Kako pravilno voditi grupni intervju. Metodologija grupnog intervjua (poslovna klasa)

Ovo čitanje preporučujemo svima koji nikada nisu imali ili su bili razočarani grupnim intervjuima. U članku je opisana priprema, struktura faza, slučajevi i zadaci za kandidate – sistematski, korak po korak i bez vode. Sve što trebate znati za korektan grupni intervju.

O meni

Evgenia Koryakovtseva. Konsultant, nezavisni poslovni trener. Više od deset godina radila je sa maloprodajnim formatom, bila eksterni konsultant u konsultantskoj agenciji i interni trener u maloprodajnih lanaca, vodio odjel B2B prodaje.

Opisala je poslovne procese, izgrađene sisteme obuke, razvijenu motivaciju osoblja i sisteme upravljanja projektima.

Danas ćemo govoriti o ovoj verziji grupnog intervjua, kada se kandidati pokazuju u raznim vrstama aktivnosti, rješavaju slučajeve i izvršavaju zadatke. Na tome se temelji procjena.

Koje su prednosti ovakvog intervjua?

Mi štedimo.

Prvo, štedimo vrijeme. Zaista, u klasičnom intervjuu provodimo sate da svakom kandidatu iznova predstavimo kompaniju i slobodno radno mjesto. Zašto pričati nešto sedam puta kada se može izvući s jednim?

Drugo, štedimo na adaptaciji.Često ljudi daju otkaz u prvom ili drugom mjesecu rada, šmrcnuvši barut i shvativši: "Ovo nije moje". Ovo posebno važi za prodavce. Kao što pokazuje praksa, teško je promijeniti osobu, njen stav i vrijednosti, ako on sam ne prihvati pravila igre. Mnogo je lakše formirati potrebne kompetencije među kandidatima čije su vrijednosti bliske vrijednostima kompanije.

Obično je potrebno nekoliko mjeseci da se kompanija i zaposleni naviknu jedni na druge. Ovo vrijeme možete skratiti ako odaberete grupnu aktivnost.

Treće, štedimo na procjeni, budući da ćemo kandidata i dalje morati ocjenjivati ​​na osnovu njegovih vještina, a ne samo na osnovu životopisa. A kako i dalje ne možete bez slučajeva i zadataka, lakše je to raditi u grupnom formatu. Ovo posebno važi za kandidate za prvu liniju komunikacije sa klijentima: prodavci, recepcija, administratori, farmaceuti itd.

Još jedan plus grupnog intervjua je povećava početnu lojalnost... Kandidati su vidjeli pravu konkurenciju - i prošli su, ovo im je prva pobjeda u kompaniji, odnosno motivisani ste za rad.

Za koje pozicije je pogodan?

Po mom mišljenju, uslov koji određuje nije pozicija, već podudarnost nekoliko tačaka.

Periodično, imate masovno zapošljavanje. Na primjer, često su vam potrebni prodavači, regrutujete ih planski.

Za uspješan rad potrebni su vam dati kvaliteti i vještine, odnosno potreban vam je određeni skup kompetencija. Dakle, vašem prodavaču je definitivno potrebna sposobnost da nastavi razgovor, a o tome ne možete suditi po životopisu. Ako se odabir temelji na formalno mjerljivim parametrima (na primjer, potreban vam je zavarivač šestog razreda), onda je grupni intervju irelevantan.

Na tržištu postoji nedostatak kvalitetnog (po vašem mišljenju) kadra za ovo radno mjesto. Grupni intervju će vam pomoći da brže vidite nivo kandidata i napravite najbolji izbor.

Priprema za intervju

Grupnom intervjuu prethodi standardni pregled odgovora ili životopisa i poziv kandidata. Preporučujem da primarni filter učinite širokim i razumljivim kako bi odabir po životopisu bio brz i nedvosmislen. A to je starost, obrazovanje i radno iskustvo (član 3 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje diskriminaciju u oblasti rada, uključujući i po godinama. - Ed.HR- Journal). Filtrirajte po principu - pa, vrlo važno, samo kritično. I ništa što mnogi odgovaraju ovim kriterijumima. Naš filter drugog reda bit će mnogo uži i precizniji – procijenićemo kompetencije i kvalitete kandidata.

Inače, postoji takozvana statistika dostizanja grupnih intervjua. Ako govorimo o "zloj opciji", onda je ovo jedan prema dva. Odnosno, ako ste pozvali tri osobe, onda dolaze jedna ili dvije, ako devet - onda četiri ili pet, i tako dalje. Zato pozovite više ljudi, neki od njih TAČNO neće doći.

Budući da ćete vi organizirati i moderirati proces, svakako morate pripremiti scenarij za intervju. Obično ima dva dijela.

Dio 1. Prezentacija

Prvi dio je prezentacija Vaše kompanije i slobodnog radnog mjesta. Imajte na umu da je svrha ovog dijela „prodati“ posao kandidatima. Ovo važna tačka... Pođimo od ideje da vam ljudi još ništa ne duguju, ne moraju da drhte na sam pomen vašeg brenda. E sad, ako počnu da drhte nakon tvoje priče - onda da, ti si majstor!

Alati za pripremu dobre emisije su ovdje efikasni - a ovo je pripremljen tekst, odgovori na goruća pitanja, slike, video snimci, iznenađenja, zec... Izvinite, možete i bez zeca ;)

Svi znamo da se prodajni tekst često gradi po principu „činjenica – korist“. Nabrajate činjenice o vašoj kompaniji, dešifrujete kandidate - i šta im svaka od njih koristi. U tom smislu, dobra je ideja pripremiti i prezentaciju kompanije. Bilo bi sjajno ako je podržan slajdovima, video zapisima, fotografijama.

Približna struktura prvog dijela

Organizacioni momenti sastanka: format, koliko će to trajati, kakav će biti rezultat. Važno je navesti pravila intervjua, ponovo reći da će postojati praktična blokada, da vas podsjeti na pravo na postavljanje pitanja. Naglasite da ovo nije ispit sa tačnim i netačnim odgovorima, već prilika da kandidat bolje upozna kompaniju i „oproba“ ovaj posao.

O kompaniji: brend, istorija, geografija, vaši čipovi i prednosti (obično ih pišete na glavnoj stranici sajta), ko je vaš klijent i zašto vas bira. Postoje dobri filmovi o kompaniji, promo video snimci, uzorci proizvoda.

Vaš proizvod. Ako nešto proizvodite ili prodajete, predstavite svoj proizvod. Razumijemo: loše je kada se pojave zaposlenici koji nisu lojalni proizvodu, čak i ako angažujete selidbe. Osim toga, to je prilika da promovirate svoj proizvod. Podnosilac zahtjeva je također potrošač. Zamislite da su kupci ispred vas: pokažite, recite, napravite mini-turneju; podijelite životni trik o tome kako razlikovati svoj proizvod od nekvalitetnih kopija, isprobajte ga, na kraju postavite zagonetku.

Vaše vrijednosti, principi, misija, vaša filozofija. I što istinitije i realnije, to bolje. Osim toga, ova filozofija će nam trebati za drugi dio.

O poziciji: zvanje, glavni zadaci, mogućnosti za ovu poziciju. Važno je zapamtiti da svaka pozicija ima svoje prednosti. Mala plata? Pa, s druge strane, ovo je prilika da steknete besplatne kvalifikacije i iskustvo. Puno posla? Tada je vrijedno napomenuti rast karijere, brzi razvoj i razne zadatke (ako se nešto od toga pretpostavlja, ali nije odmah očito).

O naknadi. Obavezno nam recite o uplati, uslovima za dobijanje bonus dijela i nematerijalnim bonusima. Navedite što je više moguće detalja o svemu što kandidat može dobiti od vas. Tu se dobro uklapaju fotografije sa korporativnih događaja, video zapisi o obukama u kompaniji, selfiji zaposlenih i primjer DHI politike.

I organizacijski bodovi za poziciju: raspored, uslovi zaposlenja, Potrebni dokumenti kako teče probni rok i tako dalje.

Sad damo kandidatima priliku da postavljaju pitanja i ostavimo nas ako im uslovi ne odgovaraju. Važno je odrediti pravo na odlazak, inače će stidljivi i dobro vaspitani ljudi sjediti do kraja: provodit će svoje vrijeme i dio naše pažnje će biti usmjeren na njih.

Dio 2. Aktivnosti

A sada počinje zabava - zadaci u kojima će vaši kandidati moći pokazati svoje kvalitete i vještine.

Preporučujem da unaprijed pripremite list za ocjenjivanje sa kvalitetima i zadacima. Moramo razumjeti manifestaciju kakvog kvaliteta želimo da vidimo. Zato što su kvalitete koje su potrebne vašem stručnjaku te koje će odrediti izbor zadataka.

