ev » dizin » Gözden Geçirme: “Taşları işleyin! neden çoğu insan google'da çalışmak istiyor”, Laszlo Bok. "Taşları çalıştır! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor? Laszlo Bock Laszlo Bock çok çalışıyor

Gözden Geçirme: “Taşları işleyin! neden çoğu insan google'da çalışmak istiyor”, Laszlo Bok. "Taşları çalıştır! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor? Laszlo Bock Laszlo Bock çok çalışıyor

Laszlo Bock

Google'da İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı. 2010 yılında en iyi İK yöneticisi olarak kabul edildi. profesyonel baskıİK Yönetici Dergisi. 15 yıllık çalışması için şirketin çalışan sayısı 6 bin kişiden 50 bine yükseldi.

Bu kitap, son 15 yılda öğrendiklerimizi ve insanları ön plana çıkarmak, hem hayatınızı hem de bu yaşamdaki liderlik konumlarınızı değiştirmek için neler yapabileceğinizi anlatan bir hikaye.
Laszlo Bock

Google hayatımızın ayrılmaz bir parçası olarak adlandırılabilir. Google'da geziniyoruz, YouTube videoları izliyoruz, Android akıllı telefonlar taşıyoruz, Hangouts'ta sohbet ediyoruz… Ve bazen orada çalışmayı hayal ediyoruz. Niye ya? Sonuçta, bu sadece büyük bir maaş değil.

Google'da çalışmak, diğer birçok şirkette çalışmaktan özellikle Laszlo Bock'un dediği gibi farklıdır. yüksek dereceözgürlük" - çalışanlar belirli bir durumda nasıl davranacaklarına bağımsız olarak karar verdiğinde.

Bir diğer önemli fark, liderlerin veya yöneticilerin bazı kararları tek başına alamamasıdır. Örneğin, bir çalışanı işten çıkarma kararı, performansının nasıl değerlendirileceği, kariyer basamaklarını kimin yükselteceği. Google'da çalışmak bir ekip işidir. Bu nedenle, bu tür kararların her biri meslektaşlar veya bir grup bağımsız uzman tarafından verilir. Genel olarak, geleneksel "sopa" ve "havuç" yoktur.

Google, özgürlüğün bir kişi için ne kadar önemli olduğunu anlıyor.

Ve sizin için çalışan insanlara karşı insancıl olmak için şirketinizin çok büyük karlar getirmesi gerekmiyor. Ve bu mümkündür ve bunun tersi de mümkündür: eğer çalışanlar kendilerine ve işlerine inanırlarsa, şirket başarılı olacaktır. Bu nedenle, "Çalışma kuralları" kitabındaki tavsiyeler hem büyük hem de küçük kuruluşlar için geçerli olacaktır. İş akışına doğru yaklaşım, şirketinizi hayalindeki işi yapabilir.

Kitap hakkında

Laszlo Bock'un kitabı hacimlidir ve bu şaşırtıcı değildir: En iyinin en iyisini arayan bir adamın 15 yıllık çalışmasının ana hatlarını verir. Kitaptan onlarca teknik, standart dışı çözümler, hatalar ve şaşırtıcı bulgular hakkında bilgi edineceksiniz. Her biri çalışanları işe almanın belirli bir yönüne ve motivasyonlarına ayrılmış toplam 15 bölüm ve ayrıca İK hayranları için ek materyaller.

Değişim nerede başlar

Google'da olduğu gibi "büyük özgürlük" için koşullar yaratmak istiyorsanız, fikri eyleme dönüştürmeniz gerekir. Laszlo Bock, istenen sonucu elde etmek için herhangi bir şirkette uygulanabilecek 10 özel öneri sunar.

1. Çalışmanızı anlamlı hale getirin

Çalışmanın değeri para getirdiği için değil, büyük ölçüde ortak bir yararlı amaca ait olma duygusundan dolayıdır. İnsanların yaptıklarınızın önemini anlamalarına yardımcı olun.

