Primjer plana razvoja zaposlenika. Značajke izrade individualnog plana razvoja zaposlenika

“Treniram već 12 godina, a reći ću vam nešto: postoji mnogo drugih načina za razvoj vještina i stjecanje znanja. Štoviše, u nekim su slučajevima čak i učinkovitiji od treninga.” Anton Krasnobabtsev govori kako su planovi individualni razvoj zaposlenici pomažu preživjeti krizu.
Dakle, "PIR" za vrijeme kuge.

o autoru

Anton Krasnobabtsev, poslovni trener, menadžerski partner trening tvrtke Key Solutions. Trenira od 2002. godine.

Završio niz projekata za Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK i mnoge druge.

Vodio kadrovsku službu distribucijske tvrtke, grupu u vježbeničkoj tvrtki, radio kao viši trener.

Učinkovitost - jeftino?

Kriza zahtijeva od poduzeća da se promijeni, da poveća svoju učinkovitost. Sada moramo prodavati više i brže, bolje služiti, brže donositi odluke, učinkovitije upravljati... Da bi to učinili, izvođači i menadžeri trebaju steći nove vještine i unaprijediti one koje su već ovladali.

I tu dolazi do sukoba sa surovom stvarnošću: u proračunu nema novca za dodatno usavršavanje, pogotovo u krizi. Jesu li uvijek potrebni? Da li se ovaj problem rješava samo skupim treninzima? Moj odgovor je ne.

Razvoj bez treninga

Treniram već 12 godina, a reći ću vam nešto: postoji mnogo drugih načina za razvijanje vještina i stjecanje znanja. Štoviše, u nekim su slučajevima čak i učinkovitiji od treninga. Osim toga, oni vrlo dobro nadopunjuju potonje, povećavajući njihovu učinkovitost.

samoučenje

Najjednostavnija opcija kada su potrebna nova znanja je samostalno učiti. Za nekoliko minuta na internetu se može pronaći materijal o gotovo svakoj temi - od tehnika hladnog poziva do ubrzanog uzgoja orhideja. I to će biti ne samo detaljni pisani priručnici, već i video zapisi.

Nadzor specijaliste

Ako je u blizini osoba koja ima pravu vještinu, onda to može biti izvrsno vizualno pomagalo i 100% praktično. Pogledati postupke kolege u radnom okruženju, dobiti objašnjenje i savjet, pokušati nešto napraviti zajedno – tako se profesionalac, čak i bez talenta za podučavanje, pretvara u mentora.

Ima li tvrtka stručnjaka? A ako ga “zatražite” za praksu kod nekog vanjskog, možda čak i besplatno ili za simboličan novac.

Analiza rada učenika

Posjedovanje pravih vještina također je od velike pomoći u procjeni napretka i postavljanju smjera. daljnji razvoj. Promatrajući i razlažući rad "učenika" po policama, čini mu neprocjenjivu uslugu: ukazuje na greške, kako ih ispraviti i dijeli "čipove".

Ako se rad ne može izravno promatrati, onda se audio i video zapisi mogu koristiti za analizu. Ponekad je verbalni opis dovoljan da dobijete vrijednu povratnu informaciju: poput “Učinio sam ovo, ovo je izašlo, onda sam napravio ovo.”

Siguran sam da je svaki stručnjak koji radi s ljudima kvalificiran Povratne informacije potrebno redovito, najmanje jednom u šest mjeseci.

Takve povratne informacije posebno su važne nakon treninga, samostalnog učenja ili učenja iz iskustva. Vrlo je teško gledati na sebe izvana, zbog čega se često čini da sve radimo kako treba, po tehnologiji, iako nam zapravo nedostaje puno neočiglednih, ali značajnih detalja.

V aktivna prodaja to je toliko važno da je praksa “dvostrukih posjeta”, odnosno pratnje na terenu, postala gotovo neizostavna, kada se mentor zajedno s prodajnim predstavnikom šalje na točke za analizu rada početnika.

Razvoj tijekom rada

Na treningu, prilikom samostalnog proučavanja gradiva, usvajanja iskustva ili primanja povratnih informacija, osoba stječe informacije ne toliko za razmišljanje, koliko za primjenu. Algoritmi, učinkovite tehnike, "čipovi" - sve to treba uvesti u svoj rad.

Da bismo to učinili, potrebno je odrediti koje će nam radne situacije omogućiti razvoj svake od vještina i kako.

Na primjer, pročitali smo materijal o upravljanju vremenom i odlučili razraditi prioritizaciju prema Eisenhowerovoj matrici.

To ćemo raditi, prvo, na kraju svakog radnog dana, a drugo, svaki put kada stigne novi zadatak.

Kako točno: napraviti (nadopuniti) popis zadataka, obojiti ih prema kvadratima Eisenhowerove matrice, a tijekom dana prvo raditi zadatke iz prvog kvadrata, zatim “odreske” iz drugog i tako dalje.

Razvoj na poslu je praktički jedini način za razvoj vještina, i u tome je učinkovitiji od obuke. Njegova pogodnost je u tome što za razvoj vještina nisu potrebni nikakvi resursi, osim za radne situacije.

Ali što ako te situacije ne postoje? Na primjer, kako stručnjak za skup talenata može razviti vještine vođenja? Uostalom, on, najvjerojatnije, još ne mora nekoga voditi!

"Posebni projekti"

Možete stvoriti druge radne situacije! To su zadaci koji nadilaze uobičajene dužnosti, kao što su:

da biste razvili liderske kvalitete, morate nekome biti mentor ili voditi radna skupina projekt;

razviti pregovaračke vještine – upoznati se s novim, složenijim tipom klijenata (na primjer, s prvim osobama);

razviti prezentacijske vještine – pripremiti i provesti mali trening na ovu temu za kolege.

Plan razvoja

Definiramo razvojne ciljeve

Plan sustavnog razvoja započinje razvojnim ciljevima koji identificiraju situacije u kojima je potrebno poboljšati učinak; postaviti smjer za poboljšanje; motivirati zaposlenika.

Dva su glavna pristupa postavljanju razvojnih ciljeva.

Postizanje pokazatelja uspješnosti, na primjer:

• Izvršite plan prodaje opreme za svibanj za 100%.

  Dođite do prosječne veličine predviđenih popusta, koja ne prelazi 5% obima prodaje za svibanj 2015.

