การแก้ปัญหาในการบริหารงานบุคคล ปัญหาการบริหารงานบุคคลในบริษัทการค้า
คุณมีปัญหาเรื่องพนักงานหรือไม่? พวกเขาหยุดทำงานด้วยความทุ่มเท เอาแต่ใจ ไม่อยากรับผิดชอบและแสดงความริเริ่มในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย สถานการณ์ที่คุ้นเคย?
คุณมีปัญหากับพนักงานหรือไม่? ลูกค้าของเรามักจะบอกเราว่าเมื่อเวลาผ่านไป พนักงานของพวกเขาดูเหมือนจะ "หมดไฟ" และสูญเสียความกระตือรือร้นทั้งหมดสำหรับงานของพวกเขา พวกเขาหยุดทำงานด้วยความทุ่มเท เอาแต่ใจ ไม่อยากรับผิดชอบและแสดงความริเริ่มในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย สถานการณ์ที่คุ้นเคย? ตามแนวทางปฏิบัติไม่ช้าก็เร็วผู้จัดการทุกคนมีปัญหาในการบริหารงานบุคคล และตอนนี้เราจะพยายามทำความเข้าใจว่าทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น
ประสบการณ์ที่ยาวนานของ "Performia" แสดงให้เห็นว่า ปัญหาด้านบุคลากรมักเกิดจากข้อผิดพลาดในการบริหาร. ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าเพื่อให้บริษัทบรรลุผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล การจ้างพนักงานที่มีประสิทธิผลและติดตั้งพวกเขานั้นเพียงพอแล้ว ดังนั้น เมื่อทำเช่นนี้แล้ว พวกเขาจึงหันเหความสนใจไปที่ประเด็นอื่นๆ และคาดหวังว่าพนักงานที่จ้างจะผลิตผลงานตามที่ต้องการได้เสมอ แต่ตามกฎแล้ว ความคาดหวังเหล่านี้ไม่สมเหตุสมผล
ต้องเข้าใจว่าการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการที่มีชีวิตซึ่งต้องการความเอาใจใส่และความพยายามอย่างต่อเนื่องจากฝ่ายบริหาร โดยไม่สนใจการบริหารงานของพนักงาน ผู้จัดการสามารถ ทำลายความปรารถนาที่จะทำงานแม้แต่กับคนที่มีประสิทธิผลมากที่สุด เป็นผลให้ผลผลิตลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และตามผลกำไรของทั้งบริษัท อย่างไรก็ตาม เป็นผู้จัดการที่สามารถเปลี่ยนสถานการณ์และแก้ปัญหาที่มีอยู่ของการทำงานกับบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยการกระทำของเขา ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการทำ
มาดูความท้าทายด้าน HR ที่เร่งด่วนที่สุดที่ผู้จัดการต้องเผชิญและวิธีจัดการกับปัญหาเหล่านี้กัน:
ปัญหา #1: แรงจูงใจของพนักงานลดลง
ตามที่ลูกค้าของเรา ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดปัญหาหนึ่งคือแรงจูงใจของพนักงานลดลง เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขาสูญเสียความปรารถนาที่จะทุ่มเทความพยายามและบรรลุผลสำเร็จ พวกเขาเริ่มทำงานอย่างเต็มใจโดยไม่มีความปรารถนาใด ๆ
แน่นอน บางคนอาจคิดว่าแค่จ้างพนักงานที่ไม่ดี อย่างไรก็ตาม หากคุณพิจารณาสถานการณ์อย่างใกล้ชิดมากขึ้น คุณจะสามารถระบุข้อผิดพลาดในการจัดการที่นำไปสู่การหายไปจากความสนใจในงานได้เกือบทุกครั้ง ลองวิเคราะห์บางส่วนของพวกเขา
บ่อยครั้งที่พนักงานสูญเสียแรงจูงใจเมื่อเขาไม่รู้สึกว่ามีส่วนสนับสนุนในการพัฒนาบริษัท ปรากฏการณ์ที่คล้ายคลึงกันหากไม่ได้รับการแก้ไขทันเวลา อาจนำไปสู่การสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่า
ลองนึกภาพสถานการณ์: พนักงานใหม่มาที่บริษัทและทำหน้าที่ได้อย่างยอดเยี่ยมในตำแหน่งของเขา เนื่องจากเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อเวลาผ่านไปขอบเขตของหน้าที่การงานก็เพิ่มขึ้น และเขาก็นำประโยชน์มาสู่บริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อนร่วมงานของเขาไม่ได้ทำอะไรมากและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพน้อยลง อย่างไรก็ตามข้อดีของพนักงานคนนี้ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา แต่อย่างใด: ไม่มีใครสังเกตเห็นคุณภาพของงานของเขาและความจริงที่ว่าเขาทำมากกว่าคนอื่น ๆ คุณจะรู้สึกอย่างไรในตำแหน่งของเขา? ถูกต้องความผิดหวังและไม่เต็มใจที่จะทำงานต่อไป
หากพนักงานไม่เห็นคุณค่าของงานที่ทำเพื่อบริษัท เขาจะไม่สนุกกับการทำงานนี้ แต่ละคนต้องเข้าใจว่าเขากำลังทำสิ่งที่มีความหมายและชื่นชมในความพยายามของเขา นั่นเป็นเหตุผลที่ เฉลิมฉลองความสำเร็จของพนักงานและผลประโยชน์ที่พวกเขามอบให้กับบริษัทเสมอด้วยการกระทำของพวกเขา.
ความสนใจของผู้จัดการเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการรับรู้ถึงคุณธรรมของพนักงานและเพิ่มแรงจูงใจของเขา ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณจัดสรรเวลาในการสื่อสารกับพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด และสนับสนุนคุณธรรมและความสำเร็จด้วยความสนใจของคุณ การสื่อสารส่วนบุคคลยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้กับพนักงานและช่วยให้คุณมีความคิดเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทอยู่เสมอ
อีกด้วย แรงจูงใจของพนักงานที่ลดลงมักเกิดจากระบบการจ่ายเงินที่ไม่เป็นธรรม.
กลับไปที่พนักงานที่ขยันขันแข็งจากตัวอย่างของเรา เขานำคุณค่ามาสู่บริษัทมากกว่าเพื่อนร่วมงานบางคน แต่ทุกคนได้รับเงินเดือนเท่ากัน นี่แสดงให้เห็นว่าความพยายามและความสำคัญของผลลัพธ์ที่ได้รับนั้นถูกประเมินต่ำไป
เราเชื่อว่าวิธีจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือค่าตอบแทน ซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานโดยตรง โดยการแนะนำการกระจายเงินเดือน คุณจะแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณสังเกตเห็นประโยชน์ที่พวกเขานำมาสู่บริษัท พนักงานจะรู้ว่าความพยายามของแต่ละคนในทีมได้รับการประเมินอย่างเป็นธรรม และสิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจให้พวกเขา
อีกเหตุผลหนึ่งที่นำไปสู่แรงจูงใจของพนักงานต่ำก็คือความคลาดเคลื่อนระหว่างเป้าหมายของพนักงานกับเป้าหมายของบริษัท ตัวอย่างเช่น คนที่ต้องการทำงานของตนอย่างมีประสิทธิภาพให้ได้มากที่สุดจะได้งานเป็นช่างซ่อมในร้านเสริมสวย แล้วปรากฎว่าบริษัทไม่สนใจในคุณภาพการบริการมากกว่า แต่อยู่ที่การหมุนเวียนของกระแสลูกค้าอย่างรวดเร็ว ดังนั้นผู้จัดการร้านทำผมจึงทำงานร่วมกับซัพพลายเออร์ชิ้นส่วนคุณภาพต่ำเพื่อลดต้นทุนการบริการ ผลประโยชน์ทับซ้อนดังกล่าวจะส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงานใหม่อย่างชัดเจน
ในทางกลับกัน อาจเกิดสถานการณ์ขึ้นได้เมื่อผู้สมัครไม่ได้วางแผนที่จะพัฒนาร่วมกับบริษัทในขั้นต้น แต่เพียงต้องการใช้มันเพื่อรับประสบการณ์หรือสถานะที่ให้ภาพลักษณ์ของบริษัท ช่างคนเดียวกันสามารถได้งานในร้านเสริมสวยขนาดใหญ่เท่านั้นเพื่อพัฒนาฐานลูกค้าของตัวเองและภาพลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าจากนั้นจึงย้ายไปทำงานที่อื่นอย่างไม่ต้องสงสัย ดังนั้นในตอนแรกเขาจึงไม่มีแรงจูงใจที่จะมีส่วนทำให้เกิดความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท
การทำงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเป้าหมายของบริษัทของคุณสอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานเท่านั้น งั้นลองก่อน ค้นหาแรงจูงใจของผู้สมัครก่อนที่เขาจะจ้าง และประการที่สอง อธิบายเป้าหมายของบริษัทของคุณให้พนักงานที่มีอยู่ทราบเป็นประจำ พนักงานยินดีที่จะช่วยให้บริษัทบรรลุพันธกิจได้ก็ต่อเมื่อรู้ว่าบริษัทกำลังมุ่งมั่นและมีเป้าหมายร่วมกัน
ปัญหา #2: พนักงานต่อต้านนวัตกรรม
ผู้จัดการจำนวนมากเกินไปต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าพนักงานต่อต้านนวัตกรรมใดๆ เป็นผลให้เนื่องจากการต่อต้านของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในบริษัทจะดำเนินการช้ามากและ "เป็นรอยขีดข่วน" แน่นอน ผู้จัดการสามารถแก้ไขปัญหานี้ได้ด้วยวิธีการแบบเผด็จการและเพียงแค่บังคับให้พนักงานปฏิบัติตามคำแนะนำของเขา แต่สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา เนื่องจากคำสั่งทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมจะดำเนินการ "ภายใต้แรงกดดัน"
เพื่อให้คนสามารถทำอะไรได้ดีก่อนอื่นเขาต้องอยากทำ ดังนั้น วิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าแนวคิดใหม่ของคุณจะถูกนำไปใช้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุดคือต้องแน่ใจว่าพนักงานเห็นด้วยกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง
เป็นไปได้ที่จะอธิบายให้พนักงานทราบถึงความสมเหตุสมผลและความสำคัญของนวัตกรรมโดยอธิบายแก่พนักงานเท่านั้นถึงสาระสำคัญเป้าหมายของบริษัทและคุณค่าของมัน. ท้ายที่สุดคุณต้องการแนะนำนวัตกรรมบางอย่างเพราะคุณคิดว่าสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ บริษัท บรรลุเป้าหมายใช่ไหม เพื่อให้พนักงานเห็นด้วยกับคุณ จำเป็นที่พวกเขาจะต้องรู้ว่าคุณต้องการบรรลุอะไรและเข้าใจถึงความสำคัญของความสำเร็จเหล่านี้สำหรับบริษัท
จากการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่า คำถามเกี่ยวกับความกระตือรือร้นของพนักงานในการสร้างสรรค์นวัตกรรมในบริษัทโดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับระดับของพวกเขาการมีส่วนร่วม. เป็นพนักงานที่เกี่ยวข้องซึ่งพยายามทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการพัฒนาบริษัท ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท พวกเขายินดีที่จะยอมรับและจะทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อนำความคิดของคุณไปปฏิบัติอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด
มีอีกเหตุผลที่พนักงานต่อต้านนวัตกรรมในบริษัท ตามคุณสมบัติส่วนบุคคล พวกเขาสามารถเกี่ยวข้องกับคนที่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง. ดังนั้นทุกครั้งที่ต้องทำสิ่งใหม่ พวกเขาจึงพบว่าตัวเองอยู่นอกเขตความสะดวกสบาย ดังนั้นพวกเขาจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลง
วิเคราะห์ คุณสมบัติส่วนบุคคล พนักงานของพวกเขา บางทีคุณอาจเห็นว่าหลายคนชอบทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นที่รู้จักและไม่ชอบสภาพแวดล้อมใหม่ ในกรณีนี้ เราขอแนะนำว่าไม่ควรทำการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน แต่ค่อยเป็นค่อยไป อธิบายให้พนักงานทราบถึงความจำเป็นและประโยชน์ของนวัตกรรมที่วางแผนไว้รวมทั้ง ให้เวลาพวกเขาค้นหา พื้นที่ใหม่ดีกว่า.
หากเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น พนักงานของคุณจะต้องดำเนินการใหม่ หน้าที่ความรับผิดชอบจะดีกว่าที่จะฝึกพวกเขาล่วงหน้า ด้วยวิธีนี้ พวกเขาจะมีโอกาสเตรียมตัวให้มากที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลง และพวกเขาจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้น หากคุณสามารถขอความยินยอมและการสนับสนุนจากพนักงานเกี่ยวกับนวัตกรรมที่วางแผนไว้ พวกเขาจะถูกนำไปใช้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด
ปัญหา #3: พนักงานไม่ต้องการเรียนรู้
ความไม่เต็มใจของพนักงานในการเรียนรู้เป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดปัญหาหนึ่งกับพนักงาน การฝึกอบรมพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบริษัทในการพัฒนาและทันต่อเวลา แต่จากประสบการณ์ของผู้จัดการหลายคนที่ยืนยัน การบังคับให้พนักงานเรียนรู้จะไม่ทำให้เกิดผลดีใดๆ ความรู้สึกจากการฝึกอบรมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานยอมรับว่าพวกเขาต้องการความรู้นี้และต้องการได้รับ ผู้นำต้องทำอะไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้
สาเหตุหลักที่คนไม่อยากเรียนรู้สิ่งใหม่เพราะพวกเขามีประสบการณ์กับการเรียนรู้ที่ไม่ได้ผล ความรู้ที่พวกเขาได้รับที่โรงเรียนและที่มหาวิทยาลัยกลับกลายเป็นว่าไร้ประโยชน์ในชีวิต สามารถพูดได้เช่นเดียวกันเกี่ยวกับการฝึกอบรมวิชาชีพต่างๆ บ่อยครั้งที่คุณสามารถหาสถานการณ์ที่การฝึกนั้นมีชีวิตชีวาและสนุกสนาน ทำให้เกิดอารมณ์เชิงบวก แต่ในทางปฏิบัติไม่ได้ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์และนำไปใช้ได้จริง นั่นคือเหตุผลที่สำหรับคนที่ทำงานมีประสิทธิผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์ในการทำงาน การเรียนรู้เกี่ยวข้องกับความคับข้องใจและการขาดประโยชน์ที่แท้จริง
สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้ในสถานการณ์นี้คือ พูดคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา. อธิบายให้พวกเขาทราบถึงความต้องการที่แท้จริงในการได้รับความรู้ในทุกด้าน โดยยอมรับว่าพวกเขาขาดความรู้บางอย่างเท่านั้นที่คนงานจะพร้อมที่จะพิจารณาโอกาสของการเรียนรู้ แสดงให้เห็นว่าความรู้ใหม่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายของบริษัทและปรับปรุงคุณภาพงานได้อย่างไร ต่อไป บอกเราว่าทำไมคุณถึงคิดว่าการฝึกอบรมนี้จะให้ประโยชน์อย่างแท้จริง ซึ่งแตกต่างจากการฝึกอบรมก่อนหน้านี้ทั้งหมด ถ้าเป็นไปได้ ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการฝึกอบรมและข้อเสนอแนะจากผู้ที่ได้ดำเนินการไปแล้ว ด้วยวิธีนี้พวกเขาจึงมั่นใจได้ว่ามันคือ โอกาสที่แท้จริงเรียนรู้สิ่งที่มีประโยชน์
บางครั้งมีบางสถานการณ์ที่ผู้คนได้รับการฝึกอบรม ได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์จริง ๆ แต่เนื่องจากขาดวินัยในตนเอง พวกเขาจึงเลื่อนการนำไปใช้งานออกไป "จนกว่าจะถึงภายหลัง" และตามกฎแล้ว มีสิ่งอื่นๆ มากมายเกิดขึ้น และแรงบันดาลใจในการเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็หายไปอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้พวกเขาไม่มีผลลัพธ์และความผิดหวังและไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้สิ่งอื่น ๆ
เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในบริษัทของคุณ ความต้องการแผนการดำเนินงานความรู้ที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมจากพนักงาน. กำหนดกรอบเวลากับพวกเขาเพื่อทำงานนี้ให้เสร็จและตั้งค่าจุดตรวจสอบสองสามจุดเพื่อให้คุณสามารถติดตามความคืบหน้าได้ เมื่อการประยุกต์ใช้ข้อมูลใหม่จะให้ผลลัพธ์บางอย่างอย่าลืมสังเกต เป้าหมายที่บรรลุคือวิธีที่ดีที่สุดในการจูงใจ เมื่อเห็นผลลัพธ์ในทางปฏิบัติที่เป็นไปได้ผ่านการฝึกอบรม พนักงานจะต้องการพัฒนาและรับความรู้ใหม่
ตอนนี้เราได้พูดถึงเพียงส่วนเล็ก ๆ ของปัญหาการจัดการบุคลากรที่ผู้จัดการต้องเผชิญ เราจะพัฒนาหัวข้อนี้ในรายละเอียดเพิ่มเติมในอนาคต อย่างไรก็ตาม แม้แต่การแก้ไขประเด็นเหล่านี้ คุณยังสามารถ "ฟื้น" ความกระตือรือร้นของพนักงานในการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้
จำไว้ การจัดการที่มีประสิทธิภาพต้องการความสนใจและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง. เฉพาะในกรณีนี้คุณจะสามารถแก้ไขปัญหาที่มีอยู่กับพนักงานได้สำเร็จและป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาใหม่
ความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรือง!
อเล็กซี่ ซาโมเลนโก้
คุณสามารถอ่านบทความทั้งหมดของเราที่มีข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการทำงานกับบุคลากรได้ที่นี่: http://performia.com.ua/library/
เราไม่กลัวที่จะทำงาน: เรานั่งและนั่ง
“ภูมิปัญญาชาวบ้าน”
บุคลากรของบริษัทเป็นสินทรัพย์หลักและมีศักยภาพในการเติบโตทางธุรกิจ
การให้คำปรึกษาของเรามักก่อให้เกิดคำถามมากกว่าคำตอบ คำถามสะสม "ตกลงในกอง" และรอชั่วโมงที่ดีที่สุดของพวกเขาเพื่อสะสมมวลวิกฤตที่จำเป็นเพื่อวิเคราะห์มวลนี้และทำความเข้าใจ
อีกปัญหาหนึ่งที่รออยู่ในปีกคือการจ้างพนักงานในบริษัทต่างๆ แม่นยำกว่านั้นไม่ใช่แม้กระทั่งกระบวนการจ้างงาน แต่เป็นกระบวนการที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อทุกธุรกิจ ตอนนี้ถึงจุด
ในธุรกิจที่พัฒนาแล้ว (หรือแม่นยำกว่านั้น ในธุรกิจที่รอบคอบ) มีขั้นตอนมาตรฐานเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร เหล่านี้มักจะถือว่า:
- การวางแผน,
- จ้างงาน,
- การพัฒนา,
- การศึกษา,
- ควบคุม,
- แรงจูงใจ,
- การหมุน
- การปรับตัว
- การศึกษาของ
- รับรอง.
กล่าวคือ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์กรนั้นกว้างขวาง จำเป็น และมีความรับผิดชอบสูง ดูเหมือนว่าทุกอย่างจะง่ายมาก: วางคนคิดที่ชาญฉลาดไว้ที่หัวหน้าแผนกบุคคล - และ ทิศทางนี้"ปิด". ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้น แต่อย่างที่พวกเขาพูด มีความแตกต่าง. นี้จะมีการหารือ
แตกต่างกันนิดหน่อยก่อน การวางแผนบุคลากร
ใช้คำพูดของเรา: อาจมีเพียงหนึ่งในสิบบริษัทที่รู้ (และนำไปใช้!) ว่าจำเป็นต้องวางแผนไม่เพียงแต่ด้านการเงิน การซื้อ การขาย การขนส่ง ฯลฯ แต่ยังรวมถึงบุคลากรด้วย
ตัวอย่างทั่วไป: บริษัทแสดง ผลิตภัณฑ์ใหม่. ดังนั้น "ทุกอย่างเป็นไปตามแผน": การเงิน, การขนส่ง, อุปกรณ์ ... และเมื่อถึงเวลา "H" ทันใดนั้น (!) (เป็นอย่างอื่น?) ปรากฎว่าไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นที่จะตั้งค่า อุปกรณ์ (จะให้บริการ ส่งเสริม แนะนำ ขาย ฯลฯ) นั่นคือสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเช่น "ไปเล่นสกีกันเถอะถ้าเราเจอสกี" คุ้นเคย? ดังนั้นหากบุคลากรมีการวางแผนคล้ายกับกิจกรรมด้านอื่น ๆ (เช่น การเงิน) ก็จะไม่เกิดสถานการณ์ดังกล่าวในหลักการ
แตกต่างกันนิดหน่อยที่สอง การพัฒนาบุคลากร.
