Dom » Potpora države » Sustav nagrađivanja koji se temelji na korištenju "rašlja" omjera u nagrađivanju različite kvalitete. Može li postojati isti posao s različitom plaćom? Vilica u kadrovskom kako opravdati

Sustav nagrađivanja koji se temelji na korištenju "rašlja" omjera u nagrađivanju različite kvalitete. Može li postojati isti posao s različitom plaćom? Vilica u kadrovskom kako opravdati

Kako odrediti platni razred

“Kadrovna služba i upravljanje osobljem poduzeća”, 2007, N 8

KAKO POSTAVITI "VILICU ZA PLAĆU"

Što je “vilica” plaća i koliko je zakonita njena uspostava? Razredni sustav plaća i “vilica” plaća: ima li razlika? Kako su uspostavljanje "vilice" plaća i popunjavanje obrasca za zapošljavanje? Autori su u ovom članku pokušali odgovoriti na ta pitanja.

Jedan od najvažnijih kadrovske isprave je raspored osoblja. Tablica osoblja je organizacijski i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije, kvantitativni sastav radnih mjesta organizacije, navodeći njihove službene plaće, kao i dodatke koji odražavaju postojeći sustav nagrađivanja i bonusa za zaposlenike. Koji posebni propisi utvrđuju obvezu čuvanja ovog dokumenta? Ispada da je odgovor jednostavan: u Zakonu o radu Ruske Federacije. Neizravno, ovaj je zahtjev utvrđen u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim Zakona o radu Ruske Federacije, ovo je pitanje regulirano savezni zakon od 21. studenog 1996. N 129-FZ “O računovodstvu”, u kojem je, u skladu s čl. 9 utvrđena je obveza vođenja kadrovske dokumentacije sukladno Albumu unificirani oblici odobren 2004

Stoga je potrebno održavati tablicu osoblja, jer se pri određivanju radne funkcije zaposlenika treba usredotočiti na radna mjesta navedena u njoj. No, u ovom slučaju nesuglasice se javljaju oko pitanja utvrđivanja tzv. vilice u plaćama.

“Vilice” plaća su nezakonite

"Vilica" predviđa uvođenje minimalne i maksimalne plaće umjesto fiksne. Ovaj se koncept također vrlo često povezuje s utvrđivanjem u rasporedu osoblja različitih službenih plaća za isto radno mjesto (vidi primjer 1).

Jedinstveni obrazac N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD obrazac ¦0301017¦
Društvo s ograničenom odgovornošću “Tir” +——-+
———————————————— prema OKPO ¦0000000¦
naziv tvrtke L———

———-T————¬
¦ Broj ¦ Datum ¦
¦dokument¦kompilacija¦
+———+————+
DRŽAVNI RASPORED ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ¦ ODOBREN
L———+————
1 (jedna) godina 01. siječnja 08. Po nalogu organizacije
za razdoblje ———— od “—“ —— 20— 26. prosinca 07 131
od “—“ ——- 20— g. N —
8
Navedite u broju —— jedinica

Strukturalni
podjela Položaj
(poseban
stvarnost,

profesionalni
ovaj),

Klasa
(kategorija-
rija) qua-
Lifikacija
iskreno
u
država-
nyh
jedinice Tarif
stopa (plaća)
itd., utrljati. Doplate, trljati. Ukupno u
mjesec,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Primjer
pjevajući

kod imena
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Upravni
Voditelj odjela 01
na
prodaja 5 5.000 — 25.000 — — —
Upravni
odjel 01 Tajnik 1 10.000 — — —
Upravni
odjel 01 Tajnik 1 8 000
Upravni
odjel 01 Tajnik 1 13 500
Ukupno 8 — — — —

Nadglednik šef osoblja odjel za osoblje Yakimov P.L. Yakimov
usluge ———————— ——— ——————-
pozicija osobni prijepis potpisa
potpis
Martynova R.D. Martynov
Glavni računovođa --- -------
osobni prijepis potpisa
potpis

Referenca. Ovaj sustav se još naziva i gradirani sustav plaća. Grading (od engleskog grading - klasifikacija, sortiranje, sređivanje) je sustav rangiranja radnih mjesta koji spaja sve pozicije određene organizacije u zajednički sustav, gradi jedinstveni sustav koordinate. Radna mjesta se grupiraju u kategorije (razrede) na temelju ujednačenosti funkcija koje obavljaju, stupnja značaja tog radnog mjesta za organizaciju, te na temelju kvalitete rada pojedinog zaposlenika. Za svaki razred određen je platni raspon (“fork”), minimalna i maksimalna plaća koju zaposlenik unutar pojedinog razreda može primiti.

Ako je ovaj sustav nagrađivanja dostupan u poduzeću, uspostavlja se nekoliko razreda za jedno radno mjesto bez utvrđivanja kategorija (na primjer, prodavač 1. kategorije, prodavač 2. kategorije) ili mijenjanja naziva unutar radnog mjesta (na primjer, službenik računovodstva plaće i računovođa PDV-a). Pritom zaboravljaju na pisanje opisa poslova za svako pojedino radno mjesto i na premještaj s jednog radnog mjesta na drugo (prijelaz iz razreda u razred).

Utvrđivanjem u rasporedu zaposlenika „rašlje” plaće ili različitih plaća za zaposlenike koji su na jednakim radnim mjestima, ali imaju, na primjer, različito radno iskustvo ili obrazovanje, predstavlja kršenje zakona o radu – diskriminaciju u radni odnosi. Uostalom, poslodavac je dužan zaposlenicima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, plaće moraju odgovarati kvalifikacijama zaposlenika i složenosti poslova koji su mu povjereni. I čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje diskriminaciju pri određivanju plaća. Dakle, poslodavac ne može uvesti različite plaće za slične poslove (samo iste „rašlje“), jer postoji diskriminacija.

Također treba uzeti u obzir da je Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966.), koji je za SSSR stupio na snagu 3. siječnja 1976., a prema međunarodnim ugovorima obvezuje Rusiju kao pravnu sljednicu bivšeg SSSR-a. , predviđa da države sudionice Pakta priznaju pravo svakoj na naknadu koja barem svim radnicima osigurava poštenu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti, bez ikakve razlike.

Pri razmatranju konkretnih situacija treba polaziti od odredbi Ustava Ruske Federacije, koji utvrđuje pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije (članak 37. Ustava Ruske Federacije, članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Tako se u pravosudnoj i inspekcijskoj praksi isplata različitih plaća za isto službeno mjesto uz obnašanje istih službenih poslova prepoznaje kao diskriminirajuće. Plaća zaposlenika na jednom radnom mjestu može biti različita, jer ovisi o radnom vremenu, dodacima, bonusima, ali ne i o plaći. Podsjećamo, sukladno čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije „Plaća (službena plaća) - fiksni iznos naknade zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec ne uzimajući u obzir kompenzacijske, poticajne i socijalne isplate...”.

Dakle, ako inspektor rada tijekom revizije utvrdi diskriminaciju u plaćama, sljedeći put kad odu na sud, radnici će vjerojatno dobiti proces. Ujedno će suci obvezati organizaciju da radnicima naknadi razliku u plaćama isplatom novčane naknade predviđene čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta. Članak 236. Materijalna odgovornost poslodavca zbog kašnjenja isplate plaće i drugih isplata zaposleniku" Zakon o radu RF
U slučaju kršenja od strane poslodavca Datum dospijeća isplate plaće, regresa za godišnji odmor, otpremnine i druge isplate koje pripadaju radniku, poslodavac je dužan isplatiti uz isplatu kamata (novčane naknade) u iznosu ne manjem od jedne tristotine tada važeće stope refinanciranja. vrijeme Centralna banka Ruska Federacija od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do dana stvarnog plaćanja uključivo. Visina novčane naknade koja se isplaćuje zaposleniku može se povećati kolektivni ugovor ili ugovor o radu. Obveza isplate navedene novčane naknade nastaje neovisno o krivnji poslodavca.

Obično Državni inspektorat rada tijekom provjere ukazuje na nezakonitost utvrđivanja plaće „vilice“ u tablici osoblja (vidi primjer 2).

