Դասակարգման հարցեր («անձնագիր»). Հարցաթերթիկում ներառված են հարցվողների սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի վերաբերյալ հարցեր՝ մրցակցող վարկածները բացառելու և գոյություն ունեցող օրինաչափությունների մեր ըմբռնումը հստակեցնելու համար՝ նայելով, թե ինչպես են դրանք տարբերվում ժողովրդագրական խմբերում: Գրեթե ցանկացած հարցաշար ներառում է հետևյալ պարամետրերին վերաբերող հարցեր՝ սեռ, տարիք, ազգություն/կրոն, եկամուտ, կրթություն, զբաղմունք, ամուսնական կարգավիճակ, ընտանիքի կազմ, տարածքում բնակության տևողությունը: Հարցաթերթիկը գրեթե միշտ ավարտվում է «անձնագրային» հարցերով։ Քվոտային հարցումն օգտագործում է հարցերի այս բլոկը հարցաշարի սկզբում:

Փաստի հարցեր. Քննության տիպի հարցեր. Հարցերի ամբողջ բազմազանությունից կարելի է առանձնացնել այնպիսիք, որոնք ամրագրում են արդեն իսկ կատարված գործողությունը, նշում ինչ-որ փաստի առկայությունը։ Օրինակ՝ նա թողել է աշխատանքը, գնել է գունավոր հեռուստացույց, հանգստացել է ծովում, ունի գրադարան և այլն։ Սրանք, այսպես կոչված, փաստացի հարցերն են։ Դրանք պետք է հստակ սահմանվեն ժամանակի և տարածության մեջ. «Վերջին մեկ տարվա ընթացքում մշտական ​​աշխատանք ունեցե՞լ եք», «Վերջին ամսվա ընթացքում քանի՞ անգամ եք եղել կինոթատրոն»:

Փաստացի հարցերը հարցաթերթիկների հիմնական տեսակներից են և կարևոր դեր են խաղում սոցիոլոգիական հետազոտություններում: Նախևառաջ, դրանք հետաքրքիր են նրանով, որ ֆիքսելով արդեն իսկ կատարված փաստը, գործողությունը, գործողությունը, հարցի պահին այլևս կախված չեն պատասխանողի կարծիքից, նրա վիճակից, գնահատականից և այլն։ Սա թույլ է տալիս ստանալ. մարդկանց գործունեության որոշակի ասպեկտների օբյեկտիվ պատկերը.

Փաստացի հարցերը, որպես կանոն, դժվար ընկալելի չեն և դժվար է պատասխանել։ Ճիշտ է, դրանցից ոմանք կարող են պահանջել և լավ հիշողություն և զգալի մտավոր ջանք, երբ հետազոտողը, օրինակ, հարցնում է հեռավոր անցյալի մասին կամ խնդրում է ամփոփել որոշ գործողություններ կամ միջինացնել դրանք. «Քանի՞ բաժակ սուրճ եք խմում օրական ?», «Ո՞րն է միջինը դու սովորում», «Ինչպե՞ս ես սովորաբար անցկացնում ազատ ժամանակը»։ և այլն: Փաստացի հարցերում պարտադիր է ամրագրել կոնկրետ ժամանակային և տարածական շրջանակներ։ «Ասա ինձ, խնդրում եմ, կոնկրետ քանի անգամ Անցած տարիգնացե՞լ ես կինոթատրոն»։

Տեղեկատվության ճշգրտությունը ստուգելու համար կարող եք մուտքագրել այսպես կոչված. առաջադրանքներ, փորձարարական իրավիճակներ պարունակող «քննական» հարցեր, որոնց լուծումը պատասխանողից պահանջում է օգտագործել որոշակի տեղեկատվություն, հմտություններ, ինչպես նաև ծանոթ լինել կոնկրետ իրադարձություններին, անուններին։ Հարցվողներին հաճախ խնդրում են նշել հայտնի քաղաքական գործիչների, արվեստագետների, մարզիկների աշխատանքի վայրը։ Երբեմն հարցվողներին խնդրում են մեկնաբանել տերմինների ցանկը: Այսպիսով, դուք կարող եք պարզել գործունեության ցանկացած ոլորտին ծանոթ լինելու աստիճանը:

Մոտիվացիոն հարցերը, որոնք ներառում են հարցեր կարծիքների, վերաբերմունքի և դրդապատճառների վերաբերյալ, շատ գրավիչ են սոցիոլոգների համար: Նրանք պատկերացում են տալիս պատասխանողի վերաբերմունքի մասին, ինչպես է նա հասկանում և ընկալում որոշակի իրադարձություններ և այլն։ Մոտիվացիոն հարցերը սկսվում են «Ինչպես եք կարծում…» կամ «Ինչպե՞ս եք գնահատում…», «Ո՞վ պետք է պատասխանատու լինի…», «Ինչու՞ ընտրեցիք…», «Ո՞րն է, ըստ Ձեզ, ավելի լավ…» բառերով: »:

Մոտիվացիոն հարցերը հաճախ օգտագործվում են հասարակական կարծիքի ուսումնասիրության ժամանակ, օրինակ՝ ընտրությունների ժամանակ։ Չխորանալով մոտիվացիոն վարքի էության և դրա համար դրա ուսումնասիրության արժեքի մանրամասն վերլուծության մեջ սոցիոլոգիական հետազոտություն, միայն նշում ենք, որ դրանք հետաքրքիր են առաջին հերթին որպես մարդկային վարքագծի իդեալական մոդել։ Բայց իդեալական ներկայացումը և իրական վարքը հեռու են նույնը լինելուց:

Վորոնինա Ալենա 12 մարտի, 2017 թ հավաքագրման մասնագետ.կա IP

Հարցազրույցի հարց. Ինչո՞ւ են մարդիկ թողնում ծխելը:

Հիմնական աշխատակիցները պետք է ընտրվեն՝ ելնելով նրանց մոտիվացիայից: Ինչպե՞ս գտնել աշխատող, որի մոտիվացիոն պրոֆիլը համապատասխանում է ընկերության նպատակներին, և ինչպե՞ս գնահատել թեկնածուի մոտիվացիան:

Մոտիվացիան պատասխանում է այն հարցին, թե ինչու է մարդը վարվում այսպես և ոչ այլ կերպ: Մենք կարող ենք զբաղվել այս հարցով միայն այն դեպքում, եթե փորձենք բացահայտել բոլոր ներքին և արտաքին շարժիչ ուժերը, որոնք բացատրում են աշխատողի վարքագիծը: Աշխատանքի ընթացքում արտաքին փոփոխականները շատ կլինեն։ Սակայն մարդը կընտրի «կուսակցության ընդհանուր գիծը» ըստ ներքին խրախուսումների։

