» »

Jak określić motywację kandydata? Motywujące pytania.

Pytania klasyfikacyjne („paszport”). Pytania dotyczące cech społeczno-demograficznych respondenta są zawarte w kwestionariuszu w celu wykluczenia konkurencyjnych hipotez i wyjaśnienia naszego rozumienia istniejących wzorców poprzez monitorowanie ich różnic w różnych grupach demograficznych. Niemal każdy kwestionariusz zawiera pytania dotyczące następujących parametrów: płeć, wiek, narodowość/wyznanie, dochód, wykształcenie, zawód, stan cywilny, skład rodziny, długość pobytu na danym obszarze. Ankieta prawie zawsze kończy się pytaniami „paszportowymi”. Badanie kwot wykorzystuje ten blok pytań na początku kwestionariusza.

Pytania o fakty. Pytania typu egzaminacyjnego. Z całej gamy pytań można wyróżnić te, które rejestrują już dokonane działanie, wskazują na obecność jakiegoś faktu. Na przykład rzucił pracę, kupił kolorowy telewizor, wyjechał na wakacje nad morze, ma bibliotekę itp. To są tak zwane pytania merytoryczne. Powinny być jasno określone w czasie i przestrzeni: „Czy miałeś stałą pracę w ciągu ostatniego roku?”, „Ile razy byłeś w kinie w ciągu ostatniego miesiąca?”

Pytania merytoryczne są jednym z głównych typów pytań kwestionariuszowych i odgrywają ważną rolę w badaniach socjologicznych. Przede wszystkim są interesujące tym, że po zarejestrowaniu już dokonanego faktu, czynu, działania nie zależą już w momencie pytania od opinii respondenta, jego stanu, oceny itp. Pozwala to uzyskać cel obraz niektórych aspektów działalności ludzi.

Pytania merytoryczne z reguły nie są trudne do zrozumienia i trudne do odpowiedzi. To prawda, że ​​niektóre z nich mogą wymagać zarówno dobrej pamięci, jak i dużego wysiłku umysłowego, gdy badacz np. pyta o odległą przeszłość lub prosi o podsumowanie niektórych działań lub uśrednienie ich: „Ile filiżanek kawy wypijasz dziennie?” , „Ile filiżanek kawy wypijasz dziennie?” Czy studiujesz? ”, „Jak zwykle spędzasz wolny czas?” itp. W rzeczywistości konieczne jest ustalenie określonych ram czasowych i przestrzennych. „Proszę, powiedz mi dokładnie, ile razy w Ostatni rok bylas w kinie?"

Aby sprawdzić prawdziwość informacji można wprowadzić tzw. Pytania „egzaminacyjne” zawierające zadania, sytuacje eksperymentalne, których rozwiązanie wymaga od respondenta posługiwania się określonymi informacjami, umiejętnościami, a także znajomością konkretnych wydarzeń, nazw. Respondenci często proszeni są o wskazanie miejsca pracy znanych polityków, artystów, sportowców. Czasami respondenci są proszeni o przedstawienie interpretacji listy terminów. W ten sposób możesz poznać stopień znajomości dowolnej dziedziny działalności.

Pytania motywacyjne, które obejmują pytania o opinie, postawy i motywy, są bardzo atrakcyjne dla socjologów. Dają wyobrażenie o postawach respondenta, jak rozumie i postrzega określone zdarzenia itp. Pytania motywacyjne zaczynają się od słów: „Jak myślisz…” lub „Jak oceniasz…”, „Kto powinien odpowiedzieć za…”, „Dlaczego dokładnie wybrałeś…”, „Gdzie , z twojego punktu widzenia, jest lepszy ...".

Pytania motywacyjne są często wykorzystywane w badaniach opinii publicznej, na przykład podczas wyborów. Bez wchodzenia w szczegółową analizę istoty zachowania motywacyjnego i wartości jego studiowania dla badania socjologiczne zauważamy tylko, że są one interesujące przede wszystkim jako rodzaj idealnego modelu ludzkiego zachowania. Ale idealna wydajność i rzeczywiste zachowanie to nie to samo.

Woronina Alena 12 marca 2017 specjalista ds. rekrutacji. istnieje indywidualny przedsiębiorca

Pytanie do wywiadu: Dlaczego ludzie rezygnują?

Kluczowi pracownicy powinni być wybierani na podstawie ich motywacji. Jak znaleźć pracownika, którego profil motywacyjny odpowiada celom firmy i jak ocenić motywację kandydata?

Motywacja odpowiada na pytanie: dlaczego człowiek postępuje w ten, a nie inaczej? Poradzimy sobie z tym problemem tylko wtedy, gdy spróbujemy zidentyfikować wszystkie wewnętrzne i zewnętrzne siły napędowe, które wyjaśniają zachowanie pracownika. W procesie będzie mnóstwo zmiennych zewnętrznych. Jednak osoba wybierze „ogólną linię partii” zgodnie z wewnętrznymi bodźcami.

Istnieje wiele pytań do oceny motywacji kandydatów.
I zazwyczaj przydzielam im co najmniej 5-7 podczas rozmowy, w chaotyczny sposób.
Ale moje ulubione pytanie w wywiadzie dotyczy motywacji (której zawsze używam - bez względu na to, kogo wybiorę, menedżera czy zwykłego pracownika - pytanie, które pożyczyłem od Svetlany Ivanovej) -

Pracownik ma za sobą okres próbny, jest w pełni zadowolony ze swojego kierownictwa, ale jednocześnie składa rezygnację. Zgadnij, z czym może to być związane?

Uważam to za jedno z najlepszych pytań do określania motywacji i identyfikowania momentów niedopuszczalnych dla osoby w pracy. Pytania motywacyjne w tego typu rozmowie kwalifikacyjnej również dobrze wyjaśniają wartości kandydata.

Pytanie „dlaczego ludzie rezygnują?”
Pierwsze trzy odpowiedzi ustalam dla siebie, a następnie w trakcie rozmowy sprawdzam dodatkowe pytania.
Myślę, że nie ma odpowiedzi pożądanych społecznie przy określaniu motywacji osoby do wykonywania pracy. Pytanie jest inne.
1. Na ile „oczekiwane” przez kandydata i „dostarczone” przez pracodawcę pokrywają się.
2. Jakie ważne motywatory pracodawca chce widzieć u przyszłego pracownika.

W odpowiedziach kandydata można prześledzić rolę lidera jako czynnika motywującego oraz motywacji i motywacji materialnej w przynależności do zespołu. Dość często w odpowiedziach kandydata widać zarówno wcześniejsze doświadczenia (być może negatywne), jak i powód odejścia z firmy.

Odpowiedzi:

  • brak wolumenów, biznes wymiera (aby zobaczyć, jak obecnie Twoje wolumeny i pozycja w firmie odpowiadają oczekiwanym, potrzebne są dodatkowe pytania).
  • prawdopodobnie nie pasował płaca / niska płaca(zobacz jak głównym motywatorem są pieniądze dla kandydata, potrzebne są dodatkowe pytania).
  • możliwe są konflikty z kierownictwem/pracownikami (zobacz jak ważne jest dla kandydata przynależność motywacyjna do firmy, dodatkowe pytania + pytania o konflikty).
  • oczekiwania nie pokrywały się z pracą, projekt nie jest ciekawy (zobacz jak ważne jest dla kandydata zainteresowanie zadaniami i funkcjami, perspektywami w firmie).
  • ilość pracy jest dość duża (aby zobaczyć i ocenić do jakiej objętości kandydat jest gotowy).

Dodatkowe pytania:

* Kierownik jest na wakacjach lub w długiej podróży służbowej, a ludzie pod jego nieobecność pracują normalnie.Jak myślisz, co się z tym wiąże?
* Jeśli otrzymasz dwie oferty od różnych firm, jak dokonasz wyboru?

Nic nowego nie powiem - pragnienia napędzają świat... A jeśli szukasz pracownika dla efektywny biznes podstawowym zadaniem jest znalezienie pracowników, których motywacja pokrywa się w tej kwestii z motywacją lidera.

Im więcej zbiegów okoliczności, tym większe prawdopodobieństwo długotrwałej i produktywnej współpracy.

Dlaczego dobrze zapowiadający się kandydat opuszcza firmę bez zdania? okres próbny? Jakie czynniki skłaniają go do tego? Wielu menedżerów HR boryka się z podobnymi problemami...

Jednym z najczęstszych powodów odejścia nowego pracownika przed końcem okresu próbnego jest niedokładna lub błędna diagnostyka „motywatorów” danej osoby przy zatrudnianiu. Tymczasem każdy HR rozumie: dobry kandydat to kandydat zmotywowany, a im wyższy poziom motywacji początkującego, tym szybciej zdobędzie umiejętności niezbędne w miejscu pracy.

Aby przewidzieć „wskaźnik przeżycia” nowego pracownika, menedżer HR powinien wziąć pod uwagę całą gamę motywatorów, a nie skupiać się tylko na materialne zachęty... Pamiętaj też, że ten sam czynnik (pieniądze lub dostęp do internetu) zaspokaja różne potrzeby różnych osób. Dlatego tak ważna jest umiejętność poprawnej identyfikacji (i wykorzystania) cech motywacji przyszłego pracownika. Ponadto trafna ocena motywatorów jest podstawą planowania rozwoju i awansu zawodowego człowieka.

Zidentyfikowanie dominujących motywatorów kandydata na dane stanowisko pozwoli HR zaoszczędzić czas i wysiłek podczas komunikacji z wieloma kandydatami – a w efekcie zatrudnić osobę aktywną, nastawioną na osiąganie celów, które nie są sprzeczne z celami firmy.

Efektem końcowym pracy HRC w ocenie czynników motywujących kandydata do zatrudnienia powinny być jasne odpowiedzi na następujące pytania:

1. Jakie są dominujące motywy (i odpowiednio motywatory) tej osoby?

2. Czy ma motywację do rozwoju?

3. Do jakich motywów można wykorzystać? dalszy rozwój kandydat?

Metody oceny motywacji

Człowiek kieruje się swoimi potrzebami i motywami, to one determinują zachowanie i są podstawą akceptacji decyzje zarządcze podczas pracy z personelem. Jednak ich wpływ przejawia się „nieliniowo”. Wielu naukowców (w szczególności A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland i inni) było zaangażowanych w badanie procesu motywacji, ale żadna z teorii nie dała wyczerpującej odpowiedzi na pytanie: „Jak zarządzać ludzkimi motywami?”

Aby zrozumieć system oceny i zarządzania motywacją w ramach zarządzania personelem, konieczne jest rozróżnienie pojęć:

  • potrzebować;
  • motyw;
  • motywator;
  • wewnętrzna motywacja;
  • system motywacji personelu.

Potrzeba - potrzeba człowieka na to, co jest niezbędne do jego istnienia i rozwoju.

Motyw jest subiektywnym odzwierciedleniem potrzeby, która skłania człowieka do pracy.

Motywacja wewnętrzna to indywidualny zestaw motywów, które skłaniają osobę do działania.

Motywator to czynnik satysfakcji z pracy, który wpływa na jej efektywność. Zmiana motywatora zwiększa (lub zmniejsza) satysfakcję z pracy.

System motywacji personelu to system wpływu kierownictwa na motywy pracowników, mający na celu osiągnięcie maksymalnej efektywności działań danej organizacji.

Jednym z głównych zadań kierownika personalnego w diagnozie motywacji kandydata jest identyfikacja dominujących motywów (a tym samym motywatorów) w tym okresie jego życia. Otrzymane informacje pozwalają podjąć decyzję o zaproszeniu danej osoby do pracy. W przyszłości możesz go wykorzystać do opracowania planu rozwoju przyszłego pracownika.

Dla Eichara ważne jest, aby dobrze rozumieć strategię rozwoju biznesu. Wtedy będzie mógł:

Prawidłowo zbuduj „profil motywatorów firmy” poprzez rozróżnienie stosowanych czynników motywacyjnych;

Porównaj „idealny profil motywatorów organizacji” z profilem motywatorów, które są ważne dla prawdziwego kandydata.

Pamiętaj: zmieniaj się w czasie człowiek potrzebuje i motywy, co oznacza, że ​​zmienia się również subiektywne znaczenie motywatorów. Dlatego konieczna jest okresowa ponowna ocena motywów. W szczególności taki audyt można przeprowadzić po zakończeniu okresu próbnego, gdy kandydat jest szczególnie wrażliwy na wpływ różnych czynników korporacyjnych. Wynikiem oceny kandydata jest mapa motywatorów, za pomocą której można przeanalizować zgodność tej osoby z wymaganiami stanowiska i kulturą organizacyjną firmy.

Ryż. Schemat profilu motywacyjnego kandydata

Jako odniesienie (dla analiza porównawcza) wskazane jest korzystanie ze specjalnie opracowanej karty motywatora korporacyjnego. Powstaje na podstawie wyników diagnostycznych kluczowych pracowników(na której firma „trzyma”). Przy jej konstruowaniu bierze się pod uwagę nie jeden czynnik-motywator, ale cały ich zestaw, odpowiednio uszeregowany. Na przykład oceniam kandydatów według następujących czynników:

  • przynależność;
  • moc;
  • osiągnięcie sukcesu;
  • bezpieczeństwo;
  • rozwój;
  • unikanie awarii.

Taka mapa motywatorów w przyszłości pomoże HR przy rekrutacji personelu.

Bardzo ważne jest również, aby menedżer HR komunikował się na bieżąco z kadrą kierowniczą. jednostki strukturalne... Wielu z nich ma tendencję do przypisywania pracownikom własnej motywacji, co prowadzi do błędów kierowniczych. Eichar powinien przekonać menedżerów liniowych o ogromnych praktycznych korzyściach, jakie niesie ze sobą predykcyjna ocena motywacji, nauczyć ich rozpoznawania głównych motywów kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz aktywnie wykorzystywać tę wiedzę w dalszej pracy.

Najczęstszymi metodami identyfikacji motywów kandydata są rozmowy kwalifikacyjne, testy i pytania.

Wywiad

W naszej firmie rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami przeprowadzane są zgodnie z S.T.A.R. (Sytuacja. Zadanie. Akcja. Wynik). Zgodnie z tym podejściem kandydatowi zadawane są pytania otwarte, na które odpowiedzi pomagają określić:

  • jak dana osoba rozumie sytuację?
  • jakie zadania przed nim stoją?
  • jakie on podejmuje działania?
  • jakie wyniki uzyskał?

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej można również skorzystać z pytań opartych na przypadku: kandydat musi opowiedzieć, jak będzie się zachowywał w proponowanej sytuacji i zaproponować sposób rozwiązania problemu. Główny nacisk przy konstruowaniu spraw kładziony jest na wyjaśnienie motywów, które skłaniają osobę do określonego działania. Na przykład:

  • „Znalazłeś ciekawą ofertę na rynku pracy, przeszedłeś rozmowę kwalifikacyjną i zdecydowałeś się pracować w tej firmie. Tego samego dnia otrzymujesz ofertę od innego pracodawcy na bardziej atrakcyjnych warunkach. Jakie są twoje działania? ”
  • „Otrzymałeś kilka ofert od różnych firm. Jakich kryteriów użyjesz, aby dokonać ostatecznego wyboru?”

Często rekruterzy używają pytań projekcyjnych, które pozwalają im zrozumieć, w jaki sposób kandydat wyjaśnia działania innych osób (na podstawie ich doświadczeń życiowych). Odpowiedzi na te pytania pomagają skorelować oczekiwania wnioskodawcy z rzeczywistą sytuacją w firmie oraz przeanalizować mapę motywatorów przyszłego pracownika.

Pytania projekcyjne powinny być otwarte (sugerujące szczegółową odpowiedź). Musisz ich zadawać w szybkim tempie, grupując je w bloki tematyczne. Prawidłowe sformułowanie pytań pozwoli uniknąć społecznie pożądanych odpowiedzi. Na przykład:

  • „Jak myślisz, co motywuje ludzi do bardziej efektywnej pracy?”
  • „Dlaczego twoim zdaniem ludzie wybierają ten lub inny zawód?”
  • „Co motywuje ludzi do zmiany zawodu?”

Przy sporządzaniu mapy motywatorów dla przyszłego pracownika wygodnie jest posłużyć się tabelą, w której każdy czynnik motywacyjny jest dopasowywany do odpowiednich słów, którymi kandydat może się posłużyć (przykład Tabeli 1).

Patka. 1. Zgodność słowa kluczowe i główne motywatory

Motywatory

Słowa kluczowe

Przynależność

Ludzie, zaufanie, relacje na równych zasadach, interakcja, kontakt, komunikacja, dobry zespół, dobry lider

Moc

Sława, honor, potrzeba szacunku, uznanie, kariera, status, prestiż, chęć wpływania, czynnik materialny, rywalizacja

Bezpieczeństwo

Porządek, terminowość, stabilność, wygoda, spokój, miara, pewność

Rozwój

Samorealizacja, umiejętności, rozwój, rozwój zawodowy, dążenie do nowości, kreatywność, wolność, kreatywność, aktywność, pasja, konkurencyjność

Identyfikacja więcej ogólna charakterystyka osobowość, np. skupienie – chęć osiągnięcia sukcesu lub uniknięcie porażki. W takim przypadku konieczne jest zidentyfikowanie i ocena intensywności manifestacji tych motywów. Psychologowie T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, którzy badali motywy osiągnięć / unikania, doszli do wniosku, że oba motywy są nieodłączne od ludzi (ale z reguły jeden z nich jest bardziej wyraźny). Aby zrozumieć prawdziwe powody zmiany pracy, należy zadać kandydatowi następujące pytania:

  • „Dlaczego rzuciłeś swoją poprzednią pracę?”
  • "Dlaczego wybrałeś naszą firmę?"
  • „Co jest dla ciebie najważniejsze w twojej pracy?”

Aby zidentyfikować najważniejsze motywatory dla kandydata, podczas rozmowy kwalifikacyjnej można wykorzystać następujące bloki pytań (tab. 2).

Patka. 2. Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej

Motywatory

Słowa kluczowe

Moc

Jak myślisz, dlaczego ludzie robią karierę?
... Opowiedz nam o swojej karierze.
... Jakie pionowe możliwości kariery miałeś w poprzednich miejscach pracy?
... Jak myślisz, jakich kandydatów jest bardziej prawdopodobne, że zostaną zatrudnieni na godne stanowiska?

Rozwój

Co oznacza dla Ciebie rozwój kariery? (Ważne jest, aby zwrócić uwagę, czy kandydat mówi o wzroście pionowym czy poziomym).
... Jaka jest Twoja wymarzona praca?
... Co najbardziej lubiłeś/nie lubiłeś w swojej poprzedniej pracy?
... Co dodaje Ci energii w pracy?
... Jak określiłbyś, jaki powinien być odnoszący sukcesy specjalista w Twoim profilu?
... Jakie cele zawodowe/zawodowe stawiasz sobie w najbliższej przyszłości?
... Jak myślisz, co motywuje ludzi do wydajniejszej pracy?
... Jak myślisz, co najbardziej podoba się ludziom w swojej pracy?
... Dlaczego dana osoba wybiera ten lub inny zawód?
... Czego potrzebujesz, aby pomyślnie przejść okres próbny?

Interakcja

Czy byłeś zadowolony z relacji w zespole w poprzednim miejscu pracy?
... Z jakim zespołem chciałbyś pracować?
... Co Ci odpowiadało / nie odpowiadało w Twojej relacji z bezpośrednim przełożonym w Twojej poprzedniej pracy?
... Jakie cechy powinien posiadać dobry przywódca?
... Z jakimi służbami/działami współpracowałeś najściślej? Jakie pytania?

Czynnik materialny

Jak zmieniło się Twoje wynagrodzenie w poprzedniej pracy?
... Czy uważasz, że jej rozwój był zgodny ze wzrostem liczby obowiązków? Jeśli nie, jak duża była różnica?
... Jaki pakiet wynagrodzeń otrzymałeś w swojej poprzedniej pracy?
... Jak określić minimalny i maksymalny próg wynagrodzenia?

Osiągnięcie sukcesu /
unikanie awarii

Jak ważne jest dla Ciebie odniesienie sukcesu w swojej dziedzinie zawodowej?
... Czy jesteś gotowy na ciężką i ciężką pracę, aby osiągnąć swój cel? Jak to jest pokazane?
... Jakie sukcesy osiągnąłeś w swojej poprzedniej pracy?
... Jakie umiejętności są dla Ciebie ważne, aby odnieść sukces?
... Co pomogło Ci skutecznie rozwiązać problemy zawodowe?
... Jakie trudności napotkałeś podczas wykonywania zadań zawodowych? Czy udało ci się je pokonać? Jeśli tak to jak?

Testowanie i przesłuchiwanie

Wśród specjalistów od zarządzania personelem toczą się ciągłe dyskusje na temat celowości wykorzystania testów. Nie ulega wątpliwości, że badanie powinien przeprowadzić profesjonalny psycholog, specjalista w tej dziedzinie. Jeśli w personelu firmy nie ma takiego specjalisty, lepiej skorzystać z pomocy certyfikowanych organizacji.

Ogólnie rzecz biorąc, doświadczony menedżer HR powinien mieć system kryteriów doboru kandydatów na każde stanowisko, a to, czy zostanie w nim uwzględniony ten czy inny test, zależy od jego profesjonalizmu. Oczywiście testowanie nie powinno być nadużywane. Przy doborze osób na stanowisko kierownika magazynu czy programisty nie warto zagłębiać się w ich definicję. cechy charakteru takich jak otwartość czy współczucie. Lepiej sprawdzić swoją wiedzę i umiejętności zawodowe.

Testowanie może pomóc HR w przypadku, gdy trzeba wybrać jednego z kilku kandydatów o w przybliżeniu takich samych umiejętnościach. W praktyce krajowej przy wyborze kandydatów na wolne stanowiska najczęściej stosuje się następujące testy:

  • metodyka oceny orientacji zawodowej Smikli - Kuchera;
  • Metodologia kotwic kariery E. Sheina;
  • metoda diagnostyki motywów pracy VI Gerchikova;
  • metoda diagnostyki profilu motywacyjnego osobowości S. Ritchiego i P. Martina;
  • test humorystycznych fraz A.G. Shmelev i V.S. Boldyreva;
  • test „Niekompletne zdania” J.M. Sachsa i S. Levy (zmodyfikowane przez A.M. Gurevicha);
  • metoda A. Mehrabyana pomiaru motywacji osiągnięć;
  • metodyka T. Ehlersa oceny motywacji do osiągnięcia sukcesu/unikania niepowodzeń;
  • metodologia oceny poziomu roszczeń V.K. Gerbaczewskiego;
  • metoda diagnostyki źródeł motywacji D. Barbuto i R. Skoll.

Kwestionariusz zakłada łagodniejsze, „niemedyczne” narzędzia oceny sfera motywacyjna kandydat. Na przykład zaoferuj kandydatowi listę czynników motywujących i poproś go o ocenę (lub ocenę w 10-punktowej skali). W ten sposób możesz uzyskać wizualną „ilustrację” priorytetów motywacyjnych danej osoby w danym momencie.

Poziom zainteresowania kandydata pracą można określić, pytając, co wie o Twojej organizacji. Jeśli ktoś naprawdę chce tu pracować, może najpierw zapytać o firmę, więc to pytanie nie postawi go w niezręcznej sytuacji.

Sprzężenie zwrotne

Na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej kandydat musi otrzymać informację zwrotną. Warto przygotować „Puste sprzężenie zwrotne”, w którym HR może wprowadzić pytania wnioskodawcy. Pytania są klasyfikowane według mapy motywatorów. Przykład wypełnionego formularza przedstawia tabela 3.

Tabela 3. Formularz opinii

Motywatory

pytania

Rozwój

Zastanawiam się, czy Twoja firma ma program kształcenia ustawicznego?
... Czy masz jakieś tutoriale?
... Jaki poziom odpowiedzialności obejmuje to stanowisko?

Moc

Jaki będzie mój tytuł zawodowy?
... Czy masz gradację pakietu socjalnego w zależności od stanowiska?
... Jakie są moje perspektywy zawodowe?
... Czy mogę zapoznać się z pełna lista mój obowiązki funkcjonalne? Jest to opisane w Opis pracy?
... Czy są jakieś przyjęte kryteria oceny pracy?

Czynnik materialny

Jak często weryfikowane są wynagrodzenia?
... Jak mogę zarobić więcej?
... Co zawiera pakiet kompensacyjny?

Interakcja

Opowiedz o Kultura korporacyjna Twoja firma.
... Jaki rodzaj imprezy firmoweŚwiętujesz?
... Opowiedz nam o swoim bezpośrednim przełożonym?
... Jakie są tradycje w Twoim zespole?

Bezpieczeństwo

Czy dzień pracy jest w firmie ustandaryzowany?
... Jaki jest harmonogram pracy Twojej firmy?
... Czy moja przyszłość jest dobrze wyposażona? Miejsce pracy?
... Jaka jest procedura uzyskania urlopu? Od czego zależy czas jego trwania?

Rozmowa będzie miała możliwie najwięcej informacji, jeśli HR przygotuje wcześniej formularze ankiet, w których w trakcie komunikacji z kandydatem zapisze odpowiedzi i charakterystykę reakcji osoby na postawione pytania.

Wniosek

Po przeanalizowaniu odpowiedzi kandydata HR może wskazać priorytety motywacyjne danej osoby, a poprzez ich uszeregowanie może stworzyć „profil motywacyjny”.

Budując „profil motywacyjny” kandydata, szczególnie ważne jest, aby dowiedzieć się:

  • Dlaczego kandydat chce pracować w Twojej firmie?
  • Co go motywuje do wykonywania pracy lepiej lub gorzej?
  • W jakich okolicznościach może zrezygnować?

Dane te są następnie wykorzystywane w planowaniu rozwoju kariery pracownika.

Podczas rozmowy konieczne jest poznanie zarówno motywacji danej osoby, jak i czynników wpływających na poziom jej lojalności/nielojalności wobec pracodawcy. Ważne jest, aby zrozumieć, że tylko Kompleksowe podejście przy wyborze daje rzetelny wynik i zwiększa efektywność zarządzania personelem jako całością.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - Premier Japonii 1996-1998. Pełnił również funkcje Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej, Ministra Transportu, Ministra Finansów. Zyskał opinię twardego polityka, zwłaszcza w negocjacjach ze Stanami Zjednoczonymi w sprawie obecności wojskowej na Okinawie.

2 Rainer Niermeyer jest współczesnym niemieckim psychologiem, autorem wielu publikacji biznesowych, w tym książki Motywacja, przetłumaczonej na język rosyjski.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Poniższe przykładowe pytania do rozmowy kwalifikacyjnej pomogą Ci ocenić, co motywuje kandydata, z którym rozmawiasz. Pomogą Ci również ocenić umiejętności i zdolność kandydata do motywowania pracowników do jego wcześniejszej pracy, a także dadzą Ci możliwość oceny go. osobisty poziom motywacja.

Te pytania pomogą Ci dowiedzieć się, czy Twój kandydat jest zmotywowany w pracy. Każdy pracodawca poszukuje pracowników, którzy posiadają: wewnętrzna motywacja związane z pracą.

Ponieważ wszyscy kandydaci są czymś motywowani, musisz dowiedzieć się, co to jest podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Dowiedz się, czy kandydat jest wewnętrznie zmotywowany oczekiwanymi wyzwaniami i możliwościami w Twojej dostępnej pracy. Określ, jakiej motywacji i inspiracji będziesz potrzebować jako kierownik ds. rekrutacji lub lider, personel HR lub inni przedstawiciele organizacji. Jeśli uważasz, że to dużo, możesz udać się do kandydata.

Musisz także poznać zdolność kandydata do pracy w tworzeniu środowiska pracy, w którym inni pracownicy mogą znaleźć motywację. Niezależnie od tego, czy pracownicy komunikują się o pracownikach, współpracownikach i kolegach, nagradzanie motywacji innych jest niezbędną umiejętnością. Celem pracodawcy jest stymulowanie środowiska pracy, które jest motywujące i atrakcyjne dla wszystkich.

Przykłady umotywowanych wywiadów

Zachęcamy do skorzystania z tych pytań motywacyjnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej z własnymi kandydatami lub wykorzystania ich jako modeli podczas projektowania własnych pytań.

  • Opisz środowisko pracy lub kulturę, w której jesteś najbardziej produktywny i szczęśliwy.
  • Jakie jest Twoje największe marzenie w życiu?
  • Wyobraź sobie, że pięć lat później otrzymasz upragnioną nagrodę narodową. Dlaczego otrzymałeś nagrodę, czym jest nagroda i w jakich okolicznościach ją otrzymałeś?
  • Jakie cele, w tym cele zawodowe, wyznaczyłeś dla swojego życia?
  • Jak byś zdefiniował powodzenie dla twojej kariery? Pod koniec życia zawodowego, jak musiałeś czuć się, jakbyś miał udaną karierę zawodową?
  • Porozmawiaj ze swoim zespołem o tym, kiedy miałeś siedem lub osiem lat. Kim chciałeś być, gdy dorośniesz?
  • Opisz sytuację w pracy, w której możesz wykazać, że zachęciłeś inną osobę do motywacji. Biorąc pod uwagę, że nie możesz zmotywować drugiej osoby, jakie działania podjąłeś, aby pracownik lub społeczność pracowników poczuła się zmotywowana lub wybrała umotywowane zachowanie?
  • Obserwując współpracowników w swojej obecnej lub wcześniejszej pracy, podziel się działaniami, interakcjami i nagrodami, które motywowały ich do najlepszej pracy.
  • Zostałeś przydzielony do zespołu, który składa się z kilku członków, którzy nie są zmotywowani do pracy i robienia wszystkiego, co w ich mocy. Jak byłeś w przeszłości lub czy, gdybyś tego doświadczył, podszedłbyś do tej sytuacji motywacji?
  • Z twojego doświadczenia wynika, co napędza twoją dyskrecjonalną energię i wysiłek, co jest pragnieniem każdej osoby, aby iść o krok dalej, naciskać więcej, spędzać więcej czasu, robić wszystko, aby wykonać pracę?
  • Co, z Twojego doświadczenia, motywuje Cię najlepiej, najbardziej? udana praca? Czy możesz podać nam przykład tej motywacji w działaniu w miejscu pracy?
  • Jaką rolę w Twojej osobistej motywacji odgrywa Twój menedżer lub lider?
  • Opisz działania i zachowanie swojego kierownika lub przełożonego, na które reagujesz najskuteczniej?
  • Jakie działania, zachowania lub zdarzenia w miejscu pracy ograniczają lub niszczą motywację w Twoim miejscu pracy?
  • Jak radziłeś sobie w przeszłości, gdy jakieś zdarzenie lub działania osoby w Twoim miejscu pracy negatywnie wpłynęły na Twoją motywację?
  • Gdybyś pracował na stanowisku kierowniczym, w jaki sposób stworzyłbyś środowisko pracy, które pracownicy uznają za motywujące?
  • Jeśli Twoja firma zajmująca się odgrywaniem ról wymaga, abyś nadzorował swoich współpracowników, w jaki sposób byś z nimi współdziałał, aby pomóc im znaleźć motywację w miejscu pracy?
  • Jak zapewnić sobie wysoki poziom motywacji na co dzień?

Motywacja Wywiad Odpowiedź Pytanie Odpowiedzi

Czy chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak słuchać odpowiedzi kandydata na pytania z rozmowy motywacyjnej? Możesz się wiele dowiedzieć o tym, co motywuje Twojego potencjalnego klienta, jeśli wiesz, czego powinieneś słuchać w swoich odpowiedziach.

Te wskazówki, jak oceniać odpowiedzi motywacyjne kandydata, pomogą Ci wybrać najlepsze, najbardziej zmotywowanych pracowników dla Twojej organizacji. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak oceniać odpowiedzi kandydata na pytania dotyczące jego osobistej motywacji i podejścia do motywowania innych.

Chcesz zatrudniać wysoce profesjonalnych pracowników, którzy potrafią również stworzyć środowisko pracy, w którym inni pracownicy wybierają motywację na co dzień.

Przykłady odpowiedzi na rozmowy kwalifikacyjne dla pracodawców

Użyj tych przykładowych odpowiedzi na rozmowy kwalifikacyjne podczas rozmowy kwalifikacyjnej z potencjalnymi pracownikami.

  • Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej dla pracodawców (z opisami)
  • Nietypowe rozmowy o pracę
  • Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, które mogą powodować problemy prawne

Tematy na początek

Wyjaśnienie

Sedno sprawy

W czym Twoim zdaniem jest problem?

co Cię powstrzymuje?

Jak myślisz, co jest najpoważniejszą przeszkodą?

Co Cię w tym najbardziej martwi?

Co chcesz?

Co masz na myśli? Lubię to?

Czy coś cię trapi? Czy możesz nam powiedzieć więcej? Czego dokładnie chcesz?

Tematy do "eksploracji życia"

„Poszukiwanie życia” to rodzaj tak zwanego „pytania skutecznego”, które jest powszechnie używane jako zadanie domowe między sesjami coachingowymi. Prosisz klienta o przemyślenie tych pytań (tematów) przez tydzień. Zamiast szukać jedynej poprawnej odpowiedzi, klient pogrąża się w samopoznaniu, dzięki czemu uczy się i lepiej poznaje siebie. Poniższa lista tematów do „eksploracji życia” w żadnym wypadku nie jest wyczerpująca. Trenerzy kreatywni w swojej pracy zawsze będą dodawać nowe tematy.

Czego chcę?

Co to znaczy - "żyć" pełne życie"? Na co znoszę w życiu, co znoszę? Które z moich pomysłów (oczekiwań itp.) są nierealistyczne?

Czym jest uczciwość? Jak pracuję, jak funkcjonuję?

Co to znaczy dla mnie żyć zgodnie z moimi wartościami?

Co to znaczy być potężnym? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy być obecnym? Jak objawia się w moim życiu?

Jaki jest mój zwykły nastrój? Czy to nawyk?

Czym jest wybór? Co oznacza „wybrać”? Jak objawia się w moim życiu?

Gdzie, w jakich sytuacjach pozwalam sobie nie dotrzymywać słowa? Jaka jest różnica między „pragnieniem” a „celem”? Żyję swoim życiem, czy próbuję kogoś zadowolić? (Jak to się manifestuje?).

Co mam zrobić, aby uniknąć kontaktu z moimi uczuciami? (Może uciekam przed nim nadużywając alkoholu, jedzenia lub pracy?).

Gdzie skierowana jest moja uwaga? (Do siebie, do innych ludzi, do pracy, do marzeń, do swojej wizji upragnionej przyszłości, do swoich wartości, do swoich skarg?).

Co działa"?

Co mnie napędza i pomaga mi iść dalej? Co oznacza dla mnie „praca”? Co daje mi wolność?

Co to znaczy „prosperować” i „prosperować”? Jak objawia się w moim życiu? Gdzie jestem dla siebie zbyt surowy?

Co jest obecne w moim życiu (warunki zewnętrzne i wewnętrzne), kiedy jestem „na szczycie”?

Jaki sposób samoorganizacji prowadzi mnie do zwycięstwa? Na jakie problemy na świecie jestem rozwiązaniem?

W jakich sytuacjach nie potrafię się śmiać z siebie? Czego potrzebuję, aby osiągnąć swoje cele? Jaka jest różnica między samorealizacją a dobrym samopoczuciem?

Wielkie cele wymagają działania; niejasny, nieokreślony - szybko się zapomina. Jakie są moje własne cele? Co buduję? Katedra czy wieżowiec? Czym się staję?



Co to znaczy być nieustraszonym? Jak objawia się w moim życiu?

Jak chciałbym być w tym tygodniu?

Co to znaczy - "pozwól" lub "pozwól"? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy – „włączyć w obszar swoich zainteresowań” czy „zaakceptować”? Jak objawia się w moim życiu? Co to znaczy być kreatywnym? Jak objawia się w moim życiu?

Jakie skuteczne pytania mógłbym zadawać sobie każdego ranka?

Co to znaczy być wytrwałym? Jak objawia się w moim życiu?

Czym jest podniecenie? Jak objawia się w moim życiu?

Jaki baner mam przy sobie?

Co to znaczy: „być potężnym”, „wesoły”, „być w kontakcie ze swoją siłą”, „być celowym”? I to wszystko na raz? Jak objawia się w moim życiu?

Jakie cierpienie dostrzegam w ludziach wokół mnie? Co to znaczy „mówić (lub działać) z czystego serca”? Jak objawia się w moim życiu? Jak mam trzymać się z dala od życia? Co ja teraz robię: afirmuję życie czy topię je w sobie i innych?

Co to znaczy „podążać za intuicją”? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy być skupionym? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy być liderem? Jak objawia się w moim życiu?

Gdy klient utknął

Co nie jest tutaj prawdą? Czemu się teraz opieram?

Gdybym był teraz „najlepszy”, co bym zrobił? Gdzie mam zrezygnować z mojej mocy? W jakich sytuacjach? Komu to daję?

Jakie są moje fałszywe przekonania?

Jaki mam zamiar zrobić? Kto chcę się pojawić? (Wiedząc czy nie wiedząc?). Co muszę zostawić w spokoju? Czego brakuje?

Co jest potrzebne w tej sytuacji?

Co to znaczy być wyjątkową, wyjątkową osobą? Jak objawia się w moim życiu? Jakich dowodów będę szukał w tym tygodniu?

Co to znaczy „generować” lub „powodować”? Jak objawia się w moim życiu? Czego „chcę” w przeciwieństwie do tego, czego „powinnam”? Gdzie automatycznie zgadzam się z czymś lub coś odmawiam?

Gdzie się ograniczam? Jakie są inne możliwości? Gdzie jestem zbyt przytulny?

Co to znaczy „spotykać strach”? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy „utknąć”? Jak objawia się w moim życiu?

Co to znaczy „popadać w skrajności”? Jak objawia się w moim życiu? Gdzie mam się zdradzić?

Co jeszcze mogę zrobić, aby żyć zgodnie z moimi wartościami? O co warto by mnie poprosić, żebym ruszył dalej?

Jakie są skuteczne i motywujące interpretacje tego, co się ze mną dzieje?

Gdzie nie iść na kompromis? Gdzie wykazuję nadmierną elastyczność?

Za co muszę zapłacić ________________?

Gdzie mogę powstrzymać się od działania? Czego nie daję światu? Czego nie jestem gotów zaryzykować?

Co to znaczy „poddawać się”? Jak objawia się w moim życiu?

W jakich sytuacjach cierpię, czy cierpię? Co mnie uwolni?

Jakie są moje przekonania stojące za tą sytuacją? Jakie są moje oczekiwania?