2. Çalışanlarınıza güvenin

3. Yalnızca sizden daha iyi olan insanları işe alın.

Boş pozisyonları doldurmak için değil, gerçekten mükemmel çalışanlar aramaya çalışmalıyız. Kötü çalışanlar bir şirket için yavaş zehirdir.

4. "Geliştirme" ve "performans yönetimi" kavramlarını karıştırmayın

Çalışanlarla konuşmanız gerekiyor. Ve açık bir diyalog ancak, çalışanlar hatalarından dolayı cezalandırılmayacaklarından veya para cezasına çarptırılmayacağından emin olduklarında mümkündür. Çalışanları destekleyin, onların öğrenme isteklerini öldürmeyin.

5. "İki kuyruk"a odaklanın

"İki kuyruk" - en iyi ve geciken çalışanlar. En iyilerden öğrenmeniz ve geride kalanlardan öğrenmek için koşullar yaratmanız gerekir.

6. Tutumlu ve cömert olun

Hiç bitmeyen kurumsal partiler gibi saçma sapan şeylere para harcamayın. Onları yağmurlu bir günde bırakmak daha iyidir, ancak özel durumlarda (örneğin, çalışanın ailesinden biri hastalanırsa veya bir ek ortaya çıkarsa) para harcamayın. Çalışanlar şirketin onları destekleyeceğini bilmelidir - üzüntüde ve sevinçte.

7. Adil ödeme yapmayın

Unutmayın, en iyileri ortalama olanlardan daha pahalıdır. Bu nedenle, farklı çalışanlar için maaşlarda bir fark olmalıdır. Ve bu fark kazanılmalıdır.

8. İt

Koşullar hedeflere uygun olmalıdır. Çalışanların birbirleriyle daha fazla işbirliği yapmasını ister misiniz? Tablolar arasındaki bölümleri yıkın!

9. Yükselen Beklentileri Yönetin

Önerilen ipuçlarını denemek istiyorsanız, önce astlarınızın bunu bilmesini sağlayın. İnsanların desteğine ihtiyacınız var.

10. İyi eğlenceler!

Ve harika bir çalışma ortamının başlı başına iyi bir motive edici olduğunu unutmayın.

Bu kitap kimin için?

İK yöneticileri için.İşverenlerin kesinlikle Laszlo Bock'tan öğrenecekleri çok şey var.

Girişimciler ve girişimci olmak isteyenler için. Burada işi organize etme, güçlü bir ekip oluşturma ve şirketin misyonunu tanımlama konusunda son derece değerli ipuçları bulacaksınız.

İşini önemseyen ve kendi işini yapmak isteyen çalışanlar için iş yeri daha iyi. Değişim her zaman yukarıdan gelmez. Bazen tek yapmanız gereken teklif vermektir ve olumlu değişikliklerin küçük başladığını göreceksiniz.

Editörden. Laszlo Bock, personel yönetimi alanındaki en önemli isimlerden biridir. 2006'da şirketin birkaç bin kişiyi istihdam ettiği Google'da İK Başkan Yardımcısı oldu ve çalışan sayısının 70 bine yükseldiği 2016'da ayrıldı. getiren Bok'tu. bilimsel yaklaşım Google'ın İK uygulamasına. Özellikle, en başarılı Google yöneticilerinin doğasında bulunan özellikleri belirlemek için Oksijen araştırma projesini uyguladı. 2015 yılında Laszlo Bock en çok satan kitabı Çalışma Kuralları'nı yayınladı! (“İş kayaları!”), 25 dile çevrilmiştir. İki yıl önce, Google çalışanı Wayne Crosby ile birlikte Bok, 40 milyon doların üzerinde fon toplayan bir girişim olan HUMU'yu başlattı. Bock ve Crosby projesinin arkasındaki fikir, iş ve insan arasındaki ilişkiyi optimize etmek, çalışanları mutlu etmek ve aynı zamanda verimliliklerini artırmak için bilimsel veri ve teknolojiyi kullanmaktır. Doğru, kurucular henüz girişimin tam olarak ne yaptığı, müşterilerinin kim olduğu ve HUMU iş modelinin nasıl çalıştığı hakkında konuşmadılar. Berlin'de düzenlenen forumda SAP Success Connect Laszlo Bock, çalışanların neden hayati olmak için özgürlük, güven ve “hafif itmelere” ihtiyaç duyduklarını açıkladı. Konuşmasından en ilginç parçaları yayınlıyoruz.