Na primjer, želimo procijeniti sposobnost osobe da govori koherentno, tečno i brzo pronalazi riječi (odabiramo menadžera prodaje). Možemo dati zadatke:

• pričati o svom radnom uspjehu i profesionalnoj grešci;
• pripremiti jednominutnu prezentaciju na predloženu temu, pojašnjavajući mišljenje i stav (na primjer, isplati li se držati novac u stranoj valuti?).

U ovoj fazi, sve je jednostavno. Kandidati obavljaju zadatak, pokazuju rezultate, a vi posmatrate kako se manifestuje kvalitet ili veština koja vam je potrebna.

Važna tačka! Svi zadaci trebaju biti prilično kratki: ne više od nekoliko minuta po osobi ako je zadatak lični, i do 15 minuta ako je zadatak grupni.

Opet, važno je jasno definirati kvalitetu koju želite ocijeniti, i predvidjeti koliko se približno može manifestirati u ponašanju, pratiti ovu manifestaciju.

Na primjer, želite da istaknete liderske kvalitete. Zatim obratite pažnju na one koji su prvi pozvani da odgovaraju, postavljaju pitanja, organiziraju tim, dodjeljuju uloge i zadatke.

Zadaci grupnog intervjua

Pogledajmo koje se kvalitete i vještine mogu testirati pomoću različitih zadataka.

Pisani zadaci sa uslovima i tačnim odgovorom

Na primjer, dajete izračunatu specifikaciju narudžbe i tražite da odredite kako možete smanjiti troškove. Ili pokažete spisak izvještajnih dokumenata koji se podnose poreznoj upravi, morate provjeriti njihovu ispravnost.

Šta se provjerava: takvi zadaci pomažu da se potvrdi nivo kompetencije kandidata u specijalnosti i način njegovog razmišljanja.

Samoprezentacija

Pitajte za iskustva, vještine, obrazovanje ili očekivanja od posla.

Šta se provjerava:

Liderstvo: ko će prvi progovoriti.

Govor: vokabular i logika.

Tip razmišljanja: "rezultat" - ako govori o konkretnim činjenicama, o rezultatima, o mjerljivim pokazateljima; “Proces” - ako govori o tome kako se odvijao, šta se dogodilo i kojim redoslijedom, i tako dalje.

Očekivanja i napori

Zamolite kandidata da odabere kartu iz seta predloženih (a vi ste pripremili) sa najvažnijom stvari koju želi da dobije od posla. Možete odabrati samo jednu kartu, najbolju. (Kartice mogu uključivati: visoku platu, zgodan raspored, šefa koji razumije, smiješan tim i slično.)

Zatim zamolite kandidata da izabere iz drugog seta, i to samo jednog - i šta je spreman dati kompaniji zauzvrat (na primjer: večernji sati, rad vikendom, lična odgovornost za rezultat i tako dalje). U drugoj verziji, kandidat može sam popuniti drugu karticu.

Šta se provjerava: motivacioni profil.

Prodaj predmet

Na primjer, vaš proizvod. Ako je teško, predložite nešto poznato što svi koriste: mobilni telefon, torba, četka za kosu, sat. Prilikom "prodaje" ne zaboravite da odglumite sumnju da vidite kako kandidat odgovara na primedbe, kako ih otklanja.

Takvi zadaci vam omogućavaju da provjerite:

sposobnost prezentovanja.

dobronamjernost.

sposobnost vođenja dijaloga.

"Zašto ja?"

Kandidati se pozivaju da pripreme prezentaciju na temu „Zašto me vrijedi zaposliti“.

U sličnim slučajevima možete provjeriti:

Motivacija za rad.

Otpornost na stres.

Strategija ponašanja: rivalstvo, saradnja, povlačenje.

Odabir rješenja

Kandidatima se daje problemski problem sa otvorenim rješenjem. To uključuje sukob i nekoliko rješenja. Evo primjera.

Slučaj "Brigadir"

Vi ste voditelj linije za punjenje sladoleda. Imate sedam podređenih. U vezi sa optimizacijom broja zaposlenih, oni se prenose sa glavnih tarifa na nova forma ugovor o zakupu. Posebnost takvog sporazuma: ne postoje socijalna davanja (bolovanje, regres, participacija) i nema ulaska u radna knjižica, što utiče na kontinuitet radnog staža i penzijske štednje.

Nude vam se samo dvije opcije:

1. Cijeli tim je prebačen na novi ugovor. U tom slučaju su potrebne pismene izjave svakog zaposlenog.
2. U brigadi su otpuštena dva radnika, ostali rade pod istim uslovima.

Šta ćete izabrati i kako ćete dalje? Zašto?

U takvim slučajevima, spremnost za donošenje odluka i način razmišljanja: traži li izlaz, šta ili od koga žrtvuje, kako se opravdava.

"delalka"

Kandidati se ohrabruju da rade nešto svojim rukama, fizički. Relevantno kada želimo testirati vještinu.

Na primjer:

Sakupite “look” od dostupnih odjevnih predmeta.

Pripremite jelo od predloženih proizvoda)))

Napravite zavar na izdanom radnom komadu.

Napunite kertridž.

Rastavite telefon.

Unesite tekst.

Nacrtajte maketu na temu "Vještine potrebne za posao".

Timski zadaci

Kandidati će morati raditi kao tim. Pretpostavlja se grupna diskusija, traženje rješenja, njegova implementacija i prezentacija rezultata.

Slučaj "Najnovija proizvodnja"

Vi ste menadžeri holdinga Horns and Hooves, koji na tržište Omska isporučuje inovativni proizvod - Lenee trap. Ovaj aparat vam omogućava da procijenite nivo naslaga prirodne lijenosti u osobi. Indikator lijenosti pokazuje koliko je osoba inertna i koliko je sklona nedjelovanju. Takav uređaj je jednostavno nezamjenjiv pri procjeni zaposlenih i regrutaciji osoblja.

Uređaj je proizveden u Istraživačkom institutu u Novosibirsku. Vi ste diler ovog istraživačkog instituta. Ovaj uređaj košta 25.000 rubalja u maloprodaji; nabavna cijena - 13 800 rubalja.

Vaš kupac je velika proizvodna kompanija koja proizvodi sladoled. Broj zaposlenih je preko 1.500 zaposlenih. Odabir osoblja je u toku i kompanija se trudi da optimizira troškove ovog procesa. Vaš donosilac odluke je šef službe za nabavku, Pyotr Vasilievich Kholodny. Kontakt je inicirao kupac koji vas je kontaktirao sa zahtjevom za slanje komercijalne ponude ( komercijalni prijedlog. - Ed. HR-Journal) za vaše proizvode.

Sigurno znate da je kupac zatražio komercijalnu ponudu od vaših konkurenata.

Zadatak tima je pripremiti ponudu vašeg proizvoda i predstaviti svoju ponudu kupcu.

Komercijalni prijedlog mora biti sastavljen na papiru (format A4, ne više od dva lista) - i predat predstavnicima kupca prije početka prezentacije.

Slučaj "Putovanje oko svijeta"

Vaša kompanija je nagrađena desetodnevnim turističkim putovanjem za odličan učinak. Materijalni troškovi možda neće zabrinjavati igrače - "plaćeno za sve!"

Vaš zadatak je odrediti rutu putovanja: sve zemlje i gradove koje želite posjetiti. Jedino ograničenje: vaša ruta treba da pokriva samo 5 zemalja i ne više od 7 gradova, jednostavno ne možete stići na vrijeme.

Pažnja! S obzirom da je narudžba grupna, omogućava 100% saglasnost svih putnika sa programom krstarenja.

I opet pažnja! Plan putovanja treba brzo sastaviti (sa naznakom trajanja boravka na svakoj tački). Prodaja vaučera završava za 10 minuta!

U takvim slučajevima provjeravaju:

vodstvo;

uloga koju kandidat bira u timskom radu;

strategije za interakciju sa drugim učesnicima.

Dio 3. Međusobni izbor

Ovo je završna faza intervjua. Ovdje dajete učesnike povratne informacije i saopštite svoju odluku.

Prvo, pozovite učesnike da postavljaju pitanja i podsjetite ih na pravo da ponovo odu. A onima koji su već ostali recite koga ste spremni pozvati u sljedeću fazu.

Grupni ili masovni intervjui su način odabira osoblja, u kojoj na razgovoru učestvuje više kandidata za radno mjesto, odnosno jedan kandidat i više predstavnika organizacije poslodavca.

Ova vrsta intervjua se obično koristi pri odabiru kandidata, na primjer, za poziciju kurira, prodavača, menadžera prodaje itd. (za detalje o tome koje su metode vođenja preliminarnog intervjua pročitajte). Drugim riječima, preporučljivo je voditi grupni razgovor u odnosu na one pozicije koje od zaposlenika zahtijevaju osobine kao što su komunikacijske vještine, otpornost na stres, samopouzdanje itd.