Բավականին շատ հարցեր՝ թեկնածուների մոտիվացիան գնահատելու համար։
Եվ սովորաբար դրանցից առնվազն 5-7-ը տալիս եմ հարցազրույցի ժամանակ՝ քաոսային։
Բայց հարցազրույցի ժամանակ իմ ամենասիրած հարցը մոտիվացիայի մասին (որը ես միշտ օգտագործում եմ, անկախ նրանից, թե ում եմ ընտրում, մենեջե՞ր, թե սովորական աշխատող, հարց, որը ես վերցրել եմ Սվետլանա Իվանովայից) -

Աշխատակիցն անցել է փորձաշրջան, նա լիովին գոհ է իր ղեկավարությունից, բայց միաժամանակ դիմում է աշխատանքից ազատման դիմումի։ Գուշակեք, թե ինչի հետ կարող է դա կապված լինել:

Սա համարում եմ մոտիվացիան որոշելու և աշխատավայրում մարդու համար անընդունելի պահերը բացահայտելու լավագույն հարցերից մեկը։ Նման հարցազրույցի մոտիվացիոն հարցերը նույնպես լավ են պարզաբանում թեկնածուի արժեքները:

«Ինչու են մարդիկ հրաժարվում» հարցը պրոյեկտիվ է, գործնականում թեկնածուները բավական արագ են պատասխանում:
Առաջին երեք պատասխանները ֆիքսում եմ ինձ համար, հետո հարցազրույցի ժամանակ ստուգում եմ լրացուցիչ հարցերով։
Կարծում եմ, որ չկան սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ մարդու՝ աշխատանք կատարելու մոտիվացիան որոշելիս։ Հարցն այլ է.
1. Թեկնածուի «ակնկալած» և գործատուի «տրամադրած» չափով համընկնում են։
2. Ի՞նչ կարևոր դրդապատճառներ է ուզում գործատուն տեսնել ապագա աշխատողից։

Թեկնածուի պատասխաններում կարելի է հետևել առաջնորդի դերին՝ որպես խթանող գործոն և նյութական մոտիվացիա ու մոտիվացիա՝ թիմին պատկանելու համար։ Հաճախ թեկնածուի պատասխաններում կարելի է տեսնել ինչպես նախկին փորձը (հնարավոր է բացասական), այնպես էլ ընկերությունից հեռանալու պատճառը:

Պատասխանները:

• ծավալների պակասը, բիզնեսը մարում է (տեսնելու համար, թե ընկերությունում ձեր ծավալներն ու դիրքը ներկայումս որքանով են համապատասխանում սպասվածներին, անհրաժեշտ են լրացուցիչ հարցեր):
• հավանաբար գոհ չէ աշխատավարձ / ցածր վարձատրություն(տեսնելու համար, թե ինչպես է թեկնածուի համար առաջնային դրդապատճառը փողը, անհրաժեշտ են լրացուցիչ հարցեր):
• հնարավոր են կոնֆլիկտներ ղեկավարության / աշխատակիցների հետ (տես, թե որքան կարևոր է թեկնածուի համար ընկերության մոտիվացիոն պատկանելությունը, լրացուցիչ հարցեր + կոնֆլիկտի վերաբերյալ հարցեր):
• ակնկալիքներն աշխատանքից չէին համընկնում, նախագիծը հետաքրքիր չէ (տեսնելու համար, թե որքան կարևոր է թեկնածուի համար հետաքրքրություն ունենալ առաջադրանքների և գործառույթների, ընկերության հեռանկարների նկատմամբ):
• աշխատանքների ծավալը բավականին մեծ է (տեսեք և գնահատեք, թե թեկնածուն ինչ ծավալի է պատրաստ)։

Լրացուցիչ հարցեր.

* Կառավարիչը արձակուրդում է կամ երկար գործուղման մեջ, և նրա բացակայության ժամանակ մարդիկ աշխատում են սովորականի պես, ըստ Ձեզ՝ ինչո՞վ է դա պայմանավորված։
*Եթե ձեզ երկու առաջարկ տան տարբեր ընկերություններից, ինչպե՞ս կընտրեք:

Նոր բան չեմ ասի, ցանկություններն են մղում աշխարհը… Իսկ եթե աշխատակից եք փնտրում արդյունավետ բիզնես, առաջնային խնդիրն այն աշխատակիցների գտնելն է, որոնց մոտիվացիան այս հարցում համընկնում է ղեկավարի մոտիվացիայի հետ։

Որքան շատ լինեն հանդիպումները, այնքան մեծ է երկարաժամկետ և արդյունավետ համագործակցության հավանականությունը։

Ինչու է խոստումնալից թեկնածուն հեռանում ընկերությունից առանց անցնելու փորձաշրջան? Ի՞նչ գործոններ են դրդում նրան դա անել։ HR մենեջերներից շատերը բախվում են նմանատիպ խնդիրների...

Նոր աշխատողի` մինչև փորձաշրջանի ավարտը հեռանալու ամենատարածված պատճառներից մեկը աշխատանքի ընդունելիս կոնկրետ անձի «մոտիվատորների» ոչ ճշգրիտ կամ սխալ ախտորոշումն է: Մինչդեռ յուրաքանչյուր HR հասկանում է, որ լավ թեկնածուն մոտիվացված թեկնածուն է, և որքան բարձր է սկսնակի մոտիվացիայի մակարդակը, այնքան շուտ նա ձեռք է բերում աշխատավայրում անհրաժեշտ հմտություններ։

Նոր աշխատակցի «կուտակումը» կանխատեսելու համար կադրերի մենեջերը պետք է հաշվի առնի դրդապատճառների ողջ շրջանակը՝ չանդրադառնալով միայն. ֆինանսական խթաններ. Բացի այդ, պետք է հիշել, որ նույն գործոնը (փող կամ ինտերնետ հասանելիություն) բավարարում է տարբեր մարդկանց տարբեր կարիքները: Հետևաբար, կարևոր է կարողանալ ճիշտ որոշել (և օգտագործել) ապագա աշխատակցի մոտիվացիայի առանձնահատկությունները: Բացի այդ, մոտիվատորների ճշգրիտ գնահատումը հիմք է հանդիսանում մարդու զարգացման և կարիերայի առաջխաղացման պլանավորման համար:

Որոշակի պաշտոնի համար դիմողի գերիշխող դրդապատճառների բացահայտումը թույլ կտա HR մենեջերին խնայել ժամանակ և ջանք շատ թեկնածուների հետ շփվելիս, և արդյունքում վարձել ակտիվ մարդու, որը կենտրոնացած է նպատակներին հասնելու վրա, որոնք չեն հակասում կազմակերպության նպատակներին: ընկերությունը։

Կադրերի աշխատանքի վերջնական արդյունքը՝ աշխատանքի դիմելու ժամանակ թեկնածուի դրդապատճառները գնահատելու հարցում, պետք է լինեն հետևյալ հարցերի հստակ պատասխանները.

