տուն » տեղեկատու » Գրախոսություն. «Աշխատանքային քարեր! ինչու են մարդկանց մեծ մասը ցանկանում աշխատել google-ում», Լասլո Բոկ: «Աշխատանքային քարեր. Ինչու՞ է աշխարհի մարդկանց մեծամասնությունը ցանկանում աշխատել Google-ում Լասլո Բոկ Լասլո Բոկը քրտնաջան աշխատում է

Գրախոսություն. «Աշխատանքային քարեր! ինչու են մարդկանց մեծ մասը ցանկանում աշխատել google-ում», Լասլո Բոկ: «Աշխատանքային քարեր. Ինչու՞ է աշխարհի մարդկանց մեծամասնությունը ցանկանում աշխատել Google-ում Լասլո Բոկ Լասլո Բոկը քրտնաջան աշխատում է

Լասլո Բոկ

Google-ի մարդկային ռեսուրսների փոխնախագահ: 2010 թվականին ճանաչվել է լավագույն HR մենեջեր ըստ մասնագիտական հրատարակություն HR Executive Magazine. Նրա աշխատանքի 15 տարիների ընթացքում ընկերության աշխատակիցների թիվը 6 հազար մարդուց հասել է 50 հազարի։

Այս գիրքը պատմություն է այն մասին, թե ինչ ենք մենք սովորել վերջին 15 տարիների ընթացքում, և այն մասին, թե ինչ կարող եք անել՝ մարդկանց առաջնագծում դնելու համար՝ փոխելով և՛ ձեր կյանքը, և՛ ձեր ղեկավարության դիրքերը դրանում:
Լասլո Բոկ

Google-ը կարելի է անվանել մեր կյանքի անբաժանելի մասը։ Մենք google-ում ենք փնտրում, դիտում ենք YouTube-ի տեսանյութեր, կրում ենք Android սմարթֆոններ, զրուցում Hangouts-ում… Եվ երբեմն երազում ենք այնտեղ աշխատել: Ինչո՞ւ։ Ի վերջո, դա պարզապես մեծ աշխատավարձ չէ:

Google-ում աշխատելը տարբերվում է շատ այլ ընկերություններում աշխատելուց, հիմնականում այն, ինչ Լասլո Բոկն է անվանում « բարձր աստիճանազատություն» - երբ աշխատակիցներն ինքնուրույն որոշում են, թե ինչպես վարվել տվյալ իրավիճակում:

Մեկ այլ էական տարբերություն այն է, որ ղեկավարները կամ ղեկավարները չեն կարող միայնակ որոշ որոշումներ կայացնել: Օրինակ՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու որոշումը, ինչպես գնահատել նրա կատարողականը, ով բարձրացնել կարիերայի սանդուղքը: Google-ում աշխատելը թիմային աշխատանք է: Ուստի յուրաքանչյուր նման որոշում կայացնում են գործընկերները կամ անկախ փորձագետների խումբը: Ընդհանրապես, ոչ մի ավանդական «ձողիկներ» և «գազար»:

Google-ը հասկանում է, թե որքան կարևոր է ազատությունը մարդու համար։

Եվ որպեսզի մարդասեր լինես այն մարդկանց հանդեպ, ովքեր աշխատում են քեզ մոտ, պարտադիր չէ, որ քո ընկերությունը հսկայական շահույթներ բերի: Եվ դա հնարավոր է, և հակառակը՝ եթե աշխատակիցները հավատան իրենց և իրենց աշխատանքին, ապա ընկերությունը կբարգավաճի։ Ուստի «Աշխատանքային կանոններ» գրքի խորհուրդները վերաբերելու են ինչպես մեծ, այնպես էլ փոքր կազմակերպություններին։ Աշխատանքային հոսքի ճիշտ մոտեցումը կարող է ձեր ընկերությանը դարձնել երազանքի աշխատանքը:

Գրքի մասին

Լասլո Բոկի գիրքը ծավալուն է, ինչը զարմանալի չէ. այն ուրվագծում է մի մարդու 15 տարվա աշխատանքը, ով փնտրում էր լավագույններից լավագույնը։ Գրքից դուք կիմանաք տասնյակ տեխնիկայի, ոչ ստանդարտ լուծումների, սխալների և զարմանալի գտածոների մասին։ Ընդհանուր առմամբ 15 գլուխ, որոնցից յուրաքանչյուրը նվիրված է աշխատակիցների աշխատանքի ընդունելու կոնկրետ ասպեկտին և նրանց մոտիվացիային, գումարած լրացուցիչ նյութեր HR երկրպագուների համար:

Որտեղ է սկսվում փոփոխությունը

Եթե ցանկանում եք պայմաններ ստեղծել «մեծ ազատության» համար, ինչպես Google-ում, պետք է գաղափարը գործի վերածել: Laszlo Bock-ն առաջարկում է 10 կոնկրետ առաջարկություն, որոնք կարող են կիրառվել ցանկացած ընկերությունում՝ ցանկալի արդյունքի հասնելու համար։

1. Իմաստավոր դարձրեք ձեր աշխատանքը

Աշխատանքն արժեք ունի ոչ թե այն պատճառով, որ այն փող է բերում, այլ հիմնականում ընդհանուր օգտակար գործին պատկանելու զգացողության պատճառով: Օգնեք մարդկանց հասկանալ ձեր արածի կարևորությունը:

2. Վստահեք ձեր ժողովրդին

3. Աշխատանքի ընդունեք միայն ձեզնից լավ մարդկանց։

Պետք է ձգտել ոչ թե թափուր աշխատատեղերը համալրել, այլ իսկապես գերազանց աշխատողներ փնտրել։ Վատ աշխատակիցները դանդաղ թույն են ընկերության համար:

4. Մի շփոթեք «զարգացում» և «կատարողական կառավարում» հասկացությունները.

