Formy i systemy wynagradzania we współczesnym państwie. Główne rodzaje wynagrodzeń

Międzynarodowa Akademia Biznesu i Zarządzania

WYDZIAŁ GOSPODARKA

PRACA PISEMNA

Przez dyscyplinę „Technologie biznesowe”

na temat « Informacje zarządcze. Rodzaje wynagrodzeń. Kwalifikacje personelu ».

Zakończony: student V roku

Specjalność: Finanse i Kredyt

Charkowa O.V.

Kierownik:

Kuzniecow S.A.

Tuła - 2009

1. Informacje zarządcze.

Informacja- to specjalny rodzaj wiedza, umiejętności. Jest to wiedza przydatna decydentom.

Informacja- to uporządkowane dane gromadzone w celu rozwiązania konkretnego zadania zgodnie z wyznaczonym celem, a więc mają znaczenie.

Liderzy otrzymują wiele informacji, które można by zaklasyfikować jako informacje, ale tak nie jest, ponieważ nie są one istotne dla rozwiązania konkretnego zadania. Ponadto informacje powinny dotyczyć nie tylko zadań kierownika, ale także:

• nadawać się do stosowanych modeli procesów lub łączyć z nimi;
• dać możliwość rozwijania swoich modeli na podstawie otrzymanych informacji.

Informacje muszą być znaczące. Jest tak tylko wtedy, gdy może wpływać na podejmowane decyzje. Aby mieć charakter informacyjny, dane muszą mieć potencjał poszerzania horyzontów decyzji. Oczywiście to, co zmienia wizję jednego lidera, niekoniecznie zmienia wizję innego. Innymi słowy, informacje muszą być dostosowane.W zasadzie wartość informacji może być mierzona w kategoriach pieniężnych, co odpowiada różnicy między decyzjami podejmowanymi przez menedżera, jeśli informacje są dostępne, a jeśli ta informacja niedostępne. Ogólnie rzecz biorąc, koszt informacji zależy od złożoności i powagi problemu oraz jego rozwiązania. Im ważniejsza decyzja, im więcej informacji jest potrzebnych, tym wyższy jej koszt.

Aby zbierać informacje, organizacja musi się rozwijać System informacyjny lub, jak to się czasem nazywa, system informacji zarządczej (MIS). Podstawą ISU jest to, że decyzje zarządcze można zaprogramować, a większość decyzji można zredukować do sekwencji algorytmicznej. W tym celu problem postawiony przez kierownika musi być jasno ustrukturyzowany zgodnie z zasadami rozwiązywania problemu. Tam, gdzie istnieje możliwość uporządkowania problemu, komputer można wykorzystać do:

• uproszczenie pracy z rozbudowanymi bazami danych;
• uproszczenie procedur analiza funkcjonalna oraz metody przekształcania danych do postaci komputerowej do dalszego przetwarzania;
• naukowe cele zarządzania, przy opracowywaniu modeli optymalizacyjnych czy modelowaniu konsekwencji podejmowanych działań.

Na najbardziej ogólnym poziomie informacja służy podejmowaniu decyzji poprzez opisywanie stanu rzeczy i wyjaśnianie tego, co się dzieje. W efekcie na podstawie uzyskanych informacji prognozowane są zdarzenia, oceniany jest proponowany kierunek działań i rekomendowany jest plan działań.

Informacje opisowe to z reguły dane statystyczne z obserwacji procesu produkcyjnego, procesu konsumpcji i zakupów itp. Nierzadko są one pozyskiwane z różnych form sprawozdawczości statystycznej w procesie działań monitorujących.

Informacje wyjaśniające są formą przyczynowości różnych czynników i wyjaśnieniem interakcji. W nauce wyjaśnienie jest traktowane jako warunki, w których zdarzenie (opisane w jakiś sposób) zmienia się, „pasuje” do pewnego znanego systemu lub podlega zasadzie uznanej za prawdę. Na przykład istnieje wiele powodów, dla których warto kupić produkt. Zgodnie z odpowiedziami kupujących można prześledzić wpływ na decyzję zakupową: motyw zakupu, sposób powstania decyzji, efekt stymulujący, który prowadzi do decyzji itp. Dlatego najpierw musimy ustalić, co należy wyjaśnić. Na przykład musimy zdecydować, który aspekt zachowania jest naszym przedmiotem zainteresowania. Po ustaleniu, co należy wyjaśnić, następnym krokiem jest wybór odpowiedniego rodzaju wyjaśnienia.

Wszystkie informacje można sklasyfikować według kąta patrzenia na nie.W zależności od zastosowania:

Według funkcji kontrolnych:

• gospodarczy;
• organizacyjny;
• techniczny;
• społeczny.

Według roli w procesie zarządzania:

• raportowanie;
• zaplanowany;
• kontrola.

Według źródeł występowania:

• wewnętrzny i zewnętrzny;
• przychodzące i wychodzące.

Według stopnia przetworzenia:

• pierwotny (nieleczony);
• wtórne (już przetworzone w jakimś celu).

Według niezawodności:

• wiarygodne (ważne);
• niewiarygodne.

Według godziny odbioru:

• stały;
• oddzielny.

2. Rodzaje wynagrodzeń.

Na przedsiębiorstwa produkcyjne istnieją dwa rodzaje wynagrodzenia: główne i dodatkowe.

DO podstawowy obejmuje płatności naliczone pracownikom za faktycznie przepracowane godziny i pracę wykonaną według ustalonych stawek, stawek taryfowych lub wynagrodzeń.

DO dodatkowy obejmują płatności za czas nieprzepracowany w organizacji (przedsiębiorstwo). Jest on przyznawany pracownikom zgodnie z obowiązującym prawem pracy: wynagrodzenie za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, godziny karencji dla nastolatków, za czas wykonywania obowiązków państwowych i publicznych, odprawa przy zwolnieniu itp.

W przedsiębiorstwach produkcyjnych stosowane są dwie formy wynagrodzenia: praca na czas i na akord.

Na oparte na czasie formy, płatność jest dokonywana za określony czas przepracowany, niezależnie od ilości wykonanej pracy.

Czasowa forma wynagrodzenia dzieli się na dwa podsystemy: prosta premia oparta na czasie i oparta na czasie.

Prosty system oparty na czasie wynagrodzenie przewiduje wypłatę wynagrodzenia w zależności od ilości przepracowanego czasu i kwalifikacji pracownika.

System premiowy oparty na czasie wynagrodzenia służą do zwiększenia materialnego zainteresowania pracowników: oprócz stawki (wynagrodzenia) wypłacana jest premia za terminowe i wysokiej jakości wykonanie pracy.