Google'da vardı basit görev- bulmak en iyi çekimler, onları büyüt ve sakla.Şirkete katıldığımda en zor şey, etrafımdaki insanların herkesin benden daha iyi bildiğini düşünmesiydi: nasıl başarılı çalışılır, doğru yönetilir ve ardıllık planlanır. Onları herhangi bir şeye ikna etmek zordu. Bir çıkış yolu bulduk - bilimsel verilere güvenmeye karar verdik.

Çalışanların sadece üçte biri işlerini anlamlı ve anlamlı buluyor. Bu sonuca, anlam arayışıyla ilgili araştırmalar yapan Yale Üniversitesi profesörü Amy Rozinski tarafından ulaşıldı. çeşitli tiplerİşler. Avukatlar gibi bazı meslekler için sonuçlar kolayca açıklanabilir. Üçte birinin bile çalışmalarını anlamlı bulmasına şaşırdım. Ancak, öyle görünüyor ki, her şeyin tersi olması gereken meslekler var: doktorlar, hemşireler, din adamları. Ama burada oran aynı. Bir din adamı arkadaşım bir keresinde, hayatınızı başkalarına adasanız bile, sevinci unutup görevi hatırlamanın çok kolay olduğunu söyledi. Ancak bu sevinci geri vermenin bir yolu var.

Hayatta kalmak ve başarılı olmak için, mutlu olmak için bir kişinin yaptığı işte anlam bulması gerekir. Bu hem üretkenliği hem de işletme karlılığını artırır. Adam Grant (Pennsylvania Üniversitesi Wharton School of Business'ta Profesör - yaklaşık ed. ) işi bağış toplamak olan bir çağrı merkezinde araştırma yaptı (örneğin, çocukların kolejde okuyacakları burslar için). Ortalama olarak, insanlar haftada 1.300 dolar topladı. Fakat işlerini daha anlamlı hale getirirlerse üretkenlikleri nasıl değişir? Grant bağışlanan mezunlar buldu ve onlardan çalışmalarının yaşamlarında onlara nasıl yardımcı olduğunu yazmalarını istedi. Birçok kişi, kolejin onları bulmalarına yardımcı olduğunu belirtti. İyi iş. Çağrı merkezi personeli makalelerini okudu ama hiçbir şey olmadı. Adam çok üzgündü: kötü bir sonuçtu. Sonra öğrencilerden farklı yazmalarını istedi - öğrenmenin kendileri için kişisel olarak ne anlama geldiği hakkında. Örneğin biri, kolej sayesinde hayatında ilk kez Shakespeare'in tamamını okuduğunu ve bunun ona güç, ilham ve yalnızca İngilizcede ama aynı zamanda insan doğası. Çağrı merkezi personeli yeni makaleleri okuduktan sonra üretkenlikleri arttı ve haftada 3.100 dolar toplayabildiler. Ve eski bursiyerler düzenli olarak şirkete gelip kolejin onlara nasıl yardım ettiğini anlatmaya başladığında, insanlar zaten haftada 5.000 dolar toplamaya başlamışlardı. Yani, artış neredeyse %400 oldu. Bu, elbette, olağanüstü bir örnek. Ortalama olarak, farklı meslekler için işe önem vermek, verimlilikte yaklaşık %20'lik bir artışa yol açar.

