Հնարավո՞ր է նվազեցնել քաղաքապետարանի աշխատողների աշխատավարձը. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձերի նվազեցման իրավական կարգը` գրանցում, արդյոք անհրաժեշտ է աշխատողի համաձայնությունը

Երկրում տիրող ճգնաժամը շատ գործատուների ստիպում է ձգել գոտիները։ Շահույթի լուրջ անկումը ստիպում է նրանց կրճատել անձնակազմը կամ կրճատել իրենց աշխատողների աշխատավարձերը: Իսկ առաջատարների համար վերջին տարբերակն ամենանախընտրելին է։ Մտածեք, թե երբ կարող եք օրինական և առանց հետևանքների գնալ:

Աշխատավարձի բաղադրիչներ

Դրանով զբաղվելու և դրանով իսկ աշխատավարձը նվազեցնելու համար հարկավոր է հասկանալ, թե ինչից է այն բաղկացած: Որ մասերն են ամրացված և որոնք կարող են փոխվել:

Աշխատանքային օրենսգիրքն ասում է, որ աշխատավարձը կարող է ունենալ հետևյալ բաղադրիչները.

• կատարման դիմաց վճարում պաշտոնական պարտականությունները(այս մասի չափը կախված է որակավորման մակարդակից և աշխատանքային պայմաններից. դրա ծանրությունը, աշխատանքի ծավալը և որակից);
• փոխհատուցում;
• խթանող մաս (սա ներառում է նաև բոնուսներ):

Աշխատանքային օրենսդրությունը ոչ միայն սահմանում է աշխատավարձի և սակագների դրույքաչափեր հասկացությունը, այլև շեշտվում է, որ դրանց չափը պետք է ֆիքսվի։ Բայց աշխատողներին խթանելու համար անհրաժեշտ են մոտիվացիոն վճարումներ։ Սա նշանակում է, որ դրանք մշտական ​​չեն։

Ի վերջո, հարցին ի պատասխան. Կարո՞ղ է գործատուն կրճատել աշխատավարձը:, կսկսենք նրանից, որ աշխատավարձը բաղկացած է ֆիքսված և փոփոխվող մասից.

Աշխատավարձի մասին տեղեկատվություն

Աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 57) պարտավորեցնում է գործատուին աշխատանքի ընդունելիս անձին նշել. աշխատանքային պայմանագիրաշխատավարձի մասին տեղեկատվություն. Այն սահմանում է տվյալներ աշխատավարձի, հնարավոր հավելավճարների, խրախուսման և նպաստների վերաբերյալ։

Կազմակերպության մակարդակով որոշակի վճարումների կարգի մասին տեղեկատվությունը կարող է ապահովվել նաև հատուկ ներքին փաստաթղթերի միջոցով: Դրանք կարող են լինել բոնուսների դրույթ:

Դա կախված է նրանից, թե ինչպիսի կանոններ են ամրագրված այս երկու փաստաթղթերում, Գործատուն իրավունք ունի՞ նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը։.

Փոփոխական նպաստների կրճատում

Անկասկած, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին վճարել նրանց պաշտոնական աշխատավարձերը։ Իսկ ինքը կարո՞ղ է իր աշխատակցին ամբողջությամբ կամ մասնակի զրկել պարգեւավճարից։ Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչ է գրված աշխատանքային պայմանագրում (տես աղյուսակը):

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանը	Ինչ գործնականում
Նշվում է, որ երբ պլանը կամ որևէ այլ ցուցանիշ կատարվի, գործատուն պարտավորվում է վճարել բոնուս	Աշխատակցին բոնուսից զրկելը անօրինական կլինի. Սա նշանակում է, որ մենեջերը աշխատակցի հետ խախտել է բանտարկյալի պայմանները աշխատանքային պայմանագիր.
Նշվում է, որ բոնուսների վճարման կարգը սահմանում է բոնուսների մասին դրույթը	Որոշում կայացնելիս անհրաժեշտ կլինի դրանով առաջնորդվել։ Եթե ​​ամսական բոնուսները պարտադիր չեն սույն փաստաթղթով, ապա բոնուսները չվճարելու պատճառով օրինական կլինի:

Բոնուսների մասին դրույթի փոփոխություն

Գործատուն կարող է չունենալ տեղական բոնուսային փաստաթուղթ: Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք փոխել կամ չեղարկել ներքին կանոնների ազդեցությունը ձեր հայեցողությամբ: Այս իրավունքը տարածվում է նաև բոնուսների մասին դրույթի վրա։ Բավական է, որ կազմակերպության ղեկավարը համապատասխան հրաման տա։ Աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն կատարված բոլոր փոփոխություններին. խնդրեք նրանց նշել սա:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. մի կազմակերպությունում, որն ունի արհմիութենական բջիջ, նման փոփոխություններ, ներառյալ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցում, նախապես համաձայնեցված իր անդամների հետ։

Ինչպես նվազեցնել աշխատավարձի ֆիքսված մասը

Ավելի բարդ իրավիճակ է առաջանում, երբ կազմակերպությունը ցանկանում է նվազեցնել աշխատավարձի ֆիքսված բաղադրիչը։

Կարևոր նրբերանգ՝ գործատուն չի կարող միակողմանի փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։ Նա պետք է ստանա աշխատողի համաձայնությունը, և նրանց մեծ մասը չի համաձայնի դրան։