Praca akordowa forma wynagrodzenia przewiduje odpłatność za pracę wykonaną zgodnie z ilością i jakością wytworzonych produktów według stawek akordowych. Jest podzielony na następujące główne systemy: praca na akord bezpośrednia, premia na akord, praca na akord progresywna, praca na akord pośrednia i praca w jednym kawałku.

Na system bezpośredniej stawki akordowej Wynagrodzenie pracowników odbywa się w zależności od ilości wytworzonych produktów lub wykonanej pracy, na podstawie stałych stawek akordowych ustalanych z uwzględnieniem kwalifikacji.

Na system premii za sztukę pracownik, oprócz zarobków na podstawie bezpośrednich stawek akordowych, otrzymuje premię za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i ilościowych.

Na akordowy system progresywny płace pracowników w ramach ustalonej linii bazowej (normy) są ustalane według stawek akordowych, a poza tym według stawek podwyższonych.

Pośredni system akordowy służy do wynagradzania techników, mechaników, mechaników, pomocników brygadzistów i innych pracowników pomocniczych.Wynagrodzenie takie może być organizowane według stawek akordowych, zwiększanych o procent standardów wydajności średnio dla obsługiwanego obszaru.

Na system akordowy wysokość opłaty ustalana jest za cały nakład pracy, a nie za każdy produkt lub

operacja. Ten system jest zwykle łączony z premiami za skrócenie czasu wykonywania zadań ryczałtowych. Całkowity koszt jest ustalany na podstawie stawek czasowych (produkcyjnych) i cen. System cięciwowy stosowany jest w pracach o długim cyklu produkcyjnym. Brygada otrzymuje strój jednoczęściowy, który zapewnia pełen zakres prac podstawowych i pomocniczych. Kolejność wskazuje początek i koniec pracy, a także wysokość wynagrodzeń i premii z uwzględnieniem jakości. Taki system wynagradzania jest skutecznie stosowany w budownictwie (kontraktowanie brygadowe), w pojazdach i innych branżach. Niektórzy pracownicy są czasami opłacani według forma mieszana, na przykład wynagrodzenie kierownika małego zespołu (brygadzistę), który łączy kierowanie zespołem (wynagrodzenie za czas) z bezpośrednim działalność produkcyjna, płatne według stawek akordowych.

3. Kwalifikacje personelu

Jak już wiemy, organizacja to grupa ludzi, których działania są celowo skoordynowane, aby osiągnąć cel wspólny cel lub cele. Słowa kluczowe w tej definicji to „grupa ludzi”. Nie ma organizacji bez ludzi. Bez odpowiedni ludzieżadna organizacja nie może osiągnąć swoich celów i przetrwać.
Szef każdej organizacji, a także rekruter musi umieć wyselekcjonować kandydatów do pracy, ale nie jest to takie proste, jak wielu się wydaje. W końcu co roku uniwersytety na całym świecie „pieczęć” duża ilość specjalistów, a mimo to w wielu krajach wciąż brakuje wykwalifikowanej kadry.
Problem ten powstaje w dużej mierze dlatego, że współczesna ludzkość nie chce się uczyć i pracować, a uniwersytety nie w pełni dostarczają swoim studentom wiedzy.
Na przykład duża liczba młodych specjalistów z Terytorium Zabajkalskiego po ukończeniu uniwersytetów znajduje się w poszukiwaniu pracy i od razu na wysokie stanowisko, które jest opłacane co najmniej 8-15 tys. Z takimi prośbami możesz pozostać bezrobotnym przez całe życie. A gdzie to wszystko: promocje, bonusy i nagrody za Dobra robota, nagrody za wdrożenie ich pomysłów do produkcji, ogólnie wszystko, co jest niezbędne do ich realizacji główny cel- sprzedać swoją siłę roboczą po wyższej cenie? Czy nikt nie zna powiedzenia: „Darmowy ser jest tylko w pułapce na myszy”?
W każdym zawodzie dobry specjalista, który jest połączeniem talentu, ciężkiej pracy i wykształcenia, jest zjawiskiem rzadkim. Wiele firm rekrutacyjnych przeszło do globalnych partnerstw, co pozwala im wybierać właśnie takich kandydatów spośród różnych krajów Na całym świecie. Wyobraź sobie, jaki problem stworzyliśmy przy rekrutacji personelu, którego już szukają w innych krajach?
Na przykład Japonia jest jednym z najbardziej kraje rozwinięte? (Pod względem PKB zajmuje trzecie miejsce na świecie po Stanach Zjednoczonych i Chinach) To wszystko dlatego, że ludność Japonii ma wysoki poziom wykształcenia (Japonia jest jednym z nielicznych krajów, w których w XIX wieku osiągnięto powszechną umiejętność czytania i pisania, a odsetek ludności z wyższym wykształceniem jest jednym z najwyższych na świecie). Ci ludzie są chętni do pracy i nauki, nawet osoby starsze chcą kontynuować pracę po przejściu na emeryturę, kobiety są chętne do zdobycia wyższa edukacja, a dzieci interesują się swoją przyszłością.
Dlaczego więc nie osiągnąć takiego poziomu, kształcić tak wykwalifikowanych specjalistów, którzy będą dążyć do pracy i zdobywania wiedzy?
Na ten temat można się spierać bez końca, więc na zakończenie chciałbym powiedzieć, że wszystko zostało już przed nami stworzone, a my możemy tylko to wszystko wziąć i wykorzystać. I udowodniliśmy, że nawet nie jesteśmy w stanie sobie z tym poradzić.

Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być wprost proporcjonalne do jego osobistego wkładu pracy i jakości pracy. Jednocześnie zabrania się ograniczania płacy maksymalnej i ustalania płac poniżej minimalny rozmiar określone przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku dodatkowe płatności i dodatki, a także premie i inne zachęty muszą być naliczane powyżej określonego minimum.

Obecna legislatura zapewnia przedsiębiorstwom i organizacjom prawo do samodzielnego wyboru i ustanowienia takich systemów wynagradzania, które są najbardziej odpowiednie w określonych warunkach pracy. Rodzaje, formy i systemy wynagradzania, wysokość stawek celnych, wynagrodzenia, system premiowy są ustalone w układzie zbiorowym i innych aktach wydawanych w organizacji.

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: podstawowe i dodatkowe.

Głównym z nich jest płaca, naliczane pracownikom za przepracowane godziny, ilość i jakość wykonanej pracy: wynagrodzenie akordowe, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i czasowych, dodatki i dodatki.

Wynagrodzenie dodatkowe to płatności za czas nieprzepracowany, przewidziane w prawie pracy. Płatności te obejmują: wypłatę regularnych urlopów, przerw w pracy matek karmiących, preferencyjnych godzin pracy dla młodzieży, odprawa pieniężna po zwolnieniu itp.

Główne formy wynagrodzenia to wynagrodzenie czasowe i akordowe.