Primjer 2. Inspektori rada u gradu Naro-Fominsk, Moskovska oblast, proveli su inspekciju poduzeća. Slijedom toga izdali su sljedeću naredbu (izvadak): „... U rasporedu zaposlenih (N T-3) koji je na snazi u podružnici izmijenjena je oznaka stupca 5 (tarifna stopa (plaća)) „min.“, “prosj.”, “maks. “. Ovaj obrazac ne dopušta takve izmjene primarni dokumenti. Kadrovski popis treba sadržavati jedan fiksni iznos plaće (tarifni stav)."

Činjenica je da uvođenje promjena u detalje primarnih računovodstvenih dokumenata krši Dekret Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. N 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarnih knjigovodstvena dokumentacija o obračunu rada i njegovom plaćanju. Osim usklađivanja kadrovskog rasporeda, poslodavac je bio dužan zaposlenicima na istim radnim mjestima dodatno isplatiti razliku do maksimalne vrijednosti „vilice“ utvrđene u kadrovskom rasporedu.

Fork kazne

Razgovarajmo o odgovornosti za uspostavljanje "vilice" službenih plaća u tablici osoblja. Ovo je kršenje zakona o radu. Uz odgovornost predviđenu Zakonom o radu Ruske Federacije, za kršenje zakona o radu i zaštiti na radu, upravne mjere predviđene su Zakonom Ruske Federacije o upravni prekršaji(čl. čl.

"Vilica" plaća u tablici osoblja. Trebate popraviti?

3.11, 5.27, 32.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Ponekad se na sudu takvi sporovi dovedu i do kaznene odgovornosti poslodavca zbog kršenja ustavnih ljudskih prava.

Suci se jednoglasno slažu s definicijom da rad zaposlenika mora biti plaćen u skladu s položajem i njegovim kvalifikacijama bez ikakve diskriminacije.

Primjer 3. Zaposlenik se obratio sudu sa zahtjevom da mu se otkloni diskriminacija pri utvrđivanju službeničke plaće. Plaćen je red veličine niže nego radnici na sličnim pozicijama. Istovremeno, poslodavac nije priznao tužbeni zahtjev s obrazloženjem da je tužitelju isplaćena službena plaća uzimajući u obzir statutarni minimalna veličina plaće.

Moskovski gradski sud polazio je od činjenice da su plaće određene za tužitelja u suprotnosti sa zakonima o radu. Tužitelj ima pravo na službenu plaću koja je utvrđena za ovo radno mjesto. Sukladno tome, može dobiti razliku u zaradi, koja mu je isplaćena uzimajući u obzir inflaciju.

Primjer 4. Sverdlovski okružni sud grada Perma proglasio je nezakonitim postojanje "vilica" službenih plaća za identična radna mjesta u osoblju poduzeća. Ova odluka je motivirana činjenicom da slične pozicije imaju iste službene dužnosti stoga je razlika u plaćama diskriminacija u plaćama, što je zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Nadzorni sudac Okružnog suda u Permu odbio je razmotriti žalbu poslodavca u vezi s nadzorom u ovom slučaju, obrazlažući u svojoj odluci da zaposlenici na istim radnim mjestima obavljaju sličan posao, stoga im se trebaju isplatiti iste plaće.

Dakle, ne samo propisi, ali također arbitražna praksa potvrditi da poduzeće može uspostaviti tarifni sustav nagrađivanja, u kojem zaposlenici različitih kvalifikacija primaju različite plaće za obavljanje određenih dužnosti. Pritom treba voditi računa da tarifne stope (plaće) zaposlenika na istim radnim mjestima i iste stručne spreme moraju biti jednake, bez ikakve diskriminacije.

Fragment dokumenta. Članak 136. "Povreda jednakosti prava i sloboda čovjeka i građanina" Kaznenog zakona Ruske Federacije
1. Diskriminacija, odnosno povreda prava, sloboda i legitimnih interesa čovjeka i građanina ovisno o njegovu spolu, rasi, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovinskom stanju i službeni položaj, mjesto stanovanja, odnos prema vjeri, uvjerenja, pripadnost javne udruge ili bilo koji društvene grupe, —
kaznit će se novčanom kaznom u iznosu do 200 tisuća rubalja, ili u visini plaće ili plaće, ili bilo kojeg drugog prihoda osuđene osobe za razdoblje do 18 mjeseci, ili obaveznim radovima u trajanju do do 180 sati, ili popravnim radom do jedne godine, ili lišenjem slobode do dvije godine.

2. Isto djelo koje je počinila osoba koristeći se svojim službeni položaj, —
kaznit će se novčanom kaznom u iznosu od 100 tisuća do 300 tisuća rubalja, ili u visini plaće ili plaće, ili bilo kojeg drugog prihoda osuđene osobe za razdoblje od jedne do dvije godine, ili lišenjem prava držati određene položaje ili sudjelovati u određene aktivnosti do pet godina, ili obaveznim radom od stodvadeset do dvjesto četrdeset sati, ili popravnim radom od jedne do dvije godine, ili lišenjem slobode od do pet godina.

Izlaz

Nažalost, ruski pravni sustav ne predviđa utvrđivanje osobnih plaća, za razliku od, primjerice, američkog. A ipak imate priliku legalno se izvući iz ove situacije.

Prvo, možete odrediti kategorije za radna mjesta zaposlenika, ali za to je potrebno propisati njihove dužnosti u opisu poslova. Poslovi specijalista 1. kategorije trebali bi se razlikovati od poslova specijalista 2. i 3. kategorije, odnosno trebali bi imati drugačije uvjete obrazovanja, radnog iskustva i sl. I, sukladno tome, u ugovor o radu au radnoj knjižici mora biti naznačeno na koje je radno mjesto zaposlenik primljen i koja mu je kategorija određena. Zatim u tablici osoblja možete odrediti nekoliko jedinica s različite pozicije i različite plaće odgovara različite kategorije.

Veliki nedostatak ovog rješenja je potreba za certificiranjem zaposlenika u različitim kategorijama ili traženje opravdanja za tu razliku. Štoviše, potrebno je razumjeti da je nemoguće bez dobro provedenog postupka atestiranja, propisanog relevantnim lokalnim regulatornim aktom, s kojim svaki zaposlenik na kojeg se to odnosi mora biti upoznat uz potpis.

Drugo, izvrsna opcija je uvođenje riječi u nazive radnih mjesta: stariji, mlađi, vodeći, glavni, itd. U isto vrijeme, nema potrebe za certifikacijom, već zahtjevima za različite opis posla a upisi u radne knjižice ostaju isti.

Treće, također je moguće postaviti dodatke za ovu poziciju, odnosno plaća je jednaka za sve na ovoj poziciji (minimum koji je svaki zaposlenik na ovoj poziciji spreman platiti), a svi ostali iznosi se izdaju u obliku dodataka: na radni staž, na stručnu spremu, na količinu rada itd.

Pri korištenju potonje opcije, potrebno je lokalnim aktom detaljno odrediti kriterije za utvrđivanje ovih naknada.

Dakle, nije nužno da poslodavci krše zahtjeve rusko zakonodavstvo prilikom uspostavljanja sustava nagrađivanja („fork“ plaće). Uostalom, možete koristiti već predložene opcije za djelovanje, nakon što odaberete koji je put prikladniji za svaku pojedinu organizaciju.

O.S. Sorokina
Zamjenik direktora

V.V. Bespalova
Vodeći specijalist
o vojnoj registraciji
i upravljanje ljudskim resursima
Katedra za radno pravo
Centar za profesionalni razvoj doo

Dobar dan! Postoje situacije kada na temelju životopisa zaposlite zaposlenika, ali se ispostavi da je precijenio svoje sposobnosti, pa ga morate obučiti, a on već prima plaću kao visokokvalificirani stručnjak. Je li moguće predvidjeti "vilicu" plaća u tablici osoblja, minimalne i maksimalne, te postaviti prema nahođenju uprave iu skladu s kvalifikacijama zaposlenika. Kako sastaviti takvu tablicu osoblja? I postoje li preporuke za situacije kada se novom zaposleniku daje manja plaća dok ne dokaže da ispunjava opis poslova?

