uy » Katalog » Ko'rib chiqish: "Ishlang! nega ko'pchilik Google'da ishlashni xohlaydi", Laszlo Bok. “Ish toshlari! Nima uchun dunyodagi ko'pchilik Google'da ishlashni xohlaydi? Laszlo Bok Laszlo Bok qattiq ishlaydi

Ko'rib chiqish: "Ishlang! nega ko'pchilik Google'da ishlashni xohlaydi", Laszlo Bok. “Ish toshlari! Nima uchun dunyodagi ko'pchilik Google'da ishlashni xohlaydi? Laszlo Bok Laszlo Bok qattiq ishlaydi

Laslo Bok

Google kompaniyasining Inson resurslari bo'yicha VP. 2010 yilda u eng yaxshi HR menejeri deb topildi professional nashri HR Executive jurnali. Uning 15 yillik faoliyati davomida kompaniya xodimlari soni 6 ming kishidan 50 mingga yetdi.

Bu kitob biz o'tgan 15 yil davomida nimani o'rganganimiz va odamlarni birinchi o'ringa qo'yish, hayotingizni va undagi rahbarlik pozitsiyangizni o'zgartirish uchun nima qilishingiz mumkinligi haqidagi hikoyadir.
Laslo Bok

Googleni hayotimizning ajralmas qismi deb atash mumkin. Biz google-da ishlaymiz, YouTube videolarini tomosha qilamiz, Android smartfonlarini olib yuramiz, Hangouts orqali suhbatlashamiz... Va ba'zida biz u erda ishlashni orzu qilamiz. Nega? Axir bu shunchaki katta maosh emas.

Google'da ishlash ko'plab boshqa kompaniyalarda ishlashdan farq qiladi, birinchi navbatda Laslo Bok " yuqori daraja erkinlik" - xodimlar ma'lum bir vaziyatda qanday harakat qilishni mustaqil ravishda hal qilganda.

Yana bir muhim farq shundaki, rahbarlar yoki menejerlar ba'zi qarorlarni yolg'iz qabul qila olmaydi. Masalan, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror, uning ish faoliyatini qanday baholash, kimning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi. Google’da ishlash jamoaviy ishdir. Shuning uchun har bir bunday qaror hamkasblar yoki mustaqil ekspertlar guruhi tomonidan qabul qilinadi. Umuman olganda, an'anaviy "tayoq" va "sabzi" yo'q.

Google inson uchun erkinlik qanchalik muhimligini tushunadi.

Va siz uchun ishlaydigan odamlarga insonparvar bo'lish uchun kompaniyangiz katta daromad keltirishi shart emas. Va bu mumkin va aksincha: agar xodimlar o'zlariga va o'z ishlariga ishonsa, kompaniya gullab-yashnaydi. Shuning uchun "Mehnat qoidalari" kitobidagi maslahatlar ham katta, ham kichik tashkilotlarga tegishli bo'ladi. Ish jarayoniga to'g'ri yondashuv kompaniyangizni orzu qilgan ishga aylantirishi mumkin.

Kitob haqida

Laslo Bokning kitobi katta hajmga ega, bu ajablanarli emas: unda eng yaxshisini qidirgan odamning 15 yillik faoliyati tasvirlangan. Kitobdan siz o'nlab texnikalar, nostandart echimlar, xatolar va ajoyib topilmalar haqida bilib olasiz. Jami 15 bob, ularning har biri xodimlarni yollash va ularni rag'batlantirishning o'ziga xos jihatiga, shuningdek HR ishqibozlari uchun qo'shimcha materiallarga bag'ishlangan.

O'zgarish qaerdan boshlanadi

Agar siz Google’da bo‘lgani kabi “katta erkinlik” uchun sharoit yaratmoqchi bo‘lsangiz, g‘oyani amalda amalga oshirishingiz kerak. Laszlo Bock istalgan natijaga erishish uchun har qanday kompaniyada qo'llanilishi mumkin bo'lgan 10 ta aniq tavsiyalarni taklif qiladi.

1. Ishingizni mazmunli qiling

Ish pul keltirgani uchun emas, balki umumiy foydali ishga daxldorlik hissi tufayli qadrlanadi. Odamlarga qilayotgan ishingiz muhimligini tushunishga yordam bering.

2. Odamlaringizga ishoning

3. Faqat sizdan yaxshiroq odamlarni ishga oling.

Biz bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga emas, balki chinakam zo'r xodimlarni izlashga intilishimiz kerak. Yomon xodimlar kompaniya uchun sekin zahardir.