Postizanje kvalitativnih promjena u radu, na primjer:

• Naučite koristiti individualni motivacijski pristup svakom podređenom prije 1. rujna 2015.

Svaki pristup ima svoje prednosti. U slučaju prvog, razvoj je lakše kontrolirati, a drugi vam ne dopušta da zaboravite na njegovu bit.

Važno je zaposleniku “prodati” sav posao s razvojnim planom kako bi shvatio zašto mu je sve to potrebno i zašto treba tako postupiti. Takvo shvaćanje povećava inicijativu i odgovornost zaposlenika, spašava njegovog menadžera od potrebe za "edukativnim razgovorima" i pretjeranom kontrolom.

Dakle, alati i ciljevi su definirani, sada trebate izraditi razvojni plan koji ih koristi.

Izrađujemo akcijski plan s kontrolnim točkama

Naravno, to je potrebno učiniti zajedno sa zaposlenikom kako bi on bio koautor plana, a odabrane radnje bile realne i produktivne s njegove točke gledišta.

Za plan za svaki cilj možete koristiti obrazac sljedećeg obrasca.

	Radnje
samoučenje	Pronađite i proučite materijale o rješavanju prigovora na cijene i napravite sažetak metoda.
Usvajanje iskustva	Tri putovanja sa specijalistom Ivanom na pregovore s klijentom. Razgovaranje s Ivanom o rezultatima svakog zajedničkog sastanka. Napravite popis glavnih argumenata koje Ivan koristi za rad s prigovorima na cijenu.
Razvoj tijekom rada	U pregovorima s klijentima koristiti samostalno proučene metode (iz sažetka) i Ivanove argumente (s popisa).
Povratne informacije	U dvostrukom posjetu da dobijem povratnu informaciju od supervizora o svom radu s prigovorima na cijenu.	(najmanje 2 puta)

Pratite napredak i nastavite dalje

Povremeno, kao što je jednom mjesečno, sastajajte se sa zaposlenikom kako biste razgovarali o napretku, poboljšali plan i postavili nove razvojne ciljeve.

Ovaj pristup uči zaposlenika da bude odgovoran za svoj razvoj i daje bolje rezultate od epizodne obuke.

Opis prezentacije Individualni razvojni plan kao alat za upravljanje razvojem zaposlenika na slajdovima

Individualni plan razvoja zaposlenika (IDP) je dokument koji sadrži ciljeve i program razvoja zaposlenika, njegovog stručnog i poslovne kvalitete. IPR je neophodan za kontrolu i uzimanje u obzir mjera za razvoj svakog pojedinog zaposlenika u tvrtki, na primjer, kao dio sustava procjene osoblja ili projekta razvoja kadrovske pričuve. Provedba IPR-a pokazatelj je učinkovitosti rada samog zaposlenika, njegovog menadžera i sustava obuke i razvoja osoblja organizacije u cjelini.

Individualni razvojni plan pomaže u postizanju nekoliko ciljeva. Omogućuje zaposleniku da se razvija svrhovito i sustavnije specifične ciljeve o razvoju, naznačujući vrijeme i faze razvoja Koordinira radne ciljeve i razvojne ciljeve IDP ukazuje na specifične profesionalni ciljevi u kojem rezultiraju razvojne aktivnosti Pruža mogućnost kontrole i samokontrole razvoja IDP ukazuje na kriterije za procjenu ostvarenja svakog razvojnog cilja Općenito i specifične ideje o samorazvoju do razine specifičnih radnji IDP ukazuje na specifične radnje koje je potrebno poduzeti za postizanje razvojnih ciljeva Omogućuje vam da analizirate svoje snage i slabosti IPR označava procjenu ostvarenosti ciljeva, kao i razloge i čimbenike koji su utjecali na postizanje/nepostizanje ciljeva

Individualni razvojni plan je koristan za zaposlenika jer: Omogućuje vam da se na vrijeme pripremite za nadolazeće promjene, nove projekte, novu poziciju. IEP povezuje razvojne aktivnosti sa završnom razinom kompetencija Pomaže samoorganizaciji Imajući IEP, lakše je uključiti događaje i radnje u naše životne i radne planove koji će pomoći menadžeru u postizanju razvojnih ciljeva Pomaže u određivanju prioriteta i stavljanju naglaska u obuku i razvoj velike organizacije U pravilu se provodi mnogo razvojnih aktivnosti, a zaposlenici nisu uvijek svjesni zašto im je potrebna ova ili ona obuka. IPR rješava ovaj problem

Faze sastavljanja IPR-a 1. Pripremna faza Zaposlenik proučava izvješće o rezultatima procjene (ako je provedena), prima i proučava razvojne preporuke od rukovoditelja, samostalno određuje razvojne prioritete, po potrebi se savjetuje s konzultantom (vanjskim ili internim, često u ulozi voditelja). konzultanta obavlja stručnjak za obuku i razvoj) 2. Izrada IPR-a Zaposlenik ispunjava tablicu s prioritetima svog razvoja i mapu razvojnih radnji, gdje jasno naznačuje kako i kada će razviti potrebne vještine s voditelj i predstavnik odjela ljudskih resursa

Kriteriji za kvalitetan IDP Logika i konzistentnost Treba postojati kontinuitet između razvojnih radnji, primjenjivati ​​metode po principu “od jednostavnog do složenog” Orijentacija prema razvojnom cilju Treba biti jasno kako svaka od razvojnih akcija doprinosi razvoju određene vještine navedene u razvojnom cilju Određenost radnji u vremenu Za svaku od aktivnosti treba odrediti ili određeni rok za njezinu provedbu ili učestalost provedbe razvojnih radnji Realno Plan treba uzeti u obzir opterećenje zaposlenika

Struktura informacija o intelektualnom vlasništvu o zaposleniku Ovaj stavak navodi parametre kao što su: puno ime; položaj; podjela; položaj glave; razdoblje planiranja Stručni zadaci Ovaj stavak ukazuje na profesionalne zadaće s kojima se zaposlenik susreće. Preporuke za razvoj Ovaj stavak sadrži: preporuke za razvoj korporativnih kompetencija i poslovnih kvaliteta date nakon procjene kompetencija zaposlenika; razvojne preporuke profesionalne kompetencije- vještine, znanja i vještine, napravljene tijekom razgovora s rukovodiocima zaposlenika. Razvojni ciljevi U ovom su stavku fiksirani specifični razvojni ciljevi s naznakom: vremena postizanja ciljeva; metode razvoja; razvojne akcije Rezultati provedbe IWP-a Ovaj stavak ukazuje na ocjenu zaposlenika ostvarenosti razvojnih ciljeva, označavajući: samoprocjenu voditeljeve ocjene komentara voditelja

Rad s IPR-om Izrađuje se individualni razvojni plan uzimajući u obzir izglede za daljnji razvoj karijere zaposlenika unutar tvrtke. Tako individualni plan razvoj u svom punom obliku može postati individualni plan karijere (IPC, karijerna karta). Za to mora dodatno sadržavati: podatke o mogućim kretanjima zaposlenika unutar tvrtke; podatke o radnom mjestu koje treba popuniti; informacije o ciljevima zaposlenika u pogledu karijere i profesionalnog rasta; druge informacije potrebne za planiranje karijere zaposlenika. IPR se izrađuje za zaposlenika na razdoblje od najmanje 1 godine, individualni plan karijere - na 5 godina.

