Kadrovska politika. Zašto je to potrebno i kako ga razviti? (Komissarova T.Yu.)

Datum objave članka: 08.08.2014

Kako kažu, kadrovi su sve. Ova izreka je i danas aktualna, jer je kvalificirano osoblje najvažnija komponenta uspjeha gotovo svakog poslovanja. Da bismo poduzeću osigurali takve zaposlenike, zadržali njihovu razinu, kako se ne bi dogodilo da profesionalci odu konkurentima, potrebna je pomno promišljena kadrovska politika. Što je to, koje su njegove funkcije, tko ga razvija, na koje točke trebate obratiti pažnju - reći ćemo u članku.

Pojam kadrovske politike i njezine vrste

Jedan od odlučujućih čimbenika koji osiguravaju učinkovitost i konkurentnost svake tvrtke je visok ljudski potencijal. Pritom treba imati na umu da rad s osobljem ne završava zapošljavanjem – proces rada s osobljem treba biti izgrađen na način da se u najkraćem mogućem roku postigne željeni rezultat u odnosu na bilo koju problematiku, a i u kadrovskoj sferi. Tome omogućuje razvijena i jasno formulirana kadrovska politika – skup pravila i normi, ciljeva i ideja koji određuju smjer i sadržaj rada s osobljem. Upravo se kroz kadrovsku politiku provode ciljevi i zadaci upravljanja kadrovima, stoga se smatra jezgrom sustava upravljanja osobljem.
Kadrovsku politiku formira uprava društva, a provodi je kadrovska služba u procesu obavljanja svojih funkcija od strane svojih zaposlenika. Načela, metode, pravila i norme u području rada s kadrovima moraju se formulirati na određeni način, kadrovska politika mora biti evidentirana u lokalnim i dr. pravni akti poduzeća, na primjer, interni radni propisi, kolektivni ugovori. Naravno, to nije uvijek jasno naznačeno u dokumentima, međutim, bez obzira na stupanj izražavanja na papiru, svaka organizacija ima svoju kadrovsku politiku.
Predmet kadrovske politike, kao što smo već shvatili, je osoblje organizacije. No, predmet je sustav upravljanja osobljem, koji se sastoji od službi upravljanja osobljem, samostalnih strukturnih jedinica, ujedinjenih prema načelu funkcionalne i metodološke podređenosti.

Bilješka. Kadrovska politika definira filozofiju i principe koje menadžment provodi u odnosu na ljudske resurse.

Postoji nekoliko vrsta kadrovske politike.
Aktivan. Takvom politikom menadžment tvrtke može ne samo predvidjeti razvoj kriznih situacija, već i izdvojiti sredstva za utjecaj na njih. Služba za upravljanje kadrovima u stanju je izraditi antikrizne programe, analizirati situaciju i izvršiti prilagodbe u skladu s promjenama vanjskih i unutarnjih čimbenika.
U ovoj vrsti kadrovske politike razlikuju se dvije podvrste:
- racionalno (kada kadrovski odjel raspolaže sredstvima i za dijagnosticiranje osoblja i za predviđanje kadrovske situacije na srednji i dugi rok. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze potreba za osobljem (kvalitativne i kvantitativno). Osim toga, sastavni dio plan je program kadrovskog rada s mogućnostima njegove provedbe);
- avanturistički (kada uprava nema prognozu razvoja situacije, ali nastoji utjecati na nju. Kadrovska služba poduzeća, u pravilu, nema sredstva za predviđanje kadrovske situacije i dijagnosticiranje osoblja, dok plan rada osoblja temelji se na prilično emotivnoj, slabo obrazloženoj, ali, možda i ispravnoj predodžbi o svrsi ove aktivnosti).
Pasivno. Ovakvom politikom menadžment organizacije nema program djelovanja za zaposlenike, a kadrovski se rad svodi na otklanjanje negativnih posljedica vanjskih utjecaja. Takve organizacije karakterizira nepostojanje prognoze kadrovskih potreba, sredstava poslovne procjene zaposlenika i sustava za dijagnosticiranje motivacije osoblja.
Preventivno. Provodi se u slučajevima kada uprava ima razloga pretpostaviti mogućnost kriznih situacija, postoje neke prognoze, ali kadrovski odjel organizacije nema sredstava za utjecaj na negativnu situaciju.
Reaktivan. Uprava organizacije koja je odabrala ovu vrstu kadrovske politike nastoji kontrolirati pokazatelje koji upućuju na pojavu negativnih situacija u odnosima s osobljem (konflikti, nedostatak dovoljno kvalificiranih radna snaga rješavanje postavljenih zadataka, nedostatak motivacije za visokoproduktivan rad). Odjeli ljudskih resursa u takvim tvrtkama obično imaju sredstva za otkrivanje takvih situacija i poduzimanje hitnih mjera.

Bilješka. Kadrovska politika se provodi na svim razinama menadžmenta: top menadžment, linijski menadžeri, služba upravljanja kadrovima.

Ovisno o fokusu na vlastitu ili na vanjsko osoblje, o stupnju otvorenosti u odnosu na vanjsko okruženje, razlikuje se otvorena kadrovska politika (organizacija se okreće vanjskim izvorima kako bi zadovoljila potrebe za zaposlenicima, odnosno možete pokrenuti rad u organizaciji i s niže pozicije i na razini višeg menadžmenta; to se najčešće događa u novim tvrtkama koje žele brzo osvojiti tržište, dospjeti u prvi plan u industriji) i zatvorenim (obavlja se kada je tvrtka fokusirana na uključivanje novih kadrova s ​​niže razine, a upražnjena radna mjesta popunjavaju se samo iz redova zaposlenika, odnosno zapravo koristeći vlastiti kadrovski potencijal).

Razvoj kadrovske politike

Neki imaju dugo postojeće tvrtke, posebice ako blisko surađuju sa inozemnim partnerima, dokumentirano je razumijevanje kadrovske politike, kadrovskih procesa i aktivnosti za njihovu provedbu. Za neke, ideja o tome kako raditi s osobljem postoji na razini razumijevanja, ali nije sadržana u dokumentima tvrtke. U svakom slučaju, formiranje politike upravljanja kadrovima počinje identificiranjem potencijalnih mogućnosti u području upravljanja i identifikacijom onih područja rada s kadrovima koja treba ojačati kako bi se uspješna implementacija strategija tvrtke.
Na formiranje kadrovske politike utječu vanjski i unutarnji čimbenici. Organizacija ne može mijenjati okolišne čimbenike, ali ih mora uzeti u obzir kako bi ispravno odredila potrebu za osobljem i optimalne izvore pokrivanja te potrebe. To uključuje:
- stanje na tržištu rada (demografski čimbenici, obrazovna politika, interakcija sa sindikatima);
- kretanja gospodarskog razvoja;
- znanstveno-tehnološki napredak (utječe na prirodu i sadržaj rada, potrebu za određenim stručnjacima, mogućnost prekvalifikacije kadrova);
- pravno i regulatorno okruženje (radno zakonodavstvo, zakonodavstvo o zapošljavanju i zaštiti rada, socijalna jamstva itd.).
Čimbenici unutarnjeg okruženja podložni su kontroli organizacije. To uključuje:
- ciljevi organizacije, njihov vremenski horizont i stupanj sofisticiranosti (npr. tvrtka koja ima za cilj brzu zaradu, a zatim zatvaranje zahtijeva potpuno drugačije stručnjake od tvrtke usmjerene na postupni razvoj);
- stil upravljanja (strogo centralizirani pristup ili princip decentralizacije - ovisno o tome, potrebni su različiti stručnjaci);
- kadrovski potencijal organizacije (povezan s procjenom sposobnosti zaposlenika organizacije, uz pravilnu raspodjelu odgovornosti među njima, što je temelj za učinkovit i stabilan rad);
- radni uvjeti (stupanj štetnosti rada po zdravlje, mjesto obavljanja poslova, stupanj slobode u rješavanju problema, interakcija s drugim ljudima u procesu rada i sl. Ako postoji barem nekoliko uvjetno neatraktivnih poslova , kadrovska će služba morati razviti programe za privlačenje i zadržavanje zaposlenika na njima);
- stil vođenja (uvelike će utjecati na prirodu kadrovske politike).
Formiranje kadrovske politike može se podijeliti u nekoliko faza.
U prvoj fazi provodi se formiranje ciljeva i zadataka kadrovske politike. Potrebno je uskladiti načela i ciljeve rada s kadrovima s načelima i ciljevima poduzeća, razviti programe i načine ostvarivanja ciljeva kadrovskog rada. Treba napomenuti da su ciljevi i zadaci kadrovske politike određeni u skladu s odredbama regulatornih dokumenata i povezani s ciljevima i zadacima kako bi se osiguralo učinkovito funkcioniranje organizacije u cjelini.
U drugoj fazi provodi se nadzor osoblja. Za to se razvijaju postupci za dijagnosticiranje i predviđanje kadrovske situacije. Konkretno, u ovoj fazi potrebno je utvrditi:
- zahtjevi kvalitete za zaposlenike na temelju zahtjeva za radno mjesto;
- broj zaposlenih po radnim mjestima, kvalifikacije itd.;
- glavni pravci kadrovske politike za odabir i raspoređivanje zaposlenika, formiranje pričuve, procjenu razvoja osoblja, nagrađivanje, korištenje kadrovskog potencijala itd.

Za tvoju informaciju. Glavni cilj kadrovske politike je potpuno korištenje kvalifikacijskog potencijala zaposlenika. Postiže se tako da se svakom zaposleniku omogući rad u skladu s njegovim sposobnostima i kvalifikacijama.

Pa, u završnoj fazi izrađuje se plan kadrovskih mjera, metode i alati kadrovskog planiranja, odabiru oblici i metode upravljanja osobljem i imenuju odgovorni izvršitelji.

Za tvoju informaciju. Alati za provedbu kadrovske politike su: kadrovsko planiranje; tekući kadrovski rad; upravljanje osobljem; aktivnosti za profesionalni razvoj, poboljšanje vještina zaposlenika, rješavanje društvenih problema; nagrada i motivacija. Kao rezultat korištenja ovih alata mijenja se ponašanje zaposlenika, povećava se njihova radna učinkovitost, optimizira struktura tima.

Smjerovi kadrovske politike

Smjerovi kadrovske politike podudaraju se sa smjerovima kadrovskog rada u određenoj organizaciji. Drugim riječima, odgovaraju funkcijama sustava upravljanja osobljem koji djeluje u organizaciji. Dakle, kadrovska politika može se provoditi u sljedećim područjima:
- predviđanje potrebe za otvaranjem novih radnih mjesta, uzimajući u obzir uvođenje novih tehnologija;
- izrada programa razvoja osoblja radi rješavanja tekućih i budućih zadataka organizacije temeljenih na unapređenju sustava osposobljavanja i zapošljavanja zaposlenika;
- razvoj motivacijskih mehanizama koji osiguravaju povećanje interesa i zadovoljstva zaposlenika radom;
- stvaranje suvremenih sustava zapošljavanja i selekcije kadrova, marketinške aktivnosti u odnosu na osoblje, formiranje koncepta nagrađivanja i moralnih poticaja zaposlenika;
- osiguravanje jednakih mogućnosti za učinkovit rad, njegovu sigurnost i normalne uvjete;
- utvrđivanje osnovnih zahtjeva za osobljem u okviru prognoze razvoja poduzeća, formiranje novih kadrovskih struktura i razvoj postupaka i mehanizama za upravljanje osobljem;
- poboljšanje moralne i psihološke klime u timu, uključivanje običnih radnika u upravljanje.
Podsjetimo, svaki zaposlenik je bitan, jer u konačnici konačni rezultati cijele tvrtke ovise o radu pojedinca. U tom smislu, moralni i materijalni poticaji, socijalna jamstva trebaju biti glavni aspekt kadrovske politike koja se vodi u organizacijama. Isplata bonusa i sustav sudjelovanja zaposlenika u raspodjeli dobiti osigurat će visoku razinu njihovog interesa za konačne rezultate aktivnosti organizacije.

Evaluacija izbora kadrovske politike

Izrađena i provedena kadrovska politika podliježe evaluaciji nakon određenog vremena. Utvrđuje se je li djelotvorno ili ne, treba li nešto ispraviti. U praksi se procjena kadrovske politike provodi prema sljedećim pokazateljima:
- produktivnost rada;
- poštivanje zakona;
- stupanj zadovoljstva poslom;
- Prisutnost/odsutnost izostanaka i pritužbi;
- fluktuacija osoblja;
- prisutnost/odsutnost radnih sukoba;
- učestalost industrijskih ozljeda.
Dobro oblikovana kadrovska politika osigurava ne samo pravovremeno i kvalitetno kadroviranje, već i racionalno korištenje radne snage prema kvalifikacijama i posebnoj izobrazbi, kao i održavanje visoke razine kvalitete života zaposlenika, što čini rad u određenoj organizaciji poželjno.

Konačno

Dakle, u članku smo vrlo kratko govorili o kadrovskoj politici organizacije. Koji je glavni cilj Odjela za ljudske potencijale? Osigurati organizaciju osobljem sposobnim za učinkovito rješavanje hitnih problema u tržišnim uvjetima, učinkovito korištenje tih kadrova, profesionalni i društveni razvoj. A zahtjevi za kadrovsku politiku su sljedeći.
Prije svega, mora biti usko vezan uz strategiju razvoja poduzeća i biti dovoljno stabilan, omogućavajući njegovu prilagodbu u skladu s promjenama u strategiji poduzeća, proizvodnoj i gospodarskoj situaciji.
Drugo, kadrovska politika treba biti ekonomski opravdana, odnosno utemeljena na stvarnim financijskim mogućnostima organizacije, a također treba osigurati individualni pristup zaposlenicima.
Uvođenje kadrovske politike podrazumijeva restrukturiranje rada službe za upravljanje osobljem organizacije. Bit će potrebno izraditi koncept upravljanja osobljem, ažurirati propise o kadrovskim odjelima, te eventualno rekonstruirati menadžment organizacije, na temelju podataka izvanredne certifikacije; uvesti nove metode odabira, odabira i vrednovanja zaposlenika, kao i sustav njihovog profesionalnog napredovanja. Uz to, bit će potrebno razviti programe karijernog usmjeravanja i prilagodbe osoblja, nove sustave poticaja i motivacije rada te upravljanja radnom disciplinom.

Osoblje odlučuje o svemu - ovaj postulat je aksiom ne samo u poslovanju. Kako komunicirati s osobljem kako bi se posao odvijao učinkovito, a kvaliteta osoblja se ne pogoršava, a da se ažurira na vrijeme? Kako izgraditi stil komunikacije i upravljanja? Propisuje li zakon ikakvu zakonsku regulaciju kadrovske politike?

Razmotrimo najčešće stilove interakcije između menadžmenta i/ili vlasnika organizacije s unajmljenim osobljem.

Definicija kadrovske politike

Koncept politike predviđa određene značajke upravljanja i interakcije. U ovom slučaju riječ je o kadrovima, odnosno uzimaju se u obzir metode, principi, metode, pristupi, pravila i sl. koji odražavaju sve vrste izravnog i neizravnog utjecaja na angažirano osoblje. Apsolutno sve aktivnosti vezane za osoblje vezane su za to:

• stil vodstva;
• sastavljanje kolektivnog ugovora;
• izrada internih propisa o radu;
• načela zapošljavanja;
• osobitosti kadroviranje;
• certificiranje i osposobljavanje osoblja;
• motivacijske i disciplinske mjere;
• izgledi za karijeru itd.

Na ovaj način, kadrovska politika- skup pravila koja vode predstavnike organizacije u međusobnoj interakciji i tvrtki.

BILJEŠKA!Čak i ako ova pravila nisu dokumentirana ili uopće nisu formulirana ili se ne razumiju, ona ipak postoje u nekom obliku i utječu na proces interakcije osoblja.

Zadaci kadrovske politike

Ne samo svjesna, već dobro planirana taktika i strategija upravljanja osobljem u poduzeću osmišljena je za rješavanje niza čisto praktičnih zadataka:

• ravnoteža između održavanja i ažuriranja sastava unajmljenog osoblja;
• optimalan omjer "svježeg" i iskusnog osoblja, njihov brojčano i kvalifikacijski sastav;
• povećanje učinkovitosti osoblja ovisno o potrebama tržišta i zahtjevima poduzeća;
• praćenje i predviđanje utjecaja na osoblje;
• provedba ciljanog utjecaja na potencijal angažiranog osoblja.

Načela klasifikacije kadrovske politike

1. Stupanj svijesti organizacije, koju predstavlja menadžment, o načinima utjecaja na osoblje i njihovoj primjeni za izravni utjecaj određuje 4 vrste kadrovske politike u smislu fokusa i opsega:
   • pasivno;
   • reaktivan;
   • preventivno;
   • aktivni (može se razlikovati racionalni i pustolovni).
2. Stupanj želje za odvajanjem od vanjskih kadrovskih utjecaja, usredotočenosti na vlastite ljudske resurse ili vanjski potencijal omogućuje podjelu kadrovske politike na:
   • otvorena;
   • zatvoreno.

Različite vrste ljestvice kadrovske politike

Ovisno o metodama utjecaja, kadrovska politika se dijeli na nekoliko vrsta.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika posluje u takvim poslovnim strukturama koje ulažu minimum napora u upravljanje kadrovima, puštajući situaciju da “odleti svojim tokom”, ograničavajući se samo na kaznene mjere ili nivelirajući negativne rezultate kadrovskih radnji.

U takvim tvrtkama menadžment nema vremena analizirati potrebe za osobljem, predvidjeti utjecaj na osoblje i planirati bilo kakve kadrovske aktivnosti, budući da je prisiljen djelovati u stalnom načinu “gašenja” neočekivano rasplamsanih “požara”, razloga za koje više nije moguće analizirati. Taktika daleko nadmašuje strategiju. Naravno, takva je politika najmanje učinkovita.

Reaktivan

Reaktivna HR politika prati uzroke i posljedice negativnih aspekata vezanih uz osoblje. Kao dio ove metode upravljanja, menadžment je zabrinut za takve mogući problemi, kako:

• konfliktne situacije među osobljem;
• nezadovoljstvo uvjetima rada;
• nedostatak kvalificiranog osoblja u uvjetima potrebe za njima;
• smanjenje motivacije zaposlenika itd.

Probleme je potrebno rješavati – na to su usmjereni napori menadžmenta. U sklopu ove politike organizacija nastoji razviti programe usmjerene na analizu situacija kako bi se spriječilo njihovo ponavljanje, kao i rješavanje postojećih sukoba na obostranu korist. Neučinkovitost takvog načina upravljanja može se otkriti u dugoročnom planiranju.

preventivno

Preventivna kadrovska politika, naprotiv, usmjeren je na budući ljudski potencijal. Kad biraju između „pogledavanja u prošlost“ i predviđanja buduće situacije, HR profesionalci koji se pridržavaju ovog stila biraju potonje. Ponekad nije moguće jednako kombinirati neposredan utjecaj na kadrovske situacije s aktivnostima usmjerenim na formiranje perspektive.

Organizacija preferira graditi razvojne planove za manje-više dugo razdoblje, a također se fokusira na trenutne situacije s osobljem. Problem učinkovitosti takve politike je ako je potrebno izraditi program za postizanje određenog kadrovskog cilja.

Aktivan

Aktivna kadrovska politika pruža ne samo predviđanje, srednjoročno i dugoročno, već i sredstva izravnog utjecaja na trenutnu kadrovsku situaciju. Odjeli ljudskih potencijala tvrtke koja se pridržava ove politike:

• provoditi stalno praćenje stanja osoblja;
• razvijati programe u slučaju krize;
• analizirati vanjske i unutarnje čimbenike koji utječu na osoblje;
• može odgovarajuće i pravodobno prilagoditi razvijene aktivnosti;
• formulirati zadatke i metode za razvoj kvalitativnog potencijala kadrova.

Ovisno o tome koliko ispravno rukovodstvo procjenjuje osnove postavljene u izračunu u analizi i programiranju, aktivna kadrovska politika može se voditi na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika- poduzete mjere temelje se na zaključcima donesenim na temelju uočenih kadrovskih mehanizama, kao rezultat postavljanja “dijagnoze” i razumnog predviđanja. Racionalan način upravljanja osobljem omogućuje ne samo uspostavljanje potrebnih načela i pravila za utjecaj na osoblje, već i njihovu promjenu ako je nužan hitan odgovor na promijenjenu situaciju. Ovakvim pristupom, bilo koje područje djelovanja uvijek će biti osigurano potrebnim brojem izvođača, čije kvalifikacije mu najviše odgovaraju. Zaposlenik može računati na razvoj i rast dugoročno.
2. Pustolovna aktivna kadrovska politika. Želja za utjecajem na osoblje nadilazi razumne i svjesne informacije o situaciji koja se s njima razvila. Dijagnostika stanja kadrova se ne provodi ili se provodi dovoljno objektivno, ne postoje sredstva za dugoročno predviđanje u ovom području ili se ne koriste. Međutim, golovi razvoj osoblja stavljaju i izrađuju se programi za njihovu provedbu. Ako se temelje na općenito ispravnom, iako intuitivnom, razumijevanju kadrovske situacije, takav se program može prilično učinkovito primijeniti. Neuspjeh je moguć ako interveniraju neočekivani čimbenici koje nije bilo moguće predvidjeti.
   Glavna slabost ove vrste upravljanja je nedostatak fleksibilnosti u slučaju nepredviđenih čimbenika, na primjer, neočekivane promjene situacije na tržištu, promjene tehnologije, pojave konkurentnih proizvoda itd.

Vrste kadrovske politike prema stupnju interakcije s okolinom

Otvorena kadrovska politika karakterizira iznimna transparentnost za osoblje bilo koje razine. Osobno iskustvo u određenoj organizaciji nije presudno za potencijalnu izgradnju nečije karijere, bitne su samo kvalifikacije. Osoba se može odmah odvesti na poziciju koja odgovara njegovoj razini, ako je to poduzeću potrebno, a ne mora ići putem “odozdo”. Značajke ove vrste kontrole:

• zapošljavanje u vrlo konkurentnom okruženju (tvrtka "nadmašuje" najbolje stručnjake za prava mjesta);
• sposobnost brzog početka rada bez dugog razdoblja prilagodbe;
• podržava se individualnost i neovisnost mišljenja zaposlenika (u okviru potrebnih kvalifikacija);
• tvrtka je osnovana za pružanje obrazovanja, osposobljavanja ili prekvalifikacije osoblja, često u vanjskim centrima;
• vertikalna promocija je problematična, budući da je tvrtka usmjerena na regrutiranje osoblja sa strogo potrebnim kvalifikacijama;
• prevladava vanjska stimulacija kao način motiviranja osoblja.

Zatvorena kadrovska politika predviđa postupni rast i internu zamjenu osoblja, odnosno, kadrovi se „kuhaju“ unutar tvrtke, postupno poboljšavaju svoje kvalifikacije, rastu i akumuliraju osnovne vrijednosti i načela organizacije, „korporativni duh“. Posebnosti ove politike:

• često djeluje u uvjetima u kojima su mogućnosti zapošljavanja ograničene, radna snaga oskudna;
• prilagodba je učinkovita, jer uvijek postoje iskusni "učitelji" među radnicima sa solidnim iskustvom;
• usavršavanje se u većoj mjeri provodi na temelju same organizacije ili njezinih unutarnjih podjela, čime se osigurava jedinstvo pristupa i tradicija;
• može se planirati karijera, vertikalno napredovanje odvija se “odozdo prema gore” kroz postupno napredovanje zaposlenika koji su stekli određeno iskustvo i stekli staž koji je za to potreban;
• motivacija se provodi uglavnom osiguravanjem osnovnih potreba zaposlenika: stabilnosti, pravovremenosti financijska podrška, sigurnost, društveno priznanje itd.

U moderno poslovanje kadrovska politika organizacije može imati značajan utjecaj na učinkovitost ekonomske aktivnosti. Stoga suvremeni kadrovski stručnjaci i poslodavci moraju dobro razumjeti koje vrste, vrste i elementi kadrovske politike postoje, što je ona i kako ih na najučinkovitiji način primijeniti u praksi. Istodobno, poboljšanje kadrovske politike u već uspostavljenim i operativnim organizacijama također može biti izuzetno relevantna odluka, pa bi se i ovaj postupak trebao redovito provoditi.

Politika ljudskih potencijala - što je to?

Prije svega, kadrovska politika je skup načela, pravila, metoda i drugih standarda uspostavljenih u organizaciji, u skladu s kojima se obavlja rad sa zaposlenicima i odvija proces. Istodobno, nema izravne potrebe da se kadrovska politika u organizaciji odražava u dokumentima. Na ovaj ili onaj način, prisutan je u ovom ili onom obliku u svakom poduzeću u kojem postoji radni odnos između poslodavca i radnika. A ovaj aspekt poduzetničke aktivnosti najlakše je razmotriti na primjeru ciljeva i predmeta kadrovske politike, kao i čimbenika koji utječu na njezino formiranje.

Glavni cilj osoblja politika je stvaranje najučinkovitijeg sustava za upravljanje osobljem na svim razinama poduzeća. Uključujući - povećanje produktivnosti rada, smanjenje troškova, stvaranje optimalne mikroklime u organizaciji, korištenje prikladnih načina i sustava nagrađivanja i uzimanje u obzir mnogih drugih nijansi povezanih s osobljem organizacije.

Objekt kadrovske politike je osoblje organizacije – osoblje. Uključuje, prije svega, glavno osoblje s punim radnim vremenom. Međutim, ovisno o konkretnom poduzeću i njegovoj kadrovskoj politici, njegov objekt može djelomično ili u potpunosti biti privremeno zaposleno osoblje ugovori na određeno vrijeme, ili čak privučen pomoću drugih mehanizama - i .

Čimbenici koji utječu na kadrovsku politiku

Na kadrovsku politiku svakog poduzeća utječu različiti čimbenici. Na njega utječe i vanjsko i unutarnje okruženje. A da bi se oblikovala učinkovita rješenja i unaprijedila kadrovska politika, potrebno je u početku razumjeti te njezine značajke. Čimbenici vanjskog okruženja na koje je utjecaj organizacije nemoguć ili izrazito ograničen uključuju:

Unutarnji čimbenici koji utječu na kadrovsku politiku uključuju:

• Ciljevi organizacije. Kadrovska politika treba se formirati upravo na njihovoj osnovi i biti oruđe za njihovo ostvarivanje u području njihove odgovornosti.
• Metode upravljanja. Primijenjene metode upravljanja osobljem trebaju biti u skladu s kadrovskom politikom i biti komplementarne.
• Ljudski resursi i njihov potencijal. U formiranju kadrovske politike puno ovisi o strukturi osoblja, pa čak i o osobnim karakteristikama zaposlenika.

Na temelju procjene čimbenika koji utječu na kadrovsku politiku treba formirati njezina načela. Stoga poduzeće mora uzeti u obzir vanjske čimbenike i učiniti sve što je potrebno da smanji njihov negativan utjecaj na kadrovsku politiku, te upravljati unutarnjim čimbenicima kako bi postiglo svoju maksimalnu učinkovitost.

Glavni pravci kadrovske politike

U svojoj srži, smjerovi kadrovske politike organizacije u skladu su s glavnim područjima djelovanja kadrovske službe. Istodobno, svako područje djelovanja ima svoje karakteristike, principe provedbe i karakteristike, koje također treba uzeti u obzir pri oblikovanju kadrovske politike. Ista područja ovog aspekta kadrovskih pitanja su sljedeća:

1. Upravljanje osobljem. Opća uprava zaposlenici je primarni smjer unutar kojeg se provodi kadrovska politika. Bez obzira na njegovu vrstu i vrstu, upravljanje se treba temeljiti na načelima zadovoljavanja potreba kako osoblja tako i same organizacije. o poštivanju načela jednakog ostvarivanja kako ciljeva organizacije tako i ciljeva zaposlenika. To će zauzvrat povećati učinkovitost upravljanja čak i ako organizacija mora djelomično žrtvovati svoje interese. Na primjer, davanje bonusa zaposlenicima zapravo će smanjiti dobit tvrtke, ali povećati učinkovitost rada, što zauzvrat može povećati njezin prihod za značajnije pokazatelje. interesi organizacije na prvi pogled mogu biti oslabljeni.
2. Pretraga i distribucija zaposlenika. Kadrovska politika također se bavi pitanjima popunjavanja praznina u državi i njezinog učinkovitog oblikovanja. Glavna načela ovog aspekta su usklađenost obima posla sa mogućnostima zaposlenika, korespondencija znanja zaposlenika sa zahtjevima struke i položaja. Osim toga, pri odabiru i rasporedu zaposlenika treba uzeti u obzir i individualne karakteristike i sklonosti svakog zaposlenika, kao i njihovo praktično iskustvo.
3. Stvaranje upravljačke rezerve. Učinkovita kadrovska politika uvijek nudi gotova rješenja u slučaju gubitka vrijednih kadrova. Taj se aspekt uvijek treba temeljiti na načelima konkurentnosti – odabir najboljih zaposlenika, rotacija – promjena pozicija i njihova zamjenjivost, obuka i evaluacija – prijenos radnog mjesta na one koji imaju potrebna teorijska znanja i praktične vještine i spremni su za rad. održati visoke rezultate.
4. Provođenje i evaluacija učinkovitosti radnih resursa. Kadrovska politika organizacije treba uključivati ​​mehanizme za ocjenjivanje učinkovitosti zaposlenika. Istodobno, glavna načela evaluacijskog aspekta kadrovske politike su neovisnost, objektivnost i profesionalnost. Procjenu bi trebali provoditi kompetentni ljudi koji nisu zainteresirani za napredovanje pojedinih zaposlenika ili, naprotiv, njihovu stagnaciju. Također je potrebno unaprijed osigurati i kriterije evaluacije i procijenjene pokazatelje za svaki pojedini aspekt aktivnosti.
5. Razvoj osoblja. S učinkovitom organizacijom kadrovske politike u poduzeću, proces razvoja kadrova u poduzeću se neprestano odvija kako bi se povećala njegova ekonomska učinkovitost. Razvoj djeluje na načelima zakonitosti, samorazvoja i pravednosti. Odnosno, trebalo bi zakonski podići status zaposlenika, poticati njihove osobne težnje te ga u primjerenoj mjeri poticati i sam poslodavac.
6. radnika i nadnica. Ovaj smjer kadrovske politike predviđa razvoj mehanizama za motiviranje radnika i izravno sustava plaća. Istodobno, glavna načela u ovom smjeru su usklađenost složenosti rada s njegovom plaćanjem, kao i ujednačena kombinacija pozitivnih i negativnih metoda motivacije - prisutnost i sustava disciplinskih utjecaja na zaposlenike i mehanizama. za njihovu naknadu.

Elementi kadrovske politike

Kadrovska politika ne može se provoditi bez određenog niza alata koji će se primjenjivati ​​u okviru upravljanja kadrovima. Istodobno, raspon takvih alata može biti prilično širok. Dakle, navedeni elementi kadrovske politike mogu biti sljedeći:

• administrativni alati. Lokalni propisi organizacije, koji uključuju osoblje, interne propise o radu, odredbe o nagradama i bonusima - poslodavac ima prilično širok raspon mogućnosti reguliranja aktivnosti osoblja koristeći svoje interne standarde, pa je stoga ovaj alat kadrovske politike najviše djelotvoran.
• Psihološki alati. Poslodavci i kadrovska služba mogu koristiti ne samo izravne administrativne alate u provedbi kadrovske politike. Učinkovito korištenje metoda psihološkog utjecaja na zaposlenike, stvaranje povoljnog okruženja u timu, ili obrnuto - poticanje sukoba radi identificiranja najučinkovitijih zaposlenika također može biti prilično zgodno sredstvo u provedbi kadrovske politike.
• Društveni alati. Stvaranje imidža tvrtke u vanjskom i internom okruženju također može utjecati na učinkovitost upravljanja osobljem. Opći stil interijera, korporativna etika, povećanje lojalnosti i uključenosti zaposlenika u organizaciju čine posebno društvo u njoj, što je samo po sebi važan element kadrovska politika i, ako se pravilno koristi, može pokazati mnogo veću učinkovitost od čisto administrativno reguliranih alata upravljanja.

Vrste kadrovske politike po načinu provedbe

S obzirom na izravnu provedbu i primjenu kadrovske politike, prije svega treba razumjeti da se ona može podijeliti u nekoliko glavnih tipova. Za postojeća poduzeća koja nemaju reguliranu kadrovsku politiku, prioritet je utvrđivanje njihove vrste. U osnovi, u suvremenim kadrovskim pitanjima, politika poslodavca u ovom području podijeljena je na:

Vrste kadrovske politike prema stupnju otvorenosti

Mora se shvatiti da se vrste kadrovske politike mogu podijeliti i u smislu otvorenosti. Otvorenost ovog aspekta organizacije rada utječe na gotovo sve ostale aspekte vanjske i unutarnje kadrovske politike i strukture osoblja općenito. Uz otvorenu kadrovsku politiku, kadrovi se uglavnom zapošljavaju izvana za sve kategorije pozicija, dok zatvorena kadrovska politika predviđa odabir osoblja isključivo za nižim položajima, a sva ostala kadrovska mjesta zatvaraju se upravo o trošku zaposlenika poduzeća.

Značajkama otvorene kadrovske politike mogu se pripisati sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se uglavnom provodi s vanjskog tržišta rada za bilo koju poziciju, od nižih zaposlenika do višeg menadžmenta. Ovaj pristup je učinkovit na razvijenom tržištu rada bez nedostatka radnika.
• može se provesti raznim metodama i prilično je kompliciran postupak zbog raznolikosti odabranih djelatnika.
• Osposobljavanje zaposlenika provodi se uglavnom u vanjskim institucijama, ili se od njih u početku traži određena razina obrazovanja, praktičnih vještina i teorijskih znanja u fazi selekcije.
• Mogućnost karijernog rasta unutar poduzeća je ograničena, budući da je često kadrovska politika usmjerena na pronalaženje profesionalaca, a ne na njihov odabir među postojećim zaposlenicima. U ovom slučaju, napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere značit će otvaranje novog radnog mjesta, koje će također trebati popuniti, umjesto da se samo u početku pokupi odgovarajući djelatnik na tržištu rada.
• Motivaciju osoblja uglavnom osiguravaju izravni novčani utjecaji i disciplinske sankcije.
• Širok izbor osoblja uvelike pojednostavljuje potragu za inovacijama i njihovu implementaciju zaposlenicima.
• Otvorena kadrovska politika ne potiče rast lojalnosti brendu i tvrtki i ima određene probleme u usporedbi sa zatvorenim mehanizmima.

Zatvorena kadrovska politika ima sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se provodi isključivo na temelju postojećih zaposlenika na nižim radnim mjestima. Takav pristup iznimno je relevantan u kontekstu nedostatka radne snage na tržištu rada i nedostatka stručnjaka.
• Prilagodba osoblja u organizaciji osigurava njihovu široku uključenost u korporativnu kulturu.
• Obuka zaposlenika najčešće se odvija u kompleksu unutar poduzeća, uključujući i popularne. Ova metoda vam omogućuje da povećate koheziju tima i formirate jedinstvenu korporativnu politiku i etiku.
• Sa stajališta karijernog rasta, zatvorena kadrovska politika pruža iznimno visoku motivaciju zaposlenika, budući da se gotovo svaka pozicija unutar poduzeća ostvaruje odozdo.
• Motivacijski pristup također osigurava stvaranje atmosfere stabilnosti za zaposlenike i pružanje, prije svega, nematerijalnih vrijednosti i koristi na temelju poduzeća.
• Inovacijski procesi u okviru zatvorene kadrovske politike zahtijevaju posebnu dodatnu motivaciju zaposlenika i njihovo pokretanje, prije svega, odozgo, što može smanjiti potencijal.
• Zatvorena kadrovska politika osigurava formiranje stabilne korporativne kulture i etike te osigurava zamjenjivost zaposlenika, međutim, ukupna učinkovitost gospodarske aktivnosti zbog takve politike može se smanjiti, budući da ima prilično strogu regulativu i ne podrazumijeva velike fluktuacije - i negativne i pozitivne.

Navedeni koncepti samo su opća teorijska oznaka kadrovske politike, au praksi poduzeća ne koriste potpuno zatvoren ili potpuno otvoren model, već u jednom ili drugom stupnju kombiniraju svoje pojedinačne značajke.

Zahtjevi kadrovske politike

Formiranje učinkovite kadrovske politike organizacije složen je zadatak koji zahtijeva uravnotežen pristup i strogo poštivanje temeljnih načela, koja su ista bez obzira na vrstu ili vrstu odabrane kadrovske politike. Dakle, možemo istaknuti glavne zahtjeve koji bi trebali biti predstavljeni ovom aspektu upravljanja osobljem u organizaciji:

Postupak izrade i unapređenja kadrovske politike

Razvoj kadrovske politike može pokrenuti menadžment organizacije u bilo kojoj fazi njenog postojanja, međutim, što se prije posveti pažnja ovom aspektu rada, to će ukupna gospodarska aktivnost gotovo svake organizacije biti učinkovitija. Najlakši način za početak razvoja kadrovske politike je korištenje dovoljno jednostavan algoritam radnje:

1. Definiranje općih strateških ciljeva organizacije i plana razvoja u cjelini. Ova faza je neophodna, jer je samo kadrovska politika pomoćni alat za postizanje ciljeva same organizacije.
2. Razvoj temeljnih načela kadrovske politike, njezinih prioriteta, kao i prepoznavanje slabih i snage uzimajući u obzir sve čimbenike koji utječu na organizaciju. U ovoj fazi utvrđuje se specifična vrsta kadrovske politike i cjelokupna struktura osoblja poduzeća.
3. Formiranje financijske baze kadrovske politike. U ovoj fazi potrebno je procijeniti imovinu poduzeća i moguća sredstva koja će se usmjeriti na provedbu kadrovske politike, nakon čega slijedi njezino konačno odobrenje.
4. Odobrenje kadrovske politike. Učinkovita kadrovska politika trebala bi se točno i jasno odražavati u regulatornim dokumentima organizacije, koja također mora biti u skladu s njom.
5. Promicanje kadrovske politike. Svaki zaposlenik mora razumjeti na kojoj se razini nalazi hijerarhijska struktura poduzeća, te kako mu točno dosadašnja kadrovska politika može pomoći u ostvarenju ciljeva - u ovoj fazi potrebno je svakom od zaposlenika osigurati jasnoću i dostupnost temeljnih načela kadrovske politike.
6. Izrada operativnih planova. U početnim fazama kadrovska politika je u svom razvoju usmjerena na postizanje globalnih ciljeva i izravno metode za određivanje i provedbu taktičkih zadaća. Nakon stvarne provedbe kadrovske politike treba odrediti njezine izravne i primarne ciljeve u kratkom roku.
7. Stvarna provedba operativnih planova i korištenje metoda kadrovske politike. U ovoj fazi se radi u okviru razvijene kadrovske politike u cjelini
8. Evaluacija i analiza. Kadrovsku politiku menadžment poduzeća uvijek treba analizirati i prerađivati ​​kako bi se poboljšala njezina učinkovitost, a time i ukupna ekonomska korist organizacije.

Unapređenje kadrovske politike nemoguće je bez njezine sveobuhvatne analize. Međutim, treba shvatiti da poboljšanje politike nije uvijek moguće preko noći. U određenim situacijama, bilo kakve promjene, čak i one obećavajuće, mogu dovesti do kratkoročnog smanjenja ukupne učinkovitosti kadrovske politike, budući da je zaposlenicima potrebno određeno vrijeme da se prilagode promjenama koje su u tijeku.

• Koje vrste kadrovske politike postoje.
• Koji elementi su uključeni u sustav kadrovske politike.
• Kako ocijeniti učinkovitost kadrovske politike u vašoj tvrtki.
• Kako poznate tvrtke provode kadrovsku politiku.

Kadrovska politika- opća linija u interakciji sa zaposlenicima.

Kadrovska politika organizacije se sastoji od:

• zahtjevi za zaposlenike pri zapošljavanju (do razine znanja, radnog staža i sl.);
• ulaganje u radne resurse. Stav prema sustavnom utjecaju na povećanje razine vještina zaposlenika u pravom području;
• mjere za stabilizaciju tima (u cijelosti ili određene strukturne jedinice);
• specifičnosti osposobljavanja radnih rezervi tvrtke i prekvalifikacije stručnjaka.

Pravci kadrovske politike organizacije određuju se uzimajući u obzir mogućnosti povećanja potencijala poduzeća u okviru postojećih trendova razvoja tržišta.

Svrha kadrovske politike- poboljšanje profesionalne razine i održavanje broja stručnjaka koji su potrebni za učinkovito poslovanje tvrtke. Trebao bi riješiti probleme oblikovanja atmosfere u timu i izgradnje kapaciteta za razvoj karijere .

Kakva je kadrovska politika u vašoj organizaciji?

Pasivna politika

Teško je to zamisliti, ali postoje čelnici koji nisu zainteresirani za razvoj svojih kadrova. Najčešće je ovakva kadrovska politika tipična za tvrtke koje nisu formirane kadrovski programi. U pravilu, vođa intervenira u timu samo kada prijeti ozbiljan sukob. U takvim tvrtkama nema razumijevanja što zaposlenici žele, menadžeri ne razvijaju kriterije za ocjenjivanje osoblja. Menadžerska uloga svodi se na brzo otklanjanje posljedica sukoba.

Reaktivna politika

Provedba kadrovskih mjera podrazumijeva radnje stalnog praćenja radi utvrđivanja nedostataka u politici. To je neophodno za otkrivanje potencijala opasnim situacijama razumijevanje njihovih uzroka. Krizni procesi u organizacijama često su rezultat nedostatka dovoljnih ljudskih resursa za postizanje proizvodnih ciljeva ili niske motivacije osoblja.

Kako bi se prevladali takvi trendovi, politika organizacije se gradi na temelju dijagnostičkih alata i srednjoročnog planiranja.

Preventivna politika

Možemo reći da se odvija adekvatna politika u kojoj menadžer dobiva objektivne podatke o prognozama u različitim aspektima. No, kako bi se primjereno utjecalo na takvu situaciju, potrebne su preventivne kadrovske mjere. Popis glavnih pitanja u ovakvom pristupu poslovanju trebao bi sadržavati zadatke stručnog usavršavanja i analize potencijalnih potreba za zaposlenicima u određenim intervalima.

Aktivna politika

Ako organizacija ima ne samo alate za srednjoročno predviđanje, već i načine utjecaja na kadrovsku politiku temeljenu na dobro osmišljenom antikriznom programu, tada menadžer dobiva priliku pravodobno izvršiti potrebne prilagodbe.

U takvoj situaciji postoje razlozi koji potvrđuju provedbu aktivnih mjera u odnosu na osoblje. Za donošenje učinkovitih odluka mogu se koristiti racionalne (svjesne) i iracionalne metode predviđanja (u ovom slučaju osnova za sastavljanje slike za budućnost su čimbenici koji se ne mogu opisati i strukturirati prema razumljivim algoritmima). Takvo iskustvo nam omogućuje da ustvrdimo da postoje dvije podvrste aktivne kadrovske politike: racionalna i avanturistička.

Uz racionalnu politiku, vođa provodi formiranje instrumenata utjecaja na temelju objektivnih zaključaka i razumnih predviđanja. Kako bi se razvile intervencije, odjel za ljudske resurse mora imati na raspolaganju dijagnostičke alate za ekstrapolaciju situacije u srednjoročnom razdoblju. Pomoću ovog mehanizma formiraju se razvojni programi, izrađuju prognoze kvalitete i količine kadrovskih rezervi koje bi mogle biti potrebne u budućnosti za postizanje ciljeva. Jedan od naglasci racionalnim pristupom razmatraju se opcije za provedbu planiranih kadrovskih programa.

Avanturističkom politikom rješavanje kadrovskih pitanja provodi se bez objektivne analize situacije i stvarne prognoze njezina razvoja u srednjem roku. To je zbog činjenice da kadrovskom odjelu nedostaju potrebni alati za točnu dijagnozu i izradu kvalitetnih razvojnih programa. Ovdje su mjere vezane uz zaposlenike, iako se provode uzimajući u obzir strategiju organizacije, ali ne prema prognozama promjena vanjske i unutarnje situacije. Razvoj kadrovske politike odvija se na emocionalnoj razini bez uzimanja u obzir objektivnih čimbenika.

Avanturistički rad s osobljem može dovesti do kriznih situacija unutar organizacije, što će biti posljedica promjena u vanjskom okruženju. Na primjer, pojava konkurentnijeg proizvoda na tržištu može smanjiti promet poduzeća. Pomlađivanje kadrova, usavršavanje kadrova i usavršavanje zaposlenika pomoći će da se ova situacija ispravi. Prilično je teško implementirati takav program u organizaciji s iskusnim stručnjacima.

Mnogo je lakše riješiti takav problem u mladom, ambicioznom timu, doduše s manje kvalificiranim kadrom. Ovaj primjer ukazuje na važnost uzimanja u obzir svih čimbenika u formiranju kadrovske politike, uključujući kriterij kao što je kvaliteta stručnjaka.

• Ponašajte se prema ljudima onako kako želite da se prema vama ponašaju: Tescovih 5 načela ljudskih potencijala

Elementi kadrovske politike

Kadrovska politika i kadrovski rad organizacije su jedinstveni sustav koji se sastoji od sedam glavnih komponenti.

1. Računovodstvo osoblja

Računovodstvena politika za osoblje organizacije temelji se na normama važeće zakonodavstvo i unutarnji red. Provedba propisanog toka dokumenata povjerena je kadrovskoj službi. Za reguliranje ove jedinice izrađuje se Pravilnik o kadrovskoj evidenciji organizacije. Nadležna služba poduzeća sastavlja sljedeću listu dokumentacije: strukturu poduzeća, shema upravljanja, upute za zaposlenike različitih radnih mjesta, normativi za odjele itd. Sve ove odredbe moraju biti unificirane.

2. Pitanja zapošljavanja i uključivanja

Ova komponenta kadrovske politike odgovorna je za zapošljavanje i prilagodbu zaposlenika u organizaciji. Za normalan rad ovog područja potrebna je jasna regulacija svih procesa. Sve strukturne jedinice poduzeća moraju se rukovoditi standardima zapošljavanja i prilagodbe, koje formira odjel za osoblje u obliku odgovarajućeg dokumenta. Osim toga, potrebno je izraditi i sljedeće interne odredbe: “Putovnica radnog mjesta”, “Popis zahtjeva za upražnjeno radno mjesto”, “Skripta za vođenje razgovora s kandidatom”, “Plan osposobljavanja i uvođenja u radno mjesto” .

3. Pitanja ocjenjivanja i certificiranja

Sustav recertifikacije trebao bi biti povezan s planovima osposobljavanja i napredovanja razina kvalifikacije radnika. Takvu ovisnost treba graditi uzimajući u obzir motivacijske programe. Ako ne postoji poticajna komponenta, a sustav ocjenjivanja osoblja nije vezan uz pitanja usavršavanja, tada sam postupak potvrđivanja razine specijalista riskira da postane puka formalnost. Standardi na kojima se temelji postupak atestiranja osoblja trebali bi biti propisani Pravilnikom o ocjenjivanju aktivnosti zaposlenika.

4. Sustav obuke osoblja

Ovaj element kadrovske politike organizacije uključuje mjere za oblikovanje ciljeva stručnog osposobljavanja, utvrđivanje potrebe za takvim djelovanjem, kao i provedbu specifičnih obrazovnih programa i usavršavanja. Postoji nekoliko vrsta aktivnosti osposobljavanja: tečaj prilagodbe, mentorski sustavi, profesionalni razvoj, treningi za izgradnju tima i aktivnosti uvođenja profesionalne kulture. Zadaci organiziranja kontinuiranog planiranog procesa obuke dodijeljeni su internom centru za obuku (VTsO). Rad ECU-a reguliran je posebnim propisom o izobrazbi specijalista.

5. Sustav motivacije osoblja

Drevna tehnika štapa i mrkve nije izgubila svoju važnost u našim danima. Osim ova dva međusobno povezana alata (motivacija i stimulacija), stručnjaci ističu i važnost takvog alata kao pokazivanje interesa za obavljeni posao. Osobu koja je strastvena za svoje zanimanje ne treba prisiljavati na produktivan rad. Svoj posao radi sa zadovoljstvom. U kadrovskoj politici organizacije mogu se koristiti svi motivacijski alati. Pritom je potrebno održavati ravnotežu različitih metoda (materijalnih i moralnih). Kao financijski poticaj može se uvesti sustav bonusa koji se temelji na ocjeni ključnih pokazatelja uspješnosti zaposlenika.

Nemojte zanemariti takve nematerijalne motivatore kao što su interna natjecanja. Na primjer, možete održati natjecanje za titulu "Najbolji zaposlenik mjeseca" u organizaciji. Za pobjednike vrijedi pripremiti ne samo diplome, već i određenu količinu bonusa.

Takav kompleks poticaja za zaposlenike uređen je u okviru kadrovske politike društva posebnom Uredbom o sustavu motiviranja i poticaja zaposlenika.

6. Korporativna kultura

Učinkovito poslovanje ima svoje korporativna kultura, koji uključuje skup uređenih normi za odnos zaposlenika unutar organizacije. Da bi se stvorila potrebna mikroklima i razina komunikacije, potrebno je jasno razumjeti misiju poduzeća i odrediti njegove glavne ciljeve. Postoje primjeri kada su se formirale određene strukture jedne tvrtke različiti tipovi korporativne kulture. Ova situacija može dovesti do kontradikcija u odnosima između zaposlenika različitih odjela. Sustavno uvođenje željene korporativne kulture jača organizaciju, povećava lojalnost zaposlenika i smanjuje broj sukoba u timu.

7. Praćenje

Učinkovita kadrovska politika poduzeća nemoguća je bez stalne analize stanja unutar poduzeća i u vanjskom okruženju. Dobiveni podaci istraživanja omogućuju adekvatno reagiranje na promjenjive situacije i poduzimanje učinkovitih mjera u vezi s osobljem. Ovaj element kadrovske politike organizacije reguliran je Uredbom o praćenju, koja uključuje cijeli niz opisa korištenih metoda. Za proučavanje situacije mogu se koristiti alati kao što su analiza razine plaća, potražnja za stručnjacima u pravim područjima, ispitivanje zaposlenika kako bi se utvrdio njihov stav prema organizaciji, razgovori s menadžerom itd.

Sheme u kojima vam zaposlenici kradu novac

Bivši zaštitar otkrio je tipične sheme povlačenja sredstava iz poslovanja redakcije časopisa General Director i progovorio o načinima sprječavanja krađe.

Na čemu bi se trebala temeljiti kadrovska politika?

pravni akt koji definira ključni aspekti kadrovska pitanja u organizacijama, govori Zakon o radu. Postavlja standarde za radni odnosi i plaće. Na temelju glavnog dokumenta izrađuju se propisi o kadrovskoj politici u organizacijama. Takvi standardi ne mogu sadržavati uvjete koji dopuštaju smanjenje iznosa plaća ispod razine navedene u kodeksu.

Organizacije koje se odnose na kadrovsku politiku čine tri glavna dokumenta.

1. Pravila unutarnjeg reda

Glavni zadatak koji se ovim dokumentom namjerava riješiti je uspostaviti režim za provedbu prijema / otpuštanja, davanja dopusta, bonusa, novčanih kazni itd. u skladu sa zahtjevima kodeksa. Norme koje su uključene u Interne propise mora odobriti direktor organizacije i obvezujuće su za zaposlenike. Ovaj dokument često služi kao dodatak kolektivni ugovor radnika. Jedan od definirajućih dijelova Pravilnika je klauzula o radnom vremenu, koja uključuje odredbe:

• o trajanju radnog tjedna;
• o vremenu početka i trajanju radnog dana;
• prekovremeni i noćni rad;
• o odlasku zaposlenika vikendom i praznicima.

Prema normama sadržanim u ovom dokumentu, svaki stručnjak je dužan obavljati zadatke organizacije tijekom cijelog radnog vremena.

2. Pravilnik o plaćama

Zaseban dokument koji regulira neke aspekte kadrovske politike je Uredba o plaćama. Ovaj skup normi sastavlja se uzimajući u obzir interese tvrtke i želje zaposlenika, nakon čega ga ovjerava direktor.

Izrada Uredbe o plaćama provodi se uzimajući u obzir standarde sadržane u Zakonu o radu, kao i specifičnosti industrije u kojoj poduzeće posluje.

U Uredbi organizacija mora propisati pravila obračun naknade i poticaje zaposlenika. Potrebno je predvidjeti dodatne obračune za prekovremene sate, za odlazak na rad praznicima i sl. Uredbu kadrovske politike u pitanjima plaća treba izraditi na način da njezine odredbe ne dovode do smanjenja razine naknade predviđene radnim zakonodavstvom.

Cijene plaće u organizaciji se formiraju na temelju kadrovske tablice i razine kvalifikacije stručnjaka. Kao zasebnu stavku u pravilniku o naknadama potrebno je propisati tehnologiju promjene cijene rada ovisno o kretanju cijena roba i usluga na nacionalnom tržištu. Direktor organizacije mora postaviti jasne parametre za povećanje plaće za situacije koje se razlikuju od standardnih.

Minimalna plaća određena je zakonodavstvom Ruske Federacije. Minimalna plaća ne može pasti ispod troškova života, što je sadržano u članku 133. Zakona o radu Rusije. To znači da mjesečne isplate naknade specijalistu koji je u obavljanju svojih dužnosti odradio propisani rok ne bi smjele biti manje od minimalne plaće.

Kako bi se povećala razina motivacije zaposlenika u interesu povećanja produktivnosti rada, u organizaciji se formira bonus sustav.

Pitanja obračunavanja poticajnih naknada regulirana su posebnim normama Pravilnika o plaći organizacije. U nekim slučajevima bit će prikladno izraditi dvije različite uredbe – o ugovornim stopama i o materijalnim poticajima. Dakle, menadžer može razlikovati troškove plaća i bonusa u organizaciji.

Još jedna točka koju treba istaknuti u dokumentu o plaćama odnosi se na opis osnove za odbitak bonusa. Ovdje je potrebno istaknuti pitanja smanjenja iznosa poticajnih isplata, kao i potpunog uskraćivanja takvih obračuna i pojedinog stručnjaka i cijele strukturne jedinice organizacije. Kadrovska politika predviđa utvrđivanje ovisnosti takvih mjera o razini utjecaja propusta zaposlenika na dobrobit poduzeća i učinkovitost odluke. proizvodni zadaci.

3. kadroviranje

Važan čimbenik u sustavu kadrovske politike je kadrovska tablica. Ovaj dokument se formira i odobrava u početnoj fazi stvaranja organizacije, čak i prije zapošljavanja stručnjaka. Istodobno, česti su slučajevi kada se pri izradi rasporeda osoblja primjenjuje formalni pristup ili se na njega općenito zaboravlja. To može imati ozbiljne implikacije za otklanjanje pogrešaka u proizvodnim procesima organizacije. Unatoč činjenici da Zakon o radu ne sadrži pravila o obaveznom zapošljavanju, može se navesti niz čimbenika koji ukazuju na važnost takvog dokumenta za kadrovsku politiku:

• Članak 57. Kodeksa govori o potrebi uključivanja podataka o radnom mjestu stručnjaka i njegovoj stručnoj spremi u ugovor o radu. Istodobno je naznačeno u skladu s podacima o osoblju;
• u kadrovskoj politici, kadrovska tablica igra ulogu regulatorne odredbe koja utvrđuje potreban broj zaposlenika za uspješno rješavanje proizvodnih problema, kao i određivanje iznosa troškova za održavanje stručnjaka;
• izravne naznake potrebe za takvim dokumentom daju se u aktima kojima se utvrđuju norme fiskalne politike. Kadrovska popunjenost je činjenica koja potvrđuje u pitanjima naknada za obvezne doprinose u proračun, kao i u obračunu troškova robe i usluga. S obzirom na ovu situaciju, tijekom poreznog nadzora inspektori imaju pravo zahtijevati dostavljanje dokumenta kojim se uređuje struktura i broj osoblja.

Kadrovska tablica je obrazac koji ne uključuje određena imena i druge podatke o zaposlenicima. Ovdje su navedeni samo podaci o broju radnih mjesta i plaćama za svaku od njih. Imenovanje određenog stručnjaka na određeno radno mjesto provodi se po nalogu ravnatelja na temelju postojeće kadrovske tablice.

Ovaj dokument se može sastaviti zasebno za svaku podružnicu ili strukturnu jedinicu, ili za cijelu organizaciju u cjelini. Za podjele tvrtki tipične su situacije kada njihov čelnik radi na temelju punomoći od direktor tvrtke korporacije. U tom slučaju, pisane ovlasti voditelja trebaju sadržavati mogućnost rješavanja pitanja kadrovske politike i sastavljanja kadrovske tablice u podređenom poduzeću.

Još jedna točka u radu s osobljem organizacije, vezana uz raspored osoblja, tiče se otpuštanja stručnjaka. Jedan od razloga za takve radnje može biti ovaj regulatorni dokument. U postupku pred sudovima o radnim sporovima o otkazu, potrebno je sudu dostaviti kadrovsku tablicu. Ako nedostaje ili se u njega unesu netočni podaci, povećava se vjerojatnost gubitka parnice.

Obrazac koji se koristi u organizaciji za izradu kadrovske tablice označen je brojem T-3. Odobren je posebnom odlukom Državnog odbora za statistiku. Dokument se izrađuje i prihvaća za izvršenje po nalogu direktora organizacije.

Metode kadrovske politike

Za svaki element kadrovske politike u organizacijama koriste se zasebne metode. Navodimo najvažnije od njih.

Metoda 1 Optimizacija osoblja organizacije

Kvalitativni i kvantitativni sastav poduzeća utvrđuje se prema sljedećoj shemi.

1. Na temelju postojećeg obima posla i budućih zadataka izračunava se potreban broj osoblja organizacije i njenih strukturnih jedinica.
2. Utvrđuje se potrebna razina kvalifikacije stručnjaka na različitim pozicijama.
3. Kadroviranje se odvija na temelju podataka opisanih u prethodnim stavcima.

Načela kadrovske politike organizacije u odnosu na specijaliste na upražnjena mjesta kriteriji kao što su prijateljske ili obiteljske veze, osobne simpatije itd. ne bi trebali biti uključeni.

Metoda 2 Stvaranje učinkovitog sustava motivacije rada

Zadaće kadrovske politike organizacije za izgradnju učinkovitog motivacijskog sustava odnose se na stvaranje situacije u kojoj će svaki zaposlenik biti zainteresiran za postignuća koja odgovaraju ciljevima poduzeća, kao i za poboljšanje planiranog učinka.

Najvažniji element poticajnog mehanizma za zaposlenike organizacije je dobro promišljen sustav financijskih nagrada za radni uspjeh. Temelji se na načelu jednake plaće za zaposlenike na sličnim radnim mjestima i obavljanje istih poslova.

Glavna komponenta sustava motivacije osoblja tvrtke je mehanizam novčane naknade za rad. Njegovo glavno načelo je jednaka plaća za ekvivalentne razrede, što znači istu razinu stopa za stručnjake koji zauzimaju radna mjesta (poslove) slične složenosti i važnosti i pokazuju usporedive razine učinka. Platni spisak uključuje dvije komponente:

• konstantno. Ovo je zajamčena stopa ili plaća koja odgovara radnoj poziciji;
• varijabla. Izračunava se na temelju rezultata aktivnosti stručnjaka, strukturne jedinice, organizacije u cjelini.

Dakle, možemo zaključiti da je kadrovska politika predviđa formiranje Pravilnika o naknadama i poticajima za zaposlenike organizacije, koji će odrediti algoritam obračunavanja naknada.

Metoda 3 Stvaranje i održavanje krutog organizacijskog poretka u poduzeću

Kako bi organizacija uspješno rješavala svoje probleme, svaki pojedini zaposlenik dužan je strogo poštivati ​​radnu disciplinu i točno obavljati svoje službene funkcije. Ovaj trenutak treba osigurati kadrovska politika usmjerena na strogu podređenost osoblja naredbama uprave i povećanje učinkovitosti svakog stručnjaka.

Učinak zaposlenika temelj je uspjeha organizacije. Svaki zaposlenik treba točno i u potpunosti izvršavati dužnosti u okviru svog radnog mjesta, koje su propisane odgovarajućim kadrovskim uputama. Istodobno, svi predstavnici upravljačke razine organizacije odgovorni su za donesene odluke, provedbu mjera za kontrolu i planiranje aktivnosti strukturnih jedinica i pojedinih stručnjaka.

Gore navedene norme uključene su u Pravilnik o internom radu. Osim njih, u praksi kadrovske politike razne tvrtke koriste se odredbe Kodeksa korporativnog ponašanja, kao i regulatorni dokumenti kao što su opisi poslova poduzeća.

Budući da je kruti organizacijski poredak temelj učinkovitosti tvrtke, sve njegove povrede mogu se smatrati teškim stegovnim prekršajima i trebale bi dovesti do strogih kazni (novčane kazne, opomene, otkazi).

Metoda 4 Stvaranje i razvoj u organizaciji sustava osposobljavanja i usavršavanja

Sustav obuke usmjeren na održavanje potrebne razine kvalifikacija osoblja i povećanje profesionalizma stručnjaka trebao bi postati sastavni element kadrovske politike organizacije. Posebnu ulogu u ovom aspektu ima interna obuka, koju može imati različitim oblicima: mentorstvo, edukacije, tečajevi usavršavanja i sl. Za povećanje motivacije zaposlenika za razvoj razine kompetencija koriste se metode moralnog i materijalnog poticaja. Organizacija u okviru kadrovske politike nadoknađuje troškove osposobljavanja i stjecanja vještina koje doprinose povećanju produktivnosti i kvalitete rada.

Metoda 5 Formiranje i jačanje poslovne korporativne kulture organizacije

Uspješna HR politika uključuje održavanje događanja u cijeloj tvrtki koja doprinose formiranju korporativne kulture. U takvim akcijama razvija se lojalnost zaposlenika tvrtki, timske kvalitete i zajednički industrijski interesi. To vam omogućuje poboljšanje imidža organizacije i stvara pozitivnu psihološku atmosferu u kadrovskom okruženju.

Za razvoj mjera za formiranje korporativne kulture odgovorni su HR stručnjaci koji moraju biti u interakciji s voditeljima odjela i upravljačkom strukturom cijele tvrtke.

Formiranje kadrovske politike organizacije: 2 razine razvoja

Kadrovska politika organizacije razvija se na dvije razine.

1. Regionalni. Ovaj plan interakcije s osobljem izgrađen je uzimajući u obzir teritorijalne i nacionalne posebnosti u području zakonodavstva i razvoja istraživanja. Organizacija kadrovskih aktivnosti u ovoj fazi je komplicirana zbog nepostojanja jasno definiranog predmeta aktivnosti.
2. U kući. Ovdje se rad s timom odvija uzimajući u obzir specifičnosti industrije i specifičnosti djelatnosti tvrtke.

Prilikom izrade kadrovske politike uzimaju se u obzir čimbenici vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije

1. Materijalna podrška poduzeća, koja određuje prihvatljivu razinu financiranja upravljanja osobljem;
2. Kvantitativni i kvalitativni parametri ljudskih resursa organizacije i potreba za povećanjem razine potencijalnih sposobnosti tima u srednjem roku;
3. Djelatnost tržišta rada za specijalnosti koje su uključene u raspon interesa tvrtke (kvantitativni i kvalitativni parametri prijedloga za predstavnike traženih zanimanja);
4. Razina potražnje za ljudskim resursima poduzeća koja posluju u sličnom segmentu;
5. Djelatnost sindikata u kontekstu zaštite interesa stručnjaka industrije;
6. Zakonske norme vezane uz kadrovsku politiku i rad s zaposlenima.

Sustav odnosa s osobljem također mora ispunjavati određene zahtjeve.

1. Razvoj kadrovske politike organizacije mora se provoditi uzimajući u obzir njezine strateške smjerove razvoja. Može se reći da bi kadrovske odluke trebale biti usmjerene na provedbu ekonomskih programa poduzeća.
2. Mora postojati razumna fleksibilnost u odlukama osoblja. Politika organizacije po ovom pitanju izgrađena je na način da kombinira naizgled kontradiktorne karakteristike, poput stabilnosti i dinamike. Mora se osigurati dosljednost u pogledu uvjeta rada, koji moraju zadovoljiti očekivanja zaposlenika, a aktivna strana podrazumijeva pravodobne prilagodbe, uzimajući u obzir gospodarsku situaciju i potrebe proizvodnje.
3. Odabir i osposobljavanje rezervi stručnjaka zahtijeva određena sredstva organizacije, pa kadrovska politika mora biti ekonomski opravdana.
4. U procesu implementacije programa rada s kadrovima unutar tvrtke važno je voditi se principom individualni pristup svakom zaposleniku.

Sumirajući prethodno navedeno, može se primijetiti da se ciljevi kadrovske politike organizacije trebaju odrediti na temelju postizanja potrebnog ekonomskog i društvenog učinka, uzimajući u obzir postojeće zakonodavne standarde.

Proces razvoja kadrovske politike organizacije sastoji se od nekoliko uzastopnih faza

1. Praćenje stanja uz izradu prognoza razvoja organizacije. Formiranje svojih strateških ciljeva.
2. Formuliranje temeljnih načela kadrovskog rada s definiranjem najvažnijih aspekata.
3. Odobrenje odredbi kadrovske politike od strane uprave organizacije.
4. Informiranje zaposlenika o zadacima i smjerovima principa interakcije s timom, dobivanje Povratne informacije.
5. Analiza raspoloživih materijalnih sredstava koja se mogu usmjeriti na provedbu ciljeva sustava upravljanja osobljem. Izrada metodologije raspodjele financija i postupaka za stimuliranje zaposlenika.
6. Planiranje aktivnosti za provedbu kadrovske politike: razvoj strukture organizacije i izrada kadrovske tablice, određivanje glavnih kriterija za formiranje kadrovske pričuve tvrtke.
7. Provođenje planiranih operativnih aktivnosti: stvaranje uvjeta za uspješnu implementaciju sustava upravljanja kadrovima, zapošljavanje djelatnika i njihova prilagodba, stručno osposobljavanje i edukacija u cilju povećanja razine kompetencija.
8. Analiza dobivenih rezultata: proučavanje usklađenosti planiranih mjera kadrovske politike s glavnim pravcima razvoja organizacije, identificiranje problematičnih područja i procjena potencijala ljudskih potencijala.

4 kriterija za ocjenu kadrovske politike u vašoj tvrtki

Za objektivnu analizu učinkovitosti kadrovske politike potrebno je koristiti sljedeće kriterije ocjenjivanja.

1. kriterij. Kvantitativno i kvalitativno osoblje

Kako bi se studija pojednostavila, sastav osoblja poduzeća može se podijeliti u nekoliko kategorija.

1. Vodeće, rukovodeće i uslužno osoblje;
2. Zaposlenici i djelatnice u dobi za umirovljenje;
3. Radni stručnjaci i godišnji odmori (uključujući one na neplaćenom ili roditeljskom dopustu);
4. Zaposlenici središnjice i podružnica.

Kvalitativno osoblje također se može podijeliti prema određenim kriterijima.

1. Specijalisti s višim/srednjim/specijalnim obrazovanjem;
2. Osoblje s iskustvom;
3. Zaposlenici koji su završili tečajeve usavršavanja i sl.

2. kriterij. Stopa fluktuacije osoblja

Procjena fluktuacije osoblja najinformativniji je pokazatelj politike organizacije u ovom području. Ovaj aspekt se može promatrati i pozitivno i negativno. Odljev radne snage povećava potencijal stručnjaka i povećava njihovu razinu prilagodbe korporativna kultura. Osim toga, dolazak novih zaposlenika doprinosi protoku svježih ideja, što također pozitivno utječe na razvoj organizacije.

3. kriterij. Fleksibilnost politike

Za procjenu fleksibilnosti koriste se kriteriji kao što su dinamičnost i stabilnost. Kadrovsku politiku treba provoditi na način da se u promjenjivim vanjskim okolnostima omogući brza reorganizacija bez gubitka stabilnosti u strateškim smjerovima.

4. kriterij. Stupanj uvažavanja interesa zaposlenika/proizvodnje itd.

Analiza prema ovom kriteriju podrazumijeva utvrđivanje prisutnosti metodologije za individualni pristup zaposlenicima. Dubinu uzimanja u obzir prioriteta stručnjaka treba razmotriti u kontekstu interesa razvoja organizacije.

Problemi kadrovske politike

Problemi kadrovske politike mogu se podijeliti u četiri skupine.

1. Poteškoće u procesu izrade plana rada s osobljem.
2. Komplikacije organizacijske prirode.
3. Pitanja u području upravljanja i poticaja.
4. Problemi organizacije kontrole.

Kao što pokazuje praksa, ako odmah ne riješite složena pitanja koja se pojavljuju na početku provedbe kadrovske politike, s vremenom se samo pogoršavaju i mogu uzrokovati potpuno neočekivane rezultate. Neophodno je otkloniti proturječnosti od samog njihovog nastanka na način da se osigura stabilizacija razvoja situacije s kadrovima u fazi kontrolinga, posebice u pitanjima povećanja stručne osposobljenosti.

Uzroci problema kadrovske politike

1. Provođenje transformacija u strukturi organizacije bez odgovarajućeg kadrovskog restrukturiranja.
2. Konsolidacija više podjela društva ili preuzimanje od strane druge tvrtke.
3. Prelazak na daljinski rad, stvaranje internetskih grupa ili virtualnih timova.
4. Nespremno izvođenje mjera za promjenu tehnologije obračuna plaća ili bonus programa.
5. Upravljanje osobljem i administrativno donošenje odluka bez uzimanja u obzir promjenjivih vanjskih društveno-ekonomskih čimbenika.
6. Unazad informacijska podrška kadrovskog sustava organizacije.
7. Niska razina brige i nepažljiv odnos uprave prema zaposlenicima (najupečatljiviji oblik ovog trenda može biti manifestacija diskriminacije osoblja).
8. Nizak stupanj svijesti o ljudskim resursima.
9. Loše osmišljeno osoblje.
10. Nedostatak mehanizma kompetentne raspodjele resursa, odgovornosti i postavljanja ciljeva.
11. Promjene u strukturi uprave.

Kako bi se problemi riješili i spriječili, mijenjaju se kadrovska politika. Transformacije u sustavu upravljanja osobljem provode se sljedećim redoslijedom.

1. Prikupljanje potrebnih informacija za planiranje mjera kadrovske politike, uzimajući u obzir postojeća problematična pitanja.
2. Izrada nove sheme djelovanja u području rada s kadrovima ili reforma postojećeg sustava upravljanja ljudskim potencijalima prema planiranom planu za prevladavanje teških trenutaka.
3. Motivacijske i poticajne mjere za kadrovske stručnjake, kao i one zaposlenike koji mogu utjecati na pozitivno rješavanje problematičnih pitanja.
4. Jasna kontrola provedbe mjere protiv krize, kao i korištenje tehnika povratnih informacija za poboljšanje kadrovske politike.

Učinkovit sustav interakcije s timom služi kao pouzdan alat za prilagodbu tvrtke socio-ekonomskim promjenama i pomaže minimiziranju negativnih posljedica problemskih situacija.

• HR odjel: zašto je potreban i kako ga stvoriti od nule

Kadrovska politika organizacije: primjeri iz inozemne prakse

Djelujući kao jedan od najvažnijih alata za upravljanje organizacijom, sustav interakcije s osobljem pod utjecajem je društveno-ekonomskih uvjeta, tržišnih procesa, regionalnih karakteristika itd.

Primjer 1 Britanske korporacije vjeruju da profesionalna organizacija kadrovske politike pomaže u jačanju njihovog imidža i pruža dodatne konkurentske prednosti. Kako bi se postigao kompromis između administracije i zaposlenika tvrtki, ovdje je razvijen Investors in People (IiP). Pojavio se 1991. godine i bio je pod kontrolom Ministarstva za zapošljavanje sve do osnivanja organizacije Investors in People (1993.), koja certificira i prodaje franšize u mnogim zemljama.

Ulagači u standarde kvalitete ljudi uključuju:

• standardi kvalitete upravljanja zaposlenicima, pridonoseći povećanju razine provedbe poslovnih procesa;
• stupanj integriranosti kadrovske politike u sustav upravljanja poduzećem;
• pokazatelji kvalitete procesa razvoja i učenja koji se odvijaju u sklopu rješavanja poslovnih problema.

Primjer 2 Većina primjera iz udžbenika kadrovske politike u vezi s organizacijama u kojima se stvaraju najbolji uvjeti za razvoj stručnjaka pokazuju izuzetnu karizmu menadžera. U ovom su retku zastupljene tvrtke kao što su Google, Microsoft itd. Hvala?

Kadrovska politika organizacije je skup mjera koje su usmjerene na upravljanje svojim osobljem u cilju postizanja ciljeva kojima ova organizacija teži.

Koncept i elementi

Kadrovska politika organizacije je aktivnosti svrhovitog karaktera, osmišljene da formiraju radnu snagu poduzeća spremna ostvariti svoje ciljeve na najbolji mogući način. To je skup odredbi i zadataka koji određuju glavne karakteristike i metode rada s osobljem u danoj organizaciji. Sukladno tome, ključni objekt kadrovske politike organizacije je njezino osoblje, što se shvaća kao kadrovsko popunjavanje zaposlenika koji su s njim povezani.

Misija kadrovske politike je u odgovarajućem trenutku odrediti opće smjerove rada sa zaposlenicima, točno utvrditi zadaće koje se planiraju rješavati.

Upute

Kadrovska politika u poduzeću uključuje sljedeća glavna područja:

Vrste kadrovske politike

Razlika u vrstama kadrovske politike organizacije određena je time koliko izravno njezino upravljanje utječe na situaciju s osobljem. Uzimajući ovaj faktor u obzir, četiri glavne vrste kadrovske politike, o čemu će biti riječi u nastavku.

Pasivno

Pasivna politika, kao što joj naziv govori, pretpostavlja upravljanje poduzećem postoji eksplicitno definiran program koji uključuje slijed radnji glede formacije osoblje zaposlenika. Istodobno, strukturna jedinica koja je nadležna za ovo područje (odjel za ljudske resurse ili odjel za ljudske resurse) ne predviđa za budućnost koliko bi osoblja ovoj tvrtki moglo trebati u budućnosti, ograničeno na praćenje navedenog programa. Također, nije razvio alat koji bi omogućio određivanje kvalitete osoblja koje trenutno radi u poduzeću.

U razvojnim programima tvrtke koja se drži pasivne politike, kadrovski problemi spominju se samo kao referenca. Ovi dokumenti su u potpunosti nema pokušaja da se analizira stanje u ovom području u poduzeću i kako je nastala.

Kao rezultat toga, tvrtka reagira samo na nove poticaje. Nedostaje mu želja unaprijed identificirati trendove i na njih odgovoriti na planski način.

Reaktivan

Reaktivnu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da poduzeće, za razliku od poduzeća s pasivnom politikom, sposoban je identificirati krizne situacije u ovom aspektu svog djelovanja. Osobito, kadrovski djelatnici poduzeća mogu utvrditi da poduzeće ima nedostatak osoblja potrebnih za rješavanje zadataka s kojima se suočava. Također su u stanju otkriti kada zaposlenici nisu motivirani da obavljaju svoje dužnosti u skladu sa zahtjevima poduzeća. Slično, poduzeće može na vrijeme identificirati konfliktnu situaciju.

U svim slučajevima odgovorni djelatnici tvrtke promptno reagiraju na nastale probleme i pokušavaju ih riješiti, a ne poduzimaju se nikakve radnje kako bi se spriječio nastanak takvih problema u budućnosti.

Kadrovske usluge u tvrtkama koje provode reaktivnu kadrovsku politiku, sposobni su analizirati trenutno stanje i hitno ga ispraviti.

Već u programima razvoja takvih poduzeća posebno se ističu problemi s kadrovima koji se u njima analiziraju. Ovi dokumenti sadrže prijedloge kako se s njima nositi. Istodobno, srednjoročno je analiza poduzeća s takvom kadrovskom politikom još uvijek teška.

preventivno

Ova varijanta kadrovske politike pretpostavlja da stručnjaci odgovarajućeg profila u takvom poduzeću mogu napraviti srednjoročnu prognozu relativno daljnji razvoj kadrovske situacije. Kadrovska služba nije ograničena na konstataciju trenutne situacije, već je u stanju odrediti smjer njezina razvoja.

Sukladno tome, razvojni programi usvojeni u ovoj organizaciji sadrže razumne naznake koliko će osoblja na kojoj razini će tvrtka trebati u kratkom i srednjem roku. Također ukazuju na ciljeve razvoja osoblja koje bi tvrtka trebala postaviti.

Stoga uprava tvrtke nastoji predvidjeti i spriječiti moguće rizike.

Preventivna politika razlikuje se od najučinkovitije, aktivne kadrovske politike po tome što u tom slučaju poduzeću nedostaju mehanizmi i alati kojima bi moglo utjecati na situaciju s kadrovima.

Aktivan

Konačno, aktivna kadrovska politika pretpostavlja da poduzeće ima postoje kao razvijena predviđanja kako će se situacija s osobljem razvijati u budućnosti, i široke mogućnosti ciljanog utjecaja ovoj politici. Kadrovska služba u organizaciji koja vodi aktivnu politiku spremna je:

• izraditi akcijske programe iz područja upravljanja kadrovima, antikriznih i drugih;
• redovito pratiti situaciju s osobljem u tvrtki;
• vršiti izmjene u provedbi programa, uzimajući u obzir promjene situacije unutar tvrtke, kao i situacije u vanjskom okruženju, kako u srednjoročnom tako iu dugoročnom razdoblju.

Aktivna kadrovska politika bit će učinkovita ako je, s jedne strane, moguće ispravno odrediti njezine ključne zadaće, s druge strane, ako se utvrdi kako, koristeći koje mehanizme i alate, organizacija može dovesti situaciju do osoblja na optimum.

Aktivna kadrovska politika pretpostavlja da organizacija nastoji postići rezultate u sljedećim područjima:

• visoka razina kvalitete robe i usluga (proizvod koji se nudi potrošačima);
• glavni naglasak na usklađenosti proizvoda s potrebama potrošača;
• održavanje korištenjem potrebnih tehničkih sredstava;
• fleksibilne organizacijske strukture visoke prilagodljivosti situaciji;
• primjena najsuvremenijih dostignuća u području tehničkog napretka;
• kvalificirano osoblje poduzeća.

zatvoreno i otvoreno

Drugi način klasifikacije kadrovske politike poduzeća je podjela na zatvorene i otvorene.

Zatvorena kadrovska politika to pretpostavlja novi zaposlenik koji ranije nije radio za ovu tvrtku, može naći posao u njemu samo na mjestu običnog izvođača. U početku mu je dostupna samo osnovna pozicija. U budućnosti, s ove razine, ima priliku rasti na ljestvici karijere. Pritom se u takvoj organizaciji ne prakticira zapošljavanje djelatnika izvana odmah na poziciju više hijerarhijske razine. Ova varijanta kadrovske politike usvojena je u tvrtkama koje nastoje održati određenu atmosferu u sebi i ispovijedati vlastitu organizacijsku kulturu.

Zatvorena kadrovska politika ima sljedeće značajke:

• tipično je za situaciju na tržištu rada, kada nedostaje svježih kadrova, manjka novih radnika;
• pretpostavlja da se novi zaposlenici brzo prilagođavaju organizaciji uz pomoć mentora, kao i zahvaljujući atmosferi u timu;
• obuka osoblja se provodi unutar organizacije, u svom tijeku učitelji nastoje razviti zajednički pogled među novim zaposlenicima, usaditi im zajedničke pristupe;
• prilike za rast s niže razine u ovoj organizaciji su relativno velike, budući da po definiciji (gotovo) nitko nije prihvaćen izvana na više hijerarhijske pozicije;
• motivacija prevladava nad poticajima, organizacija nastoji zadovoljiti potrebu osoblja za sigurnošću i stabilnošću;
• potrebno je posebno poticati proces uvođenja inovacija.

U isto vrijeme Otvorena kadrovska politika može se okarakterizirati na sljedeći način:

• prakticira se kada je ponuda na tržištu rada velika, postoji dovoljan broj djelatnika potrebnih kvalifikacija koji se mogu zaposliti u ovoj organizaciji;
• ovaj pristup podrazumijeva da se pridošlice prilagođavaju, ulazeći u konkurenciju bivšim zaposlenicima, imaju priliku ponuditi vlastite pristupe koji nisu tipični za ovu organizaciju;
• obuka novih zaposlenika može se provoditi u centrima izvan same organizacije, gdje se također osposobljavaju za nove pristupe za nju;
• razvoj karijere u takvoj organizaciji je kompliciran, budući da više pozicije u hijerarhiji mogu zamijeniti kandidati koji dolaze izvana, promicanje vlastitih zaposlenika nije jedini, a često ni najčešći način popunjavanja tih radnih mjesta;
• ohrabrenje (ili ekstrinzična motivacija) prevladava nad zadovoljenjem zahtjeva za sigurnošću i stabilnošću;
• novi zaposlenici predlažu inovacije bez ikakvog pokretanja tog procesa u poduzeću, kultura ih potiče na takve prijedloge.

Kada razvijate kadrovsku politiku, morate razumjeti da jest sastavni dio cjelokupne strategije razvoja tvrtke. Kadrovska politika treba biti u skladu s zajednički ciljevi koje poduzeće postavlja za sebe, a ne ide odvojeno od njih.

Kadrovska politika organizacije može se formulirati u jednom dokumentu koji nosi odgovarajući naziv "Kadrovska politika" ili u nizu dokumenata, uključujući memorandume, upute i pravila.

Razvoj kadrovske politike odvija se u nekoliko faza:

Kadrovska politika se razvija i usvaja od strane grupe, čiji sastav može biti različit. Među ostalim, može uključivati ​​osobe kao što su:

• čelnik organizacije ili njezin vlasnik (in velike organizacije to može biti odbor dioničara ili najviši menadžment);
• zamjenici voditelja u raznim područjima (kako kadrovski tako i za prodaju, proizvodnju, marketing, financije itd.);
• stručnjaci u raznim područjima (postaju vodeći stručnjaci tvrtke)
• specijalist kojemu je izravno povjerena izrada planova za ovaj profil;
• psiholog koji je zadužen za proces rada.

Dakle, kadrovska politika organizacije može pripadati jednoj od četiri vrste prema stupnju aktivnosti, u optimalan slučaj bit će aktivan. No, rijetko se može naći tvrtka koja ima čisti tip kadrovske politike, najčešće mješovite – primjerice preventivnu s elementima reaktivne i tako dalje.

Također se može podijeliti na zatvorenu i otvorenu, obje ove opcije su prihvatljive različite situacije. Sposobnost organizacije da se prilagodi novim izazovima čini je otpornijom u teškim uvjetima tržišnog natjecanja.

Razvoj kadrovske politike odvija se snagama posebne skupine, a sama je formalizirana dokumentom pod nazivom "Kadrovska politika".

Vaša pozornost je video koji sadrži dodatne informacije o razvoju kadrovske politike organizacije.