PAŽNJA! Timski intervjui se aktivno koriste kada se traže zaposleni za slobodna radna mjesta koja ne zahtijevaju ozbiljnu stručnu obuku.

Postoje tri vrste grupnih intervjua:

Glavni ciljevi ove vrste intervjua su sljedeći:

• provjera otpornosti potencijalnog zaposlenika na stres;
• analiza ponašanja kandidata u timu;
• procjena komunikacijskih vještina itd.

Kako ide?

Intervjuiranje uključuje prolazak kroz sljedeće tri faze u nizu.

Prezentacija

U ovoj fazi dolazi do bližeg upoznavanja aplikanata sa kompanijom kroz njenu prezentaciju.

Struktura ove faze uključuje:

Dovršavanje zadataka

Kandidati se pozivaju da obave nekoliko jednostavnih zadataka. Treba napomenuti da ovi zadaci djeluju kao alat s kojim poslodavac ima priliku:

1. evaluirati ponašanje kandidata u timu;
2. njihove komunikacijske vještine;
3. vještina za timski rad;
4. sposobnost smirenog postupanja u stresnoj situaciji itd.

Rezimirajući

U ovoj fazi, predstavnici kompanije koja je obavila intervju saopštavaju njegove rezultate, navodeći osobe koje su pozvane u narednu fazu (individualni razgovor sa upravom kompanije).

PAŽNJA! Svim ostalim učesnicima treba se zahvaliti na učešću, a takođe u ispravnom obliku navesti glavne razloge zašto nisu prošli intervju.

Za i protiv kolektivnog intervjua

Grupni intervjui imaju značajne prednosti, a to su:

• ušteda vremena u odabiru odgovarajućih kandidata;
• skraćuje se vrijeme adaptacije zaposlenih na novo radno mjesto;
• postoji mogućnost da se da preliminarna ocjena podobnosti određenog kandidata, pozicije za koju se prijavljuje;
• aplikant ima priliku da upozna svoje rivale i procijeni svoju snagu;
• uspješno obavljen grupni intervju djeluje kao snažan poticaj za nove pobjede u ovoj kompaniji.

Istovremeno, ne mogu se zanemariti neki od negativnih aspekata koji su povezani sa grupnim intervjuom:

• traje dosta vremena (u prosjeku 2-3 sata), posebno je teško podnosiocu zahtjeva, jer većinu vremena mora da se koncentriše na monotone odgovore drugih kandidata;
• kandidati imaju lažni osjećaj sigurnosti i u nekom trenutku se mogu opustiti, što im u konačnici neće ići u prilog;
• stresno stanje kandidata;
• anketar mora imati veliko iskustvo u upravljanju grupom;
• onemogućava procjenu individualne karakteristike kandidata za poziciju.

Kako pravilno voditi takav intervju? Najbolje je to uraditi u tri koraka. Istovremeno, u pravilu se najviše pitanja postavlja u vezi sa procedurom za drugu fazu, koja podrazumijeva obavljanje određenih poslova od strane podnosilaca zahtjeva.

Stoga se u ovoj fazi preporučuje da se svi učesnici intervjua podijele u nekoliko grupa i ponudi im da obave određene zadatke. obično, grupe formira anketar. Podjela na komande se može izvršiti, na primjer, alfabetskom metodom (A-M je prva naredba, H-Z je druga).

Preporučuje se da unaprijed pripremite listove zadataka. Štaviše, ispod svakog zadatka potrebno je naznačiti koje kvalitete dozvoljava vrednovanje. Na primjer, da biste utvrdili sposobnost kandidata da govori tečno, brzo i slobodno, možete dati zadatak koji uključuje priču o vašem prethodnom poslu i kratku prezentaciju na zadatu temu (na primjer, zašto novac ne bi bio neaktivan ?).

Tokom grupnog intervjua kandidatima se mogu dati sljedeći zadaci:

• u obliku testova koji sadrže uslov i tačan odgovor;
• ponudite da ispričate o sebi;
• zamoliti kandidata da izabere karticu sa najvažnijim karakteristikama budućeg posla za njega (na primjer, fleksibilno radno vrijeme, visoke plate, prijateljski tim, itd.);
• ponudite da kažete zašto ga vrijedi zaposliti;
• dati timske zadatke koji uključuju traženje rješenja za određeni problem, njegovu aktivnu diskusiju, kao i prezentaciju dobijenih rezultata.

Trenutno postoji tendencija korištenja različitih nestandardnih metoda ocjenjivanja kandidata. Došavši na intervju, već je teško predvidjeti kako će proći, koliko će trajati. Menadžeri zapošljavanja koriste razne profesionalne trikove kako bi smanjili rizik od greške pri odabiru pogrešnog kandidata. Želio bih da vam ispričam o našoj tehnici, koju profesionalno koristimo već nekoliko godina i koja je, po našem mišljenju, smanjila troškove odabira i vremenski okvir.

Prije nego što opišem našu metodologiju, želio bih vam reći nešto o svojoj viziji tržišta rada i problemima pretraživanja.

Tržište rada, kao i svako drugo tržište, podliježe zakonima ponude i potražnje. Tržište rada ima veliki broj zaposlenih i veliki broj slobodnih radnih mjesta. Prva stvar koja je veoma bitna kada tražite zaposlenog je oglas. Oglas mora uključivati ​​svoje ciljana publika... Istovremeno, ako nudite uslove nešto veće od tržišnih, vjerovatnoća da ćete pronaći malo boljeg stručnjaka je mnogo veća. Prilikom rada sa slobodnim radnim mjestima primjenjujemo ovo pravilo, trudimo se da naši uslovi izgledaju i budu bolji od uslova konkurentnih ponuda. Osim toga, prilikom objavljivanja slobodnog radnog mjesta, često proširujemo raspon pretraživanja. Na primjer, nismo tako strogi u zahtjevima. Iz našeg iskustva vrlo često je bilo slučajeva da dobro napisan životopis ne odgovara karakteristikama kandidata. Sposobnost ispravnog pisanja životopisa, nažalost, malo korelira s uspjehom ispunjavanja funkcija pozicije. Kada radimo sa tražiteljima posla, biografiju gledamo na samom kraju, kada smo kandidata provjerili ima li drugih osobina ponašanja koje će biti direktno uključene u rad. I provjeravamo kandidata, kako će se snaći, idemo na grupni razgovor, na kojem se bazira naša metodologija zapošljavanja.

Intervjui sa zaposlenima se zasnivaju na tehnologijama obuke. Ovu metodu koristimo već 7 godina. Na osnovu ove metodologije stvorena je agencija Business Class. Naša karakteristika i konkurentsku prednost sastoji se u ovom nestandardnom načinu ocjenjivanja kandidata. Intervjue u našoj agenciji obavljamo samo u grupnom formatu, primjena naše metodologije je osmišljena za grupu, ne provodi se u individualnom formatu. Opisaću aplikaciju korak po korak.

Faza 1. Oglas za posao.

Već sam ranije opisao važnost ove objave. S obzirom da nam je važno da se intervju odvija u grupnom formatu, kako bi se javio dovoljan broj prijavljenih, veoma smo osjetljivi na tekst konkursa. Objavljujemo konkurs na jednom od najvećih resursa za traženje posla. Konkurs objavljujemo u posebnom statusu tako da ostane u gornjim granicama pretrage najmanje nedelju dana.

Postoji jedan mali profesionalni trik. Jako volimo samostalne tražitelje posla i one koji pažljivo čitaju oglas za posao. Na kraju teksta oglasa pišemo kada, u koje vrijeme i gdje će se obaviti intervju. Za neke pozicije ne šaljemo pozive, ali čekamo upravo takve kandidate. Prema našem iskustvu, ovakvi nezavisni i pažljivi kandidati su vrlo rijetki, ali su posebni ljudi i ako uspješno prođu dalje faze intervjua, onda te kvalitete pokazuju u obavljanju zadataka lidera.

Sedmicu nakon objavljivanja konkursa, intervjuišemo kandidate koji su se javili na naš konkurs. Ne pokazujemo sami inicijativu, naša metoda ne omogućava aktivnu potragu za kandidatima. Ako vidimo da oglas ne daje željeni rezultat, a konkurs je prilično standardan, radimo pod uslovima. Naravno, u radu sa slobodnim radnim mestima je retkost profesionalni kvalitet, fleksibilni smo i proširujemo način na koji tražimo kandidate.

Faza 2. Vođenje grupnog intervjua.

Grupne intervjue obavljamo jer ovo omogućava korištenje tehnologija za obuku, u kojima je, po našem mišljenju, to lakše uočiti lični kvaliteti kandidata. Uz to, naš intervju sa cjelokupnim brojem kandidata traje samo 3 sata, što je znatno manje ako radimo sa svakim kandidatom koji je iz formalnih razloga primeren.

Grupni intervju se može podijeliti u 3 faze.

1 - Opis posla.

Dolazeće kandidate smjestimo u udobnu salu. Kako bismo ublažili anksioznost, intervju počinjemo nešto kasnije. Za to vrijeme dolaze ljudi koji malo kasne.

Na početku kažemo kandidatima kako ćemo obaviti intervju. Ova faza je veoma važna. Nisu svi navikli na ovaj format, pa je važno da u ovoj fazi ljudi shvate da su naše namjere prilično ozbiljne.

Nakon toga ukratko pričamo o slobodnom mjestu. Pozivamo kandidate da postave svoja pitanja o poziciji. Često, u ovoj fazi, pozivamo budućeg lidera kako bi kandidati imali priliku naučiti sve iz primarnog izvora. U zavisnosti od broja pitanja, ova faza traje od 10 do 20 minuta.

Za nas je važno da kandidati shvate šta moraju da urade, pod kojim uslovima i da li će se snaći. Drugim riječima, nakon razgovora o slobodnom mjestu, podnosilac zahtjeva mora razumjeti da li treba da ostane na intervjuu i dalje.

Nakon prve etape, pravimo kratku pauzu od 5-7 minuta. Tokom ove pauze oni koji odluče da je konkurs prestao da bude interesantan odlaze "na engleskom", a oni koji ostanu su oni koji su zaista zainteresovani za konkurs. Obično 1 - 3 osobe odu nakon prvog dijela.

2 - Testiranje.

Glavni zadatak za nas u fazi 2 je da među zainteresovanima izaberemo one kandidate koji nas zanimaju. To radimo putem logičkog testa. Ne koristimo psihometrijske testove ili profesionalne testove. Za nas je važno da kandidati budu ravnopravni.

Nakon testa (za nas to traje 30 minuta + 10 organizacija i uputa), kandidati dobijaju pauzu od 10 minuta. U pauzi komuniciraju, piju čaj i kafu, a mi provjeravamo rezultate.

3 - Mini trening

Objavljujemo listu onih kandidata sa kojima smo spremni za dalju komunikaciju. Za ostalo, intervju je završen.

Cilj ove faze intervjua je da se ocijeni ponašanje učesnika u smislu kompetencija konkursa. Drugim riječima, vidjeti kako će se osoba manifestirati u rješavanju stvarnih problema koji će mu biti dodijeljeni na ovoj poziciji.

Teško je detaljno opisati fazu 3, jer njegov program se bira za svakog konkretnog kupca. Obično vodimo grupnu diskusiju u kojoj učesnici moraju doći do zajedničkog mišljenja. Ovdje obraćamo pažnju na liderske kvalitete. Ako zadatak zahtijeva specifično znanje, onda gledamo na logiku rasuđivanja, na nivo posjedovanja informacija. Diskusije se mogu razlikovati. Tokom ovakvih intervjua sakupili smo solidnu kolekciju, mnoge diskusije imaju karakteristike davanja informacija učesnicima, neke - karakteristike procene ponašanja učesnika, stoga ovde ne objavljujem primere, jer primjena ovih rasprava zahtijeva posebne kompetencije.

Pored diskusije dajemo situacije u kojima učesnici treba da pregovaraju jedni s drugima. Dajemo dvosmislene situacije, u kojima postoji mnogo rješenja, ima primjera slučajeva u kojima se traži odgovornost za rizik. Generalno gledamo na zdrav razum kandidata, na sposobnost da se upoznamo. Modelirajući takve situacije, mi se, naravno, fokusiramo na listu zahtjeva za kandidata, na ono što ocjenjujemo.

Na kraju ove faze, zahvaljujemo se učesnicima i razgovaramo o daljem redoslijedu akcija.

Nakon toga, ispitanici odlaze. Vrlo često čujemo zahvalnost kandidata za vrijeme provedeno sa interesovanjem. U ovom slučaju imidž poslodavca dobiva dodatni plus. Osoba koja traži posao razumije da je organizacija ozbiljna po pitanju rada sa osobljem.

Na osnovu rezultata ove faze biramo one kandidate za koje smo već spremni da organizujemo individualni razgovor sa poslodavcem.

Faza 4. Karakteristike tražitelja posla od prethodnih poslodavaca

Da bismo potvrdili pouzdanost kandidata, provjeravamo reference sa prethodnog radnog mjesta. Prema njima se odnosimo sa oprezom, jer ovo je subjektivno mišljenje. Najnoviji trendovi u radnom zakonodavstvu obezbjeđuju sigurnost ličnih podataka zaposlenih, stoga podatke o tome ko može razjasniti karakteristike kandidata, tražimo od samog kandidata i samo uz njegovu saglasnost preciziramo karakteristike.

Faza 5. Intervju sa poslodavcem.

Odabrani kandidati prolaze individualni razgovor sa menadžerom koji odlučuje koga će zaposliti.

Kada koristite ovu metodologiju za ocjenjivanje kandidata, postoji mali bonus, možete vidjeti potencijal kandidata. Oni menadžeri koji su skloni obučavati zaposlene, razvijati ih, razumiju koliko ovaj bonus može biti vrijedan.

Tokom primjene ove tehnike nismo obavili nijedan identičan intervju. Njegova implementacija zahtijeva dosta kalkulacija od strane domaćina i organizatora, ali učinak je vrijedan toga.

• Selekcija i selekcija, Evaluacija, Tržište rada, Adaptacija

Dobar dan, uv.učesnici.
Prednost i KONKURENTNA karakteristika? Na tržištu zapošljavanja u kojoj oblasti (gradnja, čišćenje, itd.)?
Koja je vaša ciljna publika?
Koristite li ovaj metod i za zatvaranje VIP pozicija?
Uvjeravam vas da niti jedan kandidat koji poštuje sebe za TOP poziciju (sa visokim nivoom stručne kompetencije) neće učestvovati u ovakvoj izvedbi (citat-definicija vašeg sajta).
S obzirom na to da na tržištu rada (mislim na kvalitet kompetencija i kompetencija) katastrofalno nedostaje STRUČNJAKA, kako na poziciji TOP menadžmenta, tako i na poziciji LIN-a. Zbog toga imamo sve veći broj iseljenika u kompanijama.
Kako ocjenjujete nivo prof. kompetentnost? Testovi? Jeftin, naravno, ali ne i profesionalna metoda! Ne možete testovima mjeriti stvarni nivo kompetencije kandidata.
Prisustvo glavnog poslodavca (vlasnika, TOP) u takvom događaju?
Pa, ovo je generalno izvan okvira kreativnosti.
Članak, po mom mišljenju, nije postigao očekivani (PR) efekat od strane autora.

2) praktični slučajevi koje su bliske stvarnim situacijama, ne procjenjujemo šta osoba misli i kako misli da bi postupila, već kako se ponaša u ovoj situaciji na osnovu vještina i vrijednosti koje već posjeduje.

3) naravno, komunikacijske vještine i sposobnost rada u grupi

Postoje, naravno, nedostaci metoda. Međutim, svi shvaćaju da postoji mnogo metoda i tehnika i da je bitna adekvatnost upotrebe jednog ili drugog sredstva, pa se pod pojmom "sposobnost primjene .... metodologije" podrazumijeva ne samo posjedovanje tehnologije, ali i razumijevanja prednosti-slabosti i izbor najoptimalnijeg rješenja za određeni zadatak.

Što se tiče konkurencije. Još nismo naišli na agencije koje koriste metode grupne procjene kandidata.

2. Ciljna publika.

Danas su nam aktuelna radna mjesta srednjeg i najvišeg menadžmenta.

Ranije je osoblje regrutovano na linijske pozicije. Sada to nije toliko bitno za naš posao, a takva mjesta popunjavamo za trenutne klijente i dobre prijatelje.

3. Prilikom zatvaranja VIP pozicija?

Zavisi šta mislite pod takvim pozicijama.

Možemo se prijaviti, ali ćemo razmotriti svaki slučaj posebno.

Postoje primjeri skrivanja slobodnih radnih mjesta na visokom nivou na ovaj način. Samo pažljivije koristimo i obavljamo pripremne radove sa kandidatima.

Vaše mišljenje o nastupu neću komentarisati, jer nije svrha mog posta (kao ni vašeg).

4. Profesionalnu kompetenciju ne procjenjujemo testovima. O tome sam pisao u članku.

5. Očigledno imamo sreće sa našim kupcima. Međutim, postoji interesovanje za ovaj proces od strane poslodavca, s tim u vezi, 70 - 80% intervjua obavljamo zajedno sa poslodavcem. Mi ih ne tjeramo, samo ih pozivamo, a oni iz nekog razloga pristaju.

Ciljevi grupnog intervjua

Često, prilikom prijave za posao, nekoliko predstavnika kompanije razgovara sa kandidatom u isto vrijeme - na primjer, HR specijalista, šef odjela i šef organizacije.

Grupni intervju (koji se naziva i "panel" ili "timski" intervju) se vodi da:

1.testirati komunikacijske vještine kandidata i sposobnost javnog nastupa;

2. proučavati ponašanje u timu;

3. procijeniti sposobnost kandidata da se korektno ponaša u stresnom okruženju i njegovu otpornost na stresne situacije;

4. da utvrdi stručno znanje i vještine kandidata;

5. provjerava i ocjenjuje lične kvalitete kandidata;

6. smanjiti subjektivnost u ocjeni kandidata (intervjuer često postaje ovisan o vlastitoj subjektivnoj percepciji ličnosti kandidata, što negativno utiče na rezultat procjene. To dovodi do toga da nisu najkompetentniji stručnjaci preporučuje se za sljedeću fazu, ali preporuke dostojne ove uloge, naprotiv, ne dobijaju. Kolektivna procjena je osmišljena da smanji nivo subjektivnosti);

7. provjerite informacije (predstavnici nekih kompanija vole da sprovode razne vrste pseudonaučnih eksperimenata, kada, na primjer, ista pitanja postavljaju nekoliko puta različiti ljudi. Svrha je provjeriti kandidata: da li je dostavio lažne informacije o sebi ili svojim dostignućima?);

8. za uštedu vremena (radi uštede vremena, umjesto više sastanaka održava se jedna grupa).

Potreba za vođenjem "panel" intervjua može se pojaviti i kada treba razmotriti kandidata za lidersku poziciju ili poziciju od strateškog značaja za kompaniju - na primjer, to može biti direktor marketinga, šef razvoja poslovanja.

Za i protiv

Pozitivna strana grupnog intervjua je to što štedi vrijeme za obje strane - kompaniju i kandidata. Još jedan pozitivan kvalitet „panelnog“ razgovora za podnosioca prijave je mogućnost da demonstrira veštinu javnog nastupa, sposobnost timskog rada. Takođe, tokom ovakvog intervjua kandidat može imati jasniji utisak o budućem timu.

Za poslodavca, grupni razgovor sa kandidatom takođe ima niz prednosti. Na primjer, svaki anketar može postavljati pitanja kandidatu na "njegovu" temu. Budući da kandidata ocjenjuje više predstavnika kompanije, ocjenjivanje se vrši kolektivno, a što je najvažnije – objektivnije.

Što se tiče nedostataka grupnog intervjua, ovaj oblik intervjua je duži od standardnog sastanka sa kandidatom. Naravno, i "panel" intervju je dodatni stres za kandidata - ne osjećaju se svi ugodno u takvom okruženju.

Za anketare, nedostaci se manifestuju u ograničenom vremenu za svakog pojedinog ispitanika. Ponekad se ispostavi da nema svaki učesnik vremena da postavi sva pitanja koja bi želeo da postavi.

Međutim, treba napomenuti da nema značajnih nedostataka kod kvalifikovanog grupnog intervjua. Poslodavac ima mogućnost da brzo donese kolegijalnu odluku, a kandidat može formirati mišljenje o timu i kulturi potencijalnog poslodavca.

1. Osoba koja traži posao treba uvijek imati na umu glavni recept za uspjeh: ponašati se prirodno. Na razgovoru se možete napregnuti i odigrati neku "poželjnu" ulogu, ali će tada trebati dosta vremena da proradi, a efekat može biti neočekivan. Ako vas intervjuira više ljudi, onda morate razumjeti ko su oni i koje informacije trebaju dobiti da bi donijeli odluku, kao i koje informacije mogu pružiti podnosiocu zahtjeva za donošenje odluke.

2. Potrebno je održavati ravnotežu stavova, smiješiti se, govoriti samouvjereno i jasno. Posebnu pažnju treba obratiti na izraze lica i držanje. Govorne vještine su prikladne za samouvjereno polaganje ove vrste intervjua.

3. Neophodno je pripremiti se za sastanak, uklopiti se na pozitivu, pokušati ne brinuti. Kada odgovarate na pitanja, pokušajte da se ne fokusirate striktno na osobu koja je postavila pitanje u ovom trenutku, već obratite pažnju na sve učesnike koji su prisutni na sastanku.

4. Prije nego započnete intervju, pokušajte da pitate kako se zove svaki član "komisije", a kada odgovarate na pitanje usmjerite pažnju kako na osobu koja vam se obratila tako i na druge stručnjake, obraćajući pažnju na njihovu reakciju tokom odgovori. Najvažnije, ostanite mirni.

Bez obzira na broj anketara prisutnih na intervjuu, imajte na umu glavnu stvar – uvijek budite samouvjereni i optimistični. Vaš cilj je da pokažete svoje profesionalne i lične kvalitete. A grupni intervju će vašoj banci dodati dragocjeno iskustvo intervjuisanja.

Vaše traženje posla okrunjeno je prvim uspjehom - regruter je nazvao i zakazao termin. Sada je pred vama najteža faza - intervju, na kojem morate dokazati da ste u stvarnom životu dobri kao na papiru. Kako ne biste izgubili obraz, pripremite se 100%. Portal Rabota.ru daje savjete kako to učiniti.

Prikupite informacije o kompaniji

Prvi korak je prikupljanje informacija o kompaniji u koju ćete otići. Dobivene informacije će vam omogućiti da pokažete svoj interes za budući rad, te će pokazati da ste pažljiv i kompetentan stručnjak. I oni će vam pomoći da se snađete kako se najbolje predstaviti. Ali imajte na umu da bi upletanje informacija o kompaniji u nit razgovora trebalo biti nenametljivo i prikladno.

Informacije koje mogu biti korisne:

1. Koje proizvode ili usluge nudi organizacija, kako i gdje ih prodaje?

2. Koliko je godina na tržištu, kako se razvija?

3. Koje mjesto zauzima u svojoj oblasti?

4. Šta je menadžerski tim kompanije, koliko često se mijenja menadžment?

5. Koliko ljudi ima u kompaniji, postoji li fluktuacija kadrova?

6. Da li je bilo smanjenja broja zaposlenih u posljednje tri godine? Zašto?

7. Koji novi projekti su u toku u organizaciji?

8. Da li je to javno ili privatno? Da li radi samo u Rusiji ili postoje strane jedinice i veze u inostranstvu?

9. U čemu velikom, poznatom, profesionalnom, javna udruženja da li je kompanija uključena?

10. Da li se u medijima često spominje kako se ocjenjuje - pozitivno ili negativno? Zašto?

Bilo bi lijepo saznati kako stoje stvari u industriji u kojoj radi kompanija koja vas zanima: da li raste ili stagnira, kakve izglede i probleme ima.

Informacije se mogu dobiti iz različitih izvora. Čitajte štampu - novine, specijalizovane časopise. Obavezno koristite internet. Pažljivo proučite korporativnu web stranicu. Pronađite godišnje izvještaje (mnoge kompanije ih sada imaju u javnom vlasništvu), brošure i brošure. Obratite pažnju ne samo na sadržaj službene web stranice, već i na dizajn, stil prezentacije i redovnost ažuriranja informacija. Upišite naziv kompanije u pretraživač i saznajte šta se o njoj piše u elektronskim medijima, blogovima i forumima.

Samoučite

Pripremite kratku priču o sebi. Izgradite svoju priču u skladu s otvorenim radnim mjestom. Vodite se primljenim informacijama o kompaniji. Razmislite kako ćete odgovoriti na škakljiva pitanja regrutera.

Kopajte duboko u svoje pamćenje i pripremite neke živopisne priče iz svog profesionalnog iskustva: poslodavce često zanimaju konkretni primjeri kako se ponašate u stvarnim situacijama. Budite spremni da se od vas traži da prijavite ne samo uspjehe, već i neuspjehe. Svaku priču treba ispričati u roku od 1-3 minute, duge priče s mnogo detalja neće biti prikladne. Dok pripovijedate, naglasite koje ste vještine koristili da biste riješili problem, šta ste naučili i kako bi kompanije mogle imati koristi.

Zapamtite, kada odgovarate na pitanje, nije važno samo šta kažete, već i kako. Iskusni regruteri procjenjuju lične kvalitete kandidata upravo na osnovu neverbalne komunikacije: intonacije, izraza lica, gestova.

Napravite listu pitanja koja ćete postaviti službeniku za ljudske resurse tokom intervjua. O radne obaveze, prijava za rad, probnog perioda, plate, socijalni paket, rad vikendom i praznicima. Zapišite sva pitanja kako ništa ne biste zaboravili u pravo vrijeme.

Prikupite set dokumenata koje trebate imati sa sobom. Unaprijed provjerite sa svojim regruterom šta želi vidjeti. Nekima je dovoljan pasoš, drugima je potreban kompletan set:

• lični dokument;
• sažetak;
• historija zapošljavanja;
• diploma o obrazovanju;
• nagrade, sertifikati, nagrade;
• pisma preporuke;
• portfolio.

