Jak prawidłowo zarabiać lub pensję. Od czego zależy wynagrodzenie

Płaca. skrócony pensja- wynagrodzenie obliczane, co do zasady, w kwotach pieniężnych, które zgodnie z umowa o pracę właściciel lub upoważniony przez niego organ płaci pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności i warunków wykonywanej pracy, cech zawodowych i biznesowych pracownika, wyników jego pracy i działalność gospodarcza przedsiębiorstw.

Zgodnie z koncepcją V. Petty'ego, D. Ricardo płace są pieniężnym wyrazem „minimalnych środków utrzymania”. Według Smitha, płace obejmują koszt środków na utrzymanie danej osoby, aby mógł on „pracować”. A. Marszałek w „środkach życiowych” zawiera już środki „pracować” i „żyć”. V. Petty w XVII wieku wierzył, że płace są ceną pracy.

K. Marks rozwinął teorię płac jako pieniężnego wyrazu wartości i ceny siła robocza, to znaczy, że robotnik sprzedaje nie siłę roboczą, ale siłę roboczą (zdolność do pracy). Na początku XIX wieku rozpowszechniona była teoria płac oparta na teorii „trzech czynników” J.B. Saya.

Tugan-Baranovsky uważał płace za udział klasy robotniczej w produkcie społecznym, który zależy od produktywności pracy społecznej i siły społecznej klasy robotniczej. E. Böhm-Bawerk zwróciła uwagę na możliwość ustępstw przedsiębiorców w zakresie podwyżek płac pod groźbą strajków organizowanych przez związki zawodowe, ale zwróciła uwagę na późniejszy odpływ kapitału z branż o wyższych zarobkach, zastępowanie pracy ludzkiej maszynami, co w końcu nieuchronnie doprowadzi do obniżenia płac. Potrzebę bezpośredniej ingerencji w regulację wysokości i dynamiki płac uzasadniał J.M. Keynes. Aby uniknąć wstrząsów społecznych, zamiast obniżać płace proponował rewizję układy zbiorowe stosować stopniową lub automatyczną obniżkę płac realnych w wyniku wzrostu cen. Keynes uzasadniał potrzebę sztywnej polityki płacowej. Jego pomysły są rozwijane w pracach E. Hansena, L. Kleina, D. Robinsona i innych. kto zaoferował różne metody regulacja płac i dochodów ludności, oparta na uznaniu aktywnej roli państwa w procesach dystrybucyjnych.

W nowoczesnym teoria ekonomiczna praca jest jednoznacznie uważana za czynnik produkcji, a płace za cenę korzystania z pracy robotnika. Zwolennikami tej koncepcji są znani ekonomiści amerykańscy P. Samuelson, V. Nordgauz.

Z punktu widzenia stosunków dystrybucyjnych płaca robocza jest pieniężnym wyrazem tej części niezbędnego produktu, która trafia do indywidualnej konsumpcji przez pracowników przedsiębiorstwa zgodnie z ilością i jakością pracy włożonej przez nich w produkcję.

Organizacje i firmy płacą pensje w gotówce, wynika to z obecności relacji towar-pieniądz i rynku. W cywilizowanej gospodarce pensje nie mogą być wypłacane w naturze. Płace gotówkowe są najbardziej elastycznym sposobem rozliczania kosztów i wyników pracy. Płace są regulowane przez firmę i państwo. Przede wszystkim ustalana jest miara pracy. Odzwierciedla ilość pracy (ilość wydatkowanej energii mięśniowej i nerwowej), intensywność pracy i jakość pracy (stopień złożoności i znaczenie pracy). W rezultacie istnieją normy produkcyjne, normy czasowe, normy usługowe dla niektórych zawodów. Przedsiębiorstwa i państwo racjonują pracę. Spełnioną normą jest przede wszystkim ilość pracy o określonej jakości, jaką na określony czas pracownik oddał firmie lub państwu. Za to otrzymuje nagrodę pieniężną w postaci pensji.

Państwo i przedsiębiorstwo ustalają następujące zasady zróżnicowania wynagrodzeń pracowników:

• wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności pracy, umiejętności zawodowych i kwalifikacji pracownika;
• wysokość wynagrodzenia zależy od warunków pracy, jej ciężkości, szkodliwości dla zdrowia. Praca w trudnych i szkodliwych warunkach jest lepiej płatna;
• wynagrodzenie zależy od wyników działalność produkcyjna firmy w ogóle. Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia: oparte na czasie oraz praca akordowa. Stawki godzinowe naliczane są pracownikom w zależności od kwalifikacji i faktycznie przepracowanych godzin. Służy do opłacania tych pracowników:
  1) których rozwój jest wyraźnie znormalizowany,
  2) w których pracy najważniejszy jest nie wzrost wydajności pracy, ale poprawa jakości produktu,
  3) których produkcja nie zależy głównie od ich indywidualnego nakładu pracy, lecz jest zdeterminowana procesem technologicznym.

Funkcje pracownika sprowadzają się jedynie do regulacji, monitorowania i kontroli pracy sprzętu. W przypadku formy czasowej wysokość wynagrodzenia jest obliczana jako iloczyn stawki godzinowej i ilości pracy. Płatność godzinowa przewiduje prosty system czasowy, który określa wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas oraz premię czasową, która uwzględnia również inne punkty: spełnienie normy, wzrost wydajności pracy, jakość pracy i produktów oraz oszczędność zasobów. Akordowa forma płac jest stosowana na stanowiskach, w których praca podlega dokładnej i pełnej księgowości, gdzie wskaźniki produkcji są szeroko stosowane. Wysokość wynagrodzenia z nim jest obliczana jako iloczyn ceny jednostkowej produktu i liczby produktów.

Istnieją następujące systemy płac akordowych:

• bezpośrednie płace akordowe. Przewiduje wprost proporcjonalną zależność między wzrostem produkcji a wzrostem płac;
• akordowe pensje progresywne. Jego istota polega na tym, że wytworzone produkty w wysokości normy produkcyjnej płaci się według stawek podstawowych, a produkty przekraczające normę po coraz wyższych i rosnących cenach;
• akordowe płace regresywne. Dzięki temu każdy procentowy wzrost produkcji powyżej normy odpowiada wzrostowi zarobków o mniej niż jeden procent. To sprawia, że ​​przekroczenie tempa produkcji jest nieopłacalne.
• wynagrodzenie akordowe. W ramach tego systemu wytworzone wyroby w wysokości stawki wyjściowej płaci się według stawek podstawowych, a za wyroby wytworzone ponad normę, za zachowanie dyscypliny technologicznej, za bezawaryjną pracę, przewidziana jest premia;
• płaca akordowa. W takim przypadku wynagrodzenie ustalane jest nie za każdy produkt lub operację, ale za cały zakres pracy według stawek ryczałtowych;
• płace zbiorowe na akord. Jednocześnie płaca pracownika zależy od wyników zespołu, linii i zmiany. Zarobki zbiorowe rozdzielane są pomiędzy członków brygady według przypisanych im kategorii, współczynników i przepracowanych godzin.

Przeczytaj także: Rekompensata za urlop w przypadku zwolnienia podlega składce ubezpieczeniowej

Ostatnie dziesięciolecia charakteryzowały się coraz większym wykorzystaniem płac czasowych i odpowiednią redukcją płac akordowych w wyniku wzrostu mechanizacji i automatyzacji produkcji. W Wielkiej Brytanii, USA, Niemczech i Francji 60-70% pracowników przemysłowych otrzymuje wynagrodzenie godzinowe.

Rozróżnij płace nominalne i realne.

Płace nominalne reprezentuje kwotę pieniędzy, którą pracownik otrzymuje za wykonaną pracę. Na jej wartość wpływają różne czynniki: poziom umiejętności, różne warunki i wydajność pracy oraz ilość i jakość pracy. Wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na pierwszy rzut oka wskazuje na pewną poprawę dobrostanu ludności. Ale prawdziwym wskaźnikiem są tutaj płace realne.

Płaca realna- jest to suma dóbr i usług materialnych i duchowych, które można nabyć za symboliczną pensję. Realne wynagrodzenie zależy od wielu czynników:
a) poziom płac nominalnych
c) ceny towarów i usług konsumowanych przez ludność;
c) kwotę podatków wpłacanych do budżetu przez różne grupy ludności.

Nieuzasadnione niewypłacanie wynagrodzeń, stypendiów, emerytur lub innych ustawowy wpłaty na rzecz obywateli przez okres dłuższy niż jeden miesiąc, dokonywane umyślnie przez kierownika przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, bez względu na formę własności, lub przez obywatela - podmiot działalność przedsiębiorcza zapewnia odpowiedzialność karna. Jednocześnie osoba zostaje zwolniona z odpowiedzialność karna jeżeli przed pociągnięciem do odpowiedzialności karnej wypłacali obywatelom pensje, stypendia, emerytury lub inne świadczenia określone w ustawie.

Wróć do spisu treści: Gospodarka

Jak obliczyć wynagrodzenie?

Prawie każdy pracownik, przynajmniej raz w życiu, ale było poczucie, że źle naliczył pensję (SW). W takim przypadku, aby uniknąć pojawienia się negatywnych opinii w stosunku do pracodawcy, oczywiście warto skontaktować się z działem księgowości. Tam z reguły wyjaśniona jest zasada opłat. Są jednak chwile, kiedy księgowy nie ma czasu na wyjaśnienie elementarnych, z jego punktu widzenia, spraw.

Dlatego pożądane jest, aby wiedzieć, jak samodzielnie obliczyć miesięczną pensję: z czego składa się pensja i jakie podatki są z niej płacone. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w naszym artykule: Jak obliczyć średnią pensję.

Od czego zależy wynagrodzenie

Istnieje kilka głównych punktów, które wpływają na wysokość wynagrodzenia:

• zastosowany system wynagrodzeń;
• warunki pracy;
• wysokość odliczeń podatkowych i podatku dochodowego od osób fizycznych.

Systemy płatnicze

System wynagradzania może być oparty na czasie lub na akord. W pierwszym przypadku określone taryfy są stosowane przez określony czas. aktywność zawodowa(na miesiąc, na dzień lub na godzinę). Większość pracodawców w rozliczeniach z pracownikami praktykuje wynagrodzenie – stałą miesięczną kwotę, która jest wskazana w umowie o pracę.

Aby określić wynagrodzenie przy użyciu stawek dziennych lub godzinowych, stosuje się jedną z następujących formuł:

• ZP \u003d liczba przepracowanych dni X taryfa dziennie
• ZP = liczba przepracowanych godzin X stawka za godzinę

Wynagrodzenie akordowe oznacza, że ​​wynagrodzenie obliczane jest na podstawie końcowego wyniku pracy. Jej wielkość jest określona w umowie o konkretny rodzaj działalności. Ten sam dokument ustanawia sankcje za niepełne lub niskiej jakości wykonanie pracy.

Warunki pracy

Przy obliczaniu wynagrodzeń duże znaczenie ma również to, w jakich warunkach pracownik wykonywał swoją pracę. Zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, trudne i szczególnie trudne, szkodliwe i szczególnie szkodliwe warunki pracy są płacone w wyższych stawkach, w przeciwieństwie do czynności wykonywanych w normalnych warunkach.

Ponadto duże znaczenie mają naturalne i klimatyczne warunki pracy. Na Dalekiej Północy, a także na obszarach z nią zrównanych, stosuje się specjalny współczynnik - procentową premię od ustalonego wynagrodzenia. Wielkość tego współczynnika jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i zależy od stażu pracy w trudnych warunkach klimatycznych.

Ulgi podatkowe i podatek dochodowy od osób fizycznych

Niestety nie każdy pracownik ma pojęcie o odliczeniach podatkowych i podatku dochodowym (podatek dochodowy od osób fizycznych – podatek dochodowy) osoby fizyczne). Wiele osób zakłada, że ​​ostateczna wysokość wynagrodzenia jest wskazana w umowie o pracę. Ale nie jest.

Umowa określa wysokość wynagrodzenia, od którego zgodnie z kodeksem podatkowym Federacji Rosyjskiej podatek dochodowy jest nadal potrącany na rzecz państwa. Dla rezydentów Federacji Rosyjskiej* podatek dochodowy od osób fizycznych wynosi 13%, dla nierezydentów Federacji Rosyjskiej** - 30%. W tym przypadku przedsiębiorstwo pełni jedynie rolę pośrednika między swoim pracownikiem a państwem.

Jednocześnie podstawę opodatkowania można pomniejszyć o kwotę odliczeń podatkowych, tj. świadczenia państwowe, od których podatek dochodowy od osób fizycznych nie jest pobierany. Co więcej, z tej przewagi korzystają tylko mieszkańcy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie możliwe odliczenia podatkowe i warunki ich świadczenia są określone w Kodeksie podatkowym Federacji Rosyjskiej (art. 218-221 i art. 227).

Standardowa lista płac

Miesięczna lista płac jest zwykle obliczana według następującego standardowego algorytmu:

• ustalana jest miesięczna pensja. Aby to zrobić, kwotę zatwierdzoną umową należy podzielić przez liczbę dni roboczych w miesiącu, a następnie pomnożyć przez liczbę przepracowanych dni;
• współczynniki regionalne lub północne, jeśli występują, są dodawane do wynagrodzenia;
• otrzymana kwota jest pomniejszona o kwotę ewentualnych odliczeń podatkowych;
• podatek dochodowy naliczany jest od łącznej kwoty: podatek dochodowy od osób fizycznych = (wynagrodzenie - potrącenia) X 13%;
• od ostatecznej kwoty odliczany jest podatek dochodowy od osób fizycznych - będzie to wynagrodzenie, które pracownik otrzyma w swoje ręce.

Jednak, aby poprawnie naliczyć wynagrodzenie, należy również wziąć pod uwagę, że nadgodziny i godziny nocne, a także wakacje i tryb wielozmianowy są opłacane po wyższych stawkach. Więcej dokładna informacja o wyliczeniach wynagrodzeń można znaleźć w naszym artykule: Jak obliczyć przeciętne miesięczne wynagrodzenie.

Jeszcze ciekawsze

Od czego zależy wynagrodzenie?

Zacznijmy od tego, że praca jest inna i jest płatna w następujący sposób:

1) Czynność godzinowa (przyszedł, odsiedział w wyznaczonym czasie i wyszedł)

2) Praca na akord (zrobiłem 20 części - dostałem pieniądze, zrobiłem więcej - dostałem więcej)

Zwykle siedzą na zegarze pracownicy biurowi, nauczyciele, pracownicy służby zdrowia, policja. struktury państwowe. Na akord, prywatni przedsiębiorcy, myrmy, firmy (głównie sprzedaż i produkcja czegoś).

Według pracy na akord jest już jasne - jeśli zrobisz więcej, dostaniesz więcej. Co prawda pytanie brzmi też, co zrobisz (to jedno kolekcjonować gniazdka czy żelazka, a zupełnie inna produkcja biżuterii; sprzedawać hamburgery i wodę w kiosku lub handlować w hurtowni). Oto jak się osiedlisz.

Przeczytaj także: Zamówienie na zatwierdzenie odcinka wypłaty wynagrodzenia - próbka

Co godzinę jest trochę trudniejsze. Jest też pensją w Afryce. Są premie, jest stymulujący fundusz płac. Są inni pracodawcy z wyższymi zarobkami na tym samym stanowisku. Zwykle na wynagrodzenie duży wpływ ma obecność dyplomu wyższa edukacja i doświadczenie zawodowe.

Wyznaj, kto i gdzie pracujesz - udzielimy ukierunkowanych rekomendacji. =)

Z jakiegoś powodu uważam, że wynagrodzenie pracownika zależy całkowicie od woli właściciela przedsiębiorstwa. Cokolwiek zechcą umieścić pensje, zrobią to. Jedynym ograniczeniem zapewnianym przez państwo jest płaca minimalna. Cóż, najlepiej byłoby, gdyby zarobki zależały od ciężkiej pracy i jakości pracy danej osoby. Z jego wiedzy, umiejętności, umiejętności praktycznych. Od edukacji, od umiejętności zastosowania zdobytej wiedzy i od umiejętności znajdowania rozwiązań niestandardowych problemów. Oczywiście płace będą zależeć od branży, gdzieś płacą więcej, gdzieś tylko okruchy. Od formy własności np. wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa komunalne zależy od wypełnienia lokalnego budżetu, a jeśli jest pusty, to pensja nie jest gruba. Istnieje również zasada terytorialna, wyrażona rosnącymi współczynnikami w zależności od warunków pracy. I wreszcie, w dużych miastach płace są wyższe niż w małych, aw małych z reguły wyższe niż na wsiach.

To zależy od tego, jak rozważyć tę kwestię.

Z punktu widzenia pracownika to:

Początkowo zależy to od warunków pracodawcy. Może zaoferować stałą kwotę, stawkę godzinową lub procent planu pracownika.

Z perspektywy pracodawcy to:

Wynagrodzenie nie powinno być stratą dla pracodawcy. Raczej zdarza się to czasami np. za pierwszym razem po otwarciu firmy, kiedy zamówień jest jeszcze mało. Dlatego pracodawca nie zapłaci więcej, niż przyniesie pracownikowi korzyść z pracy.

Z zamówień powstają zarobki, od których odliczane są koszty materiałów, reklamy i podatki, a pozostały zysk dzielony jest między dyrektora i pracowników. Część zysków może jeszcze trafić do właścicieli pakietu akcji tej firmy i na rozwój tego biznesu (wzrost).

Płace podstawowe i dodatkowe: co to jest i jak obliczać rozliczenia międzyokresowe

Witam! W tym artykule porozmawiamy o płacach podstawowych i dodatkowych - z jakich części składa się pensja każdego pracownika. Dowiesz się, co stanowi wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe. Od czego zależy wynagrodzenie. Jakie są dodatki.

Co to jest pensja?

Być może niektórzy, po przeczytaniu tytułu naszego artykułu, powiedzą, że to nieciekawy temat i księgowi powinni być zaangażowani w obliczenia, a nie zwykli pracownicy. Ale nie zgadzamy się z tym, ponieważ każda osoba, która otrzymuje pensję, musi kontrolować wysokość swoich wpłat. Księgowi czasami popełniają błędy i w takim przypadku możesz stracić ciężko zarobione pieniądze.

Czasami zdarza się, że menedżerowie celowo nie wypłacają niezbędnych dodatków, które przysługują pracownikom z mocy prawa. Aby temu zapobiec, zalecamy dowiedzieć się, jak naliczane są zarobki i od czego zależy ich wartość.

Pensja Jest to nagroda finansowa za wykonaną pracę. Naliczana za faktycznie przepracowane godziny.

Czynniki wpływające na wynagrodzenia

W różnych regionach kraju różne przedsiębiorstwa pensje pracowników nie są takie same.

Wpływają na to następujące czynniki:

• Kwalifikacje pracownika. Na przykład im wyższa ranga ślusarza, tym wyższa stawka celna i wyższa pensja.
• Specjalne warunki pracy. W branżach, w których pracownik wykonuje szkodliwe i niebezpieczna praca wypłacać odpowiednie zasiłki, dzięki którym wzrasta wysokość miesięcznych wpłat.
• Popyt na pracowników o określonej specjalności. Na przykład, jeśli weźmiemy pod uwagę wieś, to zapotrzebowanie na kierowców ciągników jest znacznie wyższe niż zapotrzebowanie na specjalistów IT.
• Wdrożenie przez przedsiębiorstwo wskaźników jakościowych i ilościowych. Jeśli firma dobrze sobie radzi, to kierownictwo przyznaje pracownikom premie.
• Polityka personalna firmy. W niektórych przedsiębiorstwach odbywają się jakieś konkursy przemysłowe. Zmiana, która wykonuje najwięcej pracy pod koniec miesiąca, otrzymuje nagrodę pieniężną.

Jaka jest pensja podstawowa i dodatkowa

Wynagrodzenie podstawowe - jest to zapłata za przepracowane godziny lub wykonane zadanie, a kwota płatności odpowiada ustalonym standardom pracy (na przykład stawki taryfowe lub pensje).

Aby dowiedzieć się, jak obliczyć wynagrodzenie podstawowe, musisz zrozumieć, czym jest wynagrodzenie i jaka jest stawka celna.

Wszyscy pracownicy, gdy dostają pracę w przedsiębiorstwie, podpisują umowę o pracę. To tam jest wskazane, jaką formę płatności otrzymasz.

Pensja to stała kwota w personel. które pracownik otrzymuje za przepracowaną miesięczną normę godzin.

Oznacza to, że wartość wynagrodzenia zasadniczego pracownika z pensją będzie równa jego wynagrodzeniu.

Stawka taryfowa to koszt za godzinę pracy pracownika.

Po miesiącu obliczenia przeprowadzane są według wzoru:

Wartość stawki taryfowej × Liczba przepracowanych godzin = Wynagrodzenie podstawowe

Dodatkowa pensja – Są to wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, różne sukcesy pracownicze oraz dodatki za specjalne warunki praca.

Wszystkie podwyżki płac są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Są one obciążane w kilku przypadkach:

1. Jeżeli pracownik pracuje w niebezpiecznej produkcji, przysługuje mu dodatek za szkodliwość, zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości 4% wynagrodzenia głównego.
2. Jeśli obowiązki służbowe muszą być przeprowadzane w specjalnych warunkach klimatycznych. Na przykład, jeśli przedsiębiorstwo znajduje się na północy. Płatności są dokonywane na podstawie art. 148 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A ich wartość zależy od współczynników regionalnych (położenie geograficzne przedsiębiorstwa).
3. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie za nadgodziny jest również uważane za dodatek. Pierwsze 2 godziny przepracowane ponad normę miesięczną są wypłacane półtora raza, a pozostałe podwójnie.
4. Jeżeli pracownik musi jechać do pracy w święta i weekendy, to zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jego stawka jest podwojona lub zapewniony jest płatny dzień wolny.
5. Jeżeli umowa o pracę przewiduje nocne zmiany, to czas od 22:00 do 6:00 jest wyższy o 20%, zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
6. Jeżeli pracownik połączył kilka stanowisk lub zastąpił nieobecnego pracownika, wówczas wysokość jego zasiłku jest negocjowana indywidualnie, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowań i płatności motywacyjne. (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Płaca(przełęcz. pensja) - rekompensata finansowa ( prawie nieznane o innych rodzajach rekompensat), które pracownik otrzymuje w zamian za swoją pracę.

Inne definicje wynagrodzenia:

• Cena £ zasoby pracy zaangażowanych w proces produkcyjny.
• część całkowitego produktu społecznego, wyrażoną w formie pieniężnej, która idzie na konsumpcję osobistą ludzi pracy zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy.
• część kosztów produkcji i sprzedaży produktów skierowana na wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa.

Prawo do wynagrodzenia nie niższego niż płaca minimalna w Rosji gwarantuje Konstytucja Federacji Rosyjskiej.

Funkcje płacowe

Motywacyjne

Oparta na motywacji do pracy – proces nakłaniania osoby do pewne czynności za pomocą czynników intrapersonalnych i zewnętrznych:

• osoba jest świadoma swoich potrzeb;
• wybiera najlepszy sposób na otrzymanie określonego wynagrodzenia;
• decyduje o wdrożeniu tej metody;
• realizuje działania wdrożeniowe, czyli prace (tu zadaniem przedsiębiorstwa jest stworzenie jak najlepszych warunków i zachęt dla wysokiej efektywności tego działania);
• otrzymywanie wynagrodzenia;
• zaspokojenie Twoich potrzeb.

rozrodczy

• poziom wynagrodzenia powinien zapewniać reprodukcję;
• zapewnia długoterminową zdolność do pracy;
• utrzymanie rodziny;
• zapewnienie wzrostu zawodowego i kulturalnego poziomu edukacji.
• zapewnienie zatrudnialności pracowników danej firmy.

pobudzający

Stymulacyjna funkcja wynagrodzeń jest istotna z punktu widzenia kierownictwa firmy: konieczne jest zachęcanie pracownika do aktywności zawodowej, maksymalizacja zysków i zwiększanie wydajności pracy. Temu celowi służy ustalenie wysokości zarobków w zależności od wyników pracy osiąganych przez każdą z nich. Oddzielenie płacy od osobistego wysiłku pracy robotników podważa podstawę pracy płacy, prowadzi do osłabienia stymulującej funkcji płacy, do jej przekształcenia w funkcję konsumencką oraz tłumi inicjatywę i wysiłek pracy jednostki.

status

Statusowa funkcja wynagrodzenia zakłada, że ​​status, określony wysokością wynagrodzenia, odpowiada stanowi pracy pracownika. Przez „status” rozumie się pozycję osoby w określonym systemie Stosunki społeczne i połączenia. Status zatrudnienia to miejsce ten pracownik w stosunku do innych pracowników zarówno w pionie, jak iw poziomie. Stąd wysokość wynagrodzenia za pracę jest jednym z głównych wskaźników tego statusu, a jej porównanie z własnym wysiłkiem pracy pozwala ocenić sprawiedliwość wynagrodzenia. Wymaga to publicznego opracowania (z obowiązkowym omówieniem z pracownikami) systemu kryteriów wynagradzania określonych grup, kategorii personelu, uwzględniającego specyfikę przedsiębiorstwa, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w układzie zbiorowym (umowach). Na przykład można sformułować zasadę trójstopniową, powszechną w rozwiniętych krajach kapitalistycznych:

• kryteria wydajność ekonomiczna całe przedsiębiorstwo,
• podobne kryteria dla poszczególnych działów;
• zindywidualizowane kryteria, które odgrywają dużą rolę stymulującą (osobisty wkład pracy, współczynnik udział w pracy, „zasługi” itp.).

Głównym problemem jest znalezienie najbardziej odpowiedniego połączenia pracy zespołowej, niezbędnej dla sukcesu firmy, oraz indywidualizmu płacowego.

Funkcja statusu jest ważna przede wszystkim dla samych pracowników, na poziomie ich roszczeń do wynagrodzenia, które pracownicy odpowiednich zawodów mają w innych firmach, oraz orientacji personelu na wyższy poziom dobrobytu materialnego. Aby wdrożyć tę funkcję, potrzebna jest również podstawa materialna, która jest zawarta w odpowiedniej wydajności pracy i działalności firmy jako całości.

Regulacyjne

Wpływa na relacje między popytem a podażą pracy, tworzenie zespołu, zapewnienie jego zatrudnienia. Ta funkcja działa jako równowaga między pracownikami a pracodawcą. Podstawą realizacji funkcji jest zróżnicowanie płac według grup pracowników.

Udział w produkcji

Określa miarę udziału każdego pracownika w całkowitym koszcie produkcji.

Systemy płatnicze

Istnieją trzy systemy płatnicze:

Taryfowy system płac

System taryfowy to zbiór norm, według których różnicowane są zarobki pracowników różne kategorie w zależności od: złożoności wykonywanej pracy, warunków pracy, warunków przyrodniczo-klimatycznych, intensywności pracy, charakteru pracy.

Formy systemu taryfowego to: praca akordowa oraz oparte na czasie. Główną różnicą między nimi jest zasadnicza metoda rozliczania kosztów pracy: z akordem - z uwzględnieniem ilości wyprodukowanych towarów dobrej jakości, lub z uwzględnieniem liczby wykonanych operacji, z czasem - z uwzględnieniem przepracowanych godzin.

Płace akordowe

Akordową formę wynagrodzenia stosuje się w przypadkach, gdy: prawdziwa okazja ustalić liczbę wskaźników wyniku pracy i znormalizować ją, ustalając standardy dotyczące wydajności i czasu.

• Bezpośrednia płaca akordowa- wraz z nim wynagrodzenie pracowników wzrasta wprost proporcjonalnie do liczby wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy, na podstawie stałych stawek akordowych, ustalonych z uwzględnieniem niezbędnych kwalifikacji. Zarobki dla tej formy płatności są obliczane w następujący sposób:

Z pr.sd. = jednostki R × V, gdzie: jednostki R. - cena za jednostkę produkcji; B - zwolnienie. Uruchom = Тс × Нвр, gdzie: Тс - stawka taryfowa; H vr - norma czasu. To. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, pocierać.

• Dodatek akordowy przewiduje premie za przekroczenie norm produkcyjnych i określonych wskaźników ich działalności produkcyjnej (brak wad):

W sd-prem. = jednostki R × B + Premium, pocierać.

• Akord progresywny przewiduje zapłatę za wyroby gotowe w ramach ustalonych norm po cenach stałych, a za wyroby przekraczające normę płaci się po cenach wyższych według ustalonej skali (ale nie więcej niż dwukrotność stawki akordowej):

Program 3 sd. = jednostki R × Vn + (P 1 × V) + (P 2 × V), pocierać, gdzie: B n - uwalnianie zgodnie z normą; Р 1 , Р 2 - ceny progresywne, jeśli produkcja przekracza normę.

• Płace akordowe pośrednie służy do zwiększenia produktywności pracowników obsługujących sprzęt i miejsca pracy. Ich praca jest opłacana według pośrednich stawek akordowych opartych na ilości produktów wytworzonych przez głównych pracowników, którym służą:

Z cosv-sd. = jednostki R × Vf + Premium, rub., gdzie: В f - rzeczywista moc wyjściowa.