4. “Rivojlanish” va “samaradorlikni boshqarish” tushunchalarini aralashtirib yubormang.

Siz xodimlar bilan gaplashishingiz kerak. Va ochiq muloqot faqat xodimlar o'zlarining xatosi uchun jazolanmasligi yoki jarimaga tortilmasligiga ishonch hosil qilgan taqdirdagina mumkin. Xodimlarni qo'llab-quvvatlang, ularning o'rganish istagini o'ldirmang.

5. "Ikki dumga" e'tibor qarating.

"Ikki quyruq" - eng yaxshi va orqada qolgan xodimlar. Eng zo'rlardan o'rganish, orqada qolganlardan o'rganish uchun sharoit yaratish kerak.

6. Tejamkor va saxovatli bo'ling

Hech qachon tugamaydigan korporativ partiyalar kabi bema'ni narsalarga pul sarflamang. Ularni yomg'irli kunga qoldirish yaxshidir, lekin alohida holatlarda pulni ayamang (masalan, agar xodimning oilasida kimdir kasal bo'lib qolsa yoki qo'shimcha paydo bo'lsa). Xodimlar bilishlari kerakki, kompaniya ularni qayg'uda ham, quvonchda ham qo'llab-quvvatlaydi.

7. To'lovni adolatli qilmang

Esingizda bo'lsin, eng yaxshilari o'rtachadan qimmatroq. Shuning uchun, turli xodimlar uchun ish haqi farqi bo'lishi kerak. Va bu farqni olish kerak.

8. Bosish

Shartlar maqsadlarga mos kelishi kerak. Xodimlar bir-biri bilan ko'proq hamkorlik qilishlarini xohlaysizmi? Stollar orasidagi bo'limlarni yirtib tashlang!

9. Ortib borayotgan umidlarni boshqaring

Agar siz tavsiya etilgan maslahatlar bilan tajriba o'tkazmoqchi bo'lsangiz, birinchi navbatda qo'l ostidagilaringizga bu haqda xabar bering. Sizga odamlarning yordami kerak.

10. Xursand bo'ling!

Va esda tutingki, ajoyib ish muhiti o'z-o'zidan yaxshi motivatordir.

Bu kitob kim uchun?

HR menejerlari uchun. Ishga qabul qiluvchilar, albatta, Laszlo Bokdan ko'p narsalarni o'rganishlari kerak.

Tadbirkorlar va tadbirkor bo'lishni xohlovchilar uchun. Bu yerda siz ishni tashkil etish, kuchli jamoani shakllantirish va kompaniya missiyasini belgilash bo'yicha juda qimmatli maslahatlarni topasiz.

O'z ishiga g'amxo'rlik qiladigan va o'zi qilishni xohlaydigan xodimlar uchun ish joyi yaxshiroq. O'zgarishlar har doim ham yuqoridan kelavermaydi. Ba'zan siz faqat taklif qilishingiz kerak bo'ladi va siz ijobiy o'zgarishlar kichikdan boshlanishini ko'rasiz.

Muharrirdan. Laslo Bok - xodimlarni boshqarish sohasidagi eng muhim shaxslardan biri. U 2006 yilda Google kompaniyasida HR bo'yicha VP bo'ldi, o'shanda kompaniya bir necha ming kishini ish bilan ta'minlagan va 2016 yilda, xodimlar soni 70 mingga etganida ketgan. Bok olib kelgan ilmiy yondashuv Googlening HR amaliyotiga. Xususan, u Google kompaniyasining eng muvaffaqiyatli rahbarlariga xos xususiyatlarni aniqlash uchun kislorod tadqiqot loyihasini amalga oshirdi. 2015 yilda Laslo Bok eng ko'p sotilgan "Mehnat qoidalari" kitobini chiqardi! (“Work rocks!”) 25 tilga tarjima qilingan. Ikki yil oldin, Google hamkasbi Ueyn Krosbi bilan birga Bok HUMU startapini ishga tushirdi va u 40 million dollardan ortiq mablag' yig'di. Bock and Crosby loyihasining g‘oyasi ilmiy ma’lumotlar va texnologiyalardan biznes va odamlar o‘rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish, xodimlarni xursand qilish va shu bilan birga ularning mahsuldorligini oshirishdan iborat. To‘g‘ri, ta’sischilar startap aynan nima bilan shug‘ullanayotgani, uning mijozlari kimligi va HUMU biznes modeli qanday ishlashi haqida hali gapirmagan. Berlinda bo'lib o'tgan forumda SAP Success Connect Laszlo Bock nima uchun xodimlarga erkinlik, ishonch va “engil turtki” hayotiy zarurligini tushuntirdi. Biz uning nutqidan eng qiziqarli parchalarni e'lon qilamiz.