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika zależy od faktycznie przepracowanych godzin i stawki wynagrodzenia pracownika, a nie od liczby wykonywanej pracy. W zależności od jednostki rozliczenia przepracowanych godzin stosowane są stawki godzinowe, dobowe i miesięczne.

Czasowa forma wynagradzania ma dwa systemy – prosty czasowy i premiowy.

W przypadku zwykłej stawki godzinowej zarobki pracownika ustala się, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną jego kategorii przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Przy ustalaniu zarobków innych kategorii pracowników należy przestrzegać następującej procedury: Jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, wówczas wypłata będzie ustalona dla niego. Jeżeli w danym miesiącu została przepracowana niepełna liczba dni roboczych, wówczas wysokość wynagrodzenia ustala się dzieląc ustaloną stawkę przez kalendarzową liczbę dni roboczych. Wynik mnoży się przez liczbę dni opłaconych przez firmę.

W przypadku wynagrodzeń premiowych czasowych do kwoty wynagrodzenia w taryfie dodawana jest premia, która jest ustalana jako procent stawki taryfowej. Premie są wypłacane zgodnie z przepisami dotyczącymi premii, które są opracowywane i zatwierdzane przez organizacje. Regulamin określa określone wskaźniki i warunki premiowania, zgodnie z którymi pracownik ma prawo domagać się odpowiedniej premii. Wskaźniki te obejmują: realizację celów produkcyjnych, oszczędność surowców, materiałów, energii, wzrost wydajności pracy, poprawę jakości wytwarzanych produktów, opanowanie Nowa technologia i technologie itp.

Płace akordowe stosuje się, gdy możliwe jest uwzględnienie ilościowych wskaźników wyniku pracy i znormalizowanie go poprzez ustalenie wskaźników produkcji, wskaźników czasowych i standaryzowanych celów produkcyjnych. W przypadku pracy akordowej pracownicy otrzymują wynagrodzenie według stawki akordowej odpowiadającej ilości wytworzonych produktów (wykonanej pracy i świadczonych usług).

Płace akordowe mają kilka systemów:

• akord bezpośredni - gdy praca pracowników jest opłacana za ilość sztuk wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy, na podstawie stałych stawek akordowych ustalonych z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji;
• akordowo-progresywny – w którym płaca wzrasta za przepracowanie;
• premia akordowa - wynagrodzenie obejmuje premie za przekroczenie standardów produkcji, osiągnięcie określonych wskaźników jakości, wykonanie pracy od pierwszego wniosku, brak małżeństwa, oszczędność materiałów;
• praca akordowa pośrednia - służy do opłacania pracowników pomocniczych (regulatorzy, zbieracze itp.). Wysokość ich zarobków jest określana jako procent zarobków głównych pracowników, których pracę wykonują.

Naliczanie zarobków w przypadku akordowej formy wynagrodzenia odbywa się na podstawie dokumentów dotyczących produkcji (zlecenie akordowe, które wskazuje tempo produkcji i faktycznie wykonaną pracę, zlecenie premii za przekroczenie planu, przydział sztuki, zlecenie sklepowe na wykonanie zlecenia przez sklep).

Stawki akordowe są niezależne od tego, czy praca była wykonywana w dzień, w nocy czy w godzinach nadliczbowych.

W wielu dużych i średnich organizacjach stosuje się taryfowy system wynagrodzeń - zestaw standardów, za pomocą których regulowany jest poziom wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od: kwalifikacji pracowników; złożoność wykonanej pracy; warunki, charakter i intensywność pracy; warunki (w tym naturalne i klimatyczne) wykonywania pracy; rodzaj produkcji.

Głównymi elementami systemu taryfowego są: książeczki taryfowe i kwalifikacyjne, skale taryfowe, stawki taryfowe, współczynniki taryfowe, dodatki i dopłaty za pracę z odchyleniami od normalnych warunków pracy

Informator taryfowy i kwalifikacyjny zawiera: szczegółowa charakterystyka główne rodzaje prac, ze wskazaniem wymagań dotyczących kwalifikacji wykonawcy. Wymagane kwalifikacje przy wykonywaniu określonej pracy określa kategoria. Wysokość wynagrodzenia pracownika wzrasta wraz ze wzrostem kategorii wykonywanej przez niego pracy. Wyższy stopień odpowiada pracy o większej złożoności.

Siatka taryfowa to tabela z godzinowymi lub dobowymi stawkami taryfowymi, zaczynając od pierwszej, najniższej kategorii. Obecnie stosuje się głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. W każdej sieci przewidziano stawki taryfowe za płacenie za pracę akordową i czasową.

Stawka taryfowa- jest to kwota wynagrodzenia za pracę o określonej złożoności, wytworzona w jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc - zależy to od konkretnego rodzaju wykonywanej pracy, gdyż nie zawsze jest możliwe oszacowanie jej końcowego efektu za godzinę lub dzień) Stawka taryfowa jest zawsze wyrażana w formie pieniężnej, a jej wielkość wzrasta wraz ze wzrostem zrzutu. Ocena jest wskaźnikiem złożoności wykonywanej pracy i poziomu kwalifikacji pracownika. Stosunek wielkości stawek taryfowych, w zależności od kategorii wykonywanej pracy, określa się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w skali taryfowej dla każdej kategorii.Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden Wielkość miesięczna stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa niż ustawowa płaca minimalna. Począwszy od drugiej kategorii współczynnik taryfowy wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla najwyższej przewidzianej kategorii skala taryfowa... Stosunek współczynniki taryfowe pierwsza i ostatnia kategoria to zakres skali stawek.

Do wynagrodzenia kierowników, specjalistów i pracowników stosuje się z reguły oficjalne pensje, które są ustalane przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Dla tych pracowników organizacje mogą ustalić inne rodzaje wynagrodzenia: jako procent przychodu, w udziałach w zyskach oraz system wynagrodzeń zmiennych, który w Ostatnio zaczął być coraz powszechniej używany.

System wynagrodzeń zmiennych przewiduje, że na koniec każdego miesiąca, po zakończeniu pracy i opłaceniu robocizny dla każdego pracownika, ustalane są nowe oficjalne pensje na kolejny miesiąc. Wysokość wynagrodzenia wzrasta (lub zmniejsza) za każdy procentowy wzrost (lub spadek) wydajności pracy w obszarze pracy obsługiwanym przez tego specjalistę, z zastrzeżeniem realizacji zadania produkcyjnego.

Taki system wynagrodzeń ma stymulować comiesięczny wzrost wydajności pracy i jej dobrą jakość, ponieważ w przypadku pogorszenia tych wskaźników płaca na kolejny miesiąc zostanie obniżona.

W przypadku wypłaty prowizji wynagrodzenie jest ustalane jako procent przychodów, które organizacja otrzymuje w wyniku działań pracownika. System ten jest instalowany dla pracowników zajmujących się sprzedażą produktów (towarów, robót, usług).