Odgovor

Radno zakonodavstvo obvezuje poslodavca da zaposlenicima osigura jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom smislu, uspostavljanje raspona plaća za jednu profesiju ili radno mjesto koje nema gradacije po kategorijama ili kategorijama je diskriminacija u sferi rada (članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije).

Varijacije u iznosu naknade u ovom slučaju, ovisno o radnim vještinama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima rada koji on obavlja, odražavaju se u "Doplatama, rub." osoblje ().

Slično stajalište ima i Rostrud in.

Nina Kovjazina

2. Situacija: Je li moguće odrediti različite plaće za zaposlenike na istom radnom mjestu?

Da, možete, ako pozicija predviđa različite kategorije.

Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plaća za zaposlenike na istom položaju. Rečeno je samo da bi plaća trebala ovisiti o zaposleniku, složenosti posla koji on obavlja i kvaliteti rada (). Međutim, osobna postavka plaće ne može biti proizvoljna (). Stoga, ako organizacija odredi različite plaće za zaposlenike na istim pozicijama, opisi poslova trebaju utvrditi različite odgovornosti za njih. I u popisu osoblja predvidjeti različite kategorije radnih mjesta. Na primjer, unesite pozicije: računovođa obračuna plaća, računovođa osnovnih sredstava, prodavač, viši prodavač itd.

Nina Kovjazina

Zamjenik ravnatelja Odjela za obrazovanje i ljudske resurse Ministarstva zdravstva Rusije

Aktualne kadrovske promjene

Inspektori GIT-a već rade po novom pravilniku. Koja prava poslodavci i kadrovici imaju od 22. listopada i za koje vas pogreške više neće moći kažnjavati, saznajte u časopisu Kadrovoe Delo.
U Zakonu o radu niti se ne spominje opis poslova. Ali kadrovski službenici trebaju ovaj neobavezan dokument. U časopisu "Kadrovski posao" pronaći ćete ažuran opis poslova kadrovika uvažavajući zahtjeve stručnog standarda.
Provjerite relevantnost svog PVR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe vašeg dokumenta mogu kršiti zakon. Ako GIT pronađe zastarjelu formulaciju, bit će u redu. Koja pravila ukloniti iz PVTR, a što dodati - pročitajte u časopisu "Kadrovski posao".
U časopisu "Kadrovski posao" pronaći ćete aktualan plan kako napraviti siguran raspored godišnjih odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novosti u zakonima i praksi o kojima se sada mora voditi računa. Za vas - gotova rješenja za situacije s kojima se susreću četiri od pet tvrtki pri izradi rasporeda.
Pripremite se, Ministarstvo rada opet mijenja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Saznajte kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako promjene ne bi bile iznenađene, naučit ćete iz članka.

Preduvjet za sustav ocjenjivanja je određivanje visine službene plaće na temelju rezultata obračuna bodova. Treba se provoditi prema jedinstvenim pravilima, bez obzira na položaj i jedinicu. Za utvrđivanje službene plaće potrebno je pratiti tržište rada, pri čemu treba voditi računa o:

- unutarnje kadrovska politika poduzeća;
- financijsko i gospodarsko stanje i potencijal poduzeća.

Jasno, proces razvoja tablice tarifnih rangova pozicija prikazan je na slici br. 1.3 Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. i dr. Analiza i obrazloženje odluka menadžmenta. - M.: Financije i statistika, 2009

Riža.

Za procjenu učinkovitosti organizacije odgovarajuće intrinzične vrijednosti pozicije provodi se analiza ocjena za pozicije utvrđivanja ključnih pozicija za koje će se odrediti tržišni parametri i sukladno tome novčana naknada za ovu ili sličnu poziciju. . Donja granica platne vilice, odnosno minimalna službena plaća, odgovarat će razini prosjeka Tržišna vrijednost pozicije. Ali ako financijska situacija poduzeća to ne dopušta, tada će minimalna službena plaća biti jednaka minimalnoj tržišnoj plaći. Zatim se za svaki razred postavlja platni raspon, tzv. vilica. Ova vilica se ne određuje za svaku poziciju posebno, već za cijelu ocjenu. Budući da službena plaća odražava glavnu vrijednost radnog mjesta, a ne učinkovitost pojedinog zaposlenika, moguće je "nametnuti" isti raspon za svaki razred. Rasponi definiraju gornji i Niži nivo. Veličina bendova ovisi o percepciji tvrtke o tome kako ti isti bendovi podržavaju napredovanje u karijeri i druge organizacijske vrijednosti. Prema tome, vilica, u pravilu, ima konstantnu vrijednost. Nazivi razina vilica bit će kategorije profesionalnog razvoja. Shematski prikaz veličine službene plaće na temelju rezultata izračuna bodova u sustavu ocjenjivanja prikazan je na slici br. 1.3-1 „Rasponi službene vilice plaća“

Riža. Br. 1.3-1 "Rasponi službene vilice plaća"

Dakle, minimalna prosječna tržišna plaća automatski podiže autoritet i konkurentnost poduzeća na tržištu rada. A raspon povećanja plaće od 30 posto unutar jedne pozicije snažan je motivirajući faktor.

Minimalna službena plaća najnižeg (zadnjeg) razreda ne smije biti niža od državnih normativa i jamstava, odnosno niža od minimalne plaće koju utvrđuje država. Stoga je prije uvođenja konačnih izračuna sustava ocjenjivanja potrebno provjeriti usklađenost ove službene plaće s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Rezultat rada je standardni tablični format s opisom svih pozicija, uključujući naziv pozicija, njihovu linearnu pripadnost, subordinaciju, broj razreda, integralne pokazatelje vrijednosti pojedinog položaja, pripadnost razredu, vilicu plaće. .

Krajnji rezultat je raspored ocjenjivanja koji spaja sve pozicije poduzeća u jedinstvenu cjelinu, a također gradi i uklapa dobivenu hijerarhijsku strukturu u jedan koordinatni sustav. Vizualno ga prikazuje slika br. 1.3-2 Raspored ocjenjivanja.

Preduvjet za iscrtavanje grafa je presjek dijelova ocjena. Mjesta raskrižja - to je mogućnost profesionalnog rasta i, sukladno tome, povećanje plaće. Takvo sjecište dokazuje da stručni radnik može dobiti više u svom razredu od bilo kojeg specijalista u susjednom razredu višeg reda. Na temelju ovog grafikona mogu se izvući različiti analitički zaključci.

Ovaj dijagram objašnjava hijerarhiju pozicija prema sadržaju rada. Svaka pozicija u ovoj strukturi definira zahtjeve za svaku poziciju, a također omogućuje zaposlenicima da odrede:

- njihova podređenost;
- mjera odgovornosti;
- potreba za razvojem (treningom).

Ali najvažnije je da će se odmah po primitku podataka konačne zbirne tablice i njihovom prijenosu u grafikon moći utvrditi na kojim mjestima iu kojim odjelima postoji neusklađenost plaća.

Kao ilustrativni primjer, dodatno su postavljene virtualne točke broj 1 i broj 2. Na temelju analize zaključuje se da ove točke „ispadaju“ iz općeg koridora za obračun službenih plaća.

Tako, primjerice, točka broj 1 ukazuje na to da su znanja, ovlasti i odgovornosti koje zahtijeva ova pozicija mala, a plaćanje za njih je određeno velikim. Sukladno tome, ovo je radno mjesto precijenjeno na ljestvici plaća, a podcijenjeno na bodovnoj ljestvici. S obzirom na točku br. 2, iz grafikona je vidljivo da je ovdje sve upravo suprotno. Mi smo ovoj poziciji dali velike ovlasti, ali odredili plaćanje nesrazmjerno opterećenju. Posljedično, ova pozicija je precijenjena na bodovnoj ljestvici i podcijenjena na ljestvici plaća.