Կա միայն մեկ պատճառ, երբ անհրաժեշտ չէ համաձայնություն ստանալ աշխատողից. Դա ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում: Այս պատճառը կայանում է նրանում, որ աշխատանքային պայմանները փոխվել են տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական նորամուծությունների շնորհիվ։ Բ՝ այն դասավորելու համար ինչպես օրինական ճանապարհով նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձըայս դեպքում նախ պետք է հասկանալ, թե երբ են կիրառվում նման հիմքերը։

Տեխնոլոգիական և կազմակերպչական նորամուծություններ

Աշխատանքային օրենսգրքում նման փոփոխությունների հստակ ցանկ չկա։ 74-րդ հոդվածում նշվում են միայն մի շարք իրավիճակներ, երբ գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագիրը։ Ամենատարածված իրավիճակները ներառում են հետևյալը.

• արտադրության մեջ փոխվել են կիրառվող տեխնոլոգիաները կամ ներդրվել են նորերը.
• տեխնոլոգիան փոխվել է;
• տեղի է ունեցել փոփոխություն ձեռնարկության կառուցվածքում (ներառյալ ղեկավարությունը).
• աշխատատեղերը բարելավվել են դրանց հատուկ գնահատման միջոցով.
• աշխատանքի կազմակերպման այլ ձևերի օգտագործումը.
• գերատեսչությունների միջև ծանրաբեռնվածության փոփոխություն.

Խնդրում ենք հաշվի առնել:Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման համար հիմք կարող են ծառայել միայն այն փոփոխությունները, որոնք ենթադրում են աշխատողի աշխատանքային պայմանները նույնը թողնելու անկարողություն: Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն ստիպված կլինի պաշտպանել իր տեսակետը դատարանում։

ՕՐԻՆԱԿ 1
Վաճառքի անկումը ծանրակշիռ փաստարկ չէ աշխատավարձի կրճատման համար, քանի որ դա կապված չէ տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական փոփոխությունների հետ:

Ինչ իրավիճակներ են թույլ տալիս գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցումօրինական?

ՕՐԻՆԱԿ 2
Ղեկավարն իր աշխատակիցներից ազատում է որոշ պարտականություններ։ Այս իրավիճակը առաջանում է, երբ ձեռնարկության ուղղություններից մեկը կրճատվում է: Արդյունքում որոշ պարտականություններ կդառնան անտեղի։ Ուստի նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրերի պայմանները չեն կարող անփոփոխ մնալ։
Այս ամենը հիմք է դառնում ճշգրտումներ կատարելու համար, ինչի շնորհիվ աշխատավարձի նվազման փոփոխությունմի շարք աշխատակիցների համար։

Մտապահեք:եթե գործատուն, աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելիս, հղում է անում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածին, ապա նա իրավունք չունի փոխել իր աշխատողների աշխատանքային գործառույթը: Սա նշանակում է, որ կազմակերպության ղեկավարը չի կարող միակողմանիորեն այլ պաշտոն սահմանել։

Ինչպես փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը

Եթե ​​կազմակերպության ղեկավարն անհրաժեշտ է համարում օրենքի հիման վրա փոփոխություններ կատարել աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում, ապա նա պետք է գործի հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Համապատասխան փաստաթղթում անհրաժեշտ է նշել աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները: Եթե ​​ինչ-որ ուղղությամբ աշխատանքների դադարեցում է լինում, ապա այն փակելու հրաման է տրվում։
2. Հաջորդը, դուք պետք է կազմեք և արձակեք հրաման, որը պարունակում է տեղեկատվություն դրա մասին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցումնշելով այդ փոփոխությունների ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը:
3. Հրամանն ուժի մեջ մտնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ գործատուն պարտավոր է գրելըզգուշացնել մասին աշխատավարձի նվազման փոփոխություններբոլոր այն աշխատակիցները, որոնց վրա կազդի այս փոփոխությունը։
4. Եթե ​​աշխատողները համաձայնում են աշխատել նոր իջեցված աշխատավարձով, ապա կազմվում է լրացուցիչ պայմանագիր, որն արտացոլում է տեղի ունեցած փոփոխությունները։

Որոշ աշխատակիցներ կարող են չհամաձայնվել նման փոփոխությունների հետ: Այնուհետև նրանց անհրաժեշտ է.

• որպես այլընտրանք՝ առաջարկել առկա թափուր աշխատատեղեր, որոնք կհամապատասխանեն իրենց՝ իրենց իրավասության մակարդակով.
• իսկ նման աշխատատեղերի բացակայության դեպքում պետք է տեղեկացվի առկա պաշտոնների մասին, որոնց համար նախատեսված է ավելի ցածր աշխատավարձ։

Երբ աշխատողը մերժում է առաջարկվող բոլոր տարբերակները, մնում է նրան աշխատանքից հեռացնել: IN աշխատանքային գրքույկգրառումը կատարվում է՝ հղում կատարելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետին:

Աշխատանքային ժամերի կրճատում

Ձեր աշխատավարձի ծախսերը նվազեցնելու համար գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցում, նա կարող է օգտագործել մեկ այլ տարբերակ՝ ձեռնարկությունում կես դրույքով ռեժիմ սահմանել։

Օրինակ, եթե կազմակերպությունն ունի 6 օր աշխատանքային շաբաթ, աշխատանքային օրերի թիվը կարող է կրճատվել մինչև 5 կամ 4։ Այս դեպքում աշխատավարձը կվճարվի աշխատած օրերի համամասնությամբ։

Բայց գործատուն իրավունք ունի կրճատել աշխատանքային օրվա տևողությունը միայն այն դեպքում, եթե երկու պայմանները միաժամանակ բավարարվեն.

1. կազմակերպական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունաշխատանքային պայմանները;
2. Հնարավոր է աշխատողների թվի լուրջ կրճատում` ստեղծված հանգամանքների բերումով.

Հակառակ դեպքում գործատուն իրավունք չունի կրճատել աշխատանքային օրերի քանակը։

Նվազեցնել աշխատավարձերըգործատուի նախաձեռնությամբ՝ չափազանց տհաճ իրավիճակ ցանկացած աշխատողի համար։ Ուստի շատերին, ովքեր պատրաստ չեն իրադարձությունների նման զարգացմանը, հետաքրքրվում են, թե որքանով է դա օրինական։ Մենք կվերլուծենք, թե ինչ նրբություններ կան աշխատավարձերի նվազեցման հարցում և ինչպես պետք է գործի աշխատողը, եթե կարծում է, որ իր իրավունքները ոտնահարված են։

Աշխատողի և գործատուի միջև հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, նրանց պարտականությունները նկարագրված են 21-րդ և 22-րդ հոդվածներում, իսկ 21-րդ առանձին գլուխը նվիրված է աշխատավարձին: Աշխատավարձի չափը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում:Այն պետք է լինի պայմանագրի կնքման պահին ընդունված նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր մակարդակի վրա: Ներկայումս (2018 թվականի սկիզբ) նվազագույն աշխատավարձը 9489 ռուբլի է։ Ըստ այդմ, պայմանագրում չի կարող ավելի քիչ թիվ նշել։

Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատավարձի նվազեցում հնարավոր չէ

Ինչու չեք կարող կրճատել աշխատավարձերը

Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատավարձի նվազեցում հնարավոր չէ.Գործատուն կարող է փորձել ստիպել աշխատողին նորից ստորագրել պայմանագիրը` նշելով կրճատված աշխատավարձը, սակայն այս դեպքում նրա գործողություններն անօրինական են։ Աշխատողը չի կարող և չպետք է զիջումների գնա, այս իրավիճակում օրենքը միանշանակ նրա կողմն է։ Աշխատանքային պայմանագրի միակողմանի փոփոխությունն անօրինական է, նման շփումը իրավաբանորեն պարտադիր չի լինի: Հետևաբար, մի մտածեք, թե արդյոք նրանք կարող են իջեցնել աշխատավարձերը առանց աշխատողի համաձայնության: Պաշտոնապես՝ ոչ։

Օրենքը նաև արգելում է գործատուին ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք կվատթարացնեն իր աշխատողների վիճակը։ Աշխատավարձի նվազումը աշխատողների վիճակի ուղղակի վատթարացում է.Առաջին հայացքից թվում է, թե այս դեպքում պատասխանն ակնհայտ է, և գործատուն չի կարող կրճատել աշխատավարձերը, բայց իրականում, ցավոք, ամեն ինչ այդքան էլ պարզ չէ։ Կան մի քանի հնարքներ, որոնցով ձեռներեցները սկսում են խնայել իրենց ենթակաների վրա։

Ինչ վերաբերում է աշխատավարձերի փոխանցմանը, ապա, ըստ օրենքի, այն պետք է վճարվի ամսական առնվազն 2 անգամ՝ 15 օր ընդմիջումով։ Վճարումները չեն կարող հետաձգվել:Տույժեր են գանձվում ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար։ Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած ամսաթվից ազատման դիմում գրել, և գործատուն պարտավոր է ստորագրել այն: Աշխատանքային պայմանագրերում և ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերում նշվում են վճարման ժամկետները, որոնց անվճար մուտք պետք է ունենա ձեռնարկության ցանկացած աշխատող:

Աշխատավարձի պայմանների խախտման, աշխատավարձի չափի նվազեցման և գործատուի այլ մանիպուլյացիաների համար աշխատողն իրավունք ունի դատի տալ: Այս իրավիճակում գլխավորը խախտման փաստաթղթային ապացույց ունենալն է։Եթե ​​գործատուի գործողություններից տուժել է մի քանի աշխատակից կամ ամբողջ թիմը, անհրաժեշտ է խմբակային հայց ներկայացնել։ Դա ավելի հավանական է, որ պաշտպանի աշխատողների իրավունքները:

Աշխատավարձի կրճատման իրավական հիմքերը

Օրենքը նախատեսում է մի իրավիճակ, երբ աշխատողի աշխատավարձը կարող է կրճատվել։Խոսքը ձեռնարկության վերակազմավորման եւ հաստիքացուցակը փոխելու մասին է։ Ձեռնարկատերը վերանայում է աշխատանքային պարտականությունները, վերաբաշխում կամ նվազեցնում է դրանք, փոխում է սակագների դրույքաչափերը և աշխատանքի նվազման պատճառով նվազեցնում է նաև աշխատավարձը։

Բայց այս դեպքում նա պարտավոր է աշխատողներին առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել փոփոխությունների մասին և առաջարկել բոլոր այլախոհ աշխատողներին իրենց որակավորման մակարդակին համապատասխան զբաղեցնել թափուր պաշտոններ։ Հակառակ աշխատողներն աշխատանքից ազատվում են օրենքով սահմանված փոխհատուցմամբ։