IPC sastavlja rukovoditelj ili mentor zaposlenika tijekom posebnog individualnog razgovora s njim („razgovor o razvoju“ ili „razgovor o karijeri“). Zaposlenik mora aktivno sudjelovati u izradi plana svog razvoja, govoriti o svojim potrebama, očekivanjima u karijeri, mogućnostima razvoja u ovom ili onom smjeru itd. Stoga se tijekom takvog razgovora moraju postaviti sljedeća pitanja: dugoročni ciljevi zaposlenika; kratkoročni ciljevi zaposlenika; ciljevi vezani uz izgradnju poslovne karijere; očekivanja od poslovne karijere u tvrtki; mogućnosti zaposlenika; zabrinutosti zaposlenika.

INDIVIDUALNI RAZVOJNI PLAN Odjeljak 1 - PODACI O ZAPOSLENIKU Ime Ivanov Aleksandar Ivanovič Funkcija Šef XXX odjela za izgradnju komunikacija Datum rođenja 22.02.1962. Puno ime rukovoditelja Alexander Petrovich Petrov Funkcija voditelja XXXXXXXXXXXX Razdoblje planiranja Rujan 2010. - Kontakt Rujan 2010. telefon i e - mail 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. en

2. odjeljak – CILJEVI Ključni radni zadaci: U ovom odjeljku morate naznačiti prioritetna područja svoje djelatnosti (sadašnja i buduća, koja dovode do značajnog rezultata 1. Do rujna 2011. razviti i implementirati sustave upravljanja kvalitetom u Upravi. 2. 3.

Odjeljak 3 - PREPORUKE ZA RAZVOJ Preporuke temeljene na rezultatima ocjenjivanja: kompetencije, vještine, znanja, vještine koje se preporučuju za razvoj na temelju rezultata ocjenjivanja Preporuke vašeg nadređenog i drugih izvora informacija: kompetencije, vještine, znanja, vještine Razviti sustavno razmišljanje i vještine složena analiza informacija. Posebnu pozornost posvetite planiranju i provedbi međukontrole. Razviti vještine upravljanja projektima Prilikom donošenja odluka posvetite više pažnje analizi ekonomske komponente procesa. Pokažite veliku inicijativu, potražite nove mogućnosti / pristupe za optimizaciju izvedbe posla

Odjeljak 4 - RAZVOJNI CILJEVI Prioritetna razvojna područja 1: U ovom odjeljku morate navesti prioritetnu vještinu ili sposobnost za razvoj, pri odabiru obratite pozornost na dosljednost ovog odjeljka s ključnim radnim zadacima do (mjesec/tromjesečje, godina) razvoja vještina/učiti (vještina/sposobnost) Do 1. rujna 2011. razviti vještine raspodjele odgovornosti i ovlasti na način da se ima više vremena za prepoznavanje strateških čimbenika uspjeha u aktivnostima postrojbi Kriteriji za postizanje cilja: U ovom stavku potrebno je naznačiti kriterije po kojima ćete shvatiti da je cilj ostvaren – moraju biti konkretni i mjerljivi U odnosu na rujan 2010. godine udio radnog vremena utrošenog na prepoznavanje strateških čimbenika uspjeha u postrojbi u aktivnosti jedinica porasle su za 2 puta. Dio ovlasti prebačen na podređene

Metode razvoja Razvijanje radnji Uvjeti Izvođenje (+; ± ; -) Samoučenje - analiza prošlih iskustava, samostalno traženje učinkovitijih oblika rada, čitanje specijalna literatura Pročitajte najmanje 3 članka iz knjige Mjerenje uspješnosti poduzeća (3. izd., Alpina, 2009., Klasična serija Harvard Business Pregled"), napišite najvažnije i zanimljive ideje Listopad 2010. Treninzi i seminari - kratkotrajna intenzivna obuka za razvoj vještina (uključujući učenje na daljinu) razgovor s kolegama, podređenima, menadžerom, trenerom njihovog rada u smislu razvijene vještine/vještine Najmanje 3 puta, zatražite povratnu informaciju od dva njihovi podređeni: „Koliko jasno opisujem sliku željene budućnosti kada postavljam dugoročne ciljeve? Koliko sam učinkovit u davanju povratnih informacija u ocjenjivanju učinka svojih podređenih? Što bi se moglo poboljšati? » Do veljače 2011

Učenje iz iskustva drugih - promatranje osobe koja ima zadanu vještinu/vještinu je visoko razvijeno; razgovor o svom iskustvu s njim Razvojni projekti, pripravnički staž - sudjelovanje u projektu ili privremeni raspored na radno mjesto koje zahtijeva viši stupanj razvoja odabrane vještine/vještine Razvoj na radnom mjestu - specifični zadaci iz svakodnevnog rada koji doprinose razvoj odabrane vještine/vještine Upoznavanje s mjesečnim izvješćima odjela, analizirati izmjerene pokazatelje: „Kako su povezani s strateški ciljevi uprave i poduzeća? Jesu li dovoljni? Koje su još promjene u sustavu upravljanja učinkom potrebne? » Do lipnja 2011