U takvim slučajevima te se nedosljednosti moraju pregledati i otkloniti ponovnim izračunom. Ali ako sva radna mjesta spadaju u nedeformirani koridor, koji se naziva raspon efektivnog određivanja plaće, tada su izračuni bili pouzdani i objektivni.

sustav dodataka

Kako bi se uzele u obzir individualne karakteristike zaposlenika i dala određena fleksibilnost i mogućnost kontrole sustava naknada, mogu se koristiti naknade na plaću. Bonusi se utvrđuju u postotku od osnovice plaće, a mogu se obračunavati za nepuno radno vrijeme i kombinaciju zanimanja, za poznavanje i korištenje stranog jezika u radu, za rukovođenje ostalim zaposlenicima, za ukupnu radnu učinkovitost i sl. Naknade mogu biti stalne i privremene (3-6 mjeseci).

Dakle, (osnovna plaća) + (dodaci) čine osnovicu plaće. Osnovna plaća je cijena radnog mjesta i neke od trajnih karakteristika proizvodnog ponašanja radnika. Osim toga, osnovica plaće može biti osnovica za obračun i obračun varijabilnog dijela novčane naknade, tj. naknada koja se plaća za individualni ili grupni učinak zaposlenika poduzeća.

1. Ocjene se dodjeljuju za profesionalna kvaliteta osoba. Zahvaljujući takvom sustavu, menadžment može jasno razumjeti koliko se teški zadaci mogu dodijeliti jednom ili drugom zaposleniku. klasični sustav ocjena, koja se koristi u velikim tvrtkama, temelji se na procjeni pozicija, a tzv. kvalifikacijske ocjene, odnosno titule, omogućuju procjenu iskustva, znanja, veza i osobne kvalitete sami ljudi.
2. Sustav ocjenjivanja vrednuje sve vrste poslova, što ga čini izuzetno vrijednim alatom u oblikovanju strukture plaća. Kriterij za ocjenu pozicija je razina utjecaja pozicije pozicije na poduzeće u cjelini te vrsta utjecaja na konačni rezultat.
3. Potreban je gradacijski sustav plaća kako najbeskorisniji zaposlenici ne bi dobili najveće plaće. Sustav ocjenjivanja je, zapravo, formiranje ocjenjivača posla. Sustav nagrađivanja mora biti u skladu s usvojenom strategijom razvoja osoblja, biti učinkovit i motivirajući sustav nagrađivanja, poticati razvoj i napredovanje zaposlenika poduzeća te biti razumljiv i transparentan za osoblje.

U današnjoj stvarnosti života, kada znanstveni i tehnološki napredak ne miruje, posao se razvija i postaje mobilan, nama, stručnjacima za kadrovsku administraciju, postaje sve teže ispuniti zahtjeve ruskog zakonodavstva. To posebno dolazi do izražaja pri izradi kadrovskog rasporeda.

Poštenost u zapošljavanju

Tablica osoblja je normativni dokument poduzeće koje utvrđuje strukturu, osoblje i broj organizacije, navodeći visinu plaća ovisno o položaju. Za ovaj dokument predviđen je jedinstveni obrazac T-3.

Od 2013. godine, jedinstveni obrasci postali su izborni za poslodavce. Međutim, Zakon br. 402-FZ "O računovodstvu" od 6. prosinca 2011. ne zabranjuje njihovu upotrebu. No, ipak se preporuča, ako je moguće, koristiti unificirane obrasce u radu kako bi se izbjegla dodatna pitanja inspektora. Ali ako i dalje odlučite koristiti svoj oblik zapošljavanja, tada ga treba odobriti nalogom za poduzeće (za glavnu djelatnost).

Dokument (osoblje) u svom je obliku prilično jednostavan, au isto vrijeme vrlo koristan, jer vam omogućuje planiranje kvantitativnih i financijski izvori tvrtke. Međutim, prilikom sastavljanja ovog dokumenta, kadrovski službenici suočavaju se s prilično teškim zadatkom - pridržavati se zahtjeva iz članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije i osigurati zaposlenicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. U praksi to znači da ne bi trebale biti različite plaće za ista radna mjesta.

Zakonodavac je postavio prilično pravedan uvjet za sve poslodavce, koji je u praksi teško ispuniti. Prvo, sada mnogi poslodavci koriste metodu "dogovora" s budućim zaposlenikom o plaćama čak iu fazi razgovora, ovisno o njegovom obrazovanju, iskustvu i kvalifikacijama općenito, bez obzira na raspored osoblja. Dakle, mjesto "tajnice" može biti kao osoba s iskustvom i znanjem strani jezici s visokom plaćom, a VSS bez radnog iskustva i znanja jezika s puno manjom. Plaće mogu ovisiti i o ekonomskoj situaciji u zemlji i, da tako kažem, "prosječnoj temperaturi u bolnici" unutar branše. U tom slučaju plaća novog zaposlenika može biti veća od plaće dugogodišnjeg zaposlenika u tvrtki; ili, obrnuto, manje. (To se može dogoditi npr. tijekom krize, kada je na tržištu rada znatno manje slobodnih radnih mjesta nego onih koji traže posao). Nije neuobičajeno da poslodavac, ne razmišljajući o posljedicama, poveća plaću ne za radno mjesto, već jednostavno za određenog zaposlenika, na primjer, strahujući od njegovog prelaska kod konkurencije.

Kao rezultat toga, vidimo takozvanu "vilicu" plaća za jedno radno mjesto. Ovo je izravno kršenje zakona, odnosno članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije. Za ovaj prekršaj može se izreći novčana kazna u skladu s člankom 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U tom slučaju nametnut će se obveza otklanjanja neusklađenosti. To se može učiniti na nekoliko načina, ali u svakom slučaju, morat ćete to popraviti.

Mnogi vjeruju da kaznu možete izbjeći ako sa svakim zaposlenikom po radnom mjestu potpišete različite opise poslova. Možete i pokušati. Ali to ni na koji način neće zaštititi poslodavca od rizika sudskog spora s zaposlenikom sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Naravno, možete pokušati čisto teoretski, ali zapravo bi opis posla trebao odražavati dužnosti pozicije, čak i na temelju naslova dokumenta. Ispada da za svako radno mjesto postoji jedan opis posla koji odražava radnu funkciju radnog mjesta.

Možete pokušati popraviti dužnosti ne u opisu posla, već izravno u samom ugovoru. Ali to znači da je sa svakim zaposlenikom potrebno sklopiti pojedinačni, a ne šablonski ugovor o radu. Ovo je radno intenzivno i ne daje 100% jamstvo zaštite od rizika. . Pravnim rječnikom rečeno, radno mjesto je primarna strukturna jedinica kadrovskog rasporeda državne ili nedržavne organizacije uspostavljena određenim redoslijedom, koja određuje sadržaj i opseg ovlasti, visinu plaće i mjesto u hijerarhijskoj strukturi. struktura organizacije osobe koja ga zamjenjuje (Veliki pravni rječnik. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003.). U konačnici, kako god se govorilo, ipak dolazimo do zaključka da bi, prema svim pojmovima i definicijama, zaposlenici koji rade na istom radnom mjestu trebali obavljati jednake dužnosti i primati jednaku plaću. Stoga je ovaj trik prilično sumnjiv.

Kako izbjeći "rašlje"?

Svaki kadrovik razmišlja o tome kako izbjeći ovu neugodnu “račvu” plaća, prijavu novog zaposlenika na radnu poziciju sličnu onoj na kojoj već duže vrijeme radi drugi zaposlenik, ali s drugom plaćom ili promjenu plaće radni zaposlenik. Ovdje nemamo puno opcija, ali ih imamo!

Kada želite ispoštovati zahtjeve zakona, a pritom baš tog zaposlenika “dobiti” za “drugi” novac, prva i najočitija opcija je utvrđivanje osobnog odbitka. Nedržavne tvrtke ovdje dobivaju više slobode. To može biti i naknada za obavljanje posebno važnog posla i za visoke kvalifikacije. Postoji mnogo opcija - sve ovisi o mašti poslodavca (unutar razloga). To je osobito istinito kada je zaposlenik angažiran za vrijeme odsutnosti glavnog zaposlenika, na primjer, tijekom roditeljskog dopusta. Česti su slučajevi kada se kao zamjena može pronaći samo "skuplji" zaposlenik (ovo se posebno odnosi na one tvrtke koje ne poštuju zahtjeve članka 134. Zakona o radu Ruske Federacije o indeksaciji plaća). U ovom slučaju potrebno je povećati plaću za radno mjesto u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, ali mnogi poslodavci to izbjegavaju davanjem iste plaće kao i "umirovljenom" zaposleniku, dok postavljaju osobni odbitak.

