Dom » Wsparcie państwa » System wynagradzania oparty na wykorzystaniu „widełek” wskaźników w wynagradzaniu różnej jakości. Czy może być ta sama praca z innym wynagrodzeniem? Rozwidlenie personelu, jak uzasadnić

System wynagradzania oparty na wykorzystaniu „widełek” wskaźników w wynagradzaniu różnej jakości. Czy może być ta sama praca z innym wynagrodzeniem? Rozwidlenie personelu, jak uzasadnić

Jak ustawić przedział wynagrodzenia

„Obsługa personalna i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2007, N 8

JAK USTAWIĆ „WIDŁY WYNAGRODZENIA”

Co to jest „widelec” wynagrodzeń i jak legalne jest jego ustanowienie? Stopniowy system płac i „widelec” wynagrodzeń: czy są jakieś różnice? Jak wygląda ustalanie „widelec” wynagrodzeń i wypełnianie formularza kadrowego? Autorzy podjęli próbę rozwiązania tych kwestii w niniejszym artykule.

Jeden z najważniejszych dokumenty personalne jest stół kadrowy. Tabela kadrowa to dokument organizacyjno-administracyjny, który odzwierciedla strukturę organizacji, liczbę stanowisk w organizacji, wskazując ich oficjalne wynagrodzenia, a także dodatki odzwierciedlające istniejący system wynagrodzeń i premii dla pracowników. Jakie konkretne przepisy nakładają obowiązek przechowywania tego dokumentu? Okazuje się, że odpowiedź jest prosta: w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Pośrednio wymóg ten jest określony w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestia ta jest uregulowana prawo federalne z dnia 21 listopada 1996 r. N 129-FZ „O rachunkowości”, w którym zgodnie z art. 9 ustanowił obowiązek przechowywania dokumentów personalnych zgodnie z Albumem ujednolicone formy zatwierdzony w 2004 r.

Dlatego konieczne jest utrzymanie tabeli personelu, ponieważ przy określaniu funkcji pracy pracowników należy skoncentrować się na wskazanych w niej stanowiskach. Jednak w tym przypadku pojawiają się spory w kwestii ustalenia tzw. widełek płacowych.

„Rozwidlenie” wynagrodzeń jest nielegalne

„Fork” przewiduje wprowadzenie płac minimalnych i maksymalnych zamiast stałych. Pojęcie to jest również bardzo często kojarzone z ustaleniem w tabeli kadrowej różnych wynagrodzeń urzędników na to samo stanowisko (patrz przykład 1).

Ujednolicona forma N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
Formularz OKUD ¦0301017¦
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Tir” +——-+
————————————————— według OKPO ¦0000000¦
nazwa firmy L———

———-T————¬
¦ Numer ¦ Data ¦
dokument kompilacja¦
+———+————+
HARMONOGRAM STANOWY ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ¦ ZATWIERDZONY
L———+————
1 (jeden) rok 01 stycznia 08 Na zlecenie organizacji
za okres ———— od „—“ —— 20— 26 grudnia 07 131
od „—“ ——- 20— g. N —
8
Stan w liczbie —— jednostek

Strukturalny
podział Stanowisko
(specjalny
twórczość,

profesjonalny
ten),

Klasa
(Kategoria-
riya) qua-
Lifikacja
szczerze
w
stan-
nyh
jednostki Taryfa
stawka (wynagrodzenie)
itp., pocierać. Dodatki, pocierać. Razem w
miesiąc,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Przykład
intonowanie

kod nazwy
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administracyjny
Kierownik Działu 01
na
sprzedaż 5 5.000 — 25.000 — — —
Administracyjny
dział 01 Sekretarz 1 10 000 — — —
Administracyjny
dział 01 Sekretarz 1 8 000
Administracyjny
dział 01 Sekretarz 1 13 500
Razem 8 — — — —

Kierownik szef personelu dział personalny Yakimov P.L. Jakimow
usługi ———————— ——— ——————-
umieścić osobisty zapis podpisu
podpis
Martynova R.D. Martynow
Główny księgowy --- -------
własna transkrypcja podpisu
podpis

Odniesienie. System ten nazywany jest również systemem płac stopniowanych. Stopniowanie (z angielskiego stopniowanie - klasyfikacja, sortowanie, porządkowanie) to system rang stanowisk, który łączy wszystkie stanowiska danej organizacji we wspólny system, buduje pojedynczy system współrzędne. Stanowiska pogrupowane są w kategorie (stopnie) na podstawie jednolitości pełnionych funkcji, stopnia znaczenia tego stanowiska dla organizacji, a także na podstawie jakości pracy pojedynczego pracownika. Dla każdej klasy ustalany jest zakres wynagrodzenia („widelec”), a także minimalna i maksymalna pensja, jaką może otrzymać pracownik w ramach danej grupy.

Jeśli taki system wynagrodzeń jest dostępny w przedsiębiorstwie, dla jednego stanowiska ustala się kilka stopni bez ustalania kategorii (np. sprzedawca I kategorii, sprzedawca II kategorii) lub modyfikowanie nazwy w ramach stanowiska (np. księgowy wynagrodzenie i księgowy VAT). Jednocześnie zapominają o pisaniu opisów stanowisk dla każdego stanowiska z osobna i dokonywaniu przeniesienia z jednego stanowiska na drugie (przejścia z jednej grupy na drugą).

Ustalenie w tabeli kadrowej „widelec” wynagrodzenia lub różnych wynagrodzeń dla pracowników zajmujących równe stanowiska, ale posiadających np. inny staż pracy lub wykształcenie, jest naruszeniem prawa pracy - dyskryminacja w stosunki pracy. W końcu pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto wynagrodzenie musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i złożoności powierzonej mu pracy. I art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje dyskryminacji przy ustalaniu wynagrodzeń. Dlatego pracodawca nie może wprowadzić różnych wynagrodzeń za podobne obowiązki zawodowe (tylko ten sam „widelec”), ponieważ istnieje dyskryminacja.

Należy również wziąć pod uwagę, że Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (1966), który wszedł w życie dla ZSRR 3 stycznia 1976 roku i wiąże Rosję jako następcę prawnego byłego ZSRR na mocy traktatów międzynarodowych , stanowi, że państwa uczestniczące w Pakcie uznają prawo każdego do wynagrodzenia, które zapewnia przynajmniej wszystkim pracownikom godziwą płacę i równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości, bez jakiegokolwiek rozróżnienia.

Rozważając konkretne sytuacje należy kierować się postanowieniami Konstytucji Federacji Rosyjskiej, która ustanawia prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji (art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja).

Tak więc w praktyce sądowej i kontrolnej wypłata różnych wynagrodzeń za to samo stanowisko służbowe przy wykonywaniu tych samych obowiązków służbowych jest uznawana za dyskryminację. Wynagrodzenie pracowników na jednym stanowisku może być inne, ponieważ zależy od ilości przepracowanego czasu, dodatków, premii, ale nie od wynagrodzenia. Przypominamy, że zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) - stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności dla miesiąc kalendarzowy bez uwzględniania świadczeń kompensacyjnych, motywacyjnych i socjalnych…”.

Tak więc, jeśli inspektor pracy stwierdzi dyskryminację płacową podczas kontroli, to następnym razem, gdy trafi do sądu, pracownicy prawdopodobnie wygrają proces. Jednocześnie sędziowie zobowiążą organizację do zrekompensowania pracownikom różnicy w wynagrodzeniach wypłatą odszkodowania pieniężnego przewidzianego w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Fragment dokumentu. Artykuł 236 „ Odpowiedzialność materialna pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi" Kodeks pracy RF
W przypadku naruszenia przez pracodawcę termin płatności wypłaty wynagrodzenia, urlopu, odprawy i inne płatności należne pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzystasta obowiązującej w tym czasie stopy refinansowania czas Bank centralny Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień zwłoki począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. Wysokość odszkodowania pieniężnego wypłaconego pracownikowi może zostać zwiększona układ zbiorowy lub umowę o pracę. Obowiązek wypłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Zazwyczaj Państwowa Inspekcja robocizna podczas weryfikacji wskazuje na bezprawność ustalania „widełkowego” wynagrodzenia w tabeli personelu (patrz przykład 2).

Przykład 2. Inspektorzy pracy w mieście Naro-Fominsk w obwodzie moskiewskim przeprowadzili inspekcję przedsiębiorstwa. W rezultacie wydali następującą dyspozycję (wyciąg): „... Obowiązująca w oddziale tabela kadrowa (N T-3) ma zmodyfikowany wymóg kolumny 5 (stawka taryfowa (wynagrodzenie)) „min.”, „śr.”, „maks.”. Formularz ten nie pozwala na dokonywanie takich zmian w dokumenty podstawowe. Lista pracowników powinna zawierać jedną stałą kwotę wynagrodzenia (stawkę taryfową)."

Faktem jest, że wprowadzenie zmian w szczegółach pierwotnych dokumentów księgowych narusza dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowych dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej opłacania. Oprócz korekty tabeli kadrowej, pracodawca był zobowiązany dopłacić pracownikom zajmującym te same stanowiska, różnicę do maksymalnej wartości „widelec” ustawionej w tabeli kadrowej.

Kary za widelec

Porozmawiajmy o odpowiedzialności za ustanowienie „widelec” oficjalnych wynagrodzeń w tabeli kadrowej. To naruszenie prawa pracy. Oprócz odpowiedzialności przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, za naruszenia przepisów dotyczących pracy i ochrony pracy, środki administracyjne są przewidziane w Kodeksie Federacji Rosyjskiej w sprawie wykroczenia administracyjne(art. art.

„Widelec” wynagrodzeń w tabeli kadrowej. Chcesz naprawić?

3.11, 5.27, 32.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Niekiedy w sądzie takie spory prowadzą do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności karnej za naruszenie konstytucyjnych praw człowieka.

Sędziowie jednogłośnie zgadzają się z definicją, że praca pracownika musi być opłacana zgodnie ze stanowiskiem i jego kwalifikacjami bez jakiejkolwiek dyskryminacji.

Przykład 3. Pracownik wystąpił do sądu z wnioskiem o wyeliminowanie dyskryminacji w ustalaniu dla niego wynagrodzenia służbowego. Otrzymywał wynagrodzenie o rząd wielkości niższe niż pracownikom na podobnych stanowiskach. Jednocześnie pracodawca nie uwzględnił powództwa ze względu na to, że powód otrzymał pensję służbową uwzględniającą ustawowy minimalny rozmiar wynagrodzenie.

Moskiewski Sąd Miejski wyszedł z tego, że wynagrodzenie powoda zostało ustalone z naruszeniem prawa pracy. Powód ma prawo do otrzymywania oficjalnego wynagrodzenia, które jest ustalone dla tego stanowiska. W związku z tym może otrzymać różnicę w zarobkach, które zostały mu wypłacone z uwzględnieniem inflacji.

Przykład 4. Sąd Rejonowy w Swierdłowskim miasta Perm uznał za niezgodne z prawem istnienie „widelec” oficjalnych wynagrodzeń na identyczne stanowiska w obsadzie przedsiębiorstwa. Decyzja ta była motywowana faktem, że podobne stanowiska mają to samo obowiązki służbowe dlatego różnica w wynagrodzeniach jest dyskryminacją płacową, zabronioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sędzia nadzorczy Sądu Okręgowego w Permie odmówił rozpatrzenia apelacji nadzorczej pracodawcy w tej sprawie, tłumacząc w swoim orzeczeniu, że pracownicy zajmujący te same stanowiska wykonują podobną pracę, w związku z czym powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.

A zatem nie tylko przepisy prawne, ale również praktyka arbitrażowa potwierdzić, że przedsiębiorstwo może ustanowić taryfowy system wynagradzania, w którym pracownicy o różnych kwalifikacjach otrzymują różne wynagrodzenie za wykonywanie określonych obowiązków. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że stawki taryfowe (wynagrodzenia) pracowników zajmujących te same stanowiska i posiadających te same kwalifikacje muszą być równe, bez jakiejkolwiek dyskryminacji.

Fragment dokumentu. Artykuł 136 „Naruszenie równości praw i wolności człowieka i obywatela” Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej
1. Dyskryminacja, czyli naruszenie praw, wolności i uzasadnionych interesów osoby i obywatela ze względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, majątek i oficjalna pozycja, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, wyznania, przynależność do stowarzyszenia publiczne lub jakikolwiek grupy społeczne, —
podlega karze grzywny w wysokości do 200 tys. do 180 godzin lub przez pracę poprawczą na okres do jednego roku, lub przez pozbawienie wolności na okres do dwóch lat.

2. Ten sam czyn popełniony przez osobę posługującą się oficjalna pozycja, —
podlega karze grzywny w wysokości od 100 tys. do 300 tys. rubli lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres od roku do dwóch lat lub pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażowania się pewne czynności na okres do pięciu lat lub z powodu robót obowiązkowych na okres od stu dwudziestu do dwustu czterdziestu godzin, lub pracy poprawczej na okres od roku do dwóch lat, lub poprzez pozbawienie wolności na okres do pięciu lat.

Wyjście

Niestety, rosyjski system prawny nie przewiduje ustalania wynagrodzeń osobistych, w przeciwieństwie do np. amerykańskiego. A jednak masz możliwość legalnego wyjścia z tej sytuacji.

Po pierwsze, możesz ustawić kategorie dla stanowisk pracowników, ale w tym celu konieczne jest określenie ich obowiązków w opisach stanowisk. Obowiązki specjalisty I kategorii powinny różnić się od obowiązków specjalistów II i III kategorii lub powinny mieć inne wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego itp. I odpowiednio w umowa o pracę a zeszyt pracy musi wskazywać, na jakie stanowisko został zatrudniony pracownik i do jakiej kategorii został przydzielony. Następnie w tabeli personelu możesz określić kilka jednostek za pomocą różne pozycje oraz różne pensje odpowiedni różne kategorie.

Dużą wadą tego rozwiązania jest konieczność certyfikacji pracowników w różnych kategoriach lub poszukiwanie uzasadnienia dla tej różnicy. Ponadto konieczne jest zrozumienie, że nie można obejść się bez dobrze przeprowadzonej procedury atestacyjnej, określonej w odpowiednim lokalnym akcie prawnym, z którą każdy pracownik, którego dotyczy, musi zostać zaznajomiony z podpisem.

Po drugie, doskonałą opcją jest wprowadzenie słów w nazwach stanowisk: senior, junior, lead, szef itp. Jednocześnie nie ma potrzeby certyfikacji, ale wymagania dla różnych opisy stanowisk pracy a wpisy w zeszytach pracy pozostają takie same.

Po trzecie, możliwe jest również ustalenie dodatków dla tego stanowiska, czyli wynagrodzenie jest ustalane w wysokości równej wszystkim na tym stanowisku (minimum, jakie każdy pracownik na tym stanowisku jest skłonny zapłacić), a wszystkie inne kwoty są wystawiane w formie zasiłków: za staż pracy, za edukację, za nakład pracy itp.

Korzystając z tej drugiej opcji, konieczne jest szczegółowe doprecyzowanie kryteriów ustalania tych uprawnień w akcie lokalnym.

Dzięki temu pracodawcy nie muszą naruszać wymagań ustawodawstwo rosyjskie przy tworzeniu systemu wynagradzania (wynagrodzenia „widełkowe”). W końcu możesz skorzystać z już proponowanych opcji działania, po wybraniu ścieżki, która jest bardziej odpowiednia dla każdej konkretnej organizacji.

OS Sorokina
Zastępca Dyrektora

W. W. Bespalowa
Wiodący specjalista
w sprawie rejestracji wojskowej
i zarządzanie zasobami ludzkimi
Katedra Prawa Pracy
Centrum Rozwoju Zawodowego Sp

Dzień dobry! Zdarzają się sytuacje, gdy na podstawie życiorysu zatrudniasz pracownika, ale okazuje się, że przecenił swoje umiejętności i trzeba go przeszkolić, a on już jako wysoko wykwalifikowany specjalista otrzymuje wynagrodzenie. Czy można przewidzieć „widelec” wynagrodzeń w tabeli kadrowej, minimalnej i maksymalnej, i ustalić według uznania kierownictwa i zgodnie z kwalifikacjami pracownika. Jak sporządzić taką tabelę kadrową? A czy są jakieś zalecenia dotyczące sytuacji, w których nowy pracownik otrzymuje niższą pensję, dopóki nie udowodni, że postępuje zgodnie z opisem stanowiska?

Odpowiedź

Prawo pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym ustalenie zakresu wynagrodzeń dla jednego zawodu lub stanowiska, które nie ma stopniowania według kategorii lub kategorii, jest dyskryminacją w sferze pracy (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w tym przypadku, w zależności od umiejętności pracy pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, odzwierciedlone w „Dopłatach, pocierać”. personel ().

Podobną pozycję zajmuje Rostrud w.

Nina Kovyazina

2. Sytuacja: Czy możliwe jest ustalenie różnych wynagrodzeń dla pracowników na tym samym stanowisku?

Tak, możesz, jeśli stanowisko przewiduje różne kategorie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania ustalania różnych wynagrodzeń dla pracowników zajmujących to samo stanowisko. Mówi się tylko, że wynagrodzenie powinno zależeć od pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy i jakości pracy (). Jednak osobiste ustalenie wynagrodzenia nie może być arbitralne (). Dlatego też, jeśli organizacja ustala różne wynagrodzenia dla pracowników zajmujących te same stanowiska, opisy stanowisk powinny określać dla nich różne obowiązki. A na liście pracowników podaj różne kategorie stanowisk. Na przykład wprowadź stanowiska: księgowy ds. płac, księgowy środków trwałych, sprzedawca, starszy sprzedawca itp.

Nina Kovyazina

Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Aktualne zmiany personalne

Inspektorzy z GIT już pracują według nowych przepisów. Dowiedz się w magazynie Kadrovoe Delo, jakie prawa mają pracodawcy i oficerowie personalni od 22 października i za jakie błędy nie będą już mogli cię karać.
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisie stanowiska. Ale oficerowie personalni potrzebują tego opcjonalnego dokumentu. W czasopiśmie „Biznes Kadrowy” znajdziesz aktualny opis stanowiska pracy dla oficera personalnego z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego.
Sprawdź swoje PVR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać – przeczytaj w magazynie „Personel Business”.
W magazynie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania sytuacji, z którymi borykają się cztery na pięć firm przygotowując harmonogram.
Przygotuj się, Ministerstwo Pracy ponownie zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiesz się z artykułu.

Warunkiem koniecznym dla systemu oceniania jest ustalenie wysokości oficjalnego wynagrodzenia na podstawie wyników naliczania punktów. Powinna być prowadzona według jednolitych zasad, niezależnie od stanowiska i jednostki. Aby ustalić pensję służbową, konieczne jest monitorowanie rynku pracy z uwzględnieniem:

- wewnętrzny polityka personalna przedsiębiorstwa;
- sytuacja finansowo-ekonomiczna i potencjał przedsiębiorstwa.

Oczywiście proces opracowywania tabeli taryfowej pozycji pokazano na rysunku nr 1.3 Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. oraz inne Analiza i uzasadnienie decyzji zarządczych. - M.: Finanse i statystyka, 2009

Ryż.

Aby ocenić skuteczność organizacji odpowiedniej wartości wewnętrznej pozycji, przeprowadza się analizę ocen dla pozycji określania kluczowych pozycji, dla których zostaną określone parametry rynkowe i odpowiednio rekompensata pieniężna za tę lub podobną pozycję . Dolna granica widełek płacowych, czyli minimalna płaca urzędowa, będzie odpowiadać poziomowi średniemu wartość rynkowa stanowiska. Ale jeśli sytuacja finansowa przedsiębiorstwa na to nie pozwala, minimalna oficjalna pensja będzie taka sama jak minimalna płaca rynkowa. Następnie dla każdej klasy ustalany jest przedział wynagrodzenia, tzw. widelec. Ten widelec nie jest określany dla każdej pozycji osobno, ale dla całego nachylenia. Ponieważ oficjalna pensja odzwierciedla główną wartość miejsca pracy, a nie efektywność konkretnego pracownika, możliwe jest „narzucenie” tego samego przedziału dla każdej klasy. Zakresy określają górną i Niższy poziom. Wielkość zespołów zależy od postrzegania przez firmę tego, w jaki sposób te same zespoły wspierają rozwój kariery i inne wartości organizacyjne. Dlatego widelec z reguły ma stałą wartość. Nazwy poziomów widelca będą kategoriami rozwoju zawodowego. Schematyczne określenie wysokości oficjalnego wynagrodzenia na podstawie wyników obliczania punktów w systemie oceniania pokazano na rysunku nr 1.3-1 „Zakresy oficjalnego wideł płacowych”

Ryż. Nr 1.3-1 „Zakresy oficjalnego widelca płacowego”

Zatem przeciętne wynagrodzenie rynkowe jako minimum automatycznie podnosi autorytet i konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku pracy. A 30-procentowy zakres wzrostu wynagrodzenia w ramach jednego stanowiska jest silnym czynnikiem motywującym.

Minimalna oficjalna pensja najniższej (ostatniej) kategorii nie powinna być niższa niż normy i gwarancje państwowe, to znaczy nie niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo. Dlatego przed wprowadzeniem ostatecznych obliczeń systemu oceniania konieczne jest sprawdzenie tego oficjalnego wynagrodzenia pod kątem zgodności z prawem pracy Federacji Rosyjskiej.

Efektem pracy jest standardowy format tabeli z opisem wszystkich stanowisk, w tym nazwy stanowisk, ich przynależność liniową, podporządkowanie, numer stopnia, wskaźniki integralne wartości każdego stanowiska, przynależność do poziomu zaszeregowania, widełki wynagrodzenia .

Efektem końcowym jest harmonogram ocen, który łączy wszystkie pozycje przedsiębiorstwa w jedną całość, a także buduje i dopasowuje wynikową strukturę hierarchiczną do jednego układu współrzędnych. Wizualnie przedstawia to rysunek nr 1.3-2 Harmonogram stopniowania.

Warunkiem wykreślenia wykresu jest przecięcie kawałków ocen. Miejsca przecięcia - jest to perspektywa rozwoju zawodowego, a zatem podwyżki wynagrodzenia. Takie skrzyżowanie dowodzi, że pracownik zawodowy może uzyskać więcej w swojej klasie niż jakikolwiek specjalista w sąsiedniej klasie wyższego rzędu. Na podstawie tego wykresu można wyciągnąć różne wnioski analityczne.

Ten diagram wyjaśnia hierarchię stanowisk według treści pracy. Każde stanowisko w tej strukturze definiuje wymagania dla każdego stanowiska, a także umożliwia pracownikom określenie:

- ich podporządkowanie;
- miara odpowiedzialności;
- potrzeba rozwoju (szkolenia).

Ale najważniejsze jest to, że od razu po otrzymaniu danych z ostatecznej tabeli zbiorczej i przeniesieniu ich na wykres, będzie można określić, w których miejscach iw jakich działach występuje rozbieżność w wynagrodzeniach.

Jako przykład ilustracyjny dodatkowo wyznaczane są punkty wirtualne nr 1 i nr 2. Na podstawie przeprowadzonej analizy można stwierdzić, że punkty te „wypadają” z ogólnego korytarza naliczania wynagrodzeń urzędowych.

Na przykład punkt 1 wskazuje, że wiedza, uprawnienia i odpowiedzialność wymagane na tym stanowisku są niewielkie, a zapłata za nie jest określona jako znacząca. W związku z tym pozycja ta jest przeszacowana na skali wynagrodzeń i niedoszacowana na skali punktowej. Biorąc pod uwagę punkt nr 2, z wykresu widać, że tutaj wszystko jest dokładnie odwrotnie. Daliśmy temu stanowisku duże uprawnienia, ale ustaliliśmy, że zapłata jest nieproporcjonalna do obciążenia. W konsekwencji pozycja ta jest przewartościowana w skali punktowej i niedowartościowana w skali wynagrodzeń.

W takich przypadkach te niespójności muszą zostać zweryfikowane i wyeliminowane przez ponowne obliczenie. Jeśli jednak wszystkie etaty wpadają w niezdeformowany korytarz, który nazywamy zakresem efektywnego ustalania płac, to obliczenia były rzetelne i obiektywne.

system zasiłków

Aby uwzględnić indywidualne cechy pracowników oraz nadać pewną elastyczność i kontrolę systemu wynagrodzeń, można zastosować dodatki do wynagrodzeń. Premie są ustalane jako procent wynagrodzenia zasadniczego i mogą być naliczane za pracę w niepełnym wymiarze godzin i połączenie zawodów, za znajomość i posługiwanie się językiem obcym w pracy, za zarządzanie innymi pracownikami, za ogólną wydajność pracy itp. Zasiłki mogą być stałe i tymczasowe (na 3-6 miesięcy).

W ten sposób (wynagrodzenie podstawowe) + (dodatki) składają się na wynagrodzenie podstawowe. Wynagrodzenie podstawowe to cena stanowiska i niektóre stałe cechy zachowań produkcyjnych pracownika. Ponadto wynagrodzenie zasadnicze może być podstawą do obliczania i naliczania części zmiennej wynagrodzenia pieniężnego tj. wynagrodzenie wypłacane za indywidualne lub grupowe wyniki pracowników przedsiębiorstwa.

1. Oceny są przyznawane za profesjonalna jakość osoba. Dzięki takiemu systemowi kierownictwo może jasno zrozumieć, jak trudne zadania można przypisać jednemu lub drugiemu pracownikowi. system klasyczny stopnie, które stosowane są w dużych firmach, opierają się na ocenie stanowisk, a tzw. stopnie kwalifikacyjne, czyli tytuły, pozwalają ocenić doświadczenie, wiedzę, powiązania i cechy osobiste samych ludzi.
2. System ocen ocenia wszystkie rodzaje zawodów, co czyni go niezwykle cennym narzędziem w kształtowaniu struktury wynagrodzeń. Kryterium oceny stanowisk jest poziom wpływu stanowiska na firmę jako całość oraz rodzaj wpływu na wynik końcowy.
3. System stopniowania płac jest potrzebny, aby najbardziej bezużyteczni pracownicy nie otrzymywali najwyższych wynagrodzeń. System oceniania to w rzeczywistości tworzenie osoby oceniającej pracę. System wynagradzania musi być zgodny z przyjętą strategią rozwoju personelu, być skutecznym i motywującym systemem wynagradzania, sprzyjać rozwojowi i promocji pracowników przedsiębiorstwa oraz być zrozumiały i przejrzysty dla personelu.

W dzisiejszych realiach życia, kiedy postęp naukowy i technologiczny nie stoi w miejscu, biznes rozwija się i staje się mobilny, nam, specjalistom od administracji personalnej, coraz trudniej jest dostosować się do wymagań rosyjskiego ustawodawstwa. Jest to szczególnie widoczne w przygotowaniu stołu kadrowego.

Uczciwość w obsadzie personelu

Tabela kadrowa jest dokument normatywny przedsiębiorstwo, które opracowuje strukturę, personel i numer organizacji, wskazując wysokość wynagrodzeń w zależności od zajmowanego stanowiska. W przypadku tego dokumentu zapewniono ujednolicony formularz T-3.

Od 2013 r. ujednolicone formularze stały się opcjonalne dla pracodawców. Jednak ustawa nr 402-FZ „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. nie zabrania ich używania. Jednak nadal zaleca się, jeśli to możliwe, korzystanie w pracy z ujednoliconych formularzy, aby uniknąć dodatkowych pytań ze strony inspektorów. Ale jeśli nadal zdecydujesz się na korzystanie ze swojej formy obsady personelu, powinna ona zostać zatwierdzona zamówieniem dla przedsiębiorstwa (dla głównej działalności).

Dokument (personel) w swojej formie jest dość prosty i jednocześnie bardzo przydatny, gdyż pozwala zaplanować ilościowe i zasoby finansowe firm. Niemniej jednak, przy opracowywaniu tego dokumentu, funkcjonariusze personelu stoją przed dość trudnym zadaniem - spełnienie wymogu art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zapewnienie pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. W praktyce oznacza to, że nie powinno być różnych wynagrodzeń na tych samych stanowiskach.

Ustawodawca nałożył na wszystkich pracodawców dość sprawiedliwy wymóg, co w praktyce jest trudne do spełnienia. Po pierwsze, obecnie wielu pracodawców stosuje metodę „uzgadniania” z przyszłym pracownikiem wynagrodzenia nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, w zależności od jego wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji w ogóle, niezależnie od tabeli kadrowej. Tak więc na stanowisku „sekretarki” może być osoba z doświadczeniem i wiedzą języki obce z wysoką pensją, a absolwentem uczelni bez doświadczenia zawodowego i bez znajomości języków o znacznie niższym. Płace mogą również zależeć od sytuacji gospodarczej w kraju i niejako „średniej temperatury w szpitalu” w branży. W takim przypadku pensja nowego pracownika może być wyższa niż pensja wieloletniego pracownika firmy; lub odwrotnie, mniej. (Może to mieć miejsce np. w czasie kryzysu, kiedy na rynku pracy jest znacznie mniej wakatów niż osób poszukujących pracy). Często zdarza się, że pracodawca, nie zastanawiając się nad konsekwencjami, podnosi pensję nie za stanowisko, ale po prostu za konkretnego pracownika, na przykład w obawie przed przejściem do konkurencji.

W efekcie widzimy tak zwany „widelec” wynagrodzeń za jedno stanowisko. Jest to bezpośrednie naruszenie prawa, a mianowicie art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za to naruszenie może zostać nałożona grzywna zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku zostanie nałożony obowiązek usunięcia rozbieżności. Można to zrobić na kilka sposobów, ale w każdym razie będziesz musiał to naprawić.

Wielu uważa, że możesz uniknąć kary, jeśli podpiszesz różne opisy stanowisk z każdym pracownikiem według stanowiska. Możesz też spróbować. Ale to w żaden sposób nie uchroni pracodawcy przed ryzykiem sporu z pracownikiem ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Oczywiście można próbować czysto teoretycznie, ale w rzeczywistości opis stanowiska powinien odzwierciedlać obowiązki stanowiska, nawet w oparciu o tytuł dokumentu. Okazuje się, że dla każdego stanowiska - jeden opis stanowiska, odzwierciedlający funkcję pracy stanowiska.

Możesz spróbować ustalić obowiązki nie w opisie stanowiska, ale bezpośrednio w samej umowie. Oznacza to jednak konieczność zawarcia z każdym pracownikiem indywidualnej, a nie wzorcowej umowy o pracę. Jest to pracochłonne i nie daje 100% gwarancji ochrony przed zagrożeniami. . Według słownika prawniczego stanowisko jest podstawową jednostką strukturalną tabeli kadrowej organizacji państwowej lub niepaństwowej utworzonej w określonej kolejności, która określa treść i zakres uprawnień, wysokość wynagrodzenia oraz miejsce w hierarchii struktura organizacji osoby ją zastępującej (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Ostatecznie, cokolwiek by nie powiedzieć, nadal dochodzimy do wniosku, że zgodnie ze wszystkimi koncepcjami i definicjami pracownicy na tym samym stanowisku powinni wykonywać jednakowe obowiązki i otrzymywać jednakową płacę. Dlatego ta sztuczka jest raczej wątpliwa.

Jak uniknąć „widelców”?

Każdy oficer personalny zastanawia się, jak uniknąć tego nieprzyjemnego „rozgałęzienia” wynagrodzeń, rejestracji nowego pracownika na stanowisku podobnym do tego, na którym od dłuższego czasu pracował inny pracownik, ale z inną pensją, czy zmiany wynagrodzenia pracujący pracownik. Nie mamy tu zbyt wielu opcji, ale je mamy!

Kiedy chcesz dostosować się do wymogów prawa i jednocześnie „pozyskać” tego pracownika za „inne” pieniądze, pierwszą i najbardziej oczywistą opcją jest ustalenie indywidualnej ulgi. Firmy niepaństwowe mają tu większą swobodę. Może to być zarówno dodatek za wykonywanie szczególnie ważnej pracy, jak i za wysokie kwalifikacje. Opcji jest wiele – wszystko zależy od wyobraźni pracodawcy (w granicach rozsądku). Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik zostaje zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika, na przykład podczas urlopu rodzicielskiego. Często zdarzają się przypadki, w których można znaleźć tylko bardziej „drogiego” pracownika (dotyczy to zwłaszcza firm, które nie spełniają wymogów art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących indeksacji płac). W takim przypadku konieczne jest zwiększenie wynagrodzenia na stanowisku zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale wielu pracodawców unika tego, zapewniając takie samo wynagrodzenie, jak pracownik „emerytowany”, przy ustalaniu dodatku osobistego .

Na przykład, aby zapewnić podwyższony poziom płatności pracownikowi z bardziej wykwalifikowany przy równych wynagrodzeniach w zależności od stanowiska, dobrze zbudowany system motywacyjny oparty na osobistym wkładzie w pracę i osiąganych wynikach może. To trudne, ale wykonalne zadanie.
Kiedy musimy jeszcze zarejestrować pracownika, można znaleźć opcje, ale co zrobić, gdy firma od dawna ma praktykę rejestrowania pracowników na równe stanowiska z różnymi zarobkami. Są tu również opcje, ale nie tak wiele.

Wynagrodzenia stanowiskowe można wyrównać poprzez podwyższenie wynagrodzeń pracowników o niższych wynagrodzeniach do najwyższych na tym stanowisku. Ta opcja oczywiście nie jest najkorzystniejsza dla pracodawcy z punktu widzenia wydatki finansowe, ale najbardziej odpowiada wymogom prawa.

Rozwiązując problem spełnienia wymagań art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do stołu kadrowego, możesz również rozważyć możliwość zmiany nazw stanowisk. Tutaj wszystko zależy od wyobraźni i znajomości branży specjalisty personalnego. Można też pomóc przewodnik kwalifikacyjny, który niewątpliwie jest już nieaktualny, ale wciąż jest w stanie „podrzucić” kilka pomysłów oficerowi personalnemu. Pozostaje tylko nie zapomnieć o odpowiednim uporządkowaniu przeniesień pracowników na nowe stanowiska i dokonaniu wpisów w książkach roboczych.

Najtrudniejszą i najbardziej pracochłonną opcją jest przeprowadzenie certyfikacji pracowników w celu przypisania rangi do stanowiska. Ta opcja to cały proces pracy nad opisem stanowisk i kategorii, oparty na wskaźnikach poziomu wykształcenia, ilości wiedzy specjalistycznej, stażu pracy na tym lub podobnym stanowisku, a także stanowisk, które pozwalają na zdobycie wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy przewidzianej na dotychczasowych stanowiskach. Jednocześnie dla każdej grupy zawodowej i kwalifikacyjnej pracowników należy zapewnić ich własne specjalne wskaźniki i kryteria oceny. Ważne jest, aby nie zapominać, że proces i schemat atestowania pracowników powinny być określone w lokalnych przepisach firmy. Po certyfikacji pracowników możliwa będzie rewizja systemu wynagradzania i wyrównanie wynagrodzeń na stanowiskach w ramach kategorii.

* * *

Tak więc w przypadku nieprzestrzegania prawa pracy art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych przewiduje grzywny, które można nałożyć za każdy konkretny fakt naruszenia. W przypadku wielu rozbieżności w wynagrodzeniach na stanowisku w tabeli kadrowej można spodziewać się dość znacznej kary pieniężnej. Czy warto więc łamać?

Zgadzam się, że w zasadzie w firmie, w której informacja o wynagrodzeniach jest przejrzysta i sprawiedliwie dystrybuowana wśród pracowników, każdy pracuje łatwiej, lepiej, dłużej i przyjemniej!

„Obsługa personalna i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2007, N 8

JAK USTAWIĆ „WIDŁY WYNAGRODZENIA”

Jednym z najważniejszych dokumentów kadrowych jest lista pracowników. Tabela kadrowa to dokument organizacyjno-administracyjny, który odzwierciedla strukturę organizacji, liczbę stanowisk w organizacji, wskazując ich oficjalne wynagrodzenia, a także dodatki odzwierciedlające istniejący system wynagrodzeń i premii dla pracowników. Jakie konkretne przepisy nakładają obowiązek przechowywania tego dokumentu? Okazuje się, że odpowiedź jest prosta: w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Pośrednio wymóg ten jest określony w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestię tę reguluje ustawa federalna z dnia 21 listopada 1996 r. N 129-FZ „O rachunkowości”, w której zgodnie z art. 9 nakłada obowiązek przechowywania dokumentów personalnych zgodnie z Albumem Formularzy Zunifikowanych, zatwierdzonym w 2004 roku.

„Rozwidlenie” wynagrodzeń jest nielegalne

Ujednolicona forma N T-3

Strukturalny
podział Stanowisko
(specjalny
twórczość,

profesjonalny
ten),

Klasa
(Kategoria-
riya) qua-
Lifikacja
szczerze
w
stan-
nyh
jednostki Taryfa
stawka (wynagrodzenie)
itp., pocierać. Dodatki, pocierać. Razem w
miesiąc,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Przykład
intonowanie

Kierownik Działu Zasobów Ludzkich Kierownik Działu Zasobów Ludzkich Yakimov P.L. Jakimow
usługi ———————— ——— ——————-
umieścić osobisty zapis podpisu
podpis
Martynova R.D. Martynow
Główny księgowy --- -------
własna transkrypcja podpisu
podpis

Odniesienie. System ten nazywany jest również systemem płac stopniowanych. Stopniowanie (od angielskiego stopniowanie - klasyfikacja, sortowanie, porządkowanie) to system rang stanowisk, który łączy wszystkie stanowiska danej organizacji we wspólny system, buduje jeden układ współrzędnych. Stanowiska pogrupowane są w kategorie (stopnie) na podstawie jednolitości pełnionych funkcji, stopnia znaczenia tego stanowiska dla organizacji, a także na podstawie jakości pracy pojedynczego pracownika. Dla każdej klasy ustalany jest zakres wynagrodzenia („widelec”), a także minimalna i maksymalna pensja, jaką może otrzymać pracownik w ramach danej grupy.

Jeśli taki system wynagrodzeń jest dostępny w przedsiębiorstwie, dla jednego stanowiska ustala się kilka stopni bez ustalania kategorii (np. sprzedawca I kategorii, sprzedawca II kategorii) lub modyfikowanie nazwy w ramach stanowiska (np. księgowy płacowy i księgowy księgowy VAT). Jednocześnie zapominają o pisaniu opisów stanowisk dla każdego stanowiska z osobna i dokonywaniu przeniesienia z jednego stanowiska na drugie (przejścia z jednej grupy na drugą).

Ustalenie w tabeli kadrowej wynagrodzenia „widełkowego” lub innych wynagrodzeń dla pracowników zajmujących równorzędne stanowiska, ale posiadających np. różny staż pracy lub wykształcenie, jest naruszeniem prawa pracy – dyskryminacją w stosunkach pracy. W końcu pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc w praktyce sądowej i kontrolnej wypłata różnych wynagrodzeń za to samo stanowisko służbowe przy wykonywaniu tych samych obowiązków służbowych jest uznawana za dyskryminację. Wynagrodzenie pracowników na jednym stanowisku może być inne, ponieważ zależy od ilości przepracowanego czasu, dodatków, premii, ale nie od wynagrodzenia. Przypominamy, że zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) - stała kwota wynagrodzenia dla pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności przez miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem rekompensat, zachęt i świadczeń socjalnych . ..”.

Tak więc, jeśli inspektor pracy stwierdzi dyskryminację płacową podczas kontroli, to następnym razem, gdy trafi do sądu, pracownicy prawdopodobnie wygrają proces.

Jednocześnie sędziowie zobowiążą organizację do zrekompensowania pracownikom różnicy w wynagrodzeniach wypłatą odszkodowania pieniężnego przewidzianego w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Fragment dokumentu. Artykuł 236 „Odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
W przypadku naruszenia przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odpraw z tytułu zwolnienia i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzysta obecnego stopa refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z niezapłaconych kwot za każdy dzień opóźnienia od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. Wysokość odszkodowania pieniężnego wypłaconego pracownikowi może zostać zwiększona na mocy układu zbiorowego lub umowy o pracę. Obowiązek wypłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Zwykle podczas sprawdzania Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje na bezprawność umieszczania „widelec” płac w tabeli kadrowej (patrz przykład 2).

Lista pracowników powinna zawierać jedną stałą kwotę wynagrodzenia (stawkę taryfową)."

Faktem jest, że wprowadzenie zmian w szczegółach pierwotnych dokumentów księgowych narusza dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form pierwotnej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności. ” Oprócz korekty tabeli kadrowej, pracodawca był zobowiązany dopłacić pracownikom zajmującym te same stanowiska, różnicę do maksymalnej wartości „widelec” ustawionej w tabeli kadrowej.

Kary za widelec

Porozmawiajmy o odpowiedzialności za ustanowienie „widelec” oficjalnych wynagrodzeń w tabeli kadrowej. To naruszenie prawa pracy. Oprócz odpowiedzialności przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, za naruszenia przepisów prawa pracy i ochrony pracy, środki administracyjne są przewidziane w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (art. 3.11, 5.27, 32.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Niekiedy w sądzie takie spory prowadzą do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności karnej za naruszenie konstytucyjnych praw człowieka.

Sędziowie jednogłośnie zgadzają się z definicją, że praca pracownika musi być opłacana zgodnie ze stanowiskiem i jego kwalifikacjami bez jakiejkolwiek dyskryminacji.

Przykład 3. Pracownik wystąpił do sądu z wnioskiem o wyeliminowanie dyskryminacji w ustalaniu dla niego wynagrodzenia służbowego. Otrzymywał wynagrodzenie o rząd wielkości niższe niż pracownikom na podobnych stanowiskach. Jednocześnie pracodawca nie uwzględnił powództwa z tego powodu, że powód otrzymał wynagrodzenie służbowe, uwzględniające ustawową płacę minimalną.

Przykład 4. Sąd Rejonowy w Swierdłowskim miasta Perm uznał za niezgodne z prawem istnienie „widelec” oficjalnych wynagrodzeń na identyczne stanowiska w obsadzie przedsiębiorstwa. Decyzja ta była motywowana faktem, że podobne stanowiska mają te same obowiązki zawodowe, dlatego różnica w wynagrodzeniach to dyskryminacja płacowa, zabroniona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sędzia nadzorczy Sądu Okręgowego w Permie odmówił rozpatrzenia apelacji nadzorczej pracodawcy w tej sprawie, tłumacząc w swoim orzeczeniu, że pracownicy zajmujący te same stanowiska wykonują podobną pracę, w związku z czym powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.

Tym samym nie tylko przepisy, ale także praktyka sądowa potwierdzają, że przedsiębiorstwo może ustanowić taryfowy system wynagradzania, w którym pracownicy o różnych kwalifikacjach otrzymują różne wynagrodzenie za wykonywanie określonych obowiązków. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że stawki taryfowe (wynagrodzenia) pracowników zajmujących te same stanowiska i posiadających te same kwalifikacje muszą być równe, bez jakiejkolwiek dyskryminacji.

Fragment dokumentu. Artykuł 136 „Naruszenie równości praw i wolności człowieka i obywatela” Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej
1. Dyskryminacja, czyli naruszenie praw, wolności i prawnie uzasadnionych interesów osoby i obywatela ze względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, stan majątkowy i urzędowy, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonań , przynależność do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek lub grup społecznych
podlega karze grzywny w wysokości do 200 tys. do 180 godzin lub przez pracę poprawczą na okres do jednego roku, lub przez pozbawienie wolności na okres do dwóch lat.

2. Ten sam czyn popełniony przez osobę zajmującą stanowisko służbowe, -
podlega karze grzywny w wysokości od 100 tys. do 300 tys. rubli albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres od roku do dwóch lat albo pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania pewnych czynności przez okres do pięciu lat lub pracy obowiązkowej na okres od stu dwudziestu do dwustu czterdziestu godzin lub pracy poprawczej na okres od roku do dwóch lat lub pozbawienia wolności na okres do pięciu lat.

Wyjście

Niestety, rosyjski system prawny nie przewiduje ustalania wynagrodzeń osobistych, w przeciwieństwie do np. amerykańskiego. A jednak masz możliwość legalnego wyjścia z tej sytuacji.

Po pierwsze, możesz ustawić kategorie dla stanowisk pracowników, ale w tym celu konieczne jest określenie ich obowiązków w opisach stanowisk. Obowiązki specjalisty I kategorii powinny różnić się od obowiązków specjalistów II i III kategorii lub powinny mieć inne wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego itp. I odpowiednio w umowie o pracę i książce pracy trzeba wskazać, na jakie stanowisko został zatrudniony pracownik i jaką kategorię mu przypisano. Następnie na liście pracowników możesz określić kilka jednostek o różnych stanowiskach i różnych wynagrodzeniach odpowiadających różnym kategoriom.

Po drugie, doskonałą opcją jest wprowadzenie słów w nazwach stanowisk: senior, junior, lead, szef itp. Jednocześnie nie ma potrzeby certyfikacji, ale wymagania dotyczące różnych opisów stanowisk i wpisów w książkach pracy pozostają to samo.

Korzystając z tej drugiej opcji, konieczne jest szczegółowe doprecyzowanie kryteriów ustalania tych uprawnień w akcie lokalnym.

W związku z tym pracodawcy nie muszą naruszać wymogów rosyjskiego ustawodawstwa przy ustanawianiu systemu wynagrodzeń („przedział wynagrodzeń”). W końcu możesz skorzystać z już proponowanych opcji działania, po wybraniu ścieżki, która jest bardziej odpowiednia dla każdej konkretnej organizacji.

OS Sorokina
Zastępca Dyrektora

W. W. Bespalowa
Wiodący specjalista
w sprawie rejestracji wojskowej
i zarządzanie zasobami ludzkimi
Katedra Prawa Pracy
Centrum Rozwoju Zawodowego Sp

Podpisano do druku
27.07.2007

Jednym ze sposobów wyświetlania „widełek” płac jest obniżona struktura wynagrodzeń (zob. wykres 4.17a). Struktura wynagrodzeń przedstawia graficznie „widły” stawki taryfowe za każde wyładowanie (w tym przypadku za godzinę). Widełki płacowe są zwykle budowane wzdłuż krzywej płac.

WINOT =

narodziny. Wraz z wyjściem z fazy szybkiego wzrostu i wejściem w okres „dojrzałości”, wzrost wydajności wyhamowuje, a jednostkowe koszty pracy rosną szybciej. Kiedy nadchodzi recesja i produkcja spada, produktywność zwykle spada, powodując przyspieszenie wzrostu kosztów jednostkowych. W okolicach dna cyklu kontynuuje kurczenie się działalności gospodarczej, presja rosnących kosztów prowadzi do redukcji zatrudnienia i liczby płatnych roboczogodzin. Wolniej rosną jednostkowe koszty pracy.

Wraz z nadejściem ożywienia i nowym szybkim wzrostem produktywności kurczą się.

Praktyka rosyjska jest tak specyficzna, że w przeszłych i obecnych doświadczeniach można znaleźć kryteria wzrostu cen. siła robocza bardzo trudne 1. Od 2000 roku koszty pracy w porównywalnych cenach rosną, ale one, a tym bardziej płace realne, nie osiągnęły jeszcze poziomu sprzed 15-20 lat. Należy również wziąć pod uwagę, że jego strukturalny udział w tych kosztach znacznie się zmniejszył. Jaka powinna być analiza rynkowej ceny pracy?

X X/

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 r. mi.

Należy jednak rozróżnić pojęcia „koszt” i „koszt” w odniesieniu do siły roboczej. Koszt pracy jest kategorią obiektywną. O jego wartości decydują społecznie niezbędne koszty dóbr i usług, które zapewniają reprodukcję siły roboczej. Rzeczywiste koszty pracy odzwierciedlają istniejące koszty pracodawcy, państwa, samego pracownika na reprodukcję siły roboczej. Pracownik może być pełnoprawny, jeśli żona i dzieci czekają na niego w domu, jeśli w rodzinie panują warunki życia normalne dla osiągniętego poziomu rozwoju produkcji, zapotrzebowania na żywność, odzież, obuwie, transport i inne towary i usługi są spełnione. W kategoriach pieniężnych wszystko to nazywa się ceną siły roboczej.

Przedziały płacowe, Y-e.	X			x-X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Suma		24 000			360 000

Średnia pensja to 480 USD. mi.;

jesień

Ryż.

W warunkach kryzysu w ciągu ostatnich kilku miesięcy świadomość obróciła się o sto osiemdziesiąt stopni.

Po rozpoczęciu masowych zwolnień i cięć płac w związku z kryzysem, poszukiwanie sensu pracy straciło sens. Raczej stał się niezwykle jasny: praca jest potrzebna, aby wyżywić rodzinę, spłacić kredyt na mieszkanie i sfinansować edukację dzieci. Wszystko powyżej jest już postrzegane jako bonus.

Tabela 4.16

Tematy

11zatrudnionych pracowników
Związki
Pracodawcy
Stowarzyszenia pracodawców
Tematy	Cele pozyskiwania informacji o poziomie wynagrodzeń

rynek pracy;

Rozwój kariery.

Data publikacji: 2015-02-28; Przeczytaj: 172 | Naruszenie praw autorskich do strony

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,005 s) ...

Zazwyczaj stawki na wykresie to stawki, które obecnie płaci organizacja. Stawki taryfowe dla każdej kategorii są korygowane, co obejmuje korektę stawek, które są dalekie od ustalonej krzywej i zwykle rozwój „widełek” płatności.

Jednym ze sposobów wyświetlania „widełek” płac jest obniżona struktura wynagrodzeń (zob. wykres 4.17a). Struktura wynagrodzeń przedstawia graficznie „widły” stawek taryfowych dla każdej kategorii (w tym przypadku za godzinę).

Widełki płacowe są zwykle budowane wzdłuż krzywej płac.

Jednostkowe koszty pracy są wskaźnikiem wielkości bieżącego wynagrodzenia za wydaną pracę na jednostkę rzeczywistej (w cenach stałych) produkcji.

Jednostkowe koszty pracy (WINOT) liczone są jako stosunek opłat za pracę do produkcji:

WINOT = Płatności za pracę: Wydanie

Do określenia relacji między wydajnością pracy, wynagrodzeniem godzinowym a kosztami jednostkowymi wskaźnik ten można rozpatrywać w postaci:

WINOT = Rekompensata za godzinę pracy: Wydajność na roboczogodzinę

Przy stałej wysokości wynagrodzenia godzinowego jednostkowy koszt płacenia stosu jest odwrotnie proporcjonalny do zmian wydajności lub wydajności na roboczogodzinę (rys. 4.176). Wynagrodzenie jest stałe, a zmiany wydajności pracy przeciwstawiają się zmianom kosztów jednostkowych. Ten sam obraz można zaobserwować, gdy nagroda godzinowa wzrasta w postępie arytmetycznym. Utrzymuje się „lustrzany” związek między zmianami wydajności a kosztami.

W czasie kryzysów gospodarczych wzrastają jednostkowe koszty pracy, aw okresach ożywienia ich spadek lub wzrost spowalnia.

Płace - główna pozycja kosztów pracy organizacji - stanowią ponad 2/3 ich całkowitej kwoty. Wzrost jego udziału w całkowitych kosztach pracy przedsiębiorstwa wskazuje:

o zwiększeniu roli płac w kształtowaniu dochodów pracowników i motywacji do pracy.

Wśród pracowników panuje powszechna opinia: „Płać więcej, będziemy pracować lepiej”. Jak pokazuje praktyka, jest to błędne i powoduje ogromne szkody w zarządzaniu personelem. Podwyżka płac rzeczywiście powoduje przypływ energii, zwiększa dyscyplinę pracy, jej organizację, ale robotnik szybko się do tego przyzwyczaja i po sześciu miesiącach stymulacyjny efekt nowych zarobków słabnie. Jest to szczególnie widoczne, gdy nie wykorzystuje się innych czynników (treści pracy, jej organizacji, awansu zawodowego itp.). Przy niskich płacach uzasadnione i konieczne są działania na rzecz przyspieszenia ich wzrostu. Jednak obecnie wzrost płac odbywa się na tle nie tylko niskiego poziomu, ale także spadku wskaźniki bezwzględne inne wydatki organizacji na cele socjalne: zapewnienie pracownikom mieszkań; usługi kulturalne i społeczne; ochrona socjalna, profesjonalna edukacja pracownicy.

Publikowane w prasie recenzje i raporty z analizy wynagrodzeń rynkowych zawierają z reguły trzy wskaźniki: ich maksymalny, średni i minimalny poziom. Jednocześnie w swoich wyliczeniach autorzy łączą propozycje zawodów z różnych dziedzin działalności, co zniekształca dane rzeczywiste i uniemożliwia korzystanie z takich raportów w praktyce.

Praktyka rosyjska jest na tyle specyficzna, że bardzo trudno znaleźć kryteria podnoszenia ceny siły roboczej w dotychczasowych i obecnych doświadczeniach 1 .

Od 2000 roku koszty pracy w porównywalnych cenach rosną, ale one, a tym bardziej płace realne, nie osiągnęły jeszcze poziomu sprzed 15-20 lat. Należy również wziąć pod uwagę, że jego strukturalny udział w tych kosztach znacznie się zmniejszył. Jaka powinna być analiza rynkowej ceny pracy?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozważ przykład. Załóżmy, że zadaniem jest przeanalizowanie wszystkich możliwych poziomów płac dla inżynierów procesu w określonym regionie (patrz załącznik). W tym celu skompilujemy tabelę danych (Tabela 4.15). Najpierw zestawimy wskaźniki wszystkich wynagrodzeń w różnych komunikatach i publikacjach w regionie w serii wariacyjnej (kolumna 1), grupując je w przedziały. Następnie znajdujemy środek (wariant) każdego przedziału X(kolumna 2) oraz częstość obserwacji tych wariantów, t. liczba oferowanych wynagrodzeń związanych z tym przedziałem, / (kolumna 3). Następnie mnożymy środek szeregu przez częstotliwość jego obserwacji X/(kolumna 4) i określić średni poziom wynagrodzenia inżyniera projektu oferowany przez pracodawców według klasycznego wzoru:

W naszym przykładzie średnia pensja technologa na rynku pracy w regionie będzie kształtować się następująco:

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 r.

Minimalne i maksymalne poziomy płac w naszym przypadku przypadają na skrajne przedziały szeregu zmienności lub na ich średnie wartości, odpowiednio 300 i 650 j.u. mi.

W literaturze ekonomicznej często używa się wyrażenia „koszt pracy” (koszty pracy), które można przedstawić jako zbiór dóbr i usług materialnych, za pomocą których tworzone są warunki reprodukcji siły roboczej. Należy jednak rozróżnić pojęcia „koszt” i „koszt” w odniesieniu do siły roboczej. Koszt pracy jest kategorią obiektywną. O jego wartości decydują społecznie niezbędne koszty dóbr i usług, które zapewniają reprodukcję siły roboczej. Rzeczywiste koszty pracy odzwierciedlają istniejące koszty pracodawcy, państwa, samego pracownika na reprodukcję siły roboczej. Pracownik może być pełnoprawny, jeśli żona i dzieci czekają na niego w domu, jeśli w rodzinie panują warunki życia normalne dla osiągniętego poziomu rozwoju produkcji, zapotrzebowania na żywność, odzież, obuwie, transport i inne towary i usługi są spełnione. W kategoriach pieniężnych wszystko to nazywa się ceną siły roboczej.

Dane do analizy wynagrodzeń (przykład warunkowy)

Przedziały płacowe, Y-e.	Interwał środkowy (opcje) X	Częstotliwość obserwacji wariantów /	Iloczyn wariantów według częstotliwości x/	Odchylenie opcji od średniego poziomu wynagrodzenia x-X	Kwadraty odchyleń opcji od średniego poziomu wynagrodzenia (.r - x) 2	Iloczyn kwadratu odchyleń przez częstość obserwacji fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Suma		24 000			360 000

Zdefiniujmy teraz przedział modalny - zawiera on najczęściej oferowane pensje. W naszym przykładzie jest to przedział 476-325 cu. To znaczy, w ramach których istnieje 21 opcji „ceny” pracy, tj. w badanym regionie częściej oferowane są płace w tych ramach. To średnio 500 dolarów. z.

Następnie definiujemy interwał środkowy, t. poziom wynagrodzeń, poniżej i powyżej którego występuje 50% ofert rynkowych pracodawców. Aby obliczyć interwał środkowy, sumę częstotliwości dzielimy na pół: (X /) / 2.

W naszym przykładzie otrzymujemy: 50:2 = 25. Wskaźnik ten mieści się w przedziale 476-525 j.u. Oznacza to, że połowa propozycji ale pensja w tym przypadku jest poniżej tego poziomu, a druga jest wyższa.

Tym samym analizując wynagrodzenia technologów na rynku pracy regionu uzyskaliśmy następujące wskaźniki:

Średnia pensja to 480 USD.

Płaca minimalna (odnosi się do przedziału 275-325 USD) wynosi około 300 USD. mi.;

Maksymalna (do przedziału 626-675 USD) to około 650 USD. mi.;

Poziom modalny - najczęściej oferowane wynagrodzenie mieści się w przedziale /176-525 j.u. e. i wynosi około 500 lat. mi.;

Poziom środkowy mieści się w przedziale 476-525 j.m. np. jego średnia wartość wynosi 500 j.u. z.

Oprócz poziomów minimalnych, średnich, maksymalnych, przedziałów modalnych i medialnych, należy wiedzieć, w jakim zakresie waha się większość proponowanych wynagrodzeń. W tym celu posłużymy się zasadą „trzech sigma” (sigma a to odchylenie standardowe od średniej), wykorzystując klasyczną formułę sigma:

Aby otrzymać wartość o, ponownie wracamy do tabeli i obliczamy w tym celu odchylenie opcji płacowych od średniej (kolumna 5) i ich kwadratów (kolumna 6), mnożymy je przez częstość obserwacji (kolumna 7) . Według kalkulacji 68% opcji jesień w pierwszej sigma (±1.), 27% - w drugiej (±2a), 5% - w trzeciej (±3.). Wstawiamy dane do wzoru, otrzymujemy odchylenie standardowe od średniej pensji:

Co te wskaźniki oznaczają dla pracodawcy? Załóżmy, że oferujesz inżynierowi procesu wynagrodzenie w wysokości 350 USD. e. Ustalmy, do której sigma należy. Aby to zrobić, zaznacz wszystkie sigma na linii prostej (ryc. 4.18).

Od razu staje się jasne, że proponowana pensja mieści się w przedziale -2a, czyli na rynku pracy jest nie więcej niż 13,5% takich ofert. Ta opcja jest poniżej średniej rynkowej, modalnej i medialnej

Ryż. 4.18. Podział wynagrodzeń, ale sigma

na wszystkich poziomach. W takim przypadku Twoja firma nie może liczyć na sukces w pozyskiwaniu pracowników. Oferując niskie wynagrodzenie w granicach -2a, - Pracodawca może bowiem liczyć tylko na to, że zwrócą się do niego kandydaci z niedoszacowanymi roszczeniami ze względu na: niski poziom profesjonalizmu; brak wystarczającego doświadczenia; wiek przedemerytalny i emerytalny; niska samo ocena; inne powody.

Obecnie w naszym kraju mamy do czynienia z wyraźnym kryzysem kadrowym, który wyraża się w przepełnieniu rynku pracy pracownikami niewykwalifikowanymi i niedoświadczonymi młodymi specjalistami, co prowadzi do wzmożonej konkurencji między pracodawcami o przyciągnięcie uwagi wykwalifikowanej kadry. Firmy zorientowane w swoich propozycjach na +2a i +3a lub poziom modalny mogą liczyć na bardziej kompetentny personel.

Aby zapewnić firmie personel, pracodawca musi również przeanalizować inne wskaźniki, które pozwolą przewidzieć zmiany na rynku pracy i odpowiednio dostosować wysokość wynagrodzeń pracowników. Ale jednocześnie należy wziąć pod uwagę taką cechę ludzkiej psychiki, jak przyzwyczajenie się do powtarzających się bodźców. Efekt podwyżki płac daje się odczuć przez około 3-6 miesięcy. Dlatego wskazane jest zwiększanie kwoty wpłat nie mniej niż 15% podstawy, ale regularnie (np. raz na kwartał). Takie podejście jest skuteczniejsze niż znaczny wzrost przychodów raz w roku.

Wyniki przeprowadzonej analizy należy przedstawić w formie raportu. Niezbędne jest wskazanie (oprócz wszystkich otrzymanych danych) wskaźników porównawczych przeciętnego wynagrodzenia Państwa przedsiębiorstwa i oferowanego na rynku pracy dla każdego zawodu i specjalności. Dokument ten musi również zawierać informacje dotyczące przemieszczania się personelu dla okres sprawozdawczy. Dane (w szczególności dynamika wskaźników) wygodniej jest prezentować w postaci tabel lub wykresów, dzięki czemu menedżerowie wyższego szczebla mogą szybko ocenić sytuację i podjąć decyzję. Praktyka pokazuje, że menedżerom gop trudniej jest dostrzec informacje w formie tekstu z powodu braku czasu. Takie raporty są niezbędne dla administracji przedsiębiorstwa raz na kwartał, ponieważ rynek pracy podlega zmianom i należy na nie szybko reagować. Kierując się zaproponowanym algorytmem analizy wynagrodzeń rynkowych, menedżerowie otrzymują wiarygodne dane, na podstawie których możliwa jest korekta dochodów pracowników.

Materialne bogactwo, które panowało ostatnie lata radykalnie zmieniły stosunek ludzi do pracy. W każdym razie wśród profesjonalistów - od pracowników państwowych po menedżerów gop - praca wyłącznie dla pieniędzy stała się złą formą. Zaspokajając potrzeby materialnego komfortu, ludzie zaczęli szukać pracy, która zaspokoi potrzeby wyższego poziomu. Profesjonaliści zgadzali się na pracę tylko wtedy, gdy działalność była ciekawa, wymagała twórczego wysiłku i rozwijała je. No i oczywiście brali duże pensje i premie, zirytowani tym, że w tym roku pensje wzrosły mniej niż w ubiegłym.

W warunkach kryzysu w ciągu ostatnich kilku miesięcy świadomość obróciła się o sto osiemdziesiąt stopni. Po rozpoczęciu masowych zwolnień i cięć płac w związku z kryzysem, poszukiwanie sensu pracy straciło sens. Raczej stał się niezwykle jasny: praca jest potrzebna, aby wyżywić rodzinę, spłacić kredyt na mieszkanie i sfinansować edukację dzieci. Wszystko powyżej jest już postrzegane jako bonus.

Rolę informacji o poziomie wynagrodzeń dla podmiotów rynku pracy podano w tabeli. 4.1G.

Tabela 4.16

Tematy	Cele pozyskiwania informacji o poziomie wynagrodzeń
pracownicy etatowi, szukający pracy}’	Zatrudnienie na korzystniejszych warunkach i poziomie wynagrodzenia, opłacalna sprzedaż Twojej siły roboczej
11zatrudnionych pracowników	Poprawa warunków zatrudnienia, znalezienie pracy na korzystniejszych warunkach i zarobkach, opłacalna sprzedaż siły roboczej
Związki	Uzasadnienie stanowiska w sprawie poziomu i zróżnicowania wynagrodzeń w rokowaniach zbiorowych, ochrony praw pracowniczych
Pracodawcy	Zapewnienie konkurencyjności, wysoki poziom merytoryczny personelu; optymalizacja kosztów osobowych, zmniejszenie rotacji personelu; stymulowanie pracowników do produktywnej pracy, powstrzymywanie ich od „oportunistycznych” zachowań; uzasadnienie stanowiska w sprawie poziomu i zróżnicowania płac w rokowaniach zbiorowych
Stowarzyszenia pracodawców	Uzasadnienie stanowiska w sprawie poziomu i zróżnicowania wynagrodzeń w rokowaniach zbiorowych
Tematy	Cele pozyskiwania informacji o poziomie wynagrodzeń
Stan: poziom federalny	Uzasadnienie polityki makroekonomicznej; rzetelna analiza i prognozowanie poprzez zwiększenie wydajności i jakości informacji; harmonizacja stosunków społecznych i pracowniczych, zapobieganie napięciom społecznym
Państwo: poziom regionalny	Rozsądna analiza i prognozowanie poprzez zwiększenie wydajności i jakości informacji; harmonizacja stosunków społecznych i pracowniczych, zapobieganie napięciom społecznym; uzasadnienie regionalnej polityki społeczno-gospodarczej
Pośrednicy na rynku pracy Publiczne Służby Zatrudnienia	Rozsądna analiza i prognozowanie trendów na rynku pracy poprzez poprawę efektywności i jakości informacji o poziomie wynagrodzeń; uzasadnienie polityki w zakresie zatrudniania ludności (w tym poradnictwo zawodowe, szkolenia i przekwalifikowanie personelu)
Rekrutacja i agencje rekrutacyjne	Poprawa efektywności i jakości spełniania żądań pracodawców i osób poszukujących pracy

Misja audytora obejmuje analizę struktury wynagrodzeń w odniesieniu do:

rynek pracy;

Wymogi sprawiedliwości wewnętrznej;

Rozwój kariery.

⇐ Poprzedni88899091929394959697Następny ⇒

Data publikacji: 2015-02-28; Przeczytaj: 173 | Naruszenie praw autorskich do strony

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 rok (0,004 s) ...