Przeniesienie pracownika do innej pracy. Przeniesienie do innej pracy jest

Klasyfikacja transferów do innej pracy . W zależności od terminu przydzielane są przelewy stałe i czasowe. Przy tłumaczeniu stałym warunki umowy zmieniają się na stałe, tj. inna praca świadczona jest na czas nieokreślony. Przelew tymczasowy zostaje zatrzymany dla pracownika stała praca.

Nazywa się stałe przeniesienie do innej pracy, ponieważ poprzednia praca nie jest zatrzymywana przez pracownika, ale inna praca, dlatego wykonuje on stale.

Na podstawie art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy wszystkie przeniesienia na stałe mogą być klasyfikowane ze względu na zmianę stanowiska:

1) przejście do innej pracy u tego samego pracodawcy;

2) przeniesienie do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą;

3) przeniesienie pracownika na jego pisemny wniosek lub z jego pisemna zgoda pracować dla innego pracodawcy.

Na podstawie analizy przepisów prawa pracy można stwierdzić, że przeniesienie pracownika na inną stałą pracę na tym samym stanowisku następuje również w przypadku wystąpienia następujących okoliczności:

1) jeżeli, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, pracownik musi zostać na stałe przeniesiony do innej pracy (część 3 art. 73 Kodeksu pracy);

2) w przypadku zmiany warunków określonych przez strony umowa o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, jeżeli nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach (art. 74 ust. 3 Kodeksu Pracy);

3) przy zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny(część 3 art. 81 Kodeksu pracy);

4) jeżeli pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami (część 3 art. 81 Kodeksu pracy);

5) z chwilą przywrócenia do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę, w drodze decyzji inspekcja państwowa pracy lub sądu (część 2 art. 83 Kodeksu pracy);

6) w przypadku dyskwalifikacji lub innej kary administracyjnej, z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z (część 2 art. 83 Kodeksu pracy);

7) w przypadku wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres do dwóch miesięcy lub dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika szczególnego uprawnienia (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni, inne szczególne prawa) zgodnie z prawa federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (art. 76 ust. 2 art. 83 Kodeksu pracy);

8) z chwilą zakończenia dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu (część 2 art. 83 Kodeksu pracy);

9) po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innej ustawie federalnej (część 2 art. 84 Kodeksu pracy).

Za zgodą stron, zawartą w pismo pracownik może zostać skierowany do innej pracy u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku, gdy takie przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje pracę , dopóki ten pracownik nie wróci do pracy. Jeżeli z końcem okresu przeniesienia poprzednia praca nie zostanie przekazana pracownikowi, ale nie zażądał jej świadczenia i nadal pracuje, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci ważność i przeniesienie jest uznawane stały.

W przypadku klęski żywiołowej lub katastrofy spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przy pracy, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a także w wyjątkowych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części z tego, pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do bezwarunkowej pracy u tego samego pracodawcy w celu zapobieżenia tym przypadkom lub wyeliminowania ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne również w przypadku przestojów (czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub charakter organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika spowodowane są okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w ust. art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dopuszczalne tylko za pisemną zgodą pracownika.

W przypadku przeniesienia w przypadkach przewidzianych w art. 72 ust. 2 części drugiej i trzeciej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika jest wypłacane zgodnie z wykonywaną pracą, ale nie niższe niż średnie zarobki za poprzednią pracę.

Przenieś do innej pracy jest trwałą lub tymczasową zmianą funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostka strukturalna w którym pracownik pracuje (w przypadku gdy jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przechodząc do pracy w innym obszarze razem z pracodawcą (72,1 Kodeksu Pracy Federacja Rosyjska).

Rodzaje transferów do innej pracy

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można wyróżnić następujące rodzaje transferów:

1. Przeniesienie na stałe do innej pracy u tego samego pracodawcy;
2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy u tego samego pracodawcy;
3. Stałe przeniesienie do pracy w innym rejonie wraz z pracodawcą;
4. Przejście do stałej pracy u innego pracodawcy;
5. Przejście do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

1. Przejście na stałe do innej pracy u tego samego pracodawcy

Przy tego rodzaju przeniesieniu pracownik podlega na stałe albo zmianie funkcji pracowniczej, albo zmianie jednostki strukturalnej, w której pracuje, jeśli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę, lub zmienią się dwa z tych warunków natychmiast. Jednocześnie pracownik kontynuuje pracę u tego samego pracodawcy.

Różnica między przeniesieniem do innej pracy a przeniesieniem

należy odróżnić od tłumaczenia. poruszający. Na mocy h. 3 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie z tego samego pracodawcy do innego Miejsce pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się w tym samym obszarze lub jest związane z przypisaniem do pracy nad innym mechanizmem lub jednostką. Przeniesienie nie jest przeniesieniem do innej stałej pracy i nie wymaga zgody pracownika.