Googleda menda bor edi oddiy missiya- toping eng yaxshi kadrlar, ularni o'stiring va saqlang. Men kompaniyaga qo'shilganimda, eng qiyini shundaki, atrofimdagilar hamma mendan ko'ra yaxshiroq biladi deb o'ylashdi: qanday qilib muvaffaqiyatli ishlash, to'g'ri boshqarish va vorislikni rejalashtirish. Ularni biror narsaga ishontirish qiyin edi. Biz chiqish yo'lini topdik - biz ilmiy ma'lumotlarga tayanishga qaror qildik.

Xodimlarning faqat uchdan bir qismi o'z ishini mazmunli va mazmunli deb biladi. Bunday xulosaga Yel universiteti professori Emi Rozinski maʼno izlash boʻyicha tadqiqot olib borgan. har xil turlari ishlaydi. Ba'zi kasblar, masalan, advokatlar uchun natijalar osongina tushuntiriladi. Ularning uchdan bir qismi ham o‘z ishini mazmunli deb bilishiga hayronman. Ammo shunday kasblar borki, ularda hamma narsa aksincha bo'lishi kerak: shifokorlar, hamshiralar, ruhoniylar. Ammo bu erda nisbat bir xil. Mening bir ruhoniy do'stim, agar siz hayotingizni boshqa odamlarga bag'ishlagan bo'lsangiz ham, quvonchni unutib, burchni eslab qolish juda oson ekanligini aytdi. Biroq, bu quvonchni qaytarishning bir yo'li bor.

Omon qolish va gullab-yashnash uchun, baxtli bo'lish uchun inson o'z ishida ma'no topishi kerak. Bu ham mahsuldorlikni, ham biznes rentabelligini oshiradi. Adam Grant (Pensilvaniya universiteti Uorton biznes maktabi professori - taxminan. ed. ) ishi xayriya yig'ish (masalan, kollejda o'qish uchun bolalar uchun stipendiyalar uchun) bo'lgan call-markazda tadqiqot o'tkazdi. O'rtacha odamlar haftasiga 1300 dollar yig'ishdi. Ammo agar ular o'z ishlarini mazmunli qilishsa, ularning mahsuldorligi qanday o'zgaradi? Grant xayriya qilingan bitiruvchilarni topdi va ulardan o'qishlari hayotlarida qanday yordam bergani haqida yozishni so'radi. Ko'pchilik kollej ularni topishga yordam berganini ta'kidladi Yaxshi ish. Call-markaz xodimlari o'zlarining insholarini o'qidilar, ammo hech narsa sodir bo'lmadi. Odam juda xafa bo'ldi: bu yomon natija edi. Keyin u talabalardan boshqacha yozishni so'radi - o'rganish ular uchun shaxsan nimani anglatishi haqida. Kimdir, masalan, kollej tufayli u hayotida birinchi marta Shekspirni to'liq o'qiganini tan oldi va bu unga kuch, ilhom va nafaqat uni chuqurroq tushunishga yordam berdi. ingliz tilida balki inson tabiati ham. Call-markaz xodimlari yangi insholarni o‘qib chiqqandan so‘ng, ularning mahsuldorligi oshdi va ular haftasiga 3100 dollar yig‘ishga muvaffaq bo‘lishdi. Va sobiq stipendiya egalari muntazam ravishda kompaniyaga kelib, kollej ularga qanday yordam bergani haqida gapira boshlaganlarida, odamlar allaqachon haftasiga 5000 dollar yig'ishgan. Ya'ni, o'sish deyarli 400% ni tashkil etdi. Bu, albatta, yorqin misol. O'rtacha, turli kasblar uchun mehnatga ahamiyat berish mehnat unumdorligini taxminan 20% ga oshirishga olib keladi.