Procent wpływów wypłacanych pracownikowi określa kierownik organizacji zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń za pracę i zatwierdza jego polecenie. Koszt sprzedanych produktów (towarów, robót, usług) jest ustalany bez podatku VAT.

Pracownikowi można ustalić stałą kwotę wynagrodzenia, która jest wypłacana w przypadku, gdy kwota wynagrodzenia, liczona jako procent przychodu, jest niższa od tej wartości. Wysokość płacy minimalnej musi być ustalona w umowie o pracę.

Rodzaje wynagrodzeń i formy wynagradzania - co oznaczają te pojęcia, jaka jest ich różnica? O rodzaje wynagrodzeń, o formach, w jakich może być naliczana i jak pracownik może bronić swoich praw w tego typu sprawach, opowiemy w tym artykule.

Pojęcia takie jak rodzaje i formy wynagrodzeń, są znane wielu, ale nie wszyscy rozumieją, jakie są między nimi różnice. Spróbujmy to rozgryźć.

O zarobkach i ich rodzajach

Płace w naszym kraju, podobnie jak na całym świecie, są głównym środkiem zabezpieczenie finansowe populacja pracujacych. Co należy rozumieć pod tym pojęciem?

Są to płatności dla pracujących obywateli, dokonywane z uwzględnieniem takich wskaźników jak:

• czas przez nich przepracowany;
• ilość i jakość wykonanej pracy;
• nadgodziny i godziny nocne;
• przestojów nie z własnej winy.

Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie należy wypłacać pracownikom co najmniej 2 razy w miesiącu. W takim przypadku dni, w których dokonuje się jej wypłaty, określa umowa o pracę i inne wewnętrzne lokalne przepisy prawne pracodawca. W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo lub umowa może przewidywać specjalny okres wypłaty wynagrodzenia (na przykład pracownicy zatrudnieni w pracy na zasadzie rotacji, płatność może być dokonana na podstawie wyników całej zmiany).

Pobierz formularz umowy

Czyli kwota, jaka jest wypłacana pracownikowi za przepracowany okres (niezależnie od tego, co jest odliczane - dzień, tydzień, miesiąc czy kilka miesięcy) jest wynagrodzeniem podstawowym pracownika - to jest pierwsze rodzaj wynagrodzenia.

Jednak płatności na rzecz głównego pracownika wynagrodzenie nie są ograniczone, ponieważ prawo pracy przewiduje również dodatkowe gwarancje dla ludności pracującej. W tym przypadku mówimy o wypłacie świadczeń i dodatkowych płatności niektórym kategoriom pracowników, a także o zapewnieniu płatnego urlopu.

Tak powstaje następny. rodzaj wynagrodzenia- dodatkowy. Wynagrodzenie to w szczególności obejmuje:

• wypłata corocznego płatnego urlopu;
• płatności za czas nieprzepracowany przez pracownika, który zgodnie z prawem jest nadal płatny (np. w przypadku przestojów);
• płacić za przerwy w pracy dla kobiet karmiących;
• wypłata preferencyjnych godzin dla nieletnich;
• wypłaty pracownikom odpraw w przypadku zwolnienia itp.

Można również rozróżnić zarobki pieniężne i niepieniężne – w tej klasyfikacji podstawą nie jest podstawa wypłaty, ale sposób rozliczenia z pracownikiem. Oczywiście najczęstszą formą zapłaty jest płatność pieniężna, ale prawo nie zabrania zawierania umów o pracę zawierających klauzulę zapłaty w innej formie.

W nieoficjalnych źródłach znaleźć można też podział płac na tzw. białe i czarne. Nie ma sensu ujawniać takich pojęć, ponieważ są one dobrze znane przeważającej większości ludzi, a także nie warto mówić o wszystkich „urokach” czarnych pieniędzy, ponieważ ten gorący temat jest często rozważany przez media. Jednak nadal uważamy, że należy podać tę klasyfikację, ponieważ te rodzaje wynagrodzeń istnieją we współczesnym społeczeństwie.

Formy wynagrodzenia

Przez formę wynagrodzenia rozumie się procedurę obliczania wynagrodzenia pracownika oraz wybór początkowej jednostki, na podstawie której jest obliczane. W naszym kraju są tylko dwie formy płatności, wszystko inne traktowane jest tylko jako ich podgatunek. Obecnie wyróżnia się akordowe i czasowe formy wynagradzania, a pracodawca ma prawo do samodzielnego ustalenia trybu kalkulacji.

W pierwszym przypadku wynagrodzenie pracownika w dużej mierze zależy od wskaźników jakości jego pracy. Do obliczeń pracodawca musi wziąć pod uwagę 2 główne wartości, którymi są stawki produkcyjne i czasowe. Przy obliczaniu wynagrodzenia ocenia, jak dobrze pracownik pracował, na podstawie tego, ile pracy wykonał w jednostce czasu.

Oznacza to, że przy obliczaniu płatności stosuje się w tym przypadku ceny za faktycznie wykonaną pracę (produkty wykonane przez osobę). Wartość początkową oblicza się dzieląc stawkę godzinową z uwzględnieniem kategorii wykonywanej pracy przez stawkę godzinową produkcji lub dzieląc tę ​​stawkę przez stawkę czasową mierzoną w godzinach/dniach. Następnie pozostaje pomnożyć wynik przez ilość produktów wytwarzanych przez pracownika. Należy pamiętać, że pracodawca, ustalając wysokość stawki akordu, przyjmuje jako podstawę stawkę stawki wykonanej pracy, a nie stawkę dostępną dla pojedynczego pracownika.

W zależności od wybranego przez pracodawcę sposobu naliczania akordu można wyróżnić następujące rodzaje:

1. Bezpośrednia praca akordowa. W tym przypadku kalkulacja uwzględnia tylko liczbę jednostek wytworzonych produktów (ilość wykonanej pracy) i stawkę akordową.
2. Akord postępowy. Pracodawca podnosi akord za część wytwarzanych produktów (ilość wykonanej pracy) powyżej ustalonych norm.
3. Premia za akord. W takim przypadku pracownikowi przysługuje nie tylko wynagrodzenie bezpośrednio (na podstawie ilości dostarczonych produktów), ale także dodatkowa opłata gdy osiągnie określone wskaźniki (gdy pracuje ponad ustalonymi normami, wykluczając wady produkcyjne, przyspieszając proces produkcyjny itp.).

