รีวิว: “งานหิน! ทำไมคนส่วนใหญ่ถึงอยากทำงานที่ google”, Laszlo Bok “งานหิน! ทำไมคนส่วนใหญ่ในโลกต้องการทำงานที่ Google Laszlo Bock Laszlo Bock ทำงานหนัก

Laszlo Bock

รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google ในปี 2010 เขาได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดตาม ฉบับมืออาชีพนิตยสาร HR Executive. ตลอด 15 ปีแห่งการทำงาน จำนวนพนักงานของบริษัทเพิ่มขึ้นจาก 6,000 คนเป็น 50,000 คน

หนังสือเล่มนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้ตลอด 15 ปีที่ผ่านมา และสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้ผู้คนอยู่แถวหน้า เปลี่ยนแปลงทั้งชีวิตและตำแหน่งผู้นำของคุณในนั้น

Laszlo Bock

Google สามารถเรียกได้ว่าเป็นส่วนสำคัญในชีวิตของเรา เรา google, ดูวิดีโอ YouTube, พกพาสมาร์ทโฟน Android, แชทในแฮงเอาท์… และบางครั้งเราฝันที่จะทำงานที่นั่น ทำไม? ท้ายที่สุดไม่ใช่แค่เงินเดือนจำนวนมาก

การทำงานที่ Google นั้นแตกต่างจากการทำงานในบริษัทอื่นๆ ส่วนใหญ่ในสิ่งที่ Laszlo Bock เรียกว่า " ระดับสูงเสรีภาพ" - เมื่อพนักงานตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะทำอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด

ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือผู้นำหรือผู้จัดการไม่สามารถตัดสินใจบางอย่างได้โดยลำพัง ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจไล่พนักงานออก วิธีประเมินผลการปฏิบัติงาน ใครควรเลื่อนขั้นในอาชีพ การทำงานที่ Google เป็นความพยายามของทีม ดังนั้นการตัดสินใจแต่ละครั้งจึงทำโดยเพื่อนร่วมงานหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญอิสระ โดยทั่วไปแล้วไม่มี "แท่ง" และ "แครอท" แบบดั้งเดิม

Google เข้าใจดีว่าเสรีภาพของบุคคลมีความสำคัญเพียงใด

และเพื่อให้มีมนุษยธรรมกับคนที่ทำงานให้กับคุณ บริษัทของคุณไม่จำเป็นต้องสร้างผลกำไรมหาศาล และเป็นไปได้ และในทางกลับกัน หากพนักงานเชื่อมั่นในตนเองและงานของตน บริษัทก็จะเจริญรุ่งเรือง ดังนั้นคำแนะนำจากหนังสือ "กฎการทำงาน" จะใช้กับทั้งองค์กรขนาดใหญ่และขนาดเล็ก แนวทางที่ถูกต้องสำหรับเวิร์กโฟลว์สามารถทำให้บริษัทของคุณมีอาชีพในฝันได้

เกี่ยวกับหนังสือ

หนังสือของ Laszlo Bock มีมากมายมหาศาล ซึ่งไม่น่าแปลกใจเลย เพราะเป็นการสรุปผลงาน 15 ปีของชายผู้มองหาสิ่งที่ดีที่สุดจากสิ่งที่ดีที่สุด จากหนังสือเล่มนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเทคนิคมากมาย วิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน ข้อผิดพลาด และการค้นพบที่น่าทึ่ง มีทั้งหมด 15 บท โดยแต่ละบทมีเนื้อหาเกี่ยวกับแง่มุมเฉพาะของการว่าจ้างพนักงานและแรงจูงใจ รวมถึงเนื้อหาเพิ่มเติมสำหรับแฟน ๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การเปลี่ยนแปลงเริ่มต้นที่ไหน

หากคุณต้องการสร้างเงื่อนไขสำหรับ "เสรีภาพอันยิ่งใหญ่" เช่นที่ Google คุณต้องแปลงแนวคิดไปสู่การปฏิบัติ Laszlo Bock เสนอคำแนะนำเฉพาะ 10 ข้อที่สามารถนำไปใช้กับบริษัทใดก็ได้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

1. ทำให้งานของคุณมีความหมาย

งานมีค่าไม่ใช่เพราะมันนำเงินมา แต่ส่วนใหญ่เป็นเพราะความรู้สึกเป็นเจ้าของสาเหตุที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน ช่วยให้คนอื่นเข้าใจถึงความสำคัญของสิ่งที่คุณทำ

2. เชื่อใจคนของคุณ

3. จ้างเฉพาะคนที่เก่งกว่าคุณ

เราควรมุ่งมั่นที่จะไม่เติมตำแหน่งงานว่าง แต่เพื่อมองหาพนักงานที่ยอดเยี่ยมจริงๆ พนักงานที่ไม่ดีเป็นพิษช้าสำหรับบริษัท

4. อย่าสับสนแนวคิดของ "การพัฒนา" และ "การจัดการประสิทธิภาพ"

คุณต้องคุยกับพนักงาน และการสนทนาแบบเปิดจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานแน่ใจว่าจะไม่ถูกลงโทษหรือปรับจากความผิดพลาดของตน สนับสนุนพนักงานอย่าทำลายความปรารถนาที่จะเรียนรู้

5. เน้นที่ "สองหาง"

"สองหาง" - พนักงานที่ดีที่สุดและล้าหลัง คุณต้องเรียนรู้จากสิ่งที่ดีที่สุด และสร้างเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้จากผู้ที่ล้าหลัง