Prioritetna razvojna područja 2: U ovom odlomku naznačite prioritetnu vještinu ili sposobnost za razvoj, pri odabiru pazite na konzistentnost ovog odjeljka s ključnim radnim zadacima, godina) razviti vještinu/učiti (vještinu/vještinu) Do 1. rujna, 2011. razvijati vještine planiranja razvoja osoblja i pružanja motivirajuće povratne informacije na način da se poveća želja djelatnika jedinice za analiziranjem dugoročnih posljedica svojih odluka Kriteriji za postizanje cilja: U ovom stavku morate navedite kriterije po kojima ćete shvatiti da je cilj postignut – moraju biti konkretni i mjerljivi.Izravni podređeni izradili su individualne razvojne planove i ispunili ih najmanje 80%. U odnosu na rujan 2010., izravna izvješća dobivaju povratne informacije 2 puta češće

Metode razvoja Razvijanje radnji Vrijeme Izvođenje (+; ± ; -) Samostalno učenje - analiza prošlih iskustava, samostalno traženje učinkovitijih oblika rada, čitanje posebne literature Pročitajte knjigu Johna Maxwella "Mentoring 101", napišite najvažnije i najzanimljivije ideje, te također utvrđuju njihove mogućnosti korištenja u svom radu Prosinac 2010. Treninzi i seminari - kratkoročna intenzivna obuka o vještini/vještini odabranoj za razvoj (uključujući učenje na daljinu) Završiti edukaciju "Najbolje svjetske prakse u osposobljavanju i razvoju zaposlenika" Prema rasporedu CG Povratne informacije - razgovor s kolegama, podređenima, menadžerom, trenerom njihovog rada u smislu vještine/vještine koja se razvija Najmanje 2 puta, zatražite povratnu informaciju od 2-3 njihovih podređenih: „Koliko točno radite vidim snage i tuđa područja razvoja? » ; „Jesu li povratne informacije koje dajem korisne u poboljšanju rezultata? » Do travnja 2011

učenje iz iskustva drugih - promatranje osobe koja ima danu vještinu/vještinu je visoko razvijeno; razgovarati o svom iskustvu s njim/njom Razgovarajte s 3-5 čelnika na njihovoj razini koji mogu poslužiti kao primjer u području razvoja zaposlenika, što rade kako bi identificirali snage i razvojna područja drugih ljudi, što rade kako bi razvili svoje podređene . Odredite koje se slične radnje mogu poduzeti za razvoj trenutnih podređenih Do svibnja 2011. Razvojni projekti, pripravnički staž - sudjelovanje u projektu ili privremeni raspored na radno mjesto koje zahtijeva viši stupanj razvoja odabrane vještine / vještine Razvoj na radnom mjestu - specifični zadaci od svakodnevnom radu, koji doprinose razvoju odabrane vještine/vještine. Na temelju rezultata sastanaka, barem jednom mjesečno, s pojedinim podređenima razmišljati o najhitnijim i najkontroverznijim pitanjima kako bi se razvila sposobnost podređenih da uče iz iskustva prijatelj Jednom mjesečno

Datum završetka: 10. rujna 2010. Potpis zaposlenika: Potpis menadžera: Potpis IEP konzultanta: Odjeljak 5 - IEP REZULTATI

Odjeljak 5 - REZULTATI IWP-a Razvojni ciljevi (kopija iz plana) Samoprocjena (podcrtano) Ocjena supervizora Komentari supervizora 1. Nije postignuto Djelomično postignuto Potpuno postignuto 2. Nije postignuto Djelomično postignuto Potpuno ostvareno Datum završetka: 10. rujna 2011. godine Zaposlenik: Nadzornik potpis : Potpis konzultanta za intelektualno vlasništvo.

Individualni plan razvoja zaposlenika je program aktivnosti usmjerenih na poboljšanje učinkovitosti i profesionalnog rasta zaposlenika u poduzeću.

Formiranje osobnog „rasporeda“ – strateški važna točka. Specijalist ima jasnu ideju o izgradnji svoje karijere, što je očiti poticaj. Za organizaciju, ovo je formiranje grupe lojalnih i vrijednih kadrova. Portal Rabota.ru odlučio je saznati kako se sastavljaju programi osobne karijere u tvrtkama.

Za svakog zaposlenika osobno se sastavlja "vodič" za karijeru. Individualni plan definira prioritetna područja, strategije i preporuke za razvoj specijalista. Sadrži precizan popis radnji. Na primjer, zaposleniku se može preporučiti pohađanje određenih edukacija i seminara kako bi poboljšao svoje vještine, proučavao stručnu literaturu, proučavao strani jezici, razvoj specifičnih vještina - na primjer, vođenja poslovni pregovori. Osim toga, karijera može uključivati ​​dovršetak posebnih zadataka i razvoj bilo kakvih projekata itd.

Individualna karijerna "karta" ne samo da daje stručnjaku ideju o budućim izgledima za rad u tvrtki, već je i izvrstan poticaj za kvalitetna izvedba poslovne obveze i za napredovanje u karijeri.

Stručnjaci za tržište rada ispričali su portalu Rabota.ru o svom iskustvu u izradi individualnog plana razvoja, o metodologiji za njegovo formiranje, o tome što može sadržavati osobni "vodič" i što je najvažnije, što zaposlenik može dobiti postizanjem svojih ciljeva ?

Slučaj 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, zamjenica direktora Odjela za savjetovanje o upravljanju,
Odjel za sustave upravljanja i konzalting, tvrtka LANIT:

“Individualni razvojni plan je dokument koji odražava glavne zadatke i aktivnosti
povezana s profesionalnim i osobnim razvojem zaposlenika za određeno vrijeme.

Obično plan razvoja sastavlja menadžer, stručnjak za ljudske resurse ili sam zaposlenik kako bi se postigli određeni ciljevi. Na primjer:

- priprema za rad na novom radnom mjestu;
- ispunjavanje novih obveza;
- razvoj vještina potrebnih za poboljšanje učinkovitosti rada na radnom mjestu;
— osiguravanje zamjenjivosti zaposlenika, univerzalnosti znanja i vještina;
— priprema kadrovske pričuve itd.

Razvojni plan može se oblikovati kao dokument politike ako je, na primjer, učinak zaposlenika nizak zbog nedostatka znanja ili iskustva. U tom slučaju plan aktivnosti osposobljavanja i usavršavanja izrađuje rukovoditelj ili kadrovski stručnjak, a zaposlenik ih je dužan izvršiti u zadanom roku. Također, plan se može izraditi i kao dokument koji usuglase zaposlenik i resorni rukovoditelj, a uzeti u obzir ne samo zahtjeve i očekivanja poslodavca za stručno usavršavanje, već i mišljenje i želje zaposlenika na terenu. profesionalnog razvoja.