Sizning biznesingizga ma'no berishning ikki yo'li mavjud. Birinchidan, tashkilotingizning barchaga ma'qul keladigan va biroz erishib bo'lmaydigan missiya bayonotini aniqlang. Missiya iste'molchilar yoki aktsiyadorlar uchun qiymat haqida emas. Vazifa ilhomlantirishdir. Bu mutlaqo erishib bo'lmaydigan narsa, universal, ko'p odamlarga yaqin. Ikkinchi yo'l - tashkilotingizda ishlaydigan va quvonch bilan porlayotgan, rahbarlik qila oladigan va hamdard bo'ladigan odamlarni topishdir. O'zlari qilayotgan ishi haqida qayg'uradiganlar. Ulardan bugungi kunda nima bilan shug'ullanayotganlarini va nima uchun umuman o'z ishlarini bajarishlarini so'rang. Siz ulardan odamlarni befarq qoldirmaydigan hikoyalarni o'rganasiz. Javob olganingizda, uni qayta-qayta takrorlang va o'z missiyasini ko'rmaydigan xodimlar buni qanday topishini ko'rasiz.

Har birimiz o‘zimizga ishonayotganimizni his qilishimiz, o‘zimizni kuchli va mustaqil his qilishimiz muhim. Ammo biznes kontekstidagi ishonch asosiy savolga bog'liq - odamlar odatda yaxshi yoki yomonmi? Javob oddiydek tuyuladi. Albatta, odamlar odatda yaxshi. Biroq, dunyoda vaqti-vaqti bilan dahshatli voqealar sodir bo'ladi. Agar siz yetakchi bo‘lishni, kuchli kompaniya qurishni istasangiz, ikkita variantdan birini tanlashingiz kerak bo‘ladi. Men ishonamanki, odamlar juda va juda chuqur yaxshi. Dunyodagi eng pokiza odamlarga qarang - bolalar. Albatta, ular o'yinchoq uchun kurashishlari mumkin. Lekin ular yaxshi. Agar bitta bola o'yin maydonchasiga tushib qolsa, boshqa bolalar uning oldiga borib, unga tasalli berishadi. Bu bizning tabiiy insoniy instinktimiz. Ammo keyin biz katta bo'lib ishga boramiz. Biz ishlayotgan tashkilotlarda amal qilish kerak bo'lgan qoidalar, tartiblar mavjud. Ularning barchasi shaxsiy erkinlikni cheklashga va tashqariga chiqishni talab qiladigan yaxshilikni cheklashga qaratilgan. Anormallik shundaki, odamlar bunday tizimlarni eng yaxshi niyat bilan yaratadilar. Ushbu paradoksni ko'rib chiqing.

Eng yaxshi rahbar - eng kam rahbarlik qilgan kishi. Har bir xodim o'z boshlig'ining ularni yolg'iz qoldirishini xohlaydi. Unga ozgina yo'l ko'rsatsin, qo'llab-quvvatlasin va o'rganishni tashkil etsin. Agar siz menejer bo'lsangiz, siz xodimlarning o'zlariga berilgan ishni o'z vaqtida va to'g'ri bajarishlarini xohlaysiz, shuning uchun siz ularga g'amxo'rlik qilasiz va barcha tafsilotlarga aralashasiz. Paradoks shundaki, biz barchamiz bir vaqtning o'zida ishchi va menejermiz. Biz qanday muhit yaratmoqchimiz? MIT professori Richard Lok Meksikada tajriba o'tkazdi. U ikkita bir xil zavodni topdi, ularda ko'pincha kam ma'lumotli ayollar Nike futbolkalarini tikadilar. Bitta fabrika an'anaviy tarzda ishlagan va kuniga 80 ga yaqin futbolka ishlab chiqargan. Va boshqa zavodda professor xodimlarning o'zlari smena jadvalini belgilashni taklif qildi. Natijada ikkinchi korxonada ish unumdorligi kuniga 80 donadan 150 dona futbolkaga oshdi, mahsulot tannarxi 18 sentdan 11 sentga arzonlashdi. Xotin-qizlar mehnat qilish uchun maosh olgani sayin, ularning daromadlari ortdi. Meni hayratlanarlisi, g‘oyalar qandaydir konsalting firmasidan emas, balki xodimlarning o‘zidan chiqqan. Maslahatchilar: “Keling, boshlang'ich ma'lumotlarni aniqlaymiz, hammani pochta ro'yxatiga kiritamiz, amalga oshiramiz eng yaxshi amaliyotlar va biz o'qiymiz, o'qiymiz, o'qiymiz." Va bu erda ular oddiygina odamlarga taklif qilishdi: o'z ishingni o'zing xohlaganingcha qil.

