Ocena skuteczności pomysłu Jak ocenić pomysł na film wirusowy pod kątem jego sukcesu? Czy można w ogóle przewidzieć, czy wirusowe wideo „nakręci”, czy nie? Jak wspomniano, najpierw musisz zrozumieć, dlaczego tworzysz wirusowe wideo. Bez odpowiedzi na to pytanie dalej

Z tego artykułu dowiesz się:

• Dlaczego KPI są potrzebne menedżerom
• Jakie są korzyści z KPI dla menedżerów
• Jakie kryteria KPI mają stosować menedżerowie sprzedaży
• Jak obliczyć KPI dla menedżerów sprzedaży

Harmonijna koncepcja KPI dla menedżerów, która pojawiła się za granicą w ostatniej dekadzie ubiegłego wieku, dotarła do nas dopiero w latach zerowych. Przede wszystkim system ten został uznany za silny regulator motywacyjny działalności gospodarczej. W tej publikacji skoncentrujemy się na kluczowych wskaźnikach wydajności menedżerów, które można wykorzystać produktywnie w Twojej organizacji.

Dlaczego KPI jest potrzebne menedżerom

Orzeczenie Balanced Scorecard (BSC) zyskało sławę wśród menedżerów dzięki pracy dwóch autorów – R.S. Kaplan i D.P. Norton. Jednym z istotnych elementów tej koncepcji są modele wskaźników motywacyjnych, które ostatecznie stały się znane jako KPI (Key Performance Indicators). Ze względu na problematyczne i niedokładne tłumaczenie KPI na język rosyjski nazwano KPI (Key Performance Indicators) lub KPI (Key Performance Indicators). Druga opcja zyskała dużą popularność, zyskując przyczółek wśród menedżerów.
Modele KPI zawarte w prawdziwy biznes, są elementem składowym harmonijnej koncepcji wskaźników. Jednocześnie same w sobie stanowią system zintegrowany ze znaczną liczbą funkcjonalnych jednostek sterujących, z których czołowe pozycje zajmują zarządzanie strategiczne, sprzedaż i zarządzanie personelem.

Do których menedżerów ma zastosowanie KPI:

KPI dla menedżera HR.

Obecnie KPI są często wykorzystywane do motywowania pracowników poprzez łączenie ich wyników z wynagrodzeniem. Jednak głównym zaniechaniem znacznej części organizacji jest uwzględnienie albo niewłaściwych wskaźników, albo ich największej liczby. Więc główny cel przy tworzeniu koncepcji KPI dla menedżera HR jest to określenie właściwych wskaźników dla każdego pracownika. Wtedy zespół będzie miał stabilne zrozumienie przed jakimi zadaniami stoi każdy z nich, jaki rodzaj zachęty czeka na niego, jeśli skutecznie osiągnie swoje cele.

KPI dla kierownika projektu.

Wysoki KPI kierownika projektu nie jest najczęstszym wskaźnikiem wolnego personelu. Rzecz w tym, że dobry menedżer w tej dziedzinie jest bardzo cenny i zwykle nie spieszy się ze zmianą pracy. Oczywiście wysoki KPI kierownika projektu to mocny argument za przyzwoitą płacą. Nawet w czasach kryzysu są poszukiwanymi i dobrze opłacanymi specjalistami. Praca projektowa, będąc składnikiem całej pracy firmy, jest jednocześnie uważany za agenta zmian. Ekskluzywność wysokiej wydajności pociąga za sobą reformy w ustawieniach całej koncepcji zarządzania. Niezbędne jest zrobienie dobrej „sondy” z powtarzalnych, cyklicznych działań firmy, czyli wbudowanie wyników projektu w procesy organizacji.

KPI dla menedżerów najwyższego szczebla.

Główne wskaźniki powinny być skoncentrowane na zadaniach postawionych przed organizacją, na tym, co chcesz osiągnąć w określonym czasie. Na przykład celem może być zdobycie wysokiej pozycji na rynku lub zdobycie dobry dochód ze sprzedaży firmy. W przypadku pierwszej opcji menedżer KPI uwzględni wielkość sprzedaży, wzrost bazy klientów, a w przypadku drugiej wzrost kapitalizacji organizacji, sprzedając po najwyższej możliwej cenie. Cel musi być sformalizowany, dlatego konieczne jest ustalenie go na piśmie i podzielenie go na mniej znaczące części, których całość pomoże osiągnąć cel główny.

KPI dla kierownika biura.

Główne wskaźniki efektywności KPI kierowników biur to jednocześnie obszary regulacji. Uwzględniane są następujące kluczowe wskaźniki efektywności:

• terminowe zakończenie pracy;
• działania w ramach budżetu, oszczędność zasobów i kompetentny wybór dostawcy;
• pozytywna ocena przez pracowników i kierownictwo organizacji poziomu wsparcia administracyjnego;
• wskaźniki powiązane z zarządzaniem personelem podległych struktur (rotacja kadr, zgodność z zajmowanymi stanowiskami, liczba zwolnień w trakcie okres próbny, wysokie uznanie kolegów z innych działów podczas interakcji z zespołem administracyjnym).

KPI dla menedżera jakości.

Na przykład OJSC KAMAZ wykorzystuje kilka wskaźników do oceny wydajności produkcji, z których każdy jest znaczący i skuteczny na określonej pozycji. Można to nazwać hierarchią produkcyjnych lub operacyjnych wskaźników KPI. Na czele stoją dwa KPI: ocena poziomu jakości produktów z punktu widzenia konsumenta - APA - Audit Past Assemble; liczba godzin faktycznie przepracowanych przez pracowników na jednostkę produkcji - HPU - Godziny na jednostkę. Te kluczowe wskaźniki wydajności definiują procesy produkcji organizacje w ogóle. Nieco niższe są trzy kolejne KPI: pełny okres cyklu produkcyjnego - TPT - Through put Time; udział produktów, które nie zostały zmodyfikowane i rozwiązywanie problemów - FTT-First TimeThrough; przestrzeganie harmonogramu prac na dostawę produktów końcowych - OTD - On Time Delivery.

KPI dla kierownika ds. rozwoju.

Zwykle w podejście klasyczne Specjaliści zalecają stosowanie w przywództwie od 10 do 20 wskaźników KPI wysokiego poziomu. Można jednak zagłębić się w procesy wewnętrzne, zwiększając liczbę tych kluczowych wskaźników wydajności, które są istotne dla lokalnych działań w organizacji poprzez monitorowanie. Te KPI odnoszą się do czterech głównych segmentów - finansów, klientów, procesów, ludzi. Takie podejście przyczynia się do regulacji działań na wszystkich frontach.

KPI dla kierownika sprzedaży.

Kierownictwo organizacji decyduje się na wprowadzenie wskaźników KPI dla menedżerów sprzedaży, aby mieć prognozę na otrzymanie finansów i rozwój firmy. Są ku temu dobre powody, ponieważ elementarna prośba skierowana do menedżera o przedstawienie prognozy sprzedaży na najbliższe 2-3 miesiące z prawdopodobieństwem realizacji 75% może spowodować poważne trudności. Wszystkie działania pracownika bez KPI są nie do przewidzenia, a głównym celem, jaki musi osiągnąć organizacja, jest dojście do gospodarki planowej. Uważamy, że konieczne jest bardziej szczegółowe rozważenie KPI dla kierownika sprzedaży, którego przykłady znajdziecie poniżej.

5 korzyści ze stosowania wskaźników KPI dla kierownika sprzedaży

1. Orientacja wyniku- pracownik otrzymuje zachęty finansowe odpowiadające jego wydajności.
2. Sterowalność- pomaga menedżerowi regulować wysiłki pracowników w zależności od wahań sytuacji rynkowej lub zadań organizacji.
3. sprawiedliwość- adekwatna ocena wkładu pracownika w sukces organizacji oraz sprawiedliwy podział ryzyka w przypadku niepowodzenia.
4. Przejrzystość i przejrzystość- pracownicy rozumieją, za co otrzymują wynagrodzenie i mają prawo do samodzielnego obliczania głównych wskaźników swojej działalności.
5. Stabilność- gdy wskaźniki docelowe zmieniają się w niektórych okresach, koncepcja motywacji pozostaje taka sama, co tworzy relację zaufania.

Z czego składają się KPI?

KPI są uważane za część ogólna koncepcja wyznaczanie celów, który oprócz wskaźników wydajności personelu zawiera cele strategiczne, system projektowania i regulacji taktycznych i operacyjnych. Jeśli koncepcja KPI nie będzie powiązana z długofalowymi celami i głównymi parametrami funkcjonowania organizacji, to pozostanie jedynie formalna. Innymi słowy, koncepcja KPI dla menedżera będzie po prostu nieskuteczna.

Dekompozycja celów według poziomów przywództwa:
Strategiczne cele biznesowe → Cele firmy → Cele pionów, działów → Cele pracownicze

Koncentracja na istniejących zadaniach, specyfice działań, uprawnieniach i poziomie urzędnik, identyfikowane są KPI dla menedżerów. Mówiąc o KPI, można rozważyć wskaźniki ekonomiczne, przyczyniając się do oceny wyników handlowych, a także wskaźników głównych procesów i zużycia podstawowych zasobów.

Rozwój KPI dla menedżerów krok po kroku

Aby opracować macierz zadań i KPI, musisz wykonać sześć kroków:
Krok 1. Upewnij się, że przedstawione zadania rzeczywiście nadają się do realizacji. Nierealistyczne wymagania menedżera mogą frustrować pracowników i znacznie obniżać ich wydajność.
Krok 2. Optymalnie podziel zadania według pododdziałów, działów i pracowników. Cele organizacji nie powinny znajdować się w matrycy menedżera.
Krok 3. Po kompetentnym podziale celów sformułuj zadania osobiste i KPI dla menedżerów. Dwa kluczowe wskaźniki wydajności mogą odpowiadać jednemu zadaniu. Zwróć uwagę na pełną zgodność Cele KPI organizacje. Każde zadanie ma swoją wagę, która bezpośrednio zależy od jego ważności, a ich łączna suma wynosi 100%. Ponadto mogą różnić się trudnością ich osiągnięcia, co również powinien wziąć pod uwagę menedżer.
Krok 4. Utwórz planowane wskaźniki, w tym celu musisz przestudiować informacje o poprzednim okresie. Jeżeli dane te są analizowane po raz pierwszy, to konieczne jest zbadanie sytuacji na rynku, szczególnie w przypadku organizacji o sezonowej działalności. Weź również pod uwagę istniejące zasoby. Dopiero po zebraniu wszystkich danych możliwe jest przedstawienie planowanych wskaźników. Pamiętaj, że zbyt wysokie KPI doprowadzą do spadku wydajności, a zbyt niskie KPI doprowadzą do nieracjonalnie wysokich zachęt finansowych dla pracowników.
Krok 5. Zacznij tworzyć kryteria wydajności. Zapoznaj się ze wzorem obliczeniowym:

Wydajnośći = Fakti / Plan i, gdzie wykonanie i = wykonanie i-tego celu

Krok 6. Porównaj wyniki z wydajnością menedżera. Dla każdego celu musisz podkreślić satysfakcjonujący wynik. Wszystkie uzyskane dane są sumowane i uzyskuje się ogólny wynik, który bezpośrednio wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika.
W przyszłości możesz skorzystać ze złożonej konstrukcji macierzy celów, gdzie wszystkie wskaźniki podzielone są na trzy grupy:

• nieważny;
• zaplanowany;
• przywództwo.

Wysokość wynagrodzenia dla menedżerów ustalana jest zgodnie z wymienionymi grupami. Na przykład, jeśli końcowy wynik pracownika należy do nieprawidłowej grupy, to nie otrzymuje premii.


Kompetentna koncepcja KPI dla menedżerów sprzedaży zapewnia wysokiej jakości rachunkowość zarządczą i pomaga regulować polityka personalna. Pracownik nie powinien dążyć do ilości, ale do jakości. Musisz zrozumieć, że kierownik sprzedaży to całkowicie kreatywna specjalność, a pracownik potrzebuje własnego podejścia, ponieważ ograniczenia i zaostrzenia często zmniejszają motywację i wydajność.

Jak obliczyć KPI dla kierownika sprzedaży

Dla kierownika sprzedaży obowiązuje formuła KPI. Poniżej podajemy przykład obliczenia ilościowego współczynnika KPI:
PV (część zmienna) = Planowana kwota części zmiennej * (Waga KPI1 * Współczynnik KPI1 + Waga KPI2 * Współczynnik KPI2).

Tabela 6. Kontrola wszystkich domniemanych wariantów wynagrodzenie dla wszystkich możliwych wartości KPI (ze szczegółowym wyjaśnieniem wielu wartości)

opcja 1
Realizacja planu sprzedaży 90-100% (KPI1 = 1). Realizacja planu działań 90-100% (wartość współczynnika KPI2 = 1). Część zmienna (FC) wynosi 50% i wynosi 15 000 rubli.
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15 000 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 15 000 (część zmienna) = 30 000 rubli.
Wniosek: pracownik ma zaplanowane wynagrodzenie ustalone zgodnie ze standardem płacowym.
Opcja 2
Realizacja planu sprzedaży o ponad 100% (KPI1 = 1,5).
Realizacja planu działań o ponad 100% (wartość współczynnika KPI2 = 1,5).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22 500 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 22 500 (część zmienna) = 37 500 rubli.
Wniosek: pracownik ma więcej niż planowaną pensję o 7500 rubli, ale realizacja planu dla każdego ze wskaźników przekracza 100%.
Opcja 3
Realizacja planu sprzedaży 51-89% (KPI1 = 0,5). Realizacja planu działań 51-89% (wartość współczynnika KPI2 = 0,5).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7500 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 7500 (część zmienna) = 22 500 rubli.
Wniosek: pracownik ma mniej niż planowane wynagrodzenie o 7500 rubli.
Opcja 4
Realizacja planu sprzedaży jest mniejsza niż 50% (wartość współczynnika KPI1 = 0). Realizacja planu działań jest mniejsza niż 50% (wartość współczynnika KPI2 = 0).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 0 (część zmienna) = 15 000 rubli.
Wniosek: pracownik ma mniej niż 15 000 rubli, ponieważ składnik zmienny wynosi 0, ponieważ realizacja planu dla każdego wskaźnika jest mniejsza niż 50%.

W takim przypadku KPI dla menedżera nie zadziała

• Kierownictwo organizacji nie brało udziału w tworzeniu drzewa celów.
• Nie ma możliwości wyliczenia KPI dla menedżerów ze względu na brak informacji w systemie księgowym, subiektywność lub fałszywość ich oceny.
• Nieprawidłowe tworzenie KPI dla menedżerów ma miejsce, gdy ignorowane są wskaźniki niezbędne do osiągnięcia określonych celów.
• Nie ma bezpośredniego związku między KPI dla menedżerów a pojęciem motywacji.
• Wykorzystanie KPI dla menedżerów przez absolutnie wszystkie działy. Wtedy system zarządzania może mieć błędy i zniekształcenia.
• Istnieje związek między KPI dla menedżerów a pojęciem motywacji, ale nie uwzględnia się indywidualnej motywacji pracowników, dla których wdrożono system KPI.
• Jeśli system KPI dla menedżerów nie implikuje zapłaty za dotychczasowe osiągnięcia w projektach długoterminowych, a skupia się tylko na efekcie końcowym. W takich sytuacjach pracownicy tracą związek efektywnej pracy z nagrodami.