İşinize anlam katmanın iki yolu vardır.İlk olarak, kuruluşunuzun herkese hitap eden ve biraz da ulaşılmaz olan misyon ifadesini tanımlayın. Misyon, tüketiciler veya hissedarlar için değerle ilgili değildir. Görev ilham vermektir. Bu, kesin olarak elde edilemeyen, evrensel, birçok insana yakın bir şeydir. İkinci yol, kuruluşunuzda çalışan, neşe saçan, liderlik yapabilen ve empati kurabilen insanları bulmaktır. Ne yaptıklarına önem verenler. Onlara bugün neyi farklı yaptıklarını ve neden işlerini yaptıklarını sorun. Onlardan insanları kayıtsız bırakmayan hikayeler öğreneceksiniz. Bir cevap aldığınızda, tekrar tekrar anlatın ve misyonunu görmeyen çalışanların onu nasıl bulacağını göreceksiniz.

Güvenilir olduğumuzu hissetmek, güçlü ve bağımsız hissetmek hepimiz için önemlidir. Ancak iş bağlamında güven, temel bir soruya indirgenir - insanlar genellikle iyi mi yoksa kötü mü? Cevap basit gibi görünüyor. Tabii ki, genel olarak insanlar genellikle iyidir. Ancak, zaman zaman dünyada korkunç şeyler olur. Lider olmak, güçlü bir şirket kurmak istiyorsanız iki seçenekten birini seçmeniz gerekecek. İnsanların çok, çok derinlerde iyi olduğuna inanıyorum. Dünyanın en saf insanlarına bakın - çocuklara. Elbette bir oyuncak için kavga edebilirler. Ama iyiler. Bir çocuk oyun alanına düşerse, diğer çocuklar ona gider ve onu teselli eder. Bu bizim doğal insan içgüdümüzdür. Ama sonra büyüyoruz ve işe gidiyoruz. Çalıştığımız organizasyonlarda uyulması gereken kurallar, prosedürler vardır. Hepsi bireysel özgürlüğü sınırlamayı ve ortaya çıkmasını isteyen iyiyi kısıtlamayı amaçlıyor. Anormallik, insanların bu tür sistemleri en iyi niyetle oluşturmasıdır. Bu paradoksu düşünün.

En iyi lider, en az liderlik yapandır. Derinlerde, her çalışan patronunun onları rahat bırakmasını ister. Öğrenmeyi biraz yönlendirmesine, desteklemesine ve organize etmesine izin verin. Yönetici iseniz, çalışanların kendilerine verilenleri zamanında ve doğru bir şekilde yapmalarını istersiniz, böylece onlarla ilgilenir ve tüm detaylara müdahale edersiniz. Buradaki paradoks, hepimizin aynı anda hem işçi hem de yönetici olmamızdır. Nasıl bir ortam yaratmak istiyoruz? MIT profesörü Richard Lock, deneyi Meksika'da gerçekleştirdi. Çoğunlukla eğitimsiz kadınların Nike Tişörtleri diktiği iki fabrikanın aynısını buldu. Bir fabrika geleneksel olarak işletiliyordu ve günde yaklaşık 80 tişört üretiliyordu. Ve başka bir fabrikada profesör, çalışanların vardiya programını kendilerinin belirlemesini önerdi. Sonuç olarak, ikinci işletmede verimlilik günde 80'den 150'ye yükseldi, ürünün maliyeti 18'den 11 kuruşa düştü. Kadınlara çalışma ücreti ödendikçe gelirleri arttı. Fikirlerin bir danışmanlık firmasından değil de çalışanların kendisinden gelmesi beni şaşırttı. Danışmanlar şöyle derdi: “İlk verileri tanımlayalım, posta listesine herkesi dahil edelim, uygulayalım. en iyi uygulamalar ve çalışacağız, çalışacağız, çalışacağız." Ve burada insanlara basitçe önerdiler: işinizi uygun gördüğünüz gibi yapın.

Google'ı körü körüne takip etmeyin, ücretsiz yemek, charter otobüsleri, voleybol sahaları sunmayın. Hepsi çok fazla. Bunun yerine, çalışanlarınıza biraz daha özgürlük verin. İnsanların kötü olduğunu düşünüyorsan, onlara emir vereceksin, ne yapmaları gerektiğini söyleyeceksin. Ve zaman geçtikçe daha kötü sonuçlar alacaksınız. İnsanların iyi olduğunu düşünüyorsanız, onlara büyüme fırsatları verirsiniz ve onları bulurlar. Kariyerime bir keresinde McKinsey & Company'de bir e-ticaret projesiyle başladım. Sektör hakkında hiçbir şey bilmiyordum ve belgeyi PowerPoint'te hazırladım çünkü danışmanların yaptığı tek şey sunum hazırlamak. Her yerde açıklamalı dipnotlar olan, çok detaylı, emsalsiz grafiklere sahibim. Müdüre gittim ve müşteriye göndermeden önce bir bakmasını istedim. Ve "Şimdi izlemek zorunda mıyım?" dedi. Özür diledim, daha sonra tekrar geleceğime söz verdim ve yeni bir versiyon getirdim. Bu birkaç kez daha tekrarlandı. Dördüncü veya beşinci ziyaretimden sonra yönetici belgeye bakmayı reddetti ve ben de onu müşteriye gönderdim. Lider bana özgürlük ve güveni hissettirdi, sonuçtan beni sorumlu kıldı ve son ürün iyi olmak, iyileşmek. Ne onun projesiydi, ne de bir başkasının, ama benim, omuzlarımda yatıyordu.

Kuruluşlardaki büyük ölçekli değişiklikler, en uygun şekilde "hafif itme" adı verilen yardımı ile gerçekleştirilir. Terim iki profesör, Chicago Üniversitesi'nden Nobel ödüllü Richard Thaler ve Harvard'da hukuk profesörü olan meslektaşı Cass Sunstein tarafından icat edildi. Doğru zamanda yapılan küçük müdahalelerin çalışan davranışları üzerinde orantısız bir etkisi olabileceğini kanıtladılar. doğru seçim. Örneğin, kasanın yakınındaki bir bakkalda her zaman her türlü çöp vardır: cips, tatlılar, sakız. İşin kolay tarafı bu: mağaza sizi zararlı şeyler satın almaya teşvik ediyor ve bundan iyi para kazanıyor. Veya başka bir örnek. Dev buzdolapları ABD'de popülerdir. Kapıyı açıyorsunuz ve hemen önünüzde ana raf var. İnsanların genellikle meyve suyu, süt ve belki de başka hiçbir yere sığmayan hazır gıda kaplarını depoladıkları yer burasıdır. Aç veya susuzsanız, size pek bir fayda sağlamasa da tüm bunlar tam önünüzde. Davranışınızı değiştirmek veya kilo vermek istiyorsanız, yemeğin yerini değiştirin. Bunu evde yaptık ve köşede bir yere koyduğumuz meyve tabağını göze çarpan bir yere koyduk. Ve bir mucize oldu! Üç çocuktan ikisi meyve yemeye başladı. Üçüncüsü zaten 15 yaşında, artık meyveye dokunmayacak. Ama diğer ikisi bunu beğendi, bu harika.