Na primjer, osigurati povećanu razinu plaćanja zaposleniku s kvalificiraniji uz jednake plaće prema radnom mjestu, dobro izgrađen sustav motivacije temeljen na osobnom doprinosu u radu i na postignutim rezultatima može. Ovo je težak, ali izvediv zadatak.
Kada tek trebamo prijaviti zaposlenika, mogućnosti se mogu naći, ali što učiniti kada tvrtka već dugo ima praksu prijavljivanja zaposlenika na jednaka radna mjesta s različitim plaćama. Ovdje također postoje opcije, ali ne toliko.

Plaće radnog mjesta mogu se izjednačiti povećanjem plaća zaposlenika s nižim plaćama na najviše na tom radnom mjestu. Ova opcija, naravno, nije najpovoljnija za poslodavca u smislu financijski troškovi, ali najviše odgovara zahtjevima zakona.

Prilikom rješavanja problema ispunjavanja zahtjeva iz članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s rasporedom osoblja, također možete razmotriti mogućnost preimenovanja radnih mjesta. Ovdje sve ovisi o mašti i poznavanju industrije stručnjaka za osoblje. Može se i pomoći kvalifikacijski vodič, koji je do sada nedvojbeno zastario, ali još uvijek može "dobaciti" nekoliko ideja kadrovskom časniku. Ostaje samo ne zaboraviti na odgovarajući način organizirati prijenose zaposlenika na nova radna mjesta i izvršiti unose u radne knjižice.

Najteža i najzahtjevnija opcija je provesti certificiranje zaposlenika kako bi se radnom mjestu dodijelio čin. Ova opcija je cijeli proces rada na opisu pozicija i kategorija, na temelju pokazatelja o stupnju obrazovanja, obujmu posebnih znanja, radnom iskustvu na ovoj ili sličnoj poziciji, kao i pozicijama koje omogućuju stjecanje znanja i vještine potrebne za obavljanje poslova predviđenih trenutnim radnim mjestima. Pritom za svaku stručnu i kvalifikacijsku skupinu zaposlenika treba predvidjeti svoje posebne pokazatelje i kriterije ocjenjivanja. Važno je ne zaboraviti da proces i shema za atestiranje zaposlenika trebaju biti propisani lokalnim propisima tvrtke. Nakon certificiranja zaposlenika moći će se revidirati sustav nagrađivanja i izjednačavanje plaća za radna mjesta unutar kategorija.

* * *

Dakle, za nepoštivanje radnog zakonodavstva, članak 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima predviđa novčane kazne koje se mogu izreći za svaku konkretnu činjenicu kršenja. U slučaju da postoje mnoge razlike u plaćama na poziciji u tablici osoblja, može se očekivati prilično značajna novčana kazna. Dakle, vrijedi li ga razbiti?

Složite se da u načelu u tvrtki u kojoj su informacije o plaćama transparentne i pravedno raspoređene među zaposlenicima, svi rade lakše, bolje, dulje i sa zadovoljstvom!

“Kadrovna služba i upravljanje osobljem poduzeća”, 2007, N 8

KAKO POSTAVITI "VILICU ZA PLAĆU"

Jedan od najvažnijih kadrovskih dokumenata je kadrovski popis. Tablica osoblja je organizacijski i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije, kvantitativni sastav radnih mjesta organizacije, navodeći njihove službene plaće, kao i dodatke koji odražavaju postojeći sustav nagrađivanja i bonusa za zaposlenike. Koji posebni propisi utvrđuju obvezu čuvanja ovog dokumenta? Ispada da je odgovor jednostavan: u Zakonu o radu Ruske Federacije. Neizravno, ovaj je zahtjev utvrđen u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uz Zakon o radu Ruske Federacije, ovo pitanje regulirano je Saveznim zakonom od 21. studenog 1996. N 129-FZ „O računovodstvu“, u kojem se, u skladu s čl. 9 utvrđuje obvezu vođenja kadrovskih dokumenata u skladu s Albumom jedinstvenih obrazaca, odobrenim 2004. godine.

“Vilice” plaća su nezakonite

Jedinstveni obrazac N T-3

Strukturalni
podjela Položaj
(poseban
stvarnost,

profesionalni
ovaj),

Klasa
(kategorija-
rija) qua-
Lifikacija
iskreno
u
država-
nyh
jedinice Tarif
stopa (plaća)
itd., utrljati. Doplate, trljati. Ukupno u
mjesec,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Primjer
pjevajući

Voditelj odjela za ljudske resurse Voditelj odjela za ljudske resurse Yakimov P.L. Yakimov
usluge ———————— ——— ——————-
pozicija osobni prijepis potpisa
potpis
Martynova R.D. Martynov
Glavni računovođa --- -------
osobni prijepis potpisa
potpis

Referenca. Ovaj sustav se još naziva i gradirani sustav plaća. Grading (od engleskog grading - klasifikacija, sortiranje, sređivanje) je sustav rangiranja radnih mjesta koji spaja sve pozicije određene organizacije u zajednički sustav, gradi jedinstveni koordinatni sustav. Radna mjesta se grupiraju u kategorije (razrede) na temelju ujednačenosti funkcija koje obavljaju, stupnja značaja tog radnog mjesta za organizaciju, te na temelju kvalitete rada pojedinog zaposlenika. Za svaki razred određen je platni raspon (“fork”), minimalna i maksimalna plaća koju zaposlenik unutar pojedinog razreda može primiti.

Ako je ovaj sustav nagrađivanja dostupan u poduzeću, uspostavlja se nekoliko razreda za jedno radno mjesto bez utvrđivanja kategorija (na primjer, prodavač 1. kategorije, prodavač 2. kategorije) ili mijenjanja naziva unutar radnog mjesta (na primjer, knjigovođa obračuna plaća i knjigovođa PDV). Pritom zaboravljaju na pisanje opisa poslova za svako pojedino radno mjesto i na premještaj s jednog radnog mjesta na drugo (prijelaz iz razreda u razred).

Uspostavljanje u rasporedu zaposlenika „vilice“ plaće ili različitih plaća za zaposlenike koji su na jednakim radnim mjestima, ali imaju, na primjer, različito radno iskustvo ili obrazovanje, predstavlja povredu zakona o radu - diskriminaciju u radnim odnosima. Uostalom, poslodavac je dužan zaposlenicima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tako se u pravosudnoj i inspekcijskoj praksi isplata različitih plaća za isto službeno mjesto uz obnašanje istih službenih poslova prepoznaje kao diskriminirajuće. Plaća zaposlenika na jednom radnom mjestu može biti različita, jer ovisi o radnom vremenu, dodacima, bonusima, ali ne i o plaći. Podsjećamo, sukladno čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije „Plaća (službena plaća) je fiksni iznos naknade za zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući kompenzacijske, poticajne i socijalne isplate. ..“.

Dakle, ako inspektor rada tijekom revizije utvrdi diskriminaciju u plaćama, sljedeći put kad odu na sud, radnici će vjerojatno dobiti proces.

Ujedno će suci obvezati organizaciju da radnicima naknadi razliku u plaćama isplatom novčane naknade predviđene čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta. Članak 236. "Odgovornost poslodavca za kašnjenje isplate plaća i drugih plaćanja zaposleniku" Zakona o radu Ruske Federacije
Ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu plaće, regresa za godišnji odmor, otpremnine i drugih isplata koje pripadaju radniku, poslodavac je dužan isplatiti ih s kamatama (novčanom naknadom) u iznosu ne manjem od jedne tristotine tekućeg stopa refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije od neplaćenih iznosa za svaki dan kašnjenja od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarne namire. Visina novčane naknade koja se isplaćuje radniku može se povećati kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Obveza isplate navedene novčane naknade nastaje neovisno o krivnji poslodavca.

