Guruh suhbatini qanday o'tkazish kerak. Guruh suhbatini o'tkazish metodikasi (Biznes-klass)

Hech qachon guruh intervyularini o'tkazmagan yoki ulardan ko'ngli qolgan har bir kishi uchun tavsiya etilgan o'qish. Maqolada tayyorgarlik, bosqichlarning tuzilishi, nomzodlar uchun holatlar va vazifalar - tizimli, bosqichma-bosqich va suvsiz tasvirlangan. Guruh suhbatini to'g'ri o'tkazish uchun bilishingiz kerak bo'lgan hamma narsa.

O'zi haqida muallif

Evgeniy Koryakovtseva. Maslahatchi, mustaqil biznes murabbiyi. U chakana savdo formati bilan o'n yildan ortiq vaqt davomida ishlagan, konsalting agentligida tashqi maslahatchi va ichki trener bo'lgan. chakana savdo tarmoqlari, B2B savdo bo'limiga rahbarlik qildi.

U biznes jarayonlarini tasvirlab berdi, o'qitish tizimlarini qurdi, xodimlarni rag'batlantirish va loyihalarni boshqarish tizimlarini ishlab chiqdi.

Bugun biz abituriyentlar o'zlarini turli faoliyatda ko'rsatganda, ishlarni hal qilishda va vazifalarni bajarishda guruh suhbatining bunday varianti haqida gaplashamiz. Baholash shunga asoslanadi.

Bunday suhbatdan qanday foyda bor?

Tejaymiz.

Birinchidan, biz vaqtni tejaymiz. Haqiqatan ham, klassik intervyuda biz har bir nomzodga kompaniya va bo'sh ish o'rinlarini qayta-qayta taqdim etish uchun soatlab sarflaymiz. Nima uchun bir narsani yetti marta aytsangiz, bitta bilan qila olasizmi?

Ikkinchidan, biz moslashishni tejaymiz. Ko'pincha odamlar ishni birinchi yoki ikkinchi oyda tashlab, poroxni hidlab, "bu meniki emas" deb tushunishadi. Bu, ayniqsa, sotuvchilar uchun to'g'ri keladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar u o'yin qoidalarini qabul qilmasa, odamni, uning munosabatini va qadriyatlarini o'zgartirish qiyin. Qiymatlari kompaniya qadriyatlariga yaqin bo'lgan abituriyentlarda kerakli kompetentsiyalarni shakllantirish ancha oson.

Odatda kompaniya va xodimlar bir-biriga ko'nikishi uchun bir necha oy kerak bo'ladi. Guruh faoliyati bilan tanlov o'tkazsangiz, bu vaqtni qisqartirishingiz mumkin.

Uchinchidan, biz baholashni tejaymiz, chunki biz hali ham nomzodni nafaqat rezyumega qarab, balki uning mahoratiga qarab baholashimiz kerak. Va agar siz hali ham holatlar va vazifalarsiz qilolmasangiz, uni guruh formatida qilish osonroq. Bu, ayniqsa, mijozlar bilan muloqotning oldingi chizig'iga nomzodlar uchun to'g'ri keladi: sotuvchilar, resepsiyonistlar, ma'murlar, farmatsevtlar va boshqalar.

Guruh suhbatlarining yana bir afzalligi bu boshlang'ich sodiqlikni oshiradi. Nomzodlar haqiqiy raqobatni ko'rishdi - va ular o'tishdi, bu ularning kompaniyadagi birinchi g'alabasi, ya'ni siz ishlashga ko'proq rag'batlantirasiz.

Qaysi lavozimlarga mos keladi?

Menimcha, hal qiluvchi shart - bu pozitsiya emas, balki bir nechta nuqtalarning mos kelishi.

Vaqti-vaqti bilan sizda ommaviy tanlov mavjud. Masalan, sizga tez-tez sotuvchilar kerak bo'ladi, siz ularni rejali ravishda ishga olasiz.

Uchun muvaffaqiyatli ish sizga berilgan sifatlar va ko'nikmalar kerak, ya'ni ma'lum bir kompetentsiyalar to'plami kerak. Shunday qilib, sizning sotuvchingiz suhbatni davom ettirish qobiliyatiga muhtoj va siz buni rezyumeda qadrlay olmaysiz. Agar tanlov rasmiy o'lchanadigan parametrlarga asoslangan bo'lsa (masalan, sizga oltinchi toifadagi payvandchi kerak bo'lsa), unda guruh suhbati ahamiyatsiz.

Bozorda ushbu vakansiya uchun yuqori sifatli (sizning fikringizcha) kadrlar yetishmaydi. Guruh suhbati nomzodlar darajasini tezda ko'rishga va eng yaxshi tanlov qilishga yordam beradi.

Suhbatga tayyorgarlik

Guruh suhbatidan oldin javoblar yoki rezyumelarning standart tanlovi va abituriyentlarga taklifnoma beriladi. Rezyume bo'yicha tanlov tez va aniq bo'lishi uchun men asosiy filtrni keng va tushunarli qilishni tavsiya qilaman. Va bu yosh, ma'lumot va ish tajribasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi mehnat sohasida, shu jumladan yoshda kamsitishni taqiqlaydi. - Ed.HR- Jurnal). Printsip bo'yicha filtrlash - yaxshi, juda muhim, to'g'ridan-to'g'ri tanqidiy. Va ko'pchilik bu mezonlarga mos kelmaydi. Bizning ikkinchi darajali filtrimiz ancha tor va aniqroq bo'ladi - biz nomzodlarning malakasi va fazilatlarini baholaymiz.

Aytgancha, guruh suhbatlariga erishish statistikasi deb ataladigan narsa bor. Agar biz "yomon variant" haqida gapiradigan bo'lsak, bu birdan ikkiga. Ya'ni, agar siz uchta odamni chaqirgan bo'lsangiz, unda bir yoki ikkita keladi, agar to'qqiz bo'lsa, to'rt yoki besh va hokazo. Shunday qilib, taklif qiling ko'proq odamlar, ulardan ba'zilari ALBATTA kelmaydi.

Jarayonni tashkil qilish va moderatorlik qilish uchun siz albatta intervyu skriptini tayyorlashingiz kerak. Odatda ikki qismdan iborat.

1-qism. Taqdimot

Birinchi qism - kompaniyangiz va vakansiyangiz taqdimoti. E'tibor bering, ushbu qismning maqsadi ishni nomzodlarga "sotish" dir. Bu muhim nuqta. Keling, odamlar sizdan hali hech narsa qarzdor emasligi haqidagi fikrdan boshlaylik, sizning brendingiz haqida shunchaki eslashdan titramasligingiz kerak. Endi, agar ular sizning hikoyangizdan keyin titray boshlasa - ha, siz ustasiz!

Bu erda yaxshi shou tayyorlash uchun vositalar samarali - va bu tayyorlangan matn, dolzarb savollarga javoblar, rasmlar, videolar, kutilmagan hodisalar, quyon ... Kechirasiz, siz quyonsiz ham qila olasiz;)

Biz hammamiz bilamizki, sotish matni ko'pincha "fakt - foyda" tamoyiliga asoslanadi. Siz o'zingizning kompaniyangiz haqidagi faktlarni sanab o'tasiz, nomzodlar uchun shifrlash - va ularning har biri ularga qanday foyda keltiradi. Shu nuqtai nazardan, kompaniya taqdimotini tayyorlash yaxshidir. Agar u slaydlar, videolar, fotosuratlar bilan qo'llab-quvvatlansa, juda yaxshi.

Birinchi qismning taxminiy tuzilishi

Uchrashuvning tashkiliy daqiqalari: format, qancha vaqt ketadi, natija qanday bo'ladi. Suhbat qoidalarini belgilash, amaliy blok bo'lishini yana bir bor aytish, savol berish huquqini esga olish muhimdir. Bu to'g'ri va noto'g'ri javoblar bilan imtihon emas, balki abituriyent uchun kompaniyani yaxshiroq bilish va bu ishni "sinab ko'rish" imkoniyati ekanligini ta'kidlang.

Kompaniya haqida: brend, tarix, geografiya, chiplaringiz va afzalliklaringiz (odatda siz ularni saytning asosiy sahifasida yozasiz), mijozingiz kim va nima uchun u sizni tanlaydi. Kompaniya haqida yaxshi filmlar, reklama roliklari, mahsulot namunalari mavjud.

sizning mahsulotingiz. Agar biror narsa yasasangiz yoki sotsangiz, mahsulotingizni taqdim eting. Biz ko'chiruvchilarni yollagan bo'lsangiz ham, mahsulotga sodiq bo'lmagan xodimlar bo'lsa, bu yomon ekanligini tushunamiz. Bundan tashqari, bu sizning mahsulotingizni targ'ib qilish imkoniyatidir. Ariza beruvchi ham iste'molchi hisoblanadi. Tasavvur qiling-a, sizning oldingizda xaridorlar bor: ko'rsating, ayting, mini-turni o'tkazing; mahsulotingizni sifatsiz nusxalardan qanday ajratish haqida layfxik bilan o'rtoqlashing, sinab ko'ring, oxirida topishmoq toping.

Sizning qadriyatlaringiz, tamoyillaringiz, missiyangiz, falsafangiz. Va qanchalik to'g'ri va real bo'lsa, shuncha yaxshi. Bundan tashqari, ikkinchi qism uchun bizga ushbu falsafa kerak bo'ladi.

Lavozim haqida: unvon, asosiy vazifalar, ushbu lavozim uchun imkoniyatlar. Har bir pozitsiyaning o'z afzalliklari borligini yodda tutish kerak. Kichik maoshmi? Xo'sh, lekin bu bepul malaka va tajriba olish imkoniyatidir. Ko'p ishlar? Keyin martaba o'sishi, jadal rivojlanish va turli xil vazifalarni ta'kidlash kerak (agar bulardan birortasi taxmin qilinsa, lekin darhol aniq bo'lmasa).

Kompensatsiya haqida. To'lov, bonus qismini olish shartlari, nomoddiy bonuslar haqida bizga xabar berishni unutmang. Nomzod sizdan nimani olishi mumkinligini iloji boricha batafsil tushuntiring. Bu erda korporativ partiyalardan olingan fotosuratlar, kompaniyadagi treninglar haqidagi videolar, xodimlarning selfilari va namunaviy VHI siyosati juda mos keladi.

Va lavozim uchun tashkiliy daqiqalar: jadval, ish sharoitlari, Kerakli hujjatlar Sinov muddati qanday va hokazo.

Endi biz nomzodlarga savollar berish imkoniyatini beramiz va agar shartlar ularga mos kelmasa, bizni tark etamiz. Ketish huquqini ko'rsatish muhim, aks holda uyatchan va yaxshi odobli odamlar oxirigacha o'tirishadi: ular vaqtlarini o'tkazadilar va bizning e'tiborimizning bir qismi ularga qaratiladi.

2-qism. Faoliyatlar

Va endi qiziqarli boshlanadi - sizning nomzodlaringiz o'zlarining fazilatlari va qobiliyatlarini namoyish etishlari mumkin bo'lgan vazifalar.

Oldindan sifatlar va vazifalar bilan baholash varag'ini tayyorlashni tavsiya etaman. Biz qanday sifatni ko'rishni xohlayotganimizni tushunishimiz kerak. Chunki aynan sizning mutaxassisingizga kerak bo'lgan fazilatlar vazifalarni tanlashni belgilaydi.

Masalan, biz odamning izchil, erkin gapirish, so'zlarni tezda topish qobiliyatini baholashni xohlaymiz (biz savdo menejerini tanlaymiz). Biz topshiriqlarni berishimiz mumkin:

• ishdagi muvaffaqiyatingiz va kasbiy xatoingiz haqida gapiring;
• taklif qilingan mavzu bo'yicha fikr va pozitsiyani aniqlab, bir daqiqalik nutq tayyorlang (masalan, pulni chet el valyutasida saqlashga arziydimi?).

Ushbu bosqichda hamma narsa oddiy. Nomzodlar topshiriqni bajaradilar, natijalarni ko'rsatadilar va sizga kerak bo'lgan sifat yoki mahorat qanday namoyon bo'lishini kuzatasiz.

Muhim nuqta! Barcha vazifalar juda qisqa bo'lishi kerak: agar topshiriq shaxsiy bo'lsa, har bir kishi uchun bir necha daqiqadan ko'p bo'lmasligi kerak, agar u guruh vazifasi bo'lsa, 15 daqiqagacha.

Takror aytaman, siz baholamoqchi bo'lgan sifatni aniq belgilash va uning xatti-harakatlarida qanday namoyon bo'lishini taxmin qilish, bu namoyon bo'lishini kuzatish juda muhimdir.

Misol uchun, siz etakchilik fazilatlarini aniqlamoqchisiz. Keyin siz birinchi bo'lib javob berish, savol berish, jamoani tashkil qilish, rollar va vazifalarni taqsimlash uchun ixtiyoriy bo'lganlarga e'tibor berasiz.

Guruh suhbati uchun topshiriqlar

Keling, turli xil topshiriqlar yordamida qanday fazilatlar va ko'nikmalarni sinab ko'rish mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Shartlar va to'g'ri javoblar bilan yozma masalalar

Misol uchun, siz hisoblangan buyurtma spetsifikatsiyasini berasiz va narxni qanday kamaytirishingiz mumkinligini aniqlashni so'raysiz. Yoki soliq idorasiga taqdim etilgan hisobot hujjatlari ro'yxatini ko'rsatasiz, ularning to'g'riligini tekshirishingiz kerak.

Nima tekshiriladi: bunday topshiriqlar nomzodning mutaxassislik bo'yicha malakasi va fikrlash tarzi darajasini tasdiqlashga yordam beradi.

o'z-o'zini taqdim etish

Tajriba, ko'nikma, ta'lim yoki ish umidlari haqida gapirishni so'rang.

Nima tekshiriladi:

Etakchilik: kim birinchi bo'lib gapiradi.

Nutq: lug'at va mantiq.

Fikrlash turi: "natija" - agar u aniq faktlar, natijalar haqida, o'lchanadigan ko'rsatkichlar haqida gapirsa; "jarayon" - agar u qanday davom etgani, nima sodir bo'lganligi va qanday tartibda va hokazolar haqida gapirsa.

Kutishlar va harakatlar

Nomzoddan taklif qilingan to'plamdan kartani tanlashini so'rang (va siz tayyormisiz), u ishdan olishni istagan eng muhim narsa. Siz faqat bitta kartani tanlashingiz mumkin, ya'ni eng ko'p. (Kartalarda: yuqori maosh, qulay jadval, tushunadigan boshliq, quvnoq jamoa va boshqalar bo'lishi mumkin.)

Keyin nomzoddan boshqa to'plamdan tanlashni so'rang, shuningdek, faqat bitta - va u buning evaziga kompaniyaga nima berishga tayyor (masalan: kechki soatlar, dam olish kunlaridagi ish, natija uchun shaxsiy javobgarlik va boshqalar). Boshqa versiyada nomzod ikkinchi kartani o'zi to'ldirishi mumkin.

Nima tekshiriladi: motivatsion profil.

Buyumni sotish

Masalan, sizning mahsulotingiz. Agar u murakkab bo'lsa, hamma foydalanadigan tanish narsani taklif qiling: uyali telefon, sumka, taroq, soat. "Sotish" paytida nomzodning e'tirozlarga qanday munosabatda bo'lishini, ularni qanday olib tashlashini ko'rish uchun shubha bilan harakat qilishni unutmang.

Bunday vazifalar sizga quyidagilarni tekshirishga imkon beradi:

taqdimot mahorati.

xayrixohlik.

dialog o'tkazish qobiliyati.

"Nima uchun meni?"

Nomzodlarga "Nega meni ishga olishga arziydi" mavzusida taqdimot tayyorlash taklif etiladi.

Bunday hollarda siz quyidagilarni tekshirishingiz mumkin:

Ish uchun motivatsiya.

Stressga qarshilik.

Xulq-atvor strategiyasi: raqobat, hamkorlik, chekinish.

Yechim tanlash

Nomzodlarga ochiq yechim bilan muammoli muammo beriladi. Bu mojaro va bir nechta echimlarni o'z ichiga oladi. Mana bir misol.

"Bradir" ishi

Siz muzqaymoq qadoqlash liniyasidagi brigadasiz. Sizning qo'lingizda yetti kishi bor. Xodimlar sonini optimallashtirish munosabati bilan ular bazaviy stavkalardan o'tkazilmoqda yangi shakl mehnat shartnomalari. Bunday shartnomaning o'ziga xos xususiyati: ijtimoiy nafaqalar (kasallik ta'tillari, ta'til to'lovlari, qo'shimcha to'lovlar) yo'q va unga kirish yo'q. ish kitobi, bu ish tajribasi va pensiya jamg'armalarining uzluksizligiga ta'sir qiladi.

Sizga faqat ikkita variant taklif etiladi:

1. Butun jamoa yangi shartnomaga o'tdi. Bunday holda, har bir xodimning yozma bayonotlari talab qilinadi.
2. Brigada ikkita ishchini qisqartirmoqda, qolganlari bir xil shartlarda ishlaydi.

Siz nimani tanlaysiz va qanday harakat qilasiz? Nega?

Bunday hollarda biz tekshiramiz qaror qabul qilishga tayyorlik va fikrlash turi: chiqish yo'lini qidiryaptimi, nimani yoki kimni qurbon qiladi, qanday qilib oqlaydi.

"Dealki"

Nomzodlar jismonan o'z qo'llari bilan biror narsa qilishni taklif qilishadi. Biz mahoratni sinab ko'rmoqchi bo'lganimizda tegishli.

Masalan:

Mavjud kiyimlardan "ko'rinish" ni to'plang.

Taklif etilgan mahsulotlardan taom tayyorlang)))

Chiqarilgan ish qismida payvandlash tikuvini qiling.

Kartrijni to'ldirish.

Telefonni qismlarga ajratish.

Matnni kiriting.

“Ish uchun zarur bo’lgan ko’nikmalar” mavzusida maket chizing.

Jamoa missiyalari

Ariza beruvchilar bir jamoa bo'lib ishlashlari kerak. Guruh muhokamasi, yechim izlash, uni amalga oshirish va natijalarni taqdim etish kutilmoqda.

Case "So'nggi ishlab chiqarish"

Siz Omsk bozorini innovatsion mahsulot - Leneulovitel bilan ta'minlaydigan "Horns and Hooves" xoldingining menejerlarisiz. Ushbu qurilma insondagi tabiiy dangasalik konlari darajasini baholash imkonini beradi. Dangasalik ko'rsatkichi odamning qanchalik inert va harakatsiz ekanligini ko'rsatadi. Bunday qurilma xodimlarni baholash va xodimlarni tanlashda oddiygina ajralmas hisoblanadi.

Qurilma Novosibirsk ilmiy-tadqiqot institutida ishlab chiqariladi. Siz ushbu tadqiqot institutining dilerisiz. Ushbu qurilma chakana narxi - 25 000 rubl; sotib olish narxi - 13 800 rubl.

Sizning mijozingiz muzqaymoq ishlab chiqaradigan yirik ishlab chiqarish kompaniyasidir. Xodimlar soni 1500 nafardan ortiq. Ishga qabul qilish davom etmoqda va kompaniya ushbu jarayonning xarajatlarini optimallashtirishga harakat qilmoqda. Sizning qaror qabul qiluvchingiz xaridlar xizmati rahbari Petr Vasilyevich Kholodniy. Aloqa mijoz tomonidan boshlangan va sizdan kotirovka yuborishingizni so'ragan ( Tijorat taklifi. - Ed. HR jurnali) mahsulotlaringiz uchun.

Mijoz sizning raqobatchilaringizdan kotirovka so'raganligini aniq bilasiz.

Jamoaning vazifasi sizning mahsulotingiz uchun taklif tayyorlash va mijozga taklifingizni taqdim etishdir.

Tijorat taklifi qog'ozda (A4 formatda, ikki varaqdan ko'p bo'lmagan holda) rasmiylashtirilishi va taqdimotdan oldin mijozning vakillariga topshirilishi kerak.

"Dunyo bo'ylab sayohat" ishi

Ajoyib ish uchun kompaniyangiz o'n kunlik sayyohlik sayohati bilan taqdirlanadi. Moddiy xarajatlar o'yinchilarni hayajonlantirmasligi mumkin - "hamma narsa to'lanadi!".

Sizning vazifangiz sayohat yo'nalishini aniqlashdir: tashrif buyurmoqchi bo'lgan barcha mamlakatlar va shaharlar. Yagona cheklov: marshrutingiz atigi 5 ta davlatni va 7 tadan koʻp boʻlmagan shaharni qamrab olishi kerak, shunchaki koʻproq ish qilishga vaqtingiz boʻlmaydi.

Diqqat! Buyurtma guruhli bo'lganligi sababli, u barcha sayohatchilarning kruiz dasturi bilan 100% roziligini ta'minlaydi.

Va yana diqqat! Marshrut tezda tuzilishi kerak (har bir nuqtada qolish muddati ko'rsatilgan). Chipta sotuvi 10 daqiqada tugaydi!

Bunday hollarda tekshiring:

etakchilik;

nomzodning jamoaviy ishda tanlashga moyilligi;

boshqa ishtirokchilar bilan muloqot qilish strategiyalari.

3-qism. O'zaro tanlov

Bu suhbatning yakuniy bosqichi. Bu erda siz ishtirokchilarni berasiz fikr-mulohaza va qaroringizni xabar qiling.

Avval ishtirokchilarni savol berishga taklif qiling va ularga ketish huquqini yana bir bor eslatib qo'ying. Qolganlarga esa keyingi bosqichga kimni taklif qilishga tayyor ekanligingizni ayting.

Guruh yoki ommaviy intervyu - bu xodimlarni tanlash usuli, unda bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimga nomzodlar suhbatda yoki bitta nomzod va ish beruvchi tashkilotning bir nechta vakillari ishtirok etadilar.

Ushbu turdagi intervyu odatda nomzodlarni tanlashda, masalan, kurer, sotuvchi, savdo menejeri va boshqalar lavozimiga qo'llaniladi. (Dastlabki suhbatni o'tkazish usullari haqida batafsil ma'lumot olish uchun o'qing). Boshqacha qilib aytganda, xodimdan xushmuomalalik, stressga chidamlilik, o'ziga ishonch va boshqalar kabi fazilatlarga ega bo'lishni talab qiladigan lavozimlarga nisbatan guruh suhbatini o'tkazish tavsiya etiladi.

DIQQAT! Jiddiy kasbiy tayyorgarlikni talab qilmaydigan bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni qidirishda jamoaviy suhbatlar faol qo'llaniladi.

Guruh suhbatlarining uch turi mavjud:

Ushbu turdagi intervyuning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• potentsial xodimning stressga chidamliligini tekshirish;
• nomzodning jamoadagi xatti-harakatlarini tahlil qilish;
• muloqot qobiliyatlarini baholash va boshqalar.

Ishlaringiz yaxshimi?

Suhbatni o'tkazish quyidagi uch bosqichni ketma-ket o'tishni o'z ichiga oladi.

Taqdimot

Bu bosqichda murojaat etuvchilarni kompaniya bilan uning taqdimoti orqali yaqinroq tanishtirish amalga oshiriladi.

Ushbu bosqichning tuzilishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Vazifalarni bajarish

Ariza beruvchilarga bir nechta oddiy vazifalarni bajarish taklif etiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu vazifalar ish beruvchiga quyidagi imkoniyatlarga ega bo'lgan vosita sifatida ishlaydi:

1. abituriyentlarning jamoadagi xatti-harakatlarini baholash;
2. ularning muloqot qobiliyatlari;
3. jamoada ishlash qobiliyati;
4. stressli vaziyatda xotirjamlik bilan harakat qilish qobiliyati va boshqalar.

Xulosa qilish

Ushbu bosqichda suhbatni o'tkazgan kompaniya vakillari keyingi bosqichga taklif qilingan shaxslarni ko'rsatgan holda uning natijalarini e'lon qiladilar (kompaniya rahbariyati bilan individual suhbat).

DIQQAT! Boshqa barcha ishtirokchilar ishtirok etganliklari uchun minnatdorchilik bildirishlari kerak, shuningdek, to'g'ri shaklda suhbatdan o'tmaganliklarining asosiy sabablarini ko'rsatishlari kerak.

Guruh suhbatining ijobiy va salbiy tomonlari

Guruh suhbati muhim afzalliklarga ega, ular quyidagilardan iborat:

• munosib nomzodlarni tanlashda vaqtni tejash;
• xodimlarning yangi ish joyiga moslashish vaqtini qisqartirish;
• muayyan nomzodning u murojaat etayotgan lavozimiga muvofiqligiga dastlabki baho berish mumkin;
• arizachi raqiblar bilan tanishish va ularning kuchli tomonlarini baholash imkoniyatiga ega;
• muvaffaqiyatli guruh suhbati bu kompaniyada yangi g'alabalarga erishish uchun kuchli rag'batdir.

Shu bilan birga, guruh suhbatini o'tkazish bilan bog'liq bo'lgan ba'zi salbiy tomonlarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi:

• ko'p vaqtni oladi (o'rtacha 2-3 soat), bu ayniqsa abituriyent uchun qiyin, chunki u ko'p vaqtini boshqa abituriyentlarning monoton javoblariga qaratishi kerak;
• nomzodlar noto'g'ri xavfsizlik tuyg'usiga ega va bir nuqtada ular dam olishlari mumkin, bu oxir-oqibat ularning foydasiga o'ynamaydi;
• ariza beruvchilarning stressli holati;
• suhbatdosh guruhni boshqarishda katta tajribaga ega bo'lishi kerak;
• baholashni imkonsiz qiladi individual xususiyatlar lavozimiga nomzodlar.

Bunday suhbatni qanday o'tkazish kerak? Buni uch bosqichda qilish yaxshidir. Shu bilan birga, qoida tariqasida, ko'pchilik savollar abituriyentlar tomonidan muayyan vazifalarni bajarishni o'z ichiga olgan ikkinchi bosqichni o'tkazish tartibi haqida paydo bo'ladi.

Shunday qilib, ushbu bosqichda barcha suhbat ishtirokchilarini bir necha guruhlarga bo'lish va muayyan vazifalarni bajarishni taklif qilish tavsiya etiladi. Qoida sifatida, Guruh suhbatdosh tomonidan tuziladi. Jamoalarga bo'linish, masalan, alifbo tartibida (AM-M birinchi jamoasi, H-Z-ikkinchi) yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Ish varaqlarini oldindan tayyorlash tavsiya etiladi. Bundan tashqari, har bir topshiriq ostida qaysi fazilatlarni baholashga imkon berishini ko'rsatish kerak. Masalan, abituriyentning ravon, tez va erkin so'zlash qobiliyatini aniqlash uchun siz oldingi ishingiz haqida hikoya va berilgan mavzu bo'yicha qisqa nutqni o'z ichiga olgan topshiriq berishingiz mumkin (masalan, nima uchun pul bo'lmasligi kerak? bekormi?).

Guruh suhbatida abituriyentlarga quyidagi vazifalar berilishi mumkin:

• shart va to'g'ri javobni o'z ichiga olgan testlar shaklida;
• o'zingiz haqingizda aytib berishni taklif qiling;
• arizachidan o'zi uchun kelajakdagi ishning eng muhim xususiyatlariga ega kartani tanlashni so'rang (masalan, moslashuvchan ish jadvali, yuqori maosh, do'stona jamoa va boshqalar);
• nega uni ishga olishga arziydiganligini aytib berishni taklif qiling;
• muayyan muammoning yechimini topish, uni faol muhokama qilish, shuningdek natijalarni taqdim etishni o'z ichiga olgan jamoaviy topshiriqlarni berish.

Hozirgi vaqtda nomzodlarni baholashning turli nostandart usullaridan foydalanish tendentsiyasi mavjud. Suhbatga kelish - bu qanday o'tishini, qancha vaqt ketishini oldindan aytish qiyin. Ishga qabul qilish menejerlari noto'g'ri nomzodni tanlash xavfini kamaytirish uchun turli xil professional fokuslardan foydalanadilar. Men bir necha yillardan buyon professional ravishda foydalanayotgan va bizning fikrimizcha, tanlov va muddatlarni qisqartirgan metodologiyamiz haqida gapirmoqchiman.

Metodologiyamizni tavsiflashdan oldin, men mehnat bozori va qidiruv muammolari haqidagi tasavvurim haqida bir oz gaplashmoqchiman.

Mehnat bozori, boshqa bozorlar singari, talab va taklif qonunlariga bo'ysunadi. Mehnat bozorida ishchilar soni ko'p va bo'sh ish o'rinlari ko'p. Xodimni izlashda juda muhim bo'lgan birinchi narsa - bu e'lon. Reklama o'ziga jalb qilishi kerak maqsadli auditoriya. Shu bilan birga, agar siz bozordan biroz yuqoriroq shartlarni taklif qilsangiz, biroz yaxshiroq mutaxassisni topish ehtimoli ancha yuqori. Bo'sh ish o'rinlari bilan ishlashda biz ushbu qoidani qo'llaymiz, biz o'z sharoitlarimizni raqobatbardosh takliflar shartlaridan ko'ra yaxshiroq ko'rsatishga harakat qilamiz. Bundan tashqari, bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishda biz ko'pincha qidiruvlar doirasini kengaytiramiz. Masalan, biz talablarda unchalik qattiq emasmiz. Ko'pincha tajribamizda yaxshi yozilgan rezyume nomzodning xususiyatlariga mos kelmasligi holatlari bo'lgan. Rezyumeni malakali tuzish qobiliyati, afsuski, lavozim funktsiyalarini bajarish muvaffaqiyati bilan ko'p bog'liq emas. Rezyumeda abituriyentlar bilan ishlashda biz nomzodni ishda bevosita ishtirok etadigan boshqa xulq-atvor xususiyatlarini tekshirganimizda, oxiriga qaraymiz. Va biz nomzodni u qanday engishini tekshiramiz, biz xodimlarni tanlash metodologiyamiz asoslangan guruh suhbatidamiz.

Xodimlar bilan suhbatlar o'qitish texnologiyalariga asoslanadi. Biz bu usuldan 7 yildan beri foydalanamiz. Ushbu metodologiya asosida Business Class agentligi yaratildi. Bizning xususiyat va raqobatdosh ustunlik nomzodni baholashning ushbu nostandart usulidan iborat. Biz agentligimizda intervyularni faqat guruh formatida o'tkazamiz, metodologiyamizni qo'llash guruh uchun mo'ljallangan, u individual formatda o'tkazilmaydi. Men uning qo'llanilishini bosqichma-bosqich tasvirlab beraman.

1-bosqich. Ish e'lonlari.

Avvalroq, men e'lonning ahamiyatini tasvirlab bergan edim. Biz uchun suhbatning guruh formatida o'tishi muhim bo'lganligi sababli, etarli miqdordagi abituriyentlar javob berishlari uchun biz vakansiya matniga juda sezgirmiz. Biz ish qidirishning asosiy manbalaridan birida vakansiyani e'lon qilamiz. Biz bo'sh ish o'rnini kamida bir hafta davomida qidiruvning yuqori qismida qolishi uchun maxsus maqomda e'lon qilamiz.

Bitta kichik professional hiyla bor. Biz mustaqil abituriyentlarni va vakansiya haqidagi e'lonni diqqat bilan o'qiganlarni yaxshi ko'ramiz. E'lon matni oxirida intervyu qachon, nechada va qayerda bo'lishini yozamiz. Ba'zi lavozimlar uchun biz taklifnoma yubormaymiz, lekin biz aynan shunday abituriyentlarni kutamiz. Bizning tajribamizga ko'ra, bunday mustaqil va e'tiborli nomzodlar juda kam uchraydi, lekin ular o'ziga xos odamlardir va agar ular suhbatning keyingi bosqichlaridan muvaffaqiyatli o'tishsa, boshqaruv vazifalarini bajarishda ushbu fazilatlarni namoyon etadilar.

Vakansiya e'lon qilinganidan bir hafta o'tgach, biz bo'sh ish o'rinimizga javob bergan nomzodlar bilan suhbat o'tkazamiz. Biz o'zimiz tashabbus ko'rsatmaymiz, metodologiyamiz nomzodlarni faol izlashni nazarda tutmaydi. Agar biz reklama kerakli natijani bermasligini va bo'sh ish o'rinlari juda standart ekanligini ko'rsak, biz shartlar asosida ishlaymiz. Albatta, kamdan-kam hollarda bo'sh ish o'rinlari bilan ishlashda professional sifat, biz moslashuvchanligimizni ko'rsatamiz va nomzodlarni qidirish usullarini kengaytiramiz.

2-bosqich. Guruh suhbatini o'tkazish.

Biz guruh suhbatlarini o'tkazamiz, chunki bu bizning fikrimizcha, ko'rish osonroq bo'lgan o'qitish texnologiyalaridan foydalanish imkonini beradi shaxsiy fazilatlar nomzodlar. Bundan tashqari, bizning barcha nomzodlar puli bilan suhbatimiz atigi 3 soat davom etadi, agar siz rasmiy ravishda mos bo'lgan har bir nomzod bilan ishlasangiz, bu juda kam.

Guruh yig'ilishini 3 bosqichga bo'lish mumkin.

1 - Vakansiya haqida hikoya.

Biz nomzodlarni qulay auditoriyaga joylashtiramiz. Hayajonni yo'qotish uchun suhbatni biroz kechroq boshlaymiz. Bu vaqt ichida bir oz kechikadigan odamlar keladi.

Dastlab biz abituriyentlarga suhbatni qanday o'tkazishimizni aytamiz. Bu qadam juda muhim. Hamma ham bu formatga o'rganilmaydi, shuning uchun bu bosqichda odamlar bizning niyatlarimiz juda jiddiy ekanligini tushunishlari muhimdir.

Shundan so'ng biz vakansiya haqida qisqacha gaplashamiz. Biz abituriyentlarni lavozimga oid savollarini berishga taklif qilamiz. Ko'pincha, ushbu bosqichda biz bo'lajak rahbarni taklif qilamiz, shunda abituriyentlar hamma narsani asl manbadan o'rganish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Savollar soniga qarab, bu bosqich 10 dan 20 minutgacha davom etadi.

Biz uchun abituriyentlar nima qilishlari kerakligini, qanday sharoitlarda va buni uddalay olishlarini tushunishlari muhim. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bo'sh ish o'rni haqida gapirgandan so'ng, arizachi suhbatda qolishi kerakmi yoki yo'qligini tushunishi kerak.

Birinchi bosqichdan so'ng biz 5-7 daqiqalik qisqa tanaffus qilamiz. Ushbu tanaffus paytida bo'sh ish o'rinlari qiziqarli bo'lishni to'xtatdi, deb qaror qilganlar "ingliz tilida" ketishadi, qolganlar esa bo'sh ish o'rniga chindan ham qiziqqanlardir. Odatda birinchi qismdan keyin 1-3 kishi ketadi.

2 - Sinov.

2-bosqichda biz uchun asosiy vazifa - biz uchun qiziq bo'lgan manfaatdor nomzodlarni tanlash. Biz buni mantiqiy test orqali qilamiz. Biz psixometrik testlar yoki professional testlardan foydalanmaymiz. Biz uchun abituriyentlarning teng huquqliligi muhim.

Sinovdan so'ng (bu bizga 30 daqiqa + 10 tashkil etish va yo'riqnomani oladi) abituriyentlarga 10 daqiqa tanaffus beriladi. Tanaffus paytida ular muloqot qilishadi, choy va qahva ichishadi, biz esa natijalarni tekshiramiz.

3 - Mini trening

Biz keyingi muloqotga tayyormiz nomzodlar ro'yxatini e'lon qilamiz. Qolganlari uchun suhbat tugadi.

Suhbatning ushbu bosqichining vazifasi ishtirokchilarning xatti-harakatlarini bo'sh ish o'rinlari vakolatlari nuqtai nazaridan baholashdan iborat. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, inson bu lavozimda unga tayinlanadigan haqiqiy muammolarni hal qilishda o'zini qanday namoyon qilishini ko'rish.

3-bosqichni batafsil tavsiflash qiyin, chunki uning dasturi har bir aniq mijoz uchun tanlanadi. Odatda biz guruh muhokamasini o'tkazamiz, unda ishtirokchilar umumiy fikrga kelishlari kerak. Bu erda biz etakchilik fazilatlariga e'tibor qaratamiz. Agar vazifa aniq bilimlarni talab qilsa, u holda biz fikrlash mantiqiga, axborotni bilish darajasiga qaraymiz. Munozaralar farq qilishi mumkin. Bunday suhbatlar davomida biz mustahkam to'plamni to'pladik, ko'plab munozaralar ishtirokchilarni ma'lumot bilan ta'minlash xususiyatlariga ega, ba'zilarida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini baholash xususiyatlari mavjud, shuning uchun men bu erda misollarni nashr etmayman, chunki. ushbu munozaralarni qo'llash maxsus vakolatlarni talab qiladi.

Munozaradan tashqari, biz ishtirokchilar bir-biri bilan muzokara olib borishlari kerak bo'lgan vaziyatlarni beramiz. Biz noaniq vaziyatlarni beramiz, ularda ko'plab echimlar mavjud, tavakkalchilik uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish talab qilinadigan holatlarga misollar mavjud. Umuman olganda, biz nomzodlarning sog'lom fikrlashiga, bir-birlari bilan uchrashish qobiliyatiga qaraymiz. Bunday vaziyatlarni modellashtirish, biz, albatta, nomzodga qo'yiladigan talablar ro'yxatiga, biz nimani baholayotganimizga e'tibor qaratamiz.

Ushbu bosqich oxirida biz ishtirokchilarga minnatdorchilik bildiramiz va keyingi harakatlar haqida gaplashamiz.

Shundan so'ng suhbatdoshlar ketishadi. Biz ko'pincha abituriyentlardan qiziqish bilan o'tkazgan vaqtlari uchun minnatdorchilikni eshitamiz. Bu holda ish beruvchining imidji qo'shimcha plyusga ega bo'ladi. Ariza beruvchi tashkilotning xodimlar bilan ishlashga jiddiy yondashishini tushunadi.

Ushbu bosqich natijalariga ko'ra, biz ish beruvchi bilan individual suhbatni tashkil etishga tayyor bo'lgan nomzodlarni tanlaymiz.

4-bosqich. Oldingi ish beruvchilardan ariza beruvchilarning xususiyatlari

Nomzodning ishonchliligini tasdiqlash uchun biz avvalgi ish joyidan ma'lumotnomalarni tekshiramiz. Biz ularga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lamiz, chunki. bu sub'ektiv fikr. Mehnat qonunchiligidagi so'nggi tendentsiyalar xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarining xavfsizligini ta'minlaydi, shuning uchun biz nomzodning o'ziga xos xususiyatlarini kim aniqlab berishi mumkinligi haqida ma'lumot so'raymiz va faqat uning roziligi bilan biz xususiyatlarni aniqlaymiz.

5-bosqich Ish beruvchi bilan suhbat.

Tanlangan nomzodlar menejer bilan individual suhbatdan o'tadilar, u kimni ishga olishini hal qiladi.

Ariza beruvchilarni baholash uchun ushbu texnikadan foydalanganda kichik bonus mavjud, siz nomzodning salohiyatini ko'rishingiz mumkin. Xodimlarni o'qitishga, ularni rivojlantirishga moyil bo'lgan menejerlar ushbu bonus qanchalik qimmatli ekanligini tushunishadi.

Ushbu texnikani qo'llash jarayonida biz bir xil suhbatni o'tkazmadik. Uning amalga oshirilishi taqdimotchi va tashkilotchining juda ko'p hisob-kitoblarini talab qiladi, ammo ta'sir bunga arziydi.

• Ishga qabul qilish va tanlash, baholash, mehnat bozori, moslashish

Xayrli kun, uv.ishtirokchilar.
Afzallik va raqobatbardosh xususiyat? Ishga qabul qilish bozorida qaysi hududda (qurilish, tozalash va boshqalar)?
Sizning maqsadli auditoriyangiz nima?
VIP pozitsiyalarini yopish uchun ham ushbu usuldan foydalanasizmi?
Sizni ishontirib aytamanki, TOP lavozimiga o'zini hurmat qiladigan bironta ham arizachi (yuqori darajadagi professional malakaga ega) bunday chiqishda (saytingizning iqtibos-ta'rifi) ishtirok etmaydi.
Mehnat bozorida TOP-menejmentda ham, LINda ham (men vakolatlar sifati va malakasi haqida gapirayapman) MAXSUSLARNING halokatli tanqisligi mavjudligini hisobga olgan holda. Shuning uchun ham kompaniyalarda chet elliklarning soni ortib bormoqda.
Prof. darajasini qanday baholaysiz? malakasi? Testlar? Albatta arzon, lekin professional usul emas! Nomzodning malakasining haqiqiy darajasini testlar bilan o‘lchay olmaysiz.
Bunday hodisada bosh ish beruvchining (egasi, TOP) mavjudligi?
Xo'sh, bu odatda ijodkorlik doirasidan tashqarida.
Maqola, menimcha, muallif kutgan effektga (PR) erisha olmadi.

2) amaliy holatlar Haqiqiy vaziyatlarga yaqin bo'lgan holda, biz insonning nima deb o'ylashini va u qanday harakat qilishini o'ylayotganini emas, balki u bu vaziyatda qanday harakat qilishini allaqachon mavjud bo'lgan qobiliyat va qadriyatlarga asoslanib baholaymiz.

3) tabiiy, muloqot qobiliyatlari va guruhda ishlash qobiliyati

Albatta, usullarning kamchiliklari bor. Biroq, har bir kishi juda ko'p usullar va usullar mavjudligini va u yoki bu vositalardan foydalanishning etarliligi muhimligini tushunadi, shuning uchun "texnikani qo'llash qobiliyati" tushunchasi nafaqat texnologiyaga, balki tushunish ham kuchli tomonlar - zaif tomonlar va muayyan muammo uchun eng maqbul echimni tanlash.

Raqobatga kelsak. Nomzodlarni baholashda guruh usullaridan foydalanadigan agentliklarni hali uchratmadik.

2. Maqsadli auditoriya.

Endi biz o'rta va yuqori boshqaruv xodimlari uchun bo'sh ish o'rinlarini qidirmoqdamiz.

Ilgari xodimlarni chiziqli lavozimlarga jalb qilish. Endi bu bizning biznesimiz uchun unchalik muhim emas va biz hozirgi mijozlar va yaxshi do'stlar uchun bunday vakansiyalarni yopamiz.

3. VIP-pozitsiyalar yopilganda?

Bunday pozitsiyalar bilan nimani tushunganingizga bog'liq.

Biz ariza berishimiz mumkin, lekin har bir ishni alohida ko'rib chiqing.

Yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlarini shu tarzda yopish misollari mavjud. Biz faqat undan ehtiyotkorlik bilan foydalanamiz va nomzodlar bilan tayyorgarlik ishlarini olib boramiz.

Ijro haqidagi fikringizga izoh bermayman, chunki mening postimning maqsadi emas (shuningdek, sizniki).

4. Biz professional kompetentsiyani testlar bilan emas, balki baholaymiz. Men bu haqda bir maqolada yozganman.

5. Bizning mijozlar bilan omadimiz borga o'xshaydi. Biroq, ish beruvchining bunday jarayonga qiziqishi bor, shuning uchun biz ish beruvchi bilan birgalikda suhbatlarning 70-80 foizini o'tkazamiz. Biz ularni majburlamaymiz, shunchaki taklif qilamiz, negadir rozi bo‘lishadi.

Guruh suhbatining maqsadlari

Ko'pincha, nomzodni ishga olishda kompaniyaning bir nechta vakillari bir vaqtning o'zida gaplashishadi - bular, masalan, kadrlar bo'yicha mutaxassis, bo'lim boshlig'i va tashkilot rahbari bo'lishi mumkin.

Guruh suhbati (shuningdek, "panel" yoki "jamoa" suhbati deb ataladi) quyidagilar uchun o'tkaziladi:

1. nomzodning muloqot qobiliyatini va notiqlik qobiliyatini tekshirish;

2. jamoada xulq-atvorni o‘rganish;

3. abituriyentning keskin muhitda o'zini to'g'ri tutish qobiliyatini va uning stressli vaziyatlarga chidamliligini baholash;

4. ariza beruvchining kasbiy bilim va ko'nikmalarini tekshirish;

5. nomzodning shaxsiy fazilatlarini tekshirish va baholash;

6. nomzodni baholashda sub'ektivlikni kamaytirish (suhbatdosh ko'pincha abituriyent shaxsini o'zining sub'ektiv idrokiga bog'liq bo'lib qoladi, bu esa baholash natijasiga salbiy ta'sir qiladi. Bu keyingi bosqichga eng malakali mutaxassislar tavsiya etilmasligiga olib keladi. , lekin bu rolga loyiq, aksincha, tavsiyalar olinmaydi Kollektiv baholash sub'ektivlik darajasini pasaytirish uchun mo'ljallangan);

7. ma'lumotni tekshirish (ba'zi kompaniyalar vakillari, masalan, bir xil savollar turli odamlar tomonidan bir necha marta berilganda, har xil turdagi ilmiy tajribalarni o'tkazishni yaxshi ko'radilar. Maqsad nomzodni tekshirish: u taqdim etdimi? yolg'on ma'lumot o'zingiz haqida yoki yutuqlaringiz haqida?);

8. vaqtni tejash (vaqtni tejash maqsadida bir nechta yig'ilish o'rniga bitta guruh yig'ilishi o'tkaziladi).

Boshqaruv lavozimiga yoki kompaniya uchun strategik ahamiyatga ega bo'lgan lavozimga nomzodni ko'rib chiqish zarur bo'lganda, "panel" suhbatiga ehtiyoj paydo bo'lishi mumkin - masalan, u marketing direktori, biznesni rivojlantirish bo'limi boshlig'i bo'lishi mumkin.

Ijobiy va salbiy tomonlari

Agar guruh suhbatining ijobiy tomonlari haqida gapiradigan bo'lsak, u holda bu har ikki tomon - kompaniya va nomzod uchun vaqtni tejaydi. Abituriyent uchun “panel” suhbatining yana bir ijobiy sifati notiqlik mahoratini, jamoada ishlash qobiliyatini namoyish etish imkoniyatidir. Shuningdek, bunday suhbat davomida nomzod kelajakdagi jamoa haqida aniqroq taassurot qoldirishi mumkin.

Nomzod bilan guruh suhbatini o‘tkazish ish beruvchi uchun ham bir qator afzalliklarga ega. Misol uchun, har bir intervyu oluvchi abituriyentga "o'z" mavzulari bo'yicha savollar berishi mumkin. Kompaniyaning bir nechta vakillari nomzodni baholaganligi sababli, baholash kollegial, eng muhimi, ob'ektiv ravishda amalga oshiriladi.

Guruh suhbatining kamchiliklariga kelsak, suhbatning bu shakli nomzod bilan standart uchrashuvga qaraganda uzoqroq. Albatta, “panel” intervyusi ham abituriyent uchun qo‘shimcha stress hisoblanadi – bunday muhitda hamma ham o‘zini qulay his qilavermaydi.

Intervyu oluvchilar uchun kamchiliklar suhbatning har bir ishtirokchisi uchun cheklangan vaqt ichida namoyon bo'ladi. Ba'zida shunday bo'ladiki, har bir ishtirokchi men bermoqchi bo'lgan barcha savollarni berishga ulgurmaydi.

Biroq, malakali guruh suhbatini o'tkazishda sezilarli kamchiliklar yo'qligini ta'kidlash kerak. Ish beruvchi tezda kollegial qaror qabul qilish imkoniyatiga ega va arizachi potentsial ish beruvchining jamoasi va madaniyati haqida fikrni shakllantirishi mumkin.

1. Ish izlayotgan odam muvaffaqiyatning asosiy retseptini doimo yodda tutishi kerak: o'zini tabiiy tuting. Suhbatda siz keskinlashib, qandaydir "istalgan" rolni o'ynashingiz mumkin, ammo keyin siz uzoq vaqt ishlashingiz kerak va bu ta'sir kutilmagan bo'lishi mumkin. Agar siz bir nechta odam bilan suhbat o'tkazayotgan bo'lsangiz, unda siz ular kimligini va qaror qabul qilish uchun qanday ma'lumotlarni olishlari kerakligini, shuningdek, qaror qabul qilish uchun ariza beruvchiga qanday ma'lumotlarni taqdim etishi mumkinligini tushunishingiz kerak.

2. Qarashlar muvozanatini saqlash, tabassum qilish, ishonchli va aniq gapirish kerak. Yuz ifodalari va holatiga alohida e'tibor berilishi kerak. Notiqlik mahorati bunday suhbatdan ishonchli o'tish uchun juda mos keladi.

3. Uchrashuvga tayyorgarlik ko'rish, ijobiy tomonga moslashish, tashvishlanmaslikka harakat qilish kerak. Savollarga javob berayotganda, hozirda savol bergan odamga e'tibor qaratmaslikka harakat qiling, balki yig'ilishda hozir bo'lgan barcha ishtirokchilarga e'tibor bering.

4. Suhbatni boshlashdan oldin, har bir "komissiya" a'zosining ismini so'rashga harakat qiling va savolga javob berayotganda, e'tiboringizni sizga murojaat qilgan odamga ham, boshqa mutaxassislarga ham qarating, javob paytida ularning reaktsiyasiga e'tibor bering. Va eng muhimi, xotirjam bo'ling.

Suhbatda ishtirok etgan suhbatdoshlar sonidan qat'i nazar, asosiy narsani unutmang - har doim o'zingizga ishonch hosil qiling va optimistik bo'ling. Sizning maqsadingiz professional va shaxsiy fazilatlaringizni namoyish etishdir. Guruh suhbati sizning cho'chqachilik bankingizga intervyu o'tkazishning qimmatli tajribasini qo'shadi.

Sizning ish qidirishingiz birinchi marta muvaffaqiyatli bo'ldi - ishga yollovchi qo'ng'iroq qilib, uchrashuv tayinladi. Endi oldinda eng qiyin bosqich - intervyu, u erda siz haqiqiy hayotda qog'ozdagi kabi yaxshi ekanligingizni isbotlashingiz kerak. Yuzingizni yo'qotmaslik uchun 100% tayyorlang. Rabota.ru portali buni qanday qilish bo'yicha maslahat beradi.

Kompaniya haqida ma'lumot to'plang

Avvalo, siz qo'shiladigan kompaniya haqida ma'lumot to'plang. Olingan ma'lumotlar kelajakdagi ishingizga qiziqishingizni ko'rsatishga, diqqatli va malakali mutaxassis ekanligingizni ko'rsatishga imkon beradi. Va ular o'zingizni qanday qilib eng yaxshi ko'rsatishni aniqlashga yordam beradi. Ammo shuni yodda tutingki, siz kompaniya haqida ma'lumotni suhbat mavzusiga bemalol va aniq qilib kiritishingiz kerak.

Foydali bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar:

1. Tashkilot qanday mahsulot yoki xizmatlarni taklif qiladi, ularni qanday va qayerda sotadi?

2. Bozorda necha yildan beri bor, u qanday rivojlanmoqda?

3. U o'z sohasida qanday o'rinni egallaydi?

4. Kompaniyaning boshqaruv jamoasi nima, rahbariyat qanchalik tez-tez o'zgarib turadi?

5. Korxonada nechta odam bor, kadrlar almashinuvi bormi?

6. So'nggi uch yil ichida ishdan bo'shatishlar bo'lganmi? Nega?

7. Tashkilotda qanday yangi loyihalar amalga oshirilmoqda?

8. Davlatmi yoki xususiymi? U faqat Rossiyada ishlaydimi yoki chet elda xorijiy bo'linmalar va aloqalar bormi?

9. Qaysi mutaxassislik, taniqli, professional, jamoat birlashmalari kompaniya kiritilganmi?

10. Ommaviy axborot vositalarida tez-tez tilga olinadimi, qanday baholanadi - ijobiy yoki salbiy? Nega?

Sizni qiziqtirgan kompaniya faoliyat yuritayotgan sohada ishlar qanday ketayotganini bilsangiz yaxshi bo‘lardi: u o‘sib bormoqdami yoki turg‘unlik qilmoqdami, uning qanday istiqbollari va muammolari bor.

Ma'lumotni turli manbalardan olish mumkin. Matbuotni - gazetalarni, maxsus jurnallarni o'qing. Internetdan foydalanishga ishonch hosil qiling. Korporativ veb-saytni diqqat bilan o'rganing. Yillik hisobotlarni toping (ko'p kompaniyalar endi ular jamoat mulki hisoblanadi), tarqatma materiallar va broshyuralar. Rasmiy saytning nafaqat mazmuniga, balki dizaynga, materialni taqdim etish uslubiga, ma'lumotlarni yangilash muntazamligiga ham e'tibor bering. Qidiruv tizimiga kompaniya nomini kiriting va u haqida elektron ommaviy axborot vositalari, bloglar va forumlarda nima yozilganligini bilib oling.

O'z-o'zini mashq qilish bilan shug'ullaning

O'zingiz haqingizda qisqa hikoya tayyorlang. Kelajakdagi vakansiyaga mos ravishda hikoyani yarating. Kompaniya haqida olingan ma'lumotlarga e'tibor qarating. Ish beruvchining qiyin savollariga qanday javob berishingiz haqida o'ylab ko'ring.

Xotirangizni yaxshilab ko'rib chiqing va kasbiy tajribangizdan yorqin hikoyalar tayyorlang: ish beruvchilar ko'pincha sizning haqiqiy vaziyatlarda qanday harakat qilishingizga oid aniq misollar bilan qiziqishadi. Nafaqat muvaffaqiyatlar, balki muvaffaqiyatsizliklar haqida ham hisobot berishni so'rashga tayyor bo'ling. Har bir hikoyani 1-3 daqiqa ichida aytib berish mumkin bo'lishi kerak, ko'p tafsilotlardan iborat uzun hikoyalar o'rinsiz bo'ladi. Hikoya davomida muammoni hal qilishda qanday professional ko'nikmalar ishlatilganligi, ular nimani o'rganganligi, kompaniyalar qanday foyda keltirishi mumkinligini ta'kidlang.

Esda tuting, savolga javob berayotganda, nafaqat nima deysiz, balki uni qanday aytganingiz ham muhim. Tajribali yollovchilar nomzodlarning shaxsiy fazilatlarini og'zaki bo'lmagan muloqot asosida aniq baholaydilar: intonatsiya, yuz ifodalari, imo-ishoralar.

Suhbat chog'ida ishga yollovchiga beradigan savollar ro'yxatini tuzing. Masalasida rasmiy vazifalar, ishga ariza, sinov muddati, ish haqi, ijtimoiy paket, dam olish va bayramlarda ishlash. O'z vaqtida hech narsani unutmaslik uchun barcha savollarni yozing.

Siz bilan birga bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlar to'plamini to'plang. Ishga qabul qiluvchidan nimani ko'rishni xohlayotganini oldindan tekshiring. Bitta pasport etarli, boshqalari to'liq to'plamni talab qiladi:

• shaxsni tasdiqlovchi hujjat;
• xulosa;
• Mehnat tarixi;
• ta'lim diplomi;
• mukofotlar, sertifikatlar, mukofotlar;
• tavsiyanomalar;
• portfel.

Shkaf orqali qo'pol

Suhbatga boradigan kiyimlarni oldindan tayyorlang. Yuqori maslahat: kiyim tanlashda kelajakdagi ishning xususiyatlariga e'tibor bering.

Yilning istalgan vaqtida taqiqlangan: mini-yubkalar, futbolkalar va bluzkalar, hatto oshqozon, orqa yoki ko'krakni qisman ochish. Ta'kidlangan sport uslubidagi kiyim ham ishlamaydi: eskirgan jinsi shimlar, shiorlar yozilgan futbolkalar, krossovkalar va plyaj shippaklari suhbat uchun joy emas. Yana bir ekstremal - bu ruffles va flounces bilan kiyimlar.

Buni hamma tushunadi, albatta tashqi ko'rinish- xodimda eng muhim narsa emas, lekin baribir, suhbatdan oldin o'zingizni ehtiyotkorlik bilan tartibga solishingiz kerak. Afsuski, dunyoda hali ham shunday odamlar borki, ularning tashqi ko'rinishi ishga joylashish uchun engib bo'lmaydigan to'siqga aylanadi. Bular g'ijimlangan, kir-dog'li tirnalgan ish izlovchilardir. Ularning tartibsiz saflariga ko'pincha qo'llari va tirnoqlari buzilmagan nomzodlar kiradi. Albatta, ular mashhur "Yashasin xushbo'y sovun va momiq sochiq!" hech bo'lmaganda suhbatdan oldin. Hazillar, hazillar, lekin, aytaylik, ichida ishga qabul qilish agentliklari ular manikyursiz kotiblarni darhol rad etishadi, chunki ularning qo'llari tashrif buyurgan birinchi narsadir. Kelajakdagi shaxsiy kompyuter operatorlariga nisbatan bir oz ko'proq sodiqlik bor: ular birinchi navbatda manikyur olish uchun yuboriladi, keyin esa ikkinchi suhbatga taklif qilinadi.

Aytgancha, siz igna bilan suhbatga borganingiz ham sodir bo'ladi va birdan ko'lmak, o'tayotgan mashina, loy favvorasi ... Bu halokatli emas. Uchrashuv boshida nima bo'lganini qisqacha tushuntirib bering. Har bir inson bunday vaziyatda bo'lgan va sizning iflos shimingiz qoralash emas, balki hamdardlik uyg'otishi mumkin.

Kichik narsalarga e'tibor bering

Ofisga qanday etib borishni va unga kirishni oldindan bilib oling, shunda oxirgi daqiqada to'g'ri binoni qidirib, xiyobonlar bo'ylab shoshilmang va o'tishni qat'iyat bilan talab qiladigan soqchilar kordonini buzmang.

Suhbat kuni, boshlanishidan 10-15 daqiqa oldin ofisga kelishga vaqt ajrating. Yarim soatga kechikib ofisga yugurib kelgan abituriyentlar agentliklarda juda bezovta qiluvchi ishga yollovchilardir. Kompaniyalardagi kadrlar bo'limi xodimlari ham ularni unchalik xush ko'rmaydilar. Ammo agar siz hali ham kechikayotgan bo'lsangiz, qo'ng'iroq qiling va ogohlantiring.

Suhbatdoshingizning ismini va lavozimini eslang. Faqat ismingiz bilan eslatma olishning o'zi etarli emas. “Men intervyuga keldim... bu bilan... bu nima... bir daqiqa kutib turing...” degan so'zlar bilan cho'ntaklarini titkilayotgan odam ishonchli xodimdek taassurot qoldirmaydi.

Va bu erda yana bir narsa bor. Suhbat bo'ladigan ofisga kirayotganda mobil telefoningiz ovozini o'chirishni unutmang. Suhbat o'rtasida qo'ng'iroqning pirsing trilini ishga yollovchiga yoqtirishi dargumon. Ha, va suhbat davomida do'stlar bilan telefon suhbatlarini boshlamaslik yaxshiroqdir. Ammo shoshilinch aloqada bo'lish zarurati bo'lsa (masalan, oiladagi ba'zi muammolar), suhbatdoshni oldindan ogohlantirish kerak.

Tajribalilarning tajribasini tinglang

Bandlik haqidagi bloglar va forumlarni kezib chiqqanimdan so'ng, men ish izlovchilar bir-birlari bilan baham ko'radigan yana bir nechta maslahatlarni topdim. Garchi bu tavsiyalar birinchi qarashda kulgili ko'rinsa-da, ular oqilona donga ega.

• Ichmang spirtli ichimliklar intervyu arafasida, hatto kichik dozalarda ham. Ertasi kuni diqqatni jamlash ancha yomonlashadi va "alkogoldan keyingi" xushbo'y hid, garchi engil bo'lsa ham, kadrlar bo'limi xodimini ogohlantirishi mumkin.

• Suhbatdan oldin ko'p choy, qahva yoki suv ichmang. Qo'zg'aluvchan ish izlovchilar hojatxona qidirib ofis atrofida yugurib chiqishgan va bu noqulay edi yoki yordam so'rab murojaat qiladigan hech kim yo'q edi.

• Suhbatga borishdan oldin yaxshi uxlang. Yarim uyqu holati, albatta, quvnoqlik va o'ziga ishonchni qo'shmaydi.

Va nihoyat, juda muhim maslahat. Intervyu hayot uchun kurash yoki halokatli stun emas. Bu kelajakdagi hamkasbga aylanishi mumkin bo'lgan odam bilan uchrashuv. Yoki yo'q, lekin keyin boshqasi bo'ladi.

Nashr: Intervyu va anketa: shakllar, tartiblar, natijalar

Muqaddima

O'zgaruvchan dunyoda korxonalar bozordagi vaziyatni nazorat qilish imkonini beradigan dolzarb ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak. Turli xil ma'lumotlar manbalari mavjud, ammo ko'pincha iste'molchi so'rovini o'tkazish kerak. Kuzatish va eksperiment usullari odatda juda ko'p ma'lumot beradi. Biroq, tadqiqotda qo'llash intervyu yoki anketalar(so'rovnomalar) eng moslashuvchan metodologiyadir; u ustuvor bozor tadqiqot vositasidir.

Ushbu turdagi tadqiqotlarni amalga oshirish uchun keng ko'lamli vakolatlarga ega bo'lish kerak. Avvalo, marketingning fundamental tushunchalarini yaxshi bilish muhim; busiz qilish mumkin emas, chunki tadqiqotning foydaliligi birinchi navbatda uning asosini tashkil etgan masalalarning dolzarbligiga bog'liq. Shuningdek, tadqiqot metodologiyasini bilish va statistik ma'lumotlarni (namunalar, ma'lumotlarni qayta ishlash va boshqalar) bilish kerak. Kontseptual va statistik jihatlar odatda yangi boshlanuvchilar tomonidan birinchi o'ringa chiqariladi, chunki ularning fikriga ko'ra, so'rov nisbatan oddiy operatsiya bo'lib, unda ba'zi qoidalarga rioya qilish kifoya. Bu noto'g'ri fikr. Bozor tadqiqotlari bo'yicha mutaxassislar bir ovozdan ma'lumotlar yig'ish bosqichining muhimligini, ushbu ish jarayonida yuzaga keladigan ko'plab qiyinchiliklarning mavjudligini tan olishadi. Shuning uchun darsliklar yaratiladi va o‘quv qo‘llanmalari bu masala bo'yicha. Bu ish bag'ishlangan faqat o'qitish so'rov texnikasi. U vakillik qiladi asosiy qoidalar, so'rovning psixo-ijtimoiy jihatlarini tahlil qiladi va ma'lumotlar to'plamini buzishi mumkin bo'lgan turli xil noto'g'ri fikrlarni ta'kidlaydi. Ushbu maqolada keltirilgan tushuntirishlar va tavsiyalar ko'plab misollar bilan tasvirlangan.

O‘quvchi e’tiboriga havola qilamiz turli shakllar so'rovlar, lekin birinchi navbatda - sifatli tadqiqot usullarida qo'llaniladi intervyu, uning asosiy maqsadi hodisalarning eng to'liq tavsifi va xatti-harakatni talqin qilish uchun turli xil "konturlarni" taqdim etishdir. Keyin - so'rovlar yordamida anketalar statistik tahlil qilish imkonini beruvchi standartlashtirilgan ma'lumotlarni to'plash uchun mo'ljallangan miqdoriy dominant bilan.

Birinchi ikki bob intervyularga bag'ishlangan. Avvalo taqdim etilgan klassik usullar individual suhbat (I bob); ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha elementlar ko'rib chiqiladi. II bobda guruh suhbatlari haqida gap boradi; shuningdek, bozor tadqiqotida qo'llaniladigan ikkita qo'shimcha texnikani taqdim etadi.

Oxirgi uchta bobda so'rovnomadan foydalangan holda so'rov o'tkazish uchun zarur bo'lgan bosqichlar bosqichma-bosqich tasvirlangan. O'rni juda muhim bo'lgan tayyorgarlik ishlari III bobda (to'planishi kerak bo'lgan ma'lumotlarni aniqlash, anketani to'ldirish turini tanlash, savollar formatini tanlash) muhokama qilinadi. IV bob savollarni shakllantirishga bag'ishlangan. Noto'g'ri so'zlashuv natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan asosiy buzilishlar tahlil qilinib, bunday noto'g'ri fikrlarga yo'l qo'ymaslik uchun nima qilish kerakligi ko'rsatilgan. V bobda savollarni qanday tartibda tarqatish zarurligi, anketani tekshirish tartibi qanday ekanligi ma’lum qilinadi.

II bob

Guruh texnikasi va suhbatning boshqa asosiy shakllaridan foydalanish

Suhbat guruh muhokamasi shaklida ham bo'lishi mumkin, unda ishtirokchilarning har biriga so'zlash imkoniyati beriladi. Ushbu texnikaning o'ziga xos xususiyatlari bor, chunki guruh yig'ilishlarida to'plangan ma'lumotlar ishtirokchilarning o'zaro ta'siriga juda bog'liq. Tajriba shuni ko'rsatadiki, individual yoki jamoaviy so'rovlar bilan biz teng bo'lmagan natijalarga erishamiz. Shunday qilib, ijtimoiy fanlar bo'yicha tadqiqotchilar va amaliyotchilar tomonidan ishlab chiqilgan intervyularning turli shakllari mavjud. Biz ulardan ikkitasini ko'rib chiqamiz: Kelli bo'yicha triadalar usuli va nominal guruhlar texnikasi.

I. Guruh suhbati

Guruh (jamoa) suhbatlari bor xarakterli xususiyatlar, buning natijasida ular faqat ma'lum turdagi tadqiqotlarda qo'llaniladi; ularni tayyorlash va olib borish ham o'ziga xos xususiyatlarga ega.

1. Guruh suhbatlarining xususiyatlari

Ushbu texnikaning xususiyatlari, ham afzalliklari, ham kamchiliklari tufayli guruh hodisalari. Shaxsiy intervyularda bo'lgani kabi, mavjud turli xil variantlar, ishlatiladigan yo'nalish darajasiga ko'ra tasniflanadi.
Guruh dinamikasi va guruh suhbatlarining xususiyatlari

Ushbu turdagi intervyuning xususiyatlari bilan bog'liq guruh dinamikasi. Bu dinamika shaxslar birlashganda yuzaga keladigan ijobiy va salbiy taranglikning natijasidir. Ijobiy keskinlik ba'zi shaxslar o'z g'oyalarini ilgari surganda, boshqalarni birlashtirishga harakat qilganda va etakchi rolini o'z zimmasiga olish orqali guruhga uyg'unlik keltirishga harakat qilganda yuzaga keladi. Salbiy tendentsiyalar rahbarlar bir-biriga qarama-qarshilik ko'rsatganda va odatda guruh ichida paydo bo'ladigan kollektiv me'yorlarni qabul qilishdan bosh tortganda yuzaga keladi. Dinamik barqarorlikka mos keladi moslashish, bu keskinlikka qarshi turish uchun qaysi shaxslar mashq qilishga majbur bo'ladi. Bu jarayon qoniqarli davom etsa, u ko'proq yoki kamroq barqaror muvozanatga olib keladi, bu qarshilikni yumshatadi va uni guruhning turli a'zolari uchun chidab bo'lmas holga keltiradi. Tafovutlar hali ham mavjud, ammo odamlar bir nechta umumiy ma'lumotga ega. Guruh suhbatlari odamlarning o'zaro munosabatlari paytida fikrlar va xatti-harakatlar qanday o'zgarishini tahlil qilish imkonini beradi. Ular ta'sirni o'rganish uchun qimmatli vositadir jamoaviy normalar.
Guruh suhbatlarining afzalliklari va kamchiliklari

Ushbu uslub nafaqat jamoaviy hodisalarni o'rganishga imkon berishi bilan farq qiladi, balki u bir-biriga qarama-qarshi xususiyatlarga ega bo'lib, agar biz odamlar bilan birgalikda yoki individual ravishda suhbat o'tkazishni aniqlamoqchi bo'lsak, ularni tahlil qilish kerak. Guruh suhbati muhim afzalliklarga ega va ko'p jihatdan tadqiqotni osonlashtiradi:

• boshqa guruh a'zolarining mavjudligi va ta'siri foydali ta'sir ko'rsatadi, odamlarni gapirishga undaydi. Agar suhbat og'riqli (qayg'uli) mavzular bilan bog'liq bo'lsa (odamlarda qo'rquv, yolg'izlik: kasallik, o'lim va hk.), shunga o'xshash his-tuyg'ularga duchor bo'lgan boshqa odamlarning mavjudligi tinchlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi, ifodani rivojlantiradi. Boshqa odamlarning pozitsiyasi, bundan tashqari, shaxslarning reaktsiyalarini rag'batlantiradi;
• jamoaviy suhbatlar sizga tez va eng kam xarajat bilan ma'lumot olish imkonini beradi. 2-3 soat davom etadigan bitta uchrashuvda siz o'nlab odamlarning bayonotlarini to'plashingiz mumkin. Albatta, bu shaxslar bilan alohida suhbat o'tkazilsa, ancha uzoq davom etadi.

Guruh suhbati texnikasining kamchiliklari va ayrim cheklovlari ham bor:

• har bir ishtirokchining gapirish uchun faqat cheklangan vaqti bor. U taqdim eta oladigan ma'lumotlar, suhbatdosh bilan yuzma-yuz bo'lganidan ko'ra kamroq boy;
• Omma oldida gapirganda, odamlar ko'proq mos keladi. Ba'zilar "yuzni saqlab qolish" yoki boshqalarning savollaridan (ayblovlaridan) qochish uchun dominant bayonotlar orqasiga "yashirishadi";
• guruhdagi ishonchsiz shaxslar juda kam gapiradi. Bunday odamlarda qarama-qarshi e'tiqodlarni himoya qiluvchi rahbarlar bilan to'qnash kelishganda, inhibisyon jarayonlari o'ynaydi;
• suhbatdoshlarning ko'pchiligi guruhda shaxsiy hayoti yoki intim sohasiga (tana gigienasi va boshqalar) tegishli bo'lgan narsalarni aytib berishdan qo'rqishadi;
• guruh suhbatlarini o'tkazish uchun sizga video yozish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlangan juda katta xona kerak. Ushbu turdagi suhbatda magnitafondan foydalanish etarli emas; shuningdek, guruh dinamikasi (posturalar, imo-ishoralar, yuz ifodalari va boshqalar) faoliyatini tahlil qilish imkonini beradigan og'zaki bo'lmagan ma'lumotlarni yozib olish kerak. Agar buning iloji bo'lmasa, ular bir oz orqada, barcha ishtirokchilarni ko'radigan joyda joylashgan kuzatuvchining yordamiga murojaat qilishadi. Kuzatuvchi jim qoladi va faqat eslatma oladi. Uchrashuv boshlanishidan oldin suhbatdosh uning vazifasini ko'rsatgan holda ishtirokchilarni tanishtiradi;
• guruh suhbatlari davomida olingan ma'lumotlarni tahlil qilish ancha murakkab. Agar biz to'plangan materialdan to'liq foydalanmoqchi bo'lsak, unda biz guruhdagi bayonotlarni umumiy o'rganish bilan cheklanib qololmaymiz, shuningdek, har bir ishtirokchining bayonotlarini alohida ko'rib chiqish va turli shaxslarning bayonotlari o'rtasidagi o'zaro ta'sirni aniqlash kerak. . Diskurs tahlili tadqiqot bilan to'ldirilishi kerak og'zaki bo'lmagan ma'lumotlar sessiya davomida to'plangan (bu ma'lumot faqat psixologik ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislar tomonidan hal qilinishi mumkin).

Yo'nalishlilik va yo'nalishsizlik
guruh suhbatlarida

Guruh suhbatlarida, shuningdek, individual suhbatlarda suhbatdosh (moderator) ko'proq yoki kamroq yo'nalishdagi pozitsiyani egallashi mumkin. Agar tadqiqot muammosi jamoaviy hodisalarning umumiyligini o'rganishni talab qilsa, yo'nalishsiz usullar qo'llaniladi.

Eng ko'p qo'llaniladigan usul bu yarim yo'naltirilgan guruh suhbati ( fokus-guruhlar). Bunday holda, suhbatdosh guruhda muhokama qilish uchun zarur bo'lgan mavzularni ko'rsatadigan qo'llanmaga murojaat qiladi. Ushbu turdagi intervyuda diqqatni nafaqat ishtirokchilarni tadqiqot direktorini qiziqtiradigan mavzularga yo'naltirish; shuningdek, guruh faoliyatini tartibga solish uchun mo'ljallangan. Suhbatdosh keraksiz uzoq nutqlar va blokirovkalardan qochish uchun aralashadi, rahbarlar boshqa ishtirokchilarning nutqiga aralashmasligiga ishonch hosil qiladi va so'z guruh ichida bir ishtirokchidan ikkinchisiga o'tishiga ishonch hosil qiladi. Kollektiv suhbatning ayrim variantlari yo'naltirilgan yondashuvga asoslanadi: suhbatdosh tartibga soluvchi rol bilan kifoyalanmaydi, u ishtirokchilarga ko'rsatmalar beradi.

Suhbatning bunday turida odamlarga ularning xatti-harakati emas, balki faqat boshqa guruh a'zolarining g'oyalari ta'sir qiladi. Ushbu uslublar ishtirokchilarning fikrlari o'zaro ta'sirini o'rganishga imkon beradi, rahbarlar ishtirokida o'zini namoyon qiladigan salbiy ta'sirlardan qochadi.

2. Guruh suhbatlarini tayyorlash va o'tkazish

Individual usullarda bo'lgani kabi, intervyu o'tkaziladigan muhit bilan tanishish kerak. Oldingi bobda bayon etilgan tamoyillarning aksariyati bu erda ham qo'llaniladi. Biroq, birinchi navbatda, jamoaviy suhbatlar rivojlanadigan inson konteksti bilan bog'liq bo'lgan ba'zi xususiyatlar mavjud. Asosiy qiyinchilik guruhlarning hajmi va tarkibini aniqlashda yotadi.

Guruh hajmi va tarkibi

Guruhlar kichik bo'lishi kerak, o'rtacha 10 kishi (ko'p hollarda 6-12). Bu ikki tomonlama afzallik beradi. Birinchidan, etarli ma'lumotlarni to'plash uchun zarur bo'lgan ishtirokchilar soni. Ikkinchidan, blokirovka qilish xavfi past (10 kishilik guruh oldida nutq so'zlash uchun ommaviy nutq tajribasiga ega bo'lish shart emas). Suhbatdosh ko'proq odamlar bilan suhbatlashmoqchi bo'lsa, parallel ravishda bir nechta guruhlar tashkil etiladi.

Guruhlarning tarkibi ikki qarama-qarshilik o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. Avvalo, guruh juda heterojen bo'lmasligini ta'minlash kerak. Agar odamlar o'zlarini muhim ijtimoiy to'siqlar bilan ajratib qo'yganligini his qilsalar, ular erkin gapirmaydilar va guruhlar tuzish bilan shug'ullanadilar. Shu bilan birga, haddan tashqari bir xillikdan qochish kerak: qarama-qarshiliklar va keskinlik guruh dinamikasini jalb qilish uchun zarurdir. O'quv direktori odatda quyidagi amallarni bajarish orqali ikkala shartni bajarishga harakat qiladi. Avvalo, blokirovkani keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan farqlash omillari ajratiladi. Keyin har bir guruhga samarali heterojenlikni kiritish imkonini beradigan mezonlar tanlanadi. Bu mezonlar ko'pincha ijtimoiy-demografik turga (yoshi, jinsi, ijtimoiy-professional toifasi va boshqalar) tegishlidir.

Misol. Bozor tadqiqotlarining birida mahsulotni ishlatadigan va uni hech qachon sotib olmagan iste'molchilar bilan suhbatlashish kerak edi. Shu bilan birga, rahbarlar ushbu ikki toifadagi odamlarning ushbu mavzu bo'yicha g'oyalari bir-biridan juda farq qiladi va agar ikkala toifa bir vaqtning o'zida so'rov o'tkazilsa, muhokama qisqa bo'ladi, deb hisobladilar, shuning uchun ular ikkita guruhni tashkil qilishdi: biri mahsulotni iste'mol qiladigan odamlardan, ikkinchisi uni hech qachon sotib olmaganlardan. Mahsulotni iste'mol qiladiganlar guruhi erkaklar va ayollarni, shuningdek, asosiy yosh toifalarini o'z ichiga oladi. Ikkinchi guruhning tarkibi xuddi shu printsip bilan belgilanadi.

Fokus-guruhlarni o'tkazish

Suhbatdosh (moderator) guruh suhbatini o'zini tanishtirish va tadqiqotning afzalliklari haqida bir necha so'z aytish orqali boshlaydi. U ushbu turdagi yig'ilishlar qoidalarini (so'z erkinligi, so'zni hammaga berish zarurligini) eslaydi, ishtirokchilardan o'zlarini qisqacha tanishtirishni so'raydi. Ko'pincha, u ularni faqat ismlarini aytishga taklif qiladi, chunki bu qulay muhit yaratadi va anonimlik sharti hurmat qilinishini ko'rsatadi. Keyin suhbatdosh individual suhbatlardagi kabi ko'rsatmalarni o'qib chiqadi va so'zni guruh a'zolariga beradi.

Kollektiv suhbat davomida odatda uchta klassik bosqich ajratiladi (stereotipik nutq, bayonot-qidiruv va takroriy nutq). Ushbu suhbatlar o'ziga xos tarzda boshlanadi va tugaydi. Kollektiv suhbatning boshlanishi, odamlar o'zlarining ehtiyotkor bo'lishlari va kim bilan muomala qilayotganlarini ko'rish uchun boshqalarni kuzatadigan davr bilan belgilanadi. Guruh suhbatining oxirida intervyu oluvchi ko'pincha batafsil sintez qiladi: har birining hissasi haqida gapiradi, farqlarni hurmat qiladi; u, shuningdek, konsensus ob'ekti bo'lgan fikrlarni ular haqiqatan ham shunday idrok etilganiga ishonch hosil qilish uchun ta'kidlaydi (bu brifing odatda muhokama paytida bir nechta qisman umumlashmalardan oldin amalga oshiriladi). Bundan tashqari, bunday suhbat davomida faollikning tiklanish va pasayish davrlarining almashinishi kuzatiladi - yuqorida aytib o'tilgan guruh dinamikasining namoyon bo'lishi.

Suhbatdosh suhbatni tasdiqlangan intervyu yo'riqnomasiga muvofiq olib boradi. Ushbu hujjat ba'zan juda uzun mavzular ro'yxatini va tadqiqot direktori ishtirokchilarning fikrlarini bilmoqchi bo'lgan kichik bandlarni o'z ichiga oladi. Guruh suhbatlarida suhbatdosh ko'pincha guruhdan so'raydi turli mavzular oldindan belgilangan tartibda muhokama qilish. Bu xaotik fikr almashishning oldini oladi. Biroq, suhbatdosh ba'zi moslashuvchanlikni ham ko'rsatishi mumkin. Agar ishtirokchilar ilgari aytilgan narsalarni qayta ko'rib chiqishni xohlasalar yoki suhbat bo'yicha qo'llanmada yoritilmagan, ammo hozirgi tadqiqot uchun qiziq bo'lgan mavzuni muhokama qilishni xohlasalar, suhbatdosh ularga buni qilishga ruxsat berishi mumkin. Ba'zan bu sizga qiziqarli ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Guruh a'zolari so'rov bilan bog'liq mavzu bo'yicha bahslashsa, intervyu oluvchi yo'nalishsiz munosabatni qabul qiladi: u muhokamaning mazmuniga ta'sir qilmaslikka harakat qiladi. Biroq, ushbu turdagi intervyuda yo'naltirilmaganlik alohida shaklni oladi, chunki ishtirokchilar boshqa guruh a'zolari tomonidan savollar berish va ularga murojaat qilish uchun bosim o'tkazadilar.

Ko'rsatmalarda suhbatdosh muhokamada qatnashmasligi kerakligi aytilgan bo'lsa-da, u hech qanday holatda jim bo'lishga mahkum emas. U, masalan, agar guruh mavzudan uzoqlashganini his qilsa, diqqatni jamlash texnikasidan foydalanishi mumkin. Shuningdek, u kimgadir o'z fikrini rivojlantirishga yordam berish uchun so'z olishi mumkin. Suhbatdosh ishtirokchiga shaxsan murojaat qilganda, u individual intervyularda qo'llaniladigan aralashuv usullaridan foydalanadi (aks-sado, maxsus savol va boshqalar). Suhbatdosh guruh faoliyatini boshqarish uchun ham aralashishi mumkin. Kollektiv yarim yo'nalishli intervyuda u ishtirokchilar o'rtasida ma'lum bir tenglikni kafolatlashi kerak. Bunga erishish uchun u ko'pincha uyatchan ishtirokchilarga savollar berish orqali gapirishga taklif qilishi kerak (suhbatdosh rahbarning yoki so'zlashish huquqini monopoliyaga olgan shaxsning so'zini bo'ladi, aytilganlarni eslatadi va eshitilmaydigan odamga savol beradi. ). V fokus-guruhlar suhbatdosh ham keskinlik blokirovkaga aylanmasligi uchun hamma narsani qilishi kerak. Bu natijaga erishish uchun u samarasiz to'qnashuvda qolganlarga qarama-qarshiliklarga e'tibor bermaslikka harakat qilib, tahlil ufqini kengaytirishni taklif qilishi mumkin; betaraf qolganlardan qarama-qarshi fikrlarda ijobiy elementlar va umumiy asoslarni ta'kidlashni so'rang.

II. Bozor tadqiqotida foydalaniladigan boshqa asosiy intervyu shakllari

Quyida tadqiqotda qo'llaniladigan ikkita qo'shimcha usulni ko'rib chiqamiz. Usul triada Kelli- individual yo'naltirilgan suhbatning alohida holati. Nominal guruh texnikasi jamoaviy yo'naltirilgan suhbat shaklidir.

1. Kelli usuli

Amerikalik psixolog Kelli 1950-yillarda ishlab chiqilgan. jonli va jonsiz narsalarni idrok etish usulini belgilovchi psixik tuzilmalarni (“konstruksiyalar”) ajratib olish va tahlil qilish imkonini beruvchi texnika.

Kelli usulida birinchi qadam "konstruktsiyalarni" aniqlashdir. Biz ob'ektlarni birlashtirishdan boshlaymiz, so'ngra oz sonli odamlar bilan alohida suhbatlashamiz va quyidagicha davom etamiz: intervyu oluvchi tasodifiy uchta ob'ektni tanlaydi, ularni suhbatdoshga taqdim etadi va bunda ulardan ikkitasi nima uchun unga o'xshashligini va nima ekanligini ko'rsatishni so'raydi. ularni uchinchidan farq qiladi. Javob ikkita elementning qarama-qarshiligiga asoslangan "konstruksiya" ni ajratib ko'rsatishga imkon beradi: yaqin deb baholangan ikkita ob'ektda o'xshash ko'rinadigan narsaga mos keladigan "konstruktsiya qutbi" va "qarama-qarshi qutb", uchinchi ob'ektning farqini ifodalaydi. Keyin odamga yangi triada taqdim etiladi. Jarayon nazariy jihatdan barcha triadalar ko'rib chiqilgunga qadar davom etishi kerak; amalda respondent yangi “konstruksiyalarni” aniqlay olmay qolganda tugaydi. Barcha ishtirokchilar bilan suhbat o'tkazilganda, sintez amalga oshiriladi va tez-tez eslatib o'tilgan konstruktsiyalar ta'kidlanadi.

Misol. Marketing tadqiqotlari xaridorlarning qandayligini bilish uchun o'tkazildi sport kiyimlari turli kompaniyalarning mahsulotlarini baholang. Aniqrog'i, so'rov ular foydalanadigan baholash mezonlarini ajratib ko'rsatishga imkon berishi kerak; Kelli usuli bu mezonlarni ta'kidlash uchun ishlatiladi. So'rov davomida quyidagi asosiy "konstruktsiyalar" ajralib turadi:

Birinchi bosqich tugagach, Kelli ikkinchisiga - ma'lumot yig'ishga o'tishni tavsiya qiladi: ishtirokchilardan ob'ektlarni oldindan tanlangan "konstruktsiyalar" yordamida baholash taklif etiladi. Shu tarzda olingan ma'lumotlarni tahlil qilib, keyinchalik "konstruktsiyalar" o'rtasidagi assotsiatsiyalarni ajratib olish va turli kognitiv tuzilmalarni aniqlash mumkin.

Anketa so'rovini tayyorlayotganimizda, biz o'zimizni birinchi bosqich bilan cheklashimiz mumkin. Bunday holda, Kellining triadalari biz so'rovnomalar bilan suhbatlashmoqchi bo'lgan odamlarning idrokini tuzadigan asosiy toifalarni aniqlash uchun ishlatiladi; shu tarzda harakat qilib, biz ularga begona idrok tizimini yuklashdan qochamiz.

Kelli usulidan foydalanish juda qiyin, ammo u aqliy darajada tizimli o'rganish imkonini beradi. Oddiyroq usullar mavjud: juftlikda taqqoslash (uchlikda emas) va novda usuli, bunda respondentlardan ob'ektlardan birini asos qilib olish va uni boshqalar bilan solishtirish so'raladi (bu texnikada barcha ob'ektlar, har birida burilish, "tayoq" sifatida ishlatiladi).

2. Nominal guruhlarning texnikasi

Nominal guruh texnikasi muayyan mavzu bo‘yicha odamlarning g‘oyalari yoki fikrlarini aniqlash imkonini beruvchi usuldir. U etakchilik hodisalari va ular bilan birga keladigan salbiy ta'sirlardan qochib, guruhning shaxslarga ta'sirini aniqlashga qaratilgan yo'naltirilgan protseduraga asoslanadi. Ushbu texnikani qo'llash olti bosqichni o'z ichiga oladi:

1. suhbatdosh guruh a'zolarining har biridan ma'lum bir mavzu haqida jimgina o'ylashni so'raydi, qog'ozga yozib qo'yadi;
2. intervyu oluvchi ishtirokchilardan birini, ikkinchisining fikriga ko'ra, eng qiziqarli bo'lgan g'oyani shakllantirishga taklif qiladi. Suhbatdosh bu fikrni doskaga yozadi va keyin tasodifan boshqa odamga qo'ng'iroq qiladi va xuddi shu so'rovni qiladi. Ishtirokchilar tomonidan belgilangan barcha fikrlar doskaga yozilmaguncha, u bu operatsiyani takrorlaydi. Ishtirokchilar guruhda paydo bo'lgan g'oyalar jami bilan ham tanishadilar. Ammo g'oyalar mualliflik huquqiga ega emas, chunki ular hech qanday tartibda taqdim etilmaydi. Hech kim o'z g'oyalarini guruhga yuklash orqali etakchilikka da'vo qila olmaydi;
3. intervyu oluvchi hamma bir xil ushlangan g'oyalarni tushunganiga ishonch hosil qilish uchun ishtirokchilar orasida so'rov o'tkazadi. U g'oyalarni o'xshashlik tamoyiliga ko'ra guruhlaydi. Ushbu bosqichda ishtirokchilardan turli fikrlarni qanday tushunishlarini tushuntirish so'raladi, lekin ularni tanqid qilish emas. Bu mumkin bo'lgan organlar tomonidan ishtirokchilarga bosim o'tkazishdan qochadi;
4. Ishtirokchilar doskaga yozilgan har bir fikrning ahamiyatini yozishlari kerak. Bu g'oyalarning muhimligi bo'yicha ovoz berishning bir turi. Suhbatdosh ishtirokchilar tomonidan berilgan ballarni boshqalar bilan baham ko'rmay yig'adi, so'ngra har bir g'oya uchun o'rtacha ballni hisoblab chiqadi va guruhga xabar beradi. Shunday qilib, ishtirokchilar birgalikda har bir g'oyaga qanchalik muhimligini bilib oladilar. Bu erda guruh hodisasi haqiqatan ham o'ynaydi: baho berishda odamlarga boshqa ishtirokchilar tomonidan bildirilgan sharhlar ta'sir qiladi, lekin ularga ularning xatti-harakati ta'sir qilmaydi, chunki suhbatdosh qo'llagan texnika bosim yoki bosimga yo'l qo'ymaydi. ishontirish;
5. intervyu oluvchi guruhning ovoz berish natijalarini qanday tushunishini ko'rsatish uchun har birini taklif qilib, yangi muhokamani tashkil qiladi. U bahs-munozaralarga yo'l qo'ymaslik va rahbarlarning ma'qullanishiga yo'l qo'ymaslik uchun ishtirokchilarga gapirish uchun cheklangan vaqtni beradi;
6. nihoyat, intervyu oluvchi fikrlarning ahamiyati bo'yicha yakuniy ovoz berishni tashkil qiladi va javoblarni tahlil qiladi. Ovoz berishdan oldin u ishtirokchilar avvalgi bahoni saqlab qolish yoki o'zgartirishni tanlashda erkin ekanligini eslatib o'tadi. Yangi ovoz berish natijalarini o'rganish nuqtai nazarlar to'qnashuvidan keyin guruh qanday g'oyalarni ilhomlantirganini ta'kidlash imkonini beradi.