Czy prawo pracy przewiduje zasady wypłaty premii?Na jakich warunkach można anulować płatności składek?Czy legalne jest niepłacenie pracownikowi premii w związku z jego zbliżającym się zwolnieniem?Do jakich wniosków doszli arbitrzy rozpatrując przypadki niewypłacania premii pracownikom?

Rozważając pytanie, kiedy wypłata premii jest obowiązkowa, a kiedy nie, należy wziąć pod uwagę fakt, że premie są dwojakiego rodzaju: jedne są uwzględniane w systemie wynagradzania i stanowią integralną część wynagrodzenia, a inne są uznawane jako nagradzanie pracownika za sumienne wykonywanie pracy.

Przejdźmy do przepisów prawa pracy.

Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie pracownika jest wynagrodzeniem za pracę, w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych (w w szczególności premie i inne płatności motywacyjne).

Przepisy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie pracownika jest ustalane na podstawie umowy o pracę zgodnie z obowiązującymi ten pracodawca systemy płac.

Systemy wynagrodzeń, w tym wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia (urzędowe), dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, dodatki motywacyjne i systemy premiowe, są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi przepisami prawnymi akty zawierające normy prawa pracy.

Notatka

Prawo pracy nie określa trybu i warunków powoływania i realizacji przez pracodawcę wynagrodzeń motywacyjnych, a jedynie przewiduje, że takie wpłaty są uwzględniane w systemie wynagradzania, a warunki ich powoływania określają lokalne przepisy pracodawcy.

Z zastrzeżeniem więc przepisów art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej premia - składnik wynagrodzenie. W którym podstawa prawna aby nie naliczyć premii dla pracownika, nie będzie on przestrzegać warunków premii przewidzianych przez lokalny akt prawny (na przykład niewykonanie wymaganej ilości pracy).

Jednak zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest jednym z rodzajów zachęt dla pracownika, który sumiennie wykonuje obowiązki pracownicze, którego wysokość i warunki wypłaty określa pracodawca, biorąc pod uwagę splot okoliczności, które przewidują niezależna ocena wykonywanych przez pracownika obowiązków pracy oraz innych warunków wpływających na wysokość premii, w tym wyników działalność gospodarcza samą organizację.

Notatka

Prawo pracy nie określa minimalnej i maksymalnej wysokości premii. Ponadto nie ma jednej procedury ich obliczania (jako procent, stała kwota itp.). Pracodawcy sami decydują o wszystkich tych kwestiach. Jeżeli istnieje reprezentatywny organ pracowników, pracodawca musi podjąć decyzję z uwzględnieniem jego opinii.

Na mocy wyjaśnień Ministerstwa Pracy (pisma z dnia 14 lutego 2017 r. nr  14 1 / OOG-1293 z dnia 15 września 2016 r. nr 14 1/10 / B-6568) termin wdrożenia zachęty płatności na rzecz pracowników naliczone za miesiąc, kwartał, rok lub inny okres mogą być ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym. Rezerwa premiowa może przewidywać, że wypłata premii pracownikom na podstawie wyników okresu określonego przez system premiowy (np. miesiąca) następuje w miesiącu następującym po miesiącu sprawozdawczym lub wyznaczonym okresie jej wypłaty można wskazać, a wypłata premii na podstawie wyników pracy za dany rok następuje w marcu Następny rok lub wskazana jest również konkretna data jego zapłaty.

Czy za przewinienia dyscyplinarne można stracić nagrody?

Czy można pozbawić pracowników premii za spóźnienie, odmowę wyjazdu służbowego lub inne wykroczenia dyscyplinarne? Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zwrócić się do niego z następującym postępowanie dyscyplinarne:

1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Zgodnie z tym artykułem:

Niedopuszczalne jest stosowanie sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane prawa federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny;
Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych jest określony w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak nieobliczanie (obniżenie wysokości) premii jest inną miarą wpływu na pracownika i nie dotyczy sankcji dyscyplinarnych. Oznacza to, że w tym przypadku procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych, ustanowiona w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania.

Ponieważ system premiowy jest regulowany przez lokalne przepisy organizacji, odpowiednie podstawy muszą być określone w tych ustawach. W szczególności mogą przewidywać, że w przypadku opóźnień pracownik jest całkowicie pozbawiony premii lub premia jest naliczana z zastosowaniem współczynnika redukcji. Ustawodawstwo nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości składek ani limitów ich redukcji.