Obično, prilikom provjere, Državna inspekcija rada ukazuje na nezakonitost uspostavljanja „vilice“ plaće u tablici osoblja (vidi primjer 2).

Kadrovski popis treba sadržavati jedan fiksni iznos plaće (tarifni stav)."

Činjenica je da uvođenje promjena u detalje primarnih računovodstvenih dokumenata krši Odluku Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. N 1 „O odobravanju objedinjenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovo plaćanje. ” Osim usklađivanja kadrovskog rasporeda, poslodavac je bio dužan zaposlenicima na istim radnim mjestima dodatno isplatiti razliku do maksimalne vrijednosti „vilice“ utvrđene u kadrovskom rasporedu.

Fork kazne

Ponekad se na sudu takvi sporovi dovedu i do kaznene odgovornosti poslodavca zbog kršenja ustavnih ljudskih prava.

Suci se jednoglasno slažu s definicijom da rad zaposlenika mora biti plaćen u skladu s položajem i njegovim kvalifikacijama bez ikakve diskriminacije.

Primjer 3. Zaposlenik se obratio sudu sa zahtjevom da mu se otkloni diskriminacija pri utvrđivanju službeničke plaće. Plaćen je red veličine niže nego radnici na sličnim pozicijama. Istovremeno, poslodavac nije priznao tužbeni zahtjev iz razloga što je tužitelju isplaćena službena plaća, uzimajući u obzir minimalnu plaću utvrđenu zakonom.

Primjer 4. Sverdlovski okružni sud grada Perma proglasio je nezakonitim postojanje "vilica" službenih plaća za identična radna mjesta u osoblju poduzeća. Ova odluka je motivirana činjenicom da slična radna mjesta imaju iste radne obveze, stoga je razlika u plaćama diskriminacija u plaćama, što je zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Nadzorni sudac Okružnog suda u Permu odbio je razmotriti žalbu poslodavca u vezi s nadzorom u ovom slučaju, obrazlažući u svojoj odluci da zaposlenici na istim radnim mjestima obavljaju sličan posao, stoga im se trebaju isplatiti iste plaće.

Dakle, ne samo propisi, već i sudska praksa potvrđuju da poduzeće može uspostaviti tarifni sustav nagrađivanja, u kojem zaposlenici različitih kvalifikacija primaju različite plaće za obavljanje određenih poslova. Pritom treba voditi računa da tarifne stope (plaće) zaposlenika na istim radnim mjestima i iste stručne spreme moraju biti jednake, bez ikakve diskriminacije.

Fragment dokumenta. Članak 136. "Povreda jednakosti prava i sloboda čovjeka i građanina" Kaznenog zakona Ruske Federacije
1. Diskriminacija, odnosno povreda prava, sloboda i legitimnih interesa čovjeka i građanina, ovisno o njegovom spolu, rasi, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovinskom i službenom položaju, mjestu stanovanja, stavu prema vjeri, uvjerenju , članstvo u javnim udrugama ili bilo kojim društvenim skupinama
kaznit će se novčanom kaznom u iznosu do 200 tisuća rubalja, ili u visini plaće ili plaće, ili bilo kojeg drugog prihoda osuđene osobe za razdoblje do 18 mjeseci, ili obaveznim radovima u trajanju do do 180 sati, ili popravnim radom do jedne godine, ili lišenjem slobode do dvije godine.

2. Isto djelo koje počini osoba koristeći se službenim položajem -
kaznit će se novčanom kaznom u iznosu od 100 tisuća do 300 tisuća rubalja, ili u visini plaće ili plaće, ili bilo kojeg drugog prihoda osuđene osobe za razdoblje od jedne do dvije godine, ili lišenjem prava obnašati određene poslove ili obavljati određene poslove u trajanju do pet godina, ili obveznim radom u trajanju od stodvadeset do dvjesto četrdeset sati, ili popravnim radom u trajanju od jedne do dvije godine. , ili lišenjem slobode u trajanju do pet godina.

Izlaz

Nažalost, ruski pravni sustav ne predviđa utvrđivanje osobnih plaća, za razliku od, primjerice, američkog. A ipak imate priliku legalno se izvući iz ove situacije.

Prvo, možete odrediti kategorije za radna mjesta zaposlenika, ali za to je potrebno propisati njihove dužnosti u opisu poslova. Poslovi specijalista 1. kategorije trebali bi se razlikovati od poslova specijalista 2. i 3. kategorije ili bi trebali imati različite uvjete obrazovanja, radnog iskustva i sl. I, sukladno tome, u ugovoru o radu i radnoj knjižici imate potrebno je navesti na koje je radno mjesto zaposlenik primljen i koja mu je kategorija dodijeljena. Zatim na popisu osoblja možete odrediti nekoliko jedinica s različitim pozicijama i različitim plaćama koje odgovaraju različitim kategorijama.

Drugo, izvrsna opcija je uvođenje riječi u nazive radnih mjesta: stariji, mlađi, vodeći, šef itd. Pritom nema potrebe za certifikacijom, ali ostaju zahtjevi za raznim opisima poslova i upisima u radne knjižice isto.

Pri korištenju potonje opcije, potrebno je lokalnim aktom detaljno odrediti kriterije za utvrđivanje ovih naknada.

Stoga nije nužno da poslodavci krše zahtjeve ruskog zakonodavstva prilikom uspostavljanja sustava nagrađivanja („platnog razreda”). Uostalom, možete koristiti već predložene opcije za djelovanje, nakon što odaberete koji je put prikladniji za svaku pojedinu organizaciju.

O.S. Sorokina
Zamjenik direktora

V.V. Bespalova
Vodeći specijalist
o vojnoj registraciji
i upravljanje ljudskim resursima
Katedra za radno pravo
Centar za profesionalni razvoj doo

Potpisano za tisak
27.07.2007

Jedan od načina za prikaz "vilica" plaća je smanjena struktura plaća (vidi sliku 4.17a). Struktura plaća slikovito prikazuje „rašlje“ tarifne stope za svako pražnjenje (u ovom slučaju, po jednom satu). Vilice plaća obično se grade duž krivulje plaća.

WINOT =

rođenje. Izlaskom iz faze brzog rasta i ulaskom u vrijeme "zrelosti" usporava se porast produktivnosti i brže rastu jedinični troškovi rada. Kad nastupi recesija i proizvodnja opadne, produktivnost obično opada, što uzrokuje ubrzanje povećanja jediničnih troškova. Blizu dna ciklusa nastavlja se kontrakcija poslovne aktivnosti, pritisak rastućih troškova dovodi do smanjenja zaposlenosti i broja plaćenih radnih sati. Jedinični troškovi rada rastu sporije.

Oni se smanjuju s početkom oporavka i novim brzim porastom produktivnosti.

Ruska praksa je toliko specifična da je moguće pronaći kriterije za povećanje cijena u prošlom i sadašnjem iskustvu. radna snaga vrlo teško 1. Od 2000. godine troškovi rada u usporedivim cijenama rastu, ali oni, a još više realne plaće, još nisu dosegli razinu koja je postojala prije 15-20 godina. Također treba uzeti u obzir da je njegov strukturni udio u tim troškovima značajno smanjen. Kakva bi trebala biti analiza tržišne cijene rada?

x X/

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 god. e.

Međutim, treba razlikovati pojmove "trošak" i "trošak" u odnosu na radnu snagu. Cijena rada je objektivna kategorija. Njezinu vrijednost određuju društveno nužni troškovi dobara i usluga koji osiguravaju reprodukciju radne snage. Stvarni troškovi rada odražavaju postojeće troškove poslodavca, države, samog zaposlenika za reprodukciju radne snage. Zaposlenik može biti punopravan ako ga kod kuće čekaju supruga i djeca, ako obitelj ima životne uvjete uobičajene za dostignuti stupanj razvoja proizvodnje, potrebe za hranom, odjećom, obućom, prijevozom i drugim dobrima. a usluge su ispunjene. U novčanom smislu sve se to naziva cijenom radne snage.