มีข้อสังเกตดังนี้ ยิ่งผู้นำแข็งแกร่ง ผู้ใต้บังคับบัญชายิ่งอ่อนแอ ตรรกะคือสิ่งนี้: ผู้นำคือบุคคลที่ไม่เพียงแต่แบกรับภาระอำนาจเท่านั้น แต่ยังหมายถึงความสามารถระดับสูงอีกด้วย หากผู้นำมีอำนาจในการปราบปราม ความคิดเห็นของเขาย่อมอยู่เหนือสิ่งอื่นใดเสมอ และมุมมองที่ถูกต้องที่สุด เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งนี้นำไปสู่การขาดเจตจำนงของผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งกลายเป็นนักแสดงเช่น "ฉันถูกสั่งให้ทำ - ฉันทำ พวกเขาบอกให้คิด - ฉันจะคิด" ปัญหาและปัญหาที่สำคัญคือ ถ้าผู้นำดังกล่าวออกจากบริษัท ก็ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดสามารถแทนที่เขาได้อย่างเต็มที่ เนื่องจากไม่เชื่อในจุดแข็งของเขาเอง และทำความคุ้นเคยกับบทบาทของนักแสดงที่เอาแต่ใจอย่างรวดเร็ว ผู้นำคนใหม่ที่มาจากฝ่าย "มรดก" จะได้รับ "ฝูงสัตว์ที่จัดการ" ของพนักงานที่ทำงานได้ "ตามที่คุณเจ้านายต้องการ" เท่านั้น ดังนั้น หากมีกิจกรรมปกติในบริษัทเพื่อพัฒนาบุคลากร (หลักสูตร การฝึกอบรม การฝึกอบรมเชิงทฤษฎี การทดสอบความรู้ในสิ่งใด การให้คำปรึกษา ฯลฯ) ความสามารถและทักษะของบริษัท ประการแรก สถานการณ์ดังกล่าวก็จะรวดเร็วขึ้น เปิดเผย และประการที่สอง ความรู้ให้ความมั่นใจเสมอ ดังนั้นจึงเป็นการยากกว่าที่จะบดขยี้พนักงานที่มีอำนาจและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จะได้รับกำลังพลสำรองในเวลาที่เหมาะสม
การสำรองบุคลากรเป็น "ถุงลมนิรภัย" ชนิดหนึ่ง ซึ่งมีประโยชน์มากเมื่อ:
- การหมุนเวียนบุคลากรตามแผนหรือกะทันหัน (การลาพักร้อน พระราชกฤษฎีกา การเลิกจ้าง การเจ็บป่วย การเดินทางไกล ฯลฯ )
- คำสั่งซื้อที่เพิ่มขึ้นและตามความเข้มและปริมาณของงาน
- การเกิดขึ้นของโครงการซึ่งการดำเนินการจะต้องมีความสามารถบางอย่างของพนักงาน
แตกต่างกันนิดหน่อยที่สาม. ฉันไม่รู้ว่าใคร แต่ต้องการใครสักคน
สถานการณ์ทั่วไปสำหรับหลายองค์กร ตรรกะของการตัดสินใจดังกล่าวก็คือ เมื่อขนาดของธุรกิจเติบโตขึ้น มีความรู้สึกว่าใครบางคนไม่สามารถรับมือได้อยู่แล้ว อีกคำอธิบายคือ: เราสามารถจ้างได้ พนักงานเสริม. แบบนี้. ไม่มากไม่น้อย. กล่าวคือ แทนที่จะวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจและวัดภาระของพนักงานที่ทำงาน ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจที่จะรับสมัครพนักงาน "เผื่อไว้" โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยวิธีนี้จำนวนผู้แทนของผู้นำหลายคนเพิ่มขึ้น ในทางปฏิบัติ เราพบกับข้อเท็จจริงที่ว่าในบริษัททั่วไปในแง่ของมูลค่าการซื้อขายและขนาด จำนวนเจ้าหน้าที่สำหรับผู้จัดการหลายคนถึงห้า!
เราในฐานะที่ปรึกษามักจะแนะนำเรื่องนี้เสมอว่าให้ดำเนินการจากความเข้าใจในสิ่งที่ไม่มีเวลาทำในองค์กรอย่างแน่นอนและที่จริงแล้วทำไม? การค้นหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้เป็นจุด E และมักจะปิดคำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการจ้าง "คนอื่น"
แตกต่างกันนิดหน่อยที่สี่ จ้างงาน.
ปัญหาหลักที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในบริษัทคือการขาดการวางแผนบุคลากรและกระบวนการสรรหา (ระบบ) ที่รอบคอบที่สุด เราพูดเกี่ยวกับการวางแผน ฉันคิดว่าสาระสำคัญมีความชัดเจน แต่สำหรับ SYSTEM เอง ปัญหาก็ยังเหมือนเดิม ...
ระบบการจัดหางานเป็นเครือข่ายการค้นหา การคัดเลือก การทดสอบและการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่คิดมาอย่างดี สำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน (ผู้จัดการนั่นคือ) ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน ควรแตกต่างจากระบบการจ้างพนักงานทั่วไป: ถือว่าไม่เพียง แต่ขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการสัมภาษณ์และศึกษาผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังเป็นขั้นตอนที่แตกต่างกัน สำหรับการสัมภาษณ์ที่ผ่าน: ตามกฎแล้วการสัมภาษณ์จะดำเนินการในหลายขั้นตอนโดยเพิ่มอันดับผู้สัมภาษณ์ เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้านล่าง
ที่สำคัญที่สุดในความเห็นของเรา ข้อผิดพลาดที่เหมือนกับคราดที่รู้จักกันดีกำลังรอองค์กรที่ไม่ได้กำหนดขั้นตอนการว่าจ้างพนักงานมีดังนี้:
1) ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ระบุ (ไม่ได้กำหนด) โปรไฟล์ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง: ประสบการณ์, ความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรม, ความสามารถ, ประเภทบุคลิกภาพ, ตัวละคร, ประเภทของความเป็นผู้นำ (ถ้าเรากำลังพูดถึงผู้จัดการ);
2) ไม่ได้กำหนดคุณสมบัติที่ศึกษาของผู้สมัครประสบการณ์ของเขารวมถึงประเด็นสำคัญอื่น ๆ ระดับของการสัมภาษณ์ (เช่น เมื่อใดและโดยใคร) ที่ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการศึกษา
3) ไม่ได้กำหนดอำนาจของการสัมภาษณ์แต่ละระดับ
4) ไม่มีการสร้างรายงานการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยผู้เชี่ยวชาญของบริษัทในรูปแบบเดียว ไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างบริการด้านบุคลากรและผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
5) ข้อมูลที่ให้กับผู้สมัครไม่ได้รับการประสานงาน (ซึ่งนำไปสู่คำตอบที่ขัดแย้งกันและการปรากฏตัวของความไม่ไว้วางใจในส่วนของผู้สมัคร)
สิ่งที่สามารถนำไปสู่ข้อผิดพลาดข้างต้นในขั้นตอนการจัดหางาน:
1) หากมีคนจ้าง (บ่อยกว่า - หัวหน้าแผนกบุคคล) บุคคลนั้นก็ทำตามวิสัยทัศน์ของตัวเอง ดังนั้นทุกอย่างสามารถลดลงเหลือเพียง "ชอบ - ไม่ชอบ" กล่าวอีกนัยหนึ่ง การเลือกบุคลากร (รวมถึงบุคลากรหลัก) อยู่ในความเมตตาของคนคนเดียว ความเข้าใจและวิสัยทัศน์ ความสามารถ คุณสมบัติของมนุษย์ และเป้าหมายที่ติดตาม
2) หากกระบวนการสรรหาไม่ได้รับการควบคุมและไม่เหมาะสมสำหรับองค์กรที่กำหนด ตำแหน่งบางตำแหน่งอาจถูก "ปิด" เป็นเวลาหลายเดือน เราสามารถเดาได้ว่าการขาดผู้เชี่ยวชาญหลัก ๆ นั้นเต็มไปด้วยอะไรสำหรับองค์กร แม้ว่าเราจะได้เห็นตัวอย่างในการปฏิบัติงานของเราแล้ว เมื่อแม้แต่บริษัทผู้ผลิตขนาดใหญ่ก็ยังมีอาการไข้เนื่องจากขาดผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นเพียงคนเดียว (!)
3) บริษัทอาจสูญเสียผู้สมัครที่มีคุณค่าเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าอำนาจของระดับการสัมภาษณ์แต่ละระดับไม่ได้ถูกกำหนดไว้;
4) บริษัทอาจได้รับภาพที่ไม่เอื้ออำนวยเนื่องจากขาดความสม่ำเสมอในข้อมูลที่ออกให้กับผู้สมัคร: ข้อมูลดังกล่าวจะรั่วไหลเข้าสู่เครือข่ายอย่างรวดเร็วโดยใช้แหล่งข้อมูลพิเศษที่อุทิศให้กับการทบทวนนายจ้าง จึงเป็นการเพิ่มเวลาที่ใช้ในการค้นหาผู้สมัครที่จำเป็น .
ในทางปฏิบัติ เราเคยเจอสถานการณ์ที่พบว่า (!) ปัญหาในบริษัทมีสาเหตุมาจากงานบริการด้านบุคลากรของบริษัทอย่างแม่นยำ ด้วยเหตุนี้คุณจึงไม่ควรปล่อยให้กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรดำเนินการตามแนวทางของตนหรืออยู่ในความเมตตาของหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร คุณเพียงแค่ต้องเข้าใจอย่างดีว่าผู้จัดการควรได้รับการยอมรับจากผู้จัดการ การประเมินในที่ประชุมไม่เพียงแต่ข้อมูล "ตาราง" แต่ยังรวมถึงความรู้สึกทางธุรกิจของผู้สมัคร การวางแนวตลาดทั่วไป ระบบคุณค่า ความรู้เกี่ยวกับตลาดโปรไฟล์ ฯลฯ
ปัญหาที่แยกต่างหากและสำคัญมากคือการจ้างพนักงานระดับสูง ในบริษัทส่วนใหญ่ การว่าจ้างพนักงานจะดำเนินการตามขั้นตอนเดียวกับการจ้างพนักงานคนอื่นๆ ปัญหาคือนอกเหนือจากการตรวจสอบแบบสอบถามของผู้สมัครอันดับต้น ๆ โดยการบริการด้านบุคลากรแล้ว พวกเขาควรได้รับการจัดการโดยผู้จัดการระดับสูงเพื่อทำความเข้าใจชีวิตและมุมมองทางธุรกิจของเขา ประเภทของความเป็นผู้นำ ความมั่นคงทางจิตใจ ฯลฯ นอกจากนี้ยัง ขอแนะนำให้ใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยเพื่อตรวจสอบประวัติผู้สมัคร เพราะเหตุนี้นั่นเอง บริการบุคลากรการทำงานตามรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันกับผู้สมัครระดับ TOP ไม่ควรมีความเป็นไปได้ที่จะปฏิเสธผู้สมัครในระดับเดียวกัน
แตกต่างกันนิดหน่อยที่ห้า แรงจูงใจเป็นแหล่งของพลวัต
ดูเหมือนว่าความจริงทั่วไปในการสัมภาษณ์และศึกษาผู้สมัคร: ระบุแรงจูงใจของพวกเขา แต่เรามักจะพบว่า งานนี้ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลไม่ได้ดำเนินการหรือดำเนินการอย่างเป็นทางการ ฉันต้องการทราบว่าปัญหานี้มีความสำคัญมากสำหรับทั้งบริษัทโดยรวมและสำหรับผู้สมัครเฉพาะรายโดยเฉพาะ เหตุผลนี้ง่าย:
1) บริษัท (อย่างแม่นยำยิ่งขึ้นคือการจัดการ) ต้องเข้าใจองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานแต่ละคนอย่างถูกต้อง สิ่งนี้จำเป็นเพื่อจัดระเบียบงานให้เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคน (การหมุนเวียน การฝึกอบรม ฯลฯ) และเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจในเวอร์ชันที่ถูกต้องที่สุด
2) ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องสร้าง "การเคลื่อนไหว" ของบุคลากรในบริษัทโดยคำนึงถึงแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน ควรคำนึงว่า อย่างน้อย ตำแหน่งที่ "ได้รับ" เงินของบริษัทควรถูกเติมเต็มโดยพนักงานที่มีแรงจูงใจด้านวัตถุเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง
แรงจูงใจเป็นหลักประกันว่าเป้าหมายของบริษัทจะกลายเป็นเป้าหมายของพนักงาน ด้วยเหตุนี้เองจึงไม่ควรประมาทความเป็นจริงของการชี้แจง แรงจูงใจที่แท้จริงพนักงานตลอดจนการสร้างระบบการจูงใจบุคลากรที่เต็มเปี่ยมอย่างแท้จริง
แตกต่างกันนิดหน่อยหก. การรับรองบุคลากร
พวกเขาบอกกับโลกกี่ครั้งแล้วว่าระดับความรู้และทักษะของพนักงานมักจะลดลงเสมอ นี่เป็นเพราะ "ความสงบ" บางอย่างของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความมั่นใจว่าตั้งแต่ฉันทำงานที่นี่ก็หมายความว่าฉันเหมาะกับทุกคน แน่นอนและความมั่นใจในตนเองใน "ความเป็นมืออาชีพ" ของตนเองโดยพิจารณาจากประสบการณ์และประสบการณ์การทำงาน (ในอุตสาหกรรม ที่องค์กร หรือในสาขาวิชาเฉพาะทั่วไป)
การรับรองบุคลากรในฐานะระบบเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อ:
1) ระดับความรู้และทักษะของพนักงานไม่เพียงแต่ไม่ลดลง แต่ยังเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
2) ระบุพนักงานที่มีความรู้ความสามารถมากที่สุดเพื่อพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์บริษัท;
3) ทำการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจของบุคลากรในรูปแบบของการเพิ่มหมวดหมู่ ประเภท ฯลฯ ด้วยแนวทางที่ถูกต้องและโปร่งใส สิ่งนี้จะส่งผลดีต่อพนักงานคนอื่นๆ ของบริษัท
ในส่วนที่เกี่ยวกับความแตกต่างนี้ จำเป็นต้องเข้าใจว่าหากพนักงานไม่ได้รับการดูแลด้วยน้ำเสียงที่แน่นอน หลังจากนั้นครู่หนึ่ง สถานการณ์ก็เริ่มคล้ายกับหนองบึงอันเงียบสงบพร้อมผลลัพธ์ที่ตามมาทั้งหมด ต้องเข้าใจว่าบ่อยครั้งที่บริษัทในฐานะองค์กรและพนักงานมีเป้าหมายที่ตรงกันข้ามกัน ดังนั้น บริษัทควรทำอย่างดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเพื่อให้ธุรกิจยังคงดำเนินต่อไปได้อย่างน้อย และพัฒนาอย่างแข็งขันให้สูงสุด สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ด้วยประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นของงานบุคลากร ระดับความรู้และทักษะที่เพิ่มขึ้นของบุคลากร ด้วยเหตุนี้จึงควรให้ความสำคัญกับประเด็นการรับรองบุคลากรขององค์กรมากขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่าการรับรองบุคลากรเป็นขั้นตอนรองและเป็นระยะที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง
แตกต่างกันนิดหน่อยที่เจ็ด. การปรับตัวของพนักงาน
เจ้าหน้าที่บุคคลากรที่มีประสบการณ์ทราบดีว่าช่วงที่ "อันตราย" ที่สุดสำหรับพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่คือช่วงสองเดือนแรกของการทำงาน ในช่วงเวลานี้ ไม่เพียงแต่มีการประเมินพนักงานใหม่เท่านั้น แต่พนักงานยังประเมินองค์กรและทีมในการปฏิบัติตามระบบค่านิยมของพวกเขา และค้นหา "เขตสบาย" ด้วยตนเอง: กำหนดศักยภาพทางจิตวิทยาและความเข้ากันได้ทางธุรกิจกับผู้จัดการ ทีมงานและยังทำการประเมินของศาสตราจารย์เอง ความเหมาะสมในตำแหน่งใหม่
เพื่อให้พนักงานใหม่ผ่านช่วงเวลานี้และผ่านไปด้วยผลประโยชน์สูงสุดแก่องค์กรและตัวเขาเองจึงกำหนดให้ตลอดระยะเวลา ช่วงทดลองงาน(หรือช่วงปฐมนิเทศหากไม่มีช่วงทดลองงาน) เขาเป็นผู้ติดตาม (เท่าที่เป็นไปได้) ของพนักงาน (หรือมากกว่าหนึ่ง) ที่รับผิดชอบในการปรับตัวของเขา
จากประสบการณ์ เรากล่าวว่าเพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วและมีประสิทธิภาพสูงสุด จำเป็นต้องเตรียม (และอนุมัติ) โปรแกรมการปรับตัวล่วงหน้าพร้อมข้อบ่งชี้ที่บังคับว่า:
- พนักงานที่รับผิดชอบในการปฐมนิเทศ
- พารามิเตอร์และผลลัพธ์ที่พนักงานใหม่ควรบรรลุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว
- ตารางปฏิทินการว่าจ้าง (ใคร, ที่ไหน, อะไร, เวลาใดที่ความรู้ / ทักษะให้ / ตรวจสอบ ฯลฯ );
- ผลลัพธ์ขั้นกลางที่พนักงานใหม่ควรได้รับ (เช่น ทุกเดือนในช่วงสามถึงห้าเดือนแรก)
- พารามิเตอร์ของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและ / หรือสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการปรับตัวในกรณีที่การรับรองพนักงานใหม่สำเร็จ
พนักงานใหม่ต้องมีรายชื่อ คำถามเชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่จะทดสอบเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว (หรือช่วงทดลอง) สิ่งนี้จะสรุปช่วงเวลาของการปรับตัวและกำหนดเกณฑ์มาตรฐาน
แตกต่างกันนิดหน่อยที่แปด. การหมุนเวียนพนักงาน
การหมุนเวียน - กระบวนการเคลื่อนย้ายแรงงานของพนักงานในองค์กร กล่าวคือเป็นการใช้บุคคลในด้านการผลิตต่างๆ และ/หรือ ตำแหน่งต่างๆ เพื่อประโยชน์ขององค์กร ควรตกลงตามเงื่อนไข: การหมุนโดยไม่มีการเลื่อน - การหมุนในแนวนอน, การหมุนด้วยการเลื่อน - การหมุนในแนวตั้ง
พื้นฐานของการหมุนเวียนพนักงานคือความสามารถในการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรในลักษณะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร เพื่อให้มีโอกาสหมุนเวียนพนักงานมากขึ้น จำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ไม่ใช่เฉพาะ) ให้ทักษะ ความรู้ และตรวจสอบระดับ กระบวนการนี้ประสบความสำเร็จมากขึ้นในกรณีของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ เมื่อองค์กรจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานสำหรับการเป็นเจ้าของอาชีพเพิ่มเติม (อาชีพ) หรือกระตุ้นด้วยวิธีที่ละเอียดอ่อนอื่น ๆ (เช่น โดยการเพิ่มวันลาพักร้อน) ประสบการณ์ของเราในการให้คำปรึกษาโครงการเกี่ยวกับ สถานประกอบการผลิตเสนอว่ามาตรการนี้สามารถลดต้นทุนบุคลากรและปกป้ององค์กรจากสถานการณ์ที่ "นักบินล้มป่วย จะไม่มีการบิน" พร้อมกัน กล่าวคือ ต้องขอบคุณความสามารถเพิ่มเติมของบุคลากร องค์กรจึงมีโอกาสในการจัดการบุคลากรที่ยืดหยุ่นและมีเหตุผลมากขึ้น
การหมุนเวียนในแนวดิ่งเป็นกระบวนการ "ปลูกฝัง" ผู้นำของคุณเองในองค์กร หากบุคคลมีความโดดเด่นจากกลุ่มพนักงานทั่วไป ถ้าเขาแสดงผลและพยายามทำความเข้าใจให้มากขึ้นและทำได้ดีขึ้น มันก็คุ้มค่าที่จะเดิมพันกับพนักงานดังกล่าวเพื่อส่งเสริมพวกเขาในองค์กร ตามกฎแล้วพนักงานดังกล่าวจะรวมเข้ากับการทำงานใหม่อย่างรวดเร็วและค้นหาภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานมากกว่าพนักงานภายนอก
* * * * *
สรุปว่า
1. บุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุด (ถ้าไม่ใช่มากที่สุด) (ถ้าไม่ใช่ ASSET!) ขององค์กรใดๆ ทั้งอาคารและสิ่งปลูกสร้าง ตลอดจนอุปกรณ์และกลไก หรือการเงิน ล้วนแต่ไม่ใช่บุคลากรที่เป็นพื้นฐานขององค์กรใดๆ และกำลังขับเคลื่อนขององค์กร ด้วยเหตุนี้การทำงานกับบุคลากรจึงเป็นงานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่ง ซึ่งผู้บริหารระดับสูงต้องวางแผน ประสานงาน และควบคุม สิ่งที่มีค่าที่สุดที่องค์กรมีคือพนักงาน จงใช้คำพูดของเรา จำสิ่งนี้ไว้
2. จำเป็นต้องพยายามดึงดูดพนักงาน:
- ด้วยทัศนคติเชิงบวกในชีวิตที่เป็นที่ยอมรับในธุรกิจใด ๆ ที่มีทัศนคติภายใน " ทุกอย่างจะได้ผล", แต่ไม่ " มันเป็นไปไม่ได้»;
- ฉกรรจ์ที่สามารถเข้าใจได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องและทำได้อย่างรวดเร็ว
- เห็นได้ชัดว่าไปที่ใหม่เพื่อรับผลประโยชน์และไม่รับใช้หมายเลข (ไปทำงาน);
- ที่ต้องการทำเงินหรือรับเงินก้อนโต ได้รับอย่างแน่นอน!;
- ที่สามารถดำรงชีวิตและทำงานได้อย่างเป็นระบบ
- ที่เข้าใจและรัก ORDER (ในหัว, ที่ทำงาน, ที่ทำงาน);
- ที่สามารถทำงานให้ได้ผล
- ที่ “ไม่ทอดทิ้งตนเองและไม่ดูถูกผู้อื่น” - ผู้ที่สามารถเคารพค่านิยมและทรัพย์สินขององค์กรและปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างมีเหตุมีผล
สำหรับผู้ที่อ่านจนจบจะได้รับโบนัสเล็กน้อยในรูปแบบของใบสมัครคัดเลือกที่รอบคอบ คุณสามารถรับ.
ขอให้โชคดีกับงานที่ยากของการบริหารงานบุคคล!
การบริหารงานบุคคลของสถาบันเป็นหัวข้อสำคัญในปัจจุบัน เป็นชุดของหลักการ วิธีการ และรูปแบบอิทธิพลต่อกิจกรรมของพนักงานในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานตามหน้าที่การงาน ปัญหาของการบริหารงานบุคคลนั้นรุนแรงไม่เพียง แต่สำหรับการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่ทำงานในองค์กรด้วย
สถานการณ์ในอุดมคติสำหรับการพัฒนาสถานการณ์คือเมื่อคนทำงานในบริษัทที่มีคุณภาพสูงและทำงานตรงเวลา และนายจ้างไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเคร่งครัดด้วยความต้องการที่มากเกินไป แต่เหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นได้ยากมากด้วยเหตุผลหลายประการที่ขัดขวางไม่ให้เกิดเหตุการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการที่ต้องการบรรลุผลการทำงานสูงสุดในบริษัทควรมีในสต็อก นอกเหนือจากประสบการณ์ของเขาแล้ว เทคโนโลยีต่างๆ ที่มุ่งเป้าไปที่ การสร้างระบบประสิทธิผลของความสัมพันธ์ในองค์กรและการวิเคราะห์ปัญหา ความท้าทาย และความยากลำบากที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว
การจัดการบุคลากรในองค์กรเป็นงานที่มีหลายแง่มุมและซับซ้อน ซึ่งโซลูชันดังกล่าวต้องใช้ต้นทุนทางการเงิน เวลา และองค์กรจำนวนมาก ปัญหาการบริหารงานบุคคลนั้นสัมพันธ์กับการที่เจ้านายต้องจัดการไม่ใช่แค่ทีมคนธรรมดาซึ่งเป็นงานที่ยากอยู่แล้ว แต่ทีมผู้เชี่ยวชาญที่ส่วนใหญ่มีทักษะการปฏิบัติและมักจะสูงกว่า การศึกษา.
ปัญหาที่แท้จริงของการบริหารงานบุคคลอาจเกิดขึ้น
ด้วยความเป็นผู้นำที่ไม่ถูกต้อง ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในการบริหารงานบุคคลสามารถเกิดขึ้นได้:
- ชื่อเสียงของบริษัทไม่ดีมาก)
- คุณภาพของสินค้าไม่น่าพอใจ)
- เพิ่มโอกาสในการล้มละลาย
ในกรณีส่วนใหญ่ ปัญหาในการบริหารงานบุคคลเกิดจากความผิดพลาดของฝ่ายบริหาร (ตามสถิติ ประมาณ 71%) ทั้งหมดนี้เกิดจากการที่ผู้จัดการไม่สามารถจัดการพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและดีเสมอไป
ประสิทธิภาพของบุคลากรในบริษัทขึ้นอยู่กับผู้นำในระดับหนึ่งเสมอ จากนี้ไปอาจเกิดปัญหาได้หลายอย่าง เช่น การไม่สังเกตวิกฤตโดยผู้จัดการในระยะเริ่มต้น การสันนิษฐานว่าปัญหาทั้งหมดเป็นปัญหาชั่วคราว การรัดกุมวินัยพนักงาน การลงโทษพนักงานที่เพิ่มขึ้น การตัดสินใจที่หุนหันพลันแล่นโดยผู้บริหารเนื่องจากความเครียด , ขโมยบุคลากร , อพยพมวลชน.
ในสมัยของเรา สิทธิของพนักงานจำนวนมากถูกละเมิด แต่สิ่งนี้อาจเป็นความผิดไม่เพียงแต่กับผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลูกจ้างด้วย ซึ่งสามารถทำงานของเขาได้ไม่ดีหรือไม่มีคุณภาพสูง ความขัดแย้งจึงเกิดขึ้นได้เพราะเหตุนี้ เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีในเรื่องที่ละเอียดอ่อนเช่นการบริหารงานบุคคล จำเป็นต้องตรวจสอบปัญหาที่มีอยู่ในสถาบันอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะการจัดการกำลังคนอย่างต่อเนื่องเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาต่างๆ
มีปัญหาหลายประการที่เกิดขึ้นในการจัดการพนักงาน:
ปัญหาเฉพาะของการบริหารงานบุคคลที่เราพิจารณาแล้วชี้แนะว่าจำเป็นต้องแก้ไขและไม่เกิดซ้ำอีก และมีเพียงผู้นำที่ดีเท่านั้นที่จะรับมือกับสิ่งนี้ได้โดยใช้วิธีการทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ วัตถุประสงค์หลักการบริหารงานบุคคลคือความสามารถในการใช้ทักษะของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายขององค์กร แต่ในขณะเดียวกัน คุณควรใส่ใจกับสภาพการทำงาน รักษาสุขภาพของพนักงานแต่ละคน และสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมในทีมเสมอ
ปัญหาที่แท้จริงของคนทำงานยุคใหม่คือการสึกหรอ การทำงานหนักมากเกินไป และความเครียดทางประสาท เป็นผลให้ - ความเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพและทางอารมณ์, ภาวะซึมเศร้าเรื้อรัง, ความเหนื่อยล้า, ความไม่แยแส, ความเฉยเมยต่อชีวิต ในการแข่งขันเพื่อการยอมรับ เงินทอง หรือยศสูง คนทุ่มเทสุดความสามารถ ไปให้ถึงเป้าหมาย มุ่งมั่นเพื่อสิ่งที่เขาปรารถนาด้วยสุดใจ อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่มาถึงความฝันของเขาเขาไม่ได้สัมผัสกับความสุข - คนที่มีอารมณ์เหนื่อยมากจนไม่รู้สึกปีติ
อาการหมดไฟในการทำงานของพนักงานไม่ใช่เรื่องสมมติ นี่คือ "โรคแห่งศตวรรษที่ 21" ที่แท้จริง ซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการ พนักงานของบริษัทขนาดใหญ่ และคนบ้างาน หากไม่เปิด "รีบูต" ทันเวลา "โรค" จะคืบหน้าโดยลากบุคคลไปที่ด้านล่างสุด จะรับรู้และป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์และความเป็นมืออาชีพของพนักงานในบริษัทของคุณทันเวลาได้อย่างไร?
ระวังไฟฟ้าแรงสูง: พนักงานมืออาชีพหมดไฟ
เป็นครั้งแรกที่มีการพูดคุยถึงการวินิจฉัยโรค “ภาวะหมดไฟในการทำงาน” ที่เป็นอันตรายในปี 1974 ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตเวชศาสตร์ชาวอเมริกัน G. Fredenberg ได้ทำการวิจัยในเจ้าหน้าที่ของ บริษัทใหญ่และเผยอาการกระตือรือร้นในการทำงานลดลงเรื่อยๆ อ่อนเพลียทางจิตใจ พนักงานบ่นว่าไม่สนใจงานปกติ ผลผลิตแรงงานลดลง กิจกรรมลดน้อยลง ความกระตือรือร้นของแรงงาน ยิ่งกว่านั้น ภาวะนี้ไม่เกี่ยวกับความเหนื่อยล้าตามปกติของร่างกาย เนื่องจากความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการจ้างงาน การงาน และอาการไม่หายไปหลังจากพักผ่อนหรือนอนหลับ
ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ- นี่เป็นสถานะเชิงลบทั่วไปของบุคคลที่พัฒนากับภูมิหลังของความเครียดเรื้อรังในสภาวะ กิจกรรมระดับมืออาชีพและนำไปสู่การหมดสิ้นทางจิตใจและอารมณ์ของทรัพยากรภายในของแต่ละบุคคล
ในกระบวนการทำงาน พนักงานแต่ละคนต้องพบเจอกับสิ่งต่างๆ มากมาย ทั้งทางร่างกาย อารมณ์ และจิตใจ ชีวิตไม่ได้ขาดพวกเขา ผู้ชายสมัยใหม่. อย่างไรก็ตามด้วยความเครียดปกติเล็กน้อย ร่างกายสามารถจัดการกับความเครียดได้เอง "การเริ่มต้นใหม่" ตามธรรมชาติเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วโดยไม่ทำให้เกิดความผิดปกติอย่างมีนัยสำคัญในจิตใจและชีวิตประจำวันของบุคคล แต่เมื่อพนักงานต้องรับภาระอันทรงพลังอย่างต่อเนื่อง สถานการณ์เชิงลบ "ไขลาน" ให้เป็นก้อนแน่น จะถูกเลื่อนออกไป และสะสมเป็น "ก้อนหิมะ" ขนาดใหญ่ หากไม่มี "การปลดปล่อย" การปฏิเสธจะสร้างแรงกดดันต่อสติทำให้บุคคลหมดแรงและเป็นผลให้เกิดความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ
หมดอารมณ์ในกิจกรรมระดับมืออาชีพเป็นผลมาจากการมีอยู่ในระยะยาวของบุคคลในบรรยากาศที่ตึงเครียดซึ่งเกิดขึ้นจากความขัดแย้งภายในที่สะสมไว้กับปัจจัยรอบตัวเขา
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของโรคนี้มักเป็นพนักงานที่มีกิจกรรมเกี่ยวข้องกับการสื่อสารส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่องกับผู้คนและความเครียดทางประสาท พนักงานประเภทนี้รวมถึง:
- ผู้จัดการฝ่ายขาย
- แพทย์
- นักจิตวิทยา
- นักสังคมสงเคราะห์
- ผู้บริหารบริษัท
- ครูผู้สอน
- ทนายความ
บุคคลที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่างมีแนวโน้มที่จะเป็นโรคเหนื่อยหน่าย คนเหล่านี้คือบุคคลในอุดมคติที่มีมนุษยธรรม คนเก็บตัว คนอ่อนไหว คนอ่อนแอ ซึ่งมีความต้านทานทางจิตในระดับต่ำต่ออิทธิพลเชิงลบของสิ่งแวดล้อม นอกจากนี้ ยังมีการเปิดเผยอีกด้วยว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะหมดไฟในการทำงานมากกว่าผู้ชาย เนื่องมาจากอารมณ์ความรู้สึกโดยกำเนิด
จากการศึกษาทางสถิติ (Journal "Kadrovik", 2011) บุคคลประเภทต่อไปนี้มีแนวโน้มว่าจะเกิดภาวะหมดไฟในการทำงานสูงสุด:
- ผู้บริหาร (43%)
- พนักงานที่กระตือรือร้น คนบ้างาน (40%)
- บุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ (35%)
- ผู้จัดการฝ่ายขาย (28%)
- ผู้เชี่ยวชาญใกล้วัยเกษียณ (22%)
- คนงานทำกิจวัตรประจำวัน (20%)
- ผู้เริ่มต้นที่ไม่มีโค้ชที่ปรึกษา (5%)
ความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน: สาเหตุของปัญหา "อันตรายจากไฟไหม้"
นักจิตวิทยาหลายคนกล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายเป็นกลไกป้องกันชนิดหนึ่งที่ร่างกายกระตุ้นเพื่อตอบสนองต่อปัจจัยกดดัน ตามกฎแล้วระบบประสาทของมนุษย์มีข้อ จำกัด ของกระบวนการทางจิตวิทยาอย่างต่อเนื่องเช่นการสื่อสารการรับรู้ความสนใจการแก้ปัญหาบางอย่าง ในระหว่างวัน บุคคลใดบุคคลหนึ่งสามารถให้ความสนใจกับคนจำนวนจำกัด รับรู้ข้อมูลจำนวนหนึ่ง แก้ปัญหางานต่างๆ หากบุคคลเกินขีด จำกัด นี้เป็นประจำแสดงว่ามีระบบประสาทที่ทำงานหนักเกินไปจากนั้นก็อ่อนเพลียและเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ “สีสันสดใสของวัน” ค่อยๆ จางลง กลายเป็นสีเทา ไม่แยแส ไม่แยแส หงุดหงิด
นอกจากนี้ ความเหนื่อยหน่ายของมืออาชีพในกรณีของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารอย่างเข้มข้นกับผู้คนเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมาก ในกระบวนการสื่อสาร แต่ละคนแลกเปลี่ยนพลังงานกับฝ่ายตรงข้ามและคาดหวังผลตอบแทนที่เป็นบวก อย่างไรก็ตามในบางกรณีคู่สนทนา "ตอบสนอง" ด้วยความเงียบความเกลียดชังไม่แยแส จากการสื่อสารดังกล่าว ด้านแอคทีฟก็จะเสื่อมสภาพ กระเด็นพลังงานออกไป ซึ่งระเหยไปเหมือนกับการจิบน้ำสะอาดภายใต้แสงแดดที่แผดเผา เป็นผลให้ - ความหายนะทางศีลธรรมและอารมณ์, ความแปลกแยก, ความเห็นถากถางดูถูก, สถานะของความไม่แยแสอย่างสมบูรณ์
สาเหตุหลักของกลุ่มอาการ ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ:
- งานประจำ ความน่าเบื่อของวันทำงาน
- ทำงานเกินกำลัง หรือ ตรงกันข้าม การมีเวลาว่างที่ไม่เต็มไปด้วยงาน
- บรรยากาศเชิงลบและไม่ดีในทีม (การสื่อสารที่หยิ่งผยองหรือซ้อม)
- งานที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับคนแปลกหน้า
- กิจกรรมค่าแรงต่ำ ขาดการเติบโตทางอาชีพ การพัฒนาอาชีพ
- องค์กรตนเองต่ำ
- ขาดระบบแรงจูงใจในองค์กร
- การเปลี่ยนผู้นำอย่างสม่ำเสมอ การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในการทำงาน การมอบหมายหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบ
ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ของพนักงาน: อาการของ "พิษ" จากการทำงาน
อาการหมดไฟทางอารมณ์ของพนักงานใน บริษัท ไม่ได้ถูกมองข้าม อาการของ "พยาธิวิทยา" ไม่เพียงแสดงในแง่ของอารมณ์เท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อแง่มุมที่สำคัญอื่น ๆ ของบุคคลด้วย
สัญญาณของอาการหมดไฟในการทำงานของพนักงานแบ่งออกเป็นสามช่วงตึก:
1. อาการของแผนจิต:
- ความเหนื่อยล้าอย่างต่อเนื่องซึ่งแสดงออกไม่เพียง แต่ในตอนเย็น แต่ยังไม่หายไปในตอนเช้าหลังจากตื่นนอน
- ความรู้สึกอ่อนเพลีย (ทางร่างกายและอารมณ์) น้ำเสียงและพลังงานลดลง
- ขาดความอยากรู้อยากเห็น ความรู้สึกแปลกใหม่
- ปฏิกิริยาป้องกันลดลง ขาดความกลัวใน สถานการณ์อันตราย
- ความผันผวนของน้ำหนัก (น้ำหนักลดหรือเพิ่มขึ้นโดยไม่ทราบสาเหตุ)
- นอนไม่หลับ
- การละเมิดการทำงานของระบบร่างกายบางอย่าง (อาหารไม่ย่อย, ปวดหัว, ความผิดปกติของระบบทางเดินหายใจ)
- ง่วงซึม ง่วงระหว่างวัน
- สูญเสียการมองเห็น สัมผัส ได้กลิ่น
2. สัญญาณทางสังคมและจิตวิทยา:
- วิตกกังวลโดยไม่มีเหตุผล วิตกกังวลไม่สมเหตุผล กลัว
- ประสาทเสีย
- ไม่แยแส, ไม่แยแส, เฉื่อย, ซึมเศร้า
- ฉุนเฉียว โกรธเคือง แม้จะมีปัญหาเล็กน้อย
- ขุดลึกลงไปในอารมณ์ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง (ความรู้สึกผิด ความละอาย ความขุ่นเคือง ความโดดเดี่ยว) การพูดเกินความสามารถของตัวเอง
- ทัศนคติเชิงลบต่อโอกาสทางอาชีพและส่วนตัว
3. การเปลี่ยนแปลงในด้านพฤติกรรมมนุษย์:
- ความรู้สึกไร้ความหมายและการทำงานหนัก
- ไม่สามารถทำงานสำคัญได้สำเร็จในระหว่างวัน เสียเวลากับรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ "มึนงง" ในกระบวนการที่ไม่ต้องการความสนใจเพิ่มขึ้น
- ระยะห่างจากเพื่อนร่วมงาน ไม่เพียงพอ ปฏิกิริยาเชิงลบต่อการสื่อสาร ความก้าวร้าว ความวิพากษ์วิจารณ์ที่เพิ่มขึ้น
- แรงจูงใจในการทำงานจางหายไปไม่แยแสความสำเร็จของตัวเอง
- การละเมิดระบอบการทำงานเป็นประจำ (มาช้ากว่าที่คาดไว้) ความยากลำบากในการตัดสินใจใด ๆ
- การเกิดขึ้นของนิสัยที่ไม่ดี (การใช้แอลกอฮอล์, ยาเสพติด, การสูบบุหรี่)
ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ของพนักงานเป็นอันตรายต่อทั้งตนเองและองค์กร ผลลัพธ์อาจเป็นปัญหา เช่น การหมุนเวียนพนักงานอย่างเป็นระบบ การเกิดขึ้นของบรรยากาศเชิงลบในทีม และผลผลิตที่ลดลงของทั้งบริษัท แน่นอน ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนในบริษัทมีแนวโน้มที่จะหมดไฟทางอารมณ์ - นักเคลื่อนไหวตัวยงและผู้มองโลกในแง่ดีมี ระดับสูงความต้านทานต่อโรคนี้ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่มีคุณสมบัติดังกล่าวและมีแนวทางการทำงานที่แปลกประหลาด จะทำอย่างไร? ป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานได้ทันเวลาและขจัดปัญหาในขั้นตอนการเริ่มต้น - และสิ่งนี้ไม่ควรทำโดยบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย
อย่าเผากับพื้น: ป้องกันความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ
เป็นไปไม่ได้ที่จะขจัดอิทธิพลของปัจจัยลบและอันตรายในกระบวนการทำงานอย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม การป้องกันภาวะหมดไฟในการทำงานอย่างเหมาะสมจะช่วยป้องกันผลที่ตามมาของโรคนี้ ช่วยให้พนักงานมีความมั่นใจในความสามารถของตนเอง และมองดูใหม่ ๆ เกี่ยวกับหน้าที่ที่เป็นกิจวัตรและน่าเบื่อหน่ายของตน สิ่งสำคัญคือการติดตั้งที่ถูกต้องและแนวทางที่ดีในการแก้ไขปัญหา! ทุกอย่างอยู่ในมือของเรา!
ในส่วนขององค์กร พื้นที่ป้องกันที่โดดเด่นที่ป้องกันไม่ให้พนักงานหมดไฟคือ:
ภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารคือการจัดสรรลำดับความสำคัญให้ถูกต้อง เน้นเป้าหมายของบริษัท และถ่ายทอดให้พนักงานทราบ ตัวอย่างเช่น เราสามารถพิจารณาคำอุปมาเก่าเกี่ยวกับช่างก่อสร้างที่มีส่วนร่วมในสิ่งหนึ่ง แต่เชื่อมโยงในลักษณะต่างๆ คนแรกก็แค่ "ลากรถสาลี่ที่หนักและสาปแช่งด้วย วัสดุก่อสร้าง” คนที่สอง “หาเงินมาเลี้ยงครอบครัว” และคนที่สาม “มีส่วนร่วมในการก่อสร้างมหาวิหารที่สวยงามมีเอกลักษณ์” คำชี้แจงที่ถูกต้องของงานเป็นเงื่อนไขหลักที่จูงใจพนักงาน
ตัวพนักงานเองยังต้องพยายามทำให้แน่ใจว่างานจะไม่เป็นภาระหนัก เป็นการเหน็ดเหนื่อยทางอารมณ์และจิตใจ แต่เป็นกิจกรรมที่สนุกสนานและคุ้มค่า การป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ในส่วนของพนักงานประกอบด้วยการวางตำแหน่งปัญหาที่ถูกต้อง การมองปัญหาไปในทิศทางใหม่และการเบี่ยงเบนความสนใจ:
- ระหว่างทำงาน เปลี่ยนไปคุยเรื่องอื่น พักช่วงสั้นๆ นักจิตวิทยาแนะนำให้มองไปรอบ ๆ โดยสังเกตรายละเอียดที่เล็กที่สุดของการตกแต่งภายในของธรรมชาติและพูดกับตัวเองในใจ เทคนิคง่ายๆ ดังกล่าวจะช่วยให้คุณขจัดช่วงเวลาที่เครียดออกจากความรู้สึกตัว เปลี่ยนไปใช้บันทึกเชิงบวกและผ่อนคลาย
- ปฏิบัติต่อผู้กดดันด้วยทัศนคติเชิงบวก และลดความสำคัญของสถานการณ์ที่ไม่น่าพอใจและบอบช้ำทางจิตใจ ไม่ว่ามันจะยากแค่ไหนก็ตาม จำไว้ว่าสาเหตุของความเครียดไม่ใช่คน แต่เป็นทัศนคติของคุณต่อสถานการณ์ ง่ายกว่าที่จะมองสิ่งต่าง ๆ "ปล่อย" ปัญหา จัดการกับปัญหาที่มีอยู่ด้วยอารมณ์ขัน
- เชื่อมต่อการโหลดแผนทางกายภาพ ออกกำลังกายเบา ๆ ฟิตก่อนทำงานเดินเล่นในตอนเย็น (อาหารกลางวัน) เวลาปล่อยพลังงานโดยการตีหมอน (ลูกแพร์) - วิธีการใด ๆ ก็ดีถ้าหลังจากนั้นคุณรู้สึกกระปรี้กระเปร่าและร่าเริง
- นามธรรมจากการทำงาน ความคิดที่บ้าน ระหว่างพักผ่อน สมองของคุณควรเปลี่ยนไปพักผ่อน ทิ้งงานมืออาชีพไว้ภายในสำนักงานให้มากที่สุด
- กระจายอย่างถูกต้อง เวลางานพยายามอย่า "ครอบงำ" ตัวเองด้วยงาน ทำงานของคุณให้เต็มที่ เลิกทำ "สำหรับวันพรุ่งนี้" ได้
- สร้างสรรค์ หางานอดิเรกใหม่ๆ กิจกรรมที่น่าสนใจสำหรับคุณ เต้นแซมบ้า วาดเอเลี่ยน ระบายสีตามตัวเลข ไขปริศนา - ในเวลาว่าง ฟุ้งซ่านและทำในสิ่งที่ทำให้คุณมีความสุข
- ใช้วิธีการควบคุมตนเองที่มีประสิทธิภาพ พยายามใช้การหายใจต้านความเครียด จดบันทึกและทำซ้ำวลีฝึกที่ควบคุมอารมณ์โดยอัตโนมัติ ซึ่งจะช่วยให้อารมณ์คงที่และมีสมาธิ
- แม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด ให้หลีกเลี่ยง พยายามสร้างและปกป้องตำแหน่งของคุณ จัดการบทสนทนาได้ ลงทะเบียนเพื่อรับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้คุณมองปัญหาจากภายนอก ระบุข้อบกพร่องหรือข้อผิดพลาดในการสื่อสารและการจัดการ หลักสูตรที่น่าสนใจที่สุด"ผู้ใต้บังคับบัญชาในอุดมคติ" ของ Vladimir Tarasov จะช่วยให้คุณเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการโต้ตอบระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา เรียนรู้ศิลปะการอยู่ใต้บังคับบัญชาและรับเครื่องมือการจัดการที่จะเป็นประโยชน์ไม่เพียงแต่ในธุรกิจ การทำงาน แต่ยังรวมถึงในชีวิตประจำวันด้วย
จำไว้ว่า ชีวิตไม่ใช่แค่การทำงาน ยังมีกิจกรรมที่น่าเพลิดเพลินอีกมากมายที่จะทำให้คุณรู้สึกสนุกสนาน เบิกบานใจ และช่วยฟื้นฟูความรู้สึกแปลกใหม่และความสุข สื่อสารกับญาติ ใช้เวลาว่างกับครอบครัว ท่องเที่ยว แบ่งปันอารมณ์เชิงบวก อย่ามุ่งแต่งานเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้วชีวิตก็สวยงาม: และคุณมีมันคนเดียว!
- พนักงานคนไหนที่มีแนวโน้มจะเหนื่อยหน่ายมากที่สุด?
- ในบางกรณี แค่การสนทนาจากใจถึงใจก็ช่วยได้
- วิธีจัดการขนถ่ายอารมณ์ให้พนักงาน
- 5 สาเหตุที่ทราบสาเหตุของอาการเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพที่ทุกคนลืมไป
ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่แสดงออกโดยการเพิ่มความเฉยเมย ต่อหน้าที่และสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ความรู้สึกของความล้มเหลวในอาชีพของตนเอง ความไม่พอใจในการทำงาน และท้ายที่สุดในคุณภาพชีวิตที่ถดถอยลงอย่างรวดเร็วในบทความนี้ เราจะพิจารณาเหตุผลหลัก 5 ประการที่อาจกระตุ้นให้พนักงานหมดไฟในการทำงาน และจะป้องกันได้อย่างไร
สาเหตุของความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ
เหตุผลที่ 1. การสึกหรอเมื่อพนักงานต้องทำงานสุดความสามารถ ก็จะเกิดความเครียดอยู่ตลอดเวลา เมื่อถึงจุดหนึ่ง ความเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพก็เกิดขึ้นด้วยเหตุนี้ เพื่อระบุความเหนื่อยหน่ายดังกล่าวมากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพคือการดำเนินการสนทนาที่เป็นความลับ
เพื่อป้องกันผลกระทบด้านลบต่อ ชั้นต้นสำหรับพนักงาน คุณสามารถเสนอวันหยุดเพิ่มหรือส่งวันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง การพักผ่อนดังกล่าวให้โอกาสในการฟื้นฟูความแข็งแกร่ง ตัวอย่างเช่น เมื่อเร็วๆ นี้ ฉันสังเกตเห็นการลดลงอย่างมากในการทำงานของหนึ่งในผู้จัดการระดับสูง เขาได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง โดยประสบความสำเร็จหลายโครงการ แต่งานของผู้เชี่ยวชาญที่กระตือรือร้นดังกล่าวส่งผลเสียต่อสภาพของเขาทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ จากผลการสนทนากับเขา ฉันได้เสนอการเดินทางมาประเทศไทยเพื่อเข้าร่วมงานที่เราจัดขึ้นร่วมกับพันธมิตรทางธุรกิจของบริษัท การลาพักร้อนเพื่อธุรกิจดังกล่าวกลายเป็นผลดีจริง ๆ สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่สามารถฟื้นฟูความแข็งแกร่งของเขาได้อย่างสมบูรณ์และเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- ความฉลาดทางอารมณ์เป็นอาวุธที่ทรงพลังของผู้นำที่แท้จริง
ทุกเดือนฉันจัดการประชุมที่ทีมผู้บริหารทั้งหมดของบริษัทของเราเข้าร่วม ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง จะมีการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทของเราด้วยการค้นหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดและวิธีกำจัดปัญหาในปัจจุบัน เราไม่เพียงจัดการประชุมเท่านั้น แต่ยังเป็นมาสเตอร์คลาสอีกด้วย ผู้นำของเราแต่ละคนจะแบ่งปันประสบการณ์ของตนกับเพื่อนร่วมงาน ขณะเดียวกันก็ได้รับโอกาสในการเรียนรู้จากผู้อื่น เราร่วมกันแก้ปัญหาจนกว่าพวกเขาจะเปิดเผยพนักงานคนหนึ่งที่หมดไฟอย่างมืออาชีพ
เหตุผลที่ 2. ฐานะการเงินของบริษัทไม่มั่นคงเราต้องยอมรับว่าในหลายบริษัท พนักงานได้รับเงินเดือนล่าช้า หากบริษัทของเรามีสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน เป็นการดีกว่าที่จะรวบรวมพนักงานทันทีและอธิบายสาเหตุของปัญหาเกี่ยวกับการชำระเงินและกรอบเวลาที่คาดหวังสำหรับการทำให้สถานการณ์เป็นปกติ จากประสบการณ์สามารถพูดถึงความพร้อมของพนักงานจำนวนมากในการทำความเข้าใจตำแหน่งผู้บริหารของตน
ตัวอย่างเช่น ในตลาดอสังหาริมทรัพย์ ส่วนหลักของความล้มเหลวในการจ่ายเงินเกิดขึ้นในช่วงวิกฤต เราก็ต้องเผชิญกับปัญหานี้เช่นกัน จากนั้นฉันตัดสินใจรวมทีมอธิบายอนาคตของ บริษัท อย่างตรงไปตรงมาเชิญพวกเขาแต่ละคนตัดสินใจด้วยตัวเอง - มองหา งานใหม่หรือรอรับเงิน หลายคนยังคงอยู่ ปรากฎว่าเหล่านี้เป็นบุคลากรที่น่าเชื่อถือที่สุดสำหรับบริษัท ซึ่งผู้จัดการควรชื่นชมเป็นพิเศษ
เหตุผลที่ 3. งานประจำงานประจำวันของพนักงานส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิมในแต่ละวัน หลังจาก 1-1.5 ปีมีความปรารถนาที่จะเสริมงานด้วยสิ่งใหม่ ๆ แต่โอกาสดังกล่าวไม่ได้มีอยู่เสมอ จำนวนพนักงานทั้งหมดของเรามีมากกว่า 3.5 พันคน ดังนั้นเราจึงพบสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ
การป้องกันความเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพที่ดีที่สุดคือการปลดปล่อยอารมณ์ ดังนั้นเราจึงจัดทริปวัฒนธรรมต่างๆ (ไปโรงละคร, นิทรรศการ) เป็นประจำโดยมีองค์กรที่น่าสนใจ กิจกรรมองค์กร(การแข่งขันกีฬาปิกนิกในธรรมชาติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราวางแผนที่จะจัดเกมที่คล้ายกับ "Fort Boyard" สำหรับ Builder's Day สิ่งผิดปกติใดๆ จะเพิ่มความสนใจให้กับพนักงาน ทำให้พวกเขามีพลังมากขึ้น
เมื่อต้องการทำเช่นนี้ มาตรการต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์ในการรักษาน้ำเสียงของทีมของคุณ:
- ดำเนินการฝึกอบรม
- การขยายฟังก์ชัน หากพนักงานในการสนทนาจากใจถึงใจบ่นเกี่ยวกับความเหนื่อยล้าจากความซ้ำซากจำเจและทักษะของเขาได้มาถึงขั้นตอนของการทำงานอัตโนมัติแล้ว ฉันสามารถแนะนำให้เขาแบ่งปันความรู้และทักษะของเขากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อยเช่นเป็นหัวหน้า แผนกขนาดเล็ก
- การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนหรือตำแหน่ง (การตัดสินใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความสำเร็จของ KPI ส่วนบุคคล
- การฝึกงานในแผนกอื่นๆ ของบริษัทของเรา ในต่างประเทศหรือในภูมิภาคของประเทศ (เช่น เสนอให้หัวหน้าสถาปนิกเข้าร่วมหลักสูตรอาคารสีเขียวที่จัดขึ้นในไอร์แลนด์ ปัจจุบันเขาใช้ความรู้ที่ได้รับจากหลักสูตรจริงในการปฏิบัติช่วยเหลือบริษัทได้สำเร็จ เพื่อพัฒนา).
เหตุผลที่ 4. ความไม่พอใจกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานพนักงานในบริษัทขนาดกลางมักไม่มีอำนาจเพียงพอ หากไม่มีความสามารถในการตัดสินใจด้วยตนเอง ผลที่ตามมาของการขาดอิสระในการทำงานที่เพียงพอคือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ พิจารณาตัวอย่างสถานการณ์ดังกล่าว - หัวหน้าแผนกหนึ่งประสบปัญหาในการมอบอำนาจหลังจากเพิ่มจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ก่อนหน้านี้ เขาทำทุกอย่างด้วยตัวเขาเองและกลัวว่าเมื่อมอบหมายงานจะกลายเป็นเรื่องไม่จำเป็น หลายคนเผชิญกับความกลัวที่คล้ายกัน พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และไม่มีใครทำงานในระดับที่เหมาะสม ฉันต้องมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ โดยอธิบายกับพนักงานของเราว่าการมอบอำนาจเป็นสิ่งจำเป็นในโหมดการทำงานแบบมัลติฟังก์ชั่น การเปลี่ยนแปลงในลักษณะนี้จำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อให้พนักงานแต่ละคนมีความรับผิดชอบในส่วนของงานที่พวกเขาสามารถทำได้ ท้ายที่สุดคุณไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบพนักงานมากเกินไปในทันที คุณควรเพิ่มปริมาณงานเป็นขั้นตอน - เฉพาะเงื่อนไขนี้เท่านั้นที่ช่วยให้คุณรักษาการเติบโตที่มั่นคงและ พัฒนาต่อไปของแผนกของคุณ การสื่อสารและการชี้แจงสถานการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานของเราสามารถรับมือกับปัญหาได้
- ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน: เหตุใดจึงเกิดขึ้นและวิธีแก้ปัญหา
ความขัดแย้งส่วนบุคคลระหว่างพนักงานเกิดขึ้นในการทำงานของบริษัทใดๆ โดยส่วนตัวแล้ว ฉันคิดว่าในขณะเดียวกัน ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถยืนหยัดได้ เขาต้องสามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ พิจารณาตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทของเรา หัวหน้าแผนก 2 คนทะเลาะกันมากจนความขัดแย้งส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพของงาน ฉันตัดสินใจที่จะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของแต่ละคน - สำหรับหนึ่งภูมิภาคมอสโกและมอสโกสำหรับภูมิภาคอื่น ๆ ทั้งหมดที่สอง จึงมีบางอย่าง บรรยากาศการแข่งขันระหว่างพวกเขา. ด้วยวิธีนี้ ทำให้สามารถรักษาพนักงานคนสำคัญไว้ได้ เพื่อบรรลุประสิทธิภาพขององค์กร
เหตุผลที่ 5. เป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวหน้าในอาชีพเมื่อเริ่มทำงานในบริษัท คนหนุ่มสาวจำนวนมากเชื่อว่าหลังจากหกเดือนพวกเขาจะสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และเริ่มก้าวข้ามบันไดอาชีพอย่างรวดเร็ว เมื่อไม่ประสบความสำเร็จประสิทธิภาพของงานจะลดลงอย่างมาก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในการสนทนาเพื่ออธิบายเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพ โดยดูตัวอย่างที่แท้จริงว่าผู้เชี่ยวชาญบางคนสามารถบรรลุการเติบโตของอาชีพในบริษัทได้อย่างไร และสิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
|
เขาพูด ผู้บริหารสูงสุด มิคาอิล Zhukov, กรรมการผู้จัดการ เฮดฮันเตอร์, มอสโก จากผลการศึกษาของพวกเขา พวกเขาสามารถระบุได้ว่านายจ้างในประเทศเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ติดตามสถานะทางอารมณ์ของพนักงานในทีมของพวกเขาเพื่อโน้มน้าวใจในเวลาที่เหมาะสม ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ (ประมาณ 80%) เน้นย้ำว่าพวกเขารู้สึกหมดไฟในการทำงาน ในรูปแบบของความเหนื่อยล้า ความหงุดหงิด และการสูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน ระบบแรงจูงใจสามารถมีอิทธิพลต่อการเกิดกลุ่มอาการหมดไฟในการทำงาน ที่ องค์กรที่เหมาะสมระบบแรงจูงใจสามารถรักษาจิตวิญญาณการต่อสู้ของพนักงานได้เป็นเวลาหลายปี ทำให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะบรรลุผลลัพธ์ในระดับสูง หากบริษัทไม่ใส่ใจในเรื่องของแรงจูงใจ พนักงานมักจะขอเลื่อนตำแหน่งหรือเงินเดือน - เฉพาะมาตรการดังกล่าวเท่านั้นที่จะนำไปสู่ความปรารถนาที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน เลวร้ายยิ่งกว่าการละเลยแรงจูงใจคือความผิด ระบบองค์กร. ผลที่ตามมาของข้อผิดพลาด 2-3 ข้อในเรื่องของการให้กำลังใจทางอารมณ์หรือทางการเงินคือการสูญเสียความปรารถนาที่จะทำงานของบุคคล เมื่อพนักงานมีอาการหมดไฟ ก็ไม่ต้องรีบไล่ออก จำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลของสถานการณ์ดังกล่าวเสมอ เพราะในกรณีที่มีบางอย่างผิดพลาดในบริษัท คุณมักจะต้องคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนพนักงาน ควรคำนึงว่าพนักงานมักจะเรียกการสนทนากับผู้จัดการว่าวิธีหนึ่งในการแก้ปัญหาของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่พนักงานจะต้องเข้าใจว่าผู้จัดการตระหนักถึงปัญหาทางวิชาชีพของตน |
เป็นที่นิยม
- ขายรองเท้าที่ไหนและอย่างไร: คำแนะนำในทางปฏิบัติและวิธีการที่มีประสิทธิภาพ
- การเพาะพันธุ์ชินชิลล่าที่บ้านเป็นธุรกิจที่ทำกำไรและทำกำไรได้สูง เนื้อชินชิล่ามีราคาเท่าไร
- ข้อเสนอทางธุรกิจ สถานที่ขายสกินชินชิล่า
- ธุรกิจเครื่องชงกาแฟ ทำกำไรได้แค่ไหน?
- คู่มือการสมัคร
- วิธีเปิดร้านซ่อมรองเท้า กำไรจากการซ่อมรองเท้า
- เสื้อผ้าเด็กเป็นธุรกิจที่มั่นคง
- ระเบียบวิธีแผนธุรกิจของ UNIDO
- แผนธุรกิจสำหรับร้านเบเกอรี่ขนาดเล็กพร้อมการคำนวณ - วิธีเปิดร้านเบเกอรี่ขนาดเล็ก
- วิธีเริ่มต้นธุรกิจยางรถยนต์ของคุณเอง: เราทำการวิจัยขนาดเล็กในฟอรัมเฉพาะ