Google’ga ko‘r-ko‘rona ergashmang, bepul ovqat, charter avtobuslari, voleybol maydonchalarini taklif qilmang. Hammasi ortiqcha. Buning o'rniga, odamlaringizga bir oz ko'proq erkinlik bering. Agar siz odamlarni yomon deb hisoblasangiz, ularga buyurasiz, ularga nima qilish kerakligini aytasiz. Va vaqti-vaqti bilan siz yomonroq natijalarga erishasiz. Agar siz odamlarni yaxshi deb hisoblasangiz, ularga o'sish imkoniyatini berasiz va ular ularni topadilar. Bir paytlar men McKinsey & Company’dagi faoliyatimni elektron tijorat loyihasi bilan boshlaganman. Men sanoat haqida hech narsa bilmasdim va hujjatni PowerPoint-da tayyorladim, chunki barcha maslahatchilar taqdimotlar tayyorlaydilar. Men juda ko'p tafsilotlarga ega bo'lgan beqiyos grafiklarni oldim, hamma joyda tushuntirishlar bilan izohlar bor edi. Men menejerning oldiga bordim va uni mijozga yuborishdan oldin ko'rib chiqishni so'radim. Va u: "Endi tomosha qilishim kerakmi?" Men kechirim so'radim, keyinroq qaytib kelishga va'da berdim va yangi versiyani olib keldim. Bu yana bir necha marta takrorlandi. To'rtinchi yoki beshinchi tashrifimdan keyin menejer hujjatni ko'rishdan bosh tortdi va men uni mijozga yubordim. Rahbar menga erkinlik va ishonchni his qildi, u meni natija uchun javobgar qildi va mening yakuniy mahsulot yaxshilandi. Bu uning va boshqa birovning loyihasi emas, meniki edi, u mening yelkamga yotdi.

Tashkilotlardagi keng ko'lamli o'zgarishlar eng qulay tarzda "engil surish" deb ataladigan yordam yordamida amalga oshiriladi. Bu atama ikki professor, Chikago universitetidan Nobel mukofoti sovrindori Richard Taler va uning hamkasbi, Garvarddagi huquq professori Kass Sunshteyn tomonidan ishlab chiqilgan. Ular o'z vaqtida qilingan kichik aralashuvlar xodimlarning xatti-harakatlariga nomutanosib ta'sir ko'rsatishi mumkinligini isbotladilar, xususan, to'g'ri tanlov. Masalan, kassa yaqinidagi oziq-ovqat do'konida har doim turli xil axlatlar mavjud: chiplar, shirinliklar, saqich chaynash. Bu oson harakat: do'kon sizni zararli narsalarni sotib olishga undaydi va undan yaxshi pul topadi. Yoki boshqa misol. Gigant muzlatgichlar AQShda mashhur. Siz eshikni ochasiz va sizning oldingizda asosiy tokcha joylashgan. Bu yerda odamlar odatda sharbat, sut va boshqa joyga sig‘maydigan tayyor ovqat solingan idishlarni saqlashadi. Agar siz och yoki chanqagan bo'lsangiz, bularning barchasi sizning oldingizda, garchi bu sizga katta foyda keltirmasa ham. Agar siz xatti-harakatingizni o'zgartirmoqchi bo'lsangiz yoki vazn yo'qotmoqchi bo'lsangiz, oziq-ovqat joyini o'zgartiring. Biz buni uyda qildik va ko'zga ko'ringan joyga bir tovoq meva qo'ydik, biz uni burchakda saqlardik. Va mo''jiza sodir bo'ldi! Har uch boladan ikkitasi meva eyishni boshladi. Uchinchisi allaqachon 15 yoshda, u endi mevaga tegmaydi. Ammo qolgan ikkitasiga bu yoqdi, bu shunchaki ajoyib.