Աշխատողների մեծ մասը չի դիմում այս մեթոդին, քանի որ այն աշխատատար է և ամեն դեպքում ծախսեր կպահանջի։ Նման միջոցները պարտադրված են պետության կողմից և քաղաքային հաստատություններ, դպրոցներն ու տեխնիկումները, թանգարանները կամ գրադարանները, որոնք ֆինանսավորման բացակայության պատճառով ստիպված են կրճատել ծախսերը։

Աշխատողի աշխատավարձի կրճատումը կարող է տեղի ունենալ ձեռնարկության վերակազմավորման դեպքում

Ինչպես կարող են գործատուները շրջանցել օրենքը

Այսպիսով, գործատուն իրավունք ունի՞ նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը։ Խիստ ասած՝ ոչ։ Չի թույլատրվում աշխատանքային պայմանագրերում միակողմանի փոփոխություններ կատարելև այս կերպ կրճատել աշխատավարձերը, դա արգելված է օրենքով։ Այնուամենայնիվ, գործնականում ամեն ինչ այլ է, և շատ մարդիկ ստիպված են բախվել մի իրավիճակի հետ, երբ նույն աշխատանքի համար ավելի քիչ են ստանում, քան նախկինում էին ստանում:

Այս հայտարարությունն ամենևին էլ չի վերաբերում գնաճին և գնողունակությանը, երբ մարդը ստանում է պայմանագրում նշված աշխատավարձը, բայց կարող է դրա դիմաց ավելի քիչ գնել, այլ մի իրավիճակի մասին, երբ, օրինակ, անձը մեկ ամսում ստանում է 25000 ռուբլի, և 20,000 ռուբլի հաջորդում և այլն: Սա կարելի՞ է կանխել։

Ճգնաժամի պայմաններում շատ ձեռներեցներ, ովքեր կարող են ուրախանալ աշխատակիցներին լավ գումար վճարել, պետք է պարզեն, թե ինչպես խնայել գումար, ներառյալ աշխատավարձերը: Ցավոք, կան մի քանի եղանակներ, որոնցով աշխատակիցները հակադարձելու ոչինչ չեն ունենա (եթե նրանք նախապես չեն կանխատեսել այս իրավիճակը):

Աշխատանքային պայմանագրի ոչ ճիշտ ձևակերպում և «գորշ» աշխատավարձեր

Ձեռնարկատերերը հաճախ բանակցում են աշխատակիցների հետ «գորշ» աշխատավարձերի շուրջ. պայմանագրում նշված է նվազագույն չափըաշխատավարձերը, իսկ «ձեռքի տակ» խոստանում են ավելի շատ վճարել: Անբարեխիղճ գործատուները փորձում են համոզել իրենց աշխատակիցներին, որ այս պայմանավորվածությունը ձեռնտու է երկուսին էլ, այնպես որ երկուսն էլ ավելի քիչ հարկեր կվճարեն, բայց դա ամբողջովին ճիշտ չէ:

Բանն այն է, որ յուրաքանչյուր աշխատավարձից գործատուն պետք է վճարի անձնական եկամտահարկ (պայմանագրում նշված գումարի 13%-ը) և. ապահովագրավճարներպարտադիր կենսաթոշակային, սոցիալական և բժշկական ապահովագրության համար (տարբեր իրավիճակներում 5%-ից մինչև 22%)։ Ակնհայտ է, որ գործատուին ձեռնտու է նշել հնարավորինս ցածր աշխատավարձը և վճարել պարտադիր վճարներ այս նվազագույնից։

Աշխատակիցները չեն համարձակվում ազնիվ պահանջել պայմանագրի կնքումը և աշխատավարձի իրական չափը պայմանագրում ամրագրել, բայց դա անում են բոլորովին ապարդյուն։ Հրաժարվելով արդար և թափանցիկ վարձատրության իրենց օրինական իրավունքից՝ նրանք թույլ են տալիս իրենց գործատուին ապագայում շահարկել դրանք, ինչպես նաև փակել դատավարության դուռը:

Աշխատավարձի իրական չափը պայմանագրով ամրագրելու պահանջ

Ոմանք անկեղծորեն հավատում են, որ «գորշ» աշխատավարձով հնարավոր կլինի զգալիորեն խնայել անձնական եկամտահարկը վճարելու վրա, բայց դա այդպես չէ: Եկամտահարկի գումարը անհատականնվազագույն աշխատավարձից 1233,5 ռուբլի: Եթե ​​ձեր պայմանագիրը պարունակում է իրական աշխատավարձ, օրինակ՝ 20000 ռուբլի, դուք կվճարեք 2600 ռուբլի։ Տարբերությունն այնքան էլ էական չէ, բայց դուք ձեզ երաշխավորում եք կայուն աշխատավարձ ստանալու իրավունք՝ առանց անօրինական պահումների։

Խախտումների դեպքում ազնիվ պայմանագրով աշխատողը կկարողանա դատարանում պաշտպանել իր իրավունքները։

Եթե ​​պայմանագրում նշված է նվազագույն աշխատավարձը, և որոշ ժամանակ գործատուն ձեզ ավելի շատ է վճարել, նա ցանկացած պահի կարող է նվազեցնել ձեր աշխատավարձը ցանկացած չափով, նույնիսկ ուղղակիորեն մինչև 9489 ռուբլի, և, օրենքի տեսանկյունից, նա միանգամայն ճիշտ կլինի։ Ձեր «համաձայնությունները» իրավական ուժ չունեն, եթե դրանք արտացոլված չեն փաստաթղթերում։

Որոշ իրավիճակներում գործատուն աշխատակիցներին խնդրում է «տեղի բերել»՝ պնդելով, որ աշխատանքի համար ժամանակավորապես հնարավոր չէ վճարել: Այս դեպքում աշխատողները պետք է ինքնուրույն հաշվի առնեն իրավիճակը. եթե վստահում են գործատուին, և կան օբյեկտիվ պատճառներ վճարումների ուշացման և կրճատման համար, գուցե արժե հանդիպել կես ճանապարհին: Եթե ​​մարդը չի վստահում գործատուին, արժե հրաժարվել զիջումների գնալուց և ամբողջությամբ վճարումներ պահանջել։

Բացի այդ, գործատուն կարող է փոփոխել բոնուսների չափը, վաճառքի տոկոսները և այլն, եթե դրանց չափը ամրագրված չէ աշխատանքային պայմանագրում։ Հակառակ դեպքում, դուք չեք կարողանա կտրել դրանք:

Եզրակացություն

Եթե ​​դեռ չեք գտել «աշխատողի աշխատավարձի նվազում. օրինակա՞ն է» հարցի պատասխանը, եկեք ամփոփենք վերևում գրվածը։ Նորմալ պայմաններում, երբ ձեռնարկության վերակազմավորում չկա, գործատուն չի կարող միակողմանիորեն, առանց աշխատողներին ծանուցելու, փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը. Այս փոփոխությունները պարզապես իրավաբանորեն պարտադիր չեն լինելու։

Գործատուն իրավունք չունի հետաձգել վճարումը և վճարել ավելի քիչ, քան նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով: Բայց եթե աշխատողն ի սկզբանե զիջումների է գնացել և համաձայնվել է «գորշ» աշխատավարձի, գործատուն կարող է ցանկացած պահի նվազեցնել վճարումները։ Վեճի դեպքում աշխատակիցներին խրախուսվում է կապ հաստատել աշխատանքի տեսչությունև դատարան։

Աշխատավարձը հիմնական երաշխիքն է աշխատողների և գործատուի հարաբերություններում։ Աշխատանքի համար պարտադիր վճարումը ղեկավարության ուղղակի և անօտարելի պարտականությունն է։

Միևնույն ժամանակ, պաշտոնական բովանդակության չափը անձնակազմի եկամուտների հիմնական հիմնական մասն է։ Դրա հիման վրա հաշվարկվում են այլ հավելավճարներ և նպաստներ։ Ուստի բովանդակության չափի պահպանումը աշխատողների ֆինանսական վիճակի կարեւոր երաշխիքն է։

Ուստի յուրաքանչյուր աշխատող պահպանելու անմիջական շահ ունի տրված արժեքկամ դրա ավելացումը։ Դրույքաչափի իջեցումն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողների շահերի վրա և միշտ առաջացնում է բազմաթիվ հակասություններ:

Աշխատավարձի կրճատումն օրինական է, թե ոչ.

Աշխատավարձի նվազեցումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված է, սա նորմերի մի ամբողջ շարք է, որը պետք է բերվի տրամաբանական հաջորդականությամբ: Սա թույլ է տալիս ավելի լավ հասկանալ գործատուի հնարավորությունները և աշխատողների հզորացումը: Ամեն ինչի հիմքը Արվեստն է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը, որը սահմանում է ղեկավարության պարտավորությունը աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում ամրագրելու վճարումների վերաբերյալ դրույթները:

Որպես հաջորդ կանոն, Արվեստ. մասին 72 օրենք աշխատանքային հարաբերություններ. Այս նորմի համաձայն սահմանված ծավալի փոփոխությունը թույլատրվում է միայն կողմերի միջև պայմանավորվածության առկայության դեպքում. Սա նշանակում է, որ աշխատավարձերի կրճատում հնարավոր է միայն պայմանագրով։ Նման պայմանագիրը կարող է լինել միայն կամավոր։

Հետևաբար, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի իջեցումը կիրառելի է աշխատողների համաձայնությամբ։ Միաժամանակ օրենքը սահմանում է դեպքեր, երբ գործատուն կարող է հանդես գալ միակողմանի նախաձեռնությամբ և հաստատել եկամուտների նվազման փաստըև դրանք պետք է ավելի մանրամասն նշվեն.

• կազմակերպչական փոփոխություններ. Օրինակ՝ կադրերի թիվը փոխվել է, և մեծ վաստակի կարիք այլեւս չկա։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողը չի կորցնում իր տեղը.
• տեխնոլոգիական նորամուծություններ. Նորի ներդրում տեխնոլոգիական լուծումներ, որոնք թույլ են տալիս նվազեցնել վերջնական արդյունքին աշխատողների մասնակցության աստիճանը։

Այս դեպքերում կարիք չկա պայմանավորվել եկամուտների կրճատման մասին։ Ամեն ինչ կախված է գործատուի նախաձեռնությունից։

Աշխատողների աշխատավարձերի նվազեցման պատճառները

Որպես կանոն, պատճառները տնտեսական անբարենպաստ գործոններն են։ Հաճախ հարցը ձեռնարկության գոյատևումն է: Կամ աշխատավարձերը մնում են նույնը, և դա կբերի աղետի, կամ կլինի կրճատում, և դա հնարավորություն կտա ձեռնարկությանը գոյատևել։

Բայց եթե թիմը դեմ է եկամուտների կրճատմանը, ապա պետք է օբյեկտիվ հիմքեր լինեն ղեկավարության նախաձեռնողական որոշման համար։ Ինչպես նշվեց վերևում, դա պետք է պայմանավորված լինի տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական փոփոխություններով:

Ինչպե՞ս դիմել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցման համար.

Աշխատավարձի դրույքաչափի նվազումը և աշխատողների թվի կրճատումը պետք է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվեն։ Անձնակազմի եկամուտները կրճատելիս գործատուն պարտավոր է հիմնական աշխատանքային պայմանագրին լրացուցիչ ակտ պատրաստել: Այս համաձայնագիրը համախմբելու է աշխատավարձի նվազեցման հետ կապված փոփոխությունները։

Միևնույն ժամանակ, բոլոր դեպքերում աշխատավարձի նվազումը ձևակերպվում է պայմանագրով` գործատուի նախաձեռնությամբ և աշխատակազմի հետ համաձայնեցված աշխատավարձի նվազմամբ: Նշված աշխատավարձի նվազեցման համաձայնագիրը ներառում է եկամտի նոր դրույքաչափի հատուկ արժեքը:

Աշխատավարձի նվազեցման օրինակելի ծանուցում

Եկամուտի նվազեցման ծանուցում է պարտադիր փաստաթուղթ. Յուրաքանչյուր աշխատող, ում վրա ազդում է աշխատավարձի կրճատումը, պետք է ծանոթ լինի դրան: Պետք է ասել, որ աշխատավարձի նվազեցման մասին ծանուցումը անձնակազմի իրավունքների պահպանման ձև է։ Ի վերջո, աշխատակիցները կարող են առարկել։ Այս դիրքորոշման հետևանքով նրանք ստիպված կլինեն խզել պայմանագրերը։

Աշխատավարձի փոփոխության հարցում նմուշ

Աշխատավարձի կրճատման մասին աշխատակազմին տեղեկացվելուց հետո անհրաժեշտ է այդ մասին հրաման տալ: Այս փաստաթուղթը կհամախմբվի և կարտահայտի ղեկավարության որոշումը: Այն պետք է կատարվի ճիշտ և բոլոր կանոններին համապատասխան։ Կարևոր է արտացոլել բոլոր փոփոխություններն ու նորամուծությունները: Գործատուի նախաձեռնությամբ օրինական հիմքերով աշխատողի աշխատավարձի իջեցումը ճիշտ կլինի, եթե այն կազմվի նշված ձևով:

Աշխատավարձի նվազեցման լրացուցիչ համաձայնագիր. նմուշ

Լրացուցիչ պայմանագիրը եւս մեկ պարտադիր ակտ է։ Այն ներառում է բոլոր փոփոխությունները։ Ի վերջո, բացի աշխատավարձի մասից, աշխատողի եկամուտը որոշվում է այլ վճարումներով։ Դրանք բոլորը պետք է ավելի մանրամասն արտացոլվեն այս փաստաթղթում:

Աշխատավարձի նվազում

Աշխատավարձի նվազումը պետք է արտացոլվի կադրային համալրում. Սա ընկերության ներքին փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է բոլոր փոփոխությունները: Բայց սա տեխնիկական փաստաթղթեր, որը ներառում է այն փոփոխությունները, որոնք տեղի են ունեցել պատվերի հիման վրա։

Ըստ այդմ, կրճատումը պետք է արտացոլվի անձնակազմի աղյուսակում։ Սա նշանակում է, որ դուք պետք է փոփոխություններ կատարեք այս փաստաթղթում:

Ինչպե՞ս դիմել աշխատավարձի նվազեցման համար՝ կողմերի համաձայնությամբ.

Եթե ​​կողմերի միջև կա պայմանավորվածություն, ապա տեղի է ունենում նույն գործընթացը, ինչ վերը նշվածը: Սա նշանակում է, որ դուք պետք է ստանաք աշխատակիցների գրավոր համաձայնությունը, այնուհետև հետևեք նկարագրված ալգորիթմին: Այսինքն՝ հրաման է տրվում։ Այնուհետև կազմվում է լրացուցիչ պայմանագիր։ Դրանից հետո դուք պետք է ճշգրտումներ կատարեք անձնակազմի աղյուսակում:

Աշխատավարձի դրույքաչափն է պահանջվող պայմանաշխատանքային պայմանագիր, որի կատարման պարտավորությունը կրում է գործատուն: Սակայն որոշ դեպքերում աշխատավարձը կարող է կրճատվել։ Կարևոր է հաշվի առնել, թե արդյոք գործատուն իրավունք ունի նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը, ինչ հիմքերով և ինչ կարգով։

Օրենսդիրը սահմանում է աշխատավարձի նվազեցման 2 տարբերակ.

1. Գործատուի նախաձեռնությամբ. Թերևս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերով: Նշանակում է գրանցում լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին.
2. Փոխադարձ նախաձեռնությամբ (աշխատողի համաձայնությամբ): Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունները կատարվում են աշխատողի հետ կնքված պայմանագրի հիման վրա:

Աշխատավարձի չափը նվազեցնելու կարգի պահանջներին գործատուի կողմից չհամապատասխանելը հիմք է նրան պատասխանատվության ենթարկելու համար։

Աշխատավարձի միակողմանի կրճատման պատճառներն ու հիմքերը

Աշխատավարձի իջեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է պայմանավորված լինել հետևյալ պատճառներով.

1. Աշխատողի արդյունավետության նվազում, ապագայում իր հմտությունները զարգացնելու և բարելավելու նրա ցանկությունը:
2. Աշխատողի անկարողությունը նոր առաջադրանքները հաղթահարելու ժամանակ նրան այլ պաշտոն տեղափոխելիս.
3. Աշխատողի հետ կապված կեղծ ակնկալիքներ (օրինակ, երբ վարձու աշխատողը սկսում է աշխատել):

Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք չունի նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը սեփական կամքըկամ երկրում ստեղծված ճգնաժամային իրավիճակի պատճառով։

Հարկ է նշել.Սովորական իրավիճակ է պաշտոնեական աշխատավարձի իջեցումը՝ ավելի քիչ հարկեր վճարելու համար։ Այս դեպքում աշխատողը չի տուժի ֆինանսական պլան, քանի որ մնացած աշխատավարձը ստանալու է «ծրարով»։ Սակայն նման գործողություններն անօրինական են։ Կարդացեք ծրարներում աշխատավարձի պատասխանատվության մասին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է իրավական հիմքեր, որոնց հիման վրա գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է իրականացվել աշխատավարձի իջեցում.

1. Տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պայմանների փոփոխություն աշխատանքային գործունեություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Կարևոր է, որ այս հիմքով աշխատավարձը նվազեցնող ղեկավարությունը ունենա փոփոխությունների փաստագրված ապացույցներ (օրինակ՝ տեխնոլոգիայի կամ արտադրության տեխնիկայի փոփոխություն, կառուցվածքային վերակազմավորում, աշխատանքային գործառույթ կատարելու համար տեղերի բարելավում և այլն):
2. Աշխատանքի ցուցանիշների համակարգի կիրառման ժամանակ աշխատավարձի փոփոխական մասի փոփոխություն. Գործատուն կարող է օգտագործել գնահատականներ՝ մակարդակներ, որոնց շրջանակներում կարող է փոխել աշխատողի եկամուտը։ Այս դեպքում աշխատողի վրա հաշվարկված աշխատավարձը որոշվելու է հետևյալ չափանիշներով.
   1. նրանց գործունեության որակը;
   2. ծախսված ջանքերը;
   3. հմտությունների մակարդակ;
   4. նրա պարտականությունների բարդությունը.

Կարևոր է, որ վերջին հիմունքներով աշխատավարձը նվազեցնելիս աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվի իրեն կուտակված աշխատավարձի հաստատուն մասը՝ առանց թվարկված ցուցանիշները հաշվի առնելու։ Բացի այդ, նշվում է աշխատավարձի փոփոխական մասը (օրինակ, 5000-ից մինչև 10000 ռուբլի):

Աշխատողի համաձայնությամբ աշխատավարձի նվազեցման հիմքերը

Հաշվի առնելով, թե արդյոք գործատուն կարող է նվազեցնել աշխատավարձը այլ պատճառներով, արժե թվարկել աշխատողի աշխատավարձի նվազեցման հիմքերը (նրա համաձայնությամբ).

1. Հավաստագրման իրականացում. Եթե, ըստ արդյունքների, աշխատողը ճանաչվում է ծառայողական պարտականություններ կատարելու համար ոչ կոմպետենտ, ապա նրան տեղափոխում են ավելի ցածր պաշտոնի, ինչը ենթադրում է ավելի ցածր վարձատրություն։ Թարգմանությունը կատարվում է միայն այն դեպքում, երբ գրավոր համաձայնությունաշխատող.
2. Անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատում. Այս դեպքում աշխատողին ավելի ցածր աշխատավարձով տեղափոխում են ավելի ցածր պաշտոնի կամ ազատում են աշխատանքից։
3. Հիմնադրում. Վճարման ենթակա են միայն փաստացի աշխատած ժամերը (օրինակ՝ մինչև 14 տարեկան անչափահաս երեխա ունեցող կամ 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխա ունեցող աշխատողի խնդրանքով):

Կես դրույքով (հերթափոխ, շաբաթ) աշխատանքի անցնելու կամ տեղափոխվելու աշխատողի համաձայնությունը հաստատվում է նրա գրավոր հայտարարությամբ։

Աշխատավարձի նվազեցման կարգը

Նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ

Պարզելով, թե արդյոք գործատուն կարող է նվազեցնել աշխատավարձը, անհրաժեշտ է դիտարկել ընթացակարգը: Այն բաղկացած է հետևյալ քայլերից.