Intervali plaće, Y-e.	x			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Iznos		24 000			360 000

Prosječna plaća je 480 USD. e.;

pad

Riža.

U uvjetima krize posljednjih mjeseci svijest se okrenula za sto osamdeset stupnjeva.

Nakon što su zbog krize počela masovna otpuštanja i smanjenja plaća, potraga za smislom rada izgubila je smisao. Dapače, postao je krajnje jasan: radom je potrebno prehraniti obitelj, otplatiti kredit za stan i financirati školovanje djece. Sve iznad toga već se doživljava kao bonus.

Tablica 4.16

Predmeti

11 zaposlenih radnika
Sindikati
Poslodavci
Udruge poslodavaca
Predmeti	Svrhe dobivanja podataka o visini plaća

tržište rada;

Razvoj karijere.

Datum objave: 2015-02-28; Pročitano: 172 | Kršenje autorskih prava stranice

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,005 s) ...

Obično su stope na grafikonu stope koje organizacija trenutno plaća. Carinske stope za svaku kategoriju su prilagođene, što uključuje korekciju stopa koje su daleko od utvrđene krivulje, a obično i razvoj "rašlja" plaćanja.

Jedan od načina za prikaz "vilica" plaća je smanjena struktura plaća (vidi sliku 4.17a). Struktura plaća grafički prikazuje "rašlje" tarifnih stavki za svaku kategoriju (u ovom slučaju po satu).

Vilice plaća obično se grade duž krivulje plaća.

Jedinični troškovi rada pokazatelj su veličine tekuće naknade za utrošeni rad po jedinici realnog (u stalnim cijenama) outputa.

Jedinični troškovi rada (WINOT) izračunavaju se kao omjer plaćanja za rad i učinka:

WINOT = Plaćanja za rad: Problem

Kako bi se odredio odnos između produktivnosti rada, satnice i jediničnih troškova, ovaj se pokazatelj može razmotriti u obliku:

WINOT = Naknada za jedan sat rada: Učinak po radnom satu

S konstantnim iznosom naknade po satu, jedinični trošak plaćanja gomile je obrnuto proporcionalan promjenama u produktivnosti ili učinku po radnom satu (slika 4.176). Naknada je konstantna, a promjene produktivnosti rada suprotne su kretanju jediničnih troškova. Ista slika se uočava ako se satnica povećava aritmetičkom progresijom. Održava se "zrcalni" odnos između promjena produktivnosti i troškova.

Tijekom gospodarskih kriza jedinični troškovi rada rastu, au razdobljima oporavka njihovo smanjenje ili rast usporava.

Plaće - glavna stavka troškova rada organizacije - čine više od 2/3 njihovog ukupnog iznosa. Rast njegovog udjela u ukupnom iznosu troškova rada poduzeća ukazuje

o povećanju uloge plaća u formiranju dohotka zaposlenika i motivacije za rad.

Među radnicima je rašireno mišljenje: "Plati više, radit ćemo bolje." Kao što pokazuje praksa, to je pogrešno i nanosi veliku štetu upravljanju osobljem. Povećanje plaća doista izaziva nalet energije, povećava disciplinu rada, njegovu organiziranost, ali se radnik brzo navikne na to i nakon šest mjeseci stimulativno djelovanje nove zarade slabi. To je osobito vidljivo ako se ne koriste drugi čimbenici (sadržaj rada, njegova organizacija, stručno napredovanje i dr.). Uz niske plaće, mjere za ubrzanje njihova povećanja su opravdane i potrebne. Međutim, trenutno se povećanje plaća odvija u pozadini ne samo niske razine, već i smanjenja apsolutni pokazatelji ostali izdaci organizacija za društvene svrhe: stambeno zbrinjavanje zaposlenika; kulturne i društvene usluge; socijalna zaštita, stručno obrazovanje radnika.

Prikazi i izvješća o analizi tržišnih plaća objavljeni u tisku u pravilu sadrže tri pokazatelja: njihovu maksimalnu, prosječnu i minimalnu razinu. Istodobno, u svojim izračunima autori kombiniraju prijedloge za zanimanja iz različitih područja djelatnosti, što iskrivljuje stvarne podatke i onemogućuje korištenje takvih izvješća u praksi.

Ruska praksa je toliko specifična da je vrlo teško pronaći kriterije za poskupljenje radne snage u prošlim i sadašnjim iskustvima 1 .

Od 2000. godine troškovi rada u usporedivim cijenama rastu, ali oni, a još više realne plaće, još nisu dosegli razinu koja je postojala prije 15-20 godina. Također treba uzeti u obzir da je njegov strukturni udio u tim troškovima značajno smanjen. Kakva bi trebala biti analiza tržišne cijene rada?

Da biste odgovorili na ovo pitanje, razmotrite primjer. Pretpostavimo da je zadatak analizirati sve moguće razine plaća za procesne inženjere u određenoj regiji (vidi dodatak). Da bismo to učinili, sastavit ćemo tablicu podataka (tablica 4.15). Prvo ćemo pokazatelje svih plaća koje nalazimo u raznim objavama i publikacijama u regiji poredati u varijacijski niz (1. stupac) grupirajući ih u intervale. Zatim nalazimo sredinu (varijantu) svakog intervala x(stupac 2) i učestalost opažanja ovih varijanti, t. broj ponuđenih plaća vezanih uz ovaj interval, / (stupac 3). Nakon toga množimo sredinu niza s učestalošću promatranja X/(stupac 4) i odrediti prosječnu visinu plaće inženjera projektanta koju nude poslodavci prema klasičnoj formuli:

U našem primjeru, prosječna plaća procesnog inženjera na tržištu rada u regiji bit će sljedeća:

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 god.

Razine minimalne i maksimalne plaće u našem slučaju padaju na krajnje intervale niza varijacija, odnosno na njihove prosječne vrijednosti, odnosno 300 odnosno 650 c.u. e.

U ekonomskoj literaturi često se koristi izraz "trošak rada" (troškovi rada), koji se može prikazati kao skup materijalnih dobara i usluga, uz pomoć kojih se stvaraju uvjeti za reprodukciju radne snage. Međutim, treba razlikovati pojmove "trošak" i "trošak" u odnosu na radnu snagu. Cijena rada je objektivna kategorija. Njezinu vrijednost određuju društveno nužni troškovi dobara i usluga koji osiguravaju reprodukciju radne snage. Stvarni troškovi rada odražavaju postojeće troškove poslodavca, države, samog zaposlenika za reprodukciju radne snage. Zaposlenik može biti punopravan ako ga kod kuće čekaju supruga i djeca, ako obitelj ima životne uvjete uobičajene za dostignuti stupanj razvoja proizvodnje, potrebe za hranom, odjećom, obućom, prijevozom i drugim dobrima. a usluge su ispunjene. U novčanom smislu sve se to naziva cijenom radne snage.

Podaci za analizu plaća (uvjetni primjer)

Intervali plaće, Y-e.	Srednji interval (opcije) x	Varijanta učestalosti promatranja /	Umnožak varijanti po učestalosti x/	Odstupanje opcija od prosječne razine plaće x - X	Kvadrati odstupanja opcija od prosječne razine plaće (.r - x) 2	Umnožak kvadrata odstupanja po učestalosti opažanja fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Iznos		24 000			360 000

Sada definirajmo modalni interval - on uključuje najčešće ponuđene plaće. U našem primjeru, to je interval 476-325 cu. Odnosno, unutar koje postoji 21 opcija za “cijenu” rada, odnosno u regiji koja se proučava češće se nude plaće u tom okviru. U prosjeku iznosi 500 dolara. S.

Zatim definiramo medijalni interval, t. visinu plaća ispod i iznad koje se nalazi 50% tržišne ponude poslodavaca. Da bismo izračunali medijalni interval, zbroj frekvencija podijelimo na pola: (X /) / 2.

U našem primjeru dobivamo: 50: 2 = 25. Ovaj pokazatelj spada u raspon od 476-525 c.u. To znači da je polovica prijedloga ali je plaća u ovom slučaju ispod ove razine, a druga je viša.