Tashkilotlaringizda "yumshoq surish" qilishingiz mumkin bo'lgan joylarni qidiring. Googleda biz bir marta hisoblab chiqdikki, yangi ishga yollangan odam toʻliq samaradorlikka erishishi uchun oʻrtacha toʻqqiz oy kerak boʻladi. Biz mahsuldorlik cho'qqisiga tezda erishganlarni o'rganishni boshladik va ulardagi besh xil xatti-harakatni aniqladik. Masalan, ular birinchi haftadan boshlab har doim fikr-mulohazalarni izlashdi. Kam odam yangi ish Dastlabki kunlarda boshliqning oldiga borib, so'raydi: “Biror narsani tuzatishim kerakmi? Ishimning mohiyati nimada ekanligini to‘g‘ri tushunyapmanmi? Men to'g'ri javob beryapmanmi? Yangi kelganlar kamida ikkita yangi ijtimoiy aloqaga ega bo'lishlari ham muhimdir. Kompaniya buni osongina tartibga solishi mumkin. Masalan, ishdan keyin odamlar bilan barga boradigan maxsus odamni tayinlang. Muvaffaqiyatli yangi boshlanuvchilar nima qilishlarini aniqladik va narsalarni biroz susaytirishga qaror qildik. Masalan, dushanba kuni siz Google-ga borasiz va darhol xabar olasiz: “Mana shu besh narsani bajaring. Fikr-mulohaza so'rang. Ikkita ijtimoiy aloqani toping va hokazo." Va juma kuni, yangi kelganni ozod qilish arafasida biz menejerni itarib yubordik - unga shunday xabar yubordik: “Dushanba kuni, yangi xodim. U shu besh narsani bajarishiga ishonch hosil qiling." Albatta, buni hamma ham o'qimaydi. Hatto ishonchim komilki, hech kim xabarni oxirigacha o'qimaydi. Ammo hatto bunday vositaning joriy etilishi bilan odamning to'liq mahsuldorlikka erishish uchun o'rtacha vaqti to'qqiz oydan olti oygacha qisqardi. Bundan tashqari, bizning hisob-kitoblarga ko'ra, hosildorlikning o'sishi 2 foizni tashkil etdi. Ikkita xabar uchun yaxshi natija: bu bitta qabul qilish bilan teng bepul ishchi yollangan har 50 kishi uchun. Va barchasi engil surish tufayli.

Yer sayyorasida to'rt milliard odam ishlaydi va ularning ko'pchiligi uchun mehnat maqsadga erishish vositasidir. Siz to'lovlarni to'lashingiz, oilangizni boqishingiz kerak. Bu bizni olijanob, kuchliroq qilmaydi, yuksaltirmaydi. Ilmiy dalillar shuni ko'rsatadiki, odamlar boshqa narsalardan ko'ra ko'proq vaqtini ishga sarflashadi. Bir paytlar siz bolaligingizdan katta bo'lgansiz, boshqa odamlar borligini bilib oldingiz va qayerdadir sizni maxsus insoningiz kutmoqda. Siz bu odam bilan uchrashasiz, oila qurasiz, hayot ajoyib, lekin siz uchun qadrdonlar bilan emas, balki ofisda "o'sha ahmoqlar" bilan juda ko'p vaqt o'tkazasiz. Ammo buni o'zgartirishning bir yo'li bor. Buning uchun ilm kerak mashinani o'rganish Bundan tashqari, ish uchun biroz muhabbat qo'shish muhimdir.

Ikki yil oldin men o'z kompaniyamga asos solgan edim - HUMU. HUMU hali unchalik ko'rinmayapti, ammo bizning vazifamiz yaxshiroq ish qilishdir. Saytimizni birinchi marta ishga tushirganimizda, bu dahshatli edi: baliq tasviri va "rezyumeni yuborish" tugmasi. Ammo birinchi haftada biz har daqiqada bitta rezyume oldik. Va barchasi ish joyiga muhabbat olib kelishga va'da berganimiz uchun.

Bugungi kunda ko'p odamlar ish uchun umidsiz, shuning uchun men kelgusi 50 yoki 100 yil ichida odamlarga yomon munosabatda bo'lish va hali ham foydali biznes qurish mumkin deb o'ylayman. Dunyoda siz doimiy ravishda ishchilarni o'zgartirishingiz, ularni maydalashingiz va tupurishingiz mumkin bo'lgan ko'p joylar mavjud, chunki yangilari allaqachon navbatda. Ammo hamma joyda va hamma uchun yaxshiroq ish qilish g'oyasi juda kuchli va biz u bilan shug'ullanamiz.

Yuliya Fukolova tomonidan yozilgan

Ularning Google'dagi odamlar bilan qanday ishlashi haqida ma'lumot birinchi qo'ldir.

“Biz ko'p vaqtimizni ishda o'tkazamiz. Ish tajribasi esa demotivatsiya yoki yoqimsiz bo‘lmasligi kerak”, - deydi Google kompaniyasining inson resurslari bo‘yicha vitse-prezidenti Laslo Bok. Bu kitob sizning ishlash va yollash uslubingizni o'zgartirishi mumkin bo'lgan manifestdir.

Psixologiya va xulq-atvor iqtisodidagi so'nggi ishlanmalarga asoslanib, Google va kichik tajribasidan misollar muvaffaqiyatli kompaniyalar, Laszlo Bok xodimlarni qadrlaydigan va tinglaydigan va ular ishlashni orzu qiladigan kompaniyani qanday yaratish kerakligini aytadi.

Kitobdan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Siz nafaqat eng yaxshi xodimlaringizdan, balki eng yomon xodimlaringizdan ham o'rganishingiz kerak;
Siz "nohaq" to'lashingiz kerak;
Sizdan aqlliroq bo'lganlarni yollashga arziydi - hatto siz juda uzoq vaqt qidirishingiz kerak bo'lsa ham;
Katta ma'lumotlar sizning sezgiingizga qaraganda ishonchliroqdir;
Agar siz xodimlaringizga ko'p erkinlik berganingizdan xafa bo'lmasangiz, demak siz ko'p erkinlik bermagansiz.

Men kompaniyaga kirganimdan beri Google xodimlari 6000 dan deyarli 50 tagacha o'sdi va dunyoning 40 dan ortiq mamlakatlarida 70 dan ortiq ofislari mavjud. Fortune jurnali Googleni AQShda 5 marta va dunyo mamlakatlarida koʻp marta “Ishlash uchun eng yaxshi kompaniya” deb topdi. LinkedIn ma'lumotlariga ko'ra, dunyodagi eng ko'p odamlar Google'da ishlashni xohlashadi; biz har yili butun dunyodan keng tajriba va ta'limga ega nomzodlardan taxminan 2 million rezyume olamiz. Barcha da'vogarlardan Google yiliga bir necha ming kishini qabul qiladi, ya'ni kompaniya Garvard, Yel yoki Prinstonga qaraganda 25 barobar ko'proq tanlab oladi.

Shunday qilib, aytishim mumkinki, mening hamkasblarim bashorat qilgan professional o'z joniga qasd qilish o'rniga, Google'dagi vaqtim men uchun tajriba va ijodning notinch suvlarida suzishga aylandi. Gohida qattiq charchadim, gohida tushkunlikka tushdim, lekin har doim erkinlik, maqsadlilik va ijodkorlik hukm suradigan tashkilot yaratish yo‘lidan olg‘a intildim.

Bu kitob biz o'tgan 15 yil davomida nimani o'rganganimiz va odamlarni birinchi o'ringa qo'yish, hayotingizni va undagi rahbarlik pozitsiyangizni o'zgartirish uchun nima qilishingiz mumkinligi haqidagi hikoyadir.

Ularning Google'dagi odamlar bilan qanday ishlashi haqida ma'lumot birinchi qo'ldir.

Psixologiya va xulq-atvor iqtisodidagi so'nggi ishlanmalar, Google va kichik muvaffaqiyatli kompaniyalar tajribasidan misollar asosida Laslo Bok xodimlarni qadrlaydigan va tinglaydigan va ular ishlashni orzu qiladigan kompaniyani qanday yaratish kerakligini aytadi.

Kitobdan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Siz nafaqat eng yaxshi xodimlaringizdan, balki eng yomon xodimlaringizdan ham o'rganishingiz kerak;
. Siz "nohaq" to'lashingiz kerak;
. Sizdan aqlliroq bo'lganlarni yollashga arziydi - hatto siz juda uzoq vaqt qidirishingiz kerak bo'lsa ham;
. Katta ma'lumotlar sizning sezgiingizga qaraganda ishonchliroqdir;
. Agar siz xodimlaringizga ko'p erkinlik berganingizdan xafa bo'lmasangiz, demak siz ko'p erkinlik bermagansiz.

Muallifdan

Tavsifni kengaytirish Yigʻish tavsifi

Atrofda Google ko'plab afsonalar yaratilgan. Ular, ayniqsa, ishga qabul qilish, ichki korporativ va tashkiliy madaniyat. Laslo Bokning kitobi maxfiylik pardasini ko'taradi va dunyodagi eng jozibali ish beruvchilardan birida ichki HR jarayonlari qanday tashkil etilishi haqida gapiradi.

Kitob ajoyib chiqdi to'liq qo'llanma, va menimcha, u HR bilan shug'ullanadigan har bir kishi uchun ish stoliga aylanishi mumkin. Ishonch bilan ayta olamizki, kompaniyaning barcha sohalaridagi amaliyot bu erda to'plangan. Eng ko'p sotilgan muallif doimiy ravishda asoslarni buzadi va eng yaxshi transmilliy kompaniyalardan birida qo'llaniladigan maxsus amaliy tadqiqotlar bilan o'rtoqlashadi.

Laslo Bokning tarjimai holi, Google kompaniyasining inson resurslari bo'yicha hozirgi vitse-prezidenti - u ilgari kim bo'lganligi, qanday rivojlanganligi, kompaniyaga qanday kelgani, o'z jamoasini qanday yaratganligi, qanday tajribaga ega ekanligi haqida bilish juda qiziq bo'ldi. potentsial xodimlarni tanlashda uning uchun muhim ahamiyatga ega.

Google'dagi tizim ma'lumotlarni boshqarishga asoslangan: agar biror narsani hisoblay olmasangiz, uni boshqara olmaysiz. Hammaning qalbida boshqaruv qarorlari faqat birovning fikri emas, balki hisob-kitoblar bilan tasdiqlangan ichki tadqiqotlar va xulosalar mavjud. Ichki avtomatlashtirishga katta ahamiyat beriladi - axir, bu muntazam operatsiyalarni kamroq mehnat talab qiladigan qilishga yordam beradi va oxir-oqibatda siz ishlashingiz va kelajakda qaror qabul qilishingiz mumkin bo'lgan ma'lumotlar to'plamini olishga imkon beradi.

Korxonada mutaxassislarni sifatli izlash va tanlashga alohida e’tibor qaratilmoqda. Muallif "o'rtacha" xodimlarga sarmoya kiritishning ma'nosi yo'qligiga amin. Yaxshiroq ishga qabul qilish tartibiga pul sarflash yaxshiroqdir: "teshiklarni yopish" uchun emas, balki haqiqatan ham munosib odamlarni izlash. Kitobda Google’da ishga qabul qilish jarayoni qanday ishlashi batafsil tahlil qilingan.

Ko'pchilik "Kadrlar hamma narsani hal qiladi" filmini tomosha qildi, bu erda eng hayratlanarli sahnalardan biri Skype orqali intervyu bo'ldi. Suhbat davomida bosh qahramonlardan nostandart savolga javob berish so'ralgan: "Siz tanga o'lchamiga kichrayib, blenderning tubiga tushdingiz, sizning harakatlaringiz qanday?". Bir necha yil oldin, Uilyam Paundstounning intervyu uchun shunday original vazifalarni jamlagan “Siz Google’da ishlash uchun yetarlicha aqllimisiz?” kitobi nashr etildi. Laslo Bokning aytishicha, kompaniya keyinchalik ushbu testlardan foydalanishdan voz kechgan va sababini tushuntiradi. U dasturchilar uchun vazifa bilan qalqonlarni joylashtirish haqidagi shov-shuvli hikoya bilan tajriba o'tkazish kompaniya umuman kutgan natijaga olib kelmasligini tan oladi.

Ma'lumotlar yig'ishning tashkiliy tizimi orqali muallif o'quvchilarga kompaniya ichidagi boshqaruvning ko'plab misollarini taqdim etadi. Men ulardan faqat bir nechtasi haqida gapiraman.

Mavjud xodimlar o'z do'stlarini ko'rib chiqishni taklif qilganda, Google uchun iqtidorli xodimlarni jalb qilishda alohida rol o'ynadi. Kompaniya bunday dasturlarning maksimal samaradorligiga tavsiyachilarga moliyaviy minnatdorchilikni oshirish orqali emas, balki shaffofroq jarayonni tashkil etish va tavsiya qilganlar uchun doimiy fikr-mulohazalarni bildirish orqali erishdi.

Ko'pchilik eng yaxshi yechim ishga qabul qilish - bu guruh qarori, deydi Laslo Bok.

Google kompaniyaning keyingi muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan 4 ta asosiy omilni aniqladi: umumiy kognitiv qobiliyat, etakchilik, "googling" va bilim.

Kompaniyadagi eng yaxshi ishga yollash vositalari quyidagilardir: malaka testi (siz izlayotgan ishingizga o'xshash vazifa), tuzilgan suhbatlar, umumiy kognitiv qobiliyatni tekshirish va vijdonlilikni baholash.

Kitobda samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratish uchun Google tomonidan qabul qilingan 10 ta asosiy qoidalar mavjud. Va shuningdek - har qanday kompaniyada ishni tashkil qilishda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan juda ko'p foydali ma'lumotlar va hayotiy xakerlar.

Laszlo Bok gapirgan ish tamoyillari biznesning deyarli barcha sohalarida qo'llaniladi va korporativ tuzilmalar. Aslida, bu, albatta, eng tsimes foydali maslahat Bu tom ma'noda barcha HR jarayonlariga ta'sir qiladi.

Spiridonova Natalya.