në shtëpi » udhëzime » Si të bëni një intervistë në grup. Metodologjia për kryerjen e një interviste në grup (Klasa e Biznesit)

Si të bëni një intervistë në grup. Metodologjia për kryerjen e një interviste në grup (Klasa e Biznesit)

Lexim i rekomanduar për këdo që nuk ka bërë kurrë intervista në grup ose është zhgënjyer me to. Artikulli përshkruan përgatitjen, strukturën e fazave, rastet dhe detyrat për kandidatët - sistematikisht, hap pas hapi dhe pa ujë. Gjithçka që duhet të dini për të zhvilluar saktë një intervistë në grup.

Autori për veten e tij

Evgeny Koryakovtseva. Konsulent, trajner i pavarur biznesi. Ajo ka punuar me formatin e shitjes me pakicë për më shumë se dhjetë vjet, ka qenë konsulente e jashtme në një agjenci konsulence dhe trajnere e brendshme në zinxhirët e shitjes me pakicë, drejtoi departamentin e shitjeve B2B.

Ajo përshkroi proceset e biznesit, ndërtoi sisteme trajnimi, zhvilloi motivimin e personelit dhe sistemet e menaxhimit të projektit.

Sot do të flasim për një variant të tillë të një interviste në grup, kur aplikantët shfaqen në aktivitete të ndryshme, zgjidhin çështje dhe kryejnë detyra. Kjo është ajo që bazohet vlerësimi.

Cilat janë përfitimet e një interviste të tillë?

Ne kursejmë.

Së pari, ne kursejmë kohë. Në të vërtetë, në një intervistë klasike, ne shpenzojmë orë të tëra për t'i prezantuar çdo kandidati kompaninë dhe vendin e lirë vazhdimisht. Pse të thuash diçka shtatë herë kur mund të bësh me një?

Së dyti, ne kursejmë në përshtatje. Shpesh njerëzit e lënë në muajin e parë ose të dytë të punës, duke nuhatur barut dhe duke kuptuar: "kjo nuk është e imja". Kjo është veçanërisht e vërtetë për shitësit. Siç tregon praktika, është e vështirë të ndryshosh një person, qëndrimin dhe vlerat e tij, nëse ai vetë nuk i pranon rregullat e lojës. Është shumë më e lehtë të formohen kompetencat e nevojshme tek aplikantët, vlerat e të cilëve janë afër vlerave të kompanisë.

Zakonisht duhen disa muaj që një kompani dhe punonjësit të mësohen me njëri-tjetrin. Ju mund ta zvogëloni këtë kohë nëse kryeni një përzgjedhje me aktivitet në grup.

Së treti, ne kursejmë në vlerësim, duke qenë se duhet të vlerësojmë ende kandidatin në bazë të aftësive të tij, jo vetëm në CV. Dhe nëse ende nuk mund të bëni pa raste dhe detyra, është më e lehtë ta bëni atë në një format grupi. Kjo është veçanërisht e vërtetë për kandidatët në vijën e parë të komunikimit me klientët: shitës, recepsionistë, administratorë, farmacistë etj.

Një përfitim tjetër i intervistave në grup është rrit besnikërinë fillestare. Kandidatët panë konkurrencë të vërtetë - dhe ata kaluan, kjo është fitorja e tyre e parë në kompani, domethënë jeni më të motivuar për të punuar.

Për cilat pozicione janë të përshtatshme?

Për mendimin tim, kushti përcaktues nuk është pozicioni, por rastësia e disa pikave.

Periodikisht ju keni një përzgjedhje masive. Për shembull, shpesh keni nevojë për shitës, ju i rekrutoni ata në një bazë të planifikuar.

Për punë e suksesshme keni nevojë për cilësi dhe aftësi të dhëna, domethënë keni nevojë për një grup të caktuar kompetencash. Pra, shitësi juaj patjetër ka nevojë për aftësinë për të mbajtur një bisedë, dhe ju nuk mund ta vlerësoni këtë në një rezyme. Nëse përzgjedhja bazohet në parametra formalë të matshëm (për shembull, keni nevojë për një saldator të kategorisë së gjashtë), atëherë një intervistë në grup është e parëndësishme.

Në treg ka mungesë të personelit cilësor (sipas mendimit tuaj) për këtë vend të lirë pune. Një intervistë në grup do t'ju ndihmojë të shihni shpejt nivelin e kandidatëve dhe të bëni zgjedhjen më të mirë.