Jednak obecnie najbardziej powszechna jest forma płatności oparta na czasie. W tej formie wynagrodzenie pracownika będzie zależeć od tego, co stawka taryfowa działa na rzecz konkretnego pracodawcy, a także ile faktycznie przepracował w okresie rozliczeniowym. W tym przypadku możemy mówić o 2 podgatunkach płac czasowych:

• przestój, w którym wysokość zarobków jest określana przez zwykłe pomnożenie stawki taryfowej przez liczbę przepracowanych godzin;
• premia oparta na czasie, gdy płatność obejmuje również premię, której obliczenie jest dokonywane jako procent stawki taryfowej.

Jak widzisz rodzaje wynagrodzeń i formularze wynagrodzenie są pojęciami bardzo bliskimi sobie, ale nie analogicznymi.

Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być wprost proporcjonalne do jego osobistego wkładu pracy i jakości pracy. Jednocześnie zabrania się ograniczania płacy maksymalnej i ustalania płac poniżej minimalnej kwoty określonej przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. . W takim przypadku dodatkowe płatności i dodatki, a także premie i inne zachęty muszą być naliczane powyżej określonego minimum.

Obecne prawodawstwo daje organizacjom prawo do samodzielnego wyboru i ustanowienia systemów wynagradzania, które są najbardziej odpowiednie w technicznych warunkach pracy. Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia, systemy premiowe są ustalone w układzie zbiorowym i innych aktach wydawanych w organizacji.

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: główny oraz dodatkowy.

Głównym z nich jest wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowane godziny, ilość i jakość wykonywanej pracy: wynagrodzenie akordowe, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i czasowych, dodatki i dodatki.

Wynagrodzenie dodatkowe to płatności za czas nieprzepracowany, przewidziane w prawie pracy. Takie płatności obejmują: wynagrodzenie za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, godziny karencji dla nastolatków, odprawę po zwolnieniu itp.

Główne formy wynagrodzenia to: oparte na czasie oraz praca akordowa.

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika zależy od faktycznie przepracowanych godzin i stawki wynagrodzenia pracownika, a nie od liczby wykonywanej pracy. W zależności od jednostki rozliczenia przepracowanych godzin stosowane są stawki godzinowe, dobowe i miesięczne.

Czasowa forma wynagrodzenia jest dwojakiego rodzaju – prosta godzinowa i premiowa.

W przypadku zwykłej stawki godzinowej zarobki pracownika ustala się, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną jego kategorii przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Przy ustalaniu zarobków innych kategorii pracowników należy przestrzegać następującej procedury. Jeśli pracownik przepracował wszystkie dni robocze miesiąca, wówczas wypłatą będzie ustalone dla niego wynagrodzenie. Jeżeli w danym miesiącu została przepracowana niepełna liczba dni roboczych, wówczas wysokość wynagrodzenia ustala się dzieląc ustaloną stawkę przez kalendarzową liczbę dni roboczych. Otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni pracy opłaconych przez organizację.

W przypadku wynagrodzeń premiowych czasowych do kwoty wynagrodzenia w taryfie dodawana jest premia, która jest ustalana jako procent stawki taryfowej. Premie są wypłacane zgodnie z przepisami dotyczącymi premii, które są opracowywane i zatwierdzane w każdej organizacji. Regulamin określa określone wskaźniki i warunki premiowania, zgodnie z którymi pracownik ma prawo domagać się odpowiedniej premii. Wskaźniki te obejmują: realizację celów produkcyjnych, oszczędność surowców, materiałów, energii, wzrost wydajności pracy, wzrost jakości wytwarzanych produktów, rozwój nowego sprzętu i technologii itp.

Płace akordowe stosuje się, gdy możliwe jest uwzględnienie ilościowych wskaźników wyniku pracy i znormalizowanie go poprzez ustalenie wskaźników produkcji, wskaźników czasowych i standaryzowanych celów produkcyjnych. W przypadku pracy akordowej pracownicy otrzymują wynagrodzenie według stawki akordowej odpowiadającej ilości wytworzonych produktów (wykonanej pracy i świadczonych usług).

Płace akordowe mają kilka systemów:

· akord bezpośredni - gdy praca pracowników jest opłacana za ilość sztuk wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy, na podstawie stałych stawek akordowych ustalonych z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji;

· akordowo-progresywny – w którym płaca wzrasta za przepracowanie;

· premia za sztukę - płace obejmują premie za przekroczenie standardów produkcji, osiągnięcie określonych wskaźników jakości: dostawa pracy od pierwszego żądania, brak małżeństwa, oszczędzanie materiałów;

· praca akordowa pośrednia - służy do opłacania pracowników pomocniczych (regulatorzy, zbieracze itp.). Wysokość ich zarobków jest określana jako procent zarobków głównych pracowników, których pracę wykonują.

Naliczanie zarobków w przypadku akordowej formy wynagrodzenia odbywa się na podstawie dokumentów dotyczących produkcji (zlecenie akordowe, które wskazuje tempo produkcji i faktycznie wykonaną pracę, zlecenie premii za przekroczenie planu, przydział sztuki, zlecenie sklepowe na wykonanie zlecenia przez sklep).

Stawki akordowe są niezależne od tego, czy praca była wykonywana w dzień, w nocy czy w godzinach nadliczbowych.

W wielu dużych i średnich organizacjach stosuje się taryfowy system wynagrodzeń - zestaw standardów, za pomocą których regulowany jest poziom wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od kwalifikacji; złożoność wykonanej pracy; warunki, charakter i intensywność pracy; warunki (w tym naturalne i klimatyczne) wykonywania pracy; rodzaj produkcji.

Głównymi elementami systemu taryfowego są: książeczki taryfowe i kwalifikacyjne, skale taryfowe, stawki taryfowe, współczynniki taryfowe, dodatki i dopłaty za pracę z odchyleniami od normalnych warunków pracy.

Książka referencyjna taryf i kwalifikacji zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy. Wymagane kwalifikacje przy wykonywaniu określonej pracy określa kategoria. Wysokość wynagrodzenia pracownika wzrasta wraz ze wzrostem kategorii wykonywanej przez niego pracy. Wyższa ocena odpowiada pracy o zwiększonej złożoności.

Skala taryfowa to tabela z godzinowymi lub dobowymi stawkami taryfowymi, zaczynając od pierwszej, najniższej kategorii. Obecnie stosuje się głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. W każdej sieci przewidziano stawki taryfowe za płacenie za pracę akordową i czasową.

Stawka taryfowa to kwota wynagrodzenia za pracę o określonej złożoności, wytworzona w jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc - zależy to od konkretnego rodzaju wykonywanej pracy, ponieważ nie zawsze możliwe jest oszacowanie jej końcowego wyniku w godzinę lub dzień). Stawka taryfowa jest zawsze wyrażana w kategoriach pieniężnych, a jej wielkość wzrasta wraz ze wzrostem rangi. Ocena jest wskaźnikiem złożoności wykonywanej pracy i poziomu kwalifikacji pracownika. Stosunek wielkości stawek taryfowych, w zależności od kategorii wykonywanej pracy, określa się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w skali taryfowej dla każdej kategorii. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Wysokość miesięcznej stawki taryfowej pierwszej kategorii nie może być niższa niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. Począwszy od drugiej kategorii współczynnik taryfowy wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla najwyższej kategorii przewidzianej w taryfie. Stosunek współczynników taryfowych pierwszej i ostatniej kategorii nazywany jest zakresem skali taryfowej.

