Głównymi przyczynami zwalniania pracowników są statystyki. Raportowanie analityczne w zarządzaniu personelem

Zwolnienia i rotacja pracowników to częste problemy w wielu firmach. Rozstanie z pracodawcami jest stresujące zarówno dla osoby rezygnującej, jak i dla samej firmy, ponieważ znalezienie nowego personelu jest zawsze droższe niż utrzymanie obecnych pracowników. Dlaczego specjaliści odchodzą i czego oczekują od pracodawców, Agencja Rekrutacyjna Unikalnych Specjalistów dowiedziała się w swoich badaniach.

Dlaczego odejść?

Agencja rekrutacyjna wyjątkowych specjalistów przeprowadziła ankietę wśród osób poszukujących pracy na moskiewskim rynku pracy na temat „Główne przyczyny zwolnienia i czynniki wpływające na wybór pracodawcy”. Głównymi przyczynami odejścia z pracodawcy są brak możliwości rozwoju zawodowego (29,2%), rozwój kariery (29,2%) oraz niskie zarobki (27%).

Schemat nr 1. Powody odejścia pracowników od pracodawców,%

Ponadto, jeśli 3 główne powody zwolnienia kandydatów specjalistów to:

• niskie zarobki - 33,1%,
• brak możliwości rozwoju zawodowego - 32,4%,
• brak możliwości rozwoju kariery - 30,4%,

wtedy dla managerów wygląda to tak:

1. chęć zmiany branży - 29,7%,
2. brak możliwości kariery - 24,3%,
3. brak możliwości rozwoju zawodowego - 21,6%.

Wyniki tłumaczy różnica w motywacji specjalistów i menedżerów. Zdaniem dyrektora generalnego Agencji Rekrutacyjnej Wyjątkowych Specjalistów Ekateriny Krupiny „dla specjalistów wzrost poziomu wynagrodzeń wiąże się z rozwojem zawodowym i kariery, natomiast głównym czynnikiem motywującym menedżera jest chęć samorealizacji, są bardziej nastawione na nowe zadania, pomysły, projekty – stąd i chęć zmiany pola działania”.

Schemat nr 2. Powody zwolnienia specjalistów i kadry zarządzającej,%

Czynniki, które mogą zmienić decyzję wnioskodawcy o odejściu od pracodawcy

60% ankietowanych odpowiedziało, że zaakceptowaliby fałszerza od pracodawcy. 11,4% pracowników zorganizowałoby przeniesienie do innego działu lub oddziału firmy. Tylko 3,8% kandydatów na specjalistów stwierdziło, że i tak odeszliby lub zamierzają odejść ze swojego pracodawcy. Wśród menedżerów jest ich więcej - 17,5%. Schemat nr 3.

Jakie czynniki mogą wpłynąć na decyzję wnioskodawcy o nieopuszczaniu pracodawcy,%

„Większość osób poszukujących pracy naprawdę zgodziłaby się zaakceptować podrabianie przez pracodawcę” – zauważa Ekaterina Krupina. - A kompetentna polityka kadrowa firmy, podejmowanie odpowiednich działań mających na celu zatrzymanie specjalistów, inwestowanie w rozwój kadr może znacznie obniżyć koszty pozyskania nowych pracowników. Rekomendujemy poszukiwanie kadr we własnej firmie – jedna trzecia specjalistów z wyższym wykształceniem jest gotowa na ich rozwój poziom profesjonalny i koncentrują się na rozwoju kariery.”

Czynniki, które wpłyną na decyzję o przyjęciu oferty nowego pracodawcy

Prawie 70% ankietowanych poszukujących pracy przyciąga w nowej pracy nowe zadania i funkcje na stanowisku oferowanym przez pracodawcę, a także wyższy poziom wynagrodzenia w porównaniu z poprzednim (66,8%). Przejście na wyższe oficjalne stanowisko przyciąga 36% kandydatów.

Schemat nr 4. Jakie czynniki wpłyną na decyzję kandydata o przyjęciu oferty nowego pracodawcy,%

Tylko dla jednej trzeciej wnioskodawców ważny czynnik jest rejestracja zgodnie z normami prawa pracy. Dostępność dobrowolnego ubezpieczenia medycznego, pakietu socjalnego i innych podobnych świadczeń przyciąga jedną czwartą wnioskodawców (25,7% badanych).

Schemat 5. Główne czynniki wpływające na decyzję o przyjęciu oferty pracodawcy,%

Jeśli weźmiemy pod uwagę znaczenie różnych czynników w zatrudnieniu dla specjalistów i menedżerów, można zauważyć, co następuje. Na pierwszym miejscu pod względem znaczenia dla specjalistów i personelu liniowego jest wyższy niż w poprzednim miejscu pracy poziom wynagrodzeń – tak odpowiedziało ponad 65% ankietowanych wnioskodawców. Natomiast dla 70% menedżerów główny czynnik przy poszukiwaniu Nowa praca to nowe zadania i funkcje, które musi rozwiązać. Na drugim miejscu jest wyższy poziom płac. A po trzecie - przejście na wyższą oficjalną pozycję.

Marka pracodawcy jest mniej ważna dla menedżerów niż dla specjalistów, czynnik zatrudnienia - 10% vs 20%.

Dane są dostarczane na podstawie wyników ankiety przeprowadzonej w lipcu 2011 roku wśród osób poszukujących pracy na moskiewskim rynku pracy. Próba 200 osób, specjalistów i menedżerów z wyższym lub średnim wykształceniem specjalistycznym.

Jedną z najbardziej nieprzyjemnych procedur zarządzania jest zwolnienie. W porządku, jeśli sam zdecydujesz się rozstać z niedbałym pracownikiem: przygotuj się, wybierz słowa i powody. Ale zdarza się, że wartościowy pracownik pisze oświadczenie o na własną rękę... Dla lidera ten moment zwykle nadchodzi nieoczekiwanie. Co robić - staraj się trzymać lub odpuścić w spokoju? Ten dylemat zostanie omówiony w artykule.

Dlaczego wartościowy pracownik może chcieć odejść?

Przede wszystkim, kiedy masz oświadczenie na własnym stole, musisz dowiedzieć się, dlaczego taka decyzja została podjęta. Różne źródła podają prawie te same powody:

Oświadczenie o rezygnacji jako forma protestu

Gdy dyrektor firmy „A” otrzymał od razu wniosek o rezygnację całego zespołu instalatorów (5 osób) Biorąc pod uwagę fakt, że załoga firmy składa się z 30 osób, taka utrata wykwalifikowanych pracowników byłoby całkiem zauważalne. Z każdym z odchodzących pracowników odbyła się szczera rozmowa. Powodem masowego exodusu był styl zarządzania nowego szefa, który został powołany rok temu w nadziei, że ustanowi dyscyplinę i system efektywnej pracy.

Reżyser rozmawiał z szefem i zadał mu proste pytanie: „Jak widzisz wyjście z tej sytuacji?” Szef obwiniał za wszystko instalatorów, sekretarza, samego reżysera, w ogóle wszystkich oprócz niego samego. Dyrektor podjął decyzję o zwolnieniu szefa, ekipa pozostała do pracy, po chwili powołano kolejnego kierownika, który znalazł podejście do instalatorów i praca poszła sprawniej.

Pozostawienie oświadczenia jako manipulacji

Inny przykład: kluczowy pracownik przychodzi z rezygnacją i informuje, że konkurencja oferuje mu wyższą pensję. Co robimy? Pracownik jest naprawdę cenny i przynosi firmie zysk, podnieśmy jego pensję! Świetnie, ale gdzie jest gwarancja, że ​​za pół roku jego apetyty już nie wzrosną? Jak zrozumieć, czy to szantaż, czy naprawdę potrzebuje pieniędzy, a wszystko inne w naszej firmie mu odpowiada?

Specjaliści od zarządzania zalecają zaproponowanie podwyżek poziomu wynagrodzeń, ale jednocześnie dodanie odpowiedzialności, funkcji, podwładnych itp. Jeśli pracownik zgodzi się na dodatkowe obciążenie pracą, odetchniemy z ulgą i będziemy kontynuować współpracę. Jeśli zaczynają się „targowanie” lub kaprysy, niech odejdzie w spokoju, próby trzymania się „gwiazdy” zwykle niczym się nie kończą.

Osobiste powody zwolnienia

Zdarza się, że do rezygnacji skłaniają również powody osobiste związane z rodziną pracownika: choroba bliski krewny, przeprowadzka do innego miasta, narodziny wnuka itp. Tutaj osobista rozmowa pomoże zatrzymać zwolnienie i być może razem będziecie mogli znaleźć opcję opuszczenia pracownika i pomóc mu w rozwiązaniu problemów rodzinnych.

Jesteśmy oczywiście za filantropią, ale najpierw biznes. Głównym celem jest zachowanie pracownika i utrwalonych procesów biznesowych, które są z nim związane. Akceptowalnymi rozwiązaniami mogą być wolny grafik lub krótszy dzień pracy, dodatkowe obciążenie pracą, aby móc zatrudnić pielęgniarkę, czy wyznaczenie asystenta – opcji jest wiele.

Zatrzymać pracownika czy pozwolić mu odejść? Ty decydujesz!

Sytuacja zwolnienia kluczowy pracownik zawsze delikatne, a pracodawca musi rozważyć wszystkie za i przeciw, rozważyć sytuację i jej konsekwencje ze wszystkich stron.

Oto znak, aby ci pomóc. Możesz go uzupełnić argumentami ze swojego doświadczenia przywódczego.

Każdą sytuację zwolnienia należy przeanalizować i podjąć decyzję z uwzględnieniem wszystkich niuansów. Tak, nie jest to łatwe, ale kto to zrobi, jeśli nie lider!?

Jak uchronić swój biznes przed zwolnieniem kluczowego pracownika?

Jako pionier, prawdziwy lider musi być zawsze gotowy na takie ryzyko. Nie traktuj zwolnienia kluczowej postaci osobiście jako zdrady lub noża w plecy. Być trochę Buddą lub Salomonem, który zawsze wiedział, że „to wszystko minie”.

Aby zminimalizować ryzyko i chronić siebie, konieczne jest debugowanie systemu, rejestracja wszystkich procesów biznesowych w celu: Nowa osoba Udało mi się zrozumieć tak szybko, jak to możliwe i zacząć efektywnie pracować. A co najważniejsze, aby dokładnie przyjrzeć się kluczowym pracownikom, wiedzieć czym oddychają, kto ma jakie problemy, jakie są cele, zainteresowania i obawy.

Cóż, szczytem profesjonalizmu menedżera jest przewidywanie możliwe przyczyny zwolnień i eliminować je jeszcze zanim pracownik będzie chciał odejść. Pamiętaj w Sun Tzu: „Będąc w porządku, oczekują nieporządku; będąc w pokoju, oczekują ekscytacji; to jest zarządzanie sercem.”

Co można zrobić?

• dbać o terminowy awans zawodowy, wzrost wynagrodzeń i szkolenia kluczowych osób,
• wyznaczać ciekawe i ambitne zadania,
• wychować rezerwa personelu zawsze miej „zapasowych zawodników”, którzy szybko zajmą wolne miejsce i zapobiegną porażce,
• zarabiać w oparciu o system zrozumiałych KPI,
• zapobiegać konfliktom w zespole ze względu na styl zarządzania menedżerów,
• chwalić i uznawać zasługi i sukcesy.

  Jak eksperci rozwiązują dylemat „zwolnionych nie da się zostawić”? Zapytaliśmy, czy warto zatrzymać pracowników, a jeśli tak, jakimi metodami i tego się nauczyliśmy…

  Rekrutujemy od ponad 12 lat. Poza tym sam jestem szefem firmy konsultingowej. Jestem zwolennikiem zwolnienia bezceremonialnego. Doświadczenie pokazuje, że nie ma perswazji, KPI pomagają. Jeśli pracownik zacznie patrzeć „w lewo”, wynik jest określany. To kwestia czasu.

  Oto trzy przykłady.

  1. Audytor wewnętrzny. Do jej obowiązków należało sprawdzanie poprawności prowadzenia księgowości przez zwykłych księgowych dla klientów, którzy zgłosili się do usług księgowych. Była boska w pracy. Ani jednej skargi.

  Pewnego dnia przychodzi i kładzie na stole list wyjazdowy. Pytam, co się stało? Jest po prostu zmęczona księgowością. W wolnym czasie uczęszczałam na kursy fotograficzne. W rezultacie całkowicie zmieniła zawód. Przez 5 lat pracowała jako niezależny artysta, a teraz wróciła do pracy jako audytor wewnętrzny w Biuro rachunkowe.

  Powodem zwolnienia była zmiana zawodu.

  2. Wiodący specjalista w zakresie rachunkowości. Prowadziła jeden z obiektów jako outsourcer księgowa. Zgłosiliśmy jej gotowość do audytu naszego audytora wewnętrznego. Drugiego lub trzeciego dnia składa rezygnację. Pytamy o co chodzi, odpowiada, że ​​mąż nie pozwala mu pracować. To typowa wymówka. Mamo, tato, męża. Przypomnieliśmy jej, że zaplanowano kontrolę jakości jej pracy. Przeprowadzimy audyt, proszę zrezygnować po 2 tygodniach.

  Należy zaznaczyć, że w umowie uzgodniono z klientem klauzulę, że nie mamy prawa do zmiany księgowego – wykonawcy umowy w ciągu roku (okres obowiązywania umowy), w przeciwnym razie – rozwiązanie umowy .

  Po naszym przypomnieniu dziewczyna całkowicie przestała się komunikować i pracować.
  Przekazała przez kurierów, że jest w ciąży przez całe trzy dni i pokazano jej, że ma się położyć. Powiedzieliśmy jej, ok, pracuj w pozycji leżącej. Przywieziemy dokumenty i laptopa. Nic nie pomogło.

  Pozywaliśmy tę dziewczynę. Sąd, gdy pracodawcy przegrali, stracił kontrakt z klientem. Do tej pory występowały ciągłe straty i osady.

  Tutaj przyczyną była niekompetencja specjalisty i brak całkowitej kontroli. Postanowiono przeprowadzić audyt sześć miesięcy po rozpoczęciu pracy. I trzeba było raz w miesiącu.

  3. Przypadek z praktyki klienta, który zaobserwowaliśmy. Początkująca księgowa z doświadczenia, szefowa na stanowisku została przydzielona takiej ilości pracy, że nie była w stanie wykonać. 8 godzin czasu pracy było zbyt krótkie.

  Za pierwszym razem przekonali się, by nie rezygnować, robiąc rotację. Za drugim razem została przekonana, wyjaśniając, jaki czeka ją oszałamiający sukces zawodowy. Za trzecim razem został przekonany, wywierając presję na poczucie odpowiedzialności. Czwartego razu nie było. Po cichu napisałem rezygnację, szybko podpisałem objazd dla wszystkich i wyszedłem. Bez pracy. W 15 minut.

  Powodem jest wielozadaniowość.

  Jeśli pracownik zdecyduje się zrezygnować, prędzej czy później tak się stanie. Nie trzymaj kluczowego pracownika, który zdecydował się odejść. Możesz dać mu szansę na powrót po pochopnej decyzji o zwolnieniu. Nie goń go, ale daj czas na ocenę i przemyślenie wszystkiego. W końcu, bez względu na to, co powiesz, podjął już decyzję i nadal nie usłyszy twoich argumentów. Nawet jeśli zatrzymasz go przez jakiś czas, nadal odchodzi.

  W innej firmie oceni i porówna atmosferę i ostatecznie zdecyduje, gdzie najlepiej pracować. Jeśli decyzja jest korzystna dla Twojej firmy, działaj i oferuj realne warunki, które będą komfortowe dla obu stron, jako partnerów. Tylko w ten sposób pracownik, którego potrzebujesz, pozostanie w firmie.

  Ale jeśli rozumiesz, że decyzja jest korzystna dla drugiej firmy, lepiej pozostać z nim w dobrych stosunkach. W takim przypadku zawsze możesz się z nim skontaktować. Jeśli poprosi o list polecający, nie odmawiaj, ale poleć z najlepszej strony. On to doceni.

  Nie denerwuj się, że kluczowy pracownik odszedł, nawet jeśli pracuje z klientami. Przyciągnij nowego pracownika i przygotuj na to swoich klientów. Zdarza się, że pracownik próbuje ukraść Twojego klienta, przechwycić tę inicjatywę i zaoferować klientom najlepsze warunki do współpracy z Twoją firmą. Docenią to wiarygodni klienci.

  Aby pracownicy, których potrzebujesz, nie odchodzili, monitoruj personel, zachęcaj ich, wyznaczaj nowe zadania, organizuj urlopy.

Przemawiając na forum w Davos przyznał, że sytuacja gospodarcza jest bardzo trudna. Polityk nie wykluczył, że ulegnie pogorszeniu, na co powinny się przygotować nie tylko władze, ale także biznes i społeczeństwo.

„Dla wielu obecna sytuacja nie jest szokiem, ale jest to niezrozumienie sytuacji… Musimy przygotować się na to, że ludzie wejdą na rynek jako bezrobotni i trzeba ich dostosować do nowych warunków ”, powiedział Szuwałow. - Plan antykryzysowy 2015 powinien być zaprojektowany tak, aby ułatwić nawigację po twardym lądowaniu. Gospodarka siada ciężko. Wszyscy, od zwykłych obywateli po wielkie korporacje i rząd federalny, muszą nauczyć się żyć w nowych warunkach.”

Nowe warunki, o których wspomniał wicepremier, odczuła już znaczna część rosyjskiego społeczeństwa.

Gwałtowny spadek kursu rubla nie był jedynym problemem. Wiele firm zostało zmuszonych do znacznej redukcji personelu

- dotyczy to zarówno prywatnych, jak i publicznych przedsiębiorstw i instytucji. Eksperci, z którymi rozmawiała Gazeta.Ru, potwierdzili fakty masowych zwolnień.

Bezrobotny kapitał

Mimo, że Moskwa tradycyjnie uważana jest za cytadelę wakatów, obecnie sytuacja na rynku pracy uległa pogorszeniu. Jak wyjaśniają eksperci, obecnie w stolicy większość lekarzy jest zwalniana.

„Głównie zmniejszają medyczni profesjonaliści- powiedział Gazeta.Ru zastępca dyrektora urzędu pracy Okręgu Zachodniego. - To są lekarze, pielęgniarki, pielęgniarki, rejestratorki. Kiedy przekazano nam listy, okazało się, że z zredukowanych lekarzy jedna trzecia to emeryci, jedna trzecia to mieszkańcy innych miast, a trzecia to Moskali”.

Redukcja brutto pracowników służby zdrowia została potwierdzona w urzędzie pracy Centrum Moskwa. Ale jednocześnie zauważono inną cechę: bez pracy w Ostatnio coraz częściej pozostają pracownicy sektora bankowego.

„Tendencja ta zaczęła być śledzona w listopadzie-grudniu ubiegłego roku i trwa do dziś” – komentował Gazeta.Ru sytuacja w centrum zatrudnienia Centralnego Okręgu Administracyjnego Moskwy. - Banki stale redukują swoich pracowników: kasjerów, menedżerów. Większość z nich to młodzi ludzie w wieku od 25 do 30 lat. Ale w zasadzie tak samo ograniczyli pracowników medycznych w wieku emerytalnym i przedemerytalnym. Emerytom jest oczywiście bardzo trudno znaleźć pracę: mają jedną na sto szans na znalezienie nowej pracy ”.

Jednocześnie eksperci zauważają, że liczba zmniejszonych o rząd wielkości przekracza wskaźniki z lat poprzednich.

„Od początku tego roku zwolniono w naszym powiecie ponad 1500 osób. To znacznie więcej niż w poprzednich latach,

- powiedział Gazeta.Ru Rodion Juchniewicz, szef departamentu promocji tworzenia miejsc pracy i rozliczania wakatów. - Wśród zwolnionych jest bardzo dużo starszego i młodszego personelu medycznego. Ponadto wśród lekarzy połowa jest w wieku emerytalnym. Od 1 grudnia zarejestrowało się u nas ponad 800 pracowników medycznych. To tylko w naszej dzielnicy. Szukamy dla nich wakatów, wysyłamy do pracy, ale z tej liczby tylko cztery znalazły pracę w tej chwili ”.

Ivan pracował przez pięć lat w jednej ze stołecznych klinik jako specjalista masażu leczniczego. Jak się jednak okazało, jego specjalność nie była potrzebna w kontekście kryzysu i reformy służby zdrowia.

„Podszedł do mnie główny lekarz klinice i kazał mi zacząć szukać nowej pracy. Już w lutym zostanę zwolniona. Oczywiście część odszkodowania zostanie wypłacona, ale głównym problemem nie są pieniądze. - mówi pracownik służby zdrowia. - Faktem jest, że w mojej specjalności nie ma wolnych miejsc pracy ani w publicznych, ani prywatnych klinikach. Na początku myślałem, że nie wszystko jest takie złe: będę zarabiał jako prywatna praktyka, zwłaszcza, że ​​mam jeszcze kontakty z pacjentami. Ale w czasie kryzysu ludzie zaczęli uważać masaż za luksus.

Oczywiście absolutnie nie chcę, ale podobno będę musiał dostać pracę w magazynie jako ładowacz lub spedytor. Zrujnuję sobie ręce, ale to lepsze niż opuchlizna z głodu.”

W południowym okręgu stolicy oprócz lekarzy zwolniono także pracowników innych dziedzin.

„Zarejestrowana jest u nas duża liczba menedżerów i czołowych specjalistów. sfera społeczna... Ze względu na fakt, że się zamykają, wielu inżynierów pozostało bez pracy ”- dodał Juchniewicz.

Aleksiej, szef portalu Superjob, jest przekonany, że znalezienie pracy w Moskwie nie stanowi problemu. „Jeśli mówimy o Moskwie lub dużych metropoliach, to absolutnie każda osoba absolutnie dowolnej specjalizacji może znaleźć pracę w bardzo krótkim czasie” - zapewnił Zakharov Gazeta.Ru. - Wcale nie jest konieczne, aby na tym stanowisku była dokładnie taka pensja, jaką chciałby otrzymywać. Sama praca może też nie być zbyt blisko domu. Ale tak czy inaczej, każdy może znaleźć pracę w swojej specjalności ”.

Wiceszef wydziału informacji miejskiego wydziału pracy i zatrudnienia ludności powiedział Gazeta.Ru, że obecnie nie odnotowali gwałtownego wzrostu bezrobocia. „Jeszcze nie odczuliśmy kryzysu, jeszcze nie dotarł on do Moskwy. Jednak stolica zawsze żyła z deficytem siła robocza, a to około 150 tys. nieobsadzonych wakatów w mieście. Aby

dla Moskwy nie przewiduje się groźnego stanu rynku pracy - powiedział Skolyapov. - Trudno coś przewidzieć: wszystko zależy od gospodarki.

W końcu służba zatrudnienia jest jej odbiciem, lustrem. Jeśli gospodarka się pogorszy, na rynku pojawią się odpowiednie trendy. Ale dziś w naszym kraju wszystko jest stabilne i nic poważnego nie obserwuje się w przypadku przekroczenia stopy bezrobocia ”.

Według oficjalnych danych resortu w stolicy zarejestrowanych jest dziś 27,9 tys. bezrobotnych. Jednocześnie w bazie danych urzędu pracy zarejestrowano 125,2 tys. wolnych miejsc pracy.

Zwolnienia regionalne

Sytuacja w rosyjskich regionach zasadniczo nie różni się zbytnio od sytuacji w stolicy. W 2015 roku liczba osób zwalnianych w małych miejscowościach może znacząco wzrosnąć. Eksperci mówią także o wzroście bezrobocia w podmiotach wchodzących w skład Federacji.

„Na pewno nastąpi wzrost bezrobocia. Ale problem tkwi w regionach, ponieważ bezrobocie jest bardzo lokalne. Najbardziej dotkliwa sytuacja rozwinie się w małych miejscowościach, być może nawet w niektórych ośrodkach regionalnych, ale generalnie nie sądzę, żeby doszło do katastrofalnego wzrostu – zasugerował ekspert rynku pracy.

Tymczasem w obwodzie kirowskim bez pracy może pozostać prawie pięć tysięcy osób – to dwa razy więcej niż w ubiegłym roku. O tym powiedział szef regionalnego oddziału służby zatrudnienia Petr Petrakov. Do początku 2015 roku ponad 200 przedsiębiorstw Kirowa ogłosiło możliwe zwolnienia. Zdaniem urzędnika najbardziej na cięciach mogą ucierpieć pracownicy sektora transportu, handlu, sektora finansowego, produkcji i rolnictwa.

W Głównym Departamencie Pracy i Zatrudnienia Ludności Obwód czelabiński zapowiedział również nadchodzące zwolnienia. Do końca marca przedsiębiorstwa w regionie muszą zwolnić ponad 9 tys. osób. Tak więc do końca marca 2015 r. planuje zwolnić 6146 pracowników. Jednocześnie firma zatrudnia obecnie 7,5 tys. osób. W sumie ponad 220 firm zamierza zwolnić swoich pracowników.

A w Permie urzędnicy zostaną zwolnieni. Gubernator Perm Territory powiedział, że co najmniej 5% urzędników straci stanowiska w samorządzie regionalnym. Szef Prikamye tłumaczył takie działania chęcią „zwiększenia efektywności wydatkowania środków budżetowych”.

„Jestem pracownikiem banku i też nie mamy cukru: też trzęsiemy się po Miejsce pracy... Jest znajomy, który zwrócił się do prawnika o przywrócenie do pracy. Cóż, wydaje mi się, że z jednej strony dobrze jest bronić swoich praw. Ale z drugiej strony, jak dalej pracować w firmie, w której już pokazali drzwi? – pyta Swietłana, pracownik średniego szczebla jednego z prowincjonalnych instytucje kredytowe... - Nawet jeśli okaże się, że zostanie przywrócony do pracy, pracodawca znajdzie sposób i poczeka ze zwolnieniem go na podstawie artykułu. A figi wtedy znajdziesz pracę w tej dziedzinie. Dlatego radzę być optymistą, nie brać wszystkiego do serca i nie bać się próbować nowych rzeczy, czyli nie być leniwym i szukać pracy, którą lubisz.”

Pracownik "Natalie-Tours", który postanowił nie podawać swojego nazwiska, powiedział, że biuro podróży mówi nie tylko o obniżkach, ale także o możliwym niewypłacaniu pensji.

„Poinformowano mnie ustnie, że od 15 lutego zostanę zwolniona bez wypłaty odszkodowania na własną prośbę lub za porozumieniem stron” – powiedziała kobieta z oburzeniem. - Firma nie ma pieniędzy. Nie odpowiadał mi ten fakt, a także fakt, że od grudnia szef działu personalnego groził niewypłacaniem pensji. Bardzo dziwnie jest słyszeć to od przedstawiciela firmy, która „ceni swoich pracowników i zapewnia im szerokie możliwości rozwoju zawodowego i kariery”, zgodnie z ich oficjalną stroną internetową”.

Agencje rekrutacyjne wygrywają

W kontekście nadejścia kryzysu na rynku pracy zwycięzcami okazały się agencje rekrutacyjne. Pomimo tego, że specjaliści mogą pomóc tylko wąskiemu gronu specjalistów, często do agencji zaczęło aplikować dwukrotnie więcej osób poszukujących pracy.

„Aplikuje do nas wielu ekonomistów – finansistów, księgowych, tradycyjnie ogromna liczba prawników. Ponadto istnieje wiele próśb kierownictwa najwyższego szczebla. Są to głównie osoby w wieku od 30 do 50 lat. Głównym powodem, dla którego ci ludzie stracili pracę, jest restrukturyzacja, mówi kierownik projektu. agencja rekrutacyjna„Triumf” Elena. - Wiele osób poszukuje nowej pracy ze względu na zmianę biura. Oznacza to, że firma przenosi się w inne miejsce, często w regionie moskiewskim, i dotarcie tam jest po prostu niewygodne. Albo firma po prostu się zamyka - teraz to nie jest rzadkością. Ogólnie dziennie zgłasza się do nas około 200 osób poszukujących pracy. Od początku roku wpłynęło około 900 życiorysów, czyli znacznie więcej niż w zeszłym roku.”

Według niej agencja ma możliwość obsługi większości osób chcących pracować. „Pomimo kryzysu zwracają się do nas firmy poszukujące pracowników. Zatrudniamy około dziewięciu osób miesięcznie. Ale teraz pracodawcy mają taką tendencję, że płace spadają. A nawet za wakat kierownika sprzedaży z pensją 25 tysięcy rubli. plus procent odpowiedzi nawet dyrektorzy handlowi”- zauważył Nikiforova.

Taisiya Shub, kierownik firmy rekrutacyjnej Staffline, powiedziała, że ​​w czasach kryzysu ludzie są gotowi pracować za mniejsze pieniądze.

„Prawie wszystkie zawody zwracają się do nas o pomoc w znalezieniu pracy. Zdecydowana większość to menedżerowie ds. sprzedaży i zakupów. Nie ma dokładnych statystyk dotyczących wieku wnioskodawców, ale w większości przypadków są to osoby w wieku od 25 do 45 lat. Większość osób z urzędów regionalnych, które teraz są zwalniane z powodu bezużyteczności – powiedział Shub. - Kryzys jest zauważalny.

Dzienna liczba połączeń przychodzących od osób poszukujących pracy prawie się potroiła w porównaniu z jesienią.”

Pracownik Staffline zauważył, że pół roku temu do firmy zwracały się głównie osoby, które dobrowolnie opuściły dotychczasowe miejsce pracy, podczas gdy teraz większość to pracownicy zwolnieni. „Każda osoba, która przychodzi do nas na rozmowę kwalifikacyjną, to albo ta, która została zwolniona, albo sam odszedł z firmy z powodu cięć w finansowaniu. Każdy. Jeszcze pół roku temu byli to ludzie, którzy z własnej woli porzucili pracę. Chcieli czegoś lepszego, nie uciekli ze statku. Teraz sytuacja się zmieniła ”- podsumowuje Shub.

Szef portalu Superjob Aleksiej Zacharow jest przekonany, że profesjonaliści nie pozostaną bez pracy nawet w obliczu kryzysu na rynku pracy.

„Nie można zadać pytania, kto jest bardziej poszukiwany – tokarz czy programista, kierowca czy prawnik. Bo gospodarka potrzebuje kierowców, prawników i tokarzy. Dlatego w ramach każdego zawodu możesz dowiedzieć się, jacy pracownicy są potrzebni. I nie można mówić o tym, który zawód jest obecnie najbardziej zagrożony - wyjaśnia Zacharow. - Pytanie można postawić inaczej: jacy specjaliści w zawodzie są zagrożeni?

Odpowiedź jest bardzo prosta: ci, którzy nie podnieśli swojego poziomu zawodowego przez ostatnie trzy lata, którzy mają kwalifikacje poniżej średniej, są zagrożone zwolnieniem.

A ci, których poziom jest powyżej średniej, nawet po zwolnieniu, na przykład z powodu upadku firmy, bardzo szybko znajdą pracę.”

Jednocześnie, jego zdaniem, sytuacja w regionach jest nieco gorsza, ale kryzys można jeszcze opanować. „Te same miasta jednobranżowe: jeśli dana osoba straci pracę w swojej specjalności, przedsiębiorstwo zostaje zamknięte, to prawdopodobnie nie znajdzie nowego wakatu. Ale nie ma masowych przypadków. Widać, że niektóre firmy nie przetrwają kryzysu, to normalne. W sektorze przemysłowym nie było masowych zwolnień, w dużych przedsiębiorstwach w 2008 roku nie było to dozwolone. Teraz też im nie wolno ”- powiedział Zacharow.

Dyrektor generalny petersburskiej agencji „1000 personelu” Maria uważa, że ​​sytuacja na rynku pracy będzie bezpośrednio zależała od działań władz.

„Obecnie rośnie liczba kandydatów do absolutnie różne kierunki... Jak zwykle w pierwszej kolejności wypuszczane są osoby, które nie mają większego wpływu na efekt końcowy, oraz takie, które w opinii dyrekcji można obejść. Pod względem kategorii na rynku zawsze było wielu ekonomistów i prawników. Teraz zwalniany jest również personel produkcyjny i administracyjny. Myślę, że wiele firm opuści otwarte stanowiska, to znaczy osoba odejdzie i nikt nie zostanie zatrudniony, aby go zastąpić ”- mówi Margulis. - Teraz odpowiedzi ludzi, oczywiście, ponad rok temu, jakieś dwa razy. Należy jednak zauważyć, że styczeń tradycyjnie nie jest najbardziej aktywnym miesiącem. Wierzę, że sytuacja wyjaśni się wiosną, w ciągu najbliższych dwóch-trzech miesięcy.”

28.12.2015 01:55

Naukowcy z think tanku Falcongaze zidentyfikowali podstawowe przyczyny zwolnień w 2015 roku. Wnioski opierają się na analizie danych programu, który służy do optymalizacji procesów pracy i ochrony przedsiębiorstwa przed zagrożeniami wewnętrznymi w firmach logistycznych i produkcyjnych, sieciach handlowych, sektorach bankowym i naftowo-gazowym, a także naukowym. instytucji i przedsiębiorstw z branży turystycznej i hotelarskiej.

6. miejsce

Poszukiwanie nowej pracy (7%). Prawo pracy nie mówi, że pracownik może zostać zwolniony zaszukać nowej pracy jednak poszukiwanie nowej pracy często kończy się zwolnieniem za porozumieniem stron, jeśli pracodawca dowie się o tym.

5 miejsce

Potępienie Polityka korporacyjna oraz zarządzanie firmą (9%). W czasach kryzysu firmy zwracają większą uwagę na lojalność pracowników.

4 miejsce

Korupcja, marnotrawstwo i kradzież (15%). Prawie jedna szósta zwolnionych pracowników odeszła z firmy na podstawie pkt. "G" klauzula 6, część 1 art. 81 i klauzula 7, część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

3 miejsce

Ujawnianie informacji poufnych (18%). Pracownicy, z którymi spółki rozstały się z tego powodu, złożyli pisemny obowiązek zachowania tajemnicy urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem, jednak przez nieuwagę lub podstęp udostępniali tę tajemnicę osobom trzecim. Eksperci zauważają, że w 2015 r. wzrosła liczba incydentów związanych ze sprzedażą poufnych informacji firmowych konkurentom.

2. miejsce

Niewłaściwe wykorzystanie czasu pracy i internetu (23%). W czasach kryzysu wydajność jest dla firmy najważniejsza. Personel, który spędza czas pracy na rozrywce, naraża się na ryzyko zwolnienia z powodu powtarzającego się niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych bez dobry powód(klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1. miejsce

Redukcje spowodowane niestabilnym otoczeniem gospodarczym (28%). Kryzys zmusił firmy do znacznego obniżenia kosztów. Według badaczy wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikami z inicjatywy pracodawcy (klauzula 2, część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w 2015 r. we wszystkich branżach.

W niewielu firmach ciągła rotacja pracowników może być czymś pozytywnym. Dla większości pracodawców odejście pracownika to stresująca sytuacja, która negatywnie wpływa na cały proces pracy, a co za tym idzie na zysk. Co więcej, w niektórych przypadkach odejście kluczowego pracownika może całkowicie sparaliżować pracę przedsiębiorstwa. A konieczność długoterminowego przygotowania nowego pracownika do istniejącego procesu również może skomplikować stratę. Przyjrzyjmy się najczęstszym powodom odejścia pracowników

Powód zwolnienia # 12 - rozbieżność między zasadami

W dzisiejszych czasach nie jest tak często ludzie z powodu ideologicznych i pryncypialnych nieporozumień z pracodawcą. Ale czasami pojawiają się sytuacje, w których możliwe jest zwolnienie z tych powodów. Na przykład, gdy firma z oddanym weganinem zaczyna budować hodowlę bydła jako projekt poboczny. Lub, gdy firma wyraża poparcie dla pewnych zasad, które mogą powodować niechęć pracowników.

Takie sytuacje stanowią tylko niewielki ułamek całkowity samoterminowanie pracowników, ale dla wielu pracodawców są one najbardziej nieprzewidywalne. Jednak takie zwolnienie może zwykle spowodować poważne szkody dla firmy tylko z niewielką liczbą pracowników. A w małych firmach pracodawca ma zawsze możliwość zapobiegania takim zdarzeniom, a przynajmniej nadążania za interesami i zasadami swoich pracowników.

Generalnie kierownik działu, specjaliści personalni czy sam pracodawca praktycznie nie mają wpływu na taką sytuację. A taki wpływ, nawet jeśli jest możliwy, raczej nie jest uzasadniony – nie ma sensu poświęcać interesów biznesu na rzecz interesów pojedynczego pracownika. Jeśli jednak polityka firmy i jej działania powodują masowe niezadowolenie pracowników, a takie zwolnienia nie są odosobnioną praktyką, należy poważnie zastanowić się nad wybranymi wektorami rozwoju.

Powód zwolnienia nr 11 - duża odległość

Ogólnie rzecz biorąc, ze względu na dużą odległość z domu do pracy, pracownicy rzadko opuszczają swoje miejsce pracy. Przecież starając się o pracę wiedzą, z czym będą musieli się zmierzyć. Inna sprawa, kiedy zmiana odległości do pracy nastąpiła po rozpoczęciu stosunku pracy. Na przykład po przeprowadzce biura lub odwrotnie – zmiana miejsca zamieszkania pracownika. Dodatkowy czas spędzony na dojazdach do biura, wzrost kosztów podróży w komunikacji międzymiastowej i miejskiej – wszystkie te czynniki negatywnie wpływają na pracownika, a nawet mogą skłonić go do zwolnienia.

Jednocześnie pracodawca ma możliwość wpływania na tę sytuację. Jeśli pracownik jest bardzo cenny dla firmy, ale ma trudności z dojazdem do pracy, możesz zaproponować mu różne opcje rekompensaty. Np. częściowa opłacenie kosztów transportu lub zawężenie faktycznych wymagań dotyczących przebywania w miejscu pracy, jeśli jest to dopuszczalne. To jest, wartościowy pracownik możesz wyjść z pracy wcześniej i poczekać później. Jednak ta praktyka powinna być stosowana w: indywidualnie, ponieważ może to negatywnie wpłynąć na resztę zespołu, który będzie niezadowolony z takich nadmiernych pobłażań.

Generalnie należy zawsze mieć na uwadze, że gdy taka sytuacja wystąpi z winy pracodawcy, np. przy przeprowadzce przedsiębiorstwa, najlepiej z góry ustalić szereg zwolnień dla wszystkich pracujących pracowników i omówić możliwości dodatkowe świadczenia lub inna pomoc dla samych pracowników. W przypadku, gdy na wydłużenie czasu dojazdu do i z pracy miały wpływ czynniki zewnętrzne – zmiany tras komunikacji miejskiej, zamykanie autostrad i dróg do remontu – należy szukać kompromisów z pracownikami dotkniętymi taką zmianą. Jeżeli problem tkwi w relokacji jednego z pracowników, wszelkie działania mające na celu poprawę jego stanu powinny być podejmowane tylko wtedy, gdy: pełne zaufanie fakt, że nie wpłyną na sytuację w zespole.

Powód zwolnienia # 10 - czynniki osobiste

W większości przypadków ludzie rezygnują właśnie z powodu niezadowolenia z pewnych aspektów stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak wszystkich sytuacji – w niektórych przypadkach pracodawca i jego firma absolutnie nie są związani ze zwolnieniem pracownika. Przyczyną zwolnienia mogą być czynniki całkowicie zewnętrzne, osobiste, które wpływają na życie pracownika.

Sytuacje te obejmują różne zmiany rodzinne. lub odwrotnie - ślub, narodziny dziecka, przeprowadzka rodziny - lista takich sytuacji, które mogą ostatecznie doprowadzić do zwolnienia, jest niezwykle szeroka. A pracodawca nie powinien obwiniać siebie ani szukać błędów we własnej polityce personalnej, jeśli pracownik odchodzi właśnie z powodu okoliczności w jego życiu osobistym. Te same sytuacje można przypisać problemom zdrowotnym pojawiającym się wśród pracowników, które nie są związane z: obowiązki zawodowe... Ale w tym przypadku wsparcie i pomoc pracodawcy wciąż może mieć duże znaczenie dla rezygnującego.

Jednocześnie niemożliwe jest udzielenie rekomendacji, które definitywnie zatrzymałyby pracownika w miejscu pracy. Oczywiście pracodawca może dokładnie omówić tę kwestię z pracownikiem i zaproponować dowolne rozwiązanie kompromisowe, ale taki kompromis nie zawsze może być możliwy. Zwolnienia z powodów osobistych nie zdarzają się tak często, dlatego przede wszystkim należy je traktować jako dane – niemniej jednak życie ludzkie jest niestabilne i nie każdy ma w nim pracę w pierwszej kolejności.

Powód zwolnienia nr 9 - krytyczna sytuacja w firmie

W czasach kryzysu gospodarczego wielu pracowników poszukuje nowych możliwości i perspektyw, podczas gdy inni starają się uzyskać jak najwięcej od razu, nie czekając na trudne dni. To samo, tylko w znacznie większym stopniu, dotyczy kryzysów nie na rynku ogólnym, ale w skali pojedynczego przedsiębiorstwa. Trudna sytuacja lub zbliżający się kryzys mogą zmusić pracowników do wcześniejszej rezygnacji, nie czekając na bankructwo firmy, po czym będą wiedzieli tylko, że przepracowali kilka tygodni lub miesięcy za darmo bez możliwości otrzymania zarobków.

W przypadku wystąpienia sytuacji kryzysowej w biznesie bardzo ważna część środki antykryzysowe powinny być właśnie wydarzeniami dedykowanymi zwykłym pracownikom i kluczowi specjaliści tej firmy. Trudne momenty w biznesie mogą stać się zarówno siłą niszczącą zespół i wydajność pracy, jak i odwrotnie – sytuacją, w której pracownicy mogą się zmobilizować i dosłownie wyciągnąć biznes z trudnych czasów na swoich barkach.

Dlatego ważne jest, aby pracodawca informował pracowników o kryzysach w biznesie możliwie bezpośrednio i otwarcie, jednak bez nadmiernego zagęszczania kolorów. Obalanie plotek i zapobieganie panice, w połączeniu z dostarczaniem prawdziwych, aczkolwiek niezbyt radosnych informacji, może zdziałać znacznie więcej niż banalne tłumienie istniejących problemów i zagrożeń.

Powód zwolnienia # 8 - niska motywacja pracowników

Brak motywacji do pracy może prowadzić do zwolnienia tylko w najbardziej zaawansowanych przypadkach. Jednak brak motywacji sam w sobie jest niezwykle poważnym problemem, a zwolnienia z tego powodu są najpoważniejszym wyznacznikiem niedoborów strukturalnych. polityka personalna przedsiębiorstw. Przede wszystkim premie powinny być głównym narzędziem motywowania pracowników.

Obecne prawo pracy pozwala na korzystanie z szerokiej gamy systemów premiowania pracowników. Jednak wielu pracodawców wciąż podchodzi do kwestii powołania i wypłaty premii tylko formalnie – po prostu wypisując je pracownikom jako dodatkowe 13. wynagrodzenie lub rozdając regularnie. Taka premia niemal całkowicie niszczy samą motywacyjną esencję tego zabiegu.

Jednocześnie obiecujące systemy premiowe powinny skupiać się na konkretnych kluczowe wskaźniki czynności każdego pracownika z osobna. W takim przypadku, gdy pracownik ma jasno określone cele i zdaje sobie sprawę, że ich osiągnięcie zostanie wynagrodzone przez pracodawcę, raczej nie zrezygnuje z powodu braku motywacji. Co więcej, wysokiej jakości system motywacyjny może nawet przeważyć nad systemem wartości pracownika i wieloma innymi czynnikami, które mogą skłonić go do zwolnienia.

Przyczyna zwolnienia nr 7 - brak lub niewystarczające gwarancje socjalne

Chociaż Federacja Rosyjska jest stanem o silnym Polityka socjalna oraz duża ilość zobowiązań każdego pracodawcy wobec swoich pracowników, nie zawsze proste przestrzeganie standardów Kodeks pracy minimalna kwota może być wystarczająca dla pracowników. Rozważając nowoczesne tendencje, gdzie wiele przedsiębiorstw stara się o lojalność pracowników właśnie poprzez gwarancje socjalne, ich niewielka ilość może stać się poważnym powodem późniejsze zwolnienie.

Przede wszystkim należy zauważyć, że jeśli dochodzi do zwolnień z takich powodów, to jest to główny wyznacznik konieczności zmiany polityki społecznej biznesu. W szczególności, obecna władza ustawodawcza na wiele sposobów pozwala pracodawcom zapewnić dodatkowe wsparcie swoim pracownikom bez zbędnych kosztów i przeszkód biurokratycznych.

Gwarancje społeczne można wyrazić w różnych wariantach działania, które obejmują:

• Bezpośrednie wsparcie materialne pracowników w trudnych sytuacjach życiowych.
• Zapewnienie związanego z tym wypoczynku, rekreacji i rozrywki zarówno samym pracownikom, jak i ich rodzinom, w tym przekazanie bonów.
• Możliwość leczenia w specjalistycznych placówkach medycznych lub dodatkowe ubezpieczenie medyczne.
• Zapewnienie bezpłatnych kursów zawodowych.

Bardzo skuteczna opcja zatrzymania pracowników korzystających gwarancje socjalne może służyć jako zobowiązanie do opłacania składek na czas nieokreślony lub podobnych składek na pracowników, którzy pracowali przez określony czas. W takim przypadku sam fakt obecności takiego dodatkowego zabezpieczenia w przyszłości może zmusić pracowników do ignorowania innych negatywnych czynników i odwracania ich od myśli o zwolnieniu lub zmianie pracy.

Przyczyna zwolnienia # 6 - niewłaściwa ocena wysiłków pracowników

Często nieodpowiednia ocena przez pracodawcę i zarządzanie wysiłkami pracowników prowadzi do późniejszego zwolnienia. Jeśli w przedsiębiorstwie zaistnieją sytuacje, w których część pracowników może w ogóle nie pracować, a ktoś musi pracować dla całego działu, bardzo prawdopodobne jest, że pracownik całego działu, który nie otrzymuje żadnego zwrotu z takich działań, po prostu w końcu zdecyduje się na zmianę miejsca pracy.

Rozróżnij niewłaściwą ocenę wysiłków pracowników od braku motywacji. W takiej sytuacji pracownik odchodzi z pracy właśnie dlatego, że nie pozostaje oceniany lub jest to stałe, codzienne wykonywanie bezpośrednich obowiązków służbowych, które nie jest właściwie oceniane, a nie dodatkowa inicjatywa czy inne cechy systemu motywacyjnego. Najczęściej przywódcy autorytarni nie zwracają należytej uwagi na warunki pracy i podział obowiązków pracowniczych wśród pracowników.

Jeśli kierownik wydziału jest zainteresowany tylko wykonaniem ogólne wskaźniki działu i nie zwraca uwagi na konkretny udział we wdrażaniu takich wskaźników poszczególnych pracowników, to w końcu najefektywniejsi pracownicy na pewno pomyślą o znalezieniu innego miejsca pracy. Takiego zwolnienia można uniknąć dzięki wysokiej jakości codziennej ocenie pracy i prawidłowemu podziałowi obowiązków pracowniczych. Ponadto, aby pracownik nie czuł się niedoceniany i nie pracował dla całego działu na własną rękę, wcale nie jest konieczne bezpośrednie zachęcanie do jego działań – podobne zaspokojenie jego poczucia sprawiedliwości, a także dostateczna motywacja nieefektywnego pracowników można osiągnąć poprzez nałożenie określonych sankcji na pracowników, którzy odnieśli sukces.

Powód zakończenia nr 5 - Wysoki stres

Wiele rodzajów czynności zawodowych może być stresujących. Praca z ludźmi, wykonywanie odpowiedzialnych działań, praca w warunkach lub na warunkach – wszystko to ma dodatkowy wpływ na pracownika. Nadmierny stres i napięcie nerwowe podczas pracy mogą powodować chroniczne zmęczenie, a nawet depresja, problemy psychologiczne i późniejsze zwolnienie pracownika.

Jednocześnie należy rozumieć, że normy Kodeksu pracy nie zawsze odpowiednio oceniają obciążenie pracowników. W jednym przedsiębiorstwie obowiązkowa przerwa przy ciągłym przeciążaniu pracowników w żaden sposób nie zapewni odpowiedniego wypoczynku. W innych przedsiębiorstwach umiejętne rozłożenie nakładu pracy pozwoli efektywnie wykorzystać czas odpoczynku pracowników na cele pracy – jest to np. szeroko praktykowane w zagranicznych firmach informatycznych, które traktują zbiorowy czas odpoczynku pracowników jako doskonałą opcję dla rozwijanie umiejętności potrzebnych programistom i innym pracownikom oraz współpracy między działami na zasadzie wolontariatu.

Uwaga

Aby uniknąć zwolnień pracowników z powodu nadmiernego stresu, należy w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na pracę specjalistów ds. zasobów ludzkich oraz dostępne warunki pracy. W przypadku zbyt dużego obciążenia lub po prostu zwiększonych czynników naprężających ich wpływ powinien być przynajmniej skompensowany. Jednak nawet wysokie zarobki i dodatkowe premie mogą nie zawsze wystarczyć pracownikowi do bezkrytycznej pracy w zbyt trudnych warunkach – dlatego obciążenie nigdy nie powinno być nadmierne, niezależnie od ustalonego poziomu wynagrodzenia za takie obciążenie.

Powód zwolnienia nr 4 - słabe relacje z szefem lub zespołem

Sprzeczny zespół lub brak zaufania lub po prostu uczciwe relacje z przełożonymi mogą często prowadzić do zwolnienia pracowników. Dlatego opłacają się profesjonalni specjaliści kadr i pracodawcy duże skupienie zarówno proces budowania zespołu – tworzenie efektywnego zespołu pracowników, jak i wstępna selekcja kandydatów zgodnych ze sobą oraz z istniejącym zespołem kandydatów na stanowiska.

W przypadku powstania konfliktu bezpośrednio z kierownikiem lub z samym pracodawcą, należy jednoznacznie zrewidować procedurę relacji między takim kierownictwem a pracownikiem i podjąć obiektywną decyzję bez opierania się na subiektywnych opiniach. Jednocześnie z obiektywnego punktu widzenia winę za problematyczną relację może ponosić zarówno sam pracownik, jak i pracodawca czy menedżer, a rozwiązanie takiego problemu będzie zależało od wielu czynników.

Generalnie problemy w zespole w dużych przedsiębiorstwach można rozwiązać, przenosząc pracownika z jednego miejsca do drugiego. Jeśli jeden pracownik ma problem z zespołem, kary i sposoby wpływania na zespół mogą w końcu doprowadzić do odwrotnego skutku i tylko zaostrzyć istniejący konflikt. Jeśli jednak skłonność do ciągłych konfliktów z zespołem prowadzi do zwolnienia dużej liczby pracowników lub do ciągłej rotacji personelu, gdy ustalony zespół nie przyjmuje nowych pracowników lub dosłownie ich zatruwa, to nie należy sobie pozwalać na takie zachowanie. W pewnym momencie nawet całkowite odnowienie tak toksycznego i agresywnego kolektywu może stać się uzasadnione.

Powód zwolnienia #3 - nuda i monotonia procesu pracy

Monotonia przepływu pracy i nuda w miejscu pracy mogą wydawać się prozaicznym czynnikiem, który nie ma wpływu na zwolnienia pracowników. Jednak tak nie jest. Nawet przy wystarczającym poziomie płac, dostępność Dobre perspektywy W przypadku awansu zawodowego, zabezpieczenia społecznego i innych pozytywnych aspektów stosunków pracy nadmierna rutyna w miejscu pracy może ostatecznie doprowadzić pracownika do depresji, a nawet zwolnienia pracownika. Podobnie nuda w miejscu pracy, nawet jeśli wynika z braku rzeczywistych zadań potrzebnych do wykonania zadania, w podobny sposób wpływa na pracownika.

Uwaga

Walcz z nudą i rutyną różne metody... Jeśli więc przepływ pracy jest monotonny i nie wymaga zbyt precyzyjnych kwalifikacji z konkretną wiedzą, ciągła rotacja pracowników między działami może stać się skuteczna. Taka rotacja może odbywać się zarówno w cyklu miesięcznym, jak i rocznym, tygodniowym lub nawet kilkukrotnie w ciągu jednego dnia roboczego. Restauracje są doskonałym przykładem wymienności pracowników. fast food- niewielu ich pracowników może narzekać na monotonię przepływu pracy. Jednocześnie taka wymienność pracowników z pewnością podniesie ich kwalifikacje i znacznie zmniejszy szkody dla przedsiębiorstwa w przypadku utraty jednego z pracowników, ponieważ wszyscy pozostali pracownicy będą mogli z łatwością wykonywać swoje obowiązki bez dodatkowego przeszkolenia.

Z drugiej strony nuda jest oznaką niewłaściwego podziału czasu pracy lub obowiązków służbowych. Oczywiście niektóre stanowiska mogą bezpośrednio wymagać od pracowników czasu wolnego. Na przykład, pracując jako stróż, mechanik lub administrator systemu, ich wolny czas wolny jest właśnie sygnalizatorem ich efektywnej pracy. Możesz zastosować inne podejście, aby uwolnić pracowników od nudy. Jeśli obecność pracownika w miejscu pracy lub w jego bezpośrednim sąsiedztwie nie jest konieczna przez cały czas, możesz skrócić dzień pracy lub wypuścić pracowników wcześniej. Jeśli muszą być zawsze obecni w miejscu pracy, ponieważ ich praca może być potrzebna w każdej chwili, należy im zapewnić przynajmniej minimalne narzędzia do spędzania wolnego czasu. Może to być banalny dostęp do internetu, specjalny kącik sportowy lub wydzielona strefa rekreacyjna, obecność gry planszowe lub inna rozrywka, minibiblioteka.

Powód zwolnienia nr 2 - brak perspektyw

Niektórzy pracownicy rezygnują tylko dlatego, że nie mają realnych perspektyw w swoim miejscu pracy. Dłuższa praca z taką samą pensją i na tym samym stanowisku bez widocznych postępów z pewnością sprawi, że pracownik pomyśli o znalezieniu bardziej obiecującej pracy. Nawet niewielka pensja z szerokimi możliwościami kariery w przyszłości może w tym przypadku nie stać się przeszkodą dla zmęczonych pracowników w utrzymaniu się na tym samym poziomie.

Jednocześnie logiczne jest, że nie każdy pracownik naprawdę zasługuje na skuteczny awans lub awans zawodowy - wakaty w każdym razie szefowie nie wystarczają dla wszystkich. Należy jednak pamiętać, że w każdym przedsiębiorstwie istnieje możliwość objęcia dodatkowych stanowisk przez pracowników. Tak więc pracownik, który nie wykazuje talentu przywódczego, ale sumiennie wypełnia swoje obowiązki, może podwyższyć swoje wynagrodzenie i zaproponować początkującym osobom poszukującym pracy rolę instruktora lub po prostu zapewnić dodatkowy dochód dając mu stanowisko odpowiedzialnego za ppoż. lub inne normy pracy.

W niektórych zawodach istnieje też pewien pułap rozwoju kariery, powyżej którego pracownik po prostu nie może się wznieść. W takim przypadku pracownik prawdopodobnie nie odejdzie ze wskazanego powodu, jednak może zacząć myśleć o zmianie swojej specjalizacji. Jeśli pracodawca docenia takiego pracownika właśnie w tym charakterze, dobrym rozwiązaniem może być zaproponowanie mu połączenia pracy z innym stanowiskiem, które zapewnia jego własny, odrębny rozwój kariery, o ile jest to możliwe. Już sam fakt, choć minimalne perspektywy na przyszłość, po osiągnięciu „pułapu” w zajmowanej specjalności, może łatwo przekonać pracownika do rezygnacji.

Powód zwolnienia nr 1 - niskie wynagrodzenie

Głównym powodem większości zwolnień pracowników na całym świecie jest bezpośrednie i banalne niezadowolenie. wynagrodzenie... A naprawienie takiego niezadowolenia jest zarówno trudne, jak i proste. Wielu pracodawców woli po prostu przymykać oko na zwolnienie pracowników z powodu niskich wynagrodzeń i podnieść je po tym, jak odszedł cenny specjalista. Takie zachowanie wiąże się z niezwykle powszechnym nieporozumieniem i nieskutecznymi metodami zarządzania, które nie przewidują bezpośredniego kontaktu z menedżerem i bezpośrednich pytań o satysfakcję z wynagrodzenia i ewentualne potrzeby.

W przestrzeni postsowieckiej wielu menedżerów po prostu nie oferuje wysokich płac odchodzącym pracownikom, obawiając się, że takie zwolnienie jest po prostu „szantażem”. Ale w końcu stają się zmuszeni do podniesienia wynagrodzeń kolejnych pracowników, mając problemy z zatrudnieniem nowego personelu lub brak profesjonalizmu. Dlatego lepiej wcześniej zapobiegać zwolnieniom i odpowiednio oceniać potrzeby pracowników i sytuację na rynku. Jeśli wszyscy konkurenci przedsiębiorstwa płacą więcej za podobną pracę, wkrótce może ono prawie całkowicie stracić swoich fachowców, a jeszcze bardziej swoją pozycję na rynku.

Ogólnie rzecz biorąc, zabezpieczenie stała praca pracowników w przedsiębiorstwie i minimalna liczba zwolnień, bez względu na to, jak banalnie by to zabrzmiało, to bezpośrednie i oparte na zaufaniu relacje między pracownikiem a pracodawcą. W rzeczywistości pracodawca nie powinien zajmować pozycji autorytarnej w stosunku do pracowników i demonstrować swojej władzy – obie strony stosunku pracy są w pewnym sensie całkowicie równe. Utrzymanie takiej atmosfery równości pozwoli pracownikom samodzielnie zgłaszać swoje skargi lub po prostu demonstrować swoje potrzeby pracodawcy bez zwolnienia, co usprawni działanie całego przedsiębiorstwa bez zbędnego stresu zarówno dla kierownika, jak i pracowników.