Kuruluşlarınızda adım atabileceğiniz ve "yumuşak bir adım" atabileceğiniz alanlar arayın. Google'da bir keresinde, yeni bir işe alınan kişinin tam üretkenliğe ulaşmasının ortalama dokuz ay sürdüğünü hesaplamıştık. Verimliliğin zirvesine hızla ulaşanları incelemeye başladık ve onlarda beş tür davranış belirledik. Örneğin, kelimenin tam anlamıyla ilk haftadan itibaren her zaman geri bildirim arıyorlardı. birkaç kişi yeni iş ilk günlerde patrona gider ve sorar: “Bir şeyi düzeltmem gerekiyor mu? İşimin özünün ne olduğunu doğru anlıyor muyum? Doğru cevap veriyor muyum? Yeni gelenlerin en az iki yeni sosyal bağlantısı olması da önemlidir. Şirket bunu kolayca ayarlayabilir. Örneğin, işten sonra insanlarla bara gidecek özel bir kişi atayın. Başarılı acemilerin neler yaptığını belirledik ve işleri biraz zorlamaya karar verdik. Örneğin, Pazartesi günü Google'a gidiyorsunuz ve hemen bir mesaj alıyorsunuz: “Şu beş şeyi yapın. Geri bildirim isteyin. İki sosyal kişi vb. bulun.” Ve Cuma günü, yeni gelenin serbest bırakılmasının arifesinde, yöneticiyi zorladık - ona şöyle bir mesaj gönderdik: “Pazartesi günü, yeni çalışan. Bu beş şeyi yaptığından emin ol." Tabii ki, herkes bunu okumaz. Hatta eminim ki kimse mesajı sonuna kadar okumamıştır. Ancak böyle bir aracın bile devreye girmesiyle, bir kişinin tam verimliliğe ulaşması için geçen ortalama süre, dokuz aydan altı aya indirildi. Ayrıca bizim hesaplamalarımıza göre verimlilik artışı %2 oldu. İki mesaj için iyi sonuç: bir tane almaya eşittir ücretsiz işçi işe alınan her 50 kişi için. Ve hepsi hafif bir itme sayesinde.

Dünya gezegeninde dört milyar insan çalışıyor ve birçoğu için iş bir amaca ulaşmak için bir araç. Faturaları ödemek, aileni beslemek zorundasın. Bizi daha asil yapmaz, daha güçlü yapmaz, bizi yükseltmez. Bilimsel kanıtlar, insanların her şeyden çok işe daha fazla zaman harcadıklarını gösteriyor. Çocukken, büyüdünüz, başka insanlar olduğunu öğrendiniz ve bir yerlerde özel kişiniz sizi bekliyor. Bu kişiyle tanışıyorsunuz, bir aile kuruyorsunuz, hayat harika ama ofiste "o aptallarla" çok fazla zaman geçiriyorsunuz, umursadığınız kişiyle değil. Ama bunu değiştirmenin bir yolu var. Bu bilim gerektirir makine öğrenme artı işe biraz sevgi katmak önemlidir.

İki yıl önce kendi şirketimi kurdum - HUMU. HUMU henüz çok görünür değil ama bizim görevimiz daha iyi bir iş çıkarmak. Sitemizi ilk başlattığımızda korkunçtu: bir balık resmi ve bir "özgeçmiş gönder" düğmesi. Ama ilk hafta dakikada yaklaşık bir özgeçmiş aldık. Ve hepsi, işyerine sevgi getirmeye söz verdiğimiz için.

Bugün birçok insan çaresizce iş arıyor, bu yüzden önümüzdeki 50 veya 100 yıl içinde insanlara kötü davranmanın ve yine de karlı bir iş kurmanın hala mümkün olacağını düşünüyorum. Dünyada sürekli olarak işçi değiştirebileceğiniz, öğütüp tükürebileceğiniz birçok yer var, çünkü yenileri zaten sırada. Ancak her yerde ve herkes için daha iyi bir iş yapma fikri çok güçlü ve biz de bunun içindeyiz.

Yulia Fukolova tarafından kaydedildi

Google'daki kişilerle nasıl çalıştıkları hakkında ilk elden bilgiler.

“Zamanımızın çoğunu işte geçiriyoruz. Google'da insan kaynakları başkan yardımcısı Laszlo Bock, iş deneyiminin motive edici veya nahoş olmaması gerektiğini söylüyor. Bu kitap, çalışma ve işe alım şeklinizi değiştirebilecek bir manifestodur.

Psikolojiye ve davranışsal ekonomideki en son gelişmelere dayalı olarak, Google deneyiminden örnekler ve küçük başarılı şirketler Laszlo Bock, çalışanlarına değer verildiği, dinlenildiği ve çalışmayı hayal ettikleri bir şirketin nasıl yaratılacağını anlatıyor.

Kitaptan şunu öğreneceksiniz:

Sadece en iyi çalışanlarınızdan değil, aynı zamanda en kötü çalışanlarınızdan da öğrenmeniz gerekir;
"Haksızca" ödemeniz gerekiyor;
Sizden daha zeki olanları işe almaya değer - çok uzun bir süre aramanız gerekse bile;
Büyük veri, sezginizden daha güvenilirdir;
Çalışanlarınıza çok fazla özgürlük verdiğiniz için kendinizi kötü hissetmiyorsanız, o zaman fazla özgürlük vermemişsinizdir.

Şirkete girdiğimden beri, Google'ın personeli 6.000'den neredeyse 50'ye yükseldi ve dünya çapında 40'tan fazla ülkede 70'den fazla ofis var. Fortune dergisi, Google'ı ABD'de 5 kez ve dünyanın çeşitli ülkelerinde birçok kez "Çalışılacak En İyi Şirket" seçti. LinkedIn'e göre, dünyadaki çoğu insan Google için çalışmak istiyor; Dünyanın her yerinden çok çeşitli deneyim ve eğitime sahip adaylardan yılda yaklaşık 2 milyon özgeçmiş alıyoruz. Tüm başvuru sahipleri arasında Google yılda sadece birkaç bin başvuruyu kabul ediyor, yani şirket Harvard, Yale veya Princeton'dan 25 kat daha seçici.

Dolayısıyla, iş arkadaşlarımın öngördüğü profesyonel intihar yerine, Google'da geçirdiğim zaman, benim için deney ve yaratıcılığın çalkantılı sularında yüzmeye dönüştü diyebilirim. Bazen çok yoruldum, bazen cesaretim kırıldı ama her zaman özgürlüğün, amaçlılığın ve yaratıcılığın hüküm sürdüğü bir organizasyon yaratma yolunda ilerledim.

Bu kitap, son 15 yılda öğrendiklerimizi ve insanları ön plana çıkarmak, hem hayatınızı hem de bu yaşamdaki liderlik konumlarınızı değiştirmek için neler yapabileceğinizi anlatan bir hikaye.

Google'daki kişilerle nasıl çalıştıkları hakkında ilk elden bilgiler.

Psikolojiye ve davranışsal ekonomideki son gelişmelere, Google ve küçük başarılı şirketlerin deneyimlerinden örneklere dayanan Laszlo Bock, çalışanlarına değer verildiği, dinlenildiği ve çalışmayı hayal ettikleri bir şirketin nasıl yaratılacağını anlatıyor.

Kitaptan şunu öğreneceksiniz:

Sadece en iyi çalışanlarınızdan değil, aynı zamanda en kötü çalışanlarınızdan da öğrenmeniz gerekir;
. "Haksızca" ödemeniz gerekiyor;
. Sizden daha zeki olanları işe almaya değer - çok uzun bir süre aramanız gerekse bile;
. Büyük veri, sezginizden daha güvenilirdir;
. Çalışanlarınıza çok fazla özgürlük verdiğiniz için kendinizi kötü hissetmiyorsanız, o zaman fazla özgürlük vermemişsinizdir.

yazardan

Açıklamayı genişlet Daralt Açıklama

Etrafında Google birçok efsane yaratılır. Özellikle işe alma, şirket içi kurumsal ve organizasyon kültürü. Laszlo Bock'un kitabı, gizlilik perdesini kaldırıyor ve dünyanın en çekici işverenlerinden birinde dahili İK süreçlerinin gerçekte nasıl düzenlendiğinden bahsediyor.

kitap harika çıktı eksiksiz rehber, ve bence İK'ya dahil olan herkes için bir masaüstü olabilir. Şirket içindeki tüm çalışma alanlarındaki uygulamaların burada toplandığını rahatlıkla söyleyebiliriz. En çok satan yazar, sürekli olarak temel bilgileri ele alır ve en iyi çok uluslu şirketlerden birinde kullanılan belirli vaka çalışmalarını paylaşır.