Tak więc pozbawienie pracownika premii nie jest częścią sankcji dyscyplinarnych przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie możliwe jest pozbawienie premii w tej sytuacji: jeśli pracownik nie wypełnia sumiennie swoich obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo nie wypłacić mu premii. Jednocześnie konieczne jest zapewnienie w lokalnym akcie prawnym (np. w przepisie o premiach) lub układ zbiorowy odpowiedni warunek amortyzacji.

Sąd Najwyższy w sprawach, w których składki nie można opłacić

W wyroku nr 69 KG17-22 z dnia 27 listopada 2017 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli premie nie są obowiązkowe, pracodawca ma prawo ich nie wypłacać.

Sedno sprawy było następujące. Wynagrodzenie głównego specjalisty banku opierało się na miesięcznej premii, przewidzianej w lokalnym akcie regulacyjnym – rozporządzeniu o wynagrodzeniu. Premia została obliczona na podstawie 66,7% wynagrodzenia pomnożonego przez współczynnik efektywności ogólnego wskaźnika bankowego. Pracodawca nie wypłacił pracownikowi premii za ostatnie dwa miesiące pracy tłumacząc, że ogólna stawka banku wynosiła 0% i nikt nie otrzymał premii. Ponadto pracodawca nalegał, aby wypłata premii była opcjonalna i jest przekazywana tylko wtedy, gdy istnieje odpowiednia możliwość finansowa. Jednakże Były pracownik Nie zgodził się z tym i wskazał, że mnożnik nie może być mniejszy niż 50%. Na poparcie swoich słów powód powołał się na rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, które stanowi, że: ten wskaźnik może wynosić 50, 70, 90 i 100%.

Sąd pierwszej instancji odmówił pracownikowi, uzasadniając, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest fakultatywną premią motywacyjną. Po zapoznaniu się z materiałami sprawy sąd zauważył, że wypłaty premii w niektórych miesiącach nie były dokonywane, aw innych ich kwoty były niższe niż zwykle.

Sąd Apelacyjny zgodził się z powoda i wskazał, że minimalny współczynnik 50% gwarantuje pracownikowi miesięczną premię. Sędziowie zauważyli, że pracodawca nie może arbitralnie ustalać wysokości premii ani nie wypłacać jej według własnego uznania.

Sąd Najwyższy jednak uchylił postanowienie apelacyjne. Zgodnie z rozporządzeniem o wynagradzaniu bank ustanowił i prowadził system wynagradzania czasowo-premiowego. System premiowy został wprowadzony jako uzupełnienie systemu wynagradzania godzinowego i zapewnił tworzenie zmiennej (niestałej) części wynagrodzeń – dopłat motywacyjnych, które były naliczane i realizowane w sposób określony w rozporządzeniu o wynagrodzeniu. Wypłaty motywacyjne dla pracowników banku obejmują premie miesięczne oparte na wynikach oraz premie jednorazowe (jednorazowe). Rozporządzenie o wynagradzaniu banku stanowi, że premie motywacyjne stanowią stałą część wynagrodzenia pracownika banku i obejmują następujące rodzaje wypłat: premię miesięczną za wyniki, premie jednorazowe (jednorazowe). Po zbadaniu tych sformułowań sąd doszedł do wniosku, że premie w banku nie są obowiązkowe.

Notatka

Aby uniknąć sporów z pracownikami, przy stosowaniu w organizacji systemu wynagradzania zawierającego część premiową konieczne jest posługiwanie się jasnym językiem, pozwalającym jednoznacznie interpretować część premiową jako płatność opcjonalną.

Pozbawienie premii w związku ze zbliżającym się zwolnieniem pracownika jest niezgodne z prawem

W wyroku apelacyjnym z dnia 20 lutego 2018 r. Nr 33-1945/2018 Sąd Okręgowy w Niżnym Nowogrodzie stwierdził, że zbliżające się zwolnienie nie jest powodem niewypłacenia premii przewidzianej w lokalnym akcie prawnym.

