Dom » Handlowy » Jak opłacana jest praca nieobecnego pracownika. Organizowanie i opłacanie wakacji

Jak opłacana jest praca nieobecnego pracownika. Organizowanie i opłacanie wakacji

Zastępowanie pracownika podczas urlopu lub zwolnienia chorobowego jest powszechną praktyką, wielu uważa odejście współpracownika na urlop jako konieczność podjęcia dodatkowej pracy. Jednak nie wszyscy menedżerowie uważają za konieczne dopłatę za zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, a wielu pracowników znosi takie naruszenie swoich praw.

Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika

Zastępowanie innego pracownika podczas urlopu lub zwolnienia chorobowego w wielu firmach odbywa się z naruszeniem praw pracowników firmy. Aby temu zapobiec, musisz znać procedurę takiej procedury i nie bać się bronić swoich praw, jeśli to konieczne, w sądzie. Pracodawca musi zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenia kodeksu pracy.

Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika można przeprowadzić poprzez łączenie stanowisk, zwiększenie objętości pracy, rozszerzenie zakresu obowiązków. Dodatkowa praca może zostać przydzielona na podobne lub inne stanowisko.
Pracodawca jest zobowiązany do uzyskania zgody pracownika na czasowe zastępowanie kolegi. Tylko po to, by zlecić pracę innej osobie, żaden szef nie ma do tego prawa. Pracownik ma prawo odmówić zastąpienia kolegi na okres urlopu, zwolnienia chorobowego lub innej nieobecności z ważnego powodu.
Terminy obsadzania stanowisk mogą być wymienione w statucie organizacji (jeżeli jest to przedsiębiorstwo komunalne) lub w umowie o pracę. Oznacza to, że zgoda pracownika na tymczasowe wykonywanie obowiązków innego pracownika nie może być ustna, wymagana jest pisemna zgoda. Określa zakres dodatkowa praca, jego charakter, a także termin i wysokość opłaty za wymianę.

Jak opłacana jest wymiana tymczasowo nieobecnego pracownika?

Kwestia płacenia za zastępowanie innego pracownika niepokoi wielu, dlatego należy poświęcić jej więcej uwagi. Należy rozróżnić między zastąpieniem pracownika ze zwolnieniem z jego obowiązków a połączeniem dwóch stanowisk. W pierwszym przypadku może nie być podstaw do dopłaty - jeśli praca wykonywana dla innego pracownika nie jest trudniejsza lub stanowisko zastępowane jest podobne do stałego stanowiska pracownika.

W przypadku łączenia dwóch stanowisk podczas nieobecności innego pracownika dopłata musi być obowiązkowa. Odmowa pracodawcy dopłaty za łączenie stanowisk będzie bezpośrednim naruszeniem prawa pracy.

Tymczasowa kombinacja stanowisk musi być wydana na polecenie kierownika. Zlecenie musi wskazywać połączoną pozycję, okres na jaki wprowadzane jest połączenie (możliwe są stałe okresy zastępcze, możliwe jest łączenie stanowisk bez określania konkretnych warunków), ilość pracy dodatkowej oraz opłata za obsadzenie stanowiska innego pracownika. Dopłata może być ustalona jako kwota stała, ale strony mogą uzgodnić dopłatę jako procent wynagrodzenia (stawkę taryfową).

Zmniejszenie kwoty dopłaty za połączenie dwóch stanowisk lub jej całkowite zniesienie musi być wydane na zlecenie organizacji. Pracownik musi być wcześniej ostrzeżony o zmianie warunków zastępowania czasowo nieobecnego pracownika. W takim przypadku ostrzeżenie musi mieć formę pisemną. Dodatkowo w przypadku nieskończonej kombinacji stanowisk pracownik musi zostać ostrzeżony o zmianach terminów płatności z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Podsumowując: zastąpienie stanowiska tymczasowo nieobecnego pracownika może nastąpić tylko za pisemną zgodą pracownika; przy łączeniu pozycji płatność musi być obowiązkowa.

Okoliczności życiowe i Kodeks pracy często przewidują możliwość prawnej nieobecności pracownika w pracy przez dłuższy czas. Na przykład pracownik jest na kolejnym urlopie, przechodzi zaplanowane szkolenie, zachorował przez długi czas lub wyjechał w długą podróż służbową - przez cały ten czas nie może wykonywać swoich głównych obowiązków. Jednak nie zawsze da się po prostu zostawić pracę na określony czas, częściej jej wypowiedzenie jest nieopłacalne, a wtedy pracownik potrzebuje tymczasowego zastępstwa.

Jak ubiegać się o tymczasowe tymczasowe zwolnienie z obowiązków nieobecnego? podstawy prawne pracownik?
W jaki sposób opłacana jest ta aktywność?
Jakich punktów nie należy przeoczyć?

Rozważmy wszystkie te pytania poniżej, a także pomóżmy w sporządzeniu odpowiedniej kolejności.

Działając na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Kodeks pracy Federacja Rosyjska w sztuce. 60,2 mówi o łączeniu zawodów, zwiększeniu liczby przydzielonych funkcji pracy, poszerzeniu strefy wpływów, a także odrębnie odnotowuje kwestie związane z wykonywaniem obowiązków pracownika czasowo nieobecnego, ale nie zwolnionego z pracy na podstawie umowy o pracę. Artykuł ten został wprowadzony do Kodeksu pracy na podstawie: prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ.

Sztuka. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracownikom wyrazić zgodę na dodatkową pracę oferowaną im oprócz głównych obowiązków związanych z podwyżką wynagrodzenia.

HR zwykle rozumie VRIO wykonywanie dodatkowych funkcji pracowniczych wraz z głównymi obowiązkami zgodnie z podpisaną umową o pracę, zarówno na tym samym, jak i innym stanowisku, z dodatkowym wynagrodzeniem.

Przyczyny wprowadzenia pracownika na okres przejściowy

Nieobecność pracownika w pracy, gdy wymagane jest jego tymczasowe zastępstwo, może być spowodowana różnymi przyczynami:

dowolny urlop (roczny, macierzyński, na własny koszt, na szkolenie itp.);
podróż służbowa;
zwolnienie lekarskie;
powierzenie obowiązków publicznych lub państwowych (komisja wyborcza, zatrudnienie jako juror itp.);
wszelkie inne okoliczności nieobecności w pracy, w tym te, które nie zostały wyjaśnione.

Trzy rzeczy, bez których VRIO nie jest możliwe

Aby zmiana pracownika była legalna, muszą być spełnione jednocześnie trzy warunki.

Pisemna umowa stron. Bez pisemnej zgody pracownika (dodatkowa umowa) pracodawca nie może zaangażować go w zastępowanie innego pracownika.
Porządek organizacyjny. Każda opcja zastępcza musi być wydana na polecenie kierownika instytucji, przeprowadzone w zwykły sposób.
Cesja dopłaty za pracę dodatkową. Czasowe zastępstwo musi być wypłacone powyżej normalnego wynagrodzenia pracownika. Kwota nie jest określona przez prawo, można ją obliczyć w dowolny dogodny dla pracodawcy sposób, na co pracownik wyraża zgodę.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! Podpis pracownika na zapoznaniu się z zamówieniem nie stanowi uzasadnienia prawnego do wydania zastępstwa. Wymagany jest również dodatkowy dokument, który konkretnie formalizuje zgodę obu stron, czyli obie klauzule 1 i 2 muszą być dostępne, nie wyłączając ani nie zastępując się nawzajem.

Opcje wymiany tymczasowej

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracodawcy wybór kilku możliwe sposoby przyciągnięcie pracownika do tymczasowej egzekucji dodatkowe obowiązki.

Samemu. Za pomocą środki własne firm, możesz przydzielić w tym celu dodatkowe funkcje pracownicze chętnemu i odpowiedniemu stałemu pracownikowi. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę ważny niuans:
- jeżeli pracownikowi przydzielono do wykonywania, oprócz zajmowanego stanowiska, dokładnie tych samych, ale dodatkowych obowiązków, taka zamiana zostanie przeprowadzona w ramach poszerzenie obszaru obsługi lub zwiększenie wolumenu prac;
- jeśli pracownik przejmie obowiązki związane z innym stanowiskiem, będzie to około dopasowanie wewnętrzne.

WAŻNY! Pracodawca powinien trzeźwo ocenić zdolność pracownika do wykonywania dodatkowej pracy poza jego głównym stanowiskiem.

Tłumaczenie czasu. Pracodawca może tymczasowo lub nawet na stałe zmienić funkcję pracy pracownika, który jest wezwany do zastąpienia nieobecnego (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz zmienić pozycję i / lub podział strukturalny do tego, w którym pracował pracownik potrzebujący zastępstwa.

NOTATKA! W normalnych sytuacjach termin takiego przeniesienia w ramach jednej organizacji zwykle nie przekracza roku. Jednak w przypadkach przewidzianych prawem, np. przy przeniesieniu do miejsca położniczego, okres ten może zostać przedłużony.

Ruszaj się. Można ją zastosować, jeśli w efekcie nie ulegną zmianie warunki podpisanej przez pracownika wcześniej umowy o pracę (w tym przypadku nawet jego zgoda nie jest potrzebna). Nie ma więc możliwości przeniesienia do innej miejscowości, do innej pensji itp., ale możliwe jest np. przeniesienie pracownika na inną obrabiarkę, do innego warsztatu itp.

SPRAWDZAĆ! Jeżeli umowa o pracę jasno określa jednostkę strukturalną, w której pracownik powinien pracować, to nie ma już możliwości przeniesienia go na inne nawet na identyczne stanowisko bez jego zgody, ponieważ zmieniają się warunki umowy.

Pomoc z zewnątrz. Jeśli nie możesz dodatkowo załadować „swojego” pracownika, możesz zaprosić nowy personel na tymczasowe zastępstwo. w niepełnym wymiarze godzin(wewnętrzne lub zewnętrzne) dopuszczalne jest zastosowanie, jeśli nowy umowa o pracę, ale w tym przypadku nie mówimy o VRIO. Wnioskiem może być bardziej uniwersalny sposób umowa o pracę na czas określony(Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

WAŻNE DO PAMIĘTANIA! Ważność takiej klauzuli nie może być bezterminowa, konieczne będzie wskazanie w niej konkretnej daty lub okoliczności jej wygaśnięcia (zazwyczaj wskazują „do odejścia głównego pracownika”).

VRIO nie jest pracą na pół etatu!

Może dojść do zamieszania, ponieważ czasowe zastępowanie pracownika i praca w niepełnym wymiarze godzin mają wspólną cechę – oba te rodzaje dodatkowego obciążenia pracą wykonuje pracownik, który jednocześnie musi zapewnić, aby jego główna praca była również obowiązkowa.

Różnice są następujące:

Kodeks pracy reguluje te rodzaje dodatkowego zatrudnienia w różnych artykułach: praca w niepełnym wymiarze godzin jest uwzględniona w art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz VRIO - art. 60;
w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin dodatkowe obowiązki muszą być wykonywane w czasie nie zajmowanym przez główną pracę, a przy pracy tymczasowej dzieje się to równolegle w ciągu tego samego dnia roboczego lub zmiany;
przy pracy w niepełnym wymiarze potrzebna jest nowa umowa o pracę, przy pracy tymczasowej wystarcza pisemna zgoda;
wypowiedzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje dopiero wraz z rozwiązaniem odpowiedniej umowy lub wygaśnięciem jej terminu, a dla VRIO wypowiedzenie jest możliwe w każdej chwili (z 3-dniowym ostrzeżeniem), zarówno ze strony pracodawcy, jak i zatrudniony pracownik.

Jak napisać zamówienie na VRIO

Cechy sformułowań w kolejności zależą od wybranej metody zastępowania. Ogólnie rzecz biorąc, zamówienie dla przedsiębiorstwa musi zawierać następujące dane:

tytuł głównego stanowiska i ten, który jest akceptowany w ramach wymiany;
terminy wykonania dodatkowej pracy;
przyczyna nieobecności zastępowanego pracownika, jeżeli została ustalona;
podstawa wydania zastępstwa (numer zawartej umowy dodatkowej);
wysokość przypisanej dopłaty;
podpisy stron o zapoznaniu się i uzgodnieniu z zamówieniem.

Przykład zamówienia na tymczasowe zastępstwo nieobecnego pracownika

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Rozdroża”

ZAMÓWIENIE nr 14-7

O przydzieleniu dodatkowych obowiązków w kolejności łączenia stanowisk

Z powodu nieobecności starszego ekonomisty Zarubiny E.L. w związku z dodatkowym szkoleniem z przerwą w produkcji na podstawie art. 60 ust. 2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

ZAMAWIAM:

Poinstruuj ekonomistę Rubinshteina O.D. wykonywanie w ustalonym dniu roboczym, wraz z jego głównymi obowiązkami, określonymi w kontrakcie pudowym, dodatkowe funkcje pracownicze na terenie Zarubina E.L. w ramach rozbudowy powierzchni usługowej.
Zestaw dla Rubinstein O.D. dodatkowe miesięczne wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków ponad główne w kolejności połączenia w wysokości 75% wynagrodzenia Zarubina E.L.
Określ okres zwiększenia objętości pracy Rubinshteina O.D. od 13.02.2017 do 25.03.2017

Pracownikowi, który podczas jego nieobecności wykonuje obowiązki innego pracownika, przysługuje dopłata w ustalonym trybie. W artykule przeanalizujemy jak naliczana jest dopłata za czasowo nieobecnego pracownika, jak wystawić dopłatę, czy pracownik może przed terminem rozwiązać obowiązki nieobecnego pracownika.

Dopłata za czasowo nieobecnego pracownika: przepisy ogólne

Prawo pracownika do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych innego pracownika za okres jego nieobecności jest zapisane w prawie pracy. Dopłata jest naliczana, jeżeli jednocześnie spełnione są następujące warunki:

jeden z pracowników jest czasowo nieobecny w pracy z powodu urlopu, choroby lub z innych powodów, w związku z którymi obowiązki służbowe wykonywane przez innego pracownika;
pracownik zastępujący pracownika czasowo nieobecnego nie jest zwolniony z wykonywania własnych obowiązków pracowniczych przewidzianych w opisie stanowiska.

Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika oznacza rozszerzenie obowiązków pracowniczych i zakresów odpowiedzialności pracownika zastępczego, bez wydłużania dnia pracy (zmiany).

Ramy prawne

Procedura ustalania kwoty dodatkowej płatności dla pracownika przy zastępowaniu nieobecnego pracownika jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

Nr p / p

Dokument prawny

Opis

Sztuka. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Niniejszy przepis Kodeksu pracy zatwierdza prawo pracownika do otrzymania dodatku za czasowo nieobecnego pracownika w następujących przypadkach:

połączenie zawodów/stanowisk;
rozbudowa obszarów usługowych;
wzrost objętości pracy;
wykonywanie obowiązków służbowych nieobecnego pracownika bez zwolnienia z własnych przydziałów pracy.

Wysokość dopłaty za okres zastępczy ustalana jest za zgodą stron oraz zgodnie z charakterem i wielkością prac dodatkowych.

Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Dokument normatywny określa pojęcie pracy dodatkowej, za wykonanie której pobierana jest dodatkowa opłata zgodnie z ustaloną procedurą. Również ten przepis Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opisuje procedurę wcześniejszej odmowy wykonania dodatkowej pracy przez pracownika zastępczego, a także z inicjatywy pracodawcy.

Jak obliczana jest dopłata za czasowo nieobecnego pracownika?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowa opłata za czasowo nieobecnego pracownika jest naliczana za zgodą stron - pracodawcy i pracownika, któremu powierzono wykonanie dodatkowej pracy. Tak więc wysokość dopłaty i procedurę jej obliczania można ustalić w:

umowa o pracę;
układ zbiorowy;
Procedura wynagradzania lub inne dokumenty regulujące mechanizm naliczania i naliczania wynagrodzeń i innych nagród pieniężnych w przedsiębiorstwie.

Wysokość dopłaty za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego można obliczyć zarówno w formie stałej (tzw. „ryczałt”), jak i jako procent wynagrodzenia. Poniżej rozważymy procedurę obliczania dopłaty dla każdej z metod i przeanalizujemy przykład.

Stała stawka

W wielu przedsiębiorstwach dopłata za czasowo nieobecnego pracownika pobierana jest w stałej formie, a mianowicie w stałych kwotach pieniężnych. W takim przypadku dodatek nie zależy od dochodu nieobecnego lub zastępującego pracownika, ale jest wypłacany w wysokości ustalonej przez układ pracy / układ zbiorowy.

W przypadku naliczania dodatkowej płatności według stałej stawki, organizacje stosują podejście gradacyjne do określania kwoty płatności zgodnie ze złożonością wykonanej pracy, jej objętością i poziomem odpowiedzialności. Innymi słowy, wysokość wynagrodzenia ustalana jest według innej stawki, w zależności od stanowiska zastępczego (nieobecnego) pracownika.

Poza tym w duże firmy i na duże przedsiębiorstwa produkcyjne o złożonej i rozgałęzionej struktura organizacyjna, wysokość dopłaty ustalana jest oddzielnie dla każdej jednostki strukturalnej.

Procent wynagrodzenia

Obecnie najbardziej sprawiedliwym sposobem ustalenia wysokości dopłaty za czasowo nieobecnego pracownika jest wyliczenie wpłat na podstawie dochodu nieobecnego lub zastępującego pracownika. W takim przypadku pracownik zastępczy otrzymuje dodatkową wypłatę, której wysokość odpowiada ilości wykonanej pracy i poziomowi odpowiedzialności.

Rozważ przykład. Golovanova T.L. - Główny Księgowy Zubr-M LLC. 06/11/2020 Zastępca Głównego Księgowego Zubr-M LLC Svetlichnaya L.D. wziąłem urlop za 5 dni kalendarzowe(11-15.06.2020), podczas której jej obowiązki służbowe powierza Golovanova.

Zgodnie z wewnętrzną procedurą dopłata za czasowo nieobecnego pracownika w Zubr LLC jest obliczana według następującego wzoru:

Dodaj \u003d (Okl ots * 15% + Okl wymiana * 15%) / Liczba dni roboczych * Okres wymiany,

gdzie Okl ots - wynagrodzenie czasowo nieobecnego pracownika;
Zastępca Okl - wynagrodzenie pracownika zastępczego;
KolRabDn - liczba dni roboczych w miesiącu, w którym pracownik zastąpił nieobecnego pracownika;
Okres zastępczy – okres zastępczy (liczba dni roboczych).

Dopłata Golovanova za okres wakacji Svetlichnaya jest obliczana na podstawie następujących wskaźników:

pensja Golovanova - 19.003 rubli;
wynagrodzenie Svetlichnaya - 24,880 rubli.

Obliczenie dodatkowej płatności naliczonej przez Golovanova za okres wakacji Svetlichnaya wygląda następująco:

(19,003 rubli * 15% + 24,880 rubli * 15%) / 21 dni * 5 dni = 1,567,14 rubli.

Jak ubiegać się o dopłatę za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego?

Poniżej jest instrukcja krok po kroku rejestracja i naliczanie dopłaty na rzecz pracownika z tytułu wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego:

Krok 1. Uzyskanie słownej zgody pracownika

Przed przystąpieniem do formalności należy uzyskać ustną zgodę pracownika na wykonywanie obowiązków innego pracownika na czas jego nieobecności. Z reguły na etap początkowy bezpośredni przełożony pracownika przeprowadza rozmowę z podwładnym, zgłaszając potrzebę zastąpienia (urlop, choroba innego pracownika, inne przyczyny) i otrzymując zgodę pracownika lub uzasadnioną odmowę.

Podkreślamy, że kierownik nie ma prawa zmuszać pracownika do wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika. Decyzja ta jest podejmowana wyłącznie po obu stronach za zgodą stron - pracownika i firmy (reprezentowanej przez szefa).

Krok 2. Przygotowanie wniosku

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika, kierownik sugeruje wypełnienie odpowiedniego wniosku. Formularz, na którym należy sporządzić ten wniosek, nie jest prawnie ustalony, dlatego dokument można sporządzić w dowolnej formie, wskazując wymagane dane:

nazwa organizacji;
Imię i nazwisko, stanowisko nieobecnych i zastępujących pracowników;
zastępczy okres obowiązków;
podstawy do zastąpienia (urlop, choroba, inne powody);
data złożenia wniosku, podpis wnioskodawcy.

Krok 3. Wydanie zamówienia

Krok 4. Dodatkowa opłata

Na podstawie zlecenia naliczana i naliczana jest dopłata za okres zastępowania nieobecnego pracownika i wykonywania jego obowiązków przez pracownika zastępczego.

Naliczenie dopłaty i wypłaty środków odbywa się zgodnie z procedurą i wysokością zatwierdzoną przez układ pracy / układ zbiorowy i wewnętrzny dokumenty regulacyjne. Co do zasady pracownikowi wypłacane są środki na koniec miesiąca sprawozdawczego – wraz z wynagrodzeniem pracownik otrzymuje dopłatę za zastępstwo.

Wczesna odmowa wykonywania pracy przez czasowo nieobecnego pracownika

Obecne ustawodawstwo przewiduje prawo pracownika do wcześniejszej odmowy zastąpienia nieobecnego pracownika. W tym celu zastępca powinien wypełnić odpowiedni wniosek i złożyć go do kierownika nie później niż 3 dni przed datą odmowy zastąpienia. Na przykład pracownik, który złożył wniosek 18.06.18 może nie pełnić obowiązków nieobecnego trzy dni później, od 21.06.2018.

Podobne prawo przysługuje pracodawcy, który może powiadomić pracownika z 3 dniowym wyprzedzeniem o wcześniejszym zakończeniu funkcji zastępczych.

Aby jak najskuteczniej zapewnić wypełnienie obowiązków nieobecnych pracowników siłami pozostałych, najczęściej stosuje się trzy sposoby:

zwiększenie zakresu prac lub poszerzenie obszaru usług.

Zastanówmy się, jak bardziej szczegółowo wystawić każdą z opcji i jak opłacane jest zastąpienie tymczasowo nieobecnego pracownika.

Na tymczasowy transfer pracownik zostaje przeniesiony do pracy na innym stanowisku lub zawodzie. Jednocześnie osoba ta nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę. Na przykład podczas nieobecności szefa warsztatu jeden z mechaników zostaje przeniesiony na swoje stanowisko.

Połączenie czasowe to wykonywanie w ciągu dnia roboczego, wraz z obowiązkami określonymi w umowie o pracę, dodatkowej pracy na innym stanowisku lub zawodzie. Na przykład wysyłając kasjera na wakacje, możesz powierzyć księgowemu wykonanie jego obowiązków w kolejności łączenia.

Przy wzroście nakładu pracy lub poszerzeniu obszaru usług, pracownik jest instruowany w ciągu dnia roboczego wraz z jego pracą, aby wykonać dodatkowa aktywność w tym samym zawodzie (stanowisko). Na przykład, jeśli masz trzech regulatorów, to podczas nieobecności jednego z nich możesz przydzielić wykonanie jego obowiązków pozostałym dwóm.

Jak zapłacić

Podczas transferu tymczasowego pracownikowi przysługuje dodatek za nieobecnego pracownika: zgodnie z nim musi otrzymać pieniądze za wykonaną pracę. Dlatego ta metoda jest zwykle stosowana przy zastępowaniu menedżerów, rozmiar wynagrodzenie który jest wyższy niż w przypadku zwykłych pracowników.

W przypadku łączenia stanowisk, osobie przydzielany jest inny pracownik. Określona dodatkowa opłata za zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika () jest ustalana za zgodą stron ( Sztuka. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy zwiększeniu zakresu prac lub poszerzeniu obszaru usług wysokość dopłaty oraz ilość prac dodatkowych ustalana jest również w drodze porozumienia stron.

Na co zwrócić uwagę

Często pojawia się pytanie: kto może zastąpić kogo? Ustawodawstwo nie zawiera na to odpowiedzi, dlatego w każdym przypadku należy kierować się zainteresowaniami i specyfiką swojej działalności oraz kwalifikacjami pracowników. Np. w małej firmie, podczas urlopu, dyrektor może równie dobrze zastąpić personel - w tym przypadku również należy mu zapłacić dodatkową opłatę za kombinację. A to, czy sekretarz będzie w stanie pełnić obowiązki kierownika wydziału, zależy od kwalifikacji zarówno sekretarza, jak i kierownika.

W każdym razie, aby przypisać osobie obowiązki nieobecnego pracownika, konieczne jest: Umowa na piśmie. Pracodawca musi wystawić odpowiedni dokument, w którym należy wskazać:

okres wymiany;
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. i stanowisko pracownika;
czynność prawnie istotna (przeniesienie, cesja obowiązków w kolejności połączenia itp.);
płatność przy zastępowaniu czasowo nieobecnego pracownika;
zgoda pracownika.

Zlecenie takie jest konieczne zarówno dla prawidłowego naliczenia zapłaty i przypisania jej do kosztu własnego, jak i możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności za nienależyte wykonanie powierzonych obowiązków.

Czy można prawnie nie dopłacać pracownikom za wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika (w czasie urlopu, choroby itp.). Czy wystarczy wpisać taki obowiązek w opisach stanowisk. I ogólnie, czy można nie płacić dodatkowo.

Odpowiedź

Odpowiedz na pytanie:

Nie, nie możesz

Wymóg dopłaty jest wprost wskazany w art. 60,2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niepowodzenie ten wymóg pociąga za sobą ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z ust. 6 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - wypłata wynagrodzenia nie w całości lub zgodnie z ust. 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - formalne niespełnienie wymagań art. 60 ust. 2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Obowiązujące prawo pracy nie dopuszcza sytuacji, w których nałożenie na pracownika dodatkowych. praca byłaby możliwa bez dodatkowej opłaty (art. 60.2, 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Do marca 2003 r. zgodnie z ust. „a” i ust. 4 ust. 1 dekretu Wyjaśnienie Państwowego Komitetu Pracy ZSRR Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1965 r. Nr 30/39 W sprawie trybu odpłatności za czasowe zastępstwo, prawo do otrzymania różnicy w wynagrodzeniu (pomiędzy faktycznym wynagrodzeniem nieobecnego pracownika a wynagrodzeniem pracownika zastępczego) nie mieli pełnoetatowych zastępców lub asystentów nieobecnego kierownika, Główny inżynier(w przypadku zastąpienia nieobecnego szefa organizacji). Po wydaniu przez Komisję Kasacyjną Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Postanowienia Komisji Kasacyjnej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 2003 r. nr KAS03-25 powiedzieli pracownicy zostały przywrócone prawo do otrzymywania dopłat (wymienione postanowienia Wyjaśnienia zostały uznane za nieważne od dnia wydania Wyroku).

W związku z tym pracownicy wykonujący obowiązki tymczasowo nieobecnego kierownika lub innego pracownika organizacji powinni otrzymywać dodatkowe płatności niezależnie od zajmowanego stanowiska.

Sądy również potwierdzają zasadność takiego podejścia: Uchwała Sądu Polubownego Okręgu Północno-Zachodniego z dnia 16 listopada 2016 r. Nr F07-9908/2016, A44-658/2016

Przy ustalaniu wysokości dopłaty za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego należy kierować się tym, że są one uzależnione od warunków, na jakich dokonywana jest zastępstwo. Jeżeli pracownik wykonuje obowiązki pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z głównej pracy, to zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest mu dodatkowa płatność w wysokości ustalonej za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość dodatkowej pracy.

Jeżeli wykonywanie obowiązków przez pracownika czasowo nieobecnego odbywa się na zasadach przeniesienia, wówczas praca pracownika zastępczego jest opłacana za wykonaną pracę.

Nie można się dołączyć Opis pracy czynności, które dotyczą innej funkcji pracowniczej w celu nieopłacania dodatkowej pracy (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 9 lipca 2014 r. nr 33-6615/2014).

Wykonywanie pracy w głównych godzinach pracy pracownika, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków służbowych, może być wystawiona na dwa sposoby:

 jako połączenie zawodów (stanowisk) (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

 jako rozszerzenie obszarów usług lub zwiększenie ilości wykonywanej pracy (część 2 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Łącząc zawody, pracownik wykonuje dodatkową pracę na innym stanowisku w ciągu swojego normalnego dnia pracy. Jednocześnie praca dodatkowa jest odpłatna i możliwa tylko za pisemną zgodą pracownika. Takie zasady są określone w części 1 artykułu 60 ust. 2 Kodeks pracy RF.

Pod rozbudowa obszarów usługowych i wzrost wolumenu wykonywanych prac rozumieć wykonanie, wraz z ich główną pracą, określoną w umowie o pracę, dodatkową ilością pracy w tym samym zawodzie lub stanowisku(część 2 artykułu 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dodatkowe zamówienie. praca jest opracowywana na konkretne stanowisko przewidziane w tabeli kadrowej i wyłącznie za pisemną zgodą pracownika oraz z ustaleniem dodatkowej płatności za porozumieniem stron (art. 60.2.151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Do podobnych wniosków dochodzą eksperci z Ministerstwa Pracy. Zob. Pisma Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 20 lipca 2016 r. N 14-2/V-688 z dnia 26 grudnia 2016 r. N 15-2 / OOG-4698.

To samo stanowisko zajmują sądy.

Na przykład Kolegium Sądowe ds. Administracyjnych Sądu Okręgowego w Rostowie w wyroku odwoławczym z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie N 33-4792 / 2015 wskazało, że wykonywanie przez pracownika obowiązków zgodnie z dodatkowe porozumienie nie można przypisać rozszerzeniu obszaru usług, wzrostowi nakładu pracy, ponieważ personel pracodawca ma zapewniony jeden jednostka pracownicza zgodnie z jego stanowiskiem (zob. również orzeczenie odwoławcze Komitetu Śledczego ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 lipca 2012 r. N 11-11218/2012).

Ponadto sądy zwracają uwagę, że warunek wstępny wykonywanie przez pracownika dodatkowej pracy na innym stanowisku jest pisemna zgoda stron stosunki pracy(orzeczenia Sądu Okręgowego w Woroneżu z dnia 10.06.2014 r. nr 33-3117, Sądu Okręgowego Nadmorskiego z dnia 15.12.2015 r. w sprawie nr 33-11469/2015 i in.). Dlatego nie można obejść się bez umowy, w której zostaną określone warunki łączenia.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

Sytuacja:Jak sformalizować tymczasowe wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika przez innego pracownika (zastępstwo czasowe)

Rejestracja czasowego wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika

Dokumentacja tymczasowej substytucji

Jakie dokumenty należy wystawić przy ustalaniu tymczasowego zastępstwa dla pracownika?

Zanim wydasz pracownikowi tymczasowe zastępstwo zawodu (stanowiska) musisz uzyskać jego pisemną zgodę. W tym celu zawrzyj z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę. Określ w nim:

 praca zgodnie ze stanowiskiem, jego treścią i objętością;

 wysokość dopłaty za czasowe zastępowanie zawodów (stanowisk);

 okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową.

Ten wniosek można wyciągnąć z części 2 artykułu 57, artykułów 60.2, 72, części 2 artykułu 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rada: jeśli organizacja nie może określić momentu rozpoczęcia pracy przez nieobecnego pracownika, nie ustalaj w dodatkowej umowie konkretnej daty zakończenia tymczasowego zastępstwa. Oznacza to, że określając datę zakończenia tymczasowego wykonywania obowiązków, należy wskazać: „dopóki nieobecny pracownik nie wyjdzie do pracy”.

Na podstawie dodatkowej umowy (tymczasowa substytucja). forma standardowa w prawie nie ma takiego dokumentu. Dlatego skomponuj go w dowolnej formie.

Opłata za tymczasową wymianę

Jaka jest wysokość dopłaty dla pracownika za tymczasowe zastępstwo

W przypadku tymczasowego zastąpienia stanowiska pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Iwan Shklovets, Zastępca szefa Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Informator: Odpowiedzialność administracyjna za naruszenie prawa pracy i migracji

Obszar naruszeń:

 publikacja wakatów;

 prawo pracy;

 ochrona pracy;

 rokowania zbiorowe i egzekucja układy zbiorowe;

 procedury pojednawcze;

 strajki;

 kwoty dla osób niepełnosprawnych;

 wypadek przy pracy;

 organizacja pracy kierowców;

 samodzielne przeprowadzanie specjalnej oceny warunków pracy;

 praca z obcokrajowcami;

 wypełnianie poleceń organów kontrolnych;

 przyjmowanie byłych urzędników służby cywilnej.

O przedawnieniu

Rodzaj naruszenia	Kara ,	Baza	Obszar naruszenia
Organizacja, jej urzędnicy lub przedsiębiorca naruszyli prawo pracy (o ile nie przewidziano inaczej w częściach 3, 4, 6 art. 5.27 lub art. 5.27.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej)	Do urzędnicy- ostrzeżenie lub grzywna od 1000 do 5000 rubli.	Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej	Prawo pracy
Urzędnik nieupoważniony przez pracodawcę (na przykład kierownik działu) faktycznie pozwolił pracownikowi pracować. Jednocześnie pracodawca lub jego pełnomocnik odmówił uznania powstałych stosunków za stosunki pracy i zawarcia umowy o pracę.	Dla obywateli (nieurzędników) - grzywna od 3000 do 5000 rubli.	Część 3 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, jej urzędnicy lub przedsiębiorca uchylają się od zawarcia umowy o pracę	Dla urzędników - grzywna od 10 000 do 20 000 rubli.	Część 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, jej urzędnicy lub przedsiębiorca nienależycie wykonali umowę o pracę, w tym zamienili umowę o pracę na cywilnoprawną	Dla urzędników - grzywna od 10 000 do 20 000 rubli. Dla przedsiębiorców - grzywna od 5 000 do 10 000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 50 000 do 100 000 rubli.	Część 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, urzędnicy lub przedsiębiorca nie wypłacili wynagrodzenia lub nie wpłacili go w całości w terminie	Dla urzędników - grzywna od 10 000 do 20 000 rubli. Dla przedsiębiorców - grzywna od 1000 do 5000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 30 000 do 50 000 rubli.	Część 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, urzędnicy lub przedsiębiorca ustalili pensję w wysokości niższej niż ta wynikająca z przepisów prawa pracy	Dla urzędników - grzywna od 10 000 do 20 000 rubli. Dla przedsiębiorców - grzywna od 1000 do 5000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 30 000 do 50 000 rubli.	Część 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, jej urzędnicy czy przedsiębiorca wielokrotnie łamali przepisy prawa pracy. Wcześniej sprawca został już pociągnięty do odpowiedzialności za podobne naruszenie na podstawie części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej	Dla urzędników - grzywna od 10 000 do 20 000 rubli. lub dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat Dla przedsiębiorców - grzywna w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 50 000 do 70 000 rubli.	Część 2 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, jej urzędnicy czy przedsiębiorca wielokrotnie łamali przepisy prawa pracy. Wcześniej sprawca został już pociągnięty do odpowiedzialności za podobne naruszenie na podstawie części 3 i 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej	Dla obywateli - grzywna w wysokości 5000 rubli. Dla urzędników – dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat Dla przedsiębiorców - grzywna w wysokości od 30 000 do 40 000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 100 000 do 200 000 rubli.	Część 5 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej
Organizacja, urzędnicy czy przedsiębiorca wielokrotnie łamali przepisy prawa pracy. Wcześniej sprawca został już pociągnięty do odpowiedzialności za podobne naruszenie na podstawie części 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej	Dla urzędników - grzywna w wysokości od 20 000 do 30 000 rubli. lub dyskwalifikacja od roku do trzech lat. Dla przedsiębiorców - grzywna od 10 000 do 30 000 rubli. Dla organizacji - grzywna od 50 000 do 100 000 rubli.	Część 7 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej

Termin zapłaty kary administracyjnej za naruszenie prawa pracy i migracji wynosi 60 dni. Odliczanie terminu rozpoczyna się od dnia wejścia w życie decyzji o pociągnięciu do odpowiedzialności lub od dnia upływu okresu odroczenia (plan ratalny) zapłaty grzywny (art. 32 ust. 2 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej ).

Dla małych i średnich przedsiębiorstw oraz przedsiębiorców, ich pracowników, mandaty zostały zastąpione ostrzeżeniem administracyjnym. Ta zasada obowiązuje, nawet jeśli ostrzeżenie nie jest przewidziane w artykule Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.

W takim przypadku zamiast grzywny pojawi się ostrzeżenie, jeśli:

 naruszenie zostało popełnione po raz pierwszy;

 brak szkód materialnych;

 brak zagrożenia naturalnego lub sztucznego sytuacje awaryjne;

 brak szkody lub zagrożenia:
– życie i zdrowie ludzi;
- zwierzęta i roślinność, środowisko;
– pomniki historii i kultury;
- Bezpieczeństwo Rosji.

Zasada nie dotyczy wykroczeń przewidzianych w art. 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, części 2 i 3 art. Kodeks Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.

Wynika to z części 3 artykułu 1.4, części 3 artykułu 3.4, części 3.5 artykułu 4.1, artykułu 4.1.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Rozpowszechnianie informacji obejmuje:

 publikacja w prasie;

 nadawanie w radiu i telewizji;

 pokaz w programach filmowych i innych środkach masowego przekazu;

 rozpowszechnianie w Internecie, a także z wykorzystaniem innych środków telekomunikacyjnych;

 ogłoszenia audiowizualne na tablicach, w miejscach publicznych;

 dystrybucja w formie druki(ulotki, broszury, produkty promocyjne).

Dyskryminacyjne ograniczenia w ogłoszeniach o naborze obejmują ograniczanie praw kandydatów lub ustalanie ich świadczeń w zależności od: następujące czynniki:

 płeć, rasa, kolor skóry, narodowość, język;

 pochodzenie, majątek, rodzina, społeczeństwo i oficjalna pozycja;

 wiek;

 miejsce zamieszkania;

 postawy wobec religii, przekonań;

 należące lub nienależące do stowarzyszenia publiczne lub grupy społeczne;

 inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi.

Określony środek odpowiedzialności będzie faktycznie stosowany od 1 czerwca 2017 r. (część 2.1 art. 3 ustawy z dnia 7 maja 2013 r. nr 92-FZ).

Pod środkami ochrona osobista w celu pociągnięcia do odpowiedzialności na tej podstawie konieczne jest zrozumienie środków ochrony indywidualnej, które: przepis techniczny Unia Celna„W sprawie bezpieczeństwa środków ochrony indywidualnej” odnosi się do klasy 2, w zależności od stopnia zagrożenia pracownika (uwaga do art. 5.27.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Przedawnienie do pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy lub migracji wynosi rok od dnia popełnienia odpowiedniego wykroczenie administracyjne(część 1 artykułu 4.5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Z szacunkiem i życzeniami komfortowej pracy Tatyana Kozlova,

Personel systemów eksperckich