Tako smo analizirajući plaće procesnih inženjera na tržištu rada regije dobili sljedeće pokazatelje:

Prosječna plaća je 480 USD.

Minimalna plaća (odnosi se na interval 275-325 USD) je otprilike 300 USD. e.;

Maksimum (do intervala 626-675 USD) je oko 650 USD. e.;

Modalna razina - najčešće ponuđena plaća je u rasponu / 176-525 c.u. e. i star je oko 500 god. e.;

Medijalna razina je u rasponu od 476-525 c.u. e., njegova prosječna vrijednost je 500 c.u. S.

Osim minimalne, prosječne, maksimalne razine, modalnih i medijalnih intervala, potrebno je znati u kojem rasponu fluktuira većina predloženih plaća. Da bismo to učinili, poslužit ćemo se pravilom "tri sigme" (sigma a je standardna devijacija od srednje vrijednosti), koristeći klasičnu sigma formulu:

Da bismo dobili vrijednost o, vratimo se tablici i u tu svrhu izračunajmo odstupanje opcija plaće od prosjeka (stupac 5) i njihove kvadrate (stupac 6), pomnožimo ih s učestalošću opažanja (stupac 7) . Prema izračunu 68% opcija pad u prvoj sigmi (±1.), 27% - u drugoj (±2a), 5% - u trećoj (±3.). Zamjenjujemo podatke u formulu, dobivamo standardnu devijaciju od prosječne plaće:

Što ti pokazatelji znače za poslodavca? Pretpostavimo da inženjeru procesa nudite plaću od 350 USD. e. Odredimo kojoj sigmi pripada. Da biste to učinili, označite sve sigme na ravnoj liniji (slika 4.18).

Odmah postaje jasno da je predložena plaća unutar -2a, odnosno takvih ponuda na tržištu rada nema više od 13,5%. Ova opcija je ispod prosjeka tržišta, modalnog i medijskog

Riža. 4.18. Raspodjela plaća ali sigma

svim razinama. U tom slučaju vaša tvrtka ne može računati na uspjeh u privlačenju osoblja. Ponuda niske plaće unutar -2a, - Jer, poslodavac može računati samo na činjenicu da će mu se obratiti kandidati s podcijenjenim zahtjevima zbog: niske razine profesionalnosti; nedostatak dovoljnog iskustva; dob prije umirovljenja i umirovljenja; nisko samopouzdanje; drugi razlozi.

Trenutno u našoj zemlji postoji jasna kadrovska kriza, koja se izražava u preplavljenosti tržišta rada nekvalificiranim radnicima i neiskusnim mladim stručnjacima, što dovodi do povećane konkurencije između poslodavaca kako bi privukli pozornost kvalificiranog osoblja. Tvrtke koje su u svojim prijedlozima orijentirane na +2a i +3a ili modalnu razinu mogu računati na kompetentnije osoblje.

Da bi poduzeću osigurao kadrove, poslodavac mora analizirati i druge pokazatelje koji će omogućiti predviđanje promjena na tržištu rada i sukladno tome prilagoditi visinu nagrađivanja osoblja. Ali u isto vrijeme, potrebno je uzeti u obzir takvu značajku ljudske psihe kao navikavanje na ponavljajuće podražaje. Učinak povećanja plaće osjeća se otprilike 3-6 mjeseci. Stoga je preporučljivo povećavati iznos plaćanja ne niže od 15% osnovice, ali redovito (na primjer, jednom tromjesečno). Ovaj pristup je učinkovitiji od značajnog povećanja prihoda jednom godišnje.

Rezultate provedene analize potrebno je prezentirati u obliku izvješća. Potrebno je navesti (uz sve primljene podatke) usporedne pokazatelje prosječne plaće vašeg poduzeća i one koja se nudi na tržištu rada za svaku profesiju i specijalnost. Ovaj dokument također mora sadržavati podatke o kretanju osoblja za izvještajno razdoblje. Podatke (osobito dinamiku pokazatelja) prikladnije je prikazati u obliku tablica ili grafikona, tako da viši rukovoditelji mogu brzo procijeniti situaciju i donijeti odluku. Praksa pokazuje da je gop menadžerima teže percipirati informacije u obliku teksta zbog nedostatka vremena. Ovakva izvješća potrebna su upravi poduzeća jednom tromjesečno, budući da je tržište rada podložno promjenama, te na njih treba pravovremeno reagirati. Slijedeći predloženi algoritam za analizu tržišnih plaća, menadžeri dobivaju pouzdane podatke, na temelju kojih je moguće prilagoditi prihode zaposlenika.

Materijalno bogatstvo koje je vladalo u posljednjih godina radikalno promijenio odnos ljudi prema radu. U svakom slučaju, među profesionalcima - od državnih službenika do gop menadžera - postalo je loš oblik raditi samo za novac. Nakon što su zadovoljili potrebe za materijalnom udobnošću, ljudi su počeli tražiti posao koji zadovoljava potrebe više razine. Profesionalci su pristali raditi samo ako je aktivnost bila zanimljiva, zahtijevala kreativan trud i razvijali su ih. A velike plaće i bonuse uzeli su kao nešto što se podrazumijeva, iznervirani što su ove godine primanja rasla manje nego lani.

U uvjetima krize posljednjih mjeseci svijest se okrenula za sto osamdeset stupnjeva. Nakon što su zbog krize počela masovna otpuštanja i smanjenja plaća, potraga za smislom rada izgubila je smisao. Dapače, postao je krajnje jasan: radom je potrebno prehraniti obitelj, otplatiti kredit za stan i financirati školovanje djece. Sve iznad toga već se doživljava kao bonus.

Uloga informacija o visini plaća za subjekte tržišta rada prikazana je u tablici. 4.1G.

Tablica 4.16

Predmeti	Svrhe dobivanja podataka o visini plaća
plaćeni radnici, Ljudi koji traže posao}’	Zapošljavanje uz povoljnije uvjete i visinu plaćanja, isplativa prodaja Vaše radne snage
11 zaposlenih radnika	Poboljšanje uvjeta zapošljavanja, dobivanje posla s povoljnijim uvjetima i plaćama, isplativa prodaja svoje radne snage
Sindikati	Obrazloženje stava o visini i diferencijaciji plaća u kolektivnom pregovaranju, zaštita prava radnika
Poslodavci	Osiguravanje konkurentnosti, visoke stručne razine kadrova; optimizacija troškova osoblja, smanjenje fluktuacije osoblja; poticanje radnika na produktivan rad, čuvanje od "oportunističkog" ponašanja; obrazloženje stava o visini i diferencijaciji plaća u kolektivnom pregovaranju
Udruge poslodavaca	Obrazloženje stajališta o visini i diferencijaciji plaća u kolektivnom pregovaranju
Predmeti	Svrhe dobivanja podataka o visini plaća
Država: savezna razina	Obrazloženje makroekonomske politike; dobra analiza i predviđanje povećanjem učinkovitosti i kvalitete informacija; usklađivanje socijalnih i radnih odnosa, sprječavanje socijalnih napetosti
Država: regionalna razina	Razumna analiza i predviđanje povećanjem učinkovitosti i kvalitete informacija; usklađivanje socijalnih i radnih odnosa, sprječavanje socijalnih napetosti; obrazloženje regionalne socioekonomske politike
Posrednici na tržištu rada Javna služba za zapošljavanje	Razumna analiza i predviđanje kretanja na tržištu rada poboljšanjem učinkovitosti i kvalitete informacija o visini plaća; obrazloženje politike u području zapošljavanja stanovništva (uključujući profesionalno usmjeravanje, osposobljavanje i prekvalifikaciju kadrova)
Agencije za zapošljavanje i zapošljavanje	Poboljšanje učinkovitosti i kvalitete ispunjavanja zahtjeva poslodavaca i tražitelja zaposlenja

Misija revizora uključuje analizu strukture plaća u odnosu na:

tržište rada;

Zahtjevi unutarnje pravde;

Razvoj karijere.

⇐ Prethodna88899091929394959697Sljedeća ⇒

Datum objave: 2015-02-28; Pročitano: 173 | Kršenje autorskih prava stranice

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 godina. (0,004 s) ...