G'oyaning samaradorligini baholash Virusli video g'oyasini muvaffaqiyati uchun qanday baholash mumkin? Virusli video “otib tashlash” yoki yo‘qligini taxmin qilish ham mumkinmi?Ta’kidlanganidek, avvalo, nima uchun virusli video yaratilayotganini tushunishingiz kerak. Bu savolga boshqa javobsiz

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Nima uchun KPI menejerlar uchun kerak
• Menejerlar uchun KPI qanday afzalliklari bor
• Savdo menejerlari qanday KPI mezonlaridan foydalanishi kerak
• Savdo menejerlari uchun KPIni qanday hisoblash mumkin

O'tgan asrning so'nggi o'n yilligida xorijda paydo bo'lgan menejerlar uchun KPIning uyg'un kontseptsiyasi bizga faqat nol yillarda etib keldi. Bu tizim birinchi navbatda tadbirkorlik faoliyatini rag‘batlantiruvchi kuchli tartibga soluvchi sifatida e’tirof etildi. Ushbu nashrda biz sizning tashkilotingiz uchun samarali ishlatilishi mumkin bo'lgan menejerlarning asosiy ko'rsatkichlariga e'tibor qaratamiz.

Nima uchun KPI menejerlar uchun kerak

Balanced Scorecard (BSC) hukmi ikki muallifning ishi tufayli menejerlar orasida shuhrat qozondi - R.S. Kaplan va D.P. Norton. Ushbu kontseptsiyaning muhim tarkibiy qismlaridan biri motivatsion ko'rsatkichlar modellari bo'lib, ular oxir-oqibat KPI (Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari) deb nomlanadi. KPI ning rus tilidagi muammoli va noto'g'ri tarjimasi tufayli ular KPI (Key Performance Indicators) yoki KPI (Asosiy Performance Indicators) deb nom oldilar. Ikkinchi variant katta shuhrat qozondi, menejerlar orasida o'rin egalladi.
KPI modellari o'z ichiga oladi haqiqiy biznes, ko'rsatkichlarning uyg'un kontseptsiyasining tarkibiy elementi hisoblanadi. Shu bilan birga, ularning o'zlari etakchi o'rinlarni egallagan ko'plab funktsional boshqaruv bloklariga birlashtirilgan tizimdir. strategik boshqaruv, savdo va xodimlarni boshqarish.

KPI qaysi menejerlarga tegishli:

HR menejeri uchun KPI.

Bugungi kunda KPI ko'pincha xodimlarning ishlashi va ish haqini bog'lash orqali rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Biroq, tashkilotlarning muhim qismining asosiy e'tiborsizligi shundaki, noto'g'ri ko'rsatkichlar yoki ularning eng ko'p soni hisobga olinadi. Shunung uchun asosiy maqsad HR menejeri uchun KPI kontseptsiyasini shakllantirishda har bir xodim uchun to'g'ri ko'rsatkichlarni aniqlash kerak. Shunda jamoa ularning har biri qanday vazifalar oldida turgani, agar u o'z maqsadlariga samarali erishsa, uni qanday dalda kutayotgani haqida barqaror tushunchaga ega bo'ladi.

Loyiha menejeri uchun KPI.

Loyiha menejerining yuqori KPI ko'rsatkichi bepul xodimlar uchun eng keng tarqalgan ko'rsatkich emas. Gap shundaki, bu sohada yaxshi menejer juda qadrli va odatda ish joyini o'zgartirishga shoshilmaydi. Tabiiyki, loyiha menejerining yuqori KPI ko'rsatkichi munosib ish haqi uchun kuchli dalildir. Hatto inqiroz davrida ham ular talabga ega va yaxshi maosh oladigan mutaxassislardir. Loyiha ishi, kompaniyaning butun ishining tarkibiy qismi bo'lib, bir vaqtning o'zida o'zgarishlar agenti hisoblanadi. Yuqori samaradorlikning eksklyuzivligi butun boshqaruv kontseptsiyasi sozlamalarida islohotlarni nazarda tutadi. Kompaniyaning takrorlanadigan, tsiklik faoliyatining yaxshi "tekshirish" qismini amalga oshirish, ya'ni loyiha natijalarini tashkilot jarayonlariga kiritish kerak.

Top-menejerlar uchun KPI.

Asosiy ko'rsatkichlar tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarga, ma'lum bir vaqt ichida erishmoqchi bo'lgan narsaga qaratilishi kerak. Masalan, maqsad bozorda yuqori mavqega ega bo'lish yoki daromad olish bo'lishi mumkin yaxshi daromad biznesni sotishdan. Birinchi variant uchun KPI menejeri sotish hajmini, mijozlar bazasini ko'paytirishni, ikkinchidan, tashkilotning kapitallashuvini oshirishni, eng yuqori narxda sotishni o'z ichiga oladi. Maqsad rasmiylashtirilishi kerak, shuning uchun uni yozma ravishda tuzatib, uni kamroq ahamiyatli qismlarga bo'lish kerak, ularning umumiyligi asosiy maqsadga erishishga yordam beradi.

Ofis menejeri uchun KPI.

Ofis menejerlarining asosiy KPI ko'rsatkichlari bir vaqtning o'zida tartibga solish sohalari hisoblanadi. Quyidagi KPIlar hisobga olinadi:

• ishni o'z vaqtida bajarish;
• byudjet doirasidagi harakatlar, resurslarni tejash va yetkazib beruvchini malakali tanlash;
• xodimlar va tashkilot rahbariyati tomonidan ma'muriy qo'llab-quvvatlash darajasini ijobiy baholash;
• quyi tuzilmalar xodimlarini boshqarish bilan o'zaro bog'liq bo'lgan ko'rsatkichlar (kadrlar almashinuvi, egallab turgan lavozimlariga muvofiqligi, ishdan bo'shatilganlar soni). sinov muddati, ma'muriy jamoa bilan o'zaro aloqada bo'lgan boshqa bo'limlardagi hamkasblarning yuqori bahosi).

Sifat menejeri uchun KPI.