Përgatitja për një intervistë

Një intervistë në grup paraprihet nga një përzgjedhje standarde e përgjigjeve ose rezymeve dhe një ftesë për aplikantët. Unë rekomandoj ta bëni filtrin parësor të gjerë dhe të kuptueshëm, në mënyrë që zgjedhja me rezyme të jetë e shpejtë dhe e paqartë. Dhe kjo është mosha, arsimi dhe përvoja e punës (neni 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon diskriminimin në fushën e punës, përfshirë moshën. - Ed.HR- Ditar). Filtro sipas parimit - mirë, shumë e rëndësishme, drejtpërdrejt kritike. Dhe asgjë që shumë i përshtatet këtyre kritereve. Filtri ynë i rendit të dytë do të jetë shumë më i ngushtë dhe më i saktë - ne do të vlerësojmë kompetencat dhe cilësitë e kandidatëve.

Meqë ra fjala, ekzistojnë të ashtuquajturat statistika të arritjes së intervistave në grup. Nëse flasim për "opsionin e keq", atëherë ky është një me dy. Kjo do të thotë, nëse keni thirrur tre persona, atëherë vijnë një ose dy, nëse nëntë, atëherë katër ose pesë, e kështu me radhë. Pra fto me shume njerez, disa prej tyre DEFINITET nuk do të vijnë.

Meqenëse ju do të organizoni dhe moderoni procesin, patjetër që duhet të përgatisni një skenar interviste. Zakonisht përbëhet nga dy pjesë.

Pjesa 1. Prezantimi

Pjesa e parë është prezantimi i kompanisë dhe vendit të lirë të punës. Vini re se qëllimi i kësaj pjese është t'ua "shitet" vendin e punës kandidatëve. Kjo pikë e rëndësishme. Le të fillojmë nga ideja se njerëzit nuk ju kanë borxh asgjë akoma, nuk duhet të dridhen vetëm nga përmendja e markës suaj. Tani, nëse ata fillojnë të dridhen pas tregimit tuaj - atëherë po, ju jeni mjeshtër!

Këtu, mjetet për përgatitjen e një shfaqjeje të mirë janë efektive - dhe ky është një tekst i përgatitur, përgjigje për pyetjet aktuale, foto, video, surpriza, një lepur ... Na vjen keq, ju mundeni pa një lepur;)

Të gjithë e dimë se teksti i shitjes shpesh ndërtohet mbi parimin "fakt - përfitim". Ju renditni faktet për kompaninë tuaj, duke deshifruar për kandidatët - dhe çfarë të mirë u jep secili. Në këtë drejtim, është mirë të përgatitet një prezantim i kompanisë. E shkëlqyeshme nëse mbështetet nga rrëshqitje, video, fotografi.

Struktura e përafërt e pjesës së parë

Momentet organizative të takimit: formati, sa kohë do të zgjasë, cili do të jetë rezultati. Është e rëndësishme të përvijohen rregullat e intervistës, të themi sërish se do të ketë një bllok praktik, të kujtojmë të drejtën për të bërë pyetje. Theksoni se ky nuk është një provim me përgjigje të sakta dhe të gabuara, por një mundësi që aplikanti të njohë më mirë kompaninë dhe të “provojë” këtë punë.

Rreth kompanisë: marka, historia, gjeografia, çipat dhe avantazhet tuaja (zakonisht i shkruani në faqen kryesore të faqes), kush është klienti juaj dhe pse ju zgjedh. Ka filma të mirë për kompaninë, video promovuese, mostra produktesh.

produktin tuaj. Nëse bëni ose shisni diçka, prezantoni produktin tuaj. Ne e kuptojmë se është keq kur ka punonjës që nuk janë besnikë ndaj produktit, edhe nëse punësoni lëvizës. Përveç kësaj, kjo është një mundësi për të promovuar produktin tuaj. Aplikanti është gjithashtu një konsumator. Imagjinoni që ka blerës para jush: tregoni, tregoni, bëni një mini-turne; Ndani një hak jetësor se si ta dalloni produktin tuaj nga kopjet me cilësi të ulët, provojeni, merrni me mend një gjëegjëzë në fund.

Vlerat, parimet, misioni, filozofia juaj. Dhe sa më e vërtetë dhe realiste, aq më mirë. Përveç kësaj, kjo filozofi do të na duhet për pjesën e dytë.

Rreth pozicionit: titulli, detyrat kryesore, mundësitë për këtë pozicion. Është e rëndësishme të mbani mend se çdo pozicion ka avantazhet e veta. Paga e vogël? Epo, por është një mundësi për të marrë kualifikime dhe përvojë falas. Shumë punë? Atëherë vlen të përmendet rritja e karrierës, zhvillimi i shpejtë dhe një sërë detyrash (nëse ndonjë nga këto supozohet, por jo menjëherë e dukshme).

Rreth kompensimit. Sigurohuni që të na tregoni për pagesën, kushtet për marrjen e pjesës së bonusit, bonuset e paprekshme. Shpjegoni me sa më shumë detaje se çfarë mund të marrë kandidati nga ju. Këtu përshtaten mirë fotografitë nga partitë e korporatave, videot rreth trajnimeve në kompani, selfie të punonjësve dhe një shembull i politikës VHI.

Dhe momente organizative për pozicionin: orari, kushtet e punësimit, Dokumentet e nevojshme Si është periudha e provës e kështu me radhë.

Tani do t'u japim mundësinë kandidatëve të bëjnë pyetje dhe të na lënë nëse kushtet nuk u përshtaten. Është e rëndësishme të tregohet e drejta për t'u larguar, përndryshe njerëzit e turpshëm dhe të sjellshëm do të ulen deri në fund: ata do të kalojnë kohën e tyre dhe një pjesë e vëmendjes tonë do t'u shkojë atyre.

Pjesa 2. Aktivitetet

Dhe tani fillon argëtimi - detyra në të cilat kandidatët tuaj do të jenë në gjendje të tregojnë cilësitë dhe aftësitë e tyre.

Unë rekomandoj të përgatisni paraprakisht një fletë vlerësimi me cilësi dhe detyra. Ne duhet të kuptojmë manifestimin e asaj cilësie që duam të shohim. Sepse janë cilësitë që i nevojiten specialistit tuaj ato që do të përcaktojnë zgjedhjen e detyrave.

Për shembull, ne duam të vlerësojmë aftësinë e një personi për të folur në mënyrë koherente, lirshëm, për të gjetur shpejt fjalët (ne zgjedhim një menaxher shitjesh). Mund të japim detyra:

flisni për arritjet tuaja në punë dhe gabimin profesional;
përgatitni një fjalim një minutësh për temën e propozuar, duke sqaruar mendimin dhe pozicionin (për shembull, a ia vlen të mbash para në valutë të huaj?).

Në këtë fazë, gjithçka është e thjeshtë. Kandidatët kryejnë detyrën, tregojnë rezultatet dhe ju shikoni se si shfaqet cilësia ose aftësia që ju nevojitet.

Pika e rëndësishme! Të gjitha detyrat duhet të jenë mjaft të shkurtra: jo më shumë se disa minuta për person nëse detyra është personale dhe deri në 15 minuta nëse është detyrë në grup.

E përsëris, është e rëndësishme të përcaktoni qartë cilësinë që dëshironi të vlerësoni dhe të parashikoni se sa përafërsisht mund të shfaqet në sjellje, për të gjurmuar këtë manifestim.

Për shembull, ju dëshironi të identifikoni cilësitë e lidershipit. Pastaj ju kushtoni vëmendje atyre që janë të parët që vullnetarisht përgjigjen, bëjnë pyetje, organizojnë një ekip, shpërndajnë role dhe detyra.

Detyrat për një intervistë në grup

Le të shohim se cilat cilësi dhe aftësi mund të testohen duke përdorur detyra të ndryshme.

Probleme me shkrim me kushtet dhe përgjigje e saktë

Për shembull, ju jepni një specifikim të llogaritur të porosisë dhe kërkoni të përcaktoni se si mund të ulni koston. Ose tregoni një listë të dokumenteve të raportimit që dorëzohen në zyrën e taksave, duhet të kontrolloni korrektësinë e tyre.

Çfarë kontrollohet: detyra të tilla ndihmojnë për të konfirmuar nivelin e kompetencës së kandidatit në specialitet dhe mënyrën e të menduarit të tij.

vetë-prezantim

Kërkoni të flisni për përvojën, aftësitë, arsimin ose pritshmëritë e punës.

Çfarë kontrollohet:

Udhëheqja: kush do të flasë i pari.

Fjalimi: fjalori dhe logjika.

Lloji i të menduarit: "rezultat" - nëse flet për fakte specifike, për rezultate, për tregues të matshëm; "proces" - nëse flet për mënyrën se si vazhdoi, çfarë ndodhi dhe në çfarë rendi, e kështu me radhë.

Pritjet dhe Përpjekjet

Kërkojini kandidatit të zgjedhë një kartë nga grupi i ofruar (dhe ju jeni të përgatitur) me gjënë më të rëndësishme që ai dëshiron të marrë nga puna. Ju mund të zgjidhni vetëm një kartë, më së shumti. (Kartat mund të kenë: një pagë të lartë, një orar të përshtatshëm, një shef mirëkuptues, një ekip të gëzuar dhe të ngjashme.)

Pastaj kërkojini kandidatit të zgjedhë nga një grup tjetër, dhe gjithashtu vetëm një - dhe çfarë është gati t'i japë kompanisë në këmbim (për shembull: orët e mbrëmjes, puna gjatë fundjavave, përgjegjësia personale për rezultatin, etj.). Në një version tjetër, kandidati mund të plotësojë vetë kartën e dytë.

Çfarë kontrollohet: profilin motivues.

Shitet një artikull

Për shembull, produkti juaj. Nëse është komplekse, ofroni diçka të njohur që të gjithë e përdorin: telefon celular, çantë, krehër, orë. Gjatë "shitjes" mos harroni të aktroni dyshimin për të parë se si reagon kandidati ndaj kundërshtimeve, si i largon ato.

Detyra të tilla ju lejojnë të kontrolloni:

aftësi prezantuese.

dashamirësi.

aftësia për të zhvilluar një dialog.

"Pse une?"

Kandidatët ftohen të përgatisin një prezantim me temën "Pse ia vlen të më punësosh".

Në raste të tilla, mund të kontrolloni:

Motivimi për punë.

Rezistenca ndaj stresit.

Strategjia e sjelljes: rivaliteti, bashkëpunimi, tërheqja.

Zgjedhja e zgjidhjes

Kandidatëve u jepet një problem problematik me zgjidhje të hapur. Ai përfshin konflikte dhe zgjidhje të shumta. Këtu është një shembull.

Rasti "Përgjegjës"

Ju jeni përgjegjësi i ekipit në linjën e paketimit të akullores. Ju keni shtatë persona nën komandën tuaj. Në lidhje me optimizimin e numrit të punonjësve, ata po kalojnë nga tarifat bazë në formë e re kontratat e punës. E veçanta e një marrëveshjeje të tillë: nuk ka përfitime sociale (leje mjekësore, pagesa për pushime, pagesa shtesë) dhe nuk ka hyrje në libri i punës, e cila ndikon në vazhdimësinë e përvojës së punës dhe kursimeve pensionale.

Ju ofrohen vetëm dy opsione:

I gjithë skuadra është transferuar me një kontratë të re. Në këtë rast kërkohen deklarata me shkrim nga secili punonjës.

Brigada po shkurton dy punëtorë, të gjithë të tjerët punojnë me të njëjtat kushte.

Çfarë do të zgjidhni dhe si do të veproni? Pse?

Në raste të tilla, ne kontrollojmë gatishmëria për të marrë vendime dhe lloji i të menduarit: nëse kërkon një rrugëdalje, çfarë apo kë sakrifikon, si justifikon.

"Dealki"

Kandidatët ftohen të bëjnë diçka me duart e tyre, fizikisht. E rëndësishme kur duam të testojmë aftësinë.

Për shembull:

Mblidhni "look" nga artikujt e disponueshëm të veshjeve.

Përgatitni një pjatë nga produktet e propozuara)))

Në pjesën e punës të lëshuar, bëni një shtresë saldimi.

Fisheku i rimbushjes.

Çmontoni telefonin.

Shkruani tekstin.

Vizatoni një plan urbanistik me temën "Aftësitë e nevojshme për një punë".

Misionet e ekipit

Aplikantët do të duhet të punojnë si ekip. Pritet diskutimi në grup, kërkimi i zgjidhjes, zbatimi i saj dhe prezantimi i rezultateve.

Rasti "Prodhimi i fundit"

Ju jeni menaxherët e ndërmarrjes "Brirë dhe thundra", e cila furnizon tregun Omsk me një produkt inovativ - Leneulovitel. Kjo pajisje ju lejon të vlerësoni nivelin e depozitave të dembelizmit natyror tek një person. Treguesi i dembelizmit tregon se sa inerte dhe joaktiv është një person. Një pajisje e tillë është thjesht e domosdoshme në vlerësimin e punonjësve dhe zgjedhjen e personelit.

Pajisja prodhohet në Institutin Kërkimor të Novosibirsk. Ju jeni një tregtar i këtij instituti kërkimor. Kjo pajisje kushton me pakicë - 25,000 rubla; çmimi i blerjes - 13,800 rubla.

Klienti juaj është një kompani e madhe prodhuese që prodhon akullore. Numri i të punësuarve është më shumë se 1500 punonjës. Rekrutimi është në vazhdim dhe kompania po përpiqet të optimizojë kostot e këtij procesi. Vendimmarrësi juaj është kreu i shërbimit të prokurimit Petr Vasilyevich Kholodny. Kontakti u iniciua nga klienti, duke ju kërkuar të dërgoni një kuotim ( propozim tregtar. - Ed. Ditar HR) për produktet tuaja.

Ju e dini me siguri që klienti ka kërkuar një kuotim nga konkurrentët tuaj.

Detyra e ekipit është të përgatisë një ofertë për produktin tuaj dhe të bëjë një prezantim të ofertës suaj te klienti.

Propozimi tregtar duhet të hartohet në letër (format A4, jo më shumë se dy fletë) dhe t'u dorëzohet përfaqësuesve të klientit përpara prezantimit.

Rasti "Udhëtimi rreth botës"

Për punë të shkëlqyer, kompanisë suaj i jepet një udhëtim turistik dhjetë ditor. Kostot materiale mund të mos i emocionojnë lojtarët - "gjithçka paguhet!".

Detyra juaj është të përcaktoni rrugën e udhëtimit: të gjitha vendet dhe qytetet që dëshironi të vizitoni. Kufizimi i vetëm: rruga juaj duhet të mbulojë vetëm 5 vende dhe jo më shumë se 7 qytete, thjesht nuk do të keni kohë të bëni më shumë.

Kujdes! Meqenëse porosia është grupore, parashikon një marrëveshje 100% të të gjithë udhëtarëve me programin e lundrimit.

Dhe përsëri vëmendje! Itinerari duhet të hartohet shpejt (duke treguar kohëzgjatjen e qëndrimit në çdo pikë). Shitja e biletave përfundon për 10 minuta!

Në raste të tilla, kontrolloni:

lidershipi;

rolin që kandidati është i prirur të zgjedhë në punën ekipore;

strategji për ndërveprim me pjesëmarrësit e tjerë.

Pjesa 3. Zgjedhja e ndërsjellë

Kjo është faza e fundit e intervistës. Këtu ju jepni pjesëmarrësit reagime dhe raportoni vendimin tuaj.

Fillimisht ftojini pjesëmarrësit të bëjnë pyetje dhe përsëri kujtojini të drejtën për t'u larguar. Dhe tregojuni atyre të mbeturve se cilët jeni gati të ftoni në fazën tjetër.

Intervista në grup ose në masë është një mënyrë për të zgjedhur stafin, në të cilën në intervistë marrin pjesë njëherësh disa kandidatë për pozicionin ose një kandidat dhe disa përfaqësues të organizatës punëdhënëse.

Kjo lloj interviste zakonisht përdoret në përzgjedhjen e kandidatëve, për shembull, për pozicionin e korrierit, shitësit, menaxherit të shitjeve, etj. (Për detaje se cilat janë metodat e kryerjes së një interviste paraprake, lexoni). Me fjalë të tjera, këshillohet të zhvillohet një intervistë në grup në lidhje me ato pozicione që kërkojnë që punonjësi të ketë cilësi të tilla si shoqërueshmëria, rezistenca ndaj stresit, vetëbesimi, etj.

KUJDES! Intervistat në ekip përdoren në mënyrë aktive kur kërkoni punonjës për vende të lira pune që nuk kërkojnë trajnim serioz profesional.

Ekzistojnë tre lloje të intervistave në grup:

Objektivat kryesore të kësaj lloj interviste janë si më poshtë:

kontrollimi i rezistencës ndaj stresit të një punonjësi të mundshëm;
analiza e sjelljes së kandidatit në ekip;
vlerësimi i aftësive komunikuese etj.

Si po shkon?

Kryerja e një interviste përfshin kalimin vijues të tre fazave vijuese.

Prezantimi

Në këtë fazë vihet re një njohje më e afërt e aplikantëve me kompaninë nëpërmjet prezantimit të saj.

Struktura e kësaj faze përfshin:

Përfundimi i detyrave

Aplikantët ftohen të kryejnë disa detyra të thjeshta. Duhet të theksohet se këto detyra veprojnë si një mjet me të cilin punëdhënësi ka mundësinë të:

të vlerësojë sjelljen e aplikantëve në ekip;
aftësitë e tyre komunikuese;
aftësi për të punuar në ekip;
aftësia për të vepruar me qetësi në një situatë stresuese, etj.

Duke përmbledhur

Në këtë fazë, përfaqësuesit e kompanisë që kanë zhvilluar intervistën shpallin rezultatet e saj, duke treguar personat që janë të ftuar në fazën tjetër (intervistë individuale me menaxhmentin e kompanisë).

KUJDES! Të gjithë pjesëmarrësit e tjerë duhet të falënderohen për pjesëmarrjen e tyre, si dhe në formën e duhur, të tregojnë arsyet kryesore pse ata nuk e kaluan intervistën.

Të mirat dhe të këqijat e një interviste në grup

Një intervistë në grup ka përparësi të rëndësishme, të cilat janë si më poshtë:

duke kursyer kohë në përzgjedhjen e kandidatëve të përshtatshëm;
reduktimi i kohës që punonjësit të përshtaten në një vend të ri pune;
është e mundur të jepet një vlerësim paraprak i përshtatshmërisë së një kandidati të caktuar për pozicionin për të cilin ai po aplikon;
aplikanti ka mundësinë të njihet me rivalët dhe të vlerësojë pikat e tyre të forta;
një intervistë e suksesshme në grup është një nxitje e fuqishme për të arritur fitore të reja në këtë kompani.

Në të njëjtën kohë, disa aspekte negative që lidhen me kryerjen e një interviste në grup nuk mund të injorohen:

kërkon shumë kohë (mesatarisht, 2-3 orë), është veçanërisht e vështirë për aplikantin, pasi ai duhet të përqendrojë pjesën më të madhe të kohës në përgjigjet monotone të aplikantëve të tjerë;
kandidatët kanë një ndjenjë të rreme sigurie dhe në një moment ata mund të pushojnë, gjë që në fund të fundit nuk do të luajë në favor të tyre;
gjendje stresuese e aplikantëve;
intervistuesi duhet të ketë përvojë të gjerë në menaxhimin e një grupi;
e bën të pamundur vlerësimin karakteristikat individuale kandidatët për pozitën.

Si të zhvillohet një intervistë e tillë? Është më mirë ta bëni atë në tre hapa. Në të njëjtën kohë, si rregull, shumica e pyetjeve lindin në lidhje me procedurën e zhvillimit të fazës së dytë, e cila përfshin kryerjen e detyrave të caktuara nga aplikantët.

Pra, në këtë fazë rekomandohet që të gjithë pjesëmarrësit në intervistë të ndahen në disa grupe dhe t'u ofrohet kryerja e detyrave të caktuara. Zakonisht, Grupi formohet nga intervistuesi. Ndarja në ekipe mund të bëhet, për shembull, duke përdorur metodën alfabetike (skuadra e parë AM-M, H-Z-e dyta).

Fletët e punës rekomandohen të përgatiten paraprakisht. Për më tepër, nën secilën detyrë është e nevojshme të tregohet se cilat cilësi lejon të vlerësohen. Për shembull, për të përcaktuar aftësinë e aplikantit për të folur rrjedhshëm, shpejt dhe lirshëm, mund të jepni një detyrë që përfshin një histori për punën tuaj të mëparshme dhe një fjalim të shkurtër për një temë të caktuar (për shembull, pse nuk duhet të jenë paratë boshe?).

Gjatë intervistës në grup, aplikantëve mund t'u jepen detyrat e mëposhtme:

në formën e testeve që përmbajnë një kusht dhe një përgjigje të saktë;
ofroni të tregoni për veten tuaj;
kërkoni nga aplikanti të zgjedhë një kartë me karakteristikat më të rëndësishme të punës së ardhshme për të (për shembull, orar fleksibël të punës, paga të larta, ekip miqësor, etj.);
ofroni të tregoni pse ia vlen ta punësoni atë;
jepni detyra ekipore që përfshijnë gjetjen e një zgjidhjeje për një problem të caktuar, diskutimin aktiv të tij, si dhe prezantimin e rezultateve.

Aktualisht, ka një tendencë për të përdorur metoda të ndryshme jo standarde të vlerësimit të kandidatëve. Mbërritja për një intervistë tashmë është e vështirë të parashikohet se si do të shkojë, sa kohë do të zgjasë. Menaxherët e punësimit përdorin truke të ndryshme profesionale për të reduktuar rrezikun e zgjedhjes së kandidatit të gabuar. Dua të flas për metodologjinë tonë, të cilën e përdorim profesionalisht prej disa vitesh dhe, sipas mendimit tonë, ka ulur koston e përzgjedhjes dhe afatet kohore.

Para se të përshkruaj metodologjinë tonë, dua të flas pak për vizionin tim për tregun e punës dhe problemet e kërkimit.

Tregu i punës, si çdo treg tjetër, i nënshtrohet ligjeve të ofertës dhe kërkesës. Tregu i punës ka një numër të madh punonjësish dhe një numër të madh vendesh të lira pune. Gjëja e parë që është shumë e rëndësishme kur kërkoni një punonjës është njoftimi. Reklama duhet ta tërheqë atë audienca e synuar. Në të njëjtën kohë, nëse ofroni kushte pak më të larta se tregu, probabiliteti për të gjetur një specialist pak më të mirë është shumë më i lartë. Kur punojmë me vende të lira pune, ne zbatojmë këtë rregull, përpiqemi që kushtet tona të duken dhe të jenë më të mira se kushtet e ofertave konkurruese. Përveç kësaj, kur postojmë një vend të lirë pune, ne shpesh zgjerojmë gamën e kërkimeve. Për shembull, ne nuk jemi aq të rreptë në kërkesat. Shumë shpesh në përvojën tonë ka pasur raste kur një rezyme e shkruar mirë nuk korrespondon me karakteristikat e kandidatit. Aftësia për të hartuar me kompetencë një rezyme, për fat të keq, nuk lidhet shumë me suksesin e kryerjes së funksioneve të pozicionit. Kur punojmë me aplikantët në rezyme, ne shikojmë në fund, kur kontrolluam kandidatin për veçori të tjera të sjelljes që do të përfshihen drejtpërdrejt në punë. Dhe ne kontrollojmë kandidatin se si do t'ia dalë, jemi në një intervistë grupore, mbi të cilën bazohet metodologjia jonë për përzgjedhjen e punonjësve.

Intervistat e punonjësve bazohen në teknologjitë e trajnimit. Ne e përdorim këtë metodë për 7 vjet. Në bazë të kësaj metodologjie u krijua agjencia Business Class. Karakteristika jonë dhe avantazh konkurrues konsiston në këtë mënyrë jo standarde të vlerësimit të një kandidati. Ne zhvillojmë intervista në agjencinë tonë vetëm në format grupor, aplikimi i metodologjisë sonë është projektuar për grup, nuk kryhet në format individual. Unë do të përshkruaj hap pas hapi aplikimin e tij.

Faza 1. Postim për vende pune.

Më parë, kam përshkruar tashmë rëndësinë e njoftimit. Duke qenë se për ne është e rëndësishme që intervista të zhvillohet në format grupor që të përgjigjen një numër i mjaftueshëm aplikantësh, jemi shumë të ndjeshëm ndaj tekstit të konkursit. Ne publikojmë një vend të lirë pune në një nga burimet kryesore të kërkimit të punës. Vendin e lirë e publikojmë në një status të veçantë në mënyrë që të qëndrojë në krye të kërkimit për të paktën një javë.

Ekziston një truk i vogël profesional. Ne i duam aplikantët e pavarur dhe ata që lexojnë me kujdes shpalljen e konkursit. Në fund të tekstit të njoftimit shkruajmë se kur, në çfarë ore dhe ku do të bëhet intervista. Për disa pozicione ne nuk dërgojmë ftesa, por presim vetëm kandidatë të tillë. Në përvojën tonë, kandidatë të tillë të pavarur dhe të vëmendshëm janë shumë të rrallë, por janë njerëz të veçantë dhe nëse i kalojnë me sukses fazat e mëtejshme të intervistave, i shfaqin këto cilësi gjatë kryerjes së detyrave të drejtuesve.

Një javë pas shpalljes së konkursit, ne zhvillojmë një intervistë me kandidatët që i janë përgjigjur konkursit tonë. Ne nuk shfaqim asnjë iniciativë vetë, metodologjia jonë nuk parashikon një kërkim aktiv të kandidatëve. Nëse shohim që shpallja nuk jep rezultatin e dëshiruar, dhe vendi i lirë është mjaft standard, punojmë me kushtet. Sigurisht, në punë me vende të lira pune ku janë të rralla cilësi profesionale, ne tregojmë fleksibilitetin tonë dhe zgjerojmë mënyrat e kërkimit të kandidatëve.

Faza 2. Kryerja e një interviste në grup.

Ne kryejmë intervista në grup sepse kjo lejon përdorimin e teknologjive të trajnimit në të cilat, sipas mendimit tonë, është më e lehtë për t'u parë cilësitë personale kandidatët. Për më tepër, intervista jonë me të gjithë grupin e kandidatëve zgjat vetëm 3 orë, që është shumë më pak nëse punoni me secilin kandidat që është formalisht i përshtatshëm.

Takimi i grupit mund të ndahet në 3 faza.

1 - Histori për vendin e lirë.

Ne i vendosim kandidatët në një audiencë të rehatshme. Për të lehtësuar eksitimin, intervistën e nisim pak më vonë. Gjatë kësaj kohe vijnë njerëz pak me vonesë.

Në fillim u tregojmë aplikantëve se si do ta zhvillojmë intervistën. Ky hap është shumë i rëndësishëm. Jo të gjithë janë mësuar me këtë format, ndaj është e rëndësishme që në këtë fazë njerëzit të kuptojnë se qëllimet tona janë mjaft serioze.

Pas kësaj, flasim shkurtimisht për vendin e lirë. Ftojmë aplikantët të bëjnë pyetjet e tyre në lidhje me pozicionin. Shpesh, në këtë fazë, ne ftojmë një drejtues të ardhshëm, në mënyrë që aplikantët të kenë mundësinë të mësojnë gjithçka nga burimi origjinal. Në varësi të numrit të pyetjeve, kjo fazë zgjat nga 10 deri në 20 minuta.

Është e rëndësishme për ne që aplikantët të kuptojnë se çfarë duhet të bëjnë, në çfarë kushtesh dhe nëse mund ta përballojnë atë. Me fjalë të tjera, pasi të flasë për vendin vakant, aplikanti duhet të kuptojë nëse duhet të qëndrojë në intervistë më tej.

Pas fazës së parë bëjmë një pushim të shkurtër prej 5 - 7 minutash. Në këtë pauzë largohen “në anglisht” ata që vendosin se vendi vakant ka pushuar së qeni interesant dhe ata që mbeten janë ata që janë realisht të interesuar për vendin e lirë. Zakonisht 1-3 persona largohen pas pjesës së parë.

2 - Testimi.

Detyra kryesore për ne në fazën 2 është të zgjedhim midis kandidatëve të interesuar që janë interesantë për ne. Ne e bëjmë këtë përmes një testi logjik. Ne nuk përdorim teste psikometrike apo teste profesionale. Është e rëndësishme për ne që aplikantët të jenë në baza të barabarta.

Pas testit (na duhen 30 minuta + 10 organizim dhe udhëzime), aplikantët kanë një pushim për 10 minuta. Gjatë pushimit, ata komunikojnë, pinë çaj dhe kafe dhe ne kontrollojmë rezultatet.

3 - Mini stërvitje

Njoftojmë listën e atyre kandidatëve me të cilët jemi gati për komunikim të mëtejshëm. Për pjesën tjetër, intervista ka përfunduar.

Detyra e kësaj faze të intervistës është të vlerësojë sjelljen e pjesëmarrësve për sa i përket kompetencave të vendit të lirë. Me fjalë të tjera, për të parë se si një person do të shfaqet në zgjidhjen e problemeve reale që do t'i caktohen në këtë pozicion.

Është e vështirë të përshkruhet në detaje faza 3, sepse programi i tij zgjidhet për çdo klient specifik. Zakonisht ne zhvillojmë një diskutim në grup në të cilin pjesëmarrësit duhet të vijnë në një mendim të përbashkët. Këtu fokusohemi në cilësitë e lidershipit. Nëse detyra kërkon njohuri specifike, atëherë shikojmë logjikën e arsyetimit, në nivelin e njohjes së informacionit. Diskutimet mund të ndryshojnë. Gjatë intervistave të tilla, ne kemi grumbulluar një koleksion solid, shumë nga diskutimet kanë veçori të dhënies së informacionit të pjesëmarrësve, disa kanë veçori të vlerësimit të sjelljes së pjesëmarrësve, kështu që unë nuk publikoj shembuj këtu, sepse. zbatimi i këtyre diskutimeve kërkon kompetenca të veçanta.

Përveç diskutimit, ne japim situata ku pjesëmarrësit duhet të negociojnë me njëri-tjetrin. Ne japim situata të paqarta, në të cilat ka shumë zgjidhje, ka shembuj të rasteve kur kërkohet marrja e përgjegjësisë për rrezikun. Në përgjithësi, ne shikojmë sensin e përbashkët të kandidatëve, aftësinë për t'u takuar me njëri-tjetrin. Duke modeluar situata të tilla, ne, natyrisht, fokusohemi në listën e kërkesave për kandidatin, në atë që vlerësojmë.

Në fund të kësaj faze, ne falënderojmë pjesëmarrësit dhe flasim për rrjedhën e ardhshme të veprimit.

Pas kësaj, të intervistuarit largohen. Shumë shpesh dëgjojmë mirënjohje nga aplikantët për kohën e kