Kako pravilno izvesti skupinski razgovor. Metodologija skupinskega intervjuja (poslovni razred)

To branje priporočamo vsem, ki še nikoli niste imeli ali so bili razočarani v skupinskih intervjujih. Članek opisuje pripravo, strukturo etap, primere in naloge za kandidate – sistematično, korak za korakom in brez vode. Vse, kar morate vedeti za pravilno izvedbo skupinskega razgovora.

O meni

Evgenia Koryakovtseva. Svetovalec, samostojni poslovni trener. Več kot deset let je delala s maloprodajnim formatom, bila zunanja svetovalka v svetovalni agenciji in interna trenerka v trgovske verige, vodil prodajni oddelek B2B.

Opisala je poslovne procese, zgradila sisteme usposabljanja, razvila motivacijo osebja in sisteme vodenja projektov.

Danes bomo govorili o tej različici skupinskega razgovora, ko se prijavitelji pokažejo v različnih vrstah dejavnosti, rešujejo primere in opravljajo naloge. Na tem temelji ocena.

Kakšne so prednosti takšnega intervjuja?

prihranimo.

Prvič, prihranimo čas. Dejansko v klasičnem intervjuju porabimo ure, da vsakemu kandidatu znova in znova predstavimo podjetje in prosto delovno mesto. Zakaj bi nekaj povedal sedemkrat, ko se lahko z enim?

Drugič, prihranimo pri prilagajanju. Pogosto ljudje odnehajo že v prvem ali drugem mesecu dela, povohajo smodnik in ugotovijo: "To ni moje." To še posebej velja za prodajalce. Kot kaže praksa, je težko spremeniti človeka, njegov odnos in vrednote, če sam ne sprejme pravil igre. Veliko lažje je oblikovati zahtevane kompetence med prijavitelji, katerih vrednote so blizu vrednotam podjetja.

Ponavadi traja nekaj mesecev, da se podjetje in zaposleni navadijo drug na drugega. Ta čas lahko skrajšate, če izberete s skupinsko dejavnostjo.

Tretjič, prihranimo pri ceniku, saj bomo kandidata še vedno morali ocenjevati glede na njegove sposobnosti, ne le na življenjepis. In ker brez primerov in nalog še vedno ne gre, je to lažje narediti v skupinski obliki. To še posebej velja za kandidate za prvo komunikacijo s strankami: prodajalci, recepcija, administratorji, farmacevti itd.

Še en plus skupinskega intervjuja je poveča začetno zvestobo... Kandidati so videli pravo konkurenco - in so opravili, to je njihova prva zmaga v podjetju, torej ste bolj motivirani za delo.

Za katere položaje je primeren?

Po mojem mnenju odločilni pogoj ni položaj, temveč naključje več točk.

Občasno imate ogromno zaposlovanja. Na primer, pogosto potrebujete prodajalce, jih zaposlujete načrtovano.

Za uspešno delo potrebujete dane lastnosti in veščine, torej potrebujete določen nabor kompetenc. Torej, vaš prodajalec zagotovo potrebuje sposobnost, da nadaljuje pogovor, in tega ne morete soditi po življenjepisu. Če izbira temelji na formalnih merljivih parametrih (na primer, potrebujete varilca šestega razreda), potem skupinski razgovor ni pomemben.

Za to prosto delovno mesto na trgu primanjkuje kakovostnega (po vašem mnenju) kadra. Skupinski razgovor vam bo pomagal hitreje videti raven kandidatov in narediti najboljšo izbiro.

Priprava na intervju

Pred skupinskim razgovorom se opravi standardni pregled odgovorov ali življenjepisov in vabilo prijaviteljev. Priporočam, da je primarni filter širok in razumljiv, da bo izbira po življenjepisu hitra in nedvoumna. In to so starost, izobrazba in delovne izkušnje (člen 3 delovnega zakonika Ruske federacije prepoveduje diskriminacijo na področju dela, tudi glede na starost. - Ed.HR- Dnevnik). Filtrirajte po načelu - no, zelo pomembno, samo kritično. In nič, da mnogi ustrezajo tem kriterijem. Naš filter drugega reda bo veliko ožji in natančnejši – ocenjevali bomo kompetence in kvalitete kandidatov.

Mimogrede, obstajajo tako imenovane statistike o doseganju skupinskih intervjujev. Če govorimo o "zlobni možnosti", potem je to ena proti dve. Se pravi, če ste poklicali tri osebe, pride ena ali dva, če devet - potem štiri ali pet itd. Torej povabi več ljudi, nekateri od njih TOČNO ne bodo prišli.

Ker boste sami organizirali in moderirali proces, morate vsekakor pripraviti scenarij intervjuja. Običajno ima dva dela.

1. del. Predstavitev

Prvi del je predstavitev vašega podjetja in prostega delovnega mesta. Upoštevajte, da je namen tega dela »prodati« delo kandidatom. tole pomembna točka... Izhajajmo iz ideje, da vam ljudje še niso nič dolžni, ni jim treba trepetati ob sami omembi vaše znamke. Zdaj, če začnejo trepetati po tvoji zgodbi – potem ja, ti si mojster!

Tu so učinkovita orodja za pripravo dobre oddaje - in to je pripravljeno besedilo, odgovori na pereča vprašanja, slike, videi, presenečenja, zajec ... Oprostite, lahko brez zajca;)

Vsi vemo, da je prodajno besedilo pogosto zgrajeno po načelu »dejstvo – korist«. Naštejete dejstva o vašem podjetju, dešifrirate za kandidate – in kaj koristi jim vsak od njih. V tem smislu je dobro pripraviti tudi predstavitev podjetja. Odlično bo, če ga podpirajo diapozitivi, videoposnetki, fotografije.

Približna struktura prvega dela

Organizacijski trenutki srečanja: format, koliko časa bo trajalo, kakšen bo rezultat. Pomembno je začrtati pravila intervjuja, ponovno povedati, da bo praktičen blok, da vas opomni na pravico do postavljanja vprašanj. Poudarite, da ne gre za izpit s pravilnimi in napačnimi odgovori, temveč za priložnost, da prijavitelj bolje spozna podjetje in »poskusi« to delo.

O podjetju: blagovna znamka, zgodovina, geografija, vaši žetoni in prednosti (običajno jih napišete na glavni strani strani), kdo je vaša stranka in zakaj vas izbere. Obstajajo dobri filmi o podjetju, promocijski videoposnetki, vzorci izdelkov.

Vaš izdelek.Če nekaj izdelujete ali prodajate, predstavite svoj izdelek. Razumemo: slabo je, če se pojavijo zaposleni, ki so nelojalni do izdelka, tudi če najamete selitve. Poleg tega je to priložnost za promocijo vašega izdelka. Vlagatelj je tudi potrošnik. Predstavljajte si, da so pred vami kupci: pokažite, povejte, naredite mini ogled; delite življenjski trik, kako razlikovati svoj izdelek od nizkokakovostnih kopij, poskusite ga, na koncu vprašajte uganko.

Vaše vrednote, načela, poslanstvo, vaša filozofija. In bolj ko je resničen in realističen, tem bolje. Poleg tega bomo to filozofijo potrebovali za drugi del.

Glede položaja: naziv, glavne naloge, možnosti za to delovno mesto. Pomembno si je zapomniti, da ima vsak položaj svoje prednosti. Majhna plača? No, po drugi strani pa je to priložnost za pridobitev brezplačnih kvalifikacij in izkušenj. Veliko dela? Potem je vredno omeniti karierno rast, hiter razvoj in različne naloge (če je kaj od tega predvideno, vendar ni takoj očitno).

Glede odškodnine. Obvezno nam sporočite o plačilu, pogojih za prejem bonusnega dela in nematerialnih bonusih. Navedite čim več podrobnosti o vsem, kar lahko kandidat dobi od vas. Tu se dobro prilegajo fotografije s korporativnih dogodkov, video posnetki o izobraževanjih v podjetju, selfiji zaposlenih in vzorec DHI pravilnika.

In organizacijske točke za položaj: urnik, pogoji zaposlitve, Zahtevani dokumenti kako poteka poskusna doba in tako naprej.

Zdaj pa dajmo kandidatom možnost, da postavljajo vprašanja in nas zapustimo, če jim pogoji niso ustrezali. Pomembno je določiti pravico do odhoda, sicer bodo sramežljivi in ​​vzgojeni ljudje sedeli do konca: porabili bodo svoj čas in del naše pozornosti bo namenjen njim.

2. del. Dejavnosti

In zdaj se zabava začne – naloge, pri katerih bodo vaši kandidati lahko pokazali svoje kvalitete in spretnosti.

Priporočam, da vnaprej pripravite ocenjevalni list s kvalitetami in nalogami. Razumeti moramo manifestacijo, katere kvalitete želimo videti. Ker bodo lastnosti, ki jih potrebuje vaš specialist, odločilne za izbiro nalog.

Na primer, želimo oceniti sposobnost osebe, da koherentno, tekoče govori in hitro najde besede (izberemo vodjo prodaje). Lahko damo naloge:

• povejte o svojem delovnem uspehu in poklicni napaki;
• pripravite enominutno predstavitev na predlagano temo, ki pojasnjuje mnenje in stališče (na primer, ali je vredno hraniti denar v tuji valuti?).

Na tej stopnji je vse preprosto. Kandidati opravijo nalogo, pokažejo rezultate, vi pa opazujete, kako se kaže kakovost oziroma spretnost, ki jo potrebujete.

Pomembna točka! Vse naloge naj bodo dokaj kratke: ne več kot nekaj minut na osebo, če je naloga osebna, in do 15 minut, če je naloga skupinska.

Ponovno je pomembno, da jasno opredelite kakovost, ki jo želite oceniti, in predvideti, kako se lahko približno manifestira v vedenju, sledite tej manifestaciji.

Na primer, želite pokazati vodstvene lastnosti. Potem si pozoren na tiste, ki so prvi poklicani, da odgovarjajo, postavljajo vprašanja, organizirajo ekipo, dodelijo vloge in naloge.

Naloge skupinskega intervjuja

Poglejmo, katere lastnosti in veščine je mogoče preizkusiti z različnimi nalogami.

Pisne težave s pogoji in pravilnim odgovorom

Na primer, podate izračunano specifikacijo naročila in zahtevate, da ugotovite, kako lahko zmanjšate stroške. Ali pa pokažete seznam poročevalskih dokumentov, ki so predloženi davčnemu uradu, morate preveriti njihovo pravilnost.

Kaj se preverja: takšne naloge pomagajo potrditi stopnjo usposobljenosti kandidata za posebnost in način njegovega razmišljanja.

Samopredstavitev

Vprašajte za izkušnje, spretnosti, izobrazbo ali delovna pričakovanja.

Kaj se preverja:

Vodstvo: kdo bo prvi spregovoril.

Govor: besedišče in logika.

Vrsta razmišljanja: »rezultat« – če govori o konkretnih dejstvih, o rezultatih, o merljivih kazalnikih; "Proces" - če pove, kako je potekalo, kaj se je zgodilo in v kakšnem vrstnem redu itd.

Pričakovanja in prizadevanja

Prosite kandidata, naj iz nabora predlaganih (in ste jih pripravili) izbere kartico z najpomembnejšo stvarjo, ki jo želi dobiti iz službe. Izberete lahko samo eno kartico, najboljšo. (Kartice lahko vključujejo: visoko plačo, priročen urnik, razumevajočega šefa, smešno ekipo in podobno.)

Nato prosite kandidata, naj izbere drug sklop, pa tudi samo enega - in kaj je pripravljen dati podjetju v zameno (na primer: večerne ure, delo ob vikendih, osebna odgovornost za rezultat itd.). V drugi različici lahko kandidat sam izpolni drugo kartico.

Kaj se preverja: motivacijski profil.

Prodaj predmet

Na primer vaš izdelek. Če je težko, predlagajte nekaj znanega, kar vsi uporabljajo: mobilni telefon, torbica, krtača za lase, ura. Med »razprodajo« ne pozabite odigrati dvoma, da vidite, kako se kandidat odzove na ugovore, kako jih odstrani.

Takšne naloge vam omogočajo, da preverite:

sposobnost predstavitve.

dobrohotnost.

sposobnost vodenja dialoga.

"Zakaj jaz?"

Kandidate vabimo, da pripravijo predstavitev na temo “Zakaj se me splača zaposliti”.

V podobnih primerih lahko preverite:

Motivacija za delo.

Odpornost na stres.

Strategija vedenja: rivalstvo, sodelovanje, umik.

Izbira rešitve

Kandidati dobijo problematičen problem z odprto rešitvijo. Vključuje konflikt in več rešitev. Tukaj je primer.

Primer "brigadir"

Ste vodja linije za polnjenje sladoleda. Imate sedem podrejenih. V zvezi z optimizacijo števila zaposlenih se prestavijo iz glavnih tarif na nova oblika najemniška pogodba. Posebnost takega sporazuma: ni socialnih prejemkov (bolniška, regres, doplačila) in ni vstopa v delovna knjiga, kar vpliva na kontinuiteto delovnih izkušenj in pokojninsko varčevanje.

Na voljo sta vam samo dve možnosti:

1. Celotna ekipa je prešla na novo pogodbo. V tem primeru so potrebne pisne izjave vsakega zaposlenega.
2. V brigadi sta dva delavca odpuščena, vsi ostali delajo pod enakimi pogoji.

Kaj boste izbrali in kako boste nadaljevali? zakaj?

V takih primerih se pripravljenost za sprejemanje odločitev in način razmišljanja: ali išče izhod, kaj ali po kom žrtvuje, kako opravičuje.

"delalka"

Kandidate spodbujamo, da nekaj naredijo z rokami, fizično. Ustrezno, ko želimo preizkusiti veščino.

Na primer:

Zberite »pogled« iz razpoložljivih kosov oblačil.

Pripravite jed iz predlaganih izdelkov)))

Na izdanem obdelovancu naredite zvar.

Napolnite kartušo.

Razstavite telefon.

Vnesite besedilo.

Narišite maketo na temo "Spretnine, potrebne za delo".

Timske naloge

Kandidati bodo morali delovati kot tim. Predpostavlja se skupinska razprava, iskanje rešitve, njena implementacija in predstavitev rezultatov.

Zadeva "Najnovejša proizvodnja"

Ste upravitelji holdinga Horns and Hooves, ki na trg Omsk dobavlja inovativen izdelek - Lenee trap. Ta aparat vam omogoča, da ocenite raven depozitov naravne lenobe v človeku. Kazalnik lenobe kaže, kako inerten je človek in kako nagnjen k nedelovanju. Takšna naprava je preprosto nenadomestljiva pri ocenjevanju zaposlenih in zaposlovanju osebja.

Naprava je izdelana na Raziskovalnem inštitutu v Novosibirsku. Ste prodajalec tega raziskovalnega inštituta. Ta naprava v maloprodaji stane 25.000 rubljev; nakupna cena - 13 800 rubljev.

Vaša stranka je veliko proizvodno podjetje, ki proizvaja sladoled. Število zaposlenih je več kot 1.500 zaposlenih. Izbor kadrov je v teku in podjetje poskuša optimizirati stroške tega procesa. Vaš odločevalec je vodja službe za javna naročila Pyotr Vasilievich Kholodny. Stik je sprožila stranka, ki vas je kontaktirala z zahtevo za pošiljanje komercialne ponudbe ( komercialni predlog. - Ed. HR-Journal) za svoje izdelke.

Zagotovo veste, da je stranka od vaših konkurentov zahtevala komercialno ponudbo.

Naloga ekipe je pripraviti ponudbo vašega izdelka in svojo ponudbo predstaviti kupcu.

Komercialna ponudba mora biti sestavljena na papirju (format A4, največ dva lista) - in pred začetkom predstavitve izročena predstavnikom naročnika.

Primer "Potovanje okoli sveta"

Vaše podjetje je za odlično izvedbo nagrajeno z desetdnevnim turističnim izletom. Materialni stroški morda ne skrbijo igralcev - "plačano za vse!"

Vaša naloga je določiti pot potovanja: vse države in mesta, ki jih želite obiskati. Edina omejitev: vaša pot naj pokriva samo 5 držav in ne več kot 7 mest, preprosto ne morete priti pravočasno.

Pozor! Ker je naročilo skupinsko, zagotavlja 100 % strinjanje vseh potnikov s programom križarjenja.

In spet pozornost! Načrt poti je treba sestaviti hitro (z navedbo trajanja bivanja na vsaki točki). Razprodaja bonov se konča v 10 minutah!

V takih primerih preverijo:

vodstvo;

vlogo, ki si jo kandidat nagiba k izbiri pri timskem delu;

strategije za interakcijo z drugimi udeleženci.

3. del. Medsebojna izbira

To je zadnja faza intervjuja. Tukaj podate udeležence povratne informacije in sporočite svojo odločitev.

Najprej povabite udeležence, da postavljajo vprašanja in jih opomnite na pravico do ponovnega odhoda. In povejte tistim, ki so že ostali, koga ste pripravljeni povabiti v naslednjo stopnjo.

Skupinski ali množični intervjuji so način izbire osebja, pri katerem se na razgovor udeleži več kandidatov za delovno mesto ali en kandidat in več predstavnikov delodajalske organizacije.

Ta vrsta intervjuja se običajno uporablja pri izbiri kandidatov, na primer za delovno mesto kurirja, prodajalca, vodje prodaje itd. (za podrobnosti o tem, kakšne so metode vodenja predhodnega razgovora, preberite). Z drugimi besedami, skupinski razgovor je priporočljivo opraviti v zvezi s tistimi položaji, ki od zaposlenega zahtevajo lastnosti, kot so komunikacijske sposobnosti, odpornost na stres, samozavest itd.

POZOR! Timski razgovori se aktivno uporabljajo pri iskanju zaposlenih za prosta delovna mesta, ki ne zahtevajo resnega strokovnega usposabljanja.

Obstajajo tri vrste skupinskih intervjujev:

Glavni cilji te vrste intervjuja so naslednji:

• preverjanje odpornosti potencialnega zaposlenega na stres;
• analiza obnašanja kandidata v timu;
• ocena komunikacijskih veščin itd.

Kako gre?

Intervju vključuje naslednje tri zaporedne faze.

Predstavitev

Na tej stopnji poteka pobližje seznanitev prijaviteljev s podjetjem preko njegove predstavitve.

Struktura te stopnje vključuje:

Izpolnjevanje nalog

Kandidati so vabljeni, da opravijo več preprostih nalog. Opozoriti je treba, da te naloge delujejo kot orodje, s katerim ima delodajalec možnost:

1. oceniti vedenje prijaviteljev v ekipi;
2. njihove komunikacijske sposobnosti;
3. spretnost za timsko delo;
4. sposobnost umirjenega delovanja v stresni situaciji itd.

Povzetek

Na tej stopnji predstavniki podjetja, ki so opravili razgovor, objavijo rezultate in navedejo osebe, ki so povabljene na naslednjo fazo (individualni razgovor z vodstvom podjetja).

POZOR! Vsem ostalim sodelujočim se zahvalite za sodelovanje in tudi v pravilni obliki navedite glavne razloge, zakaj niso opravili intervjuja.

Prednosti in slabosti kolektivnega intervjuja

Skupinski intervjuji imajo pomembne prednosti, ki so naslednje:

• prihranek časa pri izbiri primernih kandidatov;
• skrajša se čas prilagajanja zaposlenih na novo delovno mesto;
• obstaja možnost podati predhodno oceno primernosti določenega kandidata, delovnega mesta, za katerega se prijavlja;
• prijavitelj ima možnost spoznati svoje tekmece in oceniti svojo moč;
• uspešno opravljen skupinski razgovor deluje kot močna spodbuda za nove zmage v tem podjetju.

Hkrati ne moremo prezreti nekaterih negativnih vidikov, ki so povezani s skupinskim intervjujem:

• traja veliko časa (v povprečju 2-3 ure), je še posebej težko za prijavitelja, saj se mora večino časa osredotočiti na monotone odgovore drugih prosilcev;
• kandidati imajo lažen občutek varnosti in se lahko na neki točki sprostijo, kar jim na koncu ne bo šlo v prid;
• stresno stanje prosilcev;
• anketar mora imeti bogate izkušnje z vodenjem skupine;
• onemogoča oceno individualne značilnosti kandidati za položaj.

Kako pravilno opraviti tak intervju? Najbolje je narediti v treh korakih. Ob tem se praviloma največ vprašanj poraja glede postopka za drugo fazo, ki vključuje opravljanje določenih nalog s strani prijaviteljev.

Zato je v tej fazi priporočljivo, da se vsi udeleženci intervjuja razdelijo v več skupin in jim ponudimo, da opravijo določene naloge. običajno, skupine oblikuje anketar. Delitev na ukaze se lahko izvede na primer po abecedni metodi (A-M je prvi ukaz, H-Z je drugi).

Priporočljivo je, da vnaprej pripravite naloge. Poleg tega je treba pod vsako nalogo navesti, katere lastnosti omogoča vrednotenje. Če želite na primer ugotoviti, ali prosilec zmore tekoče, hitro in svobodno govoriti, lahko daste nalogo, ki vključuje zgodbo o vaši prejšnji službi in kratko predstavitev na določeno temo (na primer, zakaj ne bi denar miroval ?).

Med skupinskim razgovorom se kandidatom lahko dajo naslednje naloge:

• v obliki testov, ki vsebujejo pogoj in pravilen odgovor;
• ponudite, da poveste o sebi;
• prosite prosilca, da izbere kartico z najpomembnejšimi značilnostmi prihodnjega dela zanj (na primer prilagodljiv delovni čas, visoke plače, prijazna ekipa itd.);
• ponudite, da poveste, zakaj ga je vredno najeti;
• dajati timske naloge, ki vključujejo iskanje rešitve določenega problema, njegovo aktivno razpravo in predstavitev dobljenih rezultatov.

Trenutno obstaja težnja po uporabi različnih nestandardnih metod ocenjevanja kandidatov. Ko ste prišli na razgovor, je že težko napovedati, kako bo potekalo, koliko časa bo trajalo. Vodje zaposlovanja uporabljajo različne profesionalne trike, da zmanjšajo tveganje, da bi naredili napako pri izbiri napačnega kandidata. Rad bi vam povedal o naši tehniki, ki jo profesionalno uporabljamo že nekaj let in je po našem mnenju zmanjšala stroške izbire in časovni okvir.

Preden opišem našo metodologijo, bi vam rad povedal nekaj o svoji viziji trga dela in težavah pri iskanju.

Za trg dela, tako kot vsak drug trg, veljajo zakoni ponudbe in povpraševanja. Trg dela ima veliko število zaposlenih in veliko prostih delovnih mest. Prva stvar, ki je zelo pomembna pri iskanju zaposlenega, je oglas. Oglas mora vključevati svoje ciljna publika... Hkrati, če ponujate nekoliko višje pogoje od tržnih, je verjetnost, da boste našli malo boljšega specialista, veliko večja. Pri delu s prostimi delovnimi mesti uporabljamo to pravilo, trudimo se, da bi naši pogoji izgledali in bili boljši od pogojev konkurenčnih ponudb. Poleg tega ob objavi prostega delovnega mesta pogosto razširimo obseg iskanj. Na primer, nismo tako strogi pri zahtevah. Po naših izkušnjah so se zelo pogosto pojavljali primeri, ko dobro napisan življenjepis ne ustreza lastnostim kandidata. Sposobnost pravilnega pisanja življenjepisa žal malo korelira z uspešnostjo opravljanja funkcij položaja. Pri delu z iskalci zaposlitve si življenjepis pogledamo čisto na koncu, ko smo kandidata preverili za druge vedenjske značilnosti, ki bodo neposredno vključene v delo. In kandidata preverimo, kako bo kos, smo na skupinskem razgovoru, na katerem temelji naša metodologija zaposlovanja.

Intervjuji z zaposlenimi temeljijo na tehnologijah usposabljanja. To metodo uporabljamo že 7 let. Na podlagi te metodologije je bila ustanovljena agencija Business Class. Naša značilnost in konkurenčna prednost sestoji iz tega nestandardnega načina ocenjevanja kandidata. Intervjuje v naši agenciji izvajamo samo v skupinski obliki, uporaba naše metodologije je zasnovana za skupino, ne izvaja se v individualni obliki. Uporabo bom opisal korak za korakom.

1. faza. Objava zaposlitve.

Pomen objave sem že opisal prej. Ker je za nas pomembno, da razgovor poteka v skupinski obliki, da se odzove zadostno število prijavljenih, smo zelo občutljivi na besedilo prostega delovnega mesta. Objavljamo prosto delovno mesto na enem največjih virov za iskanje zaposlitve. Prosto delovno mesto objavljamo v posebnem statusu, tako da ostane v zgornjih mejah iskanja vsaj en teden.

Obstaja en majhen profesionalni trik. Zelo radi imamo samostojne iskalce zaposlitve in tiste, ki pozorno preberete objavo prostega delovnega mesta. Na koncu besedila oglasa napišemo kdaj, ob kateri uri in kje bo razgovor potekal. Na nekatera delovna mesta ne pošiljamo vabil, čakamo pa ravno na takšne kandidate. Po naših izkušnjah so tako neodvisni in pozorni kandidati zelo redki, so pa posebni ljudje in če uspešno prestanejo nadaljnje stopnje razgovorov, te lastnosti pokažejo pri opravljanju nalog vodij.

Teden dni po objavi prostega delovnega mesta opravljamo razgovore s kandidati, ki so se odzvali na naše prosto delovno mesto. Sami ne izkazujemo pobude, naša metoda ne omogoča aktivnega iskanja kandidatov. Če vidimo, da oglas ne daje želenega rezultata, prosto mesto pa je dokaj standardno, delamo pod pogoji. Seveda, pri delu s prostimi delovnimi mesti, kjer je redko profesionalna kakovost, smo prilagodljivi in ​​širimo način iskanja kandidatov.

2. faza. Izvajanje skupinskega intervjuja.

Skupinske razgovore izvajamo, ker to omogoča uporabo vadbenih tehnologij, v katerih je po našem mnenju lažje vidno osebne kvalitete kandidati. Poleg tega naš razgovor s celotno skupino kandidatov traja le 3 ure, kar je veliko manj, če delamo z vsakim iz formalnih razlogov primernim kandidatom.

Skupinski intervju lahko razdelimo na 3 stopnje.

1 - Opis delovnega mesta.

Prihajajoče kandidate namestimo v udoben avditorij. Za lajšanje tesnobe začnemo intervju nekoliko kasneje. V tem času pridejo ljudje, ki malo zamujajo.

Na začetku prosilcem povemo, kako bomo opravili razgovor. Ta faza je zelo pomembna. Niso vsi vajeni tega formata, zato je pomembno, da na tej stopnji ljudje razumejo, da so naši nameni precej resni.

Po tem se na kratko pogovorimo o prostem delovnem mestu. Prosilce vabimo, da zastavijo svoja vprašanja o delovnem mestu. Pogosto na tej stopnji povabimo bodočega vodjo, tako da imajo prijavitelji možnost, da se naučijo vsega iz primarnega vira. Odvisno od števila vprašanj, ta faza traja od 10 do 20 minut.

Za nas je pomembno, da prosilci razumejo, kaj morajo narediti, pod kakšnimi pogoji in ali bodo kos. Z drugimi besedami, po pogovoru o prostem delovnem mestu mora prosilec razumeti, ali naj ostane na razgovoru še naprej.

Po prvi stopnji naredimo kratek odmor 5-7 minut. V tem premoru tisti, ki se odločijo, da je prosto delovno mesto prenehalo biti zanimivo, odidejo "v angleščini", ostali pa so tisti, ki jih prosto delovno mesto resnično zanima. Običajno po prvem delu odidejo 1 - 3 osebe.

2 - Testiranje.

Glavna naloga za nas v fazi 2 je, da med zainteresiranimi izberemo tiste kandidate, ki nas zanimajo. To naredimo z logičnim testom. Ne uporabljamo psihometričnih testov ali strokovnih testov. Za nas je pomembno, da so prijavitelji enakopravni.

Po opravljenem testu (pri nas traja 30 minut + 10 organizacija in navodil) se prijaviteljem omogoči 10 minutni odmor. Med odmorom se sporazumevajo, pijejo čaj in kavo, mi pa preverjamo rezultate.

3 - Mini trening

Objavljamo seznam tistih kandidatov, s katerimi smo pripravljeni na nadaljnjo komunikacijo. Za ostalo je intervju končan.

Cilj te faze intervjuja je oceniti obnašanje udeležencev glede na kompetence prostega delovnega mesta. Z drugimi besedami, videti, kako se bo oseba manifestirala pri reševanju resničnih problemov, ki mu bodo dodeljeni na tem položaju.

Tretjo stopnjo je težko podrobno opisati, saj njegov program je izbran za vsako posamezno stranko. Običajno organiziramo skupinsko razpravo, v kateri morajo udeleženci priti do skupnega mnenja. Tukaj smo pozorni na vodstvene lastnosti. Če naloga zahteva specifično znanje, potem gledamo na logiko sklepanja, na raven lastništva informacij. Razprave se lahko razlikujejo. Med tovrstnimi intervjuji smo nabrali solidno zbirko, številne razprave imajo značilnosti informiranja udeležencev, nekatere – lastnosti ocenjevanja vedenja udeležencev, zato primerov tukaj ne objavljam, ker uporaba teh razprav zahteva posebne kompetence.

Poleg razprave podajamo situacije, ko se morajo udeleženci med seboj pogajati. Navajamo dvoumne situacije, v katerih je veliko rešitev, obstajajo primeri, ko je treba prevzeti odgovornost za tveganje. Na splošno gledamo na zdravo pamet kandidatov, na sposobnost medsebojnega spoznavanja. Pri modeliranju takšnih situacij se seveda osredotočamo na seznam zahtev za kandidata, na to, kar ocenjujemo.

Na koncu te faze se udeležencem zahvalimo in spregovorimo o nadaljnjem vrstnem redu dejanj.

Po tem intervjuvanci odidejo. Zelo pogosto slišimo hvaležnost prosilcev za z zanimanjem porabljen čas. V tem primeru podoba delodajalca pridobi dodaten plus. Iskalec zaposlitve razume, da se organizacija resno ukvarja z delom z osebjem.

Na podlagi rezultatov te faze izberemo tiste kandidate, za katere smo že pripravljeni organizirati individualni razgovor z delodajalcem.

4. faza. Značilnosti iskalcev zaposlitve prejšnjih delodajalcev

Za potrditev zanesljivosti kandidata preverimo reference s prejšnjega delovnega mesta. Z njimi ravnamo previdno, ker to je subjektivno mnenje. Najnovejši trendi delovne zakonodaje zagotavljajo varnost osebnih podatkov zaposlenih, zato podatke o tem, kdo lahko razjasni lastnosti kandidata, zahtevamo od kandidata samega in le z njegovim soglasjem navedemo značilnosti.

5. faza. Razgovor z delodajalcem.

Izbrani kandidati opravijo individualni razgovor z vodjo, ki se odloči, koga bo zaposlil.

Pri uporabi te metodologije za ocenjevanje kandidatov je majhen bonus, lahko vidite potencial kandidata. Tisti menedžerji, ki so nagnjeni k usposabljanju zaposlenih, jih razvijajo, razumejo, kako dragocen je lahko ta bonus.

Med uporabo te tehnike nismo opravili nobenih enakih intervjujev. Njegova izvedba zahteva veliko izračunov s strani gostitelja in organizatorja, vendar je učinek vreden.

• Selekcija in selekcija, Vrednotenje, Trg dela, Prilagajanje

Dober dan, uv.udeleženci.
Prednost in KONKURENČNA lastnost? Na katerem področju zaposlovanja (gradnja, čiščenje itd.)?
Kakšna je vaša ciljna publika?
Ali uporabljate to metodo za zapiranje VIP položajev?
Zagotavljam vam, da v tovrstnem nastopu (citat-definicija vašega spletnega mesta) ne bo sodeloval niti en sam sebespoštovan kandidat za TOP položaj (z visoko stopnjo strokovne usposobljenosti).
Glede na to, da na trgu dela (mislim na kvaliteto kompetenc in kompetenc) katastrofalno primanjkuje STROKOVNIKOV, tako na položaju TOP managementa kot LIN. Zato imamo v podjetjih vse večje število izseljencev.
Kako ocenjujete raven prof. kompetence? Testi? Poceni, seveda, vendar ne profesionalna metoda! S testi ne morete izmeriti resnične stopnje usposobljenosti kandidata.
Prisotnost vodje delodajalca (lastnik, TOP) v takem dogodku?
No, to na splošno presega obseg ustvarjalnosti.
Članek po mojem mnenju ni dosegel pričakovanega (PR) učinka avtorja.

2) praktični primeri ki so blizu resničnim situacijam, ne ocenjujemo, kaj človek misli in kako misli, da bi ravnal, temveč kako ravna v tej situaciji na podlagi veščin in vrednot, ki jih že ima.

3) seveda komunikacijske sposobnosti in sposobnost za delo v skupini

Metode imajo seveda slabosti. Vendar pa vsi razumejo, da obstaja veliko metod in tehnik in da je primernost uporabe enega ali drugega sredstva pomembna, zato pojem "sposobnost uporabe .... metodologije" ne razumemo le posedovanja. tehnologije, ampak tudi razumevanja prednosti-slabosti ter izbiro najbolj optimalne rešitve za posamezno nalogo.

Kar se tiče konkurence. Na agencije, ki bi uporabljale metode skupinskega ocenjevanja kandidatov, še nismo naleteli.

2. Ciljno občinstvo.

Dandanes so za nas aktualna prosta delovna mesta srednjega in najvišjega vodstva.

Prej je bilo osebje zaposlovano na linijskih položajih. Zdaj to za naš posel ni tako pomembno in taka prosta mesta zapolnjujemo za trenutne stranke in dobre prijatelje.

3. Pri zapiranju VIP pozicij?

Odvisno, kaj misliš s takšnimi položaji.

Lahko se prijavimo, vendar bomo vsak primer obravnavali posebej.

Obstajajo primeri pokrivanja prostih delovnih mest na visoki ravni na ta način. Previdneje uporabljamo in izvajamo pripravljalna dela s kandidati.

Vašega mnenja o nastopu ne bom komentiral, ker ni namen moje objave (kot tudi tvoje).

4. Strokovne usposobljenosti ne ocenjujemo s testi. O tem sem pisal v članku.

5. Očitno imamo srečo z našimi strankami. Je pa interes za ta proces s strani delodajalca, v zvezi s tem opravimo 70 - 80 % razgovorov skupaj z delodajalcem. Ne silimo jih, samo povabimo, pa se iz nekega razloga strinjajo.

Cilji skupinskega intervjuja

Pogosto se pri prijavi na delovno mesto s kandidatom pogovarja več predstavnikov podjetja hkrati – na primer kadrovik, vodja oddelka in vodja organizacije.

Skupinski intervju (imenovan tudi "skupinski" ali "timski" intervju) se izvede za:

1.preizkus kandidatovih komunikacijskih sposobnosti in sposobnosti javnega nastopanja;

2. preuči obnašanje v timu;

3. oceniti sposobnost kandidata za korektno vedenje v stresnem okolju in njegovo odpornost na stresne situacije;

4. preverjanje strokovnega znanja in spretnosti prijavitelja;

5. preveri in oceni osebne lastnosti kandidata;

6. zmanjšati subjektivnost pri ocenjevanju kandidata (izpraševalec pogosto postane odvisen od lastnega subjektivnega dojemanja osebnosti prijavitelja, kar negativno vpliva na rezultat ocenjevanja. To vodi v dejstvo, da niso najbolj kompetentni strokovnjaki priporočamo za naslednjo stopnjo, vendar priporočila, vredna te vloge, nasprotno, ne prejmejo. Kolektivna ocena je zasnovana tako, da zmanjša stopnjo subjektivnosti);

7. preverite informacije (predstavniki nekaterih podjetij radi izvajajo vse vrste psevdoznanstvenih eksperimentov, ko na primer ista vprašanja večkrat zastavijo različni ljudje. Namen je preveriti kandidata: ali je lažne informacije o sebi ali svojih dosežkih?);

8. prihraniti čas (zaradi prihranka časa se namesto več sestankov organizira ena skupina).

Potreba po izvedbi »panelnega« intervjuja se lahko pojavi tudi takrat, ko morate razmisliti o kandidatu za vodstveno mesto ali za položaj, ki je za podjetje strateško pomemben – to je lahko na primer direktor marketinga, vodja razvoja poslovanja.

Prednosti in slabosti

Pozitivna stran skupinskega razgovora je, da prihrani čas obema stranema – podjetju in kandidatu. Druga pozitivna kakovost "panelnega" pogovora za prijavitelja je priložnost, da pokaže veščine javnega nastopanja, sposobnost timskega dela. Prav tako ima lahko kandidat na takšnem razgovoru bolj izrazit vtis o bodoči ekipi.

Za delodajalca ima skupinski razgovor s kandidatom tudi številne prednosti. Na primer, vsak anketar lahko prosilcem zastavi vprašanja o "njegovi" temi. Ker kandidata ocenjuje več predstavnikov podjetja, se ocenjevanje izvaja kolektivno, predvsem pa bolj objektivno.

Kar zadeva slabosti skupinskega razgovora, je ta oblika razgovora daljša od standardnega srečanja s kandidatom. Dodaten stres za prijavitelja je seveda tudi »panel« razgovor – v takem okolju se vsi ne počutijo udobno.

Pri anketarjih se slabosti kažejo v omejenem času za vsakega posameznega intervjuvanca. Včasih se izkaže, da vsak udeleženec nima časa zastaviti vseh vprašanj, ki bi jih želel zastaviti.

Vendar je treba opozoriti, da kvalificirani skupinski razgovor nima bistvenih pomanjkljivosti. Delodajalec ima možnost hitre kolegialne odločitve, prijavitelj pa si lahko ustvari mnenje o ekipi in kulturi potencialnega delodajalca.

1. Iskalec zaposlitve mora vedno imeti v mislih glavni recept za uspeh: obnašati se naravno. Na razgovoru se lahko napnete in odigrate kakšno »zaželeno« vlogo, potem pa bo trajalo dolgo, učinek pa je lahko nepričakovan. Če z vami intervjuju več ljudi, morate razumeti, kdo so in katere informacije potrebujejo, da sprejmejo odločitev, ter katere informacije lahko zagotovijo, da se prosilec odloči.

2. Treba je vzdrževati ravnotežje pogledov, se nasmehniti, govoriti samozavestno in jasno. Posebno pozornost je treba nameniti mimiki in drži. Govorne veščine so zelo primerne za samozavestno opravljanje tovrstnega intervjuja.

3. Na srečanje se je treba pripraviti, se uglasiti na pozitivno, poskusiti ne skrbi. Pri odgovarjanju na vprašanja se poskušajte ne osredotočati strogo na osebo, ki je v tem trenutku postavila vprašanje, temveč bodite pozorni na vse udeležence, ki so prisotni na srečanju.

4. Preden začnete z intervjujem, poskusite vprašati, kako se imenuje posamezen član »komisije« in pri odgovoru na vprašanje usmerite pozornost tako na osebo, ki se je obrnila na vas, kot na druge strokovnjake, pri čemer bodite pozorni na njihov odziv med odgovori. Najpomembneje je, ostanite mirni.

Ne glede na število anketarjev, prisotnih na razgovoru, imejte v mislih glavno – vedno bodite samozavestni in optimistični. Vaš cilj je pokazati svoje poklicne in osebne lastnosti. Skupinski intervju bo vaši banki dodal dragoceno izkušnjo intervjuvanja.

Vaše iskanje zaposlitve je bilo okronano s prvim uspehom – klicalec je poklical in se dogovoril za sestanek. Zdaj je pred nami najtežja faza - intervju, kjer morate dokazati, da ste v resničnem življenju tako dobri kot na papirju. Da ne bi izgubili obraza, se pripravite 100%. Portal Rabota.ru daje nasvete, kako to storiti.

Zberite podatke o podjetju

Prvi korak je, da zberete informacije o podjetju, v katerega boste šli. Pridobljene informacije vam bodo omogočile, da pokažete svoje zanimanje za prihodnje delo in pokažete, da ste pozoren in kompetenten strokovnjak. In pomagali vam bodo pri navigaciji, kako se najbolje predstaviti. Vendar ne pozabite, da mora biti vpletanje informacij o podjetju v nit pogovora nevsiljivo in primerno.

Informacije, ki so lahko koristne:

1. Katere izdelke ali storitve ponuja organizacija, kako in kje jih prodaja?

2. Koliko let je na trgu, kako se razvija?

3. Kakšno mesto zaseda na svojem področju?

4. Kakšna je vodstvena ekipa podjetja, kako pogosto se vodstvo menja?

5. Koliko ljudi je v podjetju, ali prihaja do fluktuacije kadrov?

6. Ali je v zadnjih treh letih prišlo do zmanjšanja števila zaposlenih? zakaj?

7. Kateri novi projekti potekajo v organizaciji?

8. Ali je javna ali zasebna? Ali deluje samo v Rusiji ali obstajajo tuje enote in povezave v tujini?

9. V kakšni veliki, slavni, profesionalni, javna združenja je podjetje vključeno?

10. Ali se v medijih pogosto omenja, kako se ocenjuje – pozitivno ali negativno? zakaj?

Lepo bi bilo izvedeti, kako je v panogi, kjer deluje podjetje, ki vas zanima: ali raste ali stagnira, kakšne možnosti in težave ima.

Informacije je mogoče pridobiti iz različnih virov. Preberite tisk - časopise, specializirane revije. Bodite prepričani, da uporabite internet. Previdno preučite spletno stran podjetja. Poiščite letna poročila (številna podjetja jih imajo zdaj v javni domeni), izročke in brošure. Bodite pozorni ne le na vsebino uradne spletne strani, temveč tudi na zasnovo, slog predstavitve in redno posodabljanje informacij. V iskalnik vtipkajte ime podjetja in poiščite, kaj o njem pišejo v elektronskih medijih, blogih in forumih.

Učite se sami

Pripravite kratko zgodbo o sebi. Sestavite svojo zgodbo v skladu z odprtim delovnim mestom. Vodite se po prejetih informacijah o podjetju. Razmislite o tem, kako boste odgovorili na zapletena vprašanja rekrutorjev.

Poglobite se v svoj spomin in pripravite nekaj živih zgodb iz svojega poklicnega ozadja: delodajalce pogosto zanimajo konkretni primeri, kako ravnate v resničnih situacijah. Bodite pripravljeni, da boste morali poročati ne le o uspehih, ampak tudi o neuspehih. Vsako zgodbo je treba povedati v 1-3 minutah, dolge zgodbe z veliko podrobnostmi bodo neprimerne. Ko pripovedujete, poudarite, katere spretnosti ste uporabili za reševanje težave, kaj ste se naučili in kako bi lahko imela podjetja koristi.

Ne pozabite, ko odgovarjate na vprašanje, ni pomembno le, kaj povete, ampak tudi kako. Izkušeni rekruterji ocenjujejo osebne lastnosti kandidatov ravno na podlagi neverbalne komunikacije: intonacije, mimike, kretenj.

Naredite seznam vprašanj, ki jih morate zastaviti kadrovski osebi med razgovorom. O službene obveznosti, prijava na delo, Poskusna doba, plače, socialni paket, delo ob vikendih in praznikih. Zapišite si vsa vprašanja, da ne boste ničesar pozabili ob pravem času.

Zberite nabor dokumentov, ki jih morate imeti s seboj. Vnaprej se s svojim zaposlovalcem pozanimajte, kaj želi videti. Za nekatere je dovolj potni list, drugi potrebujejo celoten komplet:

• osebni dokument;
• povzetek;
• Zaposlitvena zgodovina;
• diploma o izobrazbi;
• nagrade, spričevala, priznanja;
• priporočilna pisma;
• portfelja.

Pojdite skozi svojo garderobo

Pred časom pripravite oblačila, ki jih boste oblekli za intervju. Glavni nasvet: pri izbiri obleke se osredotočite na posebnosti svojega prihodnjega dela.

Prepovedano v katerem koli letnem času: mini krila, majice s kratkimi rokavi in ​​bluze, ki celo delno razkrivajo trebuh, hrbet ali prsi. Tudi oblačila v poudarjeno športnem slogu ne bodo delovala: ni prostora za ponošene kavbojke, majice z napisi, superge in copate za na plažo za intervju. Druga skrajnost so oblačila z volani in volani.

To seveda vsi razumejo videz- ni najpomembnejša stvar pri zaposlenem, a kljub temu se morate pred razgovorom bolj skrbno urediti. Žal na svetu še vedno obstajajo ljudje, katerih videz postane nepremostljiva ovira pri zaposlitvi. So zmečkani, obarvani z umazanijo, neumni iskalci zaposlitve. Kandidati z neurejenimi rokami in nohti so pogosto vključeni v njihove neskladne vrste. Seveda se morajo spomniti znamenitega slogana "Živelo dišeče milo in puhasta brisača!" vsaj pred intervjujem. Šale, šale, ampak, recimo, v kadrovske agencije takoj zavrnejo tajnice brez manikure, saj so njihove roke prva stvar, ki jo obiskovalec vidi. Malo več je zvestobe do bodočih operaterjev osebnih računalnikov: najprej jih pošljejo na manikuro, nato pa jih povabijo na drugi razgovor.

Mimogrede, zgodi se tudi, da sem šel na razgovor z iglo, pa nenadoma luža, mimoidoči avto, vodnjak blata ... To ni usodno. Samo na kratko razložite, kaj se je zgodilo na začetku sestanka. Vsi so se znašli v tej situaciji in vaše umazane hlače bodo bolj verjetno izzvale sočutje, ne pa obsojanja.

Poskrbite za malenkosti

Vnaprej ugotovite, kako priti do pisarne in vstopiti vanjo, da v zadnjem trenutku ne boste hiteli po uličicah v iskanju potrebne zgradbe in ne prebili kordona stražarjev, ki vztrajajo pri prehodu.

Na dan intervjuja se dogovorite za uro, tako da se boste v pisarni pojavili 10-15 minut pred začetkom. Nasmejani iskalci zaposlitve, ki pritečejo v pisarno s pol ure prepozno, jezijo rekrutorje v agencijah. Tudi kadroviki v podjetjih jih ne pozdravljajo posebej. Če pa se zgodi, da še vedno zamujate, obvezno pokličite in opozorite.

Zapomnite si ime in naziv osebe, s katero boste intervjuvali. Samo beležka z imenom ni dovolj. Oseba, ki mrzlično kopa po žepih z besedami: "Prišel sem na razgovor ... s tem ... kako je bilo tam ... samo trenutek ..." ne daje vtisa zanesljivega zaposlenega.

In tu je še ena stvar. Ob vstopu v pisarno, kjer bo potekal razgovor, ne pozabite izklopiti zvoka mobilnega telefona. Malo verjetno je, da bo zaposlovalec zadovoljen s piskajočim piskanjem zvonca sredi pogovora. In bolje je, da med intervjujem ne začnete telefonskih pogovorov z znanci. Če pa obstaja nujna potreba po stiku (na primer nekatere težave v družini), je treba anketarja vnaprej opozoriti.

Prisluhnite izkušnji izkušenih

Po potepanju po blogih in forumih o zaposlitvi sem našla še nekaj nasvetov, ki si jih iskalci zaposlitve delijo drug z drugim. Čeprav se ta priporočila na prvi pogled morda zdijo smešna, imajo zrno razuma.

• Ne pijte alkoholne pijače na predvečer intervjuja, tudi v majhnih odmerkih. Naslednji dan bo koncentracija pozornosti precej slabša, "postalkoholna" aroma, čeprav lahka, pa lahko opozori osebja.

• Pred intervjujem ne pijte veliko čaja, kave ali vode. Bili so primeri, ko so zaskrbljeni iskalci zaposlitve neuspešno hiteli po pisarni v iskanju stranišča in je bilo neprijetno prositi za pomoč ali pa ni bilo nikogar, s katerim bi se lahko obrnil.

• Preden greste na razgovor, se dobro naspite. Napol zaspano stanje zagotovo ne bo dodalo moči in samozavesti.

In zadnji, zelo pomemben nasvet... Intervju ni boj za življenje ali smrtonosni trik. To je le srečanje z osebo, ki bo morda postala bodoča sodelavka. Mogoče ne bo, potem pa bo nekdo drug.

Izdaja: Intervju in vprašalnik: obrazci, postopki, rezultati

Predgovor

V nenehno spreminjajočem se svetu morajo podjetja imeti operativne informacije, ki jim bodo omogočile spremljanje razmer na trgu. Obstajajo različni viri podatkov, vendar je pogosto treba izvesti anketo potrošnikov. Tehnike opazovanja in eksperimentiranja običajno zagotovijo veliko informacij. Še vedno se uporablja v raziskavah intervju oz vprašalniki(vprašalniki) je najbolj prilagodljiva metoda; je prednostno orodje tržnih raziskav.

Za izvedbo te vrste raziskav je potreben širok spekter strokovnega znanja. Najprej je pomembno dobro poznavanje temeljnih konceptov trženja; brez tega je nemogoče, saj je uporabnost študije odvisna predvsem od ustreznosti problematike, ki je bila njena osnova. Poznati morate tudi metodologijo raziskovanja in poznati statistiko (vzorčenje, obdelava podatkov itd.). Konceptualne in statistične vidike navadno izpostavljajo začetniki, saj je po njihovem mnenju anketa razmeroma preprosta operacija, pri kateri je dovolj upoštevati nekatera pravila. To je napačno prepričanje. Strokovnjaki za tržne raziskave soglasno priznavajo pomen faze zbiranja podatkov in številne težave, s katerimi se srečujejo v procesu tega dela. Zato nastajajo učbeniki in vadnice glede tega vprašanja. To delo je posvečeno izključno učenje geodetski tehniki. Ona predstavlja temeljna pravila, analizira psihosocialne vidike raziskave in se osredotoča na različne pristranskosti, ki lahko pristranskost pri zbiranju podatkov. Pojasnila in priporočila, podana v tem delu, so ponazorjena s številnimi primeri.

Opozorimo bralca različne oblike ankete, predvsem pa – tehnike, ki se uporabljajo v kvalitativnih raziskavah intervju, katerega glavni namen je najbolj popoln opis pojavov in zagotavljanje različnih "namigov" za razlago vedenja. Nato - ankete z uporabo vprašalniki s kvantitativno dominanto, ki so zasnovane za zbiranje standardiziranih podatkov, ki omogočajo statistično analizo.

Prvi dve poglavji sta posvečeni intervjujem. Najprej predstavljeno klasične metode individualni razgovor (poglavje I); upoštevali vse elemente, potrebne za njihovo izvedbo. Poglavje II obravnava skupinske razgovore; uvaja tudi dve dodatni tehniki, ki se uporabljata pri tržnih raziskavah.

Zadnja tri poglavja korak za korakom opisujejo korake, potrebne za izvedbo ankete z uporabo vprašalnika. Pripravljalno delo, katerega vloga je zelo pomembna, je obravnavano v poglavju III (določanje informacij, ki jih je treba zbrati, izbira vrste izpolnjevanja vprašalnika, izbira oblike vprašanj). Poglavje IV je namenjeno oblikovanju vprašanj. Analizirajo se glavna izkrivljanja, ki bi jih lahko povzročila napačno ubeseditev, in navedeno je, kaj je treba storiti, da bi se izognili tem pristranskostim. V poglavju je navedeno, v kakšnem vrstnem redu naj bodo vprašanja razdeljena, kakšen je postopek testiranja vprašalnika.

Poglavje II

Uporaba skupinskih tehnik in drugih osnovnih oblik intervjuja

Intervjuji so lahko tudi v obliki skupinske razprave, v kateri ima vsak od udeležencev možnost govora. Ta tehnika ima svoje značilnosti, saj so informacije, zbrane na skupinskih srečanjih, močno odvisne od interakcije med udeleženci. Izkušnje kažejo, da dobimo neenake rezultate, če jih vprašamo posamezno ali skupno. Tako obstajajo različne oblike intervjujev, ki so jih razvili raziskovalci in praktiki v družboslovju. Upoštevali bomo dve od njih: metodo Kellyjeve triade in tehniko nominalne skupine.

I. Skupinski intervju

Skupinski (kolektivni) intervjuji imajo značilne lastnosti zaradi česar se uporabljajo le v določenih vrstah raziskav; njihova priprava in izvedba imata tudi svoje značilnosti.

1. Značilnosti skupinskih intervjujev

Značilnosti te tehnike, tako prednosti kot slabosti, so posledica skupinski pojavi... Tako kot pri individualnih intervjujih obstajajo različne možnosti, razvrščeno glede na stopnjo uporabljene usmerjenosti.
Skupinska dinamika in značilnosti skupinskih intervjujev

Posebnosti tovrstnega intervjuja so povezane z skupinska dinamika... Ta dinamika je rezultat pozitivnih in negativnih napetosti, ki jih opazimo, ko so posamezniki združeni v kolektiv. Pozitivna napetost nastane, ko nekateri posamezniki predstavijo svoje ideje, poskušajo združiti druge in poskušajo skupini zagotoviti skladnost s prevzemom vodstvene vloge. Negativne težnje se pojavijo, ko se vodje soočijo drug z drugim in nočejo sprejeti kolektivnih norm, ki se običajno pojavljajo v skupini. Dinamika se ujema dosledno prilagajanje da so posamezniki prisiljeni vaditi, da se temu stresu uprejo. Ko ta proces poteka zadovoljivo, vodi do bolj ali manj stabilnega ravnovesja, ki omili nasprotovanja in jih naredi znosne za različne člane skupine. Razhajanja še vedno obstajajo, vendar posamezniki dobijo številne skupne referenčne točke. Skupinski intervjuji vam omogočajo, da analizirate, kako se mnenja in vedenje spreminjajo med posameznimi interakcijami. Zagotavljajo dragoceno orodje za preučevanje vpliva kolektivne norme.
Prednosti in slabosti skupinskih intervjujev

Ta tehnika se ne razlikuje le po tem, da omogoča preučevanje kolektivnih pojavov, ima tudi nasprotujoče si značilnosti, ki jih je treba analizirati, če želimo ugotoviti, ali intervjuvamo posameznike skupaj ali ločeno. Skupinski intervju ima pomembne prednosti in na več načinov olajša raziskave:

• prisotnost in vpliv drugih članov skupine je koristna pri spodbujanju ljudi, da spregovorijo. Če gre pri intervjuju za boleče (žalostne) teme (ob katerih ljudje čutijo strah, osamljenost: bolezen, smrt itd.), prisotnost drugih ljudi, ki so prevzeti s podobnimi občutki, deluje pomirjujoče, spodbuja izražanje. Odnos drugih ljudi poleg tega spodbuja odzive posameznikov;
• kolektivni razgovori zagotavljajo informacije hitro in stroškovno učinkovito. Na enem sestanku, ki traja 2-3 ure, lahko zberete izjave ducata ljudi. Seveda bi trajalo veliko dlje, če bi te posameznike intervjuvali ločeno.

Tehnika skupinskega intervjuja ima tudi slabosti in nekatere omejitve:

• vsak udeleženec ima le omejen čas za govor. Podatki, ki jih uspe sporočiti, so manj bogati, kot če bi bil sam z anketarjem;
• ko javno govorijo, so posamezniki bolj nagnjeni k konformizmu. Nekateri se »skrivajo« za prevladujočimi izjavami, da bi »ohranili obraz« ali da bi se izognili vprašanjem (obtožbam) drugih;
• negotovi posamezniki v skupini povedo zelo malo. Pri takih ljudeh, ko se soočijo z voditelji, ki branijo nasprotna prepričanja, pridejo v poštev procesi zaviranja;
• večina sogovornikov se boji v skupini omeniti, kaj se nanaša na njihovo osebno življenje ali intimno sfero (higiena telesa itd.);
• za skupinske razgovore je potrebna dovolj velika soba, opremljena z vsem potrebnim za video snemanje. Pri tovrstnem intervjuju uporaba magnetofona ni dovolj; potrebno je tudi beleženje neverbalnih informacij, ki bodo omogočile analizo delovanja dinamike skupine (države, kretnje, mimika itd.). Če to ni mogoče, se zateči k pomoči opazovalca, ki se nahaja nekoliko zadaj, na mestu, kjer lahko vidi vse udeležence. Opazovalec molči in samo beleži. Pred začetkom srečanja ga anketar predstavi udeležencem in navede njegovo funkcijo;
• analiziranje informacij, pridobljenih med skupinskimi intervjuji, je precej zapleteno. Če želimo zbrano gradivo v celoti uporabiti, se ne moremo omejiti na splošno študijo izjav v skupini, prav tako je treba ločeno upoštevati izjave vsakega udeleženca in identificirati interakcije med izjavami različnih oseb. Analiza diskurza mora biti dopolnjena s študijem neverbalne informacije zbrani med sejo (te informacije lahko dešifrirajo samo strokovnjaki s psihološko izobrazbo).

Usmerjenost in neusmerjenost
v skupinskih intervjujih

Pri skupinskih intervjujih, tako kot pri individualnih, se lahko anketar (moderator) drži bolj ali manj usmerjenega stališča. Neusmerjene tehnike se uporabljajo, kadar raziskovalni problem zahteva preučevanje celotnega sklopa kolektivnih pojavov.

Najpogosteje uporabljena tehnika je polsmerni skupinski intervju ( fokusne skupine). V tem primeru se anketar sklicuje na priročnik, ki opredeljuje teme, o katerih je treba razpravljati v skupini. Pri tej vrsti intervjuja osredotočenost udeležencev ne usmeri le na teme, ki jih zanima vodja raziskave; namenjen je tudi urejanju delovanja skupine. Anketar posreduje, da se izogne ​​nepotrebno dolgim ​​govorim in blokadam, skrbi, da vodje ne posegajo v govor drugih udeležencev, ter skrbi, da beseda prehaja od enega udeleženca do drugega znotraj skupine. Nekatere možnosti kolektivnega intervjuja temeljijo na usmerjenem pristopu: anketar se ne zadovolji z regulativno vlogo, udeležencem daje tudi navodila.

Pri tej vrsti intervjuja na ljudi vplivajo samo ideje drugih članov skupine, ne pa njihovo vedenje. Te tehnike omogočajo raziskovanje interakcije mnenj udeležencev, pri čemer se izognemo negativnim učinkom, ki se pojavijo v prisotnosti vodij.

2. Priprava in vodenje skupinskih razgovorov

Tako kot pri posameznih tehnikah je tudi tu nujno imeti nadzor nad okoljem, v katerem poteka intervju. Večina načel, opisanih v prejšnjem poglavju, velja tudi tukaj. Kljub temu pa obstajajo nekatere posebnosti, ki se nanašajo predvsem na človeški kontekst, v katerem se razvijajo kolektivni intervjuji. Glavna težava je pri določanju velikosti in sestave skupin.

Velikost in sestava skupine

Skupine naj bodo majhne, ​​v povprečju 10 ljudi (v večini primerov 6–12). To ima dvojno korist. Prvič, število udeležencev, potrebno za zbiranje dovolj podatkov. Drugič, nizko tveganje za blokiranje (če želite govoriti pred skupino 10 ljudi, vam ni treba imeti izkušenj z javnim nastopanjem). Ko želi anketar intervjuvati več ljudi, se vzporedno organizira več skupin.

Sestavo skupin določa kompromis dveh protislovij. Najprej morate zagotoviti, da skupina ni preveč heterogena. Če ljudje čutijo, da jih ločujejo pomembne družbene ovire, ne bodo govorili svobodno in se bodo združili v skupine. Hkrati se je treba izogibati pretirani homogenosti: protislovja in napetost sta nujni za vključitev skupinske dinamike. Vodja študije običajno poskuša izpolniti oba pogoja tako, da postopa, kot sledi. Najprej so izpostavljeni dejavniki diferenciacije, ki lahko povzročijo blokado. Nato se opravi izbor kriterijev, ki bodo omogočili vnos plodne heterogenosti v vsako skupino. Ta merila se pogosto nanašajo na sociodemografski tip (starost, spol, socialno-poklicna kategorija itd.).

Primer... V eni tržni študiji je bilo treba intervjuvati tako potrošnike, ki uporabljajo izdelek, kot tiste, ki ga nikoli niso kupili. Voditelji so hkrati menili, da imata ti dve kategoriji oseb zelo različne predstave o tej temi in da bi, če bi bili obe kategoriji hkrati anketirani, razprava kratka, zato so organizirali dve skupini: eno od ljudi, ki uživajo izdelek. , drugi od tistih, ki nikoli ni bil kupljen. Skupina, ki uživa izdelek, vključuje tako moške kot ženske, pa tudi glavne starostne kategorije. Sestava druge skupine je določena po istem principu.

Vodenje fokusnih skupin

Anketar (moderator) začne skupinski intervju tako, da se predstavi in ​​pove nekaj besed o prednostih raziskave. Opomni na pravila tovrstnih srečanj (svoboda govora, treba dati besedo vsem), udeležence prosi, da se na kratko predstavijo. Pogosto jih bo prosil le, naj navedejo svoja imena, saj tako ustvarijo sproščeno vzdušje in pokažejo, da se bo pogoj anonimnosti spoštoval. Anketar nato prebere navodila, tako kot pri individualnih razgovorih, nato pa da besedo članom skupine.

Pri kolektivnem intervjuju običajno ločimo tri klasične stopnje (stereotipni govor, iskanje izreke in ponavljajoči se govor). Ti intervjuji se začnejo in končajo na poseben način. Začetek kolektivnega intervjuja zaznamuje obdobje, v katerem so posamezniki pozorni in opazujejo druge, da bi razumeli, s kom imajo opravka. Na koncu kolektivnega intervjuja anketar pogosto naredi podrobno sintezo: spregovori o prispevku vsakega, ob spoštovanju razlik; izpostavi tudi točke, ki so bile predmet soglasja, da bi zagotovili, da so bile dejansko sprejete na ta način (pred tem povzetkom je običajno med razpravo nekaj delnih posplošitev). Poleg tega se pri takem intervjuju izmenjujejo obdobja oživljanja in upada aktivnosti – manifestacije že omenjene skupinske dinamike.

Anketar vodi sejo v skladu s potrjenimi smernicami za razgovor. Ta dokument vključuje včasih precej dolg seznam tem in podpostavk, o katerih želi vodja študije izvedeti stališča udeležencev. Pri skupinskih intervjujih anketar skupini pogosto predlaga različne teme razpravo ob upoštevanju vnaprej določenega vrstnega reda. S tem se izognete neurejeni izmenjavi mnenj. Vendar pa lahko anketar pokaže nekaj prilagodljivosti. Če želijo udeleženci ponovno pregledati, kar je bilo povedano prej, ali so pripravljeni razpravljati o temi, ki ni opredeljena v navodilih za intervju, vendar je zanimiva za trenutno raziskavo, jim lahko anketar to dovoli. Včasih to daje zanimive podatke.

Ko se člani skupine prepirajo o temi, povezani z anketo, ima anketar neusmerjen odnos: poskuša ne vplivati ​​na vsebino razprave. Pomanjkanje osredotočenosti pa ima pri tovrstnem intervjuju posebno obliko, saj na udeležence pritiskajo drugi člani skupine, da postavljajo in nagovarjajo vprašanja.

Čeprav v navodilih piše, da sogovornik v razpravi ne bi smel sodelovati, nikakor ni obsojen na molk. Lahko na primer uporabi tehniko ponovnega centriranja, če meni, da je skupina odstopila od teme. Lahko tudi prevzame besedo, da nekomu pomaga razviti svojo misel. Ko anketar osebno nagovori udeleženca, uporablja enake intervencijske tehnike, ki jih uporablja v posameznih intervjujih (odmev, posebno vprašanje itd.). Anketar lahko posreduje tudi pri upravljanju delovanja skupine. Pri kolektivnem polsmernem intervjuju mora zagotoviti določeno enakopravnost med udeleženci. Da bi to dosegel, mora pogosto povabiti sramežljive udeležence, da spregovorijo, tako da jim postavlja vprašanja (izpraševalec prekine vodjo ali osebo, ki je monopolizirala pravico do govora, opomni, o čem se je razpravljalo, in zastavi vprašanje osebi, ki ne uspe biti slišan). V fokusne skupine Anketar bi moral tudi narediti vse, da se napetost ne spremeni v blokado. Da bi dosegel ta rezultat, lahko ponudi tistim, ki so zaklenjeni v brezplodnem konfliktu, da razširijo obzorje svoje analize in se skušajo ne osredotočati na protislovja; prosite tiste, ki so ostali nevtralni, naj izpostavijo pozitivne elemente in stične točke v nasprotnih stališčih.

II. Druge glavne oblike intervjujev, ki se uporabljajo pri tržnih raziskavah

Spodaj bomo obravnavali dve dodatni tehniki, uporabljeni v raziskavi. Metoda triada Kelly- poseben primer individualnega usmerjenega intervjuja. Tehnika nominalnih skupin je oblika kolektivnega usmerjenega intervjuja.

1. Kellyjeva metoda

Ameriška psihologinja Kelly je razvila v petdesetih letih prejšnjega stoletja. tehnika, ki omogoča prepoznavanje in analizo miselnih struktur (»konstruktov«), ki določajo način zaznavanja živih in neživih predmetov.

Pri Kellyjevi metodi je prvi korak prepoznavanje "konstruktov". Začnemo s kombiniranjem predmetov, nato ločeno intervjuvamo manjše število posameznikov, pri čemer poteka takole: anketar naključno izbere tri predmete, jih predstavi intervjuvancu in vpraša, zakaj se mu dva od njih zdita podobna in kaj ju razlikuje od tretjega. Odgovor vam omogoča, da ločite "konstrukt", ki temelji na nasprotju dveh elementov: "pol konstrukta", ki ustreza tistemu, kar se zdi podobno v dveh objektih, ocenjenih kot blizu, in "nasprotni pol", ki izraža razlika med tretjim predmetom. Nato se osebi predstavi nova triada. Postopek bi se moral teoretično nadaljevati, dokler niso upoštevane vse triade; v praksi se konča, ko respondent ne more več identificirati novih »konstruktov«. Ko so vsi udeleženci intervjuvani, se izvede sinteza in poudarijo konstrukti, ki se pogosto omenjajo.

Primer. Tržne raziskave izvedeno, da bi ugotovili, kako kupci športna oblačila oceniti izdelke različnih podjetij. Natančneje, raziskava bi morala omogočiti izpostavljanje meril za ocenjevanje, ki jih uporabljajo; Za izolacijo teh meril se uporablja Kellyjeva metoda. Med raziskavo so izpostavljeni naslednji glavni "konstrukti":

Ko je prva faza končana, Kelly priporoča prehod na drugo – zbiranje informacij: udeleženci so pozvani, da ocenijo predmete z uporabo vnaprej izbranih "konstruktov". Z analizo tako pridobljenih podatkov lahko nato izoliramo povezave med »konstrukti« in identificiramo različne kognitivne strukture.

Ko pripravljamo anketno anketo, se lahko omejimo na prvo stopnjo. V tem primeru se triade Kelly uporabljajo za identifikacijo glavnih kategorij, ki strukturirajo dojemanje ljudi, ki jih želimo intervjuvati z uporabo vprašalnikov; s tem ravnanjem se izognemo vsiljevanju sistema zaznavanja, ki jim je tuj.

Metoda Kelly je precej težka za uporabo, vendar omogoča sistematično preučevanje na miselni ravni. Obstajajo enostavnejše tehnike: primerjava po parih (in ne po triadah) in metoda palice, pri kateri anketirance prosimo, da enega od predmetov vzamejo za osnovo in ga primerjajo z vsemi drugimi (v tej tehniki so vsi predmeti, vsak pa se uporabljajo kot "palica").

2. Tehnika imenskih skupin

Tehnika nominalnih skupin je metoda, ki vam omogoča prepoznavanje idej ali mnenj ljudi o določeni temi. Temelji na usmerjenem postopku ugotavljanja vpliva, ki ga skupina izvaja na posameznike, pri čemer se izogiba pojavom vodenja in negativnim učinkom, ki jih spremljajo. Uporaba te tehnike vključuje šest korakov:

1. anketar prosi vsakega od članov skupine, naj tiho razmišlja o določeni temi in si naredi zapiske na papirju;
2. anketar povabi enega od udeležencev, da oblikuje idejo, ki je po mnenju slednjega najbolj zanimiva. Anketar zapiše idejo na tablo in nato naključno pokliče drugo osebo in poda enako zahtevo. To operacijo ponavlja, dokler niso na tabli zapisane vse ideje, ki so jih označili udeleženci. Udeleženci se seznanijo tudi s celotnim naborom idej, ki so nastale v skupini. Toda ideje se ne pripisujejo, saj niso predstavljene v nobenem posebnem vrstnem redu. Nihče ne more zahtevati vodstva z vsiljevanjem bloka svojih idej skupini;
3. Anketar izvede anketo med udeleženci, da zagotovi, da vsi razumejo enake zabeležene ideje. Ideje združuje po načelu podobnosti. V tej fazi udeležence prosimo, naj pojasnijo, kako razumejo različne ideje, ne pa jih kritizirajo. S tem se izognemo pritisku morebitnih organov na udeležence;
4. Udeleženci naj pisno ocenijo pomen vsake ideje na tabli. To je oblika glasovanja o pomembnosti idej. Anketar zbere ocene, ki so jih dali udeleženci, ne da bi jih delil z drugimi, nato izračuna povprečno oceno, ki jo je prejela vsaka ideja, in o tem obvesti skupino. Udeleženci bodo tako izvedeli, kako pomembno so skupaj dali vsaki ideji. Fenomen skupine tukaj res deluje: pri ocenjevanju na ljudi vplivajo komentarji, ki so jih oblikovali drugi udeleženci, nanje pa njihovo vedenje ne vpliva, saj tehnika, ki jo uporablja anketar, ne dopušča nobenega pritiska ali prepričevanja;
5. anketar organizira novo razpravo in vsakega od njih prosi, naj pove, kako razume rezultate glasovanja skupine. Udeležencem zagotavlja omejen čas, da spregovorijo, da odvrnejo polemiko in se izognejo odobravanju voditeljev;
6. končno anketar organizira končno glasovanje o pomembnosti idej in analizira odgovore. Pred glasovanjem opozarja, da so udeleženci svobodni pri izbiri: obdržijo ali spremenijo prejšnjo oceno. Preučevanje rezultatov novega glasovanja nam omogoča, da izpostavimo, katere ideje je skupina predlagala po trku stališč.