezpieczeniowa polisa medyczna obowiązkowego ubezpieczenia obywateli;

Wniosek o zdaniu badania lekarskiego;

osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim (egzamin).

Zatrudnienie specjalistów może odbywać się na zasadach konkurencyjnych. Regulamin konkursu jest zatwierdzany przez administrację przedsiębiorstwa i komisję związkową.

Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy, zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca.

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę, może w porozumieniu stron przewidzieć warunek sprawdzenia pracownika w celu sprawdzenia, czy wykonuje powierzoną pracę. Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. Okres próbny zatrudnienia wynosi od 3 do 6 miesięcy w zależności od stanowiska. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Na

niezadowalający wynik testu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie

formularz nie później niż 3 dni, wskazując powody, które stanowiły podstawę do podjęcia takiej decyzji. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie. Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że upłynął okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych. Jeżeli w okresie próbnym pracownik uzna, że proponowana praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem.

2.3 Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony
termin. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony.
Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę.

Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej przez pracodawcę.

2.4. Zatrudnienie jest sformalizowane na podstawie zlecenia, które jest ogłaszane pracownikowi za podpisem w
trzy dni od faktycznego rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik | rozpoczął pracę ze znajomością lub w imieniu Dyrektora Generalnego organizacji. W takim przypadku pisemna realizacja umowy o pracę musi nastąpić nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

2.5. Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony odbywa się w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Porozumienie o zmianie niektórych stron: warunki umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej.

2.6. Zatrudniając pracownika lub przenosząc go do innej pracy zgodnie z ustaloną procedurą, przyjmujący kierownik jednostki strukturalnej zapoznaje pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w przedsiębiorstwie, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracy pracownika oraz układ zbiorowy.

2.7. Przejście do innej stałej pracy w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy, tj. zmiana funkcji pracowniczej lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę, przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub innej miejscowości wspólnie z organizacją jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Pracownik, który potrzebuje

zgodnie z opinią lekarską przy wykonywaniu innej pracy pracodawca jest zobowiązany, za jego zgodą, przenieść na inną dostępną pracę, która nie jest mu przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia lub jeśli nie ma odpowiedniej pracy w organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana. Nie jest to przeniesienie do innej stałej pracy i nie

wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tej samej organizacji do innej Miejsce pracy, w

Kolejny podział strukturalny tej organizacji w tej samej miejscowości, przypisanie pracy do innego mechanizmu lub jednostki, jeśli nie pociąga to za sobą zmiany funkcji pracy i

zmiana istotnych warunków umowy o pracę.

2.8. Z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy dozwolona jest zmiana ustalonych przez strony istotnych warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy.

Pracodawca musi powiadomić pracodawcę na piśmie o wprowadzeniu tych zmian nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy, wakat niższy stanowisko lub gorzej płatna praca, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy, a także w przypadku odmowy przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

W przypadku, gdy okoliczności mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu ratowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do do 6 miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na warunkach odpowiednich godzin pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana z zastrzeżeniem udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań. Rezygnację z systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

2.9 W przypadku potrzeby produkcyjnej pracodawca ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej organizacji za wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę. Takie przekazanie jest dozwolone w celu zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; zapobieganie wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastępstwo nieobecnego pracownika. Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Okres przeniesienia do innej pracy w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca. w roku kalendarzowym (od 1 stycznia do 31 grudnia). Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy wymagającej niższych kwalifikacji.

2.10. Przy zatrudnianiu, przenoszeniu się do innej pracy w innych przypadkach określonych przez prawo pracy, a także w razie potrzeby, specjalista ds. Ochrony pracy organizacji zapoznaje wszystkich pracowników z wymogami ochrony pracy.

Przeprowadza instruktaż bezpieczeństwa w miejscu pracy dla każdego pracownika; gospodarza jednostki strukturalnej z wynikami odnotowanymi w Dzienniku odprawy BHP w miejscu pracy pracowników organizacji.

Przy wykonywaniu swoich obowiązków pracownik musi przestrzegać odpowiednich
instrukcje bezpieczeństwa.

2.11. Pracodawca jest zobowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

Pojawianie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

Nie przeszkolony w określony sposób i sprawdzona wiedza i umiejętności w dziedzinie ochrony pracy;

Osoba, która nie przeszła obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego zgodnie z ustaloną procedurą;

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim ujawnione zostanie przeciwwskazanie do wykonywania przez pracownika pracy określonej umową o pracę;

Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności będących podstawą zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy;

W innych przypadkach przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.12 Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie na podstawie przepisów prawa pracy.

2.13 Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

2.14 Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy.

2.15 Umowy o pracę na czas określony z pracownikami są rozwiązywane zgodnie z zasadami określonymi w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.16 Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy odbywa się z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

2.17 Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zamówienie podpisane przez dyrektora generalnego organizacji lub osobę przez niego upoważnioną. Pracownik zapoznaje się z tym nakazem za podpisem.

2.18 Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, miejsce pracy (stanowiska) zostało zachowane.

2.19 W dniu rozwiązania umowy o pracę specjalista działu personalnego organizacji zwraca się do pracownika zeszyt ćwiczeń, a także, na pisemny wniosek pracownika, należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą. W dniu rozliczenia dział organizacji dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Wpisy do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę są dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, część artykułu, ustęp artykułu tych dokumentów.

3. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

3.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi prawne dotyczące ochrony pracy ORAZ warunki określone w układzie zbiorowym;

Terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Wypoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu trwania, godzin pracy, skróconego czasu pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych.

Inne prawa pracowników są określone w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i mogą być również przewidziane układem zbiorowym, lokalnymi przepisami organizacji i umową o pracę.

3.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę i opisie stanowiska;

Przestrzegać niniejszego Regulaminu, innych lokalnych przepisów organizacji;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

Niezwłocznie powiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażających życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tej nieruchomości).

Chroń mienie pracodawcy, efektywnie wykorzystuj sprzęt, narzędzia, materiały, oszczędzaj ciepło, energię elektryczną, paliwo i inne zasoby energetyczne;

podjąć działania w celu natychmiastowego usunięcia przyczyn i warunków, które utrudniają lub utrudniają normalną produkcję pracy (przestoje, awarie, wypadki), jeśli nie jest możliwe samodzielne wyeliminowanie tych przyczyn, niezwłocznie zgłoś się do administracji obiektu, warsztatu, zakładu ;

Zakres obowiązków, jakie każdy pracownik musi wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, specjalizacją, stanowiskiem określa umowa o pracę, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, przepisy techniczne, opisy stanowisk pracy oraz regulamin zatwierdzony w określony sposób.

4. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

4.1. Pracodawca ma prawo:

zawieranie, zmienianie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;

Zachęcaj pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;

Wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników, przestrzegania tych zasad;

Zaangażuj pracowników w działania dyscyplinarne i obciążenie w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjęcie lokalnych przepisów;

Ustanawiaj stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz dołączania do nich.

4.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;

Zapewnij pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

Zapewnij pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentacja techniczna oraz inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Wypełniać inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę;

Wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, umowach o pracę;

Zaspokojenie potrzeb pracowniczych pracowników związanych z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensowanie szkód moralnych w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych;

Wypełniać inne obowiązki określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy i umowy o pracę.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, prawnik.
000333. Stan Urząd podatkowy na podstawie wyjaśnienia Państwowej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej wskazuje wszystkim przedsiębiorcom miasta i regionu, że nie są uprawnieni do zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę, ale muszą zawierać wyłącznie umowy cywilnoprawne, jednocześnie wymagając od pracowników ich zarejestrowania jako indywidualni przedsiębiorcy. Inspekcja podatkowa uważa, że tylko przedsiębiorstwo i obywatel mogą być stronami umowy o pracę. W takim przypadku, jak art. 2 ust. 3 art. 23 i ust. 3 art. 25 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej?
Jak płacić podatki w tym przypadku?
N. Afanasiev, Dmitrowgrad, obwód Uljanowsk
Pan Afanasiev poruszył jedną z najbardziej aktualnych kwestii współczesnego rosyjskiego prawa pracy. Rzeczywiście, zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmienionym ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 25 września 1992 r. N 3543-1), umowa o pracę (umowa) jest umową między pracownikiem a przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, zgodnie z którymi pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku podlegającym wewnętrznym przepisom pracy, a pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia i zapewnienia warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układ zbiorowy i porozumienie stron.
W paragrafie 4 sekcji VII Przewodnika metodologicznego dotyczącego księgowania dochodów i wydatków osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą (Załącznik do pisma Państwowej Służby Podatkowej Rosji z dnia 20 lutego 1996 r. N HB-6-08 / 112), to wskazuje się, że element „Koszty pracy” obejmuje koszty wypłaty obywatelom wynagrodzeń z tytułu umów cywilnoprawnych. Organy podatkowe uznają zatem, poza pracownikiem, za legalną stronę umowy o pracę wyłącznie osoby prawne i de facto pozbawiają indywidualnych przedsiębiorców prawa do zawierania takich umów.
Jednak systematyczna i historyczna analiza ustawodawstwa rosyjskiego wskazuje, że nie ma wystarczających podstaw prawnych do takiego stanowiska. Przede wszystkim należy zauważyć, że obecne prawo pracy powstało głównie w okresie socjalizmu, kiedy zakazano korzystania z cudzej pracy w celu uzyskania osobistego zysku. Należy również przypomnieć, że zgodnie z ust. 3 art. 2 ustawy RSFSR „O przedsiębiorstwach i działalności gospodarczej” z dnia 25 grudnia 1990 r., która utraciła moc z dniem 1 stycznia 1995 r., z wyjątkiem art. Sztuka. 34 i 35, w przypadku przyciągania pracowników najemnych, działalność przedsiębiorcza mogła być prowadzona wyłącznie w formie przedsiębiorstwa.
Obecna Konstytucja Federacji Rosyjskiej nie zawiera już ograniczeń w korzystaniu z pracy najemnej przez obywateli. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, którego normy wyczerpująco regulują działalność indywidualnych przedsiębiorców, również nie zabrania korzystania z pracy pracowników ani wymogu obowiązkowej rejestracji w przypadku osoby prawnej. Ponadto ust. 3 art. 23 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej rozciąga się na przedsiębiorczą działalność obywateli prowadzoną bez tworzenia osoby prawnej, zasady regulujące działalność osoby prawne, które są organizacjami gospodarczymi, chyba że co innego wynika z przepisów prawa, innych aktów prawnych lub z istoty stosunku prawnego. A trzeci akapit ust. 3 art. 25 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej, który reguluje kwestie związane z niewypłacalnością (upadłością) indywidualnego przedsiębiorcy, mówi wprost o rozliczeniach z wypłatą odpraw i wynagrodzeń z osobami pracującymi na podstawie umowy o pracę.
Niedawno przyjęta ustawa federalna „O zmianach i uzupełnieniach przepisów dotyczących funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej (Rosja), procedury opłacania składek ubezpieczeniowych przez pracodawców i obywateli do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej (Rosja)” oraz Ustawa Federacji Rosyjskiej „O emeryturach państwowych w Federacji Rosyjskiej” ”z dnia 5 maja 1997 r. N 77-FZ w art. 2 odnosi się również do indywidualnych przedsiębiorców zatrudniających na podstawie umowy o pracę.