Do wynagrodzenia kierowników, specjalistów i pracowników stosuje się z reguły oficjalne pensje, które są ustalane przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. W przypadku tych pracowników można również ustalić inne rodzaje wynagrodzenia: jako procent przychodów, jako udziały w otrzymanym zysku oraz system wynagrodzeń płynnych, który w ostatnim czasie jest coraz powszechniej stosowany.

System wynagrodzeń zmiennych przewiduje, że na koniec każdego miesiąca, po zakończeniu pracy i opłaceniu robocizny dla każdego pracownika, ustalane są nowe oficjalne pensje na kolejny miesiąc. Wysokość wynagrodzenia wzrasta (lub zmniejsza) za każdy procentowy wzrost (lub spadek) wydajności pracy w obszarze pracy obsługiwanym przez tego specjalistę, z zastrzeżeniem realizacji zadania produkcyjnego. Taki system ma na celu stymulowanie miesięcznego wzrostu wydajności pracy i jej dobrej jakości, ponieważ wraz z pogorszeniem tych wskaźników spada płaca na kolejny miesiąc.

Wynagrodzenie menedżerów organizacje rządowe ma swoje własne cechy. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie warunków wynagradzania szefów organizacji państwowych ich wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia służbowego oraz wynagrodzenia za wyniki działalności finansowej i gospodarczej organizacji. Oficjalne wynagrodzenie ustala się w zależności od wielkości stawki wynagrodzenia kategorii pracownika głównego zawodu, określonej w układzie zbiorowym w tej organizacji, zgodnie z następującymi wskaźnikami:

Lista płac organizacje, ludzie	Wielokrotność do wartości stawki wynagrodzenia I kategorii pracownika głównego zawodu w organizacji
do 200	do 10
od 200 do 1500	do 12
od 1500 do 10 000	do 14
ponad 10 000	do 16

Wysokość oficjalnego wynagrodzenia w określonych granicach ustalana jest z uwzględnieniem złożoności zarządzania organizacją, jej wyposażeniem technicznym i wielkościami produkcji. Oficjalne wynagrodzenie szefa organizacji państwowej wzrasta jednocześnie ze wzrostem stawek celnych pracowników tej organizacji poprzez wprowadzanie zmian w umowa o pracę(Kontrakt).

formy i systemy wynagradzania - sposoby korzystania ze standardów pracy i systemu taryfowego do obliczania wynagrodzeń z uwzględnieniem specyfiki ich pracy.

Płaca- Jest to część dochodu narodowego, wyrażona w formie pieniężnej, która jest rozdzielana według ilości i jakości pracy wydatkowanej przez każdego robotnika, przeznaczana jest na jego osobistą konsumpcję.

Płaca reprezentuje cenę siła robocza odpowiadające kosztom towarów i usług konsumpcyjnych, które zapewniają reprodukcję siły roboczej, zaspokajając fizyczne i duchowe potrzeby samego pracownika i członków jego rodziny. Jednocześnie płace nie są jedynym źródłem środków na reprodukcję siły roboczej. Wraz z pensją pracownicy otrzymują wypłaty w przypadku choroby, wypłatę za regularne urlopy i czas na przekwalifikowanie, wypłatę za przymusowe przerwy w pracy. Jednak to wynagrodzenie determinuje cenę pracy.

Rozróżnij płace nominalne i realne .

Płace nominalne - jest to wynagrodzenie naliczone i otrzymane przez pracownika za jego pracę przez określony czas.

Płace realne To liczba towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną; płace realne to „siła nabywcza” płac nominalnych.

Formy i systemy wynagradzania:

Wyróżnić taryfowe i bezpłatne systemy płac.

Taryfowy system płac- zestaw standardów umożliwiających regulowanie i różnicowanie wynagrodzeń pracowników i pracowników w zależności od kwalifikacji, charakteru i warunków pracy, rodzajów produkcji, sektora gospodarki narodowej i regionów.

Na system taryf płacowych składają się:

Ujednolicona księga referencyjna zakwalifikowana do taryfy miejsc pracy i zawodów pracowników (ETKS).

Siatki taryfowe.

Stawki pierwszej klasy.

Kwalifikacja taryfowa księgi informacyjne są zbiorami cech taryfowych i kwalifikacyjnych zawodów i służą do określania kwalifikacji pracowników (w celu ustalenia dla nich takiej lub innej kategorii) oraz taryfowania pracy (odnosząc je do odpowiedniej kategorii skali płac).

Kwalifikacja taryfowa charakterystyki zawarte w ETKS są podzielone na trzy sekcje. W pierwszym opis pracy, jaką musi wykonać pracownik o danej kwalifikacji, w drugim ustala się, co musi wiedzieć pracownik, aby pomyślnie wykonać pracę o danej kwalifikacji, w trzecim najbardziej typowe prace dla każdy zawód i kategoria są podane.

Ważnym elementem systemu taryf płacowych jest: skala taryfowa... Składa się z pewnej liczby kategorii, z których każda ma swój własny współczynnik taryfowy.

Trzeci element systemu taryfowego są stawki taryfowe pierwszej kategorii, które określają minimalną opłatę za wykonanie najprostszej pracy. Znając stawkę taryfową pierwszej kategorii i współczynniki taryfowe, możesz określić stawkę taryfową dowolnej kategorii:

Tst.n-th = Tst.1st × Ktar. n-ty

Niektóre przedsiębiorstwa zaczęły korzystać z bezcłowych systemów płac, tj. ustalane są współczynniki pokazujące stosunek wynagrodzenia pracownika i-ro do płacy minimalnej.

Ogólnie system beztaryfowy przypomina zwykły system wynagradzania, tylko gdy jest stosowany zamiast kategorii według ETKS, stosowane są współczynniki fabryczne oraz rachunek za konkretne osiągnięcia (pominięcia dokonywane są przy użyciu opracowanego wcześniej systemu punktowego).

jest kluczowym elementem wewnętrznego systemu rozliczania kosztów produkcji. Aby zastosować ten system, konieczne jest przeniesienie wszystkich podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa do rachunku kosztów w celu wyeliminowania wewnętrznych sprzeczności w zakresie płac.

System wynagrodzeń beztaryfowych nie znosi standaryzacji pracy w przedsiębiorstwie. Stawki są wykorzystywane do kalkulacji cen wewnętrznych, na podstawie których obliczany jest dochód brutto zespołów, sekcji, warsztatów i docelowo ich fundusz płac.