Sędziowie wskazali, że premie i inne dopłaty motywacyjne są częścią wynagrodzenia, warunki, tryb i kryteria ich realizacji mogą znaleźć odzwierciedlenie w umowa o pracę pracownik lub zatwierdzony w układzie zbiorowym, umowie lub lokalnym akcie regulacyjnym (przepisy dotyczące wynagrodzeń, przepisy dotyczące premii itp.).

Analizując materiały sprawy sąd ustalił, że zgodnie z paragrafami 4.1 - 4.5 umowy o pracę wynagrodzenie pracownika składa się z dwóch części: stałej i zmiennej. Stała część wynagrodzenia pracownika jest wypłacana co miesiąc w formie ustalonego wynagrodzenia służbowego i gwarantowana przez prawo. wypłaty odszkodowań(dopłaty) do wynagrodzenia służbowego związanego z trybem pracy i warunkami pracy. Część zmienna wynagrodzenia ma charakter motywacyjny (premie, dodatki) i jest wypłacana terminowo, na zasadach i na zasadach określonych w układzie zbiorowym. Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi w sposób ustanowiony przez prawo oraz układ zbiorowy, który obowiązuje z pracodawcą i określa szczegółowe warunki jego wypłaty.

Zgodnie z punktem 11.1.3 ust. 11 „Wpłaty socjalne” ujednoliconego rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń i świadczeń socjalnych dla pracowników, stanowiącego załącznik nr 8 do układu zbiorowego, z zastrzeżeniem dostępności środków i w granicach funduszu socjalnego utworzonego na koszt zysk netto pozostając do dyspozycji organizacji, dyrektor generalny może wypłacać premie pracownikom, z wyjątkiem tych, którzy: okres próbny, o dni świąteczne (bonusy w dniu inkasa oraz dwa święta państwowe lub republikańskie, dodatkowe dodatki z funduszu socjalnego stowarzyszenia (w tym w rocznicę powstania stowarzyszenia, oddziału), wypłacane decyzją CEO wspomnienia).

Sąd ustalił, że nakaz premii został wydany przed zwolnieniem pracownika, ale po otrzymaniu przez pracodawcę stosownego wniosku.
Ponieważ w momencie przyznania premii pracownik był zatrudniony, zdaniem arbitrów nie było podstaw do odmowy przyznania mu premii.

Przypomnijmy, że zgodnie z ust. 1 art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę, wszystkie kwoty należne pracownikowi pokrywa pracodawca w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy mu wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

Tym samym odzyskano od pracodawcy kwotę niezapłaconej składki, odszkodowanie za zwłokę w jej zapłacie, a także zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Anulowanie rezerwy na premie

Czy pracodawca może anulować wypłaty premii? Jest to możliwe tylko pod pewnymi warunkami. Pracodawca ma prawo do zmiany ustalonych przez strony warunków wynagradzania w przypadku, gdy warunki te nie mogą być zachowane z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Notatka

Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagradzania (w tym wysokość stawka taryfowa lub wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, dopłaty, dodatki i premie) są warunki obowiązkowe umowa o pracę.

Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest dopuszczalna wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych Kodeks pracy(Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zostaje zawarte w: pismo.

Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki zatrudnienia umowy ustalone przez strony nie mogą być zachowane, dopuszcza się ich zmianę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.

Do zmiany organizacyjne może obejmować w szczególności:
-zmiany w strukturze zarządzania organizacją;
- wprowadzenie pewnych form organizacji pracy (zespół, najem, kontrakt itp.).

Zmiany technologiczne w warunkach pracy są rozpoznawane:
-wprowadzenie nowych technologii produkcji;
-wprowadzanie nowych maszyn, obrabiarek, agregatów, mechanizmów;
-poprawa miejsc pracy;
-rozwój nowych rodzajów produktów;
- wprowadzenie lub zmiana przepisów technicznych.

Notatka

Spadek sprzedaży i pogorszenie sytuacji finansowej organizacji nie mogą być przyczynami pozwalającymi pracodawcy na jednostronną zmianę warunków umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach tych zmian, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Prawo Pracy stanowi inaczej. Kodeks Federacji Rosyjskiej.

Notatka
Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną dla niego pracę (zgodnie z wolne stanowisko lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, a także na wakującym niższym stanowisku lub gorzej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

W takim przypadku pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wakaty, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca nie może dowolnie ustalać wysokości premii ani nie wypłacać jej według własnego uznania. Wypłaty premii są zwykle zatwierdzane przez lokalny akt prawny: układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy, odrębny przepis itp. Pewne warunki zachęcania konkretnego pracownika mogą być określone w umowie o pracę.

Jeśli organizacja nie ustali, że premia jest obowiązkową częścią wynagrodzenia, jej wypłata jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Według Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej warunki przyznawania premii ustala pracodawca, ustalając je w lokalnym akcie regulacyjnym. W szczególności wysokość premii może zależeć od wyników ekonomicznych organizacji. Aby uniknąć sporów z pracownikami, lepiej jest wyraźnie wskazać w umowie o pracę i aktach lokalnych, że premia nie jest obowiązkową wypłatą.

Nie zarabiają w pracy. Co z tym zrobić?

Każdy pracownik jest zadowolony z premii. Ale bez jego otrzymania ważne jest, aby zrozumieć, czy pracodawca w ten sposób naruszył Twoje prawa, czy nie.

Płatność Premium

Początkowo wypłata premii (wypłata motywacyjna dla pracownika, który sumiennie wypełnia obowiązki pracownicze, która jest częścią wynagrodzenia (art. 129, 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)) jest prawem pracodawcy, oraz nie jego obowiązek. Pracodawcy decydujący się na okresowe wypłacanie premii swoim pracownikom zazwyczaj dokumentują ten fakt w umowie o pracę, układzie zbiorowym, regulaminie premiowym itp. Jeżeli w takiej sytuacji pracownik nie otrzymał wymaganej premii, decyzję o podjęciu jakichkolwiek działań należy podjąć w zależności od sformułowania „bonus”.

Co można napisać w dokumentach personalnych

Oto kilka przykładów możliwych sformułowań związanych z wypłatą premii. Na przykład umowa o pracę stanowi, że wynagrodzenie pracownika składa się z wynagrodzenia i premii miesięcznej, ustalonej jako procent wynagrodzenia lub w stałej wysokości. Przy takim sformułowaniu niewypłacenie premii jest naruszeniem!

także w dokumenty personalne można powiedzieć, że premia jest należna pracownikowi, ale pod pewnymi warunkami (np. za przekroczenie) Plan produkcji). Lub można określić warunki pozbawienia premii / zmniejszenia jej wielkości, na przykład w przypadku sankcji dyscyplinarnych (list Rostrud z dnia 18 grudnia 2014 r. N 3251-6-1). W związku z tym, jeśli pracownik spełnił wymagania ustalone przez pracodawcę, niewypłacanie premii jest naruszeniem. Jeśli te warunki nie są spełnione, pracownik, który nie otrzymał premii, powinien jedynie narzekać na Ciebie.

Pracodawca nadal musiał zapłacić premię ...

Jeżeli pracodawca mimo wszystko naruszył obowiązek wypłaty pracownikowi premii, wówczas można złożyć skargę na takiego pracodawcę inspekcja pracy. Można to zrobić za pośrednictwem witryny Onlineinspektsiya.rf. A jeśli inspektorzy dowiedzą się, że pracodawca naprawdę naruszył prawa pracownika, wówczas ten pracodawca grozi grzywną (część 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Powinna być premia, ale nie było: pracodawca musi to naprawić!

Niestety, aby otrzymać legalnie zarobione pieniądze, pracownik musi poskarżyć się na pracodawcę – nie jest to często rozwiązywane pokojowo. A oprócz tego, że pracodawca zostanie ukarany grzywną, inspektorzy pracy nadal będą zobowiązywać go do wypłacania pracownikom premii.

Nawiasem mówiąc, oprócz samej premii, pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie za opóźnienie (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Firma nie wypłaciła pracownikowi premii, a on złożył pozew. Sąd zażądał od spółki 715 tys. rubli. W takich przypadkach pracownicy nadal zwracają się do inspekcji pracy, która nakłada na firmy grzywny do 50 tys. rubli. Przeczytaj, w jakich przypadkach pracodawca będzie mógł uzasadnić odmowę wypłaty premii.

Jakiej składki firma nie musi płacić?

Firma nie zawsze jest zobowiązana do wypłaty premii swoim pracownikom. Wszystko zależy od tego, która opcja premii pracowniczych jest zapisana w lokalnych aktach lub umowach o pracę.