U tom slučaju izrada plana razvoja obično je dio postupka za redovito ocjenjivanje uspješnosti i kvalifikacija zaposlenika. Na povratnoj sesiji tijekom sumiranja rezultata za određeno razdoblje, voditelj i zaposlenik raspravljaju o rezultatima rada i zajednički identificiraju područja i smjerove razvoja specijaliste, uzimajući u obzir prednosti i aspekte koji zahtijevaju razvoj, kao i kao izgledi za karijeru zaposlenika u poduzeću.

Individualni plan razvoja u pravilu sadrži popis razvojnih aktivnosti. Ovisno o području djelatnosti tvrtke, ovaj popis može biti vrlo raznolik i, između ostalog, može uključivati:

— obuka (u poduzeću i izvana);
- samoobrazovanje;
— sudjelovanje u projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
- rotacija poslova;
- mentorstvo;
- mentorstvo i coaching;
- pripravnički staž;
— obavljanje dodatnih zadataka, uloga, zadataka;
- Položen certifikat.

Razvojni planovi obično ne uključuju zadatke vezane uz postizanje određenih KPI-ja ili ciljeva. Oni su dio planova učinkovitosti. Ali postoje situacije kada su zadaci za razvoj zaposlenika dio ciljeva njegovog rada u smislu učinkovitosti.

U LANIT-u se planovi razvoja izrađuju uzimajući u obzir rezultate procjene zaposlenika po kompetencijama (korporativnim i tehničkim) i rezultate procjene radne učinkovitosti. Planovi razvoja za početnike su šest mjeseci, za iskusnije - godinu dana. Menadžer i zaposlenik zajednički odlučuju koja znanja i vještine zaposleniku trebaju za prelazak u sljedeću fazu karijere (zahtjevi za svaku fazu su formalizirani). Voditelj također objašnjava koji stručnjaci u kojim područjima tvrtka treba za daljnji razvoj. Također se raspravlja o postignućima i snagama zaposlenika, kako najbolje razviti svoje talente, u kojim područjima može u potpunosti ostvariti svoj potencijal. Na pravilnu organizaciju ovakvi sastanci omogućuju motiviranje zaposlenika da poboljša svoje vještine i radnu učinkovitost te donose velike koristi.

Podređeni i menadžer imaju priliku uspostaviti potpunu i redovitu povratnu informaciju i odrediti profesionalne i karijerne izglede zaposlenika u tvrtki. Rezultat se ogleda u planu razvoja u obliku popisa konkretnih mjera koje je potrebno poduzeti za postizanje ciljeva. Za održavanje razvojnih planova LANIT koristi specijaliziranu softversko rješenje ET Web Enterprise. Ovaj sustav također organizira računovodstvo i odobravanje zahtjeva za obuku i certifikaciju, troškove razvoja svakog stručnjaka. Cijela povijest i svi podaci o fazama razvoja zaposlenika se spremaju.

Razvojni planovi nisu izravno povezani s materijalnim poticajima zaposlenika. Stručnjaci zainteresirani za profesionalni i karijerni rast imaju priliku primati potrebna sredstva i pomoć. U slučajevima kada je razvoj zaposlenika i dobivanje određenih certifikata važan za tvrtku, zadaci iz razvojnih planova mogu se uključiti u plan učinkovitosti i za njihovu provedbu zaposlenik dobiva bonuse.

Prilikom dirigiranja završna ocjena menadžer uvijek pazi na ispunjavanje zadataka sadržanih u razvojnom planu i na to kako se zaposlenik odnosi prema poboljšanju vlastite kvalifikacije. Ove informacije mogu utjecati na povećanje plaće, odluku o prelasku na sljedeću razinu karijere, uključivanje u kadrovska rezerva».

Slučaj 2. Euroset

Pavels Romachins, direktor Odjela za razvoj i obuku osoblja,
korporativna kultura Euroset Corporation:

“Dvije ključne misli:

1. Bojite li se da ćete ih trenirati i da će vas ostaviti? Bojte se da ih ne trenirate i oni će ostati!

Razvoj vaših (sic!) zaposlenika je koristan u svakom pogledu. A to je u moći stvarno moćnih poslovnih timova! Mi u Eurosetu smo ponosni na to koliko na tržištu vrijede oni koji s nama rade najmanje godinu dana i brzinu kojom pronalaze posao.

2. Također smo ponosni što naši menadžeri „za vlastitu volju„Izuzetno nas rijetko napuštate, jer je Euroset pravo Sveučilište Might (UM).

Ako s nekim nismo dobro surađivali, sretno mu na novom mjestu. Ako je netko podbacio, a mi smo iscrpili rok za njegovo "ugrađivanje" u naš sustav za stvaranje moćnih rezultata - neka uspije u drugoj tvrtki.

Individualni plan razvoja uvijek je i izravno povezan s konceptom kadrovske pričuve. U biti se radi o razvojnom planu koji zaposlenici provode kako bi zauzeli višu (najčešće rukovodeću) poziciju.

Vrlo rijetko se u zapadnim tvrtkama koristi individualni razvojni plan za horizontalne rotacije (tzv. mobilna rezerva), što je važno za trgovačkih društava s razvijenom mrežom poslovnica. Ali! Za nas to najvjerojatnije nije relevantno iz više razloga. U Ruskoj Federaciji se ova praksa ne poštuje, prvenstveno zato što poslodavci traže zaposlenike po principu "s iskustvom u ovom profilu". osim rusko tržište radna snaga je danas još uvijek tržište poslodavca, koje može uzeti vanjskog, spremnog zaposlenika, a ne prekvalificirati svog, što je red veličine skuplje. Prekvalifikacija unutar tvrtke postala je egzotika iz istih razloga.

Mjesto individualnog razvojnog plana u sustavu obuke kadrovske pričuve: procjena pričuvnika - identifikacija razvojnih zona (gap-analiza) - priprema IPR - provedba IPR - procjena stupnja provedbe IPR - preporuke za imenovanje u rukovodeću poziciju.

Individualni razvojni plan je popis aktivnosti usmjerenih na profesionalni i menadžerski razvoj zaposlenika. Vrste događaja:

- osposobljavanje (usmjereno na stjecanje novih znanja);
- razvoj (s ciljem poboljšanja njihovog profesionalno područje);
- pojačanje (događaji koji jačaju vještine).