6. ประหยัดและใจกว้าง

ไม่ต้องเสียเงินกับเรื่องไร้สาระเหมือนงานปาร์ตี้ที่ไม่มีวันจบสิ้น จะดีกว่าถ้าปล่อยให้พวกเขาในวันที่ฝนตก แต่อย่าเก็บเงินไว้ในกรณีพิเศษ พนักงานควรรู้ว่าบริษัทจะสนับสนุนพวกเขา - ในความเศร้าโศกและด้วยความยินดี

7.ไม่จ่ายยุติธรรม

โปรดจำไว้ว่าสิ่งที่ดีที่สุดมีราคาแพงกว่าค่าเฉลี่ย ดังนั้นควรมีความแตกต่างในเงินเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคน และต้องได้รับความแตกต่างนี้

8. ดัน

เงื่อนไขต้องตรงกับเป้าหมาย คุณต้องการให้พนักงานทำงานร่วมกันมากขึ้นหรือไม่? ทำลายพาร์ติชั่นระหว่างโต๊ะ!

9. จัดการความคาดหวังที่เพิ่มขึ้น

หากคุณต้องการทดลองกับคำแนะนำที่แนะนำ ก่อนอื่นให้แจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ คุณต้องการการสนับสนุนจากผู้คน

10. ขอให้สนุก!

และจำไว้ว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีเป็นตัวกระตุ้นที่ดีในตัวเอง

หนังสือเล่มนี้สำหรับใคร?

สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเจ้าหน้าที่สรรหามีอะไรให้เรียนรู้มากมายจาก Laszlo Bock

สำหรับผู้ประกอบการและผู้ที่ต้องการเป็นหนึ่งเดียวที่นี่ คุณจะได้พบกับเคล็ดลับที่มีค่าอย่างยิ่งในการจัดระเบียบงาน การสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และการกำหนดภารกิจของบริษัท

สำหรับพนักงานที่ใส่ใจงานและต้องการทำหน้าที่ของตัวเอง ที่ทำงานมันจะดีกว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ได้มาจากเบื้องบนเสมอไป บางครั้งสิ่งที่คุณต้องทำคือเสนอ และคุณจะเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกเริ่มต้นเพียงเล็กน้อย

จากบรรณาธิการ. Laszlo Bock เป็นหนึ่งในบุคคลที่สำคัญที่สุดในด้านการบริหารงานบุคคล เขาเป็นรองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google ในปี 2549 เมื่อบริษัทจ้างคนหลายพันคน และลาออกในปี 2559 เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นเป็น 70,000 คน เป็นบกที่นำมา วิธีการทางวิทยาศาสตร์สู่การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลของ Google โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาได้ดำเนินโครงการวิจัยเกี่ยวกับออกซิเจนเพื่อระบุคุณลักษณะที่มีอยู่ในผู้บริหารของ Google ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด ในปี 2015 Laszlo Bock ได้เปิดตัวหนังสือที่ขายดีที่สุด Work Rules! (“Work rocks!”) ซึ่งได้รับการแปลเป็น 25 ภาษา เมื่อสองปีที่แล้ว Bok ได้เปิดตัว HUMU ซึ่งเป็นสตาร์ทอัพที่ระดมทุนได้กว่า 40 ล้านดอลลาร์ร่วมกับ Wayne Crosby เพื่อนร่วม Googler ของ Google แนวคิดเบื้องหลังโครงการ Bock และ Crosby คือการใช้ข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและผู้คน ทำให้พนักงานมีความสุข และในขณะเดียวกันก็เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน จริงอยู่ ผู้ก่อตั้งยังไม่ได้พูดถึงสิ่งที่สตาร์ทอัพทำ ใครคือลูกค้า และรูปแบบธุรกิจของ HUMU ทำงานอย่างไร ที่ฟอรั่มที่จัดขึ้นในกรุงเบอร์ลิน SAP Success Connect Laszlo Bock อธิบายว่าเหตุใดพนักงานจึงต้องการอิสระ ความไว้วางใจ และ "การผลักดันเล็กน้อย" เพื่อให้มีความสำคัญ เราเผยแพร่ชิ้นส่วนที่น่าสนใจที่สุดจากคำพูดของเขา

บน Google ฉันมี ภารกิจง่ายๆ- หา ช็อตที่ดีที่สุดเติบโตและเก็บไว้เมื่อฉันเข้าร่วมบริษัท สิ่งที่ยากที่สุดคือคนรอบข้างคิดว่าทุกคนรู้ดีกว่าฉัน: วิธีทำงานให้ประสบความสำเร็จ จัดการอย่างถูกต้อง และวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เป็นการยากที่จะโน้มน้าวพวกเขาถึงสิ่งใดๆ เราพบทางออกแล้ว - เราตัดสินใจว่าเราจะใช้ข้อมูลทางวิทยาศาสตร์

มีพนักงานเพียงหนึ่งในสามเท่านั้นที่ถือว่างานของพวกเขามีความหมายและมีความหมายข้อสรุปนี้มาจากศาสตราจารย์ Amy Rozinski จากมหาวิทยาลัยเยล ซึ่งทำการวิจัยเกี่ยวกับการค้นหาความหมายใน หลากหลายชนิดทำงาน สำหรับบางอาชีพ เช่น ทนายความ ผลลัพธ์จะอธิบายได้ง่าย ฉันประหลาดใจที่แม้แต่หนึ่งในสามของพวกเขายังถือว่างานของพวกเขามีความหมาย แต่มีอาชีพที่ดูเหมือนว่าทุกอย่างควรจะตรงกันข้าม: แพทย์, พยาบาล, นักบวช แต่ที่นี่อัตราส่วนจะเท่ากัน เพื่อนนักบวชคนหนึ่งของฉันเคยสังเกตว่าถึงแม้คุณจะอุทิศชีวิตให้กับคนอื่นก็ตาม การจดจำหน้าที่ในขณะที่ลืมความสุขนั้นง่ายเกินไป อย่างไรก็ตามมีวิธีที่จะคืนความสุขนี้

เพื่อความอยู่รอดและรุ่งเรือง เพื่อที่จะมีความสุข บุคคลจำเป็นต้องค้นหาความหมายในงานของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มทั้งผลผลิตและผลกำไรของธุรกิจ อดัม แกรนท์ (ศาสตราจารย์แห่ง Wharton School of Business แห่งมหาวิทยาลัยเพนซิลเวเนีย - ประมาณ เอ็ด ) ดำเนินการวิจัยที่ศูนย์บริการทางโทรศัพท์ซึ่งมีหน้าที่รวบรวมเงินบริจาค โดยเฉลี่ยแล้ว ผู้คนเก็บเงินได้ $1,300 ต่อสัปดาห์ แต่ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาจะเปลี่ยนไปอย่างไรหากพวกเขาทำให้งานของพวกเขามีความหมายมากขึ้น Grant พบศิษย์เก่าบริจาคเงินและขอให้พวกเขาเขียนว่าการศึกษาช่วยพวกเขาในชีวิตได้อย่างไร หลายคนตั้งข้อสังเกตว่าวิทยาลัยช่วยให้พวกเขาค้นพบ การทำงานที่ดี. เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์อ่านเรียงความของพวกเขา แต่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น อดัมอารมณ์เสียมาก มันเป็นผลลัพธ์ที่ไม่ดี จากนั้นเขาขอให้นักเรียนเขียนต่างไปจากเดิม ว่าการเรียนรู้มีความหมายต่อพวกเขาอย่างไรเป็นการส่วนตัว ตัวอย่างเช่น มีใครบางคนยอมรับว่าต้องขอบคุณวิทยาลัยที่เขาอ่านเรื่องทั้งหมดของเช็คสเปียร์เป็นครั้งแรกในชีวิต และสิ่งนี้ทำให้เขามีความแข็งแกร่ง แรงบันดาลใจ และความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นไม่เพียงเท่านั้น เป็นภาษาอังกฤษแต่ยังรวมถึงธรรมชาติของมนุษย์ด้วย หลังจากที่เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์อ่านบทความฉบับใหม่แล้ว ประสิทธิภาพการทำงานก็เพิ่มขึ้น และสามารถเก็บเงินได้ 3,100 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ และเมื่ออดีตผู้ถือทุนการศึกษาเริ่มมาที่บริษัทเป็นประจำและบอกว่าวิทยาลัยช่วยเหลือพวกเขาอย่างไร ผู้คนก็เก็บเงินไปแล้ว $5,000 ต่อสัปดาห์ นั่นคือการเพิ่มขึ้นเกือบ 400% แน่นอนว่านี่เป็นตัวอย่างที่โดดเด่น โดยเฉลี่ยแล้ว สำหรับอาชีพต่างๆ การให้ความสำคัญกับงานจะทำให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นประมาณ 20%

มีสองวิธีในการให้ความหมายกับธุรกิจของคุณขั้นแรก กำหนดพันธกิจขององค์กรของคุณที่น่าสนใจสำหรับทุกคนและไม่สามารถบรรลุได้เล็กน้อย ภารกิจไม่เกี่ยวกับคุณค่าของผู้บริโภคหรือผู้ถือหุ้น ภารกิจคือการสร้างแรงบันดาลใจ นี่คือสิ่งที่ไม่สามารถบรรลุได้อย่างชัดเจน ซึ่งเป็นสิ่งที่เป็นสากล ใกล้กับคนจำนวนมาก วิธีที่สองคือการหาคนที่ทำงานในองค์กรของคุณและมีความร่าเริงแจ่มใส สามารถเป็นผู้นำและเห็นอกเห็นใจ ผู้ที่ใส่ใจในสิ่งที่พวกเขาทำ ถามพวกเขาว่าวันนี้พวกเขาทำอะไรที่แตกต่างไปจากเดิม และทำไมพวกเขาถึงทำงานของพวกเขาเลย คุณจะได้เรียนรู้จากพวกเขาเรื่องราวที่ไม่ปล่อยให้คนเฉยเมย เมื่อคุณได้คำตอบ ให้เล่าซ้ำแล้วซ้ำอีก และคุณจะเห็นว่าพนักงานที่ไม่เห็นภารกิจของตนจะพบได้อย่างไร

เป็นสิ่งสำคัญที่เราทุกคนต้องรู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจ รู้สึกเข้มแข็งและเป็นอิสระแต่ความไว้วางใจในบริบทของธุรกิจทำให้เกิดคำถามพื้นฐาน - โดยทั่วไปแล้วผู้คนจะดีหรือไม่ดี ดูเหมือนคำตอบจะง่าย แน่นอนว่าคนทั่วไปมักจะนิสัยดี อย่างไรก็ตาม สิ่งเลวร้ายเกิดขึ้นในโลกเป็นครั้งคราว หากคุณต้องการเป็นผู้นำ ในการสร้างบริษัทที่แข็งแกร่ง คุณจะต้องเลือกหนึ่งในสองตัวเลือก ฉันเชื่อว่าผู้คนดีมากลึกมาก ดูคนที่บริสุทธิ์ที่สุดในโลก - เด็ก ๆ แน่นอนว่าพวกเขาสามารถต่อสู้เพื่อแย่งชิงของเล่นได้ แต่พวกเขาก็ดี ถ้าเด็กคนหนึ่งล้มลงในสนามเด็กเล่น เด็กคนอื่นๆ จะเข้าไปปลอบโยนเขา นี่คือสัญชาตญาณตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่เราโตแล้วไปทำงาน ในองค์กรที่เราทำงานมีกฎเกณฑ์ขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตาม ทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อจำกัดเสรีภาพส่วนบุคคลและยับยั้งความดีที่ขอให้ออกมา ผิดปกติคือคนสร้างระบบดังกล่าวด้วยเจตนาดีที่สุด พิจารณาความขัดแย้งนี้

ผู้นำที่ดีที่สุดคือผู้นำน้อยที่สุดลึกๆ แล้ว พนักงานทุกคนต้องการให้เจ้านายปล่อยพวกเขาไว้ตามลำพัง ให้เขาแนะนำ สนับสนุน และจัดระเบียบการเรียนรู้เล็กน้อย หากคุณเป็นผู้จัดการ คุณต้องการให้พนักงานทำในสิ่งที่ได้รับมอบหมายตรงเวลาและถูกต้อง ดังนั้น คุณจึงดูแลพวกเขาและเข้าไปแทรกแซงในรายละเอียดทั้งหมด ความขัดแย้งคือเราทุกคนเป็นคนงานและผู้จัดการในเวลาเดียวกัน เราต้องการสร้างสภาพแวดล้อมแบบไหน? ศาสตราจารย์ Richard Lock ของ MIT ทำการทดลองในเม็กซิโก เขาพบโรงงานสองแห่งที่เหมือนกันทุกประการ ที่ผู้หญิงส่วนใหญ่มีการศึกษาต่ำ เย็บเสื้อยืด Nike โรงงานแห่งหนึ่งดำเนินกิจการตามธรรมเนียมและผลิตเสื้อยืดได้ประมาณ 80 ตัวต่อวัน และที่โรงงานอื่น อาจารย์แนะนำให้พนักงานกำหนดตารางกะเอง เป็นผลให้ในองค์กรที่สอง ผลผลิตเพิ่มขึ้นจาก 80 เป็น 150 เสื้อยืดต่อวัน ต้นทุนของผลิตภัณฑ์ลดลงจาก 18 เป็น 11 เซ็นต์ เมื่อผู้หญิงได้รับค่าจ้างในการทำงาน รายได้ของพวกเธอก็เพิ่มขึ้น มันทำให้ฉันประหลาดใจที่ความคิดนั้นมาจากตัวพนักงานเอง ไม่ได้มาจากบริษัทที่ปรึกษาบางแห่ง ที่ปรึกษาจะกล่าวว่า: “มากำหนดข้อมูลเบื้องต้น รวมทุกคนในรายชื่อผู้รับจดหมาย นำไปใช้ แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดและเราจะเรียน ศึกษา ศึกษา" และที่นี่พวกเขาเพียงแค่แนะนำผู้คน: ทำงานของคุณตามที่เห็นสมควร

อย่าสุ่มสี่สุ่มห้าติดตาม Google อย่าให้อาหารฟรี รถบัสเช่าเหมาลำ สนามวอลเลย์บอล มันมากเกินไป ให้เสรีภาพแก่คนของคุณมากขึ้นแทน ถ้าคุณคิดว่าคนไม่ดี คุณจะสั่งพวกเขา บอกพวกเขาว่าพวกเขาควรทำอย่างไร และครั้งแล้วครั้งเล่าคุณจะได้ผลลัพธ์ที่แย่ลง ถ้าคุณคิดว่าคนดี คุณให้โอกาสพวกเขาเติบโตและพวกเขาจะพบพวกเขา ครั้งหนึ่งฉันเคยเริ่มต้นอาชีพที่ McKinsey & Company ด้วยโครงการอีคอมเมิร์ซ ฉันไม่รู้อะไรเกี่ยวกับอุตสาหกรรมนี้เลยและเตรียมเอกสารใน PowerPoint เพราะที่ปรึกษาทุกคนทำคือเตรียมการนำเสนอ ฉันได้กราฟิกที่ไม่มีใครเทียบได้ มีรายละเอียดมากมาย ทุกที่ที่มีเชิงอรรถพร้อมคำอธิบาย ฉันไปหาผู้จัดการและขอให้เขาตรวจสอบก่อนส่งให้ลูกค้า และเขากล่าวว่า "ฉันต้องดูตอนนี้หรือไม่" ฉันขอโทษสัญญาว่าจะกลับมาในภายหลังและนำเวอร์ชันใหม่ นี้ซ้ำอีกหลายครั้ง หลังจากที่ฉันไปเยี่ยมครั้งที่สี่หรือห้า ผู้จัดการปฏิเสธที่จะดูเอกสาร และฉันก็ส่งไปให้ลูกค้า ผู้นำทำให้ฉันรู้สึกอิสระและไว้วางใจ เขาทำให้ฉันรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ และของฉัน ผลิตภัณฑ์สุดท้ายดีขึ้น มันไม่ใช่โครงการของเขาและไม่ใช่ของคนอื่น แต่เป็นของฉัน เขานอนบนไหล่ของฉัน

การเปลี่ยนแปลงในวงกว้างในองค์กรนั้นสะดวกที่สุดด้วยความช่วยเหลือที่เรียกว่า "การกดเบา ๆ"คำนี้ตั้งขึ้นโดยศาสตราจารย์สองคนคือ Richard Thaler ผู้ได้รับรางวัลโนเบลจากมหาวิทยาลัยชิคาโก และเพื่อนร่วมงานของเขา Cass Sunstein ศาสตราจารย์ด้านกฎหมายที่ Harvard พวกเขาพิสูจน์ว่าการแทรกแซงเพียงเล็กน้อยในเวลาที่เหมาะสมสามารถส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานอย่างไม่สมส่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อำนวยความสะดวก ทางเลือกที่เหมาะสม. ตัวอย่างเช่น ในร้านขายของชำใกล้เครื่องคิดเงิน มีขยะทุกประเภท: มันฝรั่งทอด ขนมหวาน เคี้ยวหมากฝรั่ง. นั่นเป็นเรื่องง่าย: ร้านค้าสนับสนุนให้คุณซื้อของที่เป็นอันตรายและสร้างรายได้ที่ดีจากมัน หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง ตู้เย็นยักษ์เป็นที่นิยมในสหรัฐอเมริกา คุณเปิดประตูและตรงหน้าคุณคือชั้นวางหลัก เป็นที่ที่ผู้คนมักจะเก็บน้ำผลไม้ นม และบางทีอาจจะเป็นภาชนะใส่อาหารที่ไม่เข้ากับที่อื่น หากคุณหิวหรือกระหายน้ำ ทั้งหมดนี้อยู่ตรงหน้าคุณ แม้ว่าจะไม่ได้มีประโยชน์อะไรมากนัก หากคุณต้องการเปลี่ยนพฤติกรรมหรือลดน้ำหนัก ให้เปลี่ยนตำแหน่งของอาหาร เราทำสิ่งนี้ที่บ้านและใส่จานผลไม้ในที่ที่เห็นได้ชัดเจน ซึ่งเราเคยเก็บไว้ที่ไหนสักแห่งในมุมหนึ่ง และปาฏิหาริย์ก็เกิดขึ้น! เด็กสองในสามคนเริ่มกินผลไม้ คนที่สามอายุ 15 ปีแล้ว เธอจะไม่แตะผลไม้อีกต่อไป แต่อีกสองคนชอบมัน มันวิเศษมาก

มองหาพื้นที่ในองค์กรของคุณที่คุณสามารถก้าวเข้ามาและ "ผลักดันอย่างนุ่มนวล"ที่ Google เราเคยคำนวณว่าต้องใช้เวลาโดยเฉลี่ยเก้าเดือนในการจ้างงานใหม่เพื่อให้ได้ประสิทธิภาพเต็มที่ เราเริ่มศึกษาผู้ที่บรรลุถึงจุดสูงสุดของประสิทธิภาพการทำงานอย่างรวดเร็ว และระบุพฤติกรรมห้าประเภทในพวกเขา ตัวอย่างเช่น พวกเขามักจะมองหาคำติชม แท้จริงแล้วตั้งแต่สัปดาห์แรก ไม่กี่คนบน งานใหม่ไปหาเจ้านายในวันแรกและถามว่า: "ฉันต้องแก้ไขอะไรไหม? ฉันเข้าใจถูกต้องหรือไม่ว่างานของฉันคืออะไร? ฉันตอบสนองถูกต้องหรือไม่? เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันที่ผู้มาใหม่ต้องมีการเชื่อมต่อทางสังคมใหม่อย่างน้อยสองครั้ง บริษัทสามารถจัดการเรื่องนี้ได้อย่างง่ายดาย ตัวอย่างเช่น แต่งตั้งคนพิเศษที่จะไปบาร์กับคนหลังเลิกงาน เราระบุสิ่งที่มือใหม่ที่ประสบความสำเร็จทำและตัดสินใจที่จะผลักดันสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ตัวอย่างเช่น ในวันจันทร์ คุณไปที่ Google และได้รับข้อความทันทีว่า "ทำห้าสิ่งนี้ ขอความคิดเห็น ค้นหาผู้ติดต่อทางสังคมสองคน ฯลฯ” และในวันศุกร์ก่อนการปล่อยตัวผู้มาใหม่เราได้ผลักผู้จัดการ - ส่งข้อความถึงเขาว่า:“ ในวันจันทร์ พนักงานใหม่. จงแน่ใจว่าเขาทำห้าสิ่งนี้” แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่อ่านข้อความนี้ ฉันแน่ใจว่าไม่มีใครอ่านข้อความจนจบ แต่ด้วยการเปิดตัวเครื่องมือดังกล่าว เวลาเฉลี่ยที่บุคคลจะได้ผลิตภาพเต็มที่จึงลดลงจากเก้าเดือนเหลือหกเดือน นอกจากนี้ ตามการคำนวณของเรา ผลผลิตเพิ่มขึ้น 2% ผลลัพธ์ที่ดีสำหรับสองข้อความ: เท่ากับได้รับหนึ่ง คนงานฟรีทุก ๆ 50 จ้าง และทั้งหมดต้องขอบคุณการกดเบา ๆ

ผู้คนสี่พันล้านคนทำงานบนโลก และสำหรับหลายคน งานคือหนทางไปสู่จุดจบ คุณต้องจ่ายบิล เลี้ยงดูครอบครัวของคุณ ไม่ได้ทำให้เราสูงส่ง แข็งแกร่งขึ้น ไม่ยกเราขึ้น หลักฐานทางวิทยาศาสตร์แสดงให้เห็นว่าผู้คนใช้เวลากับการทำงานมากกว่าอย่างอื่น เมื่อคุณยังเป็นเด็ก โตขึ้น ได้เรียนรู้ว่ามีคนอื่น และคนพิเศษของคุณกำลังรอคุณอยู่ที่ไหนสักแห่ง คุณเจอคนๆ นี้ เริ่มต้นครอบครัว ชีวิตดีมาก แต่คุณใช้เวลากับ "ไอ้โง่" ในสำนักงานมากเกินไป ไม่ใช่กับคนที่คุณห่วงใย แต่มีวิธีที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งนี้ สิ่งนี้ต้องใช้วิทยาศาสตร์ การเรียนรู้ของเครื่องบวกกับการเติมความรักให้กับงานเป็นสิ่งสำคัญ

เมื่อสองปีที่แล้ว ฉันก่อตั้งบริษัทของตัวเอง - HUMU HUMU ยังมองไม่เห็นมากนัก แต่ภารกิจของเราคือทำให้ดีขึ้น เมื่อเราเปิดตัวไซต์ของเราครั้งแรก มันแย่มาก: รูปภาพของปลาและปุ่ม "ส่งประวัติย่อ" แต่ในสัปดาห์แรก เราได้รับประมาณหนึ่งประวัติต่อนาที และทั้งหมดเป็นเพราะเราสัญญาว่าจะนำความรักมาสู่ที่ทำงาน

ผู้คนจำนวนมากหมดหวังในการทำงานในวันนี้ ดังนั้นฉันคิดว่าในอีก 50 หรือ 100 ปีข้างหน้า จะยังคงเป็นไปได้ที่จะทำร้ายผู้คนและยังคงสร้างธุรกิจที่ทำกำไรได้ มีสถานที่หลายแห่งในโลกที่คุณสามารถเปลี่ยนคนงานได้อย่างต่อเนื่อง บดขยี้และถุยน้ำลายออก เพราะพนักงานใหม่เข้าแถวแล้ว แต่ความคิดในการทำงานให้ดีขึ้นทุกที่และสำหรับทุกคนนั้นทรงพลังมาก และเรามีส่วนร่วมกับมัน

บันทึกโดย Yulia Fukolov

ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาทำงานร่วมกับผู้คนที่ Google เป็นข้อมูลโดยตรง

“เราใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทำงาน และประสบการณ์การทำงานไม่ควรลดระดับหรือไม่เป็นที่พอใจ” Laszlo Bock รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google กล่าว หนังสือเล่มนี้เป็นแถลงการณ์ที่สามารถเปลี่ยนวิธีการทำงานและการรับสมัครของคุณได้

ตามหลักจิตวิทยาและพัฒนาการล่าสุดทางเศรษฐศาสตร์พฤติกรรม ตัวอย่างจากประสบการณ์ Google และ Small บริษัทที่ประสบความสำเร็จ Laszlo Bock เล่าถึงวิธีการสร้างบริษัทที่พนักงานมีคุณค่าและรับฟัง และพวกเขาฝันถึงการทำงานอย่างไร

จากหนังสือคุณจะได้เรียนรู้ว่า:

คุณต้องเรียนรู้ไม่เพียง แต่จากพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ แต่ยังต้องเรียนรู้จากพนักงานที่แย่ที่สุดของคุณด้วย
คุณต้องจ่าย "อย่างไม่เป็นธรรม";
มันคุ้มค่าที่จะจ้างคนที่ฉลาดกว่าคุณ - แม้ว่าคุณจะต้องค้นหาเป็นเวลานานมาก
ข้อมูลขนาดใหญ่มีความน่าเชื่อถือมากกว่าสัญชาตญาณของคุณ
หากคุณไม่รู้สึกแย่กับการให้อิสระกับพนักงานมากนัก แสดงว่าคุณไม่ได้ให้อิสระมากนัก

ตั้งแต่ฉันเข้ามาในบริษัท พนักงานของ Google ก็เติบโตขึ้นจาก 6,000 คนเป็นเกือบ 50 คน และมีสำนักงานมากกว่า 70 แห่งในกว่า 40 ประเทศทั่วโลก นิตยสารฟอร์จูนยกให้ Google เป็น "บริษัทที่น่าทำงานมากที่สุด" ถึง 5 ครั้งในสหรัฐอเมริกาและหลายต่อหลายครั้งในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ตาม LinkedIn ผู้คนส่วนใหญ่ในโลกต้องการทำงานให้กับ Google; เราได้รับเรซูเม่ประมาณ 2 ล้านครั้งต่อปีจากผู้สมัครที่มีประสบการณ์และการศึกษาที่หลากหลายจากทั่วทุกมุมโลก ในบรรดาผู้สมัครทั้งหมด Google รับเพียงไม่กี่พันคนต่อปี กล่าวคือ บริษัทมีการคัดเลือกมากกว่า Harvard, Yale หรือ Princeton ถึง 25 เท่า

ดังนั้น ฉันสามารถพูดได้ว่าแทนที่จะฆ่าตัวตายอย่างมืออาชีพที่เพื่อนร่วมงานของฉันทำนายไว้ เวลาของฉันที่ Google กลับกลายเป็นการแหวกว่ายในน่านน้ำที่ปั่นป่วนของการทดลองและความคิดสร้างสรรค์ บางครั้งฉันก็เหนื่อยแทบตาย บางครั้งท้อแท้ แต่ฉันก็เดินหน้าต่อไปบนเส้นทางแห่งการสร้างองค์กรที่เสรีภาพ เด็ดเดี่ยว และความคิดสร้างสรรค์ครอบครอง

หนังสือเล่มนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้ตลอด 15 ปีที่ผ่านมา และสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้ผู้คนอยู่แถวหน้า เปลี่ยนแปลงทั้งชีวิตและตำแหน่งผู้นำของคุณในนั้น

ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาทำงานร่วมกับผู้คนที่ Google เป็นข้อมูลโดยตรง

“เราใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทำงาน และประสบการณ์การทำงานไม่ควรลดระดับหรือไม่เป็นที่พอใจ” Laszlo Bock รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google กล่าว หนังสือเล่มนี้เป็นแถลงการณ์ที่สามารถเปลี่ยนวิธีการทำงานและการจ้างของคุณได้

จากหลักจิตวิทยาและพัฒนาการล่าสุดในด้านเศรษฐศาสตร์พฤติกรรม ตัวอย่างจากประสบการณ์ของ Google และบริษัทเล็กๆ ที่ประสบความสำเร็จ Laszlo Bock บอกวิธีสร้างบริษัทที่พนักงานมีคุณค่าและรับฟัง และสถานที่ที่พวกเขาใฝ่ฝันอยากจะทำงาน

จากหนังสือคุณจะได้เรียนรู้ว่า:

คุณต้องเรียนรู้ไม่เพียง แต่จากพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ แต่ยังต้องเรียนรู้จากพนักงานที่แย่ที่สุดของคุณด้วย
. คุณต้องจ่าย "อย่างไม่เป็นธรรม";
. มันคุ้มค่าที่จะจ้างคนที่ฉลาดกว่าคุณ - แม้ว่าคุณจะต้องค้นหาเป็นเวลานานมาก
. ข้อมูลขนาดใหญ่มีความน่าเชื่อถือมากกว่าสัญชาตญาณของคุณ
. หากคุณไม่รู้สึกแย่กับการให้อิสระกับพนักงานมากนัก แสดงว่าคุณไม่ได้ให้อิสระมากนัก

จากผู้เขียน

ตั้งแต่ฉันเข้ามาในบริษัท พนักงานของ Google ก็เติบโตขึ้นจาก 6,000 คนเป็นเกือบ 50 คน และมีสำนักงานมากกว่า 70 แห่งในกว่า 40 ประเทศทั่วโลก นิตยสารฟอร์จูนยกให้ Google เป็น "บริษัทที่น่าทำงานมากที่สุด" ถึง 5 ครั้งในสหรัฐอเมริกาและหลายต่อหลายครั้งในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ตาม LinkedIn ผู้คนส่วนใหญ่ในโลกต้องการทำงานให้กับ Google; เราได้รับเรซูเม่ประมาณ 2 ล้านครั้งต่อปีจากผู้สมัครที่มีประสบการณ์และการศึกษาที่หลากหลายจากทั่วทุกมุมโลก ในบรรดาผู้สมัครทั้งหมด Google รับเพียงไม่กี่พันคนต่อปี กล่าวคือ บริษัทมีการคัดเลือกมากกว่า Harvard, Yale หรือ Princeton ถึง 25 เท่า

ดังนั้น ฉันสามารถพูดได้ว่าแทนที่จะฆ่าตัวตายอย่างมืออาชีพที่เพื่อนร่วมงานของฉันทำนายไว้ เวลาของฉันที่ Google กลับกลายเป็นการแหวกว่ายในน่านน้ำที่ปั่นป่วนของการทดลองและความคิดสร้างสรรค์ บางครั้งฉันก็เหนื่อยแทบตาย บางครั้งท้อแท้ แต่ฉันก็เดินหน้าต่อไปบนเส้นทางแห่งการสร้างองค์กรที่เสรีภาพ เด็ดเดี่ยว และความคิดสร้างสรรค์ครอบครอง

หนังสือเล่มนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้ตลอด 15 ปีที่ผ่านมา และสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้ผู้คนอยู่แถวหน้า เปลี่ยนแปลงทั้งชีวิตและตำแหน่งผู้นำของคุณในนั้น

ขยายคำอธิบาย ยุบคำอธิบาย

รอบ ๆ Googleมีการสร้างตำนานมากมาย โดยเน้นที่การจ้างงาน องค์กรภายใน และ วัฒนธรรมองค์กร. หนังสือของ Laszlo Bock เปิดเผยความลับและพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในที่นายจ้างที่น่าสนใจที่สุดในโลก

หนังสือออกมาดี คู่มือฉบับสมบูรณ์และฉันคิดว่ามันสามารถเป็นเดสก์ท็อปสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องกับ HR ได้ เรียกได้ว่ารวบรวมแนวปฏิบัติในทุกด้านของงานภายในบริษัทไว้ที่นี่ ผู้เขียนที่ขายดีที่สุดมักจะครอบคลุมพื้นฐานและแชร์กรณีศึกษาเฉพาะที่ใช้ในบริษัทข้ามชาติที่ดีที่สุดแห่งหนึ่ง

เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากที่ได้เรียนรู้เกี่ยวกับชีวประวัติของ Laszlo Bock เอง รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนปัจจุบันของ Google - เขาเป็นใครมาก่อน พัฒนาอย่างไร ลงเอยที่บริษัทอย่างไร เขาสร้างทีมอย่างไร ประสบการณ์คืออะไร สำคัญสำหรับเขาในการเลือกพนักงานที่มีศักยภาพ

ระบบของ Google อิงจากการจัดการข้อมูล หากคุณนับบางอย่างไม่ได้ แสดงว่าคุณจัดการไม่ได้ ที่หัวใจของทุกคน การตัดสินใจของผู้บริหารมีการศึกษาและข้อสรุปภายใน ยืนยันโดยการคำนวณ ไม่ใช่แค่ความคิดเห็นของใครบางคน ระบบอัตโนมัติภายในมีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากช่วยให้การปฏิบัติงานประจำวันใช้แรงงานน้อยลง และท้ายที่สุดจะช่วยให้คุณได้รับอาร์เรย์ของข้อมูลที่คุณสามารถทำงานด้วยและตัดสินใจได้ในอนาคต

บริษัทให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับการค้นหาและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูง ผู้เขียนมั่นใจว่าการลงทุนในพนักงาน "ธรรมดา" ไม่สมเหตุสมผล เป็นการดีกว่าที่จะใช้จ่ายเงินในขั้นตอนการจัดหางานที่ดีกว่า ไม่ใช่เพื่อ “อุดช่องโหว่” แต่เพื่อค้นหาคนที่เหมาะสมจริงๆ หนังสือเล่มนี้ให้การวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับวิธีการทำงานของกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ Google

หลายคนเคยดูภาพยนตร์เรื่อง " Cadres ตัดสินใจทุกอย่าง" ซึ่งฉากที่โดดเด่นที่สุดคือการสัมภาษณ์ผ่าน Skype ในระหว่างการสัมภาษณ์ ตัวละครหลักถูกถามให้ตอบคำถามที่ไม่ได้มาตรฐาน: “คุณย่อขนาดเท่าเหรียญและตกลงไปที่ด้านล่างของเครื่องปั่น คุณทำอะไรอยู่” เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา หนังสือของ William Poundstone ชื่อ Are You Smart Enough to Work at Google? ได้รับการตีพิมพ์ ซึ่งรวบรวมงานต้นฉบับดังกล่าวไว้สำหรับการสัมภาษณ์ Laszlo Bock กล่าวว่าบริษัทเลิกใช้การทดสอบเหล่านี้ในเวลาต่อมาและอธิบายเหตุผล เขายอมรับต่อไปว่าการทดลองกับเรื่องราวที่น่าตื่นเต้นเกี่ยวกับการวางโล่กับงานสำหรับโปรแกรมเมอร์ไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่บริษัทคาดหวังเลย

ผู้เขียนได้จัดเตรียมตัวอย่างการจัดการภายในบริษัทให้ผู้อ่านได้ทราบด้วยระบบการรวบรวมข้อมูลที่เป็นระเบียบ ฉันจะพูดถึงพวกเขาเพียงไม่กี่คนเท่านั้น

โปรแกรมการแนะนำผลิตภัณฑ์มีบทบาทพิเศษในการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถสำหรับ Google - เมื่อพนักงานปัจจุบันเสนอให้เพื่อนของตนพิจารณา บริษัทสามารถบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของโปรแกรมดังกล่าวได้ ไม่ใช่แค่การเพิ่มความขอบคุณทางการเงินให้กับผู้แนะนำ แต่ด้วยการจัดกระบวนการที่โปร่งใสมากขึ้นและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้ที่แนะนำ

ที่สุด ทางออกที่ดีที่สุดเกี่ยวกับการว่าจ้างเป็นการตัดสินใจของกลุ่ม Laszlo Bock เน้นย้ำ

Google ได้ระบุปัจจัยหลัก 4 ประการที่นำไปสู่ความสำเร็จในบริษัท ได้แก่ ความสามารถทางปัญญาทั่วไป ความเป็นผู้นำ "กูเกิล" และความรู้

เครื่องมือในการสรรหาบุคลากรที่ดีที่สุดในบริษัท ได้แก่ การทดสอบความชำนาญ (งานจากงานที่คล้ายกับงานที่คุณกำลังมองหา) การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การทดสอบความสามารถทางปัญญาทั่วไป และการประเมินความมีสติสัมปชัญญะ

หนังสือเล่มนี้ประกอบด้วยกฎพื้นฐาน 10 ข้อที่ Google นำมาใช้สำหรับการสร้างระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และยัง - ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายและเคล็ดลับชีวิตที่อาจเป็นประโยชน์เมื่อจัดระเบียบงานในบริษัทใดๆ

หลักการทำงานที่ Laszlo Bock พูดถึงนั้นใช้ได้กับธุรกิจเกือบทุกด้านและ โครงสร้างองค์กร. อันที่จริงนี่เป็นช่วงเวลาที่ดีที่สุดของ คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ที่ส่งผลต่อกระบวนการ HR ทั้งหมดอย่างแท้จริง

สปิริโดโนว่า นาตาเลีย