Google'da şu anki İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı olan Laszlo Bock'un biyografisini öğrenmek çok ilginçti - daha önce kimdi, nasıl gelişti, şirkete nasıl girdi, ekibini nasıl yarattı, deneyimin ne olduğunu öğrenmek çok ilginçti. potansiyel çalışanları seçerken onun için önemlidir.

Google'daki sistem veri yönetimine dayanmaktadır: Bir şeyi sayamıyorsanız, yönetemezsiniz. Hepsinin kalbinde yönetim kararları sadece birinin görüşü değil, hesaplamalarla onaylanan dahili çalışmalar ve sonuçlar var. Dahili otomasyona büyük önem verilir - sonuçta, rutin işlemleri daha az emek yoğun hale getirmeye yardımcı olur ve nihayetinde birlikte çalışabileceğiniz ve gelecekte kararlar alabileceğiniz bir dizi veri elde etmenize olanak tanır.

Şirket, yüksek kaliteli arama ve uzman seçimine özel önem veriyor. Yazar, "ortalama" çalışanlara yatırım yapmanın bir anlamı olmadığından emin. Daha iyi bir işe alım prosedürü için para harcamak daha iyidir: “delikleri tıkamak” değil, gerçekten uygun insanları aramak. Kitap, Google'daki işe alım sürecinin nasıl çalıştığına dair ayrıntılı bir analiz sunar.

En çarpıcı sahnelerden birinin Skype üzerinden bir röportaj olduğu “Her şeye kadrolar karar verir” filmini birçok kişi izledi. Röportaj sırasında ana karakterlerden standart olmayan bir soruyu yanıtlamaları istendi: “Bir madeni para kadar küçüldünüz ve blenderin dibine düştünüz, eylemleriniz nelerdir?”. Birkaç yıl önce, William Poundstone'un, röportajlar için bu tür orijinal görevleri toplayan Google'da Çalışacak Kadar Akıllı mısınız? adlı kitabı yayınlandı. Laszlo Bock, şirketin daha sonra bu testleri kullanmayı bıraktığını söylüyor ve nedenini açıklıyor. Programcılar için bir görevle kalkanların yerleştirilmesiyle ilgili sansasyonel hikayeyi denemenin, şirketin beklediği sonuca yol açmadığını kabul etmeye devam ediyor.

Yazar, organize bir veri toplama sistemi aracılığıyla okuyucuya şirket içindeki birçok yönetim örneğini sunar. Ben sadece birkaçından bahsedeceğim.

Yetenekli çalışanları Google'a çekmede özel bir rol, tavsiye programları tarafından oynandı - mevcut çalışanlar değerlendirme için arkadaşlarını sunduğunda. Şirket, bu tür programların maksimum etkinliğine, tavsiye verenlere mali teşekkürü artırarak değil, daha şeffaf bir süreç ve tavsiye edenler için sürekli geri bildirim düzenleyerek ulaşmayı başardı.

Çoğu en iyi çözüm Laszlo Bock, işe almanın grup kararı olduğunu vurguluyor.

Google, şirkette daha fazla başarıya katkıda bulunan 4 ana faktör belirlemiştir: genel bilişsel yetenek, liderlik, "googling" ve bilgi.

Bir şirketteki en iyi işe alım araçları şunlardır: yeterlilik testi (aradığınız işe benzer bir iş görevi), yapılandırılmış mülakatlar, genel bilişsel yeteneği test etme ve vicdanlılık değerlendirmesi.

Kitap, etkili bir personel yönetim sistemi oluşturmak için Google tarafından benimsenen 10 temel kuralı içermektedir. Ve ayrıca - herhangi bir şirkette iş organize ederken faydalı olabilecek birçok faydalı bilgi ve yaşam tüyosu.

Laszlo Bock'un bahsettiği çalışma prensipleri hemen hemen tüm iş alanlarında uygulanabilir ve kurumsal yapılar. Aslında, bu gerçekten en çok faydalı tavsiye kelimenin tam anlamıyla tüm İK süreçlerini etkileyen

Spiridonova Natalya.