Plan je individualan, jer se temelji na utvrđivanju individualnih (praznina) jazova između razine stručnih kompetencija koje zaposlenik trenutno ima i one koja će se od njega tražiti na višoj poziciji.

IPR se sastavlja na temelju različitih postupaka evaluacije, uključujući razgovor između menadžera i samog zaposlenika. U ovom slučaju, sve ovisi o specifičnostima djelatnosti i položaju koji zauzima stručnjak.

Ovisno o tome koje ciljeve učenja i razvoja postavljamo, koriste se odgovarajuće metode ocjenjivanja.

Klasični IPR sadrži tri elementa - znanja, vještine i sposobnosti koje bi trebao razviti pričuvnik.

U provedbi prava intelektualnog vlasništva koristi se najširi alat. Ovisi kako o rezultatima procjene pričuvnika, tako i o poziciji za koju ga pripremamo.

IPR najčešće uključuje pohađanje internih i eksternih edukacija i usavršavanja (cijeli mogući raspon - od prakse u složenijem području do stjecanje MBA), kao i razne projektne zadatke, obično menadžerske prirode.

Zasebno, elementi pripravničkog staža i razina složenosti delegiranih ovaj zaposlenik zadataka. U pravilu su za red veličine teže nego inače.

Korporacija Euroset je u ovom trenutku jasno krenula prema stalnoj obuci određenog broja pričuvnika za pozicije direktora trgovina i regionalnih direktora (operativni menadžeri koji upravljaju klasterom trgovina). To su stotine ljudi diljem Rusije, Ukrajine i Bjelorusije.

Ovaj zadatak je najambiciozniji, jer je povezan s procjenom, osposobljavanjem i razvojem velikog broja zaposlenika.

Individualni razvojni plan za rezerviste uključivat će obvezne upravljačke tečajeve i obuke, projektni rad povezana s analizom ekonomskih varijabli u radu trgovine, te planom provedbe menadžerskih poslova koje delegira neposredni rukovoditelj.

Priprema pričuvnika za višu poziciju traje oko godinu dana, ponekad i manje, ovisno o poziciji za koju ga pripremamo. Direktore školujemo šest mjeseci, regionalne godinu dana. Puno toga ovisi o svakoj pojedinoj osobi. Nekome je dovoljno tri mjeseca da bude spreman za promaknuće, a netko će teško ispuniti navedenih šest mjeseci ili godinu dana (što nije nužno "kontraindikacija" za imenovanje).

Rezultat uspješno obavljenog IPR-a je preporuka za imenovanje u viši položaj. Ako se pričuvnik ne može nositi s provedbom individualnog razvojnog plana, tada se može izbaciti iz pričuve osoblja ili nastaviti studirati.

Koliki je rizik da će stariji zaposlenici “pasti”? Postoji rizik ako se broj pričuvnika ne planira ispravno. Ako ne budu imenovani u sljedeća 1-2 mjeseca.

Slučaj 3. BAT Rusija

Anton Gevorkyan, menadžer za obuku i razvoj osoblja, BAT Rusija:

U British American Tobacco Russia, individualni razvojni plan za svakog zaposlenika izrađuje njegov neposredni nadređeni.

IPR se u pravilu osmišljava na 1 godinu, ali u nekim slučajevima, na primjer, pri planiranju karijere zaposlenika s visokim potencijalom, koristi se i dugoročno planiranje - za 3-5 godina. U našoj je tvrtki izrada individualnog plana razvoja obvezna za svakog zaposlenika.

Plan se izrađuje kako bi se utvrdile sve vještine i sposobnosti nužne za učinkovit rad na trenutnoj poziciji, kako bi se među njima identificirale one vještine koje je prije svega potrebno usmjeriti na razvoj, kao i vještine koje su potrebne za daljnji rast zaposlenika u karijeri. Istodobno, individualni razvojni plan daje razumijevanje koje će alate stručnjak koristiti za razvoj nedostajućih kompetencija.

"Nagrada" u slučaju uspješne provedbe razvojnog plana bit će povećana učinkovitost profesionalna djelatnost zaposlenika, promišljen razvoj karijere, kao i visoku razinu samoostvarenja i zadovoljstva poslom.

Za izradu individualnog plana razvoja mogu se koristiti sljedeći alati:

- povratne informacije od rukovoditelja o rezultatima aktivnosti zaposlenika;
- samoprocjena od strane stručnjaka o razini njihovih kompetencija;
— anketa "360 stupnjeva";
— ispitivanje;
— skup vježbi usmjerenih na prepoznavanje jakih i nedostajućih vještina i kompetencija. Izvršenost zadataka provjeravaju profesionalni treneri, koji naknadno daju povratnu informaciju.

Razvojni plan može uključivati ​​sljedeće alate za učenje:

- treninzi;
— online učenje(e-učenje);
- coaching i mentorstvo;
- čitanje stručne literature;
- sudjelovanje u međufunkcionalnim projektima;
- prisustvovanje konferencijama;
— osposobljavanje ostalih zaposlenika;
- razvoj na radnom mjestu, odnosno razvoj određene kompetencije u procesu rada.

Praksa pokazuje da je individualni plan razvoja zaposlenika sastavni element upravljanja i razvoja osoblja u velike tvrtke. Ovaj alat podiže profesionalnu razinu stručnjaka, što je zauzvrat iznimno važno ne samo za samog zaposlenika, već i za tvrtku. Visokokvalificirano učinkovito osoblje ključ je uspješnog poslovanja.

Individualni razvojni plan(Plan osobnog razvoja, PDP) - akcijski plan osposobljavanja i razvoja zaposlenika, sastavljen na temelju procjene njegovih kompetencija. Dokument je, u pravilu, oblikovan u tabličnom obliku i sadrži:

1. Razvojni ciljevi.
2. Razvojne aktivnosti.
3. Oznaka osoba odgovornih za obavljanje ovih aktivnosti.
4. Datumi događaja.
5. Oznake završetka.