Pierwsza opcja - pracodawca ustalił premię jako wypłatę motywacyjną. Jest to sposób na nagrodzenie pracownika za sumienna praca i wzmocnić swoje zainteresowanie osiąganiem wysokich wyników firmy.

Druga opcja - pracodawca ustalił obowiązkową premię. Premia taka może być ustalona w umowie o pracę w określonej wysokości lub jako procent wynagrodzenia służbowego. Jest ona wskazywana jako gwarantowana część wynagrodzenia bez podstaw, na podstawie których pracownik może być pozbawiony takiej premii.

Większość firm wybiera pierwszą opcję. W takim przypadku wypłata premii jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Przykład: pracownik w sądzie domagał się odzyskania od spółki niezapłaconej składki, odsetek za zwłokę w jej zapłacie oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. Sąd apelacyjny uznał, że pracownik miał zagwarantowaną miesięczną premię.

Panel Sądu Najwyższego nie zgodził się. W tym sporze umowa o pracę oraz zapis o premiach nie gwarantowały obowiązkowej wypłaty premii. Zarząd zwrócił uwagę, że premia jest wypłatą motywacyjną, która zależy od wyników firmy oraz wyników pracownika. Sam pracodawca określa kwotę i warunki płatności, ocenia, w jaki sposób pracownik wykonywał swoje obowiązki pracownicze, a także wyniki działalności gospodarczej organizacji.

Sądy powszechne w większości przypadków odrzucają roszczenia pracowników o wypłatę premii. Dochodzą do wniosku, że nie mogą ingerować w pracę firmy. Sądy nie mają prawa zobowiązywać pracodawcy do decydowania o wypłacie premii i oceniania pracy konkretnego pracownika.

Przygotowując stanowisko w sprawie sporu o wypłatę premii należy pamiętać, że ocena profesjonalizmu, wydajności pracownika i wykonywania przez niego zadań należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy. Dlatego w większości przypadków sądy nie sprawdzają zasadności odmowy wypłaty premii, jeżeli opiera się ona na tym, że pracownik nie osiągnął wskaźników niezbędnych do wypłaty mu premii.

Jak uzasadnić odmowę zapłaty składki?

Jeżeli premia jest sformułowana w ustawach miejscowych i umowie o pracę jako prawo pracodawcy, nie może on jej wypłacić. Najczęściej sądy odmawiają pracownikom, ponieważ nie spełnili warunków premii. Kiedy sąd sprawdza ten argument, przygląda się lokalnym aktom firmy.

Przykład: przepis dotyczący premii ustanawia jakościowe lub ilościowe kryteria oceny pracy. Jeśli pracownik nie dotarł do nich, nie ma podstaw do naliczenia premii. Ponadto pracownik nie mógł spełnić warunków premii, na przykład otrzymać sankcje dyscyplinarne. Jednocześnie pozbawienie premii nie jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej.

Odmowa wypłaty premii nie będzie dyskryminująca, jeśli jest uzasadniona cechy biznesowe pracownicy. Pracodawca ocenia takie cechy, biorąc pod uwagę dwa wskaźniki. Pierwszy - profesjonalna jakość: zawód, specjalność, kwalifikacje. Drugi - cechy osobiste pracownik: stan zdrowia, wykształcenie, doświadczenie zawodowe.

Sądy uważają, że jeśli pracownik wykonuje swoje obowiązki sprawnie, terminowo i bez kar, to powinien otrzymać nie premię SOYU-5, ale pensję. Premia jako forma zachęty wypłacana jest za pomyślne rozwiązanie niektórych zadań.

Jeżeli pracodawca podjął decyzję o wypłacie premii, ustalił jej wysokość dla pracowników i wydał nakaz premii, nie może odmówić wypłaty. Pracodawca określa kryteria wypłaty premii w lokalnych przepisy prawne i zgadza się oddzielne warunki z pracownikami w umowach o pracę. Firma może uzależnić wypłatę składki od dwóch czynników.

Po pierwsze, z wydajności pracownika. Pracodawca w aktach lokalnych ma prawo ustalić warunki, które muszą wystąpić w celu wypłaty premii, procedurę oceny efektywności pracy pracownika. Efektywność można określić poprzez jakość i terminy pracy, ilość zrealizowanych projektów, pozyskiwanie nowych klientów. Jeśli pracownik nie osiągnął celów, sądy nie spełnią wymogów wypłaty premii.