W systemie bezcłowym płace indywidualny pracownik jest jego udziałem w ogólnym funduszu płac zespołu. Zależy to od poziomu kwalifikacji pracownika, przepracowanych godzin i współczynnika uwzględniającego osobisty wkład pracownika w ogólną wydajność jednostki.

Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia:

praca akordowa; oparte na czasie.

Z kolei akord dzieli się na:

prosta praca akordowa;

premia akordowa;

praca akordowa pośrednia;

jednorazowe;

progresywny akord;

system brygadowy.

Faza czasowa podzielona jest na:

proste oparte na czasie; premia czasowa.

Płace na akord - Jest to wynagrodzenie za ilość wytworzonych produktów (robót, usług).

Przy akordowej formie wynagrodzenia wynagrodzenie pracownika akordowego określa formuła

ЗП = Р sd i × VP n.v. ,

gdzie R sd i - stawka akordowa na jednostkę produkcji pracownika I-tej kategorii;

wiceprezes n.v. - wielkość wytworzonych produktów (produkcja) w naturze.

Stawkę można ustalić w następujący sposób :

P sd i = =
,

gdzie ST godzina J - stawka godzinowa J -tej kategorii;

T cm to czas trwania zmiany;

H vr - tempo wytworzenia jednostki produktu.

Najczęściej przedsiębiorstwo stosuje płacę nie zwykłą akordową, ale akordową.

Premia za sztukę - to system wynagradzania, w którym pracownik otrzymuje nie tylko akord, ale także premię. Premia jest zwykle ustalana za osiągnięcie określonych wskaźników: realizacji planu produkcyjnego, celów jakościowych produktów czy oszczędności w wydatkach na zasoby materiałowe i paliwowo-energetyczne. W takim przypadku zarobki pracownika zostaną określone według wzoru:

gdzie K pr jest procentem premii za każdy procent przekroczenia norm;

Do p.n. - procent przepełnienia norm.

Ekonomiczna istota premii polega na tym, że jest ona częścią płacy roboczej, ponieważ jest rozdzielana proporcjonalnie do bezpośrednio wydatkowanej pracy. Jego osobliwością jest to, że w przeciwieństwie do bezpośrednich zarobków na akord może w ogóle istnieć lub nie.

System bonusowy to zbiór powiązanych ze sobą elementów. Te obowiązkowe elementy to:

Wskaźniki bonusowe.

Warunki bonusowe.

Źródła bonusów.

Wysokość premii.

Krąg nagrodzonych.

Stawka bonusowa określa te osiągnięcia w pracy, które są przedmiotem szczególnej zachęty i powinny znaleźć odzwierciedlenie w nagrodzie. Niemożliwe jest uwzględnienie w premiowych wskaźnikach stanowisk, których wykonanie nie zależy od pracowników. Liczba wskaźników premiowych powinna być niewielka, ponieważ wielość prowadzi do tego, że każdy z nich staje się mało stymulujący i sprawia, że ​​system premiowy jest uciążliwy i niezrozumiały dla pracownika.

Warunki bonusowe wskazać okoliczność, biorąc pod uwagę jaką należy zastosować wskaźnik premii, tj. jest to rodzaj korekty stawki premii. Bez takiej korekty osiągnięcie wskaźnika stymulowanego premią może mieć negatywny wpływ na inny wskaźnik pracy pracownika, a nawet przedsiębiorstwa. Tak więc, na przykład, jeśli pracownik jest nagradzany za poprawę jakości produktów, warunkami premii może być spełnienie zaplanowanych celów, wskaźniki produkcji (tj. wskaźniki ilościowe). Gdy przyznawane są premie za poprawę wskaźników ilościowych, warunkiem może być spełnienie wymagań dotyczących jakości lub wskaźników zużycia surowców i materiałów.

Źródło bonusu określa, gdzie należy przeznaczyć środki na realizację takiej nagrody. Oczywiste jest, że bez takiego elementu system premiowy nie może istnieć. Źródłami mogą być fundusze, które powstają poprzez osiągnięcie wskaźnika, premia (oszczędzanie surowców, paliw i energii), fundusz płac, a także część zysku pozostająca do dyspozycji przedsiębiorstwa.

Wielkość nagrody powinna być wprost proporcjonalna do stopnia udziału pracownika w osiąganiu zalecanego wskaźnika. Wysokość premii dla każdego wskaźnika z osobna nie powinna się od siebie znacznie różnić, aby nie stymulować poprawy niektórych wskaźników kosztem pogorszenia innych. Kwota premii wypłacanych w ramach danego systemu powinna być mniejsza niż oszczędności, które powstają w wyniku pracy pracownika. Limity premii są określone w Regulaminie Premii Standardowych. Zazwyczaj wysokość premii jest ustalana jako procent wynagrodzenia za pracę na akord lub stawka wynagrodzenia. Czasami składka może być ustalona w formie ryczałtu. Możliwe jest zróżnicowanie wysokości składki za pomocą skali premiowej, która uwzględnia poziomy realizacji planowanych wskaźników i odpowiadającą im różnicę składek.

są stosowane zarówno jednostopniowe, jak i wielostopniowe. Przy szkole jednoetapowej ustalany jest procent premii za wypełnienie i przepełnienie wskaźnika premiowego, który wystarczająco stymuluje wykonanie postawionego zadania, ale nie interesuje pracownika finansowo jego zwiększaniem. Dlatego skale jednostopniowe są dopuszczalne w przypadkach, gdy nie jest wymagane stymulowanie wzrostu wskaźników ponad założone cele lub nie można określić stopnia ich przepełnienia.

Skale wielostopniowe pozwalają zróżnicować wysokość premii w zależności od poziomu wskaźników efektywności lub warunków premii. Z kolei skale wielostopniowe można klasyfikować ze względu na charakter zależności funkcjonalnej między wysokością składek a stopniem poprawy planowanych wskaźników. Takie zależności mogą być proporcjonalne, regresywne (największy wzrost następuje na pierwszych etapach poprawy wskaźnika premii), progresywne (% premii na jednostkę poprawy wskaźnika w pełni wzrasta), mieszane.

Pośrednio - system płac akordowych dotyczy tylko niektórych grup pracowników obsługujących główną produkcję. Jego istota polega na tym, że płaca robotnika zależy nie od jego osobistej wydajności, ale od wyników pracy innych robotników. W ramach tego systemu wynagradzani są robotnicy pomocni, którzy służą głównym akordowym i mają duży wpływ na ich produkcję. Całkowite zarobki tych pracowników są ustalane na dwa sposoby:

przez pomnożenie stawek płac pracowników pomocniczych przez przeciętny % spełnienia norm pracy na akord; obsługiwane przez nich;

ustalając pośrednie stawki akordowe za zwolnienie obsługiwanego zespołu.

Stawka w ramach tego systemu płac jest określona wzorem

gdzie ST to godzina. - stawka godzinowa pracownika pomocniczego;

Н вр - tempo produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez pracowników pomocniczych;

ZP c.s. = szt. w.c. * wiceprezes n.v.

System płac ryczałtowych - Jest to rodzaj płacy akordowej, której istotą jest to, że stawka jest ustalana za całość prac do wykonania ze wskazaniem terminu ich wykonania.

Najbardziej wskazane jest zastosowanie wynagrodzenia ryczałtowego na poziomie p/p w następujących przypadkach:

firma nie dotrzyma terminu realizacji jakiegokolwiek zamówienia, a w przypadku jego nie dotrzymania będzie zobowiązana do zapłaty znacznych kwot kar w związku z warunkami umowy;

w nadzwyczajnych okolicznościach (pożar, upadek, awaria głównej linii technologicznej z poważnej przyczyny), co spowoduje zatrzymanie produkcji;

w przypadku pilnej potrzeby wykonania produkcji prace indywidualne lub wprowadzenie nowego sprzętu w przedsiębiorstwie.

Progresywna płatność akordowa praca wiąże się ze wzrostem cen przy pewnym odsetku przepełnienia norm.

akord brygadowy ( zbiorowy) system wynagradzania.

U podstaw rozwoju akordu zbiorowego za końcowe wyniki pracy leżą zmiany zachodzące w technologii, technologii, organizacji produkcji. Jak pokazała praktyka, zbiorowa akord za końcowe wyniki pracy jest bardzo efektywna w określonych organizacyjno-technicznych warunkach produkcji:

Zaletą zbiorowego systemu wynagrodzeń jest to, że pomagają one osiągnąć wzajemne powiązanie w pracy poszczególnych ogniw i członków zespołu, nie ma potrzeby wąskiej specjalizacji do wykonywania tylko jednej operacji, stwarza to możliwość łączenia zawodów i zacieśniania dnia pracy, zmniejszenie strat czasu pracy, poprawa wykorzystania sprzętu, wzrost wydajności pracy, wzrost wolumenu produktów.

Przy zbiorowych formach i systemach płatności wysoko wykwalifikowani specjaliści są zainteresowani przeniesieniem swoich metod i technik pracy na mniej doświadczonych, ponieważ zarobki nie tylko całej brygady, ale także każdego z jej członków zależą od produktywności każdego członka brygada.

Rozróżnij systemy wynagradzania akordowego i indywidualnego-brygadowego ... Wspólną cechą tych odmian jest to, że pracownicy są wynagradzani według wyników pracy całej brygady - według ilości produktów dostarczonych do magazynu i według stawki akordowej (zbiorczej) ustalonej dla każdego rodzaju produktu . Różnica polega na podziale zarobków wśród członków brygady.

System pracy na akord zbiorowy stosuje się go w przypadkach, gdy do wykonania określonej pracy potrzebna jest zbiorowa praca kilku pracowników i niemożliwe jest oddzielne rozliczenie indywidualnej produkcji każdego z nich.

1. Ustala się łączne zarobki brygady za akord

2. Ustala się łączne dochody taryfowe brygady

3. Ustala się stosunek wynagrodzenia za pracę na akord

4. Ustala się zarobki każdego członka brygady

Płace czasowe - jest to wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale nie kalendarzowe, ale normatywne, które przewiduje system taryfowy.

W ramach tego systemu wynagrodzeń zarobki ustala się, mnożąc stawkę godzinową pierwszej kategorii przez przepracowane godziny:

Premia czasowa - jest to taka wypłata, gdy pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za przepracowany czas, ale także określony procent premii do tego wynagrodzenia. ZP = ST godzina j × T odpady. ×
, gdzie

K to procent wypłat premii.

Możliwość zastosowania systemu płac na akord lub na czas zależy od wielu czynników, które rozwinęły się w momencie podejmowania decyzji.

Czasowy system płac jest najkorzystniejszy do zastosowania, jeśli:

przedsiębiorstwo posiada linie produkcyjne i przenośnikowe o ściśle określonym rytmie;

funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania i kontrolowania postępu procesu technologicznego;

koszty ustalenia planowanej i rozliczenia ilości wytwarzanych produktów są stosunkowo wysokie:

ilościowy wynik pracy nie może być zmierzony i nie jest decydujący;

jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;

praca jest niebezpieczna;

praca ma charakter niejednorodny i nieregularny w obciążeniu;

w chwili obecnej wzrost produkcji wyrobów (robót, usług) w danym miejscu pracy jest nieodpowiedni dla przedsiębiorstwa;

wzrost wydajności produktu może prowadzić do wad lub obniżenia jakości produktu.

Akordowy system wynagradzania w przedsiębiorstwie najwłaściwszy jest do zastosowania w następujących przypadkach:

istnieje możliwość dokładnego rozliczenia ilości wykonanej pracy;

są duże zamówienia na wytwarzane produkty, a liczba pracowników jest ograniczona;

jeden z jednostki strukturalne przedsiębiorstwa (warsztat, strona, Miejsce pracy) jest „wąskim gardłem”, tj. ogranicza uwalnianie produktów w innych powiązanych technologicznie działach;

zastosowanie tego systemu nie wpłynie negatywnie na jakość produktów;

istnieje pilna potrzeba zwiększenia produkcji całego przedsiębiorstwa.

Płace akordowe nie są zalecane użytkowania w przypadku pogorszenia się jakości produktów, naruszenia reżimów technologicznych, pogorszenia konserwacji sprzętu, naruszenia wymogów bezpieczeństwa, nadmiernego zużycia surowców i materiałów.

Określone stawki i wynagrodzenia, a także stosunek ich liczebności pomiędzy kategoriami personelu i pracownikami różnych grup kwalifikacji zawodowych, określają w przedsiębiorstwach warunki układy zbiorowe lub zamówienia dla przedsiębiorstwa. W tym przypadku docelową funkcją każdego przedsiębiorstwa (jego właścicieli i pracowników) jest maksymalizacja dochodu, tj. środki na płace i zysk netto. Jednak właściciele i pracownicy są zainteresowani wzrostem każdego z tych dwóch rodzajów dochodów na różne sposoby. Dla właścicieli najważniejsze jest zwiększenie zysku netto i wypłacanych z niego dywidend, dla pracowników – zwiększenie kosztów pracy.

Rozstrzyganie sprzeczności w interesie z jednej strony właścicieli i menedżerów, z drugiej zaś pracowników najemnych następuje poprzez zawieranie układów zbiorowych. Określają one wielkość i warunki dopłat motywacyjnych i dodatków za odstępstwa od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej i nadgodziny.