Omogućuje vam upravljanje razvojem zaposlenika, planiranje i kontroliranje ovog procesa, uključenog u opći kontekst kadrovska politika tvrtke. Najčešće se izrađuje u sljedećim situacijama:

1. Zaposlenik je tek primljen, potrebno je pojednostaviti proces njegovog uvođenja u radno mjesto, prilagodbu na posao. U tom slučaju plan razvoja najčešće sadrži skup standardnih aktivnosti koje nisu određene osobinama novog zaposlenika, već zahtjevima određenog radnog mjesta.
2. Zaposlenik je postavljen na višu poziciju, potrebno je planirati budući razvoj funkcionalnosti budućeg radnog mjesta. Najčešće ovaj plan je skup aktivnosti za razvoj menadžerskih kompetencija.
3. Zaposlenik pokazuje nedovoljno zadovoljavajuće rezultate u radu, potrebno je usmjereno razvijati njegove kompetencije. Razvojni plan se formira na temelju rezultata certificiranja odn poslovno vrednovanje zaposlenika, skup je razvojnih aktivnosti koje se moraju provesti prije recertifikacije ili poslovne evaluacije.
4. Izrada individualnog plana razvoja zaposlenika dio je poslovnog procesa upravljanja učinkom (Performance Management), koji se provodi u ovoj tvrtki, provodi se obvezno na godišnjoj razini, a namijenjen je usklađivanju razvojnih ciljeva zaposlenika s razvojem. ciljevima jedinice i društva u cjelini. Individualni plan razvoja izrađuje se tijekom sastanka zaposlenika s neposrednim rukovoditeljem, tijekom kojeg zaposlenik dobiva povratnu informaciju o učinkovitosti svog rada za godinu i ostvarenosti prethodnih razvojnih ciljeva, u procesu zajedničke rasprave, postavljanja ciljeva za sljedeća godina je dogovorena. Ovaj događaj u pravilu utječe na rezultate nagrađivanja zaposlenika na temelju rezultata prošle godine, a može utjecati i na određivanje načela bonusa u sljedećoj godini.

Sudjelovanje u korporativnim obukama (obuke, seminari, webinari), sudjelovanje u obukama trećih organizacija (kratkoročno i dugoročno, od edukacija do tečajeva prekvalifikacije i MBA), samoobuka (npr. samostalan rad s literaturom), provedbu zadataka koje je delegirao voditelj, sudjelovanje u projektima, sudjelovanje na događanjima za razmjenu iskustava, praksi, mentorstvu, različitim oblicima primanje mentorstva. Osobe odgovorne za provođenje ovih događaja mogu biti sam zaposlenik, njegov neposredni rukovoditelj, čelnik njegovog rukovoditelja, djelatnici kadrovske službe, zaposlenici sa statusom internog mentora, vodeći stručnjaci iz drugih odjela itd.

U nekim se tvrtkama plan razvoja zaposlenika pretvara u formalni dokument koji se ne ažurira i ne odražava stvarno stanje sa stupnjem razvoja zaposlenika. Individualni razvojni plan bit će učinkovit samo ako je interno prihvaćen od strane zaposlenika, podržan od strane njegovog okruženja i korporativne kulture tvrtke:

1. Zaposlenik ima motivaciju za profesionalni razvoj.
2. Plan razvoja se izrađuje zajedno sa zaposlenikom, zaposlenik potvrđuje podatke o svom trenutnom stupnju razvoja, prihvaća razvojne ciljeve, aktivnosti i rokove.
3. Ciljevi, aktivnosti i rokovi odgovaraju neposrednom razvojnom potencijalu zaposlenika.
4. Zaposlenik ima priliku pratiti rezultate razvojnog plana.
5. Profesionalni razvoj podupire neposredni rukovoditelj, zaposlenik dobiva psihološku podršku i mentorstvo s njegove strane. Ako je zaposlenik rezervist, tada se delegiranje upravljačkih funkcija vrši na njegovu adresu.
6. Profesionalni razvoj podupire korporativna kultura tvrtke.
7. Rad prema razvojnom planu stvara motivaciju zaposlenika za profesionalni razvoj i rad u poduzeću.

Za FMCG tvrtke, u pravilu, to je tipično korporativna kultura, što uključuje vrijednost profesionalnog razvoja, čak i ako to nije dokumentirano na službenoj razini. To je zbog visokog tempa razvoja, opće dinamike promjena, tipične za većinu tvrtki na ovom području. U tom smislu, izrada individualnih razvojnih planova za zaposlenike – od resornih do viših menadžera – raširena je praksa u FMCG tvrtkama.

... Prodajni predstavnik jedne od tvrtki zaključio je da je prerastao svoju poziciju. Dobio je sastanak s direktorom i izravno mu je to rekao. Na sastanku smo dogovorili izradu individualnog plana razvoja za ovog prodajnog predstavnika za tromjesečje, koji podrazumijeva razvoj menadžerskih i prodajnih kompetencija. Kriterij za dovoljan razvoj trgovačkih kompetencija bio je ispunjenje zadaće ostvarivanja 80% aktivnosti baze klijenata na najudaljenijem i najzaostalijem regionalnom području. Tri mjeseca kasnije, oboje su ispunili svoje dogovore: Predstavnik prodaje završen rad na individualnom razvojnom planu, uključujući postizanje potrebnog pokazatelja aktivne baze klijenata, i generalni direktor pronašao mu mjesto nadzornika, unatoč činjenici da u tom trenutku u tvrtki nije bilo upražnjenih menadžerskih mjesta.

Interes perspektivni zaposlenici, moguće je povećati njihovu motivaciju i lojalnost ako uspiju ostvariti svoju potrebu za samorazvojom, ako imaju jasnu predstavu o mogućnostima svog karijernog rasta. U tu svrhu tvrtka razvija individualne razvojne planove za zaposlenike, za čiju su provedbu zainteresirani i sami zaposlenici i organizacija..

Članak se bavi sljedećim pitanjima:

1. Zašto su potrebni individualni razvojni planovi zaposlenika?
2. Što sadrži individualni razvojni plan;
3. Kako se izrađuje individualni plan razvoja zaposlenika i kakva je njegova struktura.

Što je individualni plan razvoja zaposlenika

Individualni razvojni plan izrađen za određenog zaposlenika je popis aktivnosti osposobljavanja usmjerenih na stjecanje novih i proširenje postojećih kompetencija koje mu pružaju Profesionalni razvoj i napredovanje u karijeri unutar tvrtke. Takav razvojni program sastavlja se uzimajući u obzir kako potrebe samog zaposlenika tako i potrebe poduzeća, pa njegova provedba donosi dobrobit i zaposleniku i poduzeću. Za zaposlenika je individualni razvojni plan jedan od čimbenika nematerijalna motivacija, što vam omogućuje da imate jasnu predstavu o svakoj fazi rasta karijere i mjerama koje je potrebno poduzeti da biste je postigli. U kojoj mjeri je zaposlenik zainteresiran za provedbu ovog plana, koliko učinkovito ispunjava primljene preporuke, također može poslužiti kao čimbenik materijalnih poticaja pri obračunu bonusa ili planiranju daljnjeg rasta u karijeri. Tvrtka kroz provedbu individualnih razvojnih planova povećava lojalnost i profesionalna kvalifikacija svoje zaposlenike, kvalitetu njihovog rada, konkurentnost proizvoda i usluga koje se pružaju.

Individualni razvojni plan je zapravo plan karijere koji se sastavlja uzimajući u obzir karakteristične profesionalne i osobne kvalitete zaposlenika. Definira prioritetna područja i strategiju svog razvoja, daje preporuke u skladu s kojima će se moći sustavno penjati na korporativnoj ljestvici. Ove preporuke su specifične, mogu sadržavati popis tematskih edukacija i seminara koje će zaposlenik morati proći; popis vještina koje treba razviti. Plan također može uključivati ​​povećanje razine postojećeg znanja, kao i provedbu posebnih projekata i zadataka koji vam omogućuju objektivnu ocjenu kvalifikacija u svakoj fazi.

Što treba sadržavati primjer individualnog plana razvoja zaposlenika?

Aktivnosti koje sadrže primjer individualnog plana razvoja zaposlenika dijele se na obuku, razvoj i jačanje. Plan karijere može uključivati:

1. eksterna i interna obuka sa ili bez prekida rada;
2. samoobrazovanje;
3. sudjelovanje u novim projektima radi stjecanja dodatnih vještina i iskustva;
4. horizontalni trening i rotacija;
5. trening s trenerom ili mentorom;
6. pomoć i pripravništvo;
7. samostalno obavljanje dodatnih poslova i zadataka;
8. certificiranje putem metoda ocjenjivanja odabranih ovisno o ciljevima učenja.

Individualni plan razvoja zaposlenika radi ostvarivanja određenih ciljeva izrađuje neposredni rukovoditelj, HR menadžer ili sam zaposlenik na temelju postupaka i metoda ocjenjivanja. Potrebno je ako se planira premjestiti zaposlenika u nova pozicija ili ga proširiti službene dužnosti, ako trebate povećati učinkovitost rada na svom radnom mjestu, osigurajte zamjenjivost zaposlenika.

O tome kako zadržati vrijedne i perspektivne zaposlenike uz pomoć dobro izgrađenog sustava upravljanja govorili smo u članku.

Najčešće obuku prema individualnim planovima provode zaposlenici uključeni u kadrovsku pričuvu poduzeća. Za nove zaposlenike preporučljivo je izraditi individualne razvojne planove za šest mjeseci, za ostale - godišnje. Razvojni planovi za djelatnike s visokim potencijalom mogu se izraditi za razdoblje od tri do pet godina.

U Pravilniku o osposobljavanju osoblja, koji se mora izraditi u poduzeću, odnosno u opis posla treba formalizirati zahtjeve za svaki korak na ljestvici karijere. Jasno formulirani kriteriji evaluacije pružaju mogućnost kontrole i samokontrole u svakoj fazi razvoja. Na temelju ovih kriterija i potreba tvrtke za stručnjacima, menadžer i zaposlenik moraju zajednički odrediti koja stručna znanja i vještine, koje kompetencije zaposlenik treba stjecati i razvijati. Ova povratna informacija vam omogućuje da uzmete u obzir snage i slabosti zaposlenika i izradite plan koji mu optimalno omogućuje da ostvari svoj potencijal.

Učenje i kretanje unutar organizacije, čak i ako je horizontalno - dobar način motivirati zaposlenike.

Kako izraditi individualni plan razvoja zaposlenika

Pojedinačni plan razvoja zaposlenika izrađuje se u nekoliko faza. Pripremna faza uključuje procjenu postojećih znanja i vještina zaposlenika, definiranje razvojnih prioriteta i izradu preporuka menadžera ili HR menadžera. Zatim je potrebno sastaviti i popuniti tablicu s prioritetnim područjima za razvoj i naznakom aktivnosti potrebnih za postizanje ciljeva. Tablica će također morati naznačiti načine i vrijeme razvoja potrebnih vještina. Nakon toga individualni plan se mora dogovoriti s voditeljem ili HR menadžerom, oni ga mogu ispraviti i dopuniti, a potom i odobriti.

Prilikom sastavljanja uzorka individualnog razvojnog plana za zaposlenika, mora se uzeti u obzir da razvojne aktivnosti navedene u njemu moraju biti logične i dosljedne, razvoj se mora odvijati po principu „od jednostavnog prema složenom“. Uključivanje aktivnosti u plan treba biti opravdano kako bi bilo jasno kako će pridonijeti stjecanju određene vještine. Također je potrebno jasno naznačiti vrijeme razvojnih aktivnosti i aktivnosti ili njihovu učestalost.

Univerzalni uzorak individualnog plana razvoja zaposlenika

U pravilu, individualni razvojni plan ima univerzalnu strukturu. Sadrži podatke o određenom zaposleniku i popis profesionalnih zadataka s kojima se on suočava. Osim toga, plan bi trebao sadržavati posebne preporuke koje će mu omogućiti postizanje ciljeva:

1. razvijati korporativne kompetencije i poslovne kvalitete;
2. razviti profesionalne vještine, znanje i vještine.

Plan mora sadržavati stavku "Razvojni ciljevi", mora biti sastavljen u tabličnom obliku. Prvi stupac sadrži popis specifičnih ciljeva, ostali označavaju vrijeme njihova postizanja, korištene metode ili razvojne radnje. Plan treba sadržavati i stavku "Rezultati provedbe". Ova stavka ocjenjuje kako je zaposlenik uspio ostvariti zadaće koje su mu dodijeljene. Može sadržavati i samoocjenu zaposlenika i ocjenu voditelja ili voditelja razvoja, kao i potrebne komentare i zaključke.

Prilikom odlučivanja o izradi individualnog razvojnog plana, treba imati na umu da danas u tu svrhu možete koristiti specijalizirane softverskih proizvoda odnosno pojedinačni moduli univerzalnog softver, koja također organizira registraciju i odobravanje prijava za osposobljavanje i certificiranje, obračunava troškove razvoja svakog zaposlenika ili člana kadrovske pričuve.