Z prawnego punktu widzenia jest nie do przyjęcia, aby organy podatkowe faktycznie zrównywały pojęcia „przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja” i „osoba prawna” jako strony umowy o pracę. Sztuka. 48 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej definiuje osobę prawną jako organizację, która ma odrębną własność, zarządzanie gospodarcze lub zarządzanie operacyjne i jest odpowiedzialna za swoje zobowiązania z tej własności, może nabywać i wykonywać prawa majątkowe i osobiste niemajątkowe na we własnym imieniu, ponosić zobowiązania, być powodem i pozwanym w sądzie. Jednocześnie art. 132 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej uznaje przedsiębiorstwo nie za podmiot prawa, ale za przedmiot prawa, czyli za kompleks majątkowy wykorzystywany do działalności gospodarczej. W tym sensie indywidualny przedsiębiorca może również posiadać lub wynajmować taki kompleks. Pojęcie „organizacji” jest na ogół tak szerokie, że poza osobami prawnymi obejmuje również oddziały, przedstawicielstwa, departamenty i inne odrębne wydziały, które nie mają statusu osoby prawnej (zob. np. pkt 40 Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 22 grudnia 1992 r. N 16 (zmieniony 25 października 1996 r.) „W niektórych kwestiach dotyczących stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej ustawodawstwa przy rozstrzyganiu spory pracownicze").
Stanowisko organów podatkowych praktycznie ogranicza prawa indywidualnych przedsiębiorców, co stanowi naruszenie ust. 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi: „Prawa i wolności człowieka i obywatela mogą być ograniczone ustawą federalną tylko w zakresie niezbędnym do ochrony podstaw ustroju konstytucyjnego, moralności, zdrowia, praw i słuszności interesy innych, aby zapewnić obronę kraju i bezpieczeństwo państwa”. Jest oczywiste, że sformułowania art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczącego stron umowy o pracę nie można uznać za ograniczenie. Ograniczenia praw muszą być rozwiązywane w sposób jasny i jednoznaczny. Ponadto, aby ograniczyć prawo indywidualnych przedsiębiorców do zawierania umów o pracę z pracownikami, nie istnieją cele istotne społecznie, których wyczerpujący wykaz zawarty jest w powyższym artykule podstawowego prawa państwa.
I na koniec jeszcze jeden aspekt problemu. Stanowisko organów podatkowych prowadzi do rażącego naruszenia praw znacznej liczby obywateli pracujących na rzecz indywidualnych przedsiębiorców. Faktem jest, że zgodnie z ust. 3 art. 37 Konstytucji Rosji każdy ma prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższego niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne. Warunki te można zagwarantować jedynie poprzez zawarcie umowy o pracę z pracownikiem, ponieważ stosunki cywilne są uregulowane zupełnie inaczej i nie mają związku z gwarancjami socjalnymi dla pracownika i ograniczeniami dla pracodawcy.
Chciałbym również podkreślić, że treść umowy, co do zasady, zależy nie od jej nazwy, ale od istoty stosunków, które reguluje. Jeżeli pracownik, który pracuje dla indywidualnego przedsiębiorcy na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa, zlecenie, odpłatne usługi itp.) jest faktycznie zatrudniony na stałe, przestrzega wewnętrznych przepisów prawa pracy, pełni określoną funkcję pracowniczą na bieżąco podstaw, stosuje się do poleceń indywidualnego przedsiębiorcy, nie ponosi odpowiedzialności majątkowej za końcowe efekty swojej pracy, jak np. przy umowie o pracę, wówczas ma wszelkie powody, aby dochodzić za pośrednictwem sądu uznania umowy zawartej z przedsiębiorcy jako pracy i ochrony jego praw pracowniczych.
Ogólnie rzecz biorąc, oczywistego faktu, że prawo pracy nie nadąża za realiami społecznymi, nie należy interpretować na korzyść naruszania praw obywateli, przedsiębiorców i pracowników. Gdy pojawiają się problemy prawne, nie oznacza to wcale, że stosunki nieuregulowane prawem są zakazane. Przeciwnie, w Rosji na podstawie ww. art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ogólna zasada jest taka, że wszystko, co nie jest zabronione, jest dozwolone. Jeżeli istnieje luka w regulacji prawnej niektórych stosunków, prawo lub prawo powinno być stosowane przez analogię.
Oczywiście najprostszym i najlepszym wyjściem z tej sytuacji jest wprowadzenie odpowiednich zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ale już teraz jest całkiem możliwe, że przedsiębiorcy i zatrudnieni przez nich obywatele zwracają się do sądów, aż do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, w celu ochrony swoich praw. A Trybunał Konstytucyjny ma wszelkie powody, by uznać art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie ustalenia strony umowy o pracę – pracodawcy, a zatem praktyka organów podatkowych w tej sprawie nie jest zgodna z Konstytucją Federacji Rosyjskiej.
Jeśli chodzi o procedurę opodatkowania i składek na ubezpieczenie społeczne, przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem podatki i składki na państwowe fundusze pozabudżetowe (Fundusz Emerytalny Rosji, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Rosji Federacja i Państwowy Fundusz Zatrudnienia Federacji Rosyjskiej) są opłacane podobnie, jak robią to osoby prawne. Indywidualny przedsiębiorca oprócz rejestracji w urzędzie skarbowym musi zarejestrować się w odpowiednich funduszach i dokonywać potrąceń składek ubezpieczeniowych zgodnie z obowiązującym prawem. Jednocześnie należy mieć na uwadze ewentualne konflikty z organami podatkowymi, które najprawdopodobniej nie zgodzą się na zaliczenie do kosztu elementu „Koszty robocizny” kosztów wypłaty wynagrodzeń pracownikom.
Indywidualny przedsiębiorca zgodnie z ustawą federalną „W sprawie stawek składek ubezpieczeniowych na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Państwowy Fundusz Zatrudnienia Federacji Rosyjskiej oraz Fundusze Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego na 1997" z dnia 5 lutego 1997 r. N 26-FZ jest zobowiązany do opłacania składki na Fundusz Emerytalny w wysokości 28% w stosunku do narosłego wynagrodzenia pracowników, a także wstrzymania od zarobków obywateli pozostających z nim w stosunkach pracy składka na fundusz w wysokości 1% kwoty naliczonych wynagrodzeń.
Indywidualny przedsiębiorca musi potrącić 5,4% wynagrodzenia naliczonego pracownikom ze wszystkich powodów na fundusz ubezpieczeń społecznych.
Rejestrując indywidualnego przedsiębiorcę w terytorialnym funduszu obowiązkowego ubezpieczenia medycznego, otrzymuje on numer rejestracyjny i otrzymuje pisemne zawiadomienie o rejestracji, kwotę i warunki opłacania składek ubezpieczeniowych za przepisana forma. Obecnie składka ubezpieczeniowa wynosi 3,6% naliczonych wynagrodzeń osób pracujących dla przedsiębiorcy. Składki te są płacone jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia.
1,5% wypłat naliczonych na rzecz pracowników zgodnie z umowami o pracę jest odprowadzane na państwowy fundusz pracy.
Jeżeli kierujemy się stanowiskiem organów podatkowych i zawieramy umowy cywilnoprawne z pracownikami jako indywidualnymi przedsiębiorcami, to tutaj procedura podatkowa jest normalna, a koszty zapłaty za pracę wykonaną przez wykonawcę na podstawie umowy zalicza się do wydatków przedsiębiorcy na podstawie element „Koszty pracy”. Ale w tym przypadku istnieją cechy wpłacania składek do państwa fundusze pozabudżetowe. W związku z tym składki na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej muszą być opłacane z płatności naliczonych na rzecz pracownika na podstawie umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy i świadczenie usług (patrz art. 1) ustawy federalnej z dnia 5 lutego 1997 r. N 26-FZ). Należy również wziąć pod uwagę, że oprócz składek ubezpieczeniowych opłacanych przez pracodawcę, indywidualny przedsiębiorca będący kontrahentem na podstawie umowy cywilnoprawnej nadal będzie musiał opłacać składkę w wysokości 28% swoich dochodów. Przepis ten potwierdza paragraf 4 pisma Najwyższego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 stycznia 1995 r. N C1-7/OP-54 „W sprawie niektórych zaleceń przyjętych na posiedzeniach dotyczących praktyki arbitrażu sądowego” oraz wspólne pismo Państwowa Służba Podatkowa Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Finansów i Bank Centralny Federacji Rosyjskiej „W sprawie wzmocnienia kontroli nad terminowym i pełnym odbiorem składek ubezpieczeniowych do Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej” (reg. N 1252 Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej z dnia 13 lutego 1997 r.).
Z kwoty naliczonej wykonawcy z tytułu umów o dzieło i cesji składki ubezpieczeniowe wpłacane są do funduszy obowiązkowego ubezpieczenia medycznego. Obowiązujące przepisy nie przewidują wpłat na inne państwowe fundusze pozabudżetowe z kwot wypłacanych obywatelom z tytułu umów cywilnoprawnych.
LINKI DO AKTÓW PRAWNYCH

„KONSTYTUCJA FEDERACJI ROSYJSKIEJ”
(przyjęta w głosowaniu powszechnym 12.12.1993)
„KODEKS PRAWA PRACY FEDERACJI ROSYJSKIEJ”
(zatwierdzony przez Radę Najwyższą RFSRR w dniu 12.09.1971)
PRAWO RSFSR z dnia 25 grudnia 1990 r. N 445-1
"O PRZEDSIĘBIORSTWACH I DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ"
„KODEKS CYWILNY FEDERACJI ROSYJSKIEJ (CZĘŚĆ PIERWSZA)”
nr 51-FZ z dnia 30 listopada 1994 r.
(przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej 21 października 1994 r.)
PRAWO FEDERALNE z dnia 05.02.1997 N 26-FZ
„O TARYFACH UBEZPIECZENIOWYCH SKŁADEK NA EMERYTALNY FUNDUSZ ROSJI
FEDERACJA, FUNDUSZ UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH FEDERACJI ROSYJSKIEJ,
PAŃSTWOWY FUNDUSZ ZATRUDNIENIA LUDNOŚCI FEDERACJI ROSYJSKIEJ I IN
ŚRODKI NA OBOWIĄZKOWE UBEZPIECZENIE ZDROWOTNE ZA 1997 R."
(przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej 25 grudnia 1996 r.)
PRAWO FEDERALNE z dnia 05.05.1997 N 77-FZ
„W SPRAWIE WPROWADZENIA ZMIAN I UZUPEŁNIEŃ W ROZPORZĄDZENIU W SPRAWIE EMERYTALNEJ
FEDERACJI ROSYJSKIEJ (ROSJA), PROCEDURA PŁACENIA SKŁADKI UBEZPIECZENIOWEJ
PRACODAWCY I OBYWATELE DO FUNDUSZU EMERYTALNEGO FEDERACJI ROSYJSKIEJ
(ROSJA) A PRAWO FEDERACJI ROSYJSKIEJ „O EMERYTURZE PAŃSTWOWEJ”
W FEDERACJI ROSYJSKIEJ"
(przyjęta przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej 04.04.1997)
PISMO Państwowej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 1996 r. N NV-6-08/112
„W SPRAWIE POMOCY METODOLOGICZNEJ NA ROZLICZANIE DOCHODÓW I KOSZTÓW FIZYCZNYCH
OSOBY PROWADZĄCE DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ"
UCHWAŁA Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 22 grudnia 1992 r. N 16
„W NIEKTÓRYCH SPRAWACH STOSOWANIA PRZEZ SĄDY FEDERACJI ROSYJSKIEJ”
USTAWODAWSTWO W ROZWIĄZYWANIU SPORÓW PRACY"
LIST OD CIEBIE RF z dnia 30 stycznia 1995 N C1-7/OP-54
"W SPRAWIE ODRĘBNYCH ZALECEŃ PRZYJĘTYCH NA POSIEDZENIACH SĄDOWYCH -
PRAKTYKA ARBITRAŻOWA"
Prawnik biznesowy, N 13, 1997

Gdy praca najemnych pracowników nie jest wykorzystywana. Podstawy teoretyczne organizacji zachęt dla pracowników w procesie przedsiębiorczości

Praca najemna i jej główne cechy

Główna literatura

Dodatkowe źródła

Popularny