Jak zmotywować menedżerów do pracy z KPI

1. Należy przekazać pracownikom, że wprowadzany system KPI nie jest czymś nieznanym i przerażającym. Należy wyjaśnić, że KPI nie dokona drastycznej zmiany i nie unieważni ich dotychczasowych osiągnięć.
2. KPI można zdefiniować jako bardzo złożone narzędzie. Dlatego warto zawczasu przedstawić i wyjaśnić tę technologię użytkownikom. Aby zapoznać się z opiniami, prowadzić dyskusje, omawiać pojawiające się problemy itp.
3. Za wyznacznik przyszłego sukcesu wdrażania KPI uważa się aktywne uczestnictwo w działaniach mających na celu zbudowanie motywacji dla KPI CEO i menedżerów najwyższego szczebla organizacji. Jeśli kadra zarządzająca jest niepewna co do skuteczności tego projektu, takie wdrożenia nie zakończą się sukcesem, co oznacza, że ​​nie ma w nich sensu.
4. Od menedżerów najwyższego szczebla wymaga się zaangażowania menedżerów średniego szczebla w tworzenie wskaźników KPI. To właśnie pracownicy ocenią i zaplanują swoje działania zgodnie z nową koncepcją. Menedżerowie będą musieli współpracować i opracować etapowy plan wprowadzenia proponowanego projektu. Najczęściej pierwszą próbę koncepcji powierza się działom handlowym, a ostatnią podłączenie back office do systemu KPI dla menedżerów.
5. Konieczne jest pobudzenie aktywności pracowników przy wprowadzaniu KPI oraz zachęcanie do wszelkich wysiłków i zasług.
6. Obieg dokumentów musi koniecznie odpowiadać wprowadzanym innowacjom. W tym celu należy osobno zaplanować przejście od dotychczasowej koncepcji do KPI, a nie nastąpi to szybko. Okres przejściowy zajmie trochę czasu, więc musisz kontrolować ten proces.
7. Zmiany i innowacje mogą być bardzo korzystne dla organizacji, należy jednak zadbać o to, aby były zgodne z głównym celem firmy i dla niej pracowały.

Jak w prosty sposób wdrożyć KPI dla managerów sprzedaży w swojej firmie

Tworząc i wprowadzając system KPI dla menedżerów warto zadbać o to, aby algorytm obliczeniowy pozostał łatwy i nie wymagał ciągłego doprecyzowania. Złożone i niezrozumiałe systemy nie budzą zaufania, ale wprowadzają dysonans w pracę zespołu. Może to posunąć się nawet do rezygnacji z obowiązków zawodowych. Menedżerowie muszą jasno wyartykułować znaczenie wprowadzenia KPI, pracownicy nie powinni mieć na ten temat żadnych pytań. Wyjaśniając, trzeba zwrócić uwagę pracowników na korzyści płynące z tego pojęcia. Wskazane jest wprowadzenie KPI dla menedżerów w trybie testowym i wyeliminowanie wszystkich wykrytych przez praktykę niedociągnięć, dzięki czemu unikniesz błędów w obliczeniach płacowych.
Ważnym czynnikiem skuteczności wprowadzenia KPI dla menedżerów jest automatyzacja procesu, do tego wykorzystywane są różne systemy CRM.
Możesz samodzielnie opracować system KPI, ale jest to dość trudne i prowadzi do pewnych błędów. Poważne organizacje powierzają tworzenie systemu KPI specjalistom, którzy mają bogate doświadczenie w tym zakresie.

Kto może pomóc w opracowaniu KPI dla menedżerów?

Nauczysz się:

• Jakie są plusy i minusy systemu KPI.
• Którzy pracownicy nie powinni wdrażać KPI.
• Jakie KPI ustawić dla menedżera.
• Co zrobić, jeśli pracownicy sabotują wdrożenie KPI.
• Jak przejrzeć system KPI.

Co to jest system KPI

KPI to specjalny system wskaźników, za pomocą którego pracodawcy mogą oceniać pracę podwładnych. Jednocześnie KPI - kluczowe wskaźniki każdego pracownika - są powiązane z ogólnymi wskaźnikami biznesowymi (poziom rentowności, rentowność, kapitalizacja).

Pliki do pobrania:

Cele KPI są różne, ale głównym jest stworzenie w firmie takiej sytuacji, w której pracownicy z różnych działów mogliby działać wspólnie, nie zaprzeczając sobie nawzajem swoich działań biznesowych. Działania jednego specjalisty nie powinny zakłócać pracy drugiego ani jej spowalniać. Wszyscy pracownicy muszą dążyć do wspólnego celu i pracować efektywnie, otrzymując za to premie.

Uważa się, że KPI są bezpośrednio związane z BSC (Balanced Scorecard – Balanced Scorecard), ale tak nie jest. Twórcy BSC nie użyli terminu KPI. Użyli pojęcia „miara”, „metr” lub miara.

KPI i BSC są pośrednio powiązane. BSC posiada perspektywę procesu biznesowego, w której obecne są powiązane cele. Aby zmierzyć, w jaki sposób te cele są osiągane, specjaliści wykorzystują wskaźniki KPI procesów biznesowych.

Pliki do pobrania:

Czym więc jest KPI w prostych słowach? To pewne wskaźniki, dzięki którym znacznie łatwiej jest zrozumieć, jakie działania należy podjąć, aby zwiększyć efektywność. Jednocześnie wydajność to nie tylko liczba manipulacji przeprowadzanych w określonym czasie, ale także korzyść, jaką firma uzyskała z pracy jednego specjalisty.

KPI firmy są udostępniane. Jednak w dywizjach dzielą się na małe, zwane osobistymi. Nie może być ich wielu. Wystarczy 3-5 jasno zdefiniowanych i zrozumiałych wskaźników. Głównym wymaganiem jest możliwość prostego i szybkiego ich pomiaru.

Oto kilka przykładów KPI . Możliwe KPI dla kierownika sprzedaży to: „Wielkość sprzedaży nie mniejsza niż…”, „Liczba nowych klientów nie mniejsza niż…”, „Średnia kwota kontraktu na klienta wynosi około…”, „Znajomość języka angielskiego nie mniejsza…”.

Kolejny przykład KPI. Jesteś właścicielem dużego punktu sprzedaży sprzętu AGD. Pracuje dla Ciebie 12 menedżerów. Skuteczność działania każdego z nich w ciągu miesiąca oceniana jest na podstawie następujących wskaźników:

• z iloma osobami, z którymi rozmawiał kierownik, kupił sprzęt (w procentach);
• kwota średniego czeku;
• w jakim stopniu plan sprzedażowy został zrealizowany (np. wysokość słupka minimalnego to 350 tys. rubli miesięcznie; poziom przekroczenia planu w procentach wpłynie na pensję menedżera).

Na przykład musisz sprzedawać miksery określonej marki i producenta. W takim przypadku rozsądne byłoby ustalenie planu dla każdego menedżera z minimalną liczbą mikserów równą 5. Jeśli menedżer sprzedaje więcej niż planowana liczba pojazdów, otrzymuje 3% kosztów z każdego „dodatku” mikser. Dla specjalistów to świetna motywacja, tego typu KPI pozwala z powodzeniem sprzedawać produkty. Doświadczenie pokazuje, że optymalna liczba kryteriów KPI dla jednego specjalisty wynosi od 5 do 8.

3 ciekawe fakty dotyczące KPI

• System Key Performance Indicators jest stosowany na Zachodzie od ponad 40 lat. W krajach WNP i Rosji jest używany od około 15 lat.
• W wielu stanach (Korea, Singapur, Hongkong, Japonia, Malezja, Niemcy i USA) system Kluczowych Wskaźników Efektywności jest ideą narodową. KPI to tam nie tylko koncepcja, ale podstawa pracy wszystkich firm.
• Prezydent Rosji Władimir Putin zaproponował stworzenie systemu kluczowych wskaźników wydajności do oceny pracy urzędników.

Jak uniknąć błędów przy wdrażaniu KPI

Redakcja magazynu „Dyrektor Generalny” rozważyła 6 popularnych błędów w systemie KPI i doradziła, jak ich uniknąć.

Gdzie zaczyna się rozwój KPI?

KPI powinny być tworzone odgórnie, zaczynając od celów firmy na dużą skalę do zadań stojących przed pojedynczym pracownikiem. Aby w pełni rozwiązać problemy, konieczne jest zaangażowanie całego personelu w przygotowanie systemu KPI. Mowa o pracownikach zajmujących się planowaniem, ekonomią, finansami, specjalistami w zakresie zarządzania organizacją pracy, zespołem działów personalnych, działów sprzedaży, technologii.

Aby rozpocząć, organizacja musi ustalić, którym KPI należy nadać priorytet. W tym celu przedsiębiorstwo określa i sprawdza cele o charakterze strategicznym i operacyjnym. Idealnie sformułowanie celu powinno być takie, aby nie było jasnego określenia składnika finansowego jako głównego wskaźnika. Lepiej, jeśli wskaźnik finansowy wynika z zadania głównego. Dzięki takiemu podejściu firma będzie mogła czuć się pewnie w okresie kryzysu.

Wymaga połączenia celu z otoczeniem rynkowym, zmianami na rynku. Na przykład firma może postawić sobie za cel znalezienie się w TOP-3 na rynku swoich produktów lub zajęcie pozycji lidera na określonym terytorium. Po sformułowaniu celu głównego, cele podrzędne są podświetlane.

Po ustaleniu celów należy przeanalizować, jak efektywnie firma obecnie działa i jak rozwiązuje bieżące problemy. Jednocześnie konieczne jest ustalenie, w jaki sposób będą naliczane wynagrodzenia pracowników.

Tworząc KPI w przedsiębiorstwie, ważne jest budżetowanie kosztów osobowych. W tym przypadku jest podzielony według rodzajów płatności. Ponadto wymagane jest uwzględnienie indeksacji wynagrodzeń i rozwoju kariery specjalistów.

Na końcowym etapie rozwoju tworzą regulaminy, przygotowują mapy KPI, określają, jaką metodę obliczać każdy kluczowy wskaźnik, koordynują system z kierownictwem wszystkich niezależnych jednostek w firmie.

Regulacja dotycząca KPI powinna zawierać informacje o celach i zadaniach realizowanych przez system:

• Poprawa wyników i zwiększenie efektywności specjalistów. Opracowanie i wdrożenie motywacji pracowników.
• Zwiększenie rentowności firmy. Opracowanie celów i wskaźników wydajności dla każdego stanowiska w działach i oddziałach firmy.
• Stworzenie bazy informacyjnej, która pozwoli podejmować właściwe decyzje zarządcze. Zapewnienie szybkiego zbierania informacji i kontroli nad funkcjonowaniem systemu.

Kluczowe wskaźniki efektywności i ich rodzaje

Kluczowe KPI to:

• opóźnienie, odzwierciedlające wyniki pracy na koniec semestru. Mówimy o finansowych KPI, które świadczą o potencjale firmy. Jednak takie współczynniki nie mogą pokazać, jak wydajnie działają działy i organizacja jako całość;
• operacyjne (wiodące), które pozwalają zarządzać stanem rzeczy w okresie sprawozdawczym w celu osiągnięcia celów na jego koniec. Wskaźniki efektywności operacyjnej pomagają zrozumieć, jak sprawy mają się teraz w przedsiębiorstwie, a jednocześnie pokazują wyniki finansowe w przyszłości. Na podstawie operacyjnych KPI można również ocenić, jak dobrze przebiegają procesy, czy produkty są dobre, jak zadowoleni są z nich klienci (konsumenci).

Głównym warunkiem jest to, aby wskaźniki przyczyniały się do realizacji celów pośrednich i końcowych, a wszystkie wskaźniki można było szybko i łatwo obliczyć. Współczynniki są różne – jakościowe (w postaci oceny lub punktów) i ilościowe (w postaci czasu, pieniędzy, wielkości produkcji, liczby osób itp.).

Przykłady KPI

KPI dla pracownika pomocy technicznej. Specjalista o tym profilu powinien doradzać tym, którzy są prawdziwymi nabywcami i pomagać potencjalnym klientom. Zestaw wskaźników KPI w tym przypadku jest niewielki. Praca pracownika oceniana jest na podstawie tego, jak dobrze prowadzi konsultacje, w jakiej ilości, czy klienci są zadowoleni z usługi.

Kluczowe wskaźniki efektywności dla kierownika sprzedaży. Liczba nowych nabywców nie może być poniżej pewnego poziomu, wielkość sprzedaży nie może być mniejsza niż ustalony limit, wielkość przeciętnego kontraktu dla klienta mieści się we wskazanych granicach, znajomość języka angielskiego na takim lub innym poziomie.

System KPI składa się z kilku wskaźników, ale te uniwersalne to:

• Proces, wskazujący, jaki wynik przyniósł proces, w jaki sposób przetwarzane są żądania od konsumentów, w jaki sposób powstają nowe produkty i są wprowadzane do otoczenia rynkowego.
• Klient: jak zadowoleni są klienci, jaka jest interakcja z rynkami sprzedaży, ilu kupujących zostało przyciągniętych.
• Finansowe pozwalają ocenić zewnętrzną sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa. Mówimy tu o poziomie rentowności, obrotach, wartości rynkowej produktów, przepływie finansowym.
• Kryteria rozwoju pokazują, jak dynamicznie rozwija się firma. Jest to stopień produktywności specjalistów, poziom rotacji personelu, koszt na pracownika, motywacja pracowników.
• Wskaźniki otoczenia zewnętrznego: jak waha się cena, jaki jest poziom konkurencji, jaka jest polityka cenowa na rynku. Wskaźniki te z pewnością powinny być brane pod uwagę przy tworzeniu KPI.

Jak obliczyć KPI

Scena 1. Wybór trzech kluczowych wskaźników efektywnego działania specjalisty:

• liczba użytkowników, którzy zostali przyciągnięci do witryny;
• liczba powtarzających się zamówień od obecnych klientów;
• liczba rekomendacji i pozytywnych recenzji, które pojawiły się po zakupie produktu lub zamówieniu usługi na stronie internetowej oraz w sieciach społecznościowych organizacji handlowej.

Etap 2. Określanie wagi każdego wskaźnika. Waga w sumie wynosi 1. Jednocześnie największy udział ma wskaźnik priorytetu. W rezultacie:

• liczba nowych klientów jest podana 0,5;
• liczba powtarzających się zamówień - 0,25;
• recenzje - 0,25.

Etap 3. Analiza danych statystycznych z ostatnich sześciu miesięcy dla każdego KPI i opracowanie planu:

Etap 4. Obliczanie KPI. W poniższej tabeli przedstawiono przykład:

Wzór na obliczenie KPI: Indeks KPI = Waga KPI * Fakt / Cel

W tym przypadku celem jest planowany wskaźnik marketera. Fakt jest prawdziwym rezultatem.

Staje się jasne, że specjalista nie osiągnął do końca swoich celów. Jednak na podstawie ogólnego wskaźnika 113,7% można śmiało powiedzieć, że rzeczywisty wynik jest całkiem dobry.

Etap 5. Przygotowanie listy płac.

W sumie marketerowi należy się 800 USD, z czego 560 USD to część stała, a 240 USD to część zmienna. Pełne wynagrodzenie specjalisty wypłacane jest przy wskaźniku równym 1 (lub 100%). Tym samym wskaźnik 113,7% wskazuje, że plan został przepełniony, co oznacza, że ​​marketer otrzymuje wynagrodzenie z dodatkową premią.

Wynik:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Jeśli wskaźnik KPI jest mniejszy niż 99%, kwota premii jest zmniejszona.

Taki stół pozwala dostrzec problemy w pracy marketera, trudności, z którymi nie może sobie poradzić. Możliwe, że niewystarczająco dobre wyniki działalności mogą być spowodowane błędną strategią zwiększania poziomu lojalności klientów. Niewykluczone jednak, że początkowo sam plan został sporządzony niepiśmiennie. W każdym razie sytuacja musi być kontrolowana. Jeśli sytuacja nie ulegnie poprawie w przyszłości, ponownie rozważ wymagania dotyczące wskaźników wydajności.

Jeśli będziesz się trzymać takiej polityki, dowiesz się, jakie są KPI w procesie produkcji, sprzedaży itp. Lepiej zrozumiesz, jak powinno wyglądać obliczanie wskaźników i proces ich realizacji.

Kalkulację można modyfikować z uwzględnieniem planowanych wyników, uzupełnić o nowe wartości: wskaźnik liczby rozwiązanych i nierozwiązanych zadań, system kar za słabe wykonanie na głównych punktach planu.

Tak więc za realizację planu za mniej niż 70% pracownik może w ogóle nie otrzymać premii.

Istnieje również następujący schemat obliczania części premiowej wynagrodzenia dla specjalisty, który zrealizował plan sprzedaży:

Wdrożenie KPI w firmie

Za proces wdrożenia stworzonego w firmie systemu KPI mogą odpowiadać zarówno pracownicy, jak i konsultanci zewnętrzni. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa, jak przebiegają w nim procesy biznesowe, jakie cele i zadania stawia sobie firma. Konieczne jest, aby szeregowi pracownicy byli świadomi tego, jak zmieni się system płac. Przekaż pracownikom, że głównym wskaźnikiem będzie poziom ich efektywności. Przy wprowadzaniu systemu KPI należy przeszkolić specjalistów. Personel musi zrozumieć, że zmiany są korzystne głównie dla nich. Wprowadzenie systemu implikuje opracowanie specjalnej dokumentacji: umów o pracę, zatrudnienia, układu zbiorowego i innych dokumentów związanych z opłacaniem czynności pracowniczych.

Przed wprowadzeniem systemu KPI przetestuj go w projekcie pilotażowym. Weź 1-2 działy i opracuj w nich nowe procesy i kształtowanie płac w trybie pilotażowym. Stosunek stałych i premiowych składników wynagrodzeń może być korygowany w czasie rzeczywistym z uwzględnieniem docelowych wskaźników dla poszczególnych grup pracowników.

Gdy nowe zamówienie w firmie zostanie przetestowane i w pełni dostosowane, możesz wprowadzić je do innych działów. Pamiętaj, że lepiej nie wdrażać systemu KPI bez testów. W ramach projektu pilotażowego będzie można jasno zrozumieć, jakie trudności system powoduje dla personelu, dowiedzieć się o ewentualnych niedociągnięciach i szybko je wyeliminować. Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą dążyć do wspólnego celu. W przeciwnym razie pracownicy odczują jedynie dyskomfort, a wszelkie działania i aspiracje pójdą na marne.

W trakcie wprowadzania KPI w firmie, upewnij się, że wskaźniki można w razie potrzeby skorygować. Dzięki stałemu monitorowaniu wskaźników możliwe będzie dostosowywanie się w czasie do zmian w otoczeniu rynkowym oraz edycja strategii pracy. Ponadto każdego roku konieczne jest udoskonalenie modelu kształtowania składek, czyli jego optymalizacja. W ramach optymalizacji oceniane wskaźniki są zmieniane na inne, bardziej istotne dla określonych pracowników i działów.

Jakie KPI ustawić dla menedżera

Kadry i zarządzanie KPI powinny być powiązane z głównymi celami przedsiębiorstwa. Musisz dokładnie wiedzieć, co chcesz osiągnąć po określonym czasie. Możesz dążyć do tego, by wyprzedzić konkurencję i zostać liderem w swojej branży. Inna opcja - szef firmy chce sprzedać biznes po okazyjnej cenie. KPI dla pierwszego przypadku to wzrost bazy klientów i wolumenów sprzedaży, dla drugiego - wzrost kapitału firmy i osiągnięcie maksymalnej wartości sprzedaży.

Cel główny musi zostać spisany i sformalizowany, a następnie podzielony na cele cząstkowe. Gdy specjaliści z powodzeniem realizują cele cząstkowe, podchodzą do rozwiązania głównego zadania przedsiębiorstwa.

Jeśli mówimy o dużej organizacji lub holdingu, KPI dyrektora jest wymagane dla każdego działu i oddziału. Jeśli właściciel dużego przedsiębiorstwa planuje porównywać wskaźniki wydajności dyrektorów generalnych, którzy są od siebie oddaleni geograficznie, konieczne jest opracowanie ujednoliconego systemu oceny. Jednocześnie należy pamiętać, że te KPI, które są łatwe do osiągnięcia w dużych regionach, nie zawsze są łatwe do osiągnięcia w małych. Pod tym względem system można sformułować w przybliżeniu w ten sam sposób, ale liczby wskaźników powinny być różne dla menedżerów w różnych regionach.

Przygotowując KPI, postaraj się ustawić wskaźniki w optymalnej wysokości, aby pracownik mógł w łatwy sposób monitorować wydajność pracy. Lepiej, jeśli istnieje pięć wskaźników KPI. Instalując więcej wskaźników, reżyser może nie zwracać uwagi na główne i skupić się na mniejszych.

Tworząc system KPI dla zarządzania, optymalna jest kombinacja wskaźników ogólnych i osobistych. Ogólne wskaźniki nazywane są wynikami działań działu podległego specjaliście. Na podstawie ogólnych wskaźników staje się jasne, jak pracuje zespół, jak bardzo menedżer jest zainteresowany rozwiązywaniem zadań. Wskaźniki osobiste nazywane są indywidualnie osiągniętymi celami i wynikami działań.

Jeśli system KPI jest dobrze stworzony, to wskaźniki pokazują, jak pracuje każdy z menedżerów, a ta informacja jest przydatna dla firmy.

Z ich pomocą możesz ocenić pracę dyrektora personelu.

Wykorzystanie i kalkulacja KPI do oceny działań specjalistów i działów

KPI to skrót od angielskiego. Kluczowe wskaźniki wydajności - kluczowe wskaźniki wydajności. Za ich pomocą można ocenić działalność zarówno poszczególnych jednostek strukturalnych i grup, jak i specjalistów. Zależą one od celów, przed którymi stoi firma w danej chwili.

Wszystkie wskaźniki KPI stosowane w przedsiębiorstwie muszą mieć jasną definicję i procedurę obliczeniową. Wszystko to powinno być określone w lokalnym akcie prawnym, który jest zatwierdzany przez dyrektora generalnego firmy. Taki dokument powinien zawierać formuły i przykłady, za pomocą których obliczany jest ten lub inny KPI. Z reguły okres, za który dokonywana jest ocena to rok, po którym dokonuje się obliczeń i określa się, jak zmieniły się wskaźniki charakterystyczne dla tego stanowiska. Dopłaty zależą od tego, jak różnią się od planowanych.

Eksperci zalecają ograniczenie liczby takich wskaźników do 3-4, ale jednocześnie powinny zawierać zarówno wskaźniki osobiste, jak i ogólne, uwzględniające pracę całej jednostki strukturalnej / firmy.

Wybór zestawu wskaźników KPI do oceny efektywności dyrektora HR będzie zależał od zakresu odpowiedzialności pracownika na danym stanowisku. W różnych przedsiębiorstwach zadania stojące przed dyrektorem personelu mogą się różnić.

KPI do oceny bloku „Rekrutacja”

Do oceny skuteczności działań rekrutacyjnych można wykorzystać następujące wskaźniki:

• średni czas obsadzenia wolnych stanowisk;
• zgodność z budżetem przeznaczonym na selekcję kandydatów;
• stosunek pracowników, którzy pomyślnie przeszli okres próbny, do tych, którzy go nie przeszli;
• wskaźnik rotacji personelu itp.

KPI dla "Kierownika Zasobów Ludzkich"

Możesz scharakteryzować efektywność zarządzania i księgowości kadrowej za pomocą jednego lub więcej z poniższych wskaźników:

• kary nakładane przez inspekcję pracy;
• dostarczanie pracownikom opisów stanowisk;
• czas wymagany do pełnej rejestracji nowego pracownika;
• szybkość przekazywania informacji o pracowniku na żądanie kierownictwa.
• kary pieniężne nałożone w sądzie w wyniku bezprawnych zwolnień;
• szybkość przygotowania pakietu dokumentów na emeryturę lub zwolnienie;
• wysokość kar lub utraconych korzyści;
• stosunek pracowników niezadowolonych z wykonania zwolnienia do ogólnej liczby zwolnionych.

KPI dla bloku „kultura korporacyjna firmy”

Główne zadania, które dyrektor HR musi rozwiązać w tym przypadku, to trzy: udział w rozwiązywaniu konfliktów przemysłowych i pracowniczych; wprowadzanie i doskonalenie kultury korporacyjnej; planowanie rozwoju kariery i rozwoju pracowników. Jak dyrektor HR radzi sobie z pierwszym zadaniem można ocenić za pomocą następujących wskaźników:

• stosunek konfliktów przemysłowych w bieżącym okresie do ich liczby w przeszłości;
• rotacja pracowników;
• socjometryczna ocena jednostek usługowych.

Skuteczność jego działań w zakresie kultury organizacyjnej można ocenić za pomocą wskaźników takich jak:

• zmiana poziomu lojalności pracowników;
• zadowolenie z ich jakości i warunków pracy;
• liczba uwag i propozycji dostosowania i zmiany przepisów i zasad obowiązujących w spółce w stosunku do łącznej liczby przyjętych zmian;
• średni czas rozpatrywania wniosków i ich akceptacji.

Blok KPI „Szkolenie i rozwój personelu”

Skuteczność działań dyrektora HR w zakresie planowania rozwoju kariery pracowników i ich rozwoju można ocenić za pomocą następujących wskaźników KPI:

• liczba certyfikowanych pracowników w stosunku do ich całkowitej liczby;
• wydajność pracy pracowników przed i po szkoleniu;
• liczba udanych nominacji na wyższe stanowiska w stosunku do łącznej liczby nominacji.

KPI dyrektora HR - partnera biznesowego

Wskaźniki KPI dla dyrektora HR, którego rola w firmie jest strategicznym partnerem biznesowym, ustalane są z uwzględnieniem faktu, że w tym przypadku ma on do czynienia ze złożonymi, złożonymi zadaniami, takimi jak opracowanie skutecznego systemu motywacyjnego czy zapewnienie firmie wysoko wykwalifikowana kadra zajmująca czołowe stanowiska w branżach. Stopień, w jakim stworzony przez niego system zarządzania personelem zapewnia osiągnięcie celu strategicznego stojącego przed firmą można ocenić za pomocą następujących wskaźników:

• produktywność pracy;
• szybkość rozwiązywania problemów produkcyjnych;
• zmiana ocen pionów usługowych w ogólnej ocenie pionów strukturalnych firmy.

Blok KPI „Motywacja personelu”

Do oceny skuteczności systemu motywacyjnego wykorzystywane są następujące KPI:

• Procent realizacji celów strategicznych firmy w bieżącym okresie;
• Zmiany rentowności podziałów strukturalnych;
• Zmiana poziomu lojalności, rotacja personelu.

Możesz ocenić, jak działa system wyszukiwania i przyciągania wysoko wykwalifikowanych specjalistów za pomocą następujących wskaźników:

• liczba menedżerów najwyższego szczebla zaangażowanych w firmę i pracujących w niej;
• stosunek liczby przyciągniętych „gwiazd” do całkowitej liczby wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• liczba menedżerów najwyższego szczebla powiększona w zasobach kadrowych samej firmy;
• przeprowadzanie profesjonalnych egzaminów potwierdzających wysoką klasę kadry zarządzającej firmy.