Przeprowadzka jest dopuszczalna pod następującymi warunkami: po pierwsze nie pociąga za sobą zmiany funkcji pracowniczej, a po drugie nie zmienia warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. Jednocześnie przeniesienie do innej jednostki strukturalnej u tego samego pracodawcy jest możliwe, jeżeli umowa o pracę nie przewidywała konkretnej jednostki strukturalnej, w której będzie pracował pracownik, który zawarł tę umowę o pracę.

Ale we wszystkich przypadkach pracodawca nie ma prawa przenieść ani przenieść pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (część 4 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy u tego samego pracodawcy

Istotnie różnią się od transferów stałych są tymczasowe transfery pracowników na inną pracę u tego samego pracodawcy, które można przeprowadzić:

1. Przez porozumienie imprezy;
2. Z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownik.

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy za zgodą stron

Przeniesienie czasowe może nastąpić za pisemną zgodą stron:

• na okres do 1 roku;
• podczas nieobecności pracownika podczas zastępowania swojej pozycji.

W obu przypadkach, jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca nie została przekazana pracownikowi, ale nie zażądał jej świadczenia i kontynuuje pracę, warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci ważność, a przeniesienie jest uważane za stałe (część 1 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy bez zgody pracownika

Czasowe przeniesienie pracownika jest możliwe w drodze wyjątku bez jego zgody na okres do 1 miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w przypadku katastrofy, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi i innych nagłych okoliczności w celu zapobieżenia tym przypadkom lub wyeliminować ich konsekwencje (części 2, 3 artykułu 72.2 TC RF).

Dozwolone jest czasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do 1 miesiąca w przypadku przestoju, konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, ale tylko w przypadku wystąpienia nagłych okoliczności określonych w pkt. części 2, 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika (część 3 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. Stałe przeniesienie do pracy w innym rejonie wraz z pracodawcą

Stałe przeniesienie pracownika do innej miejscowości wraz z pracodawcą jest dozwolone tylko za zgodą pracownika. Pod pojęciem „inna miejscowość” należy rozumieć obszar poza administracyjno-terytorialnymi granicami odpowiedniej osady.

Odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z ust. 9 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: odmowa przeniesienia pracownika w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej miejscowości.

4. Przejście do stałej pracy u innego pracodawcy

Przeniesienie pracownika do stałej pracy u innego pracodawcy następuje za zgodą pracownika z pracodawcą w starym i nowym miejscu pracy i wiąże się ze zmianą pracodawcy jako jednej ze stron umowy o pracę.

W związku z tym w tym przypadku umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn określonych w ust. 5 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy.

5. Przejście do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim

Pracownik, który musi zostać przeniesiony do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, za jego pisemną zgodą pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia na inną dostępną pracę pracodawcy, który nie jest przeciwwskazany pracownikowi ze względów zdrowotnych (h 1 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Często zdarza się, że kadra kierownicza i księgowi, czasem nawet doświadczeni, mają trudności z odróżnieniem przeniesienia pracownika od jego przemieszczania się. Zastanówmy się, czy istnieją podobieństwa i jak różnią się te dwa działania, bez których aktywność zawodowa pracowników organizacji jest często nie do pomyślenia.

Przeniesienie pracownika

Przeniesienie pracownika do innej pracy jest jednym z możliwe zmiany warunki jego umowy o pracę. Odbywa się to tylko za zgodą stron, z wyjątkiem niektórych przypadków określonych w prawie. Umowa jest sporządzana wyłącznie na piśmie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

• trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracownika;
• stała lub tymczasowa zmiana jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje, jeżeli została ona ustalona w umowie o pracę;
• przenieść się wraz z pracodawcą do innej miejscowości.

W tym przypadku pracodawca się nie zmienia.

Wskazany jest tam jednak również inny rodzaj przeniesienia – na stałą pracę u innego pracodawcy. Poprzednia umowa o pracę z takim przeniesieniem zostaje rozwiązana, a nowa zostaje zawarta - z innym pracodawcą.

Relokacja pracowników

Oprócz przeniesienia do innej pracy, te same normy prawne regulują przepływ pracownika.

Przeniesienie pracownika może nastąpić tylko u tego samego pracodawcy.

Jest to możliwe w formie:

• przeprowadzka do innego miejsca pracy;
• przeniesienie do innej jednostki strukturalnej organizacji w tej samej miejscowości;
• przydzielenie pracownikowi do pracy nad innym mechanizmem (jednostką).

Przesłanką zasadności ruchu jest brak zmian w warunkach umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami. Innymi słowy, podczas przeprowadzki miejsce pracy ustalone wcześniej w umowie o pracę lub jednostka (dział) lub mechanizm (maszyna, samochód) nie powinny się zmieniać.

Przeniesienie pracownika nie wymaga jego zgody. Niezgodność można uznać za naruszenie dyscyplina pracy i pociągają za sobą odpowiednie konsekwencje w postaci postępowanie dyscyplinarne.

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę stan zdrowia pracownika: prawo surowo zabrania przenoszenia go do pracy, która jest przeciwwskazana opinią lekarską.

Podobieństwa i różnice

Przejście do innej pracy i przemieszczanie się pracownika są podobne w tym, że podczas takiego ruchu pracownik zmienia swoje miejsce pracy lub jednostkę strukturalną w tym samym obszarze lub mechanizm, według którego pracuje.

Przy ustalaniu, czy działania te zmieniają warunki umowy o pracę, na którą strony wcześniej się zgodziły, ujawnia się cienka różnica.

Jeśli są niezmienione, oznacza to przemieszczenie.

W przypadku ich zmiany jest to przeniesienie, które wymaga zgody pracownika oraz wprowadzenia pisemnych zmian do zawartej umowy o pracę.

Na przykład, jeśli w umowie o pracę z sekretarzem przyjęcie szefa organizacji jest wskazane jako jego miejsce pracy, wówczas nie można przenieść go do innego biura bez jego zgody i zawarcia dodatkowej umowy w tej sprawie na zatrudnienie kontrakt. Jeżeli w umowie o pracę recepcja nie jest określona jako miejsce pracy, to przeniesienie sekretarki do innego biura bez jego zgody jest legalne.

Albo kierowca przyjęty na podstawie umowy o pracę „do pracy przy samochodzie osobowym Renault, numer stanowy A 111 TL 77 RUS”, nie może zostać przeniesiony na samochód KIA, ale może zostać przeniesiony za jego pisemną zgodą.

Albo sprzedawca przyjęty do pracy w sieci sklepów w jednej części miasta przenoszenie się do pracy w sklepie w innej części miasta jest nielegalne. Można go tylko przetłumaczyć.

Inna jest również rejestracja przeniesienia do innej stałej pracy i relokacji.

W pierwszym przypadku zawierana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę, na jej podstawie wydawane jest zlecenie, następnie dokonywany jest wpis do księgi pracy pracownika.

W drugim przypadku wydawane jest tylko polecenie szefa przeniesienia pracownika.

W trakcie funkcjonowania firmy jej kierownictwo może podejmować działania w celu przeniesienia pracowników na stałe lub czasowe.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Zmiany mogą wpłynąć na miejsce imprezy aktywność zawodowa, stanowiska, godziny pracy, wynagrodzenia, świadczenia.

Personel może zostać przeniesiony do tych obszarów, w których istnieje największe zapotrzebowanie na zasoby pracy.

Ponadto podejmowane są takie działania, aby zapewnić rozwój zawodowy pracowników. W związku z tym można mówić o istnieniu różne opcje przenosi się do innej pracy.

Uwagi ogólne

Przejście do innej pracy polega na udostępnieniu pracownikowi innego miejsca do wykonywania obowiązków pracowniczych, zmianie jego funkcji pracowniczej lub stanowiska w przedsiębiorstwie.

Wszystkie zmiany muszą być odzwierciedlone w umowa o pracę ponieważ dotykają jej kluczowych terminów.

Proces ten może obejmować czynności takie jak:

Ze względu na fakt, że w gospodarka rynkowa reszta warunki pracy- bardzo powszechna praktyka, wtedy kierownictwo firmy dokonuje korekt strukturalnych, rewizji obowiązki funkcjonalne koryguje tryb dnia roboczego, modyfikuje proces technologiczny.

W takich warunkach realizacja transferów personalnych jest procesem naturalnym i integralnym.

Szef firmy ma obowiązek powiadomić pracownika o przeniesieniu i zmianach kluczowych warunków z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Pracownik ma prawo wyrazić zgodę na taką decyzję lub na zmianę podstawowych warunków zatrudnienia ().

Podstawowe koncepcje

Przenieś do innej pracy	Jest to zmiana funkcji, stanowiska lub działu, który pełni funkcję miejsca bieżącej działalności pracownika, na zasadach stałych lub tymczasowych.
Kluczowa cecha tłumaczenia	Do umowy o pracę dochodzi zmiana, która wiąże się z podpisaniem nowej jej kopii lub dodatkowe porozumienie stanowiący załącznik do umowy
Pod miejscem pracy	zrozumiała część obszar produkcji, który służy pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych, zabezpieczony niezbędny sprzęt, mechanizmy i narzędzia
Tłumaczenie stałe	Zakłada, że ​​zasadnicze warunki pracy pracownika zmieniają się na okres dłuższy niż jeden miesiąc
Transfer tymczasowy	Przewiduje zmiany funkcji pracy, stanowiska, wynagrodzenia itp. w ramach tej organizacji z inicjatywy pracodawcy na okres do roku
Przeniesienie pracownika można łatwo odróżnić od przeniesienia	W pierwszym przypadku funkcja pracy pracownika pozostaje niezmieniona i nie wprowadza się żadnych zmian w jego umowie z pracodawcą.

Aktualny schemat

Przeniesienie do innej pracy odbywa się wyłącznie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika () na podstawie poniższego schematu krok po kroku.

Pracownik lub pracodawca inicjuje proces przeniesienia do innej pracy, uzasadniając tę ​​decyzję konkretnymi okolicznościami	Jeśli inicjatywa pochodzi od pracownika, wówczas przygotowuje wniosek skierowany do szefa firmy; jeśli od pracodawcy, to składa pracownikowi pisemną propozycję na dwa miesiące przed faktycznym przeniesieniem
Pracownik zapoznaje się z lokalnymi przepisami i opisy stanowisk pracy które odnoszą się do jego nowego miejsca pracy	W dziennikach pracy podpisuje się pod faktem zapoznania się
Pracodawca i pracownik podpisują umowę	Który będzie stanowił załącznik do umowy o pracę. W razie potrzeby jest również wliczony w cenę. Pracownik otrzymuje jeden egzemplarz każdego z dokumentów
Organizacja wystawia polecenie przeniesienia	Który jest podpisany przez szefa
Pracownik zapoznaje się z treścią	Ten dokument za podpisem
Informacje o transferze	Przeniesione do książki pracy pracownika ()
Informacje są wprowadzane	Do osobistej karty pracownika ()

Regulacje prawne

Wszystkie aspekty związane z przeniesieniem pracowników do innej pracy są szczegółowo opisane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:

	Rozważa procedurę zmiany warunków umowy o pracę w procesie przeniesienia, a także uregulowania tej kwestii pomiędzy pracownikiem a pracodawcą
	Szczegółowo opisuje istotę przeniesienia stałego oraz precyzuje definicje przeniesienia i przepływu pracowników
	Opisuje warunki ogólne tymczasowe przeniesienie pracownika
	Załatwia sprawy przekazania obywatela w związku z wystawioną w stosunku do niego opinią lekarską
	Ujawnia niuanse zmian w umowie o pracę w związku ze zmiennymi warunkami organizacyjnymi lub technologicznymi w przedsiębiorstwie
	Opisuje proces zmiany właścicielskiej i reorganizacji przedsiębiorstwa, który może wiązać się również z przeniesieniem pracownika

Kwestie sformalizowania procesu przeniesienia pracownika w dokumentacji kadrowej opisane są w specjalistycznych przepisach dotyczących: zeszyty pracy i sprawy osobiste.

Rodzaje przeniesienia pracownika do innej pracy

Biorąc pod uwagę różnorodność czynników, które mogą stać się podstawą transferu pracownika, można wyróżnić następujące rodzaje transferów pracowników:

Transfery tymczasowe	Zakładając zmianę funkcji pracy lub miejsca pracy na krótki okres (do 1 roku)
Przelewy stałe od jednego pracodawcy	Wyrażona w zmianie meta-wykonywania obowiązków, wynagrodzeń, stanowisk, uprawnień przy zachowaniu stosunki pracy u tego samego pracodawcy
Przenieś do innego pracodawcy	Co wiąże się z długim procesem zakończenia aktywności zawodowej pracownika w ten pracodawca(zwolnienie) i zatrudnienie w nowym miejscu;
Tłumaczenie wspólnie z pracodawcą	Polega na możliwości przeniesienia całego kompleksu produkcyjnego danego przedsiębiorstwa na inny obszar, co również wymaga zmiany istotnych warunków umowy o pracę

W świetle tak dużej różnorodności transferów i ich rodzajów, warto bardziej szczegółowo rozważyć cechy i przyczyny takich działań.

W jakim celu jest?

Cele przeniesienia pracowników do innych organizacji, na nowe stanowiska i do innych obszarów można zidentyfikować na podstawie wnikliwej analizy prawa pracy.

Dostępność	Wymóg przeniesienia pracownika do miejsca o mniej dotkliwym i mniejszym szkodliwe warunki Praca
Zmiana cech organizacyjnych i technologicznych procesu produkcyjnego	Zakładając powstanie nowych warunków pracy
Redukcja u pracodawcy	Praca na warunkach IP
Wyniki certyfikacji	Które decydują o niezgodności osoby ze stanowiskiem, potrzebie zaawansowanego szkolenia
Przywrócenie na to stanowisko	Decyzją Inspekcji Ochrony Pracy, która wcześniej pełniła obowiązki w jej ramach i została z niej bezprawnie usunięta
Fakt kary administracyjnej	W odniesieniu do pracownika
Zakończenie dostępu do tajemnic państwowych	Jeżeli takie uprawnienie pracownika zostało przewidziane w umowie o pracę

Celem przeniesienia może być nie tylko wypełnienie przepisów prawa pracy, ale także zachęta sumienny pracownik, racjonalizacja działalność produkcyjna który jest realizowany z inicjatywy pracodawcy.

Istniejąca klasyfikacja

Obecne rosyjskie prawo pracy proponuje klasyfikację transferów do innej pracy według następujących kryteriów:

• według terminu;
• w miejscu dalszej działalności zawodowej;
• według źródła inicjatywy do przeniesienia itp.

W poniższej tabeli bardziej szczegółowo przedstawiono rodzaje transferów do innej pracy z uwzględnieniem kryteriów ich klasyfikacji.

Rodzaje transferów do innej pracy

Oddzielne rodzaje przelewów

Najbardziej znane rodzaje transferów do innej pracy to transfery stałe i tymczasowe. W związku z tym warto bardziej szczegółowo rozważyć ich cechy.

Przeniesienia na stałe są możliwe tylko za obopólnym porozumieniem stron umowy o pracę i za pisemną zgodą.

Przymus w tym procesie jest prawnie zabroniony. opublikowane w ciągu 3 dni od daty podjęcia takiej decyzji.

W przeciwnym razie pracownik z świadczeniem odprawy.

Istnieją dwa szczególne przypadki:

Przeniesienie czasowe wiąże się z zawarciem umowy między pracodawcą a pracownikiem na okres do jednego roku.

Najczęściej tego rodzaju wydarzenie ma miejsce w przypadku konieczności zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika.

W takim przypadku obowiązują te same procedury formalne. Jak przy ciągłym tłumaczeniu.

Nowe wydanie art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Przeniesienie do innej pracy – trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy , a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą. Przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stałą pracę u innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy zostaje rozwiązana ().

Nie wymaga zgody pracownika przeniesienie go od tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonej przez strony.

Zabronione jest przenoszenie i przenoszenie pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Komentarz do art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zmiana warunków umowy o pracę, która określa miejsce pracy pracownika, dokonywana jest z uwzględnieniem przepisów art. 72 ust. 1, 72 ust. 2 i 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim zwracamy uwagę drodzy czytelnicy na fakt, że zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do innej pracy oznacza:

a) trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracuje ten pracownik(jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), - kontynuując pracę u tego samego pracodawcy;

b) przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą. Przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy (do innej jednostki strukturalnej) zlokalizowanej w tej samej miejscowości nie wymaga zgody, jeżeli żaden z wcześniej określonych warunków umowy o pracę nie ulega zmianie. Taka sytuacja, zgodnie z częścią trzecią art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kwalifikuje się jako przemieszczenie.

Kolejny komentarz do art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej interpretuje przeniesienie do innej pracy i przeniesienie (do innego miejsca pracy), które nie jest przeniesieniem.

Jak wynika z części 1 art. 72,1 przeniesienie do innej pracy jest szczególnym przypadkiem zmiany umowy o pracę, a koncepcja przeniesienia wiąże się ze zmianą warunków umowy o pracę określonych przez strony (patrz art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Innymi słowy, tłumaczenie to przede wszystkim innowacja w treści umowy o pracę. Jednocześnie z jednej strony żadna zmiana treści umowy o pracę nie jest uznawana przez ustawodawcę za tłumaczenie, a z drugiej strony nie każde tłumaczenie wiąże się ze zmianą warunków umowy o pracę ustalone przez strony, tj jest innowacją w swojej treści.

Na mocy art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do innej pracy oznacza zmianę: a) funkcji pracowniczej pracownika i (lub) b) jednostki strukturalnej (jeżeli ta jednostka została określona przez strony jako warunek umowa o pracę). W takim przypadku następuje przeniesienie do innej pracy związane z nowacją jednego lub dwóch warunków składających się na treść umowy o pracę.

Za przeniesienie pracownika do innej miejscowości wraz z pracodawcą uważa się również przeniesienie do innej pracy. Opierając się na definicji pojęcia miejsca pracy jako warunku umowy o pracę (patrz art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), należy uznać, że w tym przypadku następuje zmiana w jednym z warunków składających się na treść umowy o pracę.

Wreszcie, zgodnie z częścią 2 komentowanego artykułu, transferem jest przeniesienie pracownika do innego pracodawcy. Ponieważ jednak w tym przypadku zmienia się przedmiotowy skład umowy, takie przeniesienie oznacza rozwiązanie jednego stosunku pracy i powstanie nowego.

Przejście do innej pracy oznacza zatem albo zmianę rodzaju pracy określonej w umowie o pracę (rodzaj pracy i jej kwalifikacje), albo zmianę miejsca pracy przez uzgodnione strony.

W związku z tym, jak stwierdza Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, przeniesienie do innej pracy należy uznać za trwałą lub tymczasową zmianę funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jednostka strukturalna była wskazanych w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesienia wraz z pracodawcą do pracy na innym terenie. Jednocześnie przez pododdziały strukturalne należy rozumieć filie, przedstawicielstwa, a także wydziały, warsztaty, sekcje itp., a pod inną miejscowością - obszar poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej osady (części 2 - 3 par. 16 Uchwała Plenum z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Ta zmiana może być trwała lub tymczasowa. Zmiana składu przedmiotowego umowy o pracę, ściśle rzecz biorąc, nie jest przeniesieniem, ponieważ wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę w całości, gdy pracownik przechodzi na innego pracodawcę (patrz na nią).

2. Określając ten rodzaj przeniesienia jako „przeniesienie do innej miejscowości razem z pracodawcą”, należy mieć na uwadze, że dość często działalność gospodarcza pracodawcy nie ogranicza się do jednej miejscowości (np. organizacje praktykujące metoda przesunięcia organizacja pracy, logowanie, organizacje budowlane itp.). Ponieważ specyfika stosunków pracy w takich przypadkach polega na wykonywaniu przez pracownika obowiązków pracowniczych w zakładach zlokalizowanych na różnych obszarach, przemieszczenie pracownika z jednej placówki do drugiej nie może być traktowane jako przeniesienie.

Dlatego w takich przypadkach należy rozróżnić: działalność gospodarcza a zatem wykorzystanie siły roboczej pracownika oraz lokalizację organizacji, przez co należy rozumieć jej legalny adres(podobnie jak w przypadku przeniesienia w związku ze zmianą pracodawcy, w tym przypadku zarówno organizacja pracodawcy, jak i pracodawca-pracodawca mogą przenieść się w inne miejsce). Przeniesienie siedziby organizacji do innej lokalizacji należy interpretować jako przeniesienie pracownika wraz z organizacją do innej lokalizacji. Pojęcie lokalizacji pracodawcy (jako organizacji - osoba prawna, a indywidualny przedsiębiorca – osoba fizyczna), tj. jego adres prawny ustala się z uwzględnieniem norm prawa cywilnego.

Jak wynika z ustawy federalnej z dnia 8 sierpnia 2001 r. N 129-FZ „On rejestracja państwowa osoby prawne i indywidualni przedsiębiorcy”, państwowa rejestracja osoby prawnej odbywa się w miejscu wskazanym przez założycieli we wniosku o rejestrację państwową stałego Organ wykonawczy, w przypadku braku takiego - w siedzibie innego organu lub osoby uprawnionej do działania w imieniu osoby prawnej bez pełnomocnictwa (art. 8).

Rejestracja państwowa indywidualnego przedsiębiorcy odbywa się w miejscu jego zamieszkania. Na mocy ust. 1 art. 20 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej miejscem zamieszkania jest miejsce, w którym obywatel zamieszkuje na stałe lub w przeważającej części. Zgodnie z paragrafem 18 Regulaminu rejestracji i usuwania obywateli Federacji Rosyjskiej z rejestracji w miejscu pobytu i miejscu zamieszkania w Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 17 lipca, 1995 N 713, rejestracja obywateli w miejscu zamieszkania odbywa się poprzez dokonanie odpowiedniego oznaczenia w ich paszporcie. Zgodnie z paragrafem 1 dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 13 marca 1997 r. N 232 paszport obywatela Federacji Rosyjskiej jest głównym dokumentem potwierdzającym tożsamość obywatela Federacji Rosyjskiej na terytorium Federacja Rosyjska (pismo Federalnego obsługa podatkowa z dnia 24 października 2005 r. N 06-9-09/39@ „W sprawie rejestracji kas fiskalnych”).

W przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony przez pracodawcę - dużą osobę prawną, jego miejscem pracy jest jednostka strukturalna (przedsiębiorstwo lub instytucja) jako element struktury produkcyjnej i technologicznej tej osoby prawnej (patrz pkt 3 komentarza art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takich warunkach przeniesienie wraz z organizacją należy uznać za przeniesienie tej jednostki strukturalnej do innej lokalizacji (pomimo faktu, że lokalizacja organizacji zatrudniającej nie uległa zmianie).

Wreszcie do tego typu przemieszczeń dochodzi, gdy zmienia się lokalizacja wydzielonych pododdziałów strukturalnych (oddziałów i przedstawicielstw), w których wykorzystywana jest praca pracowników.

Pracownik przeniesiony do pracy w innej miejscowości otrzymuje zwrot kosztów przeprowadzki (patrz art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

W przypadku, gdy pracownik odmówi przeniesienia z powodu przeniesienia pracodawcy do innej miejscowości, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Transfery do innej pracy mogą się różnić z innych powodów.

4. Z punktu widzenia inicjatora przeniesienia można rozróżnić przejęcia dokonywane z inicjatywy stron umowy o pracę oraz z inicjatywy osób trzecich. Z kolei inicjatywa stron przeniesienia może być obustronna i jednostronna (tj. pochodzić albo od pracownika, albo od pracodawcy).

Od ogólna zasada prawo zobowiązań – „umowy muszą być spełnione” – wynika z tego, że zmiana treści umowy o pracę (jej innowacyjność) jest możliwa w ten sam sposób i w formie, w jakiej została zawarta. Tak jak zawarcie umowy jest aktem woli obu stron, tak zmiana jej powinna oznaczać odpowiednie wyrażenie woli tych stron. Przez główna zasada przeniesienie do innej pracy jest możliwe, jeśli istnieje obopólna wola stron umowy. Dany główna zasada zapisane w części 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika.

5. Inicjatywa przeniesienia może pochodzić od pracownika. Co do zasady jednak tego rodzaju inicjatywę pracownika należy traktować jedynie jako prośbę o przeniesienie, z której pracodawca ma prawo (ale nie obowiązek) spełnić. Istnieją wyjątki od tej ogólnej zasady, gdy żądanie pracownika dotyczące zmiany podstawowych warunków pracy jest obowiązkowe dla pracodawcy. Np. zgodnie z prośbą kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy(patrz art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Podobnie, jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi inną pracę, gdy takie zagrożenie jest wyeliminowany (patrz art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

6. Z podobnego punktu widzenia należy również ocenić transfery realizowane z inicjatywy pracodawcy. Co do zasady propozycja pracodawcy dotycząca zmiany podstawowych warunków pracy zakłada kontrwyrażenie woli pracownika; Niedopuszczalna jest jednostronna zmiana określonych warunków przez pracodawcę. Zdarzają się jednak wyjątki, gdy polecenie pracodawcy o przeniesieniu jest obowiązkowe dla pracownika, a odmowa jego wykonania jest uważana za wykroczenie dyscyplinarne. Jednak w takich warunkach kwestionowana jest zasada stabilności stosunku pracy i powstaje groźba przymusowego wykorzystywania pracy pracownika, co stanowi naruszenie konstytucyjnej zasady swobody jednostki w samokontroli, w tym rozporządzania nią. jego zdolności do pracy. W związku z tym możliwość korzystania z pracy pracownika na warunkach wykraczających poza porozumienie stron podlega szeregowi ograniczeń przewidzianych prawem. Przeniesienie bez zgody pracownika jest możliwe, po pierwsze, jeśli istnieją przyczyny o charakterze nadzwyczajnym, których lista jest określona w prawie, a po drugie, jeśli ma charakter tymczasowy (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja i komentarz do niej). Ponadto istotną gwarancją wykluczającą możliwość pracy przymusowej jest zagwarantowane prawem prawo pracownika do swobodnego rozwiązania umowy o pracę na własne żądanie.

Jednocześnie ustawodawstwo przewiduje możliwość trwałej zmiany istotnych warunków umowy o pracę przez pracodawcę jednostronnie. Taka zmiana jest jednak dozwolona tylko przez niektóre kategorie pracodawców. Na przykład pracodawca - osoba fizyczna (patrz art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego) i pracodawca - organizacja religijna(patrz art. 344 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego) z zastrzeżeniem pisemnego ostrzeżenia pracownika, odpowiednio, co najmniej 14 i 7 lat dni kalendarzowe przed wprowadzeniem nowych warunków pracy.

7. Inicjatywa przeniesienia może pochodzić od osób trzecich, tj. podmioty, które nie są pracownikami ani pracodawcami. Na przykład podmiotem takim może być organ medyczny, który na podstawie wyników badania lekarskiego pracownika wydaje wniosek, że ze względu na wskazania medyczne określony pracownik musi zapewnić pracę z większą ilością warunki oświetleniowe Praca. Dla pracodawcy ta recepta jest obowiązkowa: ma on obowiązek zaoferować pracownikowi pracę w łatwiejszych warunkach pracy. W stosunku do pracownika nie można uznać za obligatoryjne rozstrzygnięcia organu lekarskiego. Tak więc pracodawca, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną pracę, podczas gdy ten z kolei ma prawo wyrazić zgodę na przeniesienie, ale ma również prawo odmówić (zob. art. 73 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem do niego).

Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy sąd występuje jako osoba trzecia, wymierzając winnemu pracownikowi karę w postaci pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania czynności pewne czynności(art. 44, 47 kodeksu karnego). Oczywiste jest, że określony akt prawny sądu wiąże wszystkie osoby, do których jest skierowana, przede wszystkim oczywiście pracownika i pracodawcę. Nie wyłącza to jednak prawa pracodawcy do zaoferowania pracownikowi pracy niepodlegającej ograniczeniom nałożonym przez sąd, jak również prawa pracownika do wyrażenia zgody na przeniesienie do takiej pracy. Podobne podejście jest również możliwe w przypadku kary administracyjnej w postaci pozbawienia szczególnego uprawnienia (art. 3.8) lub dyskwalifikacji (art. 3.11 kpa) w określony sposób.

8. Ustawodawstwo przewiduje możliwość przeniesienia do innej pracy z woli stron umowy o pracę oraz osoby trzeciej. W przypadku przejścia pracownika na innego pracodawcę, oprócz wniosku lub zgody samego pracownika, zgoda na takie przeniesienie byłego pracodawcy oraz zaproszenie (lub zgoda na przeniesienie) nowego pracodawcy są również wymagane.

Jednocześnie prawo zabrania odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z dotychczasowego miejsca pracy (zob. art. 64 kp Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej).

9. Przeniesienia do innego pracodawcy różnią się w zależności od miejsca przeniesienia: a) wewnątrz organizacji pracodawcy; b) innemu pracodawcy w tej samej miejscowości; c) wraz z pracodawcą do innej miejscowości. Ponadto nie można wykluczyć możliwości przeniesienia pracownika do innego pracodawcy zlokalizowanego na innym terenie.

Przeniesienie do innego pracodawcy z reguły odbywa się tymczasowo. Jeśli jest stały, nie ma powodu, aby mówić tylko o przeniesieniu: tutaj zmienia się przedmiotowy skład umowy o pracę (jeden pracodawca zostaje zastąpiony innym). W związku z tym przestaje istnieć stosunek pracy i pojawia się coś nowego. Nie chodzi tu o przeniesienie jako takie, ale o rozwiązanie umowy o pracę w kolejności przeniesienia na innego pracodawcę (punkty 1 - 2 komentarza do tego artykułu). Takie przeniesienie wiąże się z koordynacją testamentów wszystkich zainteresowanych stron, w tym pracownika.

10. W zależności od warunków rozróżnia się przeniesienia na inną pracę stałą i inną pracę tymczasową (lub przeniesienia stałe i czasowe). Przeniesienia do innej pracy stałej realizowane są za zgodą pracownika, natomiast przeniesienia czasowe są możliwe bez zgody pracownika, tj. wiążą go, a odmowa przekazania bez dostatecznych podstaw jest uważana za przewinienie dyscyplinarne.

11. Transfery różnią się w zależności od przyczyny transferu. Przyczyny te mogą być związane z cechami osobowymi pracownika, jego status społeczny lub być przemysłowym. Na przykład stan zdrowia pracownika może być podstawą do przeniesienia do innej pracy (patrz art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego); podstawą przeniesienia o charakterze przemysłowym jest wystąpienie przypadków o charakterze nadzwyczajnym (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

12. Ściśle związane z pojęciem „przejścia do innej pracy” jest pojęcie „przejścia do innej pracy”. Z racji komentowanego artykułu nie wymaga zgody pracownika przeniesienie go od tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie, powierzenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, jeżeli to nastąpi nie pociągają za sobą zmiany warunków pracy określonych przez strony umów.

Dlatego co do zasady skierowanie pracownika do pracy na innym mechanizmie, jednostce, maszynie (bez zmiany warunków umowy o pracę) nie jest przeniesieniem do innej pracy i nie wymaga zgody pracownika. Jeżeli umowa o pracę przewiduje wykonywanie pracy w określonym miejscu pracy, to powierzenie pracy na inną jednostkę, mechanizm lub maszynę jest przeniesieniem. Na przykład kierowca może być zatrudniony zarówno bez określenia marki samochodu, w którym ma być wykorzystana jego praca, jak i ze wskazaniem tej marki. W tym drugim przypadku skierowanie go do pracy przy samochodzie innej marki należy traktować jako przeniesienie do innej pracy.

W ten sam sposób przeniesienie pracownika z jednej jednostki strukturalnej organizacji do innej zwykle nie jest uważane za przeniesienie (chyba że zmienią się warunki umowy o pracę). ale ta reguła obowiązuje w przypadku znalezienia jednostek strukturalnych na tym samym obszarze zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym. jak pokazuje praktyka arbitrażowa, przejście z jednego pododdziału strukturalnego do drugiego, nawet jeśli te pododdziały znajdują się w tej samej miejscowości, jest interpretowane jako przemieszczenie, jeżeli dostępność komunikacyjna dla pracownika ulega znacznemu pogorszeniu podczas przesiadki Nowa praca. Formalnym kryterium rozróżnienia między translacją a przemieszczeniem może być w tym przypadku kryterium dostępność komunikacyjna, ustawowy RF z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „W sprawie zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej” i uwzględniony przy podejmowaniu decyzji o odpowiednim lub nieodpowiednia praca zatrudnienie osoby uznanej za bezrobotną.

W każdym razie niedopuszczalne jest przydzielenie pracownika do wykonywania pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

• W górę