Masalan, KAMAZ OAJ ishlab chiqarish samaradorligini baholash uchun bir nechta ko'rsatkichlardan foydalanadi, ularning har biri ma'lum bir pozitsiyada muhim va samarali. Siz uni ishlab chiqarish ierarxiyasi yoki operatsion KPI deb atashingiz mumkin. Ikki KPI boshda: iste'molchi nuqtai nazaridan mahsulot sifat darajasini baholash - APA - Audit Past Assemble; ishlab chiqarish birligi uchun xodimlar tomonidan haqiqatda ishlagan soatlar soni - HPU - Birlik uchun soat. Ushbu KPIlar belgilaydi ishlab chiqarish jarayonlari umuman tashkilotlar. Yana uchta KPI biroz pastroq: ishlab chiqarish tsiklining to'liq vaqt davri - TPT - o'tkazish vaqti orqali; o'zgartirilmagan mahsulotlar ulushi va muammolarni bartaraf etish - FTT-First TimeThrough; yakuniy mahsulotlarni etkazib berish bo'yicha ish jadvaliga rioya qilish - OTD - O'z vaqtida yetkazib berish.

Rivojlanish menejeri uchun KPI.

Odatda ichida klassik yondashuv mutaxassislar boshqaruvga 10 dan 20 gacha yuqori darajadagi KPI qo'llashni tavsiya qiladi. Biroq, kimdir chuqurroq o'rganishi mumkin ichki jarayonlar, monitoring orqali tashkilot ichidagi mahalliy harakatlarga tegishli bo'lgan KPI sonini ko'paytirish. Ushbu KPI to'rtta asosiy segmentga tegishli - moliya, mijozlar, jarayonlar, odamlar. Bunday yondashuv barcha jabhalarda faoliyatni tartibga solishga yordam beradi.

Savdo menejeri uchun KPI.

Tashkilot rahbariyati kompaniyaning moliyaviy daromadlari va o'sishini prognoz qilish uchun savdo menejerlari uchun KPIlarni joriy etishga qaror qiladi. Buning yaxshi sabablari bor, chunki menejerga keyingi 2-3 oy uchun sotish prognozini 75% amalga oshirish ehtimoli bilan ta'minlash uchun oddiy so'rov jiddiy qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. KPI bo'lmagan xodimning barcha faoliyatini oldindan aytib bo'lmaydi va tashkilot erishishi kerak bo'lgan asosiy maqsad rejalashtirilgan iqtisodiyotga kirishdir. Savdo menejeri uchun KPI-ni batafsil ko'rib chiqish zarur deb hisoblaymiz, ularning misollari quyida keltirilgan.

Savdo menejeri uchun KPI dan foydalanishning 5 ta afzalliklari

1. Natijani yo'naltirish- xodim o'z faoliyatiga mos keladigan moddiy rag'bat oladi.
2. Boshqarish qobiliyati- menejerga bozor kon'yunkturasining o'zgarishiga yoki tashkilotning vazifalariga qarab xodimlarning harakatlarini tartibga solishga yordam beradi.
3. adolat- xodimning tashkilot muvaffaqiyatiga qo'shgan hissasini adekvat baholash va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda xatarlarni adolatli taqsimlash.
4. Aniqlik va shaffoflik- xodimlar nima uchun ish haqi olishlarini tushunishadi va ular o'z faoliyatining asosiy ko'rsatkichlarini mustaqil ravishda hisoblash huquqiga ega.
5. Barqarorlik- ba'zi davrlarda maqsadli ko'rsatkichlar o'zgarganda, motivatsiya tushunchasi o'zgarishsiz qoladi, bu esa ishonchli munosabatlarni shakllantiradi.

KPIlar nimadan iborat?

KPI ning bir qismi hisoblanadi umumiy tushuncha maqsadlarni belgilash, bunda xodimlar faoliyati ko'rsatkichlariga qo'shimcha ravishda strategik maqsadlar, taktik va tezkor loyihalash va tartibga solish tizimi mavjud. Agar KPI kontseptsiyasi uzoq muddatli maqsadlar va tashkilot faoliyatining asosiy parametrlari bilan bog'liq bo'lmasa, u faqat rasmiy bo'lib qoladi. Boshqacha qilib aytganda, menejer uchun KPI tushunchasi shunchaki samarasiz bo'ladi.

Rahbarlik darajalari bo'yicha maqsadlarni taqsimlash:
Strategik biznes maqsadlari → Kompaniya maqsadlari → Bo'limlar, bo'limlarning maqsadlari → Xodimlarning maqsadlari

Mavjud vazifalarga, faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga, vakolatlari va darajasiga e'tibor qaratish rasmiy, menejerlar uchun KPI aniqlangan. KPIlar haqida gapirganda, hisobga olish mumkin iqtisodiy ko'rsatkichlar, tijorat faoliyatini baholashga hissa qo'shish, shuningdek, asosiy jarayonlar va asosiy resurslarni iste'mol qilish ko'rsatkichlari.

Menejerlar uchun KPI ni bosqichma-bosqich ishlab chiqish

Vazifalar va KPIlar matritsasini ishlab chiqish uchun siz oltita qadamni bajarishingiz kerak:
1-qadam. Oldinga qo'yilgan vazifalar haqiqatdan ham amalga oshirilishi mumkinligiga ishonch hosil qiling. Menejerning noreal talablari xodimlarni umidsizlikka tushirishi va ularning samaradorligini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin.
Qadam 2. Vazifalarni bo'linmalar, bo'limlar va xodimlar bo'yicha optimal taqsimlang. Tashkilotning maqsadlari menejer matritsasida joylashmasligi kerak.
Qadam 3. Maqsadlarni vakolatli taqsimlashdan so'ng, menejerlar uchun shaxsiy vazifalar va KPIlarni shakllantirish. Bitta vazifaga ikkita KPI mos kelishi mumkin. To'liq rioya qilishga e'tibor bering KPI maqsadlari tashkilotlar. Har bir vazifaning o'z vazni bor, bu uning ahamiyatiga bevosita bog'liq va ularning umumiy yig'indisi 100% ni tashkil qiladi. Bundan tashqari, ular ularga erishish qiyinligida farq qilishi mumkin, bu ham menejer tomonidan e'tiborga olinishi kerak.
Qadam 4. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni shakllantiring, buning uchun siz oldingi davr haqidagi ma'lumotlarni o'rganishingiz kerak. Agar ushbu ma'lumotlar birinchi marta tahlil qilinsa, bozordagi vaziyatni, ayniqsa mavsumiy faoliyat bilan shug'ullanadigan tashkilotlarni tekshirish kerak. Shuningdek, mavjud resurslarni ham ko'rib chiqing. Faqat barcha ma'lumotlarni to'plagandan so'ng, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni ilgari surish mumkin. Esda tutingki, juda yuqori KPI ko'rsatkichlarning pasayishiga olib keladi va juda past KPI xodimlar uchun asossiz yuqori moliyaviy rag'batlarga olib keladi.
Qadam 5. Ishlash mezonlarini yaratishni boshlang. Hisoblash formulasiga qarang:

Ishlashi = Fakti / Plan i, bu erda ishlash i = i-maqsad bo'yicha ishlash

Qadam 6. Natijalarni menejerning ishlashi bilan solishtiring. Har qanday maqsad uchun siz qoniqarli natijani ta'kidlashingiz kerak. Olingan barcha ma'lumotlar qo'shiladi va umumiy natija olinadi, bu esa xodimning ish haqi miqdoriga bevosita ta'sir qiladi.
Kelajakda siz barcha ko'rsatkichlar uch guruhga bo'lingan maqsadli matritsaning kompleks qurilishidan foydalanishingiz mumkin:

• yaroqsiz;
• rejalashtirilgan;
• etakchilik.

Rahbarlar uchun ish haqi miqdori sanab o'tilgan guruhlarga muvofiq belgilanadi. Misol uchun, agar xodimning yakuniy natijasi yaroqsiz guruhga tegishli bo'lsa, unda u bonus olmaydi.


Savdo menejerlari uchun vakolatli KPI kontseptsiyasi yuqori sifatli boshqaruv hisobini ta'minlaydi va tartibga solishga yordam beradi kadrlar siyosati. Ishchi miqdorga emas, sifatga intilishi kerak. Savdo menejeri butunlay ijodiy mutaxassislik ekanligini tushunishingiz kerak va xodim o'ziga xos yondashuvga muhtoj, chunki cheklovlar va kuchaytirish ko'pincha motivatsiya va samaradorlikni pasaytiradi.

Savdo menejeri uchun KPIni qanday hisoblash mumkin

Savdo menejeri uchun kpi formulasi mavjud. Biz quyida miqdoriy KPI koeffitsientini hisoblash misolini keltiramiz:
PV (o'zgaruvchan qism) = O'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori * (KPI1 og'irligi * KPI1 koeffitsienti + KPI2 og'irligi * KPI2 koeffitsienti).

Jadval 6. Barcha taxminiy variantlarni nazorat qilish ish haqi barcha mumkin bo'lgan KPI qiymatlari uchun (ko'p qiymatlarni batafsil tushuntirish bilan)

Variant 1
Savdo rejasining bajarilishi 90-100% (KPI1 = 1). Faoliyat rejasining bajarilishi 90-100% (KPI2 koeffitsienti qiymati = 1). O'zgaruvchan qism (FC) 50% ni tashkil qiladi va 15 000 rublga teng.
IF \u003d 15 000 rubl * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15 000 rubl.
Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 15 000 (o'zgaruvchan qism) = 30 000 rubl.
Chiqish: xodim ish haqi standartiga muvofiq belgilangan rejalashtirilgan ish haqiga ega.
Variant 2
Savdo rejasini 100% dan ortiq bajarish (KPI1 = 1,5).
Faoliyat rejasini 100% dan ortiq bajarish (KPI2 koeffitsienti qiymati = 1,5).
IF \u003d 15 000 rubl * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22 500 rubl.
Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 22 500 (o'zgaruvchan qism) = 37 500 rubl.
Chiqish: xodimning rejalashtirilgan ish haqi 7500 rubldan ortiq, ammo har bir ko'rsatkich bo'yicha rejaning bajarilishi 100% dan oshadi.
Variant 3
Savdo rejasining bajarilishi 51-89% (KPI1 = 0,5). Faoliyat rejasining bajarilishi 51-89% (KPI2 koeffitsienti qiymati = 0,5).
IF \u003d 15 000 rubl * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7500 rubl.
Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 7 500 (o'zgaruvchan qism) = 22 500 rubl.
Chiqish: xodim rejalashtirilgan ish haqidan 7500 rublga kamroq.
Variant 4
Savdo rejasining bajarilishi 50% dan kam (KPI1 koeffitsienti qiymati = 0). Faoliyat rejasining bajarilishi 50% dan kam (KPI2 koeffitsienti qiymati = 0).
IF \u003d 15 000 rubl * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 rubl.
Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 0 (o'zgaruvchan qism) = 15 000 rubl.
Chiqish: xodim 15 000 rubldan kam mablag'ga ega, chunki har bir ko'rsatkich bo'yicha rejaning bajarilishi tufayli o'zgaruvchan komponent 0 50% dan kam.

Bunday holda menejer uchun KPI ishlamaydi

• Maqsadlar daraxtini shakllantirishda tashkilot rahbariyati ishtirok etmadi.
• Buxgalteriya tizimidagi ma'lumotlarning etishmasligi, sub'ektivlik yoki ularni baholashning noto'g'riligi sababli menejerlar uchun KPIni hisoblashning hech qanday usuli yo'q.
• Menejerlar uchun KPIni noto'g'ri shakllantirish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun zarur ko'rsatkichlar e'tiborga olinmaganda sodir bo'ladi.
• Menejerlar uchun KPI va motivatsiya tushunchasi o'rtasida bevosita bog'liqlik yo'q.
• Mutlaqo barcha bo'limlar tomonidan menejerlar uchun KPI dan foydalanish. Keyin boshqaruv tizimida xatolar va buzilishlar bo'lishi mumkin.
• Menejerlar uchun KPI va motivatsiya tushunchasi o'rtasida bog'liqlik mavjud, ammo KPI tizimi joriy etilgan xodimlarning individual motivatsiyasini hisobga olmaydi.
• Agar menejerlar uchun KPI tizimi uzoq muddatli loyihalarda joriy yutuqlar uchun to'lovni nazarda tutmasa, lekin faqat yakuniy natijaga e'tibor qaratsa. Bunday vaziyatlarda xodimlar samarali ishlashning mukofotlar bilan aloqasini yo'qotadilar.

Menejerlarni KPI bilan ishlashga qanday rag'batlantirish kerak

1. Xodimlarga joriy etilayotgan KPI tizimi noma'lum va qo'rqinchli narsa emasligini etkazish kerak. Shuni tushuntirish kerakki, KPI keskin o'zgarish qilmaydi va ularning o'tmishdagi yutuqlarini bekor qilmaydi.
2. KPI juda murakkab vosita sifatida belgilanishi mumkin. Shuning uchun foydalanuvchilarga ushbu texnologiyani oldindan tanishtirish va tushuntirishga arziydi. Fikr-mulohazalarni o'rganish, munozaralar o'tkazish, yuzaga kelgan muammolarni muhokama qilish va h.k.
3. KPIni amalga oshirishning kelajakdagi muvaffaqiyatining ko'rsatkichi tashkilotning bosh direktori va top-menejerlarining KPI uchun motivatsiyani yaratishda faol ishtirok etish hisoblanadi. Agar boshqaruv jamoasi ushbu loyihaning samaradorligiga ishonchsiz bo'lsa, bunday amalga oshirish muvaffaqiyatli bo'lmaydi, demak ularda hech qanday ma'no yo'q.
4. Top-menejerlardan KPIni shakllantirishga o‘rta bo‘g‘indagi menejerlarni jalb qilish talab etiladi. Bu yangi kontseptsiyaga muvofiq o'z harakatlarini baholaydigan va rejalashtiradigan xodimlardir. Menejerlar birgalikda ishlashlari va taklif etilayotgan loyihani joriy etish uchun bosqichma-bosqich reja tuzishlari kerak. Ko'pincha kontseptsiyani dastlabki sinovdan o'tkazish tijorat bo'limlariga, oxirgisi esa orqa ofisni menejerlar uchun KPI tizimiga ulashga topshiriladi.
5. KPIlarni joriy qilishda xodimlarning faolligini rag'batlantirish kerak va barcha sa'y-harakatlar va xizmatlarni rag'batlantirish kerak.
6. Hujjatlar aylanishi, albatta, joriy etilayotgan yangiliklarga mos kelishi kerak. Buning uchun mavjud kontseptsiyadan KPI ga o'tishni alohida rejalashtirishingiz kerak va bu tez sodir bo'lmaydi. O'tish davri biroz vaqt talab etadi, shuning uchun siz bu jarayonni nazorat qilishingiz kerak.
7. O'zgarishlar va innovatsiyalar tashkilot uchun juda foydali bo'lishi mumkin, ammo ular kompaniyaning asosiy maqsadiga mos kelishi va u uchun ishlashi ta'minlanishi kerak.

Sizning kompaniyangizda savdo menejerlari uchun KPIni qanday osonlik bilan amalga oshirish mumkin

Menejerlar uchun KPI tizimini shakllantirish va joriy etishda hisoblash algoritmi oson bo'lib qolishiga va doimiy tushuntirishni talab qilmasligiga ishonch hosil qilish kerak. Murakkab va tushunarsiz tizimlar ishonchni ilhomlantirmaydi, balki jamoa ishiga dissonans olib keladi. Bu ish vazifalaridan voz kechishgacha borishi mumkin. Menejerlar KPIni joriy etishning ma'nosini aniq ifodalashlari kerak, xodimlarda bu borada hech qanday savol bo'lmasligi kerak. Tushuntirishda siz xodimlarning e'tiborini ushbu kontseptsiyaning afzalliklariga qaratishingiz kerak. Sinov rejimida menejerlar uchun KPI ni joriy qilish va amaliyotda aniqlangan barcha kamchiliklarni bartaraf etish tavsiya etiladi, shuning uchun siz ish haqini hisoblashda xatolardan qochishingiz mumkin.
Menejerlar uchun KPI ni joriy etish samaradorligining muhim omili jarayonni avtomatlashtirishdir, buning uchun turli xil CRM tizimlari qo'llaniladi.
Siz KPI tizimini mustaqil ravishda ishlab chiqishingiz mumkin, ammo bu juda qiyin va ma'lum xatolarga olib keladi. Jiddiy tashkilotlar KPI tizimini shakllantirishni ushbu sohada boy tajribaga ega bo'lgan mutaxassislarga topshiradilar.

Menejerlar uchun KPI ishlab chiqishga kim yordam berishi mumkin

Siz o'rganasiz:

• KPI tizimining qanday ijobiy va salbiy tomonlari bor.
• Qaysi xodimlar KPI ni amalga oshirmasligi kerak.
• Menejer uchun qanday KPI o'rnatilishi kerak.
• Xodimlar KPIni amalga oshirishni sabotaj qilsa, nima qilish kerak.
• KPI tizimini qanday ko'rib chiqish kerak.

KPI tizimi nima

KPI - bu ish beruvchilar qo'l ostidagilarning ish faoliyatini baholashlari mumkin bo'lgan maxsus ko'rsatkichlar tizimi. Shu bilan birga, KPI - har bir xodimning asosiy ko'rsatkichlari - umumiy biznes ko'rsatkichlari (rentabellik, rentabellik, kapitallashuv darajasi) bilan bog'liq.

Yuklashlar:

Turli xil KPI maqsadlari mavjud, ammo asosiysi kompaniyada turli bo'limlarning xodimlari o'zlarining biznes harakatlariga bir-biriga zid bo'lmagan holda birgalikda harakat qilishlari mumkin bo'lgan vaziyatni yaratishdir. Bir mutaxassisning faoliyati boshqasining ishiga aralashmasligi yoki uni sekinlashtirmasligi kerak. Barcha xodimlar umumiy maqsad sari intilishi va buning uchun bonuslar olib, samarali ishlashi kerak.

KPI to'g'ridan-to'g'ri BSC (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard) bilan bog'liq deb ishoniladi, ammo bu unday emas. BSC yaratuvchilari KPI atamasidan foydalanmagan. Ular "o'lchov", "metr" yoki o'lchov tushunchasidan foydalanganlar.

KPI va BSC bilvosita bog'liq. BSC tegishli maqsadlar mavjud bo'lgan biznes jarayonlari istiqboliga ega. Ushbu maqsadlarga qanday erishishni o'lchash uchun mutaxassislar biznes-jarayon KPI ko'rsatkichlaridan foydalanadilar.

Yuklashlar:

Xo'sh, oddiy so'zlar bilan KPI nima? Bu ma'lum ko'rsatkichlar bo'lib, ular yordamida samaradorlikni oshirish uchun qanday harakatlar qilish kerakligini tushunish osonroq bo'ladi. Shu bilan birga, samaradorlik nafaqat ma'lum vaqt oralig'ida amalga oshirilgan manipulyatsiyalar soni, balki kompaniyaning bitta mutaxassis ishidan olgan foydasidir.

Kompaniya KPIlari umumiydir. Biroq, bo'linmalarda ular shaxsiy deb ataladigan kichiklarga bo'linadi. Ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. 3-5 aniq belgilangan va tushunarli ko'rsatkichlar etarli. Asosiy talab - ularni oddiy va tez o'lchash qobiliyati.

Bu erda KPIlarning ba'zi misollari keltirilgan . Savdo menejeri uchun mumkin bo'lgan KPIlar quyidagilardan iborat: "Savdo hajmi kam emas ...", "Yangi mijozlar soni ... dan kam emas", "Bir mijozga o'rtacha shartnoma miqdori taxminan ...", "Ingliz tilini bilish past emas ...".

KPI ning yana bir misoli. Siz maishiy texnika sotiladigan yirik punkt egasisiz. Siz uchun 12 ta menejer ishlaydi. Ularning har biri oy davomida qanchalik samarali ishlashi quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

• boshqaruvchi uskunani sotib olgan qancha odam bilan gaplashgan (foiz);
• o'rtacha chek miqdori;
• sotish rejasi qay darajada bajarilganligi (masalan, minimal barning miqdori oyiga 350 ming rublni tashkil qiladi; foizda rejani ortiqcha bajarish darajasi menejerning ish haqiga ta'sir qiladi).

Misol uchun, ma'lum bir tovar va ishlab chiqaruvchining mikserlarini sotishingiz kerak. Bunday holda, har bir menejer uchun mikserlarning minimal soni 5 ga teng bo'lgan rejani belgilash maqsadga muvofiq bo'ladi. Agar menejer rejalashtirilgan raqamdan ko'proq uskunani sotsa, u har bir "qo'shimcha" mikserdan xarajatlarning 3 foizini oladi. . Mutaxassislar uchun bu ajoyib motivatsiya, ushbu turdagi KPI sizga mahsulotlarni muvaffaqiyatli sotish imkonini beradi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bitta mutaxassis uchun KPI mezonlarining optimal soni 5 dan 8 gacha.

KPI haqida 3 ta qiziqarli fakt

• Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari tizimi G'arbda 40 yildan ortiq vaqt davomida qo'llaniladi. MDH mamlakatlarida va Rossiyada u taxminan 15 yil davomida ishlatilgan.
• Bir qator shtatlarda (Koreya, Singapur, Gonkong, Yaponiya, Malayziya, Germaniya va AQSH) asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlari tizimi milliy g‘oya hisoblanadi. KPI bu erda shunchaki tushuncha emas, balki barcha kompaniyalar ishining asosidir.
• Rossiya prezidenti Vladimir Putin mansabdor shaxslar qanday ishlashini baholash uchun asosiy faoliyat ko‘rsatkichlari tizimini yaratishni taklif qildi.

KPIlarni amalga oshirishda qanday xatolardan qochish kerak

“Bosh direktor” jurnali muharrirlari KPI tizimidagi 6 ta mashhur xatolikni ko‘rib chiqdilar va ularni oldini olish bo‘yicha maslahatlar berishdi.

KPI ishlab chiqish qaerdan boshlanadi?

KPI yuqoridan pastga, kompaniyaning keng ko'lamli maqsadlaridan boshlab, individual xodim oldida turgan vazifalarga qadar yaratilishi kerak. Muammolarni to'liq hal qilish uchun barcha xodimlar KPI tizimini tayyorlashga jalb qilinishi kerak. Gap rejalashtirish, iqtisodiy, moliyaviy sohalarda ishlaydigan xodimlar, mehnat faoliyatini tashkil etishni boshqarish bo'yicha mutaxassislar, kadrlar bo'limi jamoasi, savdo, texnologiya bo'limlari haqida bormoqda.

Boshlash uchun tashkilot qaysi KPIga ustuvor ahamiyat berish kerakligini aniqlashi kerak. Buning uchun korxona strategik va operatsion xarakterdagi maqsadlarni aniqlaydi va tekshiradi. Maqsadni shakllantirish ideal tarzda shunday bo'lishi kerakki, unda asosiy ko'rsatkich sifatida moliyaviy komponentning aniq belgilanishi yo'q. Agar moliyaviy ko'rsatkich asosiy vazifadan kelib chiqsa yaxshi bo'ladi. Ushbu yondashuv bilan kompaniya inqiroz davrida o'zini ishonchli his qila oladi.

Maqsadni bozor muhiti, bozordagi o'zgarishlar bilan bog'lashni talab qiladi. Masalan, kompaniya o'z mahsuloti bozorida TOP-3 dan biriga aylanishni yoki ma'lum bir hududda etakchi o'rinni egallashni o'z oldiga maqsad qilib qo'yishi mumkin. Asosiy maqsad shakllantirilgandan so'ng, pastki maqsadlar ta'kidlanadi.

Maqsadlarni qo'ygandan so'ng, kompaniya qanchalik samarali ishlayotganini va mavjud muammolarni qanday hal qilishini tahlil qilishingiz kerak. Shu bilan birga, xodimlarning ish haqi qanday hisoblanishini aniqlash kerak.

Korxonada KPI ni yaratishda kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish muhim ahamiyatga ega. Bunday holda, u to'lov turlari bo'yicha bo'linadi. Bundan tashqari, ish haqini indeksatsiya qilish va mutaxassislarning martaba o'sishini hisobga olish talab etiladi.

Rivojlanishning yakuniy bosqichida ular normativ hujjatlarni yaratadilar, KPI xaritalarini tayyorlaydilar, har bir asosiy ko'rsatkichni qaysi usul bilan hisoblashni belgilaydilar va tizimni kompaniyaning barcha mustaqil bo'linmalari rahbariyati bilan muvofiqlashtiradilar.

KPI to'g'risidagi nizom tizim tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• Natijalarni yaxshilash va mutaxassislarning samaradorligini oshirish. Xodimlarni rag'batlantirishni ishlab chiqish va amalga oshirish.
• Korxonaning rentabelligini oshirish. Kompaniyaning bo'limlari va bo'linmalarida har bir lavozim uchun maqsadlar va samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish.
• To'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilish imkonini beruvchi axborot bazasini yaratish. Axborotning tezkor to'planishini va tizimning ishlashini nazorat qilishni ta'minlash.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari va ularning turlari

Asosiy KPIlar:

• muddat oxiridagi ish natijalarini aks ettiruvchi kechikish. Gap kompaniyaning salohiyatidan dalolat beruvchi moliyaviy KPIlar haqida bormoqda. Biroq, bunday koeffitsientlar bo'limlar va umuman tashkilotning qanchalik samarali ishlashini ko'rsata olmaydi;
• operatsion (etakchi), bu sizga hisobot davridagi ishlarning holatini yakuniy maqsadlarga erishish uchun boshqarish imkonini beradi. Operatsion samaradorlik ko'rsatkichlari korxonada hozirgi vaziyatni tushunishga yordam beradi va shu bilan birga kelajakda moliyaviy natijalarni ko'rsatadi. Operatsion KPI asosida, shuningdek, jarayonlar qanchalik yaxshi ketayotganini, mahsulotlar yaxshi yoki yo'qligini, mijozlar (iste'molchilar) ulardan qanchalik mamnunligini aniqlash mumkin.

Asosiy shartlar - ko'rsatkichlar oraliq va yakuniy maqsadlarni amalga oshirishga hissa qo'shishi kerak va barcha ko'rsatkichlar tez va oson hisoblab chiqilishi mumkin. Koeffitsientlar har xil - sifat (reyting yoki ball ko'rinishida) va miqdoriy (vaqt, pul, ishlab chiqarish hajmi, odamlar soni va boshqalar shaklida).

KPI ga misollar

Texnik yordam xodimi uchun KPI. Ushbu profilning mutaxassisi haqiqiy xaridor bo'lganlarga maslahat berishi va potentsial mijozlarga yordam berishi kerak. Bu holda KPIlar to'plami kichikdir. Xodimning ishi konsultatsiyalarni qanchalik yaxshi o'tkazayotgani, qancha miqdorda, mijozlar xizmatdan mamnunmi yoki yo'qligiga qarab baholanadi.

Savdo menejeri uchun asosiy ko'rsatkichlar. Yangi xaridorlar soni ma'lum bir belgidan past bo'lmasligi kerak, sotish hajmi belgilangan chegaradan kam bo'lmasligi kerak, mijoz uchun o'rtacha shartnoma hajmi ko'rsatilgan chegaralar ichida bo'lishi, ingliz tilini u yoki bu darajada bilishi kerak.

KPI tizimi bir qator ko'rsatkichlardan iborat, ammo universal ko'rsatkichlar:

• Jarayon qanday natijaga olib kelganligi, iste'molchilarning so'rovlari qanday ko'rib chiqilayotganligi, yangi mahsulotlar qanday yaratilganligi va bozor muhitiga olib kelinganligini ko'rsatadigan jarayon.
• Mijoz: mijozlar qanchalik mamnun, savdo bozorlari bilan o'zaro aloqalar qanday, qancha xaridorlar jalb qilingan.
• Moliyaviy ko'rsatkich korxonaning tashqi iqtisodiy holatini baholashga imkon beradi. Bu erda gap rentabellik darajasi, aylanma, mahsulotlarning bozor qiymati, moliyaviy oqim haqida ketmoqda.
• Rivojlanish mezonlari kompaniya qanchalik dinamik rivojlanayotganini ko'rsatadi. Bu mutaxassislarning mehnat unumdorligi darajasi, kadrlar almashinuvi darajasi, bir xodimga to'lanadigan xarajatlar, xodimlarni rag'batlantirish.
• Tashqi muhit ko'rsatkichlari: narx qanday o'zgarib turadi, raqobat darajasi qanday, bozorda narx siyosati qanday. KPI yaratishda ushbu ko'rsatkichlar albatta hisobga olinishi kerak.

KPIni qanday hisoblash mumkin

1-bosqich. Mutaxassisning samarali faoliyatining uchta asosiy ko'rsatkichini tanlash:

• saytga jalb qilingan foydalanuvchilar soni;
• mavjud mijozlardan takroriy buyurtmalar soni;
• Savdo tashkilotining veb-saytida va ijtimoiy tarmoqlarda mahsulotni sotib olish yoki xizmatga buyurtma berishdan keyin paydo bo'lgan tavsiyalar va ijobiy sharhlar soni.

2-bosqich. Har bir ko'rsatkichning og'irligini aniqlash. Jami vazn 1 ga teng. Shu bilan birga, eng katta ulush ustuvor ko'rsatkichga tegishli. Natijada:

• yangi mijozlar soni - 0,5;
• takroriy buyurtmalar soni - 0,25;
• sharhlar - 0,25.

3-bosqich. Har bir KPI uchun so'nggi olti oydagi statistik ma'lumotlarni tahlil qilish va rejani ishlab chiqish:

4-bosqich. KPI hisoblash. Ushbu jadvalda misol keltirilgan:

KPI hisoblash formulasi: KPI indeksi = KPI vazni * Fakt / maqsad

Bunday holda, maqsad marketologning rejalashtirilgan ko'rsatkichidir. Haqiqat haqiqiy natijadir.

Mutaxassis o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga oxirigacha erishmagani oydinlashadi. Biroq, umumiy ko‘rsatkich 113,7 foizni tashkil etganidan kelib chiqib aytish mumkinki, real natija ancha yaxshi.

5-bosqich. Ish haqini tayyorlash.

Hammasi bo'lib, sotuvchiga 800 dollar qarzdor bo'lib, shundan 560 dollar doimiy qism va 240 dollar o'zgaruvchan qismdir. Mutaxassisning to'liq ish haqi 1 (yoki 100%) ga teng indeks uchun to'lanadi. Shunday qilib, 113,7 foiz ko‘rsatkich rejaning ortig‘i bilan bajarilganidan dalolat beradi, ya’ni marketologga qo‘shimcha mukofot bilan ish haqi beriladi.

Natija:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Agar KPI indeksi 99% dan kam bo'lsa, bonuslar miqdori kamayadi.

Bunday jadval sotuvchining ishidagi muammolarni, u bardosh bera olmaydigan qiyinchiliklarni ko'rish imkonini beradi. Mijozlarning sodiqlik darajasini oshirish bo'yicha noto'g'ri strategiya tufayli faoliyatning etarli darajada yaxshi natijalari bo'lmasligi mumkin. Biroq, dastlab rejaning o'zi savodsiz tuzilgan bo'lishi mumkin. Har holda, vaziyatni nazorat qilish kerak. Agar kelajakda ishlar yaxshilanmasa, ishlash ko'rsatkichlariga qo'yiladigan talablarni qayta ko'rib chiqing.

Agar siz bunday siyosatga sodiq qolsangiz, ishlab chiqarish, sotish va hokazo jarayonida KPI nima ekanligini bilib olasiz. Ko'rsatkichlarni hisoblash va ularni amalga oshirish jarayoni qanday bo'lishi kerakligini yaxshiroq tushunasiz.

Hisoblash rejalashtirilgan natijalarni hisobga olgan holda o'zgartirilishi mumkin, yangi qiymatlar bilan to'ldirilishi mumkin: hal qilingan va hal qilinmagan vazifalar sonining ko'rsatkichi, rejaning asosiy bandlari bo'yicha yomon ishlaganlik uchun jarimalar tizimi.

Shunday qilib, rejani 70% dan kam bajarganligi uchun xodim umuman bonus ololmasligi mumkin.

Savdo rejasini bajargan mutaxassis uchun ish haqining bonus qismini hisoblash uchun quyidagi sxema ham mavjud:

Kompaniyada KPI ni joriy qilish

Xodimlar ham, uchinchi tomon maslahatchilari ham kompaniyada yaratilgan KPI tizimini joriy etish jarayoni uchun javobgar bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini, unda biznes jarayonlari qanday ketayotganini, kompaniya o'z oldiga qanday maqsad va vazifalarni qo'yganligini hisobga olish kerak. Ish haqini to'lash tizimi qanday o'zgarishi haqida oddiy xodimlar xabardor bo'lishlari kerak. Xodimlarga asosiy ko'rsatkich ularning samaradorligi darajasi bo'lishi haqida xabar bering. KPI tizimini joriy qilishda mutaxassislarni tayyorlash kerak. Xodimlar o'zgarishlar asosan ular uchun foydali ekanligini tushunishlari kerak. Tizimning joriy etilishi maxsus hujjatlarni ishlab chiqishni nazarda tutadi: mehnat shartnomalari, xodimlar soni, jamoaviy bitim va xodimlarning faoliyatiga haq to'lash bilan bog'liq boshqa hujjatlar.

KPI tizimini joriy etishdan oldin uni pilot loyiha bilan sinab ko'ring. 1-2 bo'limni oling va ularda tajriba rejimida yangi jarayonlar va ish haqini shakllantirishni ishlab chiqing. Ish haqining belgilangan va bonusli komponentlarining nisbati aniq xodimlar guruhlari uchun maqsadli ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda real vaqt rejimida sozlanishi mumkin.

Kompaniyadagi yangi tartib sinovdan o'tkazilganda va to'liq moslashtirilganda, siz uni boshqa bo'limlarga kiritishingiz mumkin. Esda tutingki, KPI tizimini sinovdan o'tkazmasdan amalga oshirmaslik yaxshiroqdir. Tajribali loyiha doirasida tizim xodimlarga qanday qiyinchiliklar tug‘dirayotganini aniq tushunish, yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan kamchiliklarni o‘rganish va ularni tezda bartaraf etish mumkin bo‘ladi. Korxonaning barcha xodimlari umumiy maqsad sari harakat qilishlari kerak. Aks holda, xodimlar faqat noqulayliklarga duch kelishadi va barcha harakatlar va intilishlar behuda bo'ladi.

Kompaniyada KPI ni joriy qilish jarayonida, agar kerak bo'lsa, ko'rsatkichlarni sozlash mumkinligiga ishonch hosil qiling. Ko'rsatkichlarning doimiy monitoringi tufayli bozor muhitidagi o'zgarishlarga o'z vaqtida moslashish va ish strategiyasini tahrirlash mumkin bo'ladi. Bundan tashqari, har yili mukofotlarni shakllantirish modelini takomillashtirish, ya'ni uni optimallashtirish zarur. Optimallashtirish doirasida baholangan ko'rsatkichlar ma'lum xodimlar va bo'limlar uchun ko'proq mos keladigan boshqa ko'rsatkichlarga o'zgartiriladi.

Menejer uchun qanday KPI o'rnatilishi kerak

KPI xodimlari va boshqaruvi korxonaning asosiy maqsadlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Muayyan vaqtdan keyin nimaga erishmoqchi ekanligingizni aniq bilishingiz kerak. Siz raqobatchilardan oldinga o'tib, o'z sohangizda yetakchi bo'lishga intilasiz. Yana bir variant - kompaniya rahbari biznesni arzon narxda sotishni xohlaydi. Birinchi holda, KPI - bu mijozlar bazasi va sotish hajmining ko'payishi, ikkinchisi uchun - kompaniya kapitalining ko'payishi va maksimal sotish qiymatiga erishish.

Asosiy maqsad yozilishi va rasmiylashtirilishi, so'ngra kichik maqsadlarga bo'linishi kerak. Mutaxassislar kichik maqsadlarni muvaffaqiyatli bajarganda, ular korxonaning asosiy vazifasini hal qilishga yaqinlashadilar.

Agar biz yirik tashkilot yoki xolding haqida gapiradigan bo'lsak, har bir bo'linma va filial uchun direktorning KPI talab qilinadi. Agar yirik korxona egasi geografik jihatdan bir-biridan uzoqda joylashgan bosh direktorlarning ishlash ko'rsatkichlarini solishtirishni rejalashtirsa, yagona baholash tizimini ishlab chiqish kerak. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, katta hududlarda erishish oson bo'lgan KPI ko'rsatkichlariga kichik hududlarda erishish har doim ham oson emas. Shu munosabat bilan, tizim taxminan bir xil tarzda shakllantirilishi mumkin, ammo turli mintaqalardagi menejerlar uchun ko'rsatkichlar soni har xil bo'lishi kerak.

KPIlarni tayyorlashda, xodim ish samaradorligini osongina kuzatib borishi uchun ko'rsatkichlarni maqbul miqdorda o'rnatishga harakat qiling. Beshta KPI bo'lsa yaxshi bo'ladi. Ko'proq ko'rsatkichlarni o'rnatishda rejissyor asosiylarga e'tibor bermasligi va kichiklarga e'tibor qaratishi mumkin.

Boshqaruv uchun KPI tizimini yaratishda umumiy va shaxsiy ko'rsatkichlarning kombinatsiyasi maqbuldir. Umumiy ko'rsatkichlar mutaxassisga bo'ysunadigan bo'lim faoliyati natijalari deb ataladi. Umumiy ko'rsatkichlar asosida jamoa qanday ishlashi, menejerning vazifalarni hal qilishdan qanchalik manfaatdorligi aniq bo'ladi. Shaxsiy ko'rsatkichlar individual erishilgan maqsadlar va faoliyat natijalari deb ataladi.

Agar KPI tizimi yaxshi yaratilgan bo'lsa, nisbatlar menejerlarning har biri qanday ishlashini ko'rsatadi va bu ma'lumot kompaniya uchun foydalidir.

Ularning yordami bilan siz xodimlar bo'limi direktorining ishini baholashingiz mumkin.

Mutaxassislar va bo'limlarning faoliyatini baholash uchun KPIdan foydalanish va hisoblash

KPI ingliz tilidan qisqartma. Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari - asosiy ko'rsatkichlar. Ularning yordami bilan siz alohida tarkibiy bo'linmalar va guruhlarning, shuningdek mutaxassislarning faoliyatini baholashingiz mumkin. Ular kompaniyaning hozirgi paytda oldida turgan maqsadlariga bog'liq.

Korxonada qo'llaniladigan barcha KPI ko'rsatkichlari aniq ta'rif va hisoblash tartibiga ega bo'lishi kerak. Bularning barchasi kompaniyaning bosh direktori tomonidan tasdiqlangan mahalliy normativ hujjatda belgilanishi kerak. Bunday hujjatda u yoki bu KPI hisoblab chiqiladigan formulalar va misollar bo'lishi kerak. Qoida tariqasida, baholash o'tkaziladigan davr bir yil bo'lib, undan keyin hisob-kitoblar amalga oshiriladi va ushbu pozitsiyaga xos ko'rsatkichlar qanday o'zgarganligi aniqlanadi. Qo'shimcha to'lovlar rejalashtirilganidan qanday farq qilishiga bog'liq.

Mutaxassislar bunday ko'rsatkichlar sonini 3-4 tagacha cheklashni tavsiya qiladilar, lekin ayni paytda ular butun tarkibiy bo'linma / kompaniyaning ishini hisobga oladigan shaxsiy va umumiy ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi kerak.

Kadrlar bo'yicha direktorning samaradorligini baholash uchun KPIlar to'plamini tanlash ushbu lavozimni egallagan xodimning majburiyatlari tarkibiga bog'liq bo'ladi. Turli korxonalarda kadrlar bo'yicha direktor oldida turgan vazifalar har xil bo'lishi mumkin.

"Ishga qabul qilish" blokini baholash uchun KPI

Ishga qabul qilish harakatlarining samaradorligini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin:

• bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun o'rtacha vaqt;
• nomzodlarni tanlash uchun ajratilgan byudjetga muvofiqligi;
• sinov muddatidan muvaffaqiyatli o‘tgan xodimlarning sinovdan o‘tmaganlarga nisbati;
• kadrlar almashinuvi darajasi va boshqalar.

"Inson resurslari boshlig'i" uchun KPI

Siz quyidagi ko'rsatkichlardan biri yoki bir nechtasi yordamida xodimlarni hisobga olish va buxgalteriya hisobini yuritish samaradorligini tavsiflashingiz mumkin:

• mehnat inspektsiyasi tomonidan qo'llaniladigan jarimalar;
• xodimlarni lavozim tavsiflari bilan ta'minlash;
• yangi xodimni to'liq ro'yxatga olish uchun zarur bo'lgan vaqt davri;
• rahbariyatning iltimosiga binoan xodim haqida ma'lumot berish tezligi.
• noqonuniy ishdan bo'shatish natijasida sudda qo'llaniladigan pul jarimalari;
• pensiya yoki ishdan bo'shatish uchun hujjatlar to'plamini tayyorlash tezligi;
• jarimalar yoki yo'qolgan foyda miqdori;
• ishdan bo'shatishning bajarilishidan norozi bo'lgan xodimlarning ishdan bo'shatilganlarning umumiy soniga nisbati.

"Kompaniyaning korporativ madaniyati" bloki uchun KPI

Kadrlar bo'yicha direktor bu holatda hal qilishi kerak bo'lgan asosiy vazifalar uchta: ishlab chiqarish va mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etish; korporativ madaniyatni joriy etish va takomillashtirish; martaba o'sishi va xodimlarning rivojlanishini rejalashtirish. HR direktori birinchi vazifani qanday bajarayotganini quyidagi ko'rsatkichlar yordamida baholash mumkin:

• joriy davrdagi ishlab chiqarish konfliktlarining o'tmishdagi soniga nisbatan nisbati;
• kadrlar almashinuvi;
• xizmat ko'rsatish birliklarining sotsiometrik reytingi.

Uning korporativ madaniyat sohasidagi faoliyati samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar yordamida baholash mumkin:

• xodimlarning sadoqati darajasining o'zgarishi;
• ularning sifati va ish sharoitlaridan qoniqish;
• qabul qilingan tuzatishlarning umumiy soniga nisbatan jamiyatda amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlar va qoidalarni o'zgartirish va o'zgartirish bo'yicha sharhlar va takliflar soni;
• takliflarni ko'rib chiqish va ularni qabul qilishning o'rtacha vaqti.

KPI bloki "Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish"

Xodimlarning martaba o'sishini rejalashtirish va ularning rivojlanishini rejalashtirish sohasidagi kadrlar bo'limi direktorining faoliyati qanchalik samarali ekanligini quyidagi KPI ko'rsatkichlari bilan baholash mumkin:

• sertifikatlangan xodimlarning umumiy soniga nisbatan soni;
• xodimlarning o'qishdan oldin va keyin mehnat unumdorligi;
• umumiy tayinlanishlar soniga nisbatan yuqori lavozimlarga muvaffaqiyatli tayinlanganlar soni.

HR direktorining KPI - biznes hamkori

Kompaniyadagi roli strategik biznes sherigi bo'lgan HR direktori uchun KPI ko'rsatkichlari bu holda u samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish yoki kompaniyani ta'minlash kabi murakkab murakkab vazifalarni hal qilishi kerakligini hisobga olgan holda belgilanadi. tarmoqlarda yetakchi o‘rinlarni egallagan yuqori malakali kadrlar. U tomonidan yaratilgan xodimlarni boshqarish tizimi kompaniya oldida turgan strategik maqsadga erishishni ta'minlash darajasini quyidagi ko'rsatkichlar yordamida baholash mumkin:

• mehnat unumdorligi;
• ishlab chiqarish muammolarini hal qilish tezligi;
• kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining umumiy reytingida xizmat ko'rsatish bo'linmalari reytinglarining o'zgarishi.

KPI bloki "Xodimlarni rag'batlantirish"

Motivatsiya tizimining samaradorligini baholash uchun quyidagi KPIlar qo'llaniladi:

• Joriy davrda kompaniyaning strategik maqsadlarini foizlarda amalga oshirish;
• Tarkibiy bo'linmalar rentabelligining o'zgarishi;
• Sadoqat darajasining o'zgarishi, kadrlar almashinuvi.

Yuqori malakali mutaxassislarni izlash va jalb qilish tizimi qanday ishlashini quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholashingiz mumkin:

• kompaniyaga jalb qilingan va unda ishlaydigan top-menejerlar soni;
• jalb qilingan "yulduzlar" sonining yuqori malakali mutaxassislarning umumiy soniga nisbati;
• kompaniyaning kadrlar zaxirasida o'stirilgan top-menejerlar soni;
• kompaniya boshqaruv jamoasining yuqori toifasini tasdiqlash uchun professional imtihonlarni o'tkazish.