Prođite kroz svoju garderobu

Pripremite odjeću koju ćete nositi za intervju unaprijed. Glavni savjet: pri odabiru odjeće fokusirajte se na specifičnosti svog budućeg rada.

Zabranjeno u bilo koje doba godine: mini suknje, majice i bluze, čak i djelimično otkrivajući stomak, leđa ili grudi. Neće ići ni odeća u naglašeno sportskom stilu: nema mesta za pohabane farmerke, majice sa natpisima, patike i papuče za plažu za intervju. Druga krajnost je odjeća s volanima i volanima.

To, naravno, svi razumiju izgled- nije najvažnija stvar kod zaposlenog, ali ipak, prije intervjua treba se pažljivije dovesti u red. Nažalost, u svijetu još uvijek postoje ljudi čiji izgled postaje nepremostiva prepreka za zapošljavanje. Zgužvani su, umrljani prljavštinom, traljavi tražitelji posla. Kandidati s neuređenim rukama i noktima često su uključeni u njihove neskladne redove. Oni bi, naravno, trebali zapamtiti čuveni slogan "Živio mirisni sapun i pahuljasti peškir!" barem prije intervjua. Šale, šale, ali, recimo, u agencije za zapošljavanje odmah odbijaju sekretarice bez manikira, jer su njihove ruke prvo što posjetilac vidi. Ima malo više lojalnosti prema budućim PC operaterima: prvo ih pošalju na manikir, a zatim ih pozovu na drugi razgovor.

Inače, dešava se i da sam sa iglom otišao na intervju, pa odjednom lokva, auto u prolazu, fontana blata... Ovo nije fatalno. Samo ukratko objasnite šta se dogodilo na početku sastanka. Svi su se našli u ovoj situaciji, a vaše zaprljane pantalone će prije izazvati saosjećanje, a ne osudu.

Vodite računa o malim stvarima

Unaprijed saznajte kako doći do ureda i ući u nju, kako u posljednjem trenutku ne biste jurili uličicama u potrazi za potrebnom zgradom i ne provalili kroz kordon čuvara koji insistiraju na propusnici.

Na dan intervjua zakažite vrijeme tako da se pojavite u kancelariji 10-15 minuta prije početka. Nasmijani tražitelji posla koji utrčavaju u kancelariju sa pola sata zakašnjenja nerviraju regrute u agencijama. Ni kadrovi u kompanijama ih ne dočekuju posebno. Ali ako se desi da ipak kasnite, obavezno nazovite i upozorite.

Zapamtite ime i titulu osobe koju ćete intervjuisati. Nije dovoljno samo ponijeti ime i prezime. Osoba koja bjesomučno kopa po džepovima uz riječi: "Došao sam na razgovor... sa ovim... kako je bilo... samo minut..." ne odaje utisak pouzdanog radnika.

A evo još jedne stvari. Prilikom ulaska u kancelariju u kojoj će se obaviti intervju, ne zaboravite da isključite zvuk mobilnog telefona. Malo je vjerovatno da će regrutator biti zadovoljan reskim zvukom zvona usred razgovora. I bolje je ne započinjati telefonske razgovore sa poznanicima tokom intervjua. Ali ako postoji hitna potreba za kontaktom (na primjer, neki problemi u porodici), potrebno je unaprijed upozoriti anketara.

Poslušajte iskustvo iskusnih

Nakon što sam lutao blogovima i forumima o zapošljavanju, pronašao sam još nekoliko savjeta koje tražitelji posla dijele jedni s drugima. Iako ove preporuke na prvi pogled mogu izgledati smiješne, one imaju zrnce razloga.

• Nemojte piti alkoholna pića uoči intervjua, čak iu malim dozama. Sutradan će koncentracija pažnje biti znatno gora, a "postalkoholna" aroma, iako lagana, može upozoriti kadrovskog službenika.

• Nemojte piti puno čaja, kafe ili vode prije intervjua. Bilo je slučajeva kada su zabrinuti tražitelji posla bezuspješno jurili po kancelariji u potrazi za toaletom, a bilo je nezgodno tražiti pomoć ili se nije imalo kome obratiti.

• Dobro se naspavajte prije odlaska na intervju. Poluspavano stanje sigurno neće dodati snagu i samopouzdanje.

I poslednje, veoma važan savjet... Intervju nije borba za život ili smrtonosni štos. Ovo je samo susret sa osobom koja bi mogla postati budući kolega. Možda i neće, ali onda će biti neko drugi.

Izdanje: Intervju i upitnik: obrasci, procedure, rezultati

Predgovor

U svijetu koji se stalno mijenja, preduzeća moraju imati operativne informacije koje će im omogućiti da prate situaciju na tržištu. Postoje različiti izvori podataka, ali je često potrebno provesti anketu potrošača. Tehnike posmatranja i eksperimenta obično daju mnogo informacija. Još uvijek se koristi u istraživanju intervju ili upitnici(upitnici) je najfleksibilnija metoda; to je prioritetni alat za istraživanje tržišta.

Za izvođenje ove vrste istraživanja potrebna je široka stručna znanja. Prije svega, važno je dobro poznavati osnovne koncepte marketinga; bez toga je nemoguće, jer korisnost studije prvenstveno zavisi od relevantnosti problematike koja je činila njenu osnovu. Također morate poznavati metodologiju istraživanja i poznavati statistiku (uzorkovanje, obrada podataka, itd.). Konceptualne i statističke aspekte obično ističu početnici jer je, po njihovom mišljenju, anketa relativno jednostavna operacija, u kojoj je dovoljno poštovati neka pravila. Ovo je zabluda. Stručnjaci za istraživanje tržišta jednoglasno priznaju važnost faze prikupljanja podataka i brojne poteškoće sa kojima se susreću u procesu ovog rada. Zbog toga nastaju udžbenici i tutoriali po ovom pitanju. Ovo djelo je posvećeno isključivo učenje geodetski tehničari. Ona predstavlja osnovna pravila, analizira psihosocijalne aspekte istraživanja i fokusira se na različite predrasude koje mogu dovesti do pristrasnosti prikupljanja podataka. Objašnjenja i preporuke date u ovom radu ilustrovane su brojnim primjerima.

Skrećemo pažnju čitaocu razne forme ankete, ali prije svega - tehnike koje se koriste u kvalitativnom istraživanju intervju, čija je glavna svrha najpotpuniji opis pojava i pružanje raznih "nagoveštaja" za tumačenje ponašanja. Zatim - korištenje anketa upitnici sa kvantitativnom dominantom, koji su dizajnirani da prikupljaju standardizovane podatke koji omogućavaju statističku analizu.

Prva dva poglavlja posvećena su intervjuima. Prije svega predstavljeno klasične metode individualni intervju (poglavlje I); uzeti u obzir sve elemente neophodne za njihovu implementaciju. Poglavlje II bavi se grupnim intervjuima; također uvodi dvije komplementarne tehnike koje se koriste u istraživanju tržišta.

Posljednja tri poglavlja opisuju, korak po korak, korake potrebne za sprovođenje ankete pomoću upitnika. O pripremnom radu, čija je uloga veoma važna, govori se u poglavlju III (određivanje informacija koje treba prikupiti, odabir vrste popunjavanja upitnika, izbor formata pitanja). Poglavlje IV posvećeno je formulisanju pitanja. Analiziraju se glavna izobličenja koja bi mogla biti uzrokovana netačnim formulacijama i naznačeno šta je potrebno učiniti kako bi se izbjegle ove pristranosti. Poglavlje V informiše kojim redosledom treba da se distribuiraju pitanja, koja je procedura za testiranje upitnika.

Poglavlje II

Korištenje grupnih tehnika i drugih osnovnih oblika intervjua

Intervjui mogu biti iu formi grupne diskusije, u kojoj svaki od učesnika ima priliku da govori. Ova tehnika ima svoje karakteristike, jer informacije prikupljene na grupnim sastancima u velikoj meri zavise od interakcije između učesnika. Iskustvo pokazuje da dobijamo nejednake rezultate kada se pitamo pojedinačno ili kolektivno. Dakle, postoje različiti oblici intervjua koje su razvili istraživači i praktičari u društvenim naukama. Razmotrit ćemo dvije od njih: metod Kelly trijade i tehniku ​​nominalne grupe.

I. Grupni intervju

Grupni (kolektivni) intervjui imaju karakteristične karakteristike zbog čega se koriste samo u određenim vrstama istraživanja; njihova priprema i implementacija takođe imaju svoje karakteristike.

1. Karakteristike grupnih intervjua

Karakteristike ove tehnike, kako prednosti tako i nedostaci, su posljedica grupni fenomeni... Kao i kod pojedinačnih intervjua, postoje različite opcije, klasificiran prema stepenu korištene usmjerenosti.
Grupna dinamika i karakteristike grupnih intervjua

Posebnosti ove vrste intervjua se odnose na grupna dinamika... Ova dinamika je rezultat pozitivnih i negativnih tenzija koje se uočavaju kada su pojedinci ujedinjeni u kolektiv. Pozitivna tenzija nastaje kada neki pojedinci iznesu svoje ideje, pokušaju da okupe druge i pokušaju da grupi daju koherentnost preuzimanjem vodeće uloge. Negativne tendencije nastaju kada se lideri sukobljavaju jedni s drugima i odbijaju da prihvate kolektivne norme koje se obično pojavljuju u grupi. Dinamika se podudara adaptacija da su pojedinci prisiljeni vježbati kako bi se oduprli ovom stresu. Kada se ovaj proces odvija na zadovoljavajući način, to dovodi do manje ili više stabilne ravnoteže, što ublažava protivljenje i čini ih podnošljivim za različite članove grupe. Odstupanja i dalje postoje, ali pojedinci dobijaju niz zajedničkih referentnih tačaka. Grupni intervjui vam omogućavaju da analizirate kako se mišljenja i ponašanje mijenjaju u toku individualnih interakcija. Oni pružaju vrijedan alat za proučavanje utjecaja kolektivne norme.
Prednosti i nedostaci grupnih intervjua

Ova tehnika se ne razlikuje samo po tome što omogućava proučavanje kolektivnih pojava, već ima i konfliktne karakteristike koje moramo analizirati ako želimo da utvrdimo da li intervjuisati pojedince kolektivno ili odvojeno. Grupni intervju ima važne prednosti i na mnogo načina olakšava istraživanje:

• prisustvo i uticaj drugih članova grupe je koristan u podsticanju ljudi da govore. Ako je intervju o bolnim (tužnim) temama (koje izazivaju strah, usamljenost: bolest, smrt itd.), prisustvo drugih ljudi, preplavljenih sličnim osjećajima, djeluje smirujuće, podstiče izražavanje. Stav drugih ljudi, štaviše, podstiče reakcije pojedinaca;
• kolektivni intervjui daju informacije brzo i isplativo. Tokom jednog sastanka u trajanju od 2-3 sata možete prikupiti izjave desetak ljudi. Naravno, bilo bi potrebno mnogo duže da su ove osobe intervjuisane odvojeno.

Tehnika grupnog intervjua također ima nedostatke i neka ograničenja:

• svaki učesnik ima samo ograničeno vrijeme za govor. Informacije koje uspeva da saopšti manje su bogate nego da je sam sa anketarom;
• kada javno govore, pojedinci su skloniji konformizmu. Neki se „skrivaju“ iza dominantnih izjava kako bi „sačuvali obraz“ ili kako bi izbjegli pitanja (optužbe) drugih;
• nesigurne osobe u grupi govore vrlo malo. Kod takvih ljudi, kada se suoče s vođama koji brane suprotna uvjerenja, dolazi do inhibicije;
• većina ispitanika se plaši da u grupi spomene šta se tiče njihovog ličnog života ili intimne sfere (higijena tela i sl.);
• Za obavljanje grupnih intervjua potrebna je dovoljno velika prostorija, opremljena svim potrebnim za video snimanje. U ovoj vrsti intervjua nije dovoljno koristiti kasetofon; također je potrebno snimiti neverbalne informacije koje će omogućiti analizu funkcioniranja dinamike grupe (državi, gestovi, izrazi lica, itd.). Ako to nije moguće, pribjegnite pomoći posmatraču koji se nalazi malo iza, na mjestu gdje može vidjeti sve učesnike. Posmatrač ćuti i samo bilježi. Prije početka sastanka, anketar ga upoznaje sa učesnicima, navodeći njegovu funkciju;
• analiziranje informacija dobijenih tokom grupnih intervjua je prilično komplikovano. Ako želimo u potpunosti iskoristiti prikupljeni materijal, onda se ne možemo ograničiti na opće proučavanje iskaza u grupi, potrebno je i posebno razmotriti izjave svakog učesnika i identificirati interakcije između izjava različitih osoba. Analiza diskursa treba da bude dopunjena proučavanjem neverbalne informacije prikupljeni tokom sesije (ove informacije mogu dešifrovati samo stručnjaci sa psihološkim obrazovanjem).

Usmjerenost i neusmjerenost
u grupnim intervjuima

U grupnim intervjuima, kao iu individualnim intervjuima, anketar (moderator) može se pridržavati stava manje ili više orijentacije. Neusmjerene tehnike se koriste kada istraživački problem zahtijeva proučavanje cjelokupnog skupa kolektivnih pojava.

Najčešće korištena tehnika je polusmjerni grupni intervju ( fokus grupe). U ovom slučaju, anketar se poziva na priručnik, koji identifikuje teme o kojima se mora razgovarati u grupi. U ovoj vrsti intervjua, fokus ne samo da usmjerava učesnike na teme od interesa za vođu istraživanja; takođe ima za cilj da reguliše funkcionisanje grupe. Anketar interveniše kako bi izbjegao nepotrebno duge govore i blokade, vodi računa o tome da vođe ne ometaju govor drugih učesnika i vodi računa da riječ prelazi od jednog učesnika do drugog unutar grupe. Neke od opcija kolektivnog intervjua zasnovane su na usmjerenom pristupu: anketar nije zadovoljan regulatornom ulogom, on također daje upute učesnicima.

U ovoj vrsti intervjua na ljude utječu samo ideje drugih članova grupe, a ne njihovo ponašanje. Ove tehnike omogućavaju da se istraži interakcija mišljenja učesnika, izbjegavajući negativne efekte koji se javljaju u prisustvu vođa.

2. Priprema i vođenje grupnih intervjua

Kao i kod pojedinačnih tehnika, imperativ je imati kontrolu nad okruženjem u kojem se intervju odvija. Većina principa iznesenih u prethodnom poglavlju primjenjuje se i ovdje. Ipak, postoje neke posebnosti koje se prvenstveno odnose na ljudski kontekst u kojem se razvijaju kolektivni intervjui. Glavna poteškoća leži u određivanju veličine i sastava grupa.

Veličina grupe i sastav

Grupe treba da budu male, sa prosječno 10 ljudi (u većini slučajeva 6-12). Ovo ima dvostruku korist. Prvo, broj učesnika potreban za prikupljanje dovoljno podataka. Drugo, nizak rizik od blokiranja (da biste govorili pred grupom od 10 ljudi, ne morate imati iskustvo u javnom govoru). Kada anketar želi da intervjuiše više ljudi, nekoliko grupa se organizuje paralelno.

Sastav grupa određen je kompromisom dvije kontradikcije. Prije svega, morate osigurati da grupa nije previše heterogena. Ako ljudi osjećaju da su odvojeni značajnim društvenim barijerama, neće slobodno govoriti i uključit će se u grupisanje. U isto vrijeme, mora se izbjegavati pretjerana homogenost: kontradikcija i napetost su neophodni da bi se uključila grupna dinamika. Voditelj studije obično pokušava da ispuni oba uslova postupajući na sljedeći način. Prije svega, istaknuti su faktori diferencijacije koji prijete stvaranjem blokade. Zatim se vrši odabir kriterijuma koji će omogućiti unošenje plodne heterogenosti u svaku grupu. Ovi kriteriji se često odnose na sociodemografski tip (dob, spol, socio-profesionalna kategorija itd.).

Primjer... U jednoj studiji tržišta bilo je potrebno intervjuisati i potrošače koji koriste proizvod i one koji ga nikada nisu kupili. Istovremeno, čelnici su smatrali da ove dvije kategorije ljudi imaju veoma različite ideje o ovoj temi i da bi, kada bi se obje kategorije istovremeno ispitale, rasprava bila kratka, pa su organizirali dvije grupe: jednu od ljudi koji konzumiraju proizvod. , drugi od onih koji to nikada nisu kupili. Grupa koja konzumira proizvod uključuje muškarce i žene, kao i glavne starosne kategorije. Sastav druge grupe određuje se po istom principu.

Vođenje fokus grupa

Anketar (moderator) započinje sesiju grupnog intervjua tako što se predstavlja i kaže nekoliko riječi o prednostima istraživanja. Podsjeća na pravila sastanaka ovog tipa (sloboda govora, potreba da se svima da riječ), traži od učesnika da se ukratko predstave. Često će ih samo zamoliti da navedu svoja imena, jer to stvara opuštenu atmosferu i pokazuje da će se poštovati uvjet anonimnosti. Anketar zatim čita uputstva, kao u pojedinačnim intervjuima, a zatim daje riječ članovima grupe.

U toku kolektivnog intervjua obično se razlikuju tri klasične faze (stereotipni govor, traženje iskaza i govor koji se ponavlja). Ovi intervjui počinju i završavaju na poseban način. Početak kolektivnog intervjua obilježen je periodom u kojem se pojedinci čuvaju i posmatraju druge kako bi shvatili s kim imaju posla. Na kraju kolektivnog intervjua, anketar često pravi detaljnu sintezu: govori o doprinosu svakog od njih, uvažavajući razlike; on takođe ističe tačke koje su bile predmet konsenzusa kako bi se osiguralo da su zaista primljene na ovaj način (ovom razmatranju obično prethodi nekoliko delimičnih generalizacija tokom diskusije). Osim toga, tokom ovakvog intervjua dolazi do smjenjivanja perioda oživljavanja i opadanja aktivnosti – manifestacije već spomenute grupne dinamike.

Anketar vodi sesiju u skladu sa odobrenim smjernicama za intervju. Ovaj dokument uključuje ponekad prilično dugu listu tema i podtačaka o kojima voditelj studije želi da sazna stavove učesnika. U grupnim intervjuima, anketar često sugeriše grupi razne teme diskusiju, poštujući unapred utvrđen red. Time se izbjegava neuredna razmjena mišljenja. Međutim, anketar može pokazati određenu fleksibilnost. Ako učesnici žele da se ponove ono što je prethodno rečeno, ili su voljni da razgovaraju o temi koja nije identifikovana u smernicama za intervju, ali je od interesa za trenutno istraživanje, anketar im može dozvoliti da to učine. Ponekad ovo daje zanimljive podatke.

Kada se članovi grupe raspravljaju o temi vezanoj za anketu, anketar zauzima neusmjeren stav: pokušava da ne utiče na sadržaj diskusije. Nedostatak fokusa, međutim, ima poseban oblik u ovoj vrsti intervjua, jer su učesnici pod pritiskom drugih članova grupe da postavljaju pitanja i odgovore.

Iako u uputama stoji da anketar ne treba da učestvuje u raspravi, on nikako nije osuđen na šutnju. On može, na primjer, koristiti tehniku ​​ponovnog centriranja ako smatra da je grupa odstupila od teme. On također može uzeti riječ da pomogne nekome da razvije svoju misao. Kada se anketar lično obraća učesniku, koristi iste tehnike intervencije koje se koriste u pojedinačnim intervjuima (odjek, posebno pitanje, itd.). Anketar također može intervenirati kako bi upravljao funkcionisanjem grupe. U kolektivnom polusmjernom intervjuu, on mora garantirati određenu ravnopravnost između učesnika. Da bi to postigao, često mora pozvati stidljive učesnike da progovore postavljajući im pitanja (intervjuer prekida vođu ili osobu koja je monopolizirala pravo govora, podsjeća o čemu se razgovaralo i postavlja pitanje osobi koja ne uspijeva biti saslušan). V fokus grupe Anketar također treba učiniti sve što je moguće da osigura da se napetost ne pretvori u blokadu. Da bi postigao ovaj rezultat, on može ponuditi onima koji su zaključani u besplodnom sukobu, da prošire horizont svoje analize, pokušavajući da se ne fokusiraju na kontradikcije; zamolite one koji su ostali neutralni da istaknu pozitivne elemente i dodirne tačke u suprotnim gledištima.

II. Drugi glavni oblici intervjua koji se koriste u istraživanju tržišta

U nastavku ćemo razmotriti dvije dodatne tehnike korištene u istraživanju. Metoda trijada kelly- poseban slučaj individualnog usmjerenog intervjua. Tehnika nazivnih grupa je oblik kolektivnog usmjerenog intervjua.

1. Kellyjeva metoda

Američki psiholog Kelly razvio se 1950-ih. tehnika koja vam omogućava da identifikujete i analizirate mentalne strukture ("konstrukte") koje određuju način percepcije živih i neživih objekata.

U Kelly metodi, prvi korak je identifikacija "konstrukta". Počinjemo od kombinovanja objekata, zatim intervjuišemo mali broj pojedinaca odvojeno, postupkom na sledeći način: anketar nasumično bira tri objekta, prezentuje ih ispitaniku i pita zašto mu dva od njih izgledaju slična i po čemu se razlikuju od trećeg. Odgovor vam omogućava da razlikujete "konstrukt" na osnovu suprotnosti dva elementa: "pola konstrukcije", koji odgovara onome što izgleda slično u dva objekta, ocijenjeno kao bliski, i "suprotnog pola", koji izražava razlika između trećeg objekta. Tada se osobi predstavlja nova trijada. Proces bi se, u teoriji, trebao nastaviti dok se ne razmotre sve trijade; u praksi se završava kada ispitanik više nije u stanju da identifikuje nove "konstrukte". Kada se intervjuišu svi učesnici, vrši se sinteza i ističu se konstrukti koji se često pominju.

Primjer. Marketing istraživanje sprovedeno kako bi se saznalo kako kupci sportska odeća vrednovati proizvode raznih firmi. Tačnije, istraživanje treba da omogući da se istaknu kriterijumi evaluacije koje koriste; Za izolaciju ovih kriterija koristi se Kellyjeva metoda. U toku istraživanja, istaknuti su sljedeći glavni "konstrukti":

Kada je prva faza završena, Kelly preporučuje prelazak na drugu - prikupljanje informacija: od učesnika se traži da procijene objekte koristeći unaprijed odabrane "konstrukte". Analizom podataka dobijenih na ovaj način, moguće je izolirati asocijacije između "konstrukta" i identificirati različite kognitivne strukture.

Kada pripremamo upitnik, možemo se ograničiti na prvu fazu. U ovom slučaju, Kelly trijade se koriste za identifikaciju glavnih kategorija koje strukturiraju percepciju ljudi koje želimo intervjuisati koristeći upitnike; ponašajući se na ovaj način, izbjegavamo nametanje sistema percepcije koji im je stran.

Kelijev metod je prilično težak za upotrebu, ali omogućava sistematsko proučavanje na mentalnom nivou. Postoje jednostavnije tehnike: poređenje po parovima (a ne trijadama) i metoda štapa, pri čemu se od ispitanika traži da uzmu jedan od objekata kao osnovu i uporede ga sa svim ostalim (u ovoj tehnici svi predmeti, svaki zauzvrat se koriste kao "Šipka").

2. Tehnika nazivnih grupa

Tehnika nazivnih grupa je metoda koja vam omogućava da identificirate ideje ili mišljenja ljudi o određenoj temi. Zasniva se na dirigovanom postupku utvrđivanja uticaja koji grupa vrši na pojedince, uz izbjegavanje fenomena liderstva i negativnih efekata koji ih prate. Primjena ove tehnike uključuje šest koraka:

1. anketar traži od svakog od članova grupe da u tišini razmišlja o određenoj temi, vodeći bilješke na papiru;
2. anketar poziva jednog od učesnika da formuliše ideju, koja je, po njegovom mišljenju, najzanimljivija. Anketar zapisuje ideju na ploču, a zatim nasumično poziva drugu osobu i postavlja isti zahtjev. Ponavlja ovu operaciju dok sve ideje koje su učesnici označili ne budu ispisane na tabli. Učesnici se također upoznaju sa cijelim nizom ideja koje su se pojavile u grupi. Ali ideje se ne pripisuju jer su predstavljene bez posebnog redoslijeda. Niko ne može tražiti vodstvo nametanjem bloka svojih ideja grupi;
3. Anketar provodi anketu učesnika kako bi se uvjerio da svi razumiju iste zabilježene ideje. Grupira ideje prema principu sličnosti. Tokom ove faze od učesnika se traži da objasne kako razumiju različite ideje, ali ne i da ih kritikuju. Time se izbjegava pritisak mogućih vlasti na učesnike;
4. Učesnici bi trebali pismeno ocijeniti važnost svake od ideja na tabli. Ovo je oblik glasanja o važnosti ideja. Anketar prikuplja ocjene koje su dali učesnici, a da ih ne dijeli s drugima, zatim izračunava prosječnu ocjenu koju je dobila svaka ideja i o tome obavještava grupu. Učesnici će tako naučiti koliko su zajednički dali svakoj ideji važnom. Fenomen grupe ovde zaista funkcioniše: prilikom procene, ljudi su pod uticajem komentara koje su formulisali drugi učesnici, ali nisu pod uticajem njihovog ponašanja, jer tehnika koju koristi anketar ne dozvoljava nikakav pritisak ili ubeđivanje;
5. anketar organizuje novu diskusiju, tražeći od svakog da kaže kako razume rezultate grupnog glasanja. Pruža ograničeno vrijeme učesnicima da govore kako bi obeshrabrili kontroverzu i izbjegli odobravanje lidera;
6. na kraju, anketar organizuje konačno glasanje o važnosti ideja i analizira odgovore. Prije glasanja podsjeća da su učesnici slobodni da biraju: zadržati ili promijeniti prethodni rejting. Proučavanje rezultata novog glasanja nam omogućava da istaknemo koje ideje je grupa predložila nakon sukoba gledišta.