Դուք պետք է խոսեք աշխատակիցների հետ: Իսկ բաց երկխոսություն հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատակիցները վստահ լինեն, որ իրենց սխալի համար չեն պատժվի կամ տուգանվի։ Աջակցեք աշխատակիցներին, մի սպանեք նրանց սովորելու ցանկությունը։

5. Կենտրոնացեք «երկու պոչերի» վրա.

«Երկու պոչ»՝ լավագույն ու ուշացած աշխատակիցները. Պետք է դասեր քաղել լավագույններից, հետամնացներից սովորելու պայմաններ ստեղծել։

6. Եղեք խնայող և առատաձեռն

Մի վատնեք փողերը անհեթեթությունների վրա, ինչպիսիք են անվերջ կորպորատիվ երեկույթները: Ավելի լավ է դրանք թողնել անձրևոտ օրվա համար, բայց հատուկ դեպքերում գումար չխնայել (օրինակ, եթե աշխատողի ընտանիքում ինչ-որ մեկը հիվանդանում է կամ հավելում է հայտնվում): Աշխատակիցները պետք է իմանան, որ ընկերությունը կաջակցի իրենց՝ վշտի և ուրախության մեջ:

7. Արդար մի՛ վճարիր

Հիշեք, որ լավագույններն ավելի թանկ արժեն, քան միջինը: Հետեւաբար, տարբեր աշխատողների աշխատավարձերի տարբերություն պետք է լինի։ Եվ այս տարբերությունը պետք է վաստակել։

8. Հրել

Պայմանները պետք է համապատասխանեն նպատակներին։ Ցանկանու՞մ եք, որ աշխատակիցներն ավելի շատ համագործակցեն միմյանց հետ: Քանդեք սեղանների միջև եղած միջնապատերը:

9. Կառավարեք աճող ակնկալիքները

Եթե ցանկանում եք փորձարկել առաջարկվող խորհուրդները, նախ տեղեկացրեք ձեր ենթականերին այդ մասին: Ձեզ անհրաժեշտ է մարդկանց աջակցությունը։

10. Զվարճացիր:

Եվ հիշեք, որ հիանալի աշխատանքային միջավայրն ինքնին լավ շարժառիթ է:

Ո՞ւմ համար է այս գիրքը:

HR մենեջերների համար.Հավաքագրողները, անկասկած, շատ բան ունեն սովորելու Լասլո Բոկից:

Ձեռնարկատերերի և նրանց համար, ովքեր ցանկանում են դառնալ մեկը:Այստեղ դուք կգտնեք չափազանց արժեքավոր խորհուրդներ աշխատանքի կազմակերպման, ուժեղ թիմ ստեղծելու և ընկերության առաքելությունը սահմանելու վերաբերյալ:

Աշխատողների համար, ովքեր հոգ են տանում իրենց աշխատանքի մասին և ցանկանում են անել իրենցը աշխատավայրսա ավելի լավն է.Փոփոխությունը միշտ չէ, որ գալիս է վերևից: Երբեմն ձեզ մնում է միայն առաջարկել, և դուք կտեսնեք, որ դրական փոփոխությունները սկսվում են փոքրից:

Խմբագրից։ Լասլո Բոկը կադրերի կառավարման ոլորտում ամենանշանակալի դեմքերից է։ Նա դարձել է Google-ի HR գծով փոխնախագահ 2006 թվականին, երբ ընկերությունում աշխատում էր մի քանի հազար մարդ, իսկ հեռացավ 2016 թվականին, երբ աշխատակիցների թիվը հասավ 70 հազարի։ Բոկն էր, որ բերեց գիտական մոտեցում Google-ի HR պրակտիկային: Մասնավորապես, նա իրականացրել է «Օքսիգեն» հետազոտական նախագիծը՝ բացահայտելու Google-ի ամենահաջողակ ղեկավարներին բնորոշ հատկանիշները: 2015-ին Լասլո Բոկը թողարկեց «Աշխատանքի կանոններ» գիրքը: («Աշխատանքային քարեր»), որը թարգմանվել է 25 լեզուներով։ Երկու տարի առաջ Google-ի աշխատակից Ուեյն Քրոսբիի հետ միասին Բոկը հիմնեց HUMU ստարտափը, որը հավաքեց ավելի քան 40 միլիոն դոլարի ֆինանսավորում: Bock and Crosby նախագծի գաղափարը գիտական տվյալների և տեխնոլոգիաների օգտագործումն է բիզնեսի և մարդկանց միջև հարաբերությունները օպտիմալացնելու, աշխատակիցներին ուրախացնելու և միևնույն ժամանակ նրանց արտադրողականությունը բարձրացնելու համար: Ճիշտ է, հիմնադիրները դեռ չեն խոսել այն մասին, թե կոնկրետ ինչով է զբաղվում ստարտափը, ովքեր են նրա հաճախորդները և ինչպես է գործում HUMU բիզնես մոդելը։ Բեռլինում կայացած ֆորումում փոս Success Connect Լասլո Բոքը բացատրեց, թե ինչու են աշխատակիցներին անհրաժեշտ ազատություն, վստահություն և «թեթև մղումներ» կենսական նշանակություն ունենալու համար: Հրապարակում ենք նրա ելույթից ամենահետաքրքիր հատվածները.

Google-ում ես ունեի պարզ առաքելություն- գտնել լավագույն հարվածները, աճեցրեք դրանք և պահեք դրանք:Երբ ես միացա ընկերությանը, ամենադժվարն այն էր, որ ինձ շրջապատող մարդիկ կարծում էին, որ բոլորն ինձնից լավ գիտեն՝ ինչպես հաջողությամբ աշխատել, ճիշտ կառավարել և պլանավորել հաջորդականությունը: Նրանց ինչ-որ բանում դժվար էր համոզել։ Ելք գտանք՝ որոշեցինք, որ հիմնվելու ենք գիտական տվյալների վրա։

Աշխատակիցների միայն մեկ երրորդն է իր աշխատանքը համարում իմաստալից և բովանդակալից:Նման եզրակացության է եկել Յեյլի համալսարանի պրոֆեսոր Էմի Ռոզինսկին, ով հետազոտություն է անցկացրել՝ կապված իմաստի որոնման հետ տարբեր տեսակներաշխատանքները։ Որոշ մասնագիտությունների, օրինակ՝ իրավաբանների համար, արդյունքները հեշտությամբ բացատրվում են։ Զարմանում եմ, որ նույնիսկ մեկ երրորդն է իրենց աշխատանքը բովանդակալից համարում։ Բայց կան մասնագիտություններ, որտեղ, կարծես թե, ամեն ինչ պետք է հակառակը լինի՝ բժիշկներ, բուժքույրեր, հոգևորականներ։ Բայց այստեղ հարաբերակցությունը նույնն է. Ընկերներիցս մի հոգևորական մի անգամ նկատել է, որ նույնիսկ եթե կյանքդ նվիրել ես այլ մարդկանց, շատ հեշտ է հիշել պարտականությունը՝ մոռանալով ուրախությունը: Այնուամենայնիվ, այս ուրախությունը վերադարձնելու միջոց կա.

Գոյատևելու և բարգավաճելու, երջանիկ լինելու համար մարդ պետք է իմաստ գտնի իր աշխատանքում։ Սա բարձրացնում է ինչպես արտադրողականությունը, այնպես էլ բիզնեսի շահութաբերությունը: Ադամ Գրանտ (Փենսիլվանիայի համալսարանի Ուորթոնի բիզնեսի դպրոցի պրոֆեսոր - մոտ. խմբ. ) հետազոտություն է անցկացրել զանգերի կենտրոնում, որի գործն է նվիրատվություններ հավաքել (օրինակ՝ երեխաների համար քոլեջում սովորելու կրթաթոշակներ): Միջին հաշվով մարդիկ շաբաթական 1300 դոլար են հավաքել։ Բայց ինչպե՞ս կփոխվեր նրանց արտադրողականությունը, եթե նրանք իրենց աշխատանքն ավելի բովանդակալից դարձնեին: Գրանթը գտավ նվիրաբերված շրջանավարտների և խնդրեց նրանց գրել այն մասին, թե ինչպես են իրենց ուսումն օգնել իրենց կյանքում: Շատերը նշել են, որ քոլեջն է օգնել իրենց գտնել Լավ գործ է. Զանգերի կենտրոնի աշխատակիցները կարդացել են իրենց շարադրությունը, բայց ոչինչ չի եղել։ Ադամը շատ վրդովված էր՝ վատ արդյունք էր։ Այնուհետև նա խնդրեց ուսանողներին գրել այլ կերպ՝ այն մասին, թե ինչ է նշանակում ուսումը անձամբ իրենց համար: Ինչ-որ մեկը, օրինակ, խոստովանեց, որ քոլեջի շնորհիվ իր կյանքում առաջին անգամ կարդաց Շեքսպիրն ամբողջությամբ, և դա նրան ուժ, ոգեշնչում և ավելի խորը ըմբռնում տվեց ոչ միայն. Անգլերենայլեւ մարդկային բնությունը։ Այն բանից հետո, երբ զանգերի կենտրոնի աշխատակիցները կարդացին նոր շարադրությունները, նրանց արտադրողականությունը բարձրացավ, և նրանք կարողացան շաբաթական $3100 հավաքել: Եվ երբ նախկին կրթաթոշակառուները սկսեցին պարբերաբար գալ ընկերություն և պատմել, թե ինչպես է իրենց օգնել քոլեջը, մարդիկ արդեն շաբաթական $5000 էին հավաքում։ Այսինքն՝ աճը կազմել է գրեթե 400 տոկոս։ Սա, իհարկե, ակնառու օրինակ է։ Միջին հաշվով տարբեր մասնագիտությունների դեպքում աշխատանքային նշանակություն տալը բերում է արտադրողականության մոտ 20%-ով բարձրացման։

Ձեր բիզնեսին իմաստ հաղորդելու երկու եղանակ կա.Նախ, սահմանեք ձեր կազմակերպության առաքելության հայտարարությունը, որը գրավիչ է բոլորի համար և մի փոքր անհասանելի: Առաքելությունը սպառողների կամ բաժնետերերի համար արժեք չէ: Առաքելությունը ոգեշնչելն է։ Սա մի բան է, որին հնարավոր չէ վերջնականապես հասնել, համընդհանուր, շատ մարդկանց մոտ: Երկրորդ ճանապարհը ձեր կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց գտնելն է, ովքեր ուրախությամբ փայլում են, կարող են առաջնորդել և կարեկցել: Նրանք, ովքեր մտածում են իրենց արածի մասին: Հարցրեք նրանց, թե ինչով են նրանք այսօր այլ կերպ անում և ինչու են նրանք ընդհանրապես անում իրենց աշխատանքը: Նրանցից դուք կսովորեք պատմություններ, որոնք անտարբեր չեն թողնում մարդկանց։ Երբ պատասխան ստանաք, նորից ու նորից պատմեք, և կտեսնեք, թե ինչպես կգտնեն այն աշխատակիցները, ովքեր չեն տեսնում իրենց առաքելությունը:

Բոլորիս համար կարևոր է զգալ, որ մեզ վստահում են, զգալ ուժեղ և անկախ։Բայց վստահությունը բիզնեսի համատեքստում հանգում է մի հիմնարար հարցի՝ մարդիկ ընդհանուր առմամբ լավն են, թե վատը: Թվում է, թե պատասխանը պարզ է. Իհարկե, մարդիկ ընդհանուր առմամբ լավ են լինում։ Այնուամենայնիվ, ժամանակ առ ժամանակ սարսափելի բաներ են տեղի ունենում աշխարհում։ Եթե ցանկանում եք լինել առաջնորդ, կառուցել ուժեղ ընկերություն, դուք պետք է ընտրեք երկու տարբերակներից մեկը. Ես հավատում եմ, որ մարդիկ հոգու խորքում շատ-շատ լավն են: Նայեք աշխարհի ամենամաքուր մարդկանց՝ երեխաներին։ Իհարկե, նրանք կարող են կռվել խաղալիքի համար: Բայց լավն են։ Եթե մի երեխա ընկնում է խաղահրապարակում, մյուս երեխաներն են գնում նրա մոտ և մխիթարում։ Սա մեր բնական մարդկային բնազդն է: Բայց հետո մենք մեծանում ենք ու գնում աշխատանքի։ Այն կազմակերպություններում, որտեղ մենք աշխատում ենք, կան կանոններ, ընթացակարգեր, որոնք պետք է պահպանվեն։ Դրանք բոլորն ուղղված են սահմանափակելու անհատական ազատությունը և զսպելու այն լավը, որը խնդրում է դուրս գալ։ Աննորմալությունն այն է, որ մարդիկ նման համակարգեր են ստեղծում լավագույն մտադրություններով: Հաշվի առեք այս պարադոքսը.

Լավագույն ղեկավարը նա է, ով ամենաքիչն է առաջնորդում։Հոգու խորքում յուրաքանչյուր աշխատող ցանկանում է, որ իր ղեկավարն իրեն հանգիստ թողնի: Թող նա մի փոքր առաջնորդի, աջակցի, կազմակերպի ուսումը։ Եթե դուք մենեջեր եք, ցանկանում եք, որ աշխատակիցները կատարեն այն, ինչ իրենց հանձնարարված է ժամանակին և ճիշտ, այնպես որ դուք հոգ եք տանում նրանց մասին և միջամտում բոլոր մանրամասներին: Պարադոքսն այն է, որ մենք բոլորս միաժամանակ աշխատող ենք և մենեջեր: Ինչպիսի՞ միջավայր ենք ուզում ստեղծել։ MIT պրոֆեսոր Ռիչարդ Լոքը փորձն անցկացրել է Մեքսիկայում։ Նա գտավ երկու ճիշտ նույն գործարանները, որտեղ կանայք, մեծ մասամբ, վատ կրթված, կարում են Nike-ի շապիկներ: Ավանդաբար գործում էր մեկ գործարան և օրական արտադրում էր մոտ 80 շապիկ: Իսկ մեկ այլ գործարանում պրոֆեսորն առաջարկել է աշխատողներին իրենք սահմանել հերթափոխի գրաֆիկը։ Արդյունքում, երկրորդ ձեռնարկությունում արտադրողականությունը բարձրացավ օրական 80-ից մինչև 150 շապիկ, ապրանքի ինքնարժեքը նվազեց 18-ից մինչև 11 ցենտ։ Քանի որ կանայք վարձատրվում էին աշխատանքի համար, նրանց եկամուտներն ավելանում էին: Ինձ զարմացնում է, որ գաղափարները բխում են հենց աշխատակիցներից, այլ ոչ թե ինչ-որ խորհրդատվական ընկերությունից: Խորհրդատուները կասեին. «Եկեք սահմանենք նախնական տվյալները, բոլորին ներառենք փոստային ցուցակում, իրականացնենք լավագույն պրակտիկաև մենք կսովորենք, կսովորենք, կսովորենք»: Իսկ այստեղ ուղղակի մարդկանց առաջարկել են՝ ձեր գործն արա այնպես, ինչպես հարմար է։

Կուրորեն մի՛ հետևեք Google-ին, մի՛ առաջարկեք անվճար սնունդ, չարտերային ավտոբուսներ, վոլեյբոլի խաղահրապարակներ։ Այդ ամենը չափազանց շատ է: Փոխարենը, պարզապես մի քիչ ավելի ազատություն տվեք ձեր ժողովրդին: Եթե կարծում եք, որ մարդիկ վատն են, ապա կհրամայեք նրանց, կասեք, թե ինչ պետք է անեն։ Եվ ժամանակ առ ժամանակ դուք ավելի վատ արդյունքներ կստանաք: Եթե կարծում եք, որ մարդիկ լավն են, դուք նրանց հնարավորություն եք տալիս աճելու, և նրանք կգտնեն նրանց: Ես մի անգամ սկսեցի իմ կարիերան McKinsey & Company-ում էլեկտրոնային առևտրի նախագծով: Ես ոչինչ չգիտեի ոլորտի մասին և փաստաթուղթը պատրաստեցի PowerPoint-ով, քանի որ խորհրդատուները միայն պրեզենտացիաներ են պատրաստում: Ստացա անհամեմատելի գրաֆիկա, շատ դետալներով, ամենուր բացատրություններով տողատակեր կային։ Ես գնացի մենեջերի մոտ և խնդրեցի նրան դիտել նախքան այն հաճախորդին ուղարկելը: Եվ նա ասաց. «Հիմա պետք է նայե՞մ»: Ներողություն խնդրեցի, խոստացա հետո վերադառնալ ու նոր տարբերակ բերեցի։ Սա կրկնվեց ևս մի քանի անգամ։ Իմ չորրորդ կամ հինգերորդ այցելությունից հետո մենեջերը հրաժարվեց փաստաթուղթը նայել, և ես այն ուղարկեցի հաճախորդին: Առաջնորդը ստիպեց ինձ զգալ ազատություն և վստահություն, նա ինձ պատասխանատու էր դարձնում արդյունքի համար, և իմ վերջնական արտադրանքավելի լավացավ: Դա ոչ թե իր նախագիծն էր և ոչ թե ուրիշինը, այլ իմը, նա պառկեց իմ ուսերին։

Կազմակերպություններում լայնածավալ փոփոխությունները ամենահարմար կերպով իրականացվում են այսպես կոչված «թեթև հրումի» միջոցով։Տերմինը ստեղծվել է երկու պրոֆեսորների կողմից՝ Չիկագոյի համալսարանի Նոբելյան մրցանակակիր Ռիչարդ Թալերը և Հարվարդի իրավագիտության պրոֆեսոր Քասս Սանսթեյնը: Նրանք ապացուցեցին, որ ճիշտ ժամանակին արված փոքր միջամտությունները կարող են անհամաչափ ազդեցություն ունենալ աշխատակիցների վարքագծի վրա, մասնավորապես՝ հեշտացնել. ճիշտ ընտրություն. Օրինակ, դրամարկղի մոտ գտնվող մթերային խանութում միշտ ամեն տեսակ աղբ կա՝ չիպսեր, քաղցրավենիք, ծամոն. Սա հեշտ մղում է. խանութը խրախուսում է ձեզ վնասակար իրեր գնել և դրանից լավ գումար վաստակել: Կամ մեկ այլ օրինակ. Հսկայական սառնարանները հայտնի են ԱՄՆ-ում: Դուք բացում եք դուռը և հենց ձեր դիմաց է հիմնական դարակը։ Հենց այնտեղ են մարդիկ սովորաբար պահում հյութ, կաթ և, հնարավոր է, պատրաստված սննդի տարաներ, որոնք այլ տեղ չեն տեղավորվում: Եթե սոված եք կամ ծարավ, ապա այս ամենը հենց ձեր առջև է, թեև դա ձեզ մեծ օգուտ չի բերի։ Եթե ցանկանում եք փոխել ձեր վարքագիծը կամ նիհարել, փոխեք սննդի տեղը։ Մենք դա արեցինք տանը և աչքի ընկնող տեղում դրեցինք մրգային ափսե, որը պահում էինք ինչ-որ մի անկյունում։ Եվ հրաշք տեղի ունեցավ. Երեք երեխաներից երկուսը սկսեցին միրգ ուտել։ Երրորդն արդեն 15 տարեկան է, մրգին այլեւս ձեռք չի տա։ Բայց մյուս երկուսին դուր եկավ, ուղղակի զարմանալի է։

Ձեր կազմակերպություններում փնտրեք ոլորտներ, որտեղ կարող եք ներխուժել և «փափուկ մղում» անել: Google-ում մենք մեկ անգամ հաշվարկել ենք, որ նոր աշխատանքի ընդունվելու համար միջինը ինը ամիս է պահանջվում լիարժեք արտադրողականության հասնելու համար: Մենք սկսեցինք ուսումնասիրել նրանց, ովքեր արագ հասան արտադրողականության գագաթնակետին, և նրանց մեջ առանձնացրինք վարքի հինգ տեսակ: Օրինակ, նրանք միշտ հետադարձ կապ էին փնտրում, բառացիորեն առաջին շաբաթից: Քիչ մարդիկ նոր աշխատանքԱռաջին օրերին գնում է պետի մոտ և հարցնում. «Պետք է ինչ-որ բան ուղղե՞մ: Ճի՞շտ եմ հասկանում, թե որն է իմ աշխատանքի էությունը։ Ճի՞շտ եմ արձագանքում: Կարևոր է նաև, որ նորեկները ունենան առնվազն երկու նոր սոցիալական կապ: Ընկերությունը կարող է հեշտությամբ կազմակերպել դա: Օրինակ՝ նշանակեք հատուկ մարդու, ով աշխատանքից հետո մարդկանց հետ կգնա բար։ Մենք պարզեցինք, թե ինչ են անում հաջողակ նորեկները և որոշեցինք մի փոքր առաջ տանել իրավիճակը: Օրինակ, երկուշաբթի օրը դուք գնում եք Google և անմիջապես հաղորդագրություն եք ստանում. «Արեք այս հինգ բաները: Հարցրեք հետադարձ կապի համար: Գտեք երկու սոցիալական կոնտակտ և այլն»: Եվ ուրբաթ օրը, նորեկի ազատ արձակման նախօրեին, մենք հրեցինք մենեջերին - նրան հաղորդագրություն ուղարկեցինք, որում ասվում է. նոր աշխատակիցը. Համոզվեք, որ նա անում է այդ հինգ բաները»: Իհարկե, ոչ բոլորն են սա կարդում։ Անգամ վստահ եմ, որ ոչ ոք հաղորդագրությունը մինչև վերջ չի կարդում։ Բայց նույնիսկ նման գործիքի ներդրմամբ մարդու լիարժեք արտադրողականության հասնելու միջին ժամանակը ինը ամսից կրճատվել է վեցի։ Բացի այդ, մեր հաշվարկներով, արտադրողականության աճը կազմել է 2 տոկոս։ Լավ արդյունք երկու հաղորդագրությունների համար. այն հավասար է մեկ ստանալուն ազատ աշխատողյուրաքանչյուր 50 վարձու համար: Եվ այս ամենը թեթև մղման շնորհիվ:

Չորս միլիարդ մարդ աշխատում է Երկիր մոլորակի վրա, և նրանցից շատերի համար աշխատանքը նպատակին հասնելու միջոց է: Դուք պետք է վճարեք հաշիվները, կերակրեք ձեր ընտանիքին: Դա մեզ չի դարձնում ավելի ազնիվ, ուժեղ, չի բարձրացնում: Գիտական ապացույցները ցույց են տալիս, որ մարդիկ ավելի շատ ժամանակ են ծախսում աշխատանքի վրա, քան որևէ այլ բանի: Մի անգամ երեխա էիր, մեծացար, իմացար, որ ուրիշ մարդիկ կան, և ինչ-որ տեղ քեզ սպասում է քո առանձնահատուկ մարդը: Դուք հանդիպում եք այս մարդուն, ընտանիք եք կազմում, կյանքը հիանալի է, բայց դուք չափազանց շատ ժամանակ եք անցկացնում գրասենյակում գտնվող «այդ հիմարների» հետ, այլ ոչ թե նրա հետ, ում մասին ձեզ հետաքրքրում է։ Բայց սա փոխելու միջոց կա։ Սա գիտություն է պահանջում մեքենայական ուսուցումգումարած, կարևոր է աշխատանքին որոշակի սեր ավելացնելը:

Երկու տարի առաջ ես հիմնեցի իմ սեփական ընկերությունը՝ HUMU-ն: HUMU-ն դեռ շատ տեսանելի չէ, բայց մեր առաքելությունն ավելի լավ աշխատանք կատարելն է: Երբ մենք առաջին անգամ գործարկեցինք մեր կայքը, սարսափելի էր՝ ձկան պատկեր և «ներկայացնել ռեզյումե» կոճակը: Բայց առաջին շաբաթվա ընթացքում մենք րոպեում մոտ մեկ ռեզյումե էինք ստանում։ Եվ բոլորը, քանի որ մենք խոստացել ենք սեր բերել աշխատավայր:

Այսօր շատ մարդիկ հուսահատված են աշխատանքի համար, ուստի կարծում եմ, որ առաջիկա 50 կամ 100 տարում դեռ հնարավոր կլինի մարդկանց վատ վերաբերվել և դեռ շահութաբեր բիզնես կառուցել: Աշխարհում շատ տեղեր կան, որտեղ անընդհատ կարելի է աշխատողներին փոխել, մանրացնել ու թքել, քանի որ նորերն արդեն հերթ են կանգնել։ Բայց ամենուր և բոլորի համար ավելի լավ աշխատանք կատարելու գաղափարը շատ հզոր է, և մենք դրանով ենք զբաղվում։

Ձայնագրել է Յուլիա Ֆուկոլովան

Google-ում մարդկանց հետ աշխատելու մասին տեղեկությունները առաջին ձեռքից են:

«Մենք մեր ժամանակի մեծ մասն անցկացնում ենք աշխատավայրում։ Եվ աշխատանքային փորձը չպետք է վնաս պատճառի կամ տհաճ լինի», - ասում է Google-ի մարդկային ռեսուրսների գծով փոխնախագահ Լասլո Բոկը: Այս գիրքը մանիֆեստ է, որը կարող է փոխել ձեր աշխատանքի և հավաքագրման ձևը:

Հիմնվելով հոգեբանության և վարքագծային տնտեսագիտության վերջին զարգացումների վրա, օրինակներ Google-ի փորձից և փոքր հաջողակ ընկերություններ, Լասլո Բոկը պատմում է, թե ինչպես ստեղծել ընկերություն, որտեղ աշխատողներին գնահատում և լսում են, և որտեղ նրանք երազում են աշխատել:

Գրքից դուք կսովորեք, որ.

Դուք պետք է սովորեք ոչ միայն ձեր լավագույն աշխատակիցներից, այլև ձեր վատագույններից.
Դուք պետք է վճարեք «անարդար»;
Արժե աշխատանքի ընդունել նրանց, ովքեր ավելի խելացի են, քան դուք, նույնիսկ եթե դուք պետք է շատ երկար փնտրեք.
Մեծ տվյալներն ավելի հուսալի են, քան ձեր ինտուիցիան;
Եթե դուք վատ չեք զգում, որ ձեր աշխատակիցներին շատ ազատություն եք տալիս, ուրեմն դուք այնքան էլ ազատություն չեք տվել։

Քանի որ ես մուտք գործեցի ընկերություն, Google-ի աշխատակազմը 6000-ից հասել է գրեթե 50-ի, և ավելի քան 70 գրասենյակներ կան աշխարհի ավելի քան 40 երկրներում: Fortune ամսագիրը Google-ին 5 անգամ ճանաչել է «Աշխատելու լավագույն ընկերություն» ԱՄՆ-ում և բազմիցս՝ աշխարհի տարբեր երկրներում։ Ըստ LinkedIn-ի՝ աշխարհի ամենաշատ մարդիկ ցանկանում են աշխատել Google-ում; մենք տարեկան շուրջ 2 միլիոն ռեզյումե ենք ստանում աշխարհի տարբեր ծայրերից ժամանած մեծ փորձ և կրթություն ունեցող թեկնածուներից: Բոլոր դիմորդներից Google-ը տարեկան ընդունում է ընդամենը մի քանի հազար, այսինքն՝ ընկերությունը 25 անգամ ավելի ընտրողական է, քան Հարվարդը, Յեյլը կամ Փրինսթոնը։

Այսպիսով, կարող եմ ասել, որ իմ գործընկերների կանխագուշակած մասնագիտական ինքնասպանության փոխարեն Google-ում իմ ժամանակն ինձ համար դարձել է փորձերի և ստեղծագործության բուռն ջրերում լողալու: Երբեմն մահացու հոգնած էի, երբեմն՝ հուսալքված, բայց միշտ առաջ էի գնում մի կազմակերպություն ստեղծելու ճանապարհով, որտեղ տիրում է ազատությունը, նպատակասլացությունը և ստեղծագործական ունակությունները։

Այս գիրքը պատմություն է այն մասին, թե ինչ ենք մենք սովորել վերջին 15 տարիների ընթացքում, և այն մասին, թե ինչ կարող եք անել՝ մարդկանց առաջնագծում դնելու համար՝ փոխելով և՛ ձեր կյանքը, և՛ ձեր ղեկավարության դիրքերը դրանում:

Google-ում մարդկանց հետ աշխատելու մասին տեղեկությունները առաջին ձեռքից են:

«Մենք մեր ժամանակի մեծ մասն անցկացնում ենք աշխատավայրում։ Իսկ աշխատանքային փորձը չպետք է լինի դեմոտիվացնող կամ տհաճ»,- ասում է Google-ի մարդկային ռեսուրսների գծով փոխնախագահ Լասլո Բոկը: Այս գիրքը մանիֆեստ է, որը կարող է փոխել ձեր աշխատանքի և աշխատանքի ընդունման ձևը:

Հիմնվելով հոգեբանության և վարքագծային տնտեսագիտության վերջին զարգացումների վրա, օրինակներ Google-ի և փոքր հաջողակ ընկերությունների փորձից՝ Լասլո Բոկը պատմում է, թե ինչպես ստեղծել մի ընկերություն, որտեղ աշխատողներին գնահատում և լսում են, և որտեղ նրանք երազում են աշխատել:

Գրքից դուք կսովորեք, որ.

Դուք պետք է սովորեք ոչ միայն ձեր լավագույն աշխատակիցներից, այլև ձեր վատագույններից.
. Դուք պետք է վճարեք «անարդար»;
. Արժե աշխատանքի ընդունել նրանց, ովքեր ավելի խելացի են, քան դուք, նույնիսկ եթե դուք պետք է շատ երկար փնտրեք.
. Մեծ տվյալներն ավելի հուսալի են, քան ձեր ինտուիցիան;
. Եթե դուք վատ չեք զգում, որ ձեր աշխատակիցներին շատ ազատություն եք տալիս, ուրեմն դուք այնքան էլ ազատություն չեք տվել։

Հեղինակից

Ընդլայնել նկարագրությունը Ծալել նկարագրությունը

Շուրջը Googleստեղծվում են բազմաթիվ առասպելներ: Նրանք հատկապես կենտրոնացած են աշխատանքի ընդունելու, ներքին կորպորատիվ և կազմակերպչական մշակույթ. Լասլո Բոկի գիրքը վերացնում է գաղտնիության վարագույրը և խոսում այն մասին, թե ինչպես են իրականում կազմակերպվում HR ներքին գործընթացները աշխարհի ամենագրավիչ գործատուներից մեկում:

Գիրքը հիանալի ստացվեց ամբողջական ուղեցույց, և կարծում եմ, որ այն կարող է դառնալ աշխատասեղան բոլորի համար, ովքեր ներգրավված են HR-ով։ Կարելի է վստահորեն ասել, որ ընկերության ներսում աշխատանքի բոլոր ոլորտներում պրակտիկան հավաքված է այստեղ: Ամենավաճառվող հեղինակը հետևողականորեն լուսաբանում է հիմունքները և կիսվում կոնկրետ դեպքերի ուսումնասիրություններով, որոնք օգտագործվում են լավագույն բազմազգ ընկերություններից մեկում:

Շատ հետաքրքիր էր իմանալ անձամբ Լասլո Բոքի կենսագրությունը՝ Google-ի մարդկային ռեսուրսների գծով ներկայիս փոխնախագահը. նրա համար կարևոր է պոտենցիալ աշխատակիցներ ընտրելիս:

Google-ի համակարգը հիմնված է տվյալների կառավարման վրա. եթե դուք չեք կարող հաշվել ինչ-որ բան, ապա չեք կարող կառավարել այն: Բոլորի սրտում կառավարման որոշումներկան ներքին ուսումնասիրություններ և եզրակացություններ՝ հաստատված հաշվարկներով, և ոչ միայն ինչ-որ մեկի կարծիքը։ Մեծ նշանակություն է տրվում ներքին ավտոմատացմանը. ի վերջո, այն օգնում է սովորական գործողությունները դարձնել ավելի քիչ աշխատատար և, ի վերջո, թույլ է տալիս ստանալ տվյալների մի շարք, որոնց հետ կարող եք աշխատել և որոշումներ կայացնել ապագայում:

Ընկերությունը հատուկ ուշադրություն է դարձնում որակյալ որոնմանը և մասնագետների ընտրությանը։ Հեղինակը վստահ է, որ անիմաստ է ներդրումներ կատարել «միջին» աշխատողների վրա։ Ավելի լավ է գումար ծախսել հավաքագրման ավելի լավ ընթացակարգի վրա՝ ոչ թե «անցքեր փակել», այլ իսկապես հարմար մարդկանց փնտրել: Գիրքը մանրամասն վերլուծություն է տալիս, թե ինչպես է աշխատում Google-ում հավաքագրման գործընթացը:

Շատերն են դիտել «Կադրերն են որոշում ամեն ինչ» ֆիլմը, որտեղ ամենավառ տեսարաններից մեկը Skype-ով հարցազրույցն էր։ Հարցազրույցի ընթացքում գլխավոր հերոսներին առաջարկվել է պատասխանել ոչ ստանդարտ հարցին. Մի քանի տարի առաջ լույս տեսավ Ուիլյամ Փաունդսթոունի «Դուք բավականաչափ խելացի՞ եք Google-ում աշխատելու համար» գիրքը, որը հավաքում էր հարցազրույցների համար նախատեսված այսպիսի օրիգինալ առաջադրանքներ։ Լասլո Բոքն ասում է, որ ընկերությունը հետագայում հրաժարվել է այս թեստերի օգտագործումից և բացատրում է, թե ինչու: Նա շարունակում է խոստովանել, որ ծրագրավորողների համար վահաններ տեղադրելու մասին սենսացիոն պատմության փորձարկումը չի հանգեցրել այն արդյունքի, որը ակնկալում էր ընկերությունը:

Տվյալների հավաքագրման կազմակերպված համակարգի միջոցով հեղինակը ընթերցողներին տրամադրում է ընկերության ներսում կառավարման բազմաթիվ օրինակներ: Ես կխոսեմ միայն դրանցից մի քանիսի մասին։

Ուղղորդման ծրագրերը հատուկ դեր են խաղացել Google-ի համար տաղանդավոր աշխատակիցների ներգրավման գործում, երբ գործող աշխատակիցներն առաջարկում են իրենց ընկերներին քննարկման: Ընկերությանը հաջողվել է հասնել նման ծրագրերի առավելագույն արդյունավետության ոչ թե առաջարկողներին ֆինանսական երախտագիտությունը մեծացնելով, այլ ավելի թափանցիկ գործընթաց կազմակերպելով և խորհուրդ տվողների համար մշտական արձագանքներ:

Մեծ մասը լավագույն լուծումըաշխատանքի ընդունելու մասին խմբակային որոշում է, ընդգծում է Լասլո Բոկը։

Google-ը առանձնացրել է 4 հիմնական գործոն, որոնք նպաստում են ընկերությունում հետագա հաջողություններին՝ ընդհանուր ճանաչողական կարողություն, առաջնորդություն, «գոգլինգ» և գիտելիքներ։

Ընկերությունում հավաքագրման լավագույն գործիքներն են՝ հմտությունների թեստավորում (առաջադրանք աշխատանքից, որը նման է նրան, ինչ փնտրում եք), կառուցվածքային հարցազրույցներ, ընդհանուր ճանաչողական կարողությունների թեստավորում և բարեխիղճության գնահատում:

Գիրքը պարունակում է 10 հիմնական կանոններ, որոնք ընդունվել են Google-ի կողմից անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգ ստեղծելու համար։ Եվ նաև՝ շատ օգտակար տեղեկատվություն և կյանքի հաքեր, որոնք կարող են օգտակար լինել ցանկացած ընկերությունում աշխատանք կազմակերպելիս:

Աշխատանքի սկզբունքները, որոնց մասին խոսել է Լասլո Բոկը, կիրառելի են բիզնեսի գրեթե բոլոր ոլորտներում և կորպորատիվ կառույցներ. Փաստորեն, սա իսկապես ամենաշատն է օգտակար խորհուրդորոնք ազդում են բառացիորեն բոլոր HR գործընթացների վրա:

Սպիրիդոնովա Նատալյա.