• Wynagrodzenia zbiorowe na akord- wraz z nim pensje są ustalane dla całego zespołu i rozdzielane zgodnie z decyzją zespołu. Wynagrodzenie jednego pracownika zależy od sprawne działanie całego zespołu:

Z kolektyw-sd. = liczba P. × Vf + Premium, rub., gdzie: R licz. - ocena zespołu.

• Wynagrodzenie ryczałtowe- system, w którym kompleks jest oceniany różne prace wskazując termin ich realizacji:

Z akord-sd. = P dla całego zakresu prac, pocierać.

• Wynagrodzenie jako procent przychodów- wraz z nim zarobki zależą od wielkości sprzedaży produktów przez przedsiębiorstwo:

3 % obr. = Wielkość sprzedaży × opłata %, pocierać.

Czasowa forma wynagrodzenia

W przypadku wynagrodzeń etatowych wynagrodzenie pracownika ustalane jest zgodnie z jego kwalifikacjami i ilością przepracowanego czasu. Wypłatę taką stosuje się, gdy praca pracownika nie może być racjonowana lub wykonana praca nie może być rozliczona.

• Proste stawki godzinowe- płatność jest wypłacana za określoną ilość przepracowanego czasu, niezależnie od ilości wykonanej pracy.

W jest proste. por. = Тс × t f, rub., gdzie: t f - faktycznie przepracowany czas.

• Wypłata premii czasowej- wynagrodzenie nie tylko za przepracowane godziny zgodnie z taryfą, ale także premie za jakość pracy:

3 uszkodzenia-prem. \u003d Tc × t f + Premium, pocierać.

• Wynagrodzenie Wynagrodzenie- przy tej formie, w zależności od kwalifikacji i wykonywanej pracy, wynagrodzenie ustalane jest każdorazowo:

Wynagrodzenie. = Wynagrodzenie, pocierać.

• Wynagrodzenie kontraktowe- wynagrodzenie określone w umowie:

Z kontr. = ∑ na podstawie umowy, pocierać.

System wynagrodzeń beztaryfowych

Przy korzystaniu z beztaryfowego systemu wynagradzania zarobki pracownika zależą od końcowych wyników przedsiębiorstwa jako całości, jego jednostka strukturalna w którym pracuje, oraz od wysokości środków przeznaczanych przez pracodawcę na wynagrodzenie.

Taki system charakteryzuje się następującymi cechami: ścisły związek między poziomem wynagrodzeń a funduszem płac, determinowany konkretnymi wynikami pracy zespołu; ustalenie stałego współczynnika dla każdego pracownika poziom kwalifikacji oraz współczynnik udziału pracy w bieżących wynikach działalności.

Zatem indywidualna pensja każdego pracownika jest jego udziałem w funduszu płac wypracowanym przez cały zespół: Beststar Z. = lista płac × udział pracowniczy, pocierać..

Mieszany system płac

Mieszany system płac nosi ślady zarówno systemów taryfowych, jak i pozataryfowych.

• zmienny system wynagrodzeń opiera się na fakcie, że pod warunkiem wykonania zadania na produkcję wyrobów, w zależności od wyników pracy pracowników, następuje okresowa korekta stawki taryfowej (wynagrodzenia).
• Prowizja forma wynagrodzenia dotyczy pracowników działu handlowego, zagranicznej obsługi gospodarczej przedsiębiorstwa, agencje reklamowe itp:

Z kom. = P rr × % prowizji, rub., gdzie: P rr - zysk ze sprzedaży produktów (towarów, usług) przez tego pracownika.

• Mechanizm dealera Polega ona na tym, że pracownik na własny koszt kupuje część produktów firmy, które następnie sam sprzedaje. Różnica między rzeczywistą ceną sprzedaży a ceną, po której pracownik rozlicza się z przedsiębiorstwem, to jego wynagrodzenie:

3 salony = P rr - Cena, pocierać.

W ostatnich latach duże firmy porzucić system płac oparty na czasie. Jednocześnie system zachęt materialnych koncentruje się na faktycznych kwalifikacjach pracownika (na podstawie wykonywanej pracy). W takich przedsiębiorstwach pracownicy otrzymują stałą pensję za kwalifikacje, a nie za godziny spędzone w miejscu pracy.

Płace w teorii ekonomii

Oprócz klasycznych definicji w ekonomii istnieją inne pojęcia związane z: pensja.

Wynagrodzenie pieniężne- płace wyrażone wyłącznie w kategoriach pieniężnych, czyli z wyłączeniem inflacji. Tak więc wzrost płac pieniężnych nie zawsze prowadzi do poprawy samopoczucia pracownika (z powodu rosnącej inflacji).

Płaca realna- płace wyrażone w dobrach materialnych i usługach. Wzrost płac realnych determinowany jest stosunkiem płac nominalnych do wskaźnika cen towarów i taryf za usługi. Płace realne spadają z każdym wzrostem ceny popularne towary I usług.

Koncepcje te są szeroko stosowane w teorii zatrudnienia.

Minimalna pensja

Minimalna pensja- minimalny poziom płac oficjalnie ustalony przez państwo w przedsiębiorstwach jakiejkolwiek formy własności w formie najniższej stawki miesięcznej lub stawki godzinowej.

Wysokość płacy minimalnej nie zawsze jest powiązana z minimum egzystencji. Jest on determinowany w każdym okresie możliwościami finansowymi państwa, zmienia się okresowo (nominalnie zawsze wzrasta).

Wartość nominalna płacy minimalnej (płaca minimalna) służy do obliczania kwoty podatków państwowych, płatności, grzywien. Np. kara za przejście przez ulicę w nieokreślonym miejscu wynosi 1/10 płacy minimalnej. Wysokość podatku dochodowego od osób fizycznych jest również powiązana z płacą minimalną.

Zobacz też

• Reforma płac w ZSRR w latach 1956-1962. (Język angielski)
• Ruch strajkowy współczesnej Rosji

Uwagi

Spinki do mankietów

• Wynagrodzenie (rozdział 17 książki „Kapitał” K. Marksa)
• Klochkov A.K. KPI i motywacja pracowników. Kompletny zbiór praktycznych narzędzi. - Eksmo, 2010r. - 160 pkt. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metody i technologia kształtowania płac podstawowych
• Ilyasov F. N. Sprawiedliwość społeczna w płacach (doświadczenie badań socjologicznych i statystycznych) // Sprawiedliwość społeczna i problemy przejścia do gospodarka rynkowa. - M.: Instytut Socjologii Rosyjskiej Akademii Nauk, 1992. S. 121-149.

prawo pracy

Fundacja Wikimedia. 2010 .

Synonimy:

• Trainspotting (film)
• Agharti

Zobacz, co „Wynagrodzenie” znajduje się w innych słownikach:

PŁACA- część dochodu narodowego na konsumpcję indywidualną pracownicy. nominalna wysokość wynagrodzenia Pieniądze otrzymane przez pracownika za wykonywanie pracy w określonym czasie, płace realne ... ... Wielki słownik encyklopedyczny

Pod zarobkami zrozumiany cena zapłacona za korzystanie z pracy pracownika.

Wynagrodzenie jest formą materialnego wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik przedsiębiorstwa w zależności od ilości i jakości włożonej przez niego pracy oraz wyników całego przedsiębiorstwa.

Artykuł 129 Kodeks pracy wynagrodzenie to wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i premii motywacyjnych.

funkcje płacowe.

1. Reprodukcyjny - musi wystarczyć, aby zapewnić rozszerzoną reprodukcję siły roboczej.

2. Stymulujące – płace stymulują zaangażowanie ludzi w proces pracy, jego efektywne wykonywanie i zaawansowane szkolenie.

3. Dystrybucja - wysokość wynagrodzeń zapewnia dystrybucję pracowników według stanowiska.

4. Rachunkowość - za pomocą płacy sprawuje się kontrolę nad miarą pracy i miarą jej wypłaty.

5. Społeczny przyczynia się do zapewnienia standardu życia nie tylko samych pracowników, ale także niepełnosprawnych członków ich rodzin.

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń.

1. Płace nominalne- to kwota pieniędzy, którą pracownik otrzymuje za swoją pracę.

2. Płaca realna Mierzy się ją ilością dóbr i usług życiowych, które można nabyć za otrzymane pieniądze. Płace realne zależą od wartości płac nominalnych oraz cen nabywanych towarów i usług.

Czynniki wpływające na wysokość wynagrodzenia:

Wartość siły roboczej.

Poziom kwalifikacji pracowników.

Krajowe różnice płac.

Stosowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, rasę lub narodowość.

Stan sytuacji rynkowej. Popyt i podaż na rynku pracy.

Obecność konkurencji lub monopolu na rynku pracy. Wpływ związków zawodowych.

inflacja.

Formy i systemy płac.

Formy płacy to czas i akord (sztuka).

Rysunek 12.9 - Formy organizacji wynagrodzeń

Płaca czasowa - to jest zapłacić za faktycznie przepracowane godziny. Oblicza się ją, mnożąc liczbę przepracowanych godzin przez godzinę stawka taryfowa wynagrodzenie.

Płace czasowe są stosowane w postaci dwóch systemów: prostych płac czasowych i wynagrodzeń premiowych czasowych.

Płace czasowe stosowane są w przedsiębiorstwach, w których panuje ściśle uregulowany reżim technologiczny.

Płace na akord (szt.) - to jest wynagrodzenie w zależności od ilości wyprodukowanych towarów o określonej jakości. Jego wartość określa się mnożąc cenę jednego produktu przez liczbę wyprodukowanych produktów.

Akordowa forma płac jest stosowana tam, gdzie wyniki pracy zależą od poszczególnych pracowników.

W systemie akordowym stosuje się akord w postaci następujących systemów: akord prosty; akord-progresywny; premia za pracę na akord; akord; wieloczynnikowy.

Zagadnienia do dyskusji.

1. Dlaczego rynki surowców działają jako wtórna lub pochodna?

2. Jakie są czynniki pozacenowe i jak wpływają na zmianę popytu na pracę?

3. Do czego prowadzi monopson na rynku pracy?

4. Jakie są konsekwencje aktywności związków zawodowych na rynku pracy?

Czy muszę podać żądaną pensję w moim CV? Wnioskodawcy zawsze mają w związku z tym obawy. Nasz ekspert Marina Hadina , szef Biura Karier HeadHunter, rozwieje wszelkie wątpliwości.

Prawie każdy kandydat, publikując swoje CV, argumentuje na jeden z następujących sposobów:

- Jeśli napiszę tyle, ile mam, więcej mi nie zaproponują.

- Jeśli będę dużo pisać, nie będę rozchwytywana.

- Trochę napiszę - i zaleją mnie telefony z niedrogimi ofertami, a niektórzy nie docenią mnie jako profesjonalisty.

Jednak statystyki HeadHunter pokazują, że jeśli w CV nie ma oczekiwań płacowych, to liczba zaproszeń spada. Wynika to z tego, że pracodawca dąży do minimalizacji czasu na selekcję: w pierwszej kolejności zaprasza tych, których CV zawiera wyczerpujące informacje – a może poziom profesjonalny a także oczekiwania dotyczące wynagrodzenia. I dopiero wtedy przystępuje do rozważenia innych kandydatów.

Jak, w oparciu o powyższe, musisz zrobić?

Najpierw musisz sam zdecydować, jaką pensję wskazać. Po drugie, starannie przygotuj się do negocjacji płacowych.

Najwygodniej jest wskazać w CV dochód, który był włączony ostatnie miejsce praca. to najlepsza opcja zarówno w zakresie informacji zwrotnej, jak i dalszych negocjacji z przyszłymi pracodawcami.

Na rozmowie kwalifikacyjnej na pytanie, jakie są Twoje oczekiwania płacowe, możesz śmiało odpowiedzieć:

„Nie mniej niż w obecnym miejscu. Ogólnie rzecz biorąc, idealna byłaby nagroda o 10% wyższa niż obecny dochód.

Taka rozmowa wydaje się najbardziej logiczna i komfortowa dla obu stron. Tutaj może być minimum zastrzeżeń. Na pytanie „Dlaczego dokładnie 10%?” możesz odpowiedzieć, że mieści się to w stopie inflacji dla Ostatni rok (6,9 – 8%).

Jeśli wiesz, że jesteś rzadkim i drogim ekspertem, poszukiwanym przez innych pracodawców nawet bez publikowania CV, możesz bezpiecznie wskazać oczekiwania płacowe wyższe niż + 10% do obecnego dochodu, ale nie więcej niż 30%.

Może zaistnieć sytuacja, w której chcesz uzyskać podwyżkę o ponad 30%, argumentując to czymś w rodzaju: „Mój kuzyn, kolega z klasy twojego drugiego kuzyna, otrzymał pensję dwa razy wyższą niż jest”.

Robienie tego nie jest tego warte. Najprawdopodobniej ktoś Cię wprowadził w błąd lub jest to wyjątek od reguły. Dlatego ryzykowne jest koncentrowanie się na takich opcjach.

Pamiętaj też, że jeśli pilnie potrzebujesz pracy i w zasadzie jesteś zadowolony z nieco niższej pensji, musisz wskazać poprzeczkę minimum. Jeśli do Twojego CV jest niewiele zaproszeń, być może powinieneś zmienić liczbę w polu „Oczekiwania dotyczące wynagrodzeń” na nieco niższą.

Jeśli nadal zastanawiasz się, czy zgłosić zarobki, rozważ to: osoba poszukująca pracy, która wskazuje pensję, ma większe szanse na znalezienie „swojego” pracodawcy. Po pierwsze, wynagrodzenie może być jednym z parametrów wyszukiwania samego pracodawcy, gdy ten szuka odpowiednich kandydatów. Po drugie, dużo szybciej uzgodnić warunki pracy, gdy karty są otwarte, najlepiej po obu stronach.

Możesz zwrócić uwagę na swoje CV nie tylko wskazując „wygodne” lub korzystne dla pracodawcy pożądana pensja. Skorzystaj z usługi „Bright Resume”, aby wyróżnić swoje CV na tle innych.

Dobre decyzje zawodowe dla Ciebie!

Pracodawcy i pracownicy inaczej liczą płace. Dla pracownika ważniejsze są pieniądze, które otrzymuje „od ręki”, dla pracodawcy – cała kwota przed odliczeniem podatku dochodowego od osób fizycznych, podatku dochodowego w wysokości 13%. Przy poszukiwaniu pracy staje się to przyczyną nieporozumień, zwłaszcza jeśli różnica w kwotach jest znaczna. Zapytaliśmy 4367 osób poszukujących pracy i 112 pracodawców, co mają na myśli, gdy podają wynagrodzenie w życiorysach i ofertach pracy.

Wnioskodawcy piszą o wynagrodzeniu „czysty”

Wnioskodawcy postępują logicznie: wskazują w CV dokładnie kwotę, którą chcą otrzymywać „w swoje ręce” co miesiąc - czyli pensję netto po odliczeniu wszystkich podatków. Ponad 80% wszystkich wnioskodawców ma na myśli te pieniądze, gdy mówią o pożądanym dochodzie.

Im bliżej dana osoba jest do dziedziny księgowości i kadr, tym bardziej prawdopodobne jest, że w swoim CV znajdzie inną opcję - wynagrodzenie brutto przed opodatkowaniem. Przykładowo 29% ankietowanych pracowników banków wskazuje kwotę, która zawiera podatek dochodowy od osób fizycznych. 27% wnioskodawców z sfera finansowa oraz 23% specjalistów ds. zarządzania personelem.

W przypadku wolnych miejsc kandydaci mają nadzieję zobaczyć kwotę, którą otrzymają od ręki. Tylko 12% respondentów chce widzieć w reklamach wynagrodzenie, od którego zostanie potrącony podatek dochodowy. Pozostałe 88% respondentów woli, aby pracodawca wskazał dochód „netto” przyszłego pracownika.

Pracodawcy nie przestrzegają zasad

Po zapoznaniu się z opinią aplikujących, z tym samym pytaniem przyszliśmy do przedstawicieli firm zatrudniających. Nie były tak jednoznaczne: opinie były podzielone prawie równo. Oznacza to, że osobom poszukującym pracy nie będzie łatwo określić, jakie wynagrodzenie mają na myśli w danej pracy.

Musisz nie tylko zgadywać, czy podatek dochodowy od osób fizycznych jest wliczony w wynagrodzenie, ale także uważnie przeczytać tekst ogłoszenia: czasami kwota na wakacie obejmuje wynagrodzenie i różne premie. Przede wszystkim mówimy o stanowiskach z zakresu sprzedaży, gdzie wynagrodzenie często uzależnione jest od realizacji planu – to co trzeci wakat w serwisie.

Inną cechą wynagrodzeń na wakatach jest to, że im wyższe stanowisko, tym pracodawcy rzadziej wskazują wysokość wynagrodzenia: 61% firm publikuje oferty dla top managerów bez określonego wynagrodzenia. Porównaj to do zawodów specjalistycznych, gdzie tylko 8% pracodawców nie podaje dokładnej kwoty.

Jednocześnie pracodawcy są gotowi przyjąć kandydatów: 67% respondentów stwierdziło, że mogą wskazać kwotę po opodatkowaniu wakatów, ponieważ tego oczekują od nich kandydaci. Mamy nadzieję, że pomoże to odnaleźć się firmom i przyszłym pracownikom.