Po drugie, z wydajności firmy. Na przykład wzrosła wielkość zysku czy liczba klientów w porównaniu z wynikami poprzedniego okresu, rozbudowano sieć oddziałów, wprowadzono nowe technologie. Jeśli firma wykazała nieudane wyniki rok podatkowy pracodawca nie może nagradzać pracowników. W takim przypadku sąd może uznać wypłatę premii za nieuczciwe wykonywanie przez dyrektora jego uprawnień.

Co grozi pracodawcy, jeśli bezpodstawnie odmówi wypłaty premii?

Firma może zostać ukarana grzywną administracyjną do 50 tysięcy rubli. Będziesz także musiał zapłacić premię, odsetki i odszkodowanie za szkodę niemajątkową.

Jeżeli pracownik zwróci się do inspekcji pracy z oświadczeniem o naruszeniu jego prawa pracownicze, GIT może przeprowadzić niezaplanowaną kontrolę firmy i pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej.

Jednocześnie GIT nie jest organem do rozstrzygania indywidualnego spory pracownicze, może jedynie wykrywać naruszenia i nie jest uprawniona do wydawania poleceń wypłaty premii. Sądy stają po stronie spółek i uchylają orzeczenia o ściganiu na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, ponieważ wypłata premii nie jest obowiązkiem pracodawcy. Sąd ustala wysokość zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową na podstawie okoliczności sprawy, biorąc pod uwagę wysokość i charakter doznanego przez pracownika cierpienia, stopień winy pracodawcy, inne okoliczności, a także wymagania racjonalności i uczciwości.

Czasami sądy nie tylko zobowiązują pracodawcę do wypłaty premii, ale także naliczają odsetki za opóźnienie w wysokości co najmniej 1/150 stawki kluczowej Banku Centralnego za każdy dzień zwłoki. Istnieje również odwrotna praktyka, gdy sądy odmawiają spełnienia tych wymagań.

Na przykład pracodawca i pracownik zawarli umowa uzupełniająca umowy o pracę, z której wynika, że ​​pracownikowi przysługuje dodatek za dodatkową pracę, dodatek za staż pracy oraz premia. Premia nie została wypłacona pracownikowi, poszła do sądu.

I instancja i apelacja uznały premie za wypłaty gwarantowane i zaspokoiły roszczenie, w tym zadośćuczynienie pieniężne i szkodę niemajątkową. Kasacja nie zgodziła się z ustaleniami sądów niższej instancji i oddaliła powództwo. Licencja banku pozwanego została cofnięta, więc obowiązki pracownicze powoda nie mogły przekraczać dotychczasowego nakładu pracy: nie ma podstaw do wypłaty premii i odszkodowania za szkody moralne.

W skrócie. Następnie pracodawca musi najpierw wydać przedsiębiorstwu zarządzenie o celowości redukcji, a następnie odpowiednio poinformować pracowników, że za dwa miesiące pracownicy zostaną zwolnieni. W ciągu tych dwóch miesięcy pracownik jest zobowiązany do pracy, ale mimo to obowiązują go wszystkie świadczenia dla pracowników, to znaczy możesz udać się na zwolnienie chorobowe, jeśli zajdzie taka potrzeba, a zatem zwolnienie chorobowe zostanie wypłacone. Nawiasem mówiąc, zostanie ona wypłacona również, jeśli zachorujesz w ciągu 30 dni od daty zwolnienia.

możesz iść do coroczny urlop wypoczynkowy, jeśli masz być zgodnie z harmonogramem lub pracodawca za zgodą stron zapewni Ci urlop poza harmonogramem.

Możesz również zrezygnować przed umówionym terminem, ale musisz to zrobić w dniu własna wola i w takim przypadku przysługuje Ci odszkodowanie proporcjonalne do czasu przepracowanego przed redukcją. Oznacza to, że musisz pracować przez dwa miesiące, ale znalazłeś inną pracę wcześniej, na przykład dwa tygodnie wcześniej, w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany ci zapłacić odprawa pieniężna przez pozostałe dwa tygodnie na podstawie średnich zarobków za każdy pozostały dzień.

Po zwolnieniu musisz otrzymać odprawę w wysokości średniego wynagrodzenia za 1 miesiąc, a średnia pensja obejmuje wszystkie naliczenia otrzymane przez Ciebie za poprzednie 12 miesięcy. Odprawa ta będzie wliczana do pierwszego miesiąca.

Następnie w ciągu 7 dni od daty zwolnienia musisz być zarejestrowany w Urzędzie Zatrudnienia.

Jeśli po drugim miesiącu nadal nie możesz znaleźć pracy, pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia Ci kolejnej średniej pensji, jeśli mu ją wykażesz zeszyt ćwiczeń bez nowego aktu zatrudnienia.

A już, jeśli z winy pracowników służby zatrudnienia nie możesz dostać pracy nawet przez trzeci miesiąc, to będziesz mieć prawo do kolejnej wypłaty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Sama procedura jest taka.

Co do Regulaminu bonusów to nie mogę go przeczytać, wychodzą jakieś znaki, ale nie litery.

Co mówi twoja lista płac? Wskazałeś, że jest napisane: że wynagrodzenie obejmuje premię, dlatego jeśli ta klauzula jest ustalona, ​​to nie można jej już naruszać.

Radziłbym w tym przypadku kierować się artykułem 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi:

Twój system wynagradzania jest zapisany w lokalnych aktach przedsiębiorstwa, śledczy nie może go tak po prostu zmienić.

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest umową o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.

Zgodnie z warunkami tego artykułu powinieneś otrzymywać wynagrodzenie w systemie stałym.

Oznacza to, że premii nie można tak po prostu usunąć, jest ona oficjalnie odzwierciedlona i naprawiona.

Masz oficjalny dowód, który, jak wskazałeś, otrzymałeś pocztą, wskazując wszystkie warunki, to znaczy, że bezpośrednio wskazuje się, że jesteś umieszczony w ramach naruszających prawo. Możesz też udowodnić, że wysokość twoich zarobków była prawie taka sama systematycznie i nagle przestała być taka w oparciu o dane warunki. Są przecież wyciągi z wypłat wynagrodzeń, arkusze informacyjne z podziałem wypłat.

Napisz zbiorczy wniosek do Inspekcji Pracy, dołączając ten plik oraz kopie innych dokumentów i wyślij. Takie naruszenia w stosunku do zespołu w każdym przypadku doprowadzą do szybkiej i masowej kontroli działań Twojej firmy.

Póki co nie jest to sąd, a jedynie wszczęcie czeku, którego efektem będzie nakaz i kary. Pracownicy nie mają możliwości sprawdzenia całego zaplecza przedsiębiorstwa, w tym sytuacji finansowej, ale Inspektorat tak.

Daj swojemu pracodawcy taką perspektywę. Masowe kontrole i kary, taniej jest, gdy prawo ograniczy ci wszystkie płatności, niż stracić reputację i pieniądze, a także stale pojawiać się jako złośliwy naruszyciel ze strony organów ścigania.

Sorokina Irina Wasiliewna

Sytuacje, w których ciężko zarobieni ludzie nie płacą, nie są rzadkie. Co zrobić, jeśli pracodawca nie opłaca składki i czy ma do niej prawo? Najpierw musisz wyjaśnić, a czy masz umowę o pracę? Zawarłeś go lub ustosunkowałeś się słownie do warunków pracy?

Sytuacje mogą być następujące:

1. Jeśli nie masz umowy o pracę, najprawdopodobniej pracodawca albo nie wypłaci Ci premii, albo wypłaci Ci z dużym opóźnieniem. Można jednak udowodnić, że Ty i firma byliście w stosunku pracy, podobnie jak otrzymanie premii. Aby „znokautować” swoje ciężko zarobione pieniądze, będziesz musiał udać się do sądu z prośbą o uznanie stosunki pracy, wypłacać pensje, w tym premie i tak dalej.
2. Jeśli masz w rękach umowę o pracę, a nie otrzymujesz premii, musisz dokładnie zapoznać się z umową o pracę. Ogólnie rzecz biorąc, czy pracodawca nie może wypłacić Ci premii? Umowa o pracę musi określać tryb wynagrodzenia. Tam musisz przyjrzeć się warunkom wypłaty bonusu. Zdarza się, że w umowie o pracę nic nie mówi się o premiach. W takim przypadku należy skontaktować się z działem personalnym, aby uzyskać kopie lokalnych przepisów - rozporządzenia o wynagrodzeniu, a także wewnętrznych przepisów pracy. Jesteś zobowiązany do wydania tych dokumentów na swoje żądanie. Uważnie przeczytaj ponownie te dokumenty - za co, jak i kiedy opłacana jest składka.
3. Przeczytałeś umowę, przeczytałeś wszystkie lokalne ustawy regulujące wypłatę ci wynagrodzeń i nie znalazłeś nic o premiach, a na rozmowie kwalifikacyjnej Twój przyszły szef obiecał, że premie są wypłacane? Okazuje się, że otrzymujesz „szarą” pensję. Nie ma gwarancji, że składka zostanie wypłacona dobrowolnie. Będziesz musiał walczyć o bonus. Możesz oczekiwać, że pracodawca zapłaci legalnie zarobione pieniądze lub udać się do sądu.

Jak udowodnić, że masz rację?

Trudno będzie udowodnić, że obiecano Ci wypłatę premii, a jednocześnie nie zostały one wypłacone.

Na przykład dostałeś wynagrodzenie w gotówce. A raczej ta część, która jest nieoficjalna, tak zwana nagroda. Jeśli podpisałeś jakieś oświadczenia, spróbuj zrobić kopie. Jeśli pisałeś paragony z wypłat, spróbuj je również skopiować – np. pod pretekstem rozliczenia kwot, które firma jest Ci winna. To prawda, że ​​będzie to prawdą tylko wtedy, gdy nieoficjalna część zostanie ci przekazana w częściach.

Dobrym dowodem może być zaświadczenie o wynagrodzeniu. Ale nie w formie 2-osobowego podatku dochodowego.

Na przykład możesz powiedzieć, że potrzebujesz pożyczki. A z twoją „białą” pensją, aby iść do banku - zepsuć tylko historię kredytową kolejną odmową udzielenia pożyczki. Ale jeśli pojawi się zaświadczenie w postaci pracodawcy, będzie to już ważki argument dla banku.

W tej sytuacji jest niewielki niuans. W sądzie pracodawca może twierdzić, że z życzliwości wystawił „fałszywe” zaświadczenie z wymyśloną kwotą Twoich zarobków. Bardzo chciał, żeby bank udzielił kredytu jego pracownikowi i postanowił pomóc. Jednak pomimo powyższego niuansu lepiej zdobyć taki certyfikat. Im więcej masz dokumentów potwierdzających zarobki, tym lepiej dla Ciebie.

Pomogą też świadectwa. Na przykład Twoi współpracownicy mogą potwierdzić wysokość miesięcznych płatności otrzymywanych od pracodawcy.

Jak się chronić

Zdarza się, że pracodawca obiecuje oficjalnie wypłacić całą pensję, a potem okazuje się, że pensja jest tylko w połowie oficjalna, a wszystko inne to tak zwana premia.

Choć z reguły pracodawcy na etapie rozmowy kwalifikacyjnej uczciwie stwierdzają, że wynagrodzenie jest „szarej” pensji. Musisz ocenić ryzyko niewypłacenia nieoficjalnej części wynagrodzenia i dopiero po tym podjąć decyzję o zatrudnieniu.

Jeśli ustnie ustaliłeś z pracodawcą warunki wynagrodzenia, powinieneś zadbać o dokumentowanie umowy. Oczywiście rzadko zdarza się, aby warunki umowy o pracę były omawiane bezpośrednio z przełożonym.

Zwykle jak: osoba przyszła do działu personalnego, otrzymała umowę o pracę, podpisała ją, przekazała drugi egzemplarz oficerowi personalnemu. W najlepszy przypadek zabierz umowę do domu, aby ją przeczytać. I niewiele osób wyraża niezadowolenie z pewnych warunków. Opcjonalnie umowa o pracę określa wysokość i tryb wynagrodzenia. W takim przypadku, podpisując wewnętrzne przepisy pracy, inne lokalne przepisy, poproś oficera personalnego o kopie - abyś mógł się do nich zajrzeć.

W przypadku, gdy nie otrzymujesz składki, dokładnie przeczytaj ponownie wszystkie posiadane dokumenty i dopiero wtedy działaj.