1. Աշխատավարձի կրճատման մասին գրավոր ծանուցում. Զգուշացման ժամկետը.
   1. իրավաբանական անձանց համար նվազեցումից առնվազն 60 օր առաջ.
   2. ոչ պակաս, քան 14 օր անհատ ձեռնարկատերերի համար.
2. Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատավարձի կրճատումից, ղեկավարությունը կարող է առաջարկել թափուր պաշտոն(հաշվի առնելով առողջական վիճակը և որակավորումը):
3. Եթե ​​աշխատողը հրաժարական է տալիս պաշտոնից, ինչպես նաև ազատ աշխատատեղերի բացակայության դեպքում, նրա հետ լուծվում է աշխատանքային պայմանագիրը և վճարման համար նշանակվում է արձակման վճար։

Այլ կարգով աշխատողը տեղափոխվում է կես դրույքով աշխատանքային ժամգործատուի նախաձեռնությամբ։ Նման ռեժիմը հնարավոր է վեց ամսից ոչ ավելի ժամկետով, և միայն աշխատատեղերի պահպանման շնորհիվ՝ զանգվածային կրճատումները կանխելու համար։

Իմացեք ավելին այս թեմայի մասին՝ հարցեր տալով հոդվածի մեկնաբանություններում:

Աշխատավայրում աշխատավարձերի կրճատում ենք ունեցել. Իբր ընկերությունը վնասներ է կրում, իսկ պատվերն անգամ ցույց չեն տվել։ Պարզապես բանավոր տեղեկացրեց բոլոր աշխատակիցներին: Ասա ինձ, կարո՞ղ ենք մի կերպ պաշտպանել մեր իրավունքները։ Կա՞ որևէ իրավական պատճառ ձեր աշխատավարձից գումար պահելու համար:

ԻՐԱՎԱԿԱՆ ՊԱՀՈՒՄ
Գործատուն իրավունք ունի աշխատավարձից գումար պահել միայն խիստ սահմանված դեպքերում.

• փոխհատուցել աշխատողին աշխատավարձի հաշվին տրված չմշակված կանխավճարը.
• հետ կապված տրված չծախսված և ժամանակին չվերադարձված կանխավճարը մարելու համար գործուղումկամ տեղափոխել այլ աշխատանքի այլ ոլորտում;
• հաշվապահական հաշվառման սխալների պատճառով ավել վճարված գումարները վերադարձնել աշխատողին.
• մինչև աշխատանքային տարվա ավարտը աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, որի հաշվին նա արդեն ստացել է տարեկան վճարովի արձակուրդ՝ չաշխատած արձակուրդային օրերի համար:

• § Արվեստ. 137 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ

Բայց, ըստ երևույթին, ձեր հարցը ոչ թե աշխատավարձից պահումների, այլ դրա նվազեցման մասին է։

ՍՊԻՏԱԿ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ
Գործատուն կարող է կրճատել աշխատավարձը, սակայն այս ընթացակարգը շատ խնդրահարույց է, քանի որ վարձատրության պայմանները (ներառյալ չափը). սակագնի դրույքաչափըկամ պաշտոնեական աշխատավարձը) նշված են աշխատանքային պայմանագրում:

• § Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57

Հնարավոր է միակողմանիորեն նվազեցնել ձեր եկամուտը միայն այն դեպքում, եթե փոխվել են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները (օրինակ՝ սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է հիմնավորել աշխատավարձերի կրճատման անհրաժեշտությունը։

• § Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74

Ձեզանից պահանջվում էր գրավոր ծանուցել առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման անհրաժեշտություն առաջացրած պատճառների մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ։ Բայց այս ժամկետից հետո, եթե չես ուզում աշխատել նոր աշխատավարձով, իրավունք ունես աշխատանքից ազատվելու։ Հիմքերն են՝ «աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով»։ Աշխատանքից ազատման պատճառի մասին նույն գրառումը կլինի աշխատանքային գրքում, եթե, իհարկե, ձեր կամքով կամ կողմերի համաձայնությամբ հայտարարություն չեք գրել։

• § P. 7 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77

Հաճախ գործատուները ինքնին չեն նվազեցնում աշխատավարձը, այլ կրճատում են բոլոր տեսակի հավելավճարներն ու բոնուսները։ Այս վճարումների պայմանները սահմանված են կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագիր, տեղական կանոնակարգերը. Փաստաթղթում պետք է նշվի, թե արդյոք անհրաժեշտ է հրատարակություն լրացուցիչ պատվերհավելավճարների կրճատման կամ ղեկավարի որոշման դեպքում բավարար է. Որպես կանոն, գործատուի նման գործողությունները չեն հակասում աշխատանքային օրենսդրությանը, իսկ վեճի դեպքում դատարանները հաճախ աջակցում են ղեկավարներին։

Եթե ​​առանց հրաման տալու ձեր աշխատավարձը կրճատվել է կամ խրախուսական վճարները կրճատվել են, մինչդեռ տեղական ակտերով նախատեսված է դրա թողարկումը, ապա դա օրենքի ուղղակի խախտում է։

Տե՛ր կանգնիր քո իրավունքներին: Գործատուի գործողությունների վերաբերյալ (միասնական) բողոքեք աշխատանքի տեսչություն և դատախազություն.

ԳՈՐՇ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ
Նման դեպքերը նույնպես հազվադեպ չեն, երբ աշխատողները ստանում են «գորշ» աշխատավարձ։ Այս դեպքում, ավաղ, դուք չեք կարողանա պաշտպանել ձեր իրավունքները։ Փաստաթղթերի համաձայն՝ ձեր աշխատավարձը քիչ է եղել։ Այժմ գրեթե անհնար կլինի ապացուցել, որ ձեզ լրացուցիչ գումար են վճարել ծրարի մեջ։ Այսպիսով, գործատուն իրավունք ունի իջեցնել աշխատավարձը մինչև այն սահմանաչափը, որը դուք վճարվել եք ըստ հայտարարագրի: Միակ մխիթարությունը՝ գործատուն իրավունք չունի ձեզ վճարել 5554 ռուբլուց պակաս։ (SMIC):