1. Որո՞նք են այս անձի գերիշխող դրդապատճառները (և, համապատասխանաբար, դրդապատճառները):

2. Նա ունի՞ զարգացման մոտիվացիա:

3. Ինչ շարժառիթների համար կարելի է օգտագործել հետագա զարգացումթեկնածու?

Մոտիվացիայի գնահատման մեթոդներ

Մարդը առաջնորդվում է իր կարիքներով և դրդապատճառներով, դրանք որոշում են վարքագիծը և հիմք են հանդիսանում ընդունելության համար: կառավարման որոշումներանձնակազմի հետ աշխատելիս. Սակայն նրանց ազդեցությունը դրսևորվում է «ոչ գծային»: Շատ գիտնականներ ուսումնասիրել են մոտիվացիայի գործընթացը (մասնավորապես՝ Ա. Մասլոուն, Ֆ. Հերցբերգը, Դ. Մակգրեգորը, Կ. Ալդերֆերը, Դ. Մաքքլելանդը և այլն), սակայն տեսություններից և ոչ մեկը սպառիչ պատասխան չի տվել հարցին. «Ինչպե՞ս կառավարել մարդկային շարժառիթները»:

Կադրերի կառավարման շրջանակներում մոտիվացիայի գնահատման և կառավարման համակարգը հասկանալու համար անհրաժեշտ է տարբերակել հասկացությունները.

• կարիք;
• շարժառիթ;
• շարժառիթ;
• ներքին մոտիվացիա;
• անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգ.

Կարիքը մարդու կողմից ապրած կարիքն է այն ամենի համար, ինչ անհրաժեշտ է նրա գոյության և զարգացման համար:

Շարժառիթը կարիքի սուբյեկտիվ արտացոլումն է, որը դրդում է մարդուն գործել:

Ներքին մոտիվացիան շարժառիթների անհատական ​​շարք է, որը դրդում է մարդուն գործունեության:

Մոտիվատորը աշխատանքից բավարարվածության գործոն է, որն ազդում է դրա արդյունավետության վրա: Մոտիվատորի փոփոխությունը մեծացնում է (կամ նվազեցնում) մարդու աշխատանքի բավարարվածությունը:

Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգը աշխատողների դրդապատճառների վրա կառավարչական ազդեցության համակարգ է, որն ուղղված է որոշակի կազմակերպության գործունեության առավելագույն արդյունավետության հասնելուն:

Թեկնածուի մոտիվացիան ախտորոշելու HR մենեջերի հիմնական խնդիրներից մեկը նրա կյանքի այս ժամանակահատվածում գերակշռող դրդապատճառները (և, համապատասխանաբար, դրդապատճառները) բացահայտելն է: Ստացված տեղեկատվությունը թույլ է տալիս որոշում կայացնել մարդուն աշխատանքի հրավիրելու վերաբերյալ։ Ապագայում դուք կարող եք օգտագործել այն ապագա աշխատակցի զարգացման պլան մշակելու համար:

Կադրերի համար կարևոր է բիզնեսի զարգացման ռազմավարության հստակ պատկերացում ունենալը: Այնուհետև նա կարող է.

Ճիշտ կառուցեք «ընկերության դրդապատճառների պրոֆիլը»՝ տարբերակելով օգտագործված մոտիվացիոն գործոնները.

Համեմատեք կազմակերպության «մոտիվատորների իդեալական բնութագիրը» դրդապատճառների պրոֆիլի հետ, որոնք կարևոր են իրական թեկնածուի համար:

Հիշեք՝ փոխեք ժամանակի ընթացքում մարդու կարիքներըև շարժառիթները, ինչը նշանակում է, որ փոխվում է նաև դրդապատճառների սուբյեկտիվ նշանակությունը։ Ուստի անհրաժեշտ է պարբերաբար վերագնահատել դրդապատճառները։ Մասնավորապես, նման աուդիտ կարող է իրականացվել փորձաշրջանի ավարտին, երբ թեկնածուն առանձնահատուկ զգայուն է տարբեր կորպորատիվ գործոնների ազդեցության նկատմամբ: Դիմորդի գնահատման արդյունքը մոտիվատորների քարտեզն է, որի օգնությամբ հնարավոր է վերլուծել տվյալ անձի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի պահանջներին և ընկերության կորպորատիվ մշակույթին:

Բրինձ. Թեկնածուի մոտիվացիոն պրոֆիլի սխեման

Որպես հղում (համար համեմատական ​​վերլուծություն) նպատակահարմար է օգտագործել շարժառիթների հատուկ մշակված կորպորատիվ քարտեզ: Այն ձևավորվում է ախտորոշման արդյունքների հիման վրա հիմնական անձնակազմը(որի վրա «պահում է» ընկերությունը): Այն կառուցելիս հաշվի է առնվում ոչ թե որևէ խթանիչ գործոն, այլ դրանց ամբողջ հավաքածուն՝ համապատասխան դասակարգված։ Օրինակ, ես թեկնածուներին գնահատում եմ հետևյալ գործոններով.

• պատկանելություն;
• ուժ;
• հաջողության հասնել;
• անվտանգություն;
• զարգացում;
• ձախողումից խուսափելը.

Մոտիվատորների նման քարտեզը կօգնի կադրերին ապագայում կադրերի ընտրության հարցում։

Շատ կարևոր է նաև, որ HR մենեջերը կանոնավոր կերպով շփվի ղեկավարների հետ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ. Նրանցից շատերը հակված են իրենց սեփական մոտիվացիան վերագրել աշխատակիցներին, ինչը հանգեցնում է կառավարչական սխալների: Eichar-ը պետք է համոզի գծի ղեկավարներին այն մեծ գործնական օգուտների մասին, որոնք բերում է կանխատեսող մոտիվացիայի գնահատումը, սովորեցնի նրանց բացահայտել թեկնածուի առաջատար դրդապատճառները ընտրական հարցազրույցի ժամանակ և ակտիվորեն օգտագործել այդ գիտելիքները հետագա աշխատանքում:

Թեկնածուի դրդապատճառները բացահայտելու ամենատարածված մեթոդները ներառում են հարցազրույցներ, թեստավորում և հարցաթերթիկներ:

Հարցազրույց

Մեր ընկերությունում թեկնածուների հետ հարցազրույցներն անցկացվում են համաձայն S.T.A.R. (Իրավիճակ. Առաջադրանք. Գործողություն. Արդյունք): Այս մոտեցումը թեկնածուին տալիս է բաց հարցեր, որոնց պատասխանները օգնում են որոշել.

• Ինչպե՞ս է մարդը հասկանում իրավիճակը:
• որո՞նք են նրա առջեւ դրված խնդիրները:
• ինչ գործողություններ է նա անում
• ինչ արդյունքներ է նա ստացել

Հարցազրույցի ընթացքում կարող եք օգտագործել նաև դեպքի հարցեր՝ թեկնածուն պետք է ասի, թե ինչպես իրեն կպահի առաջարկված իրավիճակում, և առաջարկի խնդրի լուծման ուղիներ։ Գործերի կառուցման մեջ հիմնական շեշտը դրվում է այն դրդապատճառների պարզաբանման վրա, որոնք դրդում են մարդուն գործել որոշակի ձևով։ Օրինակ:

• «Աշխատաշուկայում հետաքրքիր առաջարկ գտաք, հարցազրույց անցաք և որոշեցիք աշխատել այս ընկերությունում։ Նույն օրը դուք ավելի գրավիչ պայմաններով առաջարկ եք ստանում մեկ այլ գործատուից։ Որո՞նք են ձեր գործողությունները:
• «Դուք մի քանի առաջարկ եք ստացել տարբեր ընկերություններից։ Ի՞նչ չափանիշներով եք վերջնական ընտրություն կատարելու:

Հազվադեպ չէ, երբ հավաքագրողները օգտագործում են պրոյեկտիվ հարցեր՝ հասկանալու համար, թե թեկնածուն ինչպես է բացատրում այլ մարդկանց գործողությունները (նրանց կյանքի փորձի հիման վրա): Այս հարցերի պատասխանները օգնում են դիմորդի ակնկալիքները փոխկապակցել ընկերությունում տիրող իրական իրավիճակի հետ և վերլուծել ապագա աշխատակցի մոտիվատորների քարտեզը։

Պրոյեկտիվ հարցերը պետք է լինեն բաց (մանրամասն պատասխան առաջարկելով): Դուք պետք է նրանց հարցնեք արագ տեմպերով, խմբավորելով դրանք թեմատիկ բլոկների մեջ: Հարցերի ճիշտ ձևակերպումը կխուսափի սոցիալապես ցանկալի պատասխաններից։ Օրինակ:

• «Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչն է դրդում մարդկանց ավելի արդյունավետ աշխատելու»:
• «Ի՞նչ եք կարծում, ինչո՞ւ են մարդիկ ընտրում այս կամ այն ​​մասնագիտությունը»:
• Ի՞նչն է դրդում մարդկանց փոխել կարիերան:

Ապագա աշխատակցի մոտիվատորների քարտեզը կազմելիս հարմար է օգտագործել աղյուսակ, որտեղ յուրաքանչյուր մոտիվացիոն գործոն համեմատվում է համապատասխան բառերի հետ, որոնք թեկնածուն կարող է օգտագործել (Աղյուսակ 1-ի օրինակ):

Ներդիր 1. Համապատասխանություն հիմնաբառերև հիմնական դրդապատճառները

Մոտիվատորներ	Հիմնաբառեր
Պատկանելություն	Մարդիկ, վստահություն, իրավահավասար հարաբերություններ, փոխազդեցություն, շփում, շփում, լավ թիմ, լավ առաջնորդ
Ուժ	Փառք, պատիվ, հարգանքի կարիք, ճանաչում, կարիերա, կարգավիճակ, հեղինակություն, ազդելու ցանկություն, նյութական գործոն, մրցակցություն
Անվտանգություն	Կարգ, արդիականություն, կայունություն, հարմարավետություն, հանգստություն, օրինաչափություն, որոշակիություն
Զարգացում	Ինքնիրականացում, վարպետություն, զարգացում, մասնագիտական ​​աճ, նոր բանի ձգտում, ստեղծագործականություն, ազատություն, ստեղծագործականություն, ակտիվություն, հուզմունք, մրցունակություն

Հատուկ ուշադրության է արժանի ավելին ընդհանուր բնութագրերըանհատականություն, ինչպիսին է կողմնորոշումը, օրինակ՝ հաջողության հասնելու կամ ձախողումից խուսափելու ցանկությունը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է բացահայտել և գնահատել այդ դրդապատճառների դրսևորման ինտենսիվությունը։ Հոգեբաններ T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, ովքեր ուսումնասիրել են ձեռքբերումների/խուսափման դրդապատճառները, եկել են այն եզրակացության, որ երկու շարժառիթներն էլ բնորոշ են մարդկանց (բայց, որպես կանոն, դրանցից մեկն ավելի արտահայտված է): Աշխատանքը փոխելու իրական պատճառները հասկանալու համար թեկնածուին պետք է ուղղեք հետևյալ հարցերը.

• «Ինչո՞ւ թողեցիք ձեր նախորդ աշխատանքը»:
• «Ինչու՞ ընտրեցիք մեր ընկերությունը»:
• «Ի՞նչն է ձեզ համար ամենակարևորը աշխատավայրում»:

Թեկնածուի համար ամենակարևոր դրդապատճառները բացահայտելու համար հարցազրույցի ժամանակ կարող են օգտագործվել հարցերի հետևյալ բլոկները (Աղյուսակ 2):

Ներդիր 2. Հարցազրույցի համար

Մոտիվատորներ	Հիմնաբառեր
Ուժ	Ինչո՞ւ եք կարծում, որ մարդիկ կարիերա են անում: . Պատմեք մեզ ձեր կարիերայի մասին: . Ի՞նչ ուղղահայաց կարիերայի հնարավորություններ ունեիք ձեր նախորդ աշխատատեղերում: . Ինչպիսի՞ դիմորդներ եք կարծում, որ ավելի հավանական է, որ ընդունվեն արժանի պաշտոնների:
Զարգացում	Ի՞նչ է նշանակում կարիերայի զարգացումը ձեզ համար: (Կարևոր է նշել, թե թեկնածուն խոսում է ուղղահայաց, թե հորիզոնական աճի մասին): . Ո՞րն է ձեր «իդեալական աշխատանքը»: . Ի՞նչն է ձեզ դուր եկել/չհավանել ձեր նախորդ աշխատանքում: . Ի՞նչն է ձեզ էներգիա տալիս աշխատանքում: . Ինչպե՞ս կսահմանեք, թե ինչպիսին պետք է լինի ձեր պրոֆիլի հաջողակ մասնագետը: . Որո՞նք են ձեր մասնագիտական/կարիերայի նպատակները մոտ ապագայում: . Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչն է դրդում մարդկանց ավելի արդյունավետ աշխատելու: . Ի՞նչ եք կարծում, մարդկանց ամենից շատ ի՞նչն է դուր գալիս իրենց աշխատանքում: . Ինչու է մարդը ընտրում որոշակի մասնագիտություն: . Ի՞նչ է անհրաժեշտ փորձաշրջանը հաջողությամբ անցնելու համար:
Փոխազդեցություն	Գո՞հ էիք նախորդ աշխատանքի վայրում թիմային հարաբերություններից։ . Ո՞ր թիմում կցանկանայիք աշխատել: . Ի՞նչն է ձեզ դուր եկել/չհավանել ձեր նախկին աշխատանքի ձեր անմիջական ղեկավարի հետ հարաբերություններում: . Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենա լավ ղեկավարը: . Ո՞ր ծառայությունների/ստորաբաժանումների հետ եք առավել սերտ համագործակցել: Ինչ հարցերի համար:
նյութական գործոն	Ինչպե՞ս է փոխվել ձեր աշխատավարձը նախորդ աշխատանքում: . Ի՞նչ եք կարծում, նրա աճը համապատասխանում է պարտականությունների ավելացմանը: Եթե ​​ոչ, ապա որքան մեծ է եղել բացը: . Ինչ փոխհատուցման փաթեթ եք ստացել ձեր նախորդ աշխատանքում: . Ինչպե՞ս եք որոշում նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձի շեմը:
Հաջողության հասնել/ ձախողումից խուսափելը	Որքանո՞վ է ձեզ համար կարևոր մասնագիտական ​​կյանքում հաջողակ լինելը: . Պատրա՞ստ եք քրտնաջան և համառորեն աշխատել ձեր նպատակին հասնելու համար: Ինչպե՞ս է այն ցուցադրվում: . Ի՞նչ հաջողությունների եք հասել ձեր նախորդ աշխատանքում: . Ո՞ր ունակություններն են կարևոր ձեր հաջողության համար: . Ի՞նչն օգնեց ձեզ արդյունավետ լուծել մասնագիտական ​​խնդիրները: . Ի՞նչ դժվարությունների եք հանդիպել մասնագիտական ​​առաջադրանքներ կատարելիս։ Ձեզ հաջողվե՞լ է հաղթահարել դրանք։ Եթե ​​այո, ապա ինչպե՞ս:

Թեստավորում և հարցաքննություն

Անձնակազմի կառավարման մասնագետների շրջանում անընդհատ քննարկումներ են ընթանում թեստերի կիրառման նպատակահարմարության մասին։ Կասկածից վեր է, որ թեստավորումը պետք է իրականացնի պրոֆեսիոնալ հոգեբան, այս ոլորտի մասնագետ։ Եթե ​​ընկերության աշխատակազմում նման մասնագետ չկա, ապա ավելի լավ է դիմել հավաստագրված կազմակերպությունների օգնությանը։

Ընդհանրապես, փորձառու HR-ը պետք է ունենա յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության չափանիշների համակարգ, որի մեջ կներառվի այս կամ այն ​​թեստը, կախված է նրա պրոֆեսիոնալիզմից։ Իհարկե, չի կարելի չարաշահել թեստավորումը։ Պահեստի կառավարչի կամ ծրագրավորողի պաշտոնի համար մարդկանց ընտրելիս դժվար թե արժե խորանալ դրանց սահմանման մեջ։ Անձնական որակներինչպիսիք են բաց լինելը կամ կարեկցանքը: Ավելի լավ է ստուգել նրանց մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները։

Թեստավորումը կարող է օգնել HR-ին, երբ անհրաժեշտ է ընտրել մոտավորապես նույն ունակություններով մի քանի թեկնածուներից մեկին: Ներքին պրակտիկայում, թափուր աշխատատեղերի թեկնածուներ ընտրելիս, առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ թեստերը.

• Սմեյկլ-Կուչերայի մասնագիտական ​​կողմնորոշման գնահատման մեթոդաբանություն;
• Է. Շեյնի «Կարիերայի խարիսխներ» տեխնիկան;
• Վ.Ի.Գերչիկովի աշխատանքային դրդապատճառների ախտորոշման մեթոդաբանությունը.
• Ս. Ռիչիի և Պ. Մարտինի անձի մոտիվացիոն պրոֆիլի ախտորոշման մեթոդաբանություն;
• Ա.Գ.Շմելևի և Վ.Ս.Բոլդիրևայի հումորային արտահայտությունների թեստ.
• Թեստ «Անավարտ նախադասություններ» Ջ. Մ. Սաքսի և Ս. Լևիի կողմից (փոփոխված՝ Ա.
• Ա.Ա.Մեգրաբյանի՝ ձեռքբերումների մոտիվացիայի չափման մեթոդաբանությունը.
• Հաջողության հասնելու / ձախողումներից խուսափելու շարժառիթների գնահատման մեթոդաբանություն T. Ehlers;
• Վ.Կ. Գերբաչևսկու պահանջների մակարդակի գնահատման մեթոդաբանություն.
• Դ. Բարբուտո և Ռ. Սքոլլ մոտիվացիայի աղբյուրների ախտորոշման մեթոդաբանություն:

Հարցաքննությունն առաջարկում է ավելի մեղմ, «ոչ բժշկական» գնահատման գործիքներ մոտիվացիոն ոլորտթեկնածու. Օրինակ, դիմորդին առաջարկեք մոտիվացնող գործոնների ցանկ և խնդրեք նրանց դասավորել (կամ գնահատել 10 բալանոց սանդղակով): Այսպիսով, հնարավոր է տվյալ պահին ստանալ մարդու մոտիվացիոն առաջնահերթությունների հստակ «պատկերազարդում»։

Թեկնածուի հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ կարող է որոշվել՝ հարցնելով նրանց, թե ինչ գիտեն ձեր կազմակերպության մասին: Եթե ​​մարդ իսկապես ցանկանում է աշխատել այստեղ, ապա նա կարող է նախ հարցումներ կատարել ընկերության մասին, ուստի նման հարցը նրան անհարմար դրության մեջ չի դնի։

Հետադարձ կապ

Հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա թեկնածուին պետք է տրվի հետադարձ կապ: Օգտակար է պատրաստել «Ձև հետադարձ կապ», որում ՄՌ-ը կարող է մուտքագրել դիմողի հարցերը: Հարցերը դասակարգվում են ըստ դրդապատճառների քարտեզի։ Լրացված ձևի օրինակը ներկայացված է Աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3. Հետադարձ կապի ձև

Մոտիվատորներ	Հարցեր
Զարգացում	Հետաքրքիր է՝ Ձեր ընկերությունում կա՞ մասնագիտական ​​զարգացման ծրագիր։ . Ունե՞ք վերապատրաստման ծրագրեր: . Ո՞րն է այս պաշտոնի պատասխանատվության մակարդակը:
Ուժ	Ո՞րն է լինելու իմ աշխատանքի կոչումը: . Ունե՞ք սոցիալական փաթեթի աստիճանավորում՝ կախված պաշտոնից: . Որո՞նք են իմ կարիերայի հեռանկարները: . Կարո՞ղ եմ նայել ամբողջական ցանկըիմ ֆունկցիոնալ պարտականություններ? Սա նկարագրված է աշխատանքի նկարագրությունը? . Կա՞ն աշխատանքի գնահատման ընդունված չափանիշներ:
նյութական գործոն	Որքա՞ն հաճախ է վերանայվում աշխատավարձը: . Ինչպե՞ս կարող եմ ավելի շատ վաստակել: . Ի՞նչ է ներառված փոխհատուցման փաթեթում:
Փոխազդեցություն	Պատմեք մասին կորպորատիվ մշակույթքո կազմակերպությունը. . Ինչպիսի կորպորատիվ արձակուրդներնշում եք . Կպատմե՞ք մեզ ձեր անմիջական ղեկավարի մասին: . Ի՞նչ ավանդույթներ կան ձեր թիմում:
Անվտանգություն	Ընկերությունում աշխատանքային օրը նորմալացվա՞ծ է։ . Ո՞րն է աշխատանքային գրաֆիկը ձեր ընկերությունում: . Արդյո՞ք իմ ապագան լավ սարքավորված է աշխատավայր? . Ո՞րն է արձակուրդ գնալու կարգը: Ինչն է որոշում դրա տևողությունը:

Հարցազրույցը հնարավորինս տեղեկատվական կլինի, եթե Կադրերը նախապես պատրաստի հարցաթերթիկների ձևերը, որոնցում թեկնածուի հետ շփվելու ընթացքում նա կգրանցի առաջադրված հարցերին անձի արձագանքի պատասխաններն ու առանձնահատկությունները:

Եզրակացություն

Թեկնածուի պատասխանները վերլուծելուց հետո HR-ը կարող է ընդգծել անձի մոտիվացիոն առաջնահերթությունները, իսկ դրանք դասակարգելուց հետո նրանք կարող են ստեղծել «մոտիվացիոն պրոֆիլ»:

Թեկնածուի «մոտիվացիոն պրոֆիլ» կառուցելիս հատկապես կարևոր է պարզել.

• Ինչո՞ւ է թեկնածուն ցանկանում աշխատել ձեր ընկերությունում:
• Ի՞նչն է նրան դրդում կատարել ավելի լավ կամ վատ աշխատանք:
• Ի՞նչ հանգամանքներում նա կարող է հեռանալ:

Այս տվյալները հետագայում օգտագործվում են աշխատողի կարիերայի զարգացման պլանավորման համար:

Հարցազրույցի ընթացքում դուք պետք է պարզեք և՛ անձի դրդապատճառները, և՛ գործոնները, որոնք ազդում են գործատուի նկատմամբ նրա հավատարմության/անհավատարմության մակարդակի վրա: Կարևոր է միայն դա հասկանալ Բարդ մոտեցումընտրության ժամանակ տալիս է հուսալի արդյունք և բարձրացնում է անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը ընդհանրապես:

__________________

Ռյուտարյու Հաշիմոտոն եղել է Ճապոնիայի վարչապետը 1996-1998 թվականներին։ Նա նաև զբաղեցրել է առողջապահության և բարեկեցության, տրանսպորտի և ֆինանսների նախարարի պաշտոնները։ Նա կոշտ քաղաքական գործչի համբավ է ձեռք բերել, մասնավորապես ԱՄՆ-ի հետ բանակցություններում Օկինավայում ռազմական ներկայության հարցի շուրջ։

2 Ռայներ Նիերմայերը ժամանակակից գերմանացի հոգեբան է, հեղինակ է բազմաթիվ բիզնես հրապարակումների, այդ թվում՝ «Մոտիվացիա» գրքի, որը թարգմանվել է ռուսերեն։

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Հետևյալ հարցազրույցի հարցերը թույլ են տալիս գնահատել, թե ինչն է դրդում այն ​​թեկնածուին, ում հետ հարցազրույց եք վերցնում: Նրանք նաև կօգնեն ձեզ գնահատել ձեր թեկնածուի հմտությունն ու կարողությունը՝ դրդելու աշխատակիցներին վերադառնալ իր նախկին աշխատանքին, ինչպես նաև հնարավորություն կտան գնահատել նրան: անձնական մակարդակմոտիվացիա.

Այս հարցերը կօգնեն ձեզ իմանալ, որ ձեր թեկնածուն աշխատանքի մոտիվացիա է գտնում: Յուրաքանչյուր գործատու փնտրում է աշխատողների, ովքեր ունեն ներքին մոտիվացիաաշխատանքի հետ կապված.

Քանի որ բոլոր թեկնածուները ինչ-որ բանով են դրդված, պետք է հարցազրույցի ժամանակ պարզել, թե դա ինչ է:

Պարզեք, թե արդյոք թեկնածուն էապես դրդված է ձեր հասանելի աշխատանքում սպասվող առաջադրանքներից և հնարավորություններից: Որոշեք, թե ինչպիսի մոտիվացիա և ոգեշնչում ձեզ պետք է տրամադրեք որպես աշխատանքի ընդունող մենեջեր կամ ղեկավար, անձնակազմի անձնակազմ կամ կազմակերպության այլ ներկայացուցիչներ: Եթե ​​կարծում եք, որ դա շատ է, կարող եք անցնել թեկնածուի:

Դուք նաև պետք է իմանաք աշխատանքի թեկնածուի՝ այլ աշխատակիցների համար աշխատանքային միջավայր ստեղծելու կարողության մասին՝ մոտիվացիա գտնելու համար: Անկախ նրանից, թե աշխատակիցները զեկուցում են աշխատակիցների, թե գործընկերների և հասակակիցների մասին, մյուսների մոտ մոտիվացիան խրախուսելը անհրաժեշտ հմտություն է: Գործատուի նպատակն է խթանել աշխատանքային միջավայրը, որը մոտիվացնող և գրավիչ է բոլորի համար

Մոտիվացիոն հարցազրույցի օրինակներ

Ազատորեն օգտագործեք այս մոտիվացիոն հարցազրույցի հարցերը ձեր սեփական թեկնածուների հետ հարցազրույցի ժամանակ կամ օգտագործեք դրանք որպես մոդել ձեր սեփական հարցերը նախագծելիս:

• Նկարագրեք աշխատանքային միջավայրը կամ մշակույթը, որտեղ դուք առավել արդյունավետ և բավարարված եք:
• Ո՞րն է ձեր ամենամեծ երազանքը կյանքում:
• Պատկերացրեք, որ հինգ տարում ստացել եք բաղձալի ազգային մրցանակը։ Ինչո՞ւ ստացաք մրցանակը, ի՞նչ է մրցանակը, և ի՞նչ հանգամանքներում եք ստանում մրցանակը։

• Ի՞նչ նպատակներ եք դրել ձեր կյանքում, ներառյալ կարիերայի նպատակները:
• Ինչպե՞ս կսահմանեք հաջողությունքո կարիերայի համար? Ձեր աշխատանքային կյանքի վերջում ի՞նչ պետք է լիներ, որպեսզի զգաք, որ հաջողակ կարիերա եք ունեցել:
• Խոսեք թիմի հետ այն մասին, թե երբ էիք յոթ կամ ութ տարեկան: Ի՞նչ էիր ուզում դառնալ, երբ մեծանայիր:
• Նկարագրեք աշխատանքային մի իրավիճակ, որտեղ դուք կարող եք ցույց տալ, որ խրախուսել եք մեկ այլ անձի մոտիվացիան: Հաշվի առնելով, որ դուք չեք կարող դրդել մեկ այլ անձի, ի՞նչ գործողություններ եք ձեռնարկել, որոնք օգնել են աշխատողին կամ աշխատակիցների համայնքին մոտիվացված զգալ կամ ընտրել մոտիվացված վարքագիծ:
• Երբ դիտում եք ձեր գործընկերներին ձեր ընթացիկ կամ անցյալ աշխատանքում, կիսվեք, թե որ գործունեությունը, փոխազդեցությունները և պարգևները դրդել են նրանց լավագույն աշխատանքին:
• Ձեզ նշանակել են մի թիմ, որն ունի մի քանի անդամներ, ովքեր մոտիվացված չեն աշխատելու և անում են իրենց լավագույնը: Ինչպե՞ս եք եղել անցյալում, կամ եթե դա զգայիք, կմոտենայիք մոտիվացիայի այս իրավիճակին:
• Ձեր փորձից ելնելով, ի՞նչն է մղում ձեր հայեցողական էներգիան և ջանքերը, որ յուրաքանչյուր մարդու ցանկությունն է գնալ լրացուցիչ մղոն, ավելի ուժեղ մղել, ավելի շատ ժամանակ ծախսել, անել այն, ինչ անհրաժեշտ է աշխատանքն ավարտին հասցնելու համար:

• Ինչը, ըստ ձեր փորձի, ամենաշատը դրդում է ձեզ հաջողված աշխատանք? Կարո՞ղ եք մեզ օրինակ բերել աշխատավայրում գործող այս մոտիվացիայի օրինակը:
• Ի՞նչ դեր է խաղում ձեր ղեկավարը կամ ղեկավարը ձեր անձնական մոտիվացիայի մեջ:
• Նկարագրեք ձեր ղեկավարի կամ ղեկավարի գործողություններն ու վարքագիծը, որոնց դուք ամենաարդյունավետ եք արձագանքում:
• Ի՞նչ գործունեությունը, վարքագիծը կամ իրադարձությունները աշխատավայրում սահմանափակում կամ ոչնչացնում են ձեր աշխատավայրի մոտիվացիան:
• Ինչպե՞ս էիք դիմանում նախկինում, երբ ձեր աշխատավայրում տեղի ունեցած իրադարձությունը կամ մարդու գործողությունները բացասաբար են ազդել ձեր անձնական մոտիվացիայի վրա:
• Եթե ​​լինեիք ղեկավար պաշտոնում, ինչպե՞ս կստեղծեիք աշխատանքային միջավայր, որը աշխատակիցները մոտիվացնող կհամարեին:
• Եթե ​​ձեր դերակատարման ընկերությունը ձեզանից պահանջի վերահսկել գործընկերների աշխատանքը, ինչպե՞ս կշփվեք նրանց հետ՝ օգնելու նրանց գտնել մոտիվացիա աշխատավայրում:

• Ինչպե՞ս եք երաշխավորում, որ ձեր անձնական մոտիվացիայի մակարդակը բարձր է ամեն օր:

Մոտիվացիա Հարցազրույց Պատասխան Հարց Պատասխաններ

Հետաքրքրվա՞ծ եք ավելին իմանալու մասին, թե ինչպես լսել ձեր թեկնածուի պատասխանները այս մոտիվացիոն հարցազրույցի հարցերին: Դուք կարող եք շատ բան սովորել այն մասին, թե ինչն է դրդում ձեր պոտենցիալ աշխատակցին, եթե իմանաք, թե ինչ պետք է լսեք ձեր պատասխաններում:

Այս խորհուրդները, թե ինչպես գնահատել ձեր թեկնածուի մոտիվացիոն հարցի պատասխանները, կօգնեն ձեզ ընտրել լավագույնը, ամենաշատը մոտիվացված աշխատակիցներձեր կազմակերպության համար: Շարունակեք կարդալ՝ իմանալու համար, թե ինչպես գնահատել ձեր թեկնածուի պատասխանները ձեր հարցերին նրա անձնական մոտիվացիայի և ուրիշներին մոտիվացնելու մոտեցման վերաբերյալ:

Դուք ցանկանում եք վարձել բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների, ովքեր կարող են նաև ստեղծել աշխատանքային միջավայր, որտեղ մյուս աշխատակիցները ընտրում են ամենօրյա դրդապատճառներ:

Գործատուների համար հարցազրույցի պատասխանների օրինակներ

Օգտագործեք հարցազրույցի պատասխանների այս նմուշները պոտենցիալ աշխատակիցների հետ հարցազրույցի ժամանակ:

• Հարցազրույցի հարցեր գործատուների համար (նկարագրություններով)
• Անսովոր աշխատանքային հարցազրույցներ
• Հարցազրույցի հարցեր, որոնք կարող են իրավական խնդիրներ առաջացնել

Թեմաներ սկսելու համար

Պարզաբանում

Հարցի սիրտը

Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է խնդիրը։

Ի՞նչն է քեզ խանգարում:

Ո՞րն եք տեսնում ամենամեծ խոչընդոտը:

Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը անհանգստացնում այս հարցում:

Ինչ ես դու ուզում?

Ինչ ի նկատի ունես? Սրա նման?

Ինչ-որ բան խանգարում է ձեզ: Կարո՞ղ եք ավելին ասել: Կոնկրետ ի՞նչ ես ուզում։

«Կյանքի ուսումնասիրության» թեմաներ.

«Կյանքի հետախուզումը» այսպես կոչված «արդյունավետ հարցի» տեսակ է, որը սովորաբար օգտագործվում է որպես տնային առաջադրանք մարզչական նիստերի միջև: Դուք խնդրում եք հաճախորդին մեկ շաբաթ մտածել այս հարցերի (թեմաների) մասին: Միակ ճիշտ պատասխանը փնտրելու փոխարեն հաճախորդը խորասուզվում է ինքնազննման մեջ, որի միջոցով ավելի լավ է սովորում և ճանաչում ինքն իրեն։ «Կյանքի հետազոտության» թեմաների հետևյալ ցանկը ամենևին էլ սպառիչ չէ: Իրենց աշխատանքում ստեղծագործող մարզիչները միշտ կավելացնեն նոր թեմաներ։

Ի՞նչ եմ ուզում։

Ի՞նչ է նշանակում ապրել լիարժեք կյանք«? Ինչի՞ հետ եմ համակերպվում կյանքում, ինչի՞ն եմ դիմանում։ Իմ գաղափարներից ո՞րն է (ակնկալիքներ և այլն) անիրատեսական:

Ի՞նչ է ամբողջականությունը: Ինչպե՞ս եմ ես կազմակերպված, ինչպե՞ս եմ գործում:

Ի՞նչ է ինձ համար նշանակում ապրել ըստ իմ արժեքների:

Ի՞նչ է նշանակում լինել «հզոր»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում «ներկա լինել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ինչպիսի՞ն է իմ սովորական տրամադրությունը: Դա սովորությո՞ւն է։

Ի՞նչ է ընտրությունը: Ի՞նչ է նշանակում «ընտրել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Որտե՞ղ, ի՞նչ իրավիճակներում ես ինձ թույլ եմ տալիս չպահել խոսքս։ Ո՞րն է տարբերությունը «ցանկության» և «նպատակի» միջև: Ես ապրում եմ իմ կյանքո՞վ, թե՞ փորձում եմ ինչ-որ մեկին գոհացնել: (Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում):

Ի՞նչ անեմ, որպեսզի խուսափեմ իմ զգացմունքների հետ շփումից: (Գուցե ես փախչում եմ դրանից՝ չարաշահելով ալկոհոլը, սնունդը կամ աշխատանքը):

Ու՞ր է ուղղված իմ ուշադրությունը: (Ձեր վրա, այլ մարդկանց, աշխատանքի, երազների, ցանկալի ապագայի ձեր տեսլականի, ձեր արժեքների, ձեր բողոքների վրա):

Ի՞նչ է աշխատում»

Ի՞նչն է ինձ աջակցում և օգնում առաջ գնալ: Ի՞նչ է ինձ համար «աշխատել»: Ի՞նչն է ինձ ազատություն տալիս:

Ի՞նչ է նշանակում «բարգավաճել» և «բարգավաճել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Որտե՞ղ եմ ես շատ ծանրաբեռնված ինքս ինձ հետ:

Ի՞նչ կա իմ կյանքում (արտաքին և ներքին պայմաններ), երբ ես «վերևում» եմ:

Ինքնակազմակերպման ո՞ր միջոցներն են ինձ տանում դեպի հաղթանակ: Աշխարհի ո՞ր խնդիրների համար եմ ես լուծում:

Ո՞ր իրավիճակներում ես չեմ կարողանում ծիծաղել ինքս ինձ վրա: Ի՞նչ է ինձ պետք իմ նպատակներին հասնելու համար: Ո՞րն է տարբերությունը ինքնաիրացման և առողջության միջև:

Մեծ նպատակները կոչ են անում գործողության; անորոշ, անորոշ - արագ մոռացված: Որո՞նք են իմ սեփական նպատակները: Ի՞նչ եմ ես կառուցում: Տաճար, թե՞ բարձրահարկ բազմաբնակարան. Ինչ եմ ես դառնում:

Ի՞նչ է նշանակում «անվախ լինել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ինչ կցանկանայի լինել այս շաբաթ:

Ի՞նչ է նշանակում՝ «թույլատրե՞լ», թե՞ «թույլ տալ»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում՝ «ներառել սեփական շահերի տիրույթում», թե՞ «ընդունել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Ի՞նչ է նշանակում լինել «կրեատիվ»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ արդյունավետ հարցեր կարող էի ինքս ինձ տալ ամեն առավոտ:

Ի՞նչ է նշանակում «համառ լինել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է «ոգեշնչումը»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ դրոշակ եմ կրում:

Ի՞նչ է նշանակում՝ «լինել հզոր», «կենսուրախ», «շփվել քո ուժերի հետ», «լինել նպատակասլաց»։ Եվ այս ամենը միանգամից. Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ տառապանք եմ տեսնում ինձ շրջապատող մարդկանց մեջ: Ի՞նչ է նշանակում՝ «խոսել (կամ գործել) մաքուր սրտով»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Ինչպե՞ս կարող եմ ինձ հեռու պահել կյանքից: Ի՞նչ եմ անում ես հիմա. հաստատել կյանքը, թե՞ խեղդել այն իմ և ուրիշների մեջ:

Ի՞նչ է նշանակում «հետևել ձեր ինտուիցիային»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում «կենտրոնացած լինել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում «առաջնորդ լինել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Երբ հաճախորդը խրված է

Ի՞նչն այստեղ ճիշտ չէ։ Հիմա ինչի՞ն եմ դիմադրում։

Եթե ​​ես հենց հիմա «վերևում» լինեի, ի՞նչ կանեի: Որտեղ ես հրաժարվեմ իմ իշխանությունից: Ի՞նչ իրավիճակներում: Ո՞ւմ տամ:

Որո՞նք են իմ կեղծ համոզմունքները:

Ինչպիսի՞ն եմ նպատակադրում անել: Ո՞վ եմ ուզում լինել: (Իմացա՞կ, թե՞ անգրագետ): Ի՞նչ է ինձ պետք մենակ թողնելու համար: Ի՞նչն է պակասում։

Ի՞նչ է անհրաժեշտ այս իրավիճակում:

Ի՞նչ է նշանակում լինել «հատուկ, բացառիկ մարդ»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Ապացույց այն բանի, թե կոնկրետ ինչ եմ փնտրում այս շաբաթ:

Ի՞նչ է նշանակում «ծնել» կամ «առաջացնել»: Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Ի՞նչ եմ ես «ուզում»՝ ի տարբերություն «պետք է»-ի: Որտե՞ղ եմ ես ավտոմատ կերպով համաձայնվում ինչ-որ բանի հետ կամ մերժում եմ ինչ-որ բան:

Որտեղ ես սահմանափակվեմ ինձ: Ի՞նչ այլ հնարավորություններ կան: Որտե՞ղ եմ ես շատ հարմարվել:

Ի՞նչ է նշանակում «վախով գնալ»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում՝ «կապել»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ է նշանակում «գնալ ծայրահեղությունների»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում: Որտեղ ես ինձ դավաճանեմ.

Էլ ի՞նչ կարող եմ անել՝ հետևելու իմ արժեքներին: Ի՞նչ պետք է խնդրեք ինձ առաջ գնալու համար:

Որո՞նք են ինձ հետ կատարվողի արդյունավետ և մոտիվացնող մեկնաբանությունները:

Որտեղ ես փոխզիջման չգնամ: Իսկ որտեղի՞ց ավելորդ ճկունություն ցուցաբերեմ։

Ինչ պետք է վճարեմ ________________-ի համար:

Որտե՞ղ եմ ինձ հետ պահում դերասանությունից: Ի՞նչ չեմ տալիս աշխարհին: Ի՞նչը ես պատրաստ չեմ ռիսկի ենթարկել:

Ի՞նչ է նշանակում «հանձնվել»։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում իմ կյանքում:

Ի՞նչ իրավիճակներում եմ ես տառապում, տառապում: Ի՞նչն է ինձ ազատելու:

Ի՞նչ համոզմունքներ ունեմ այս իրավիճակի հետևում: Ի՞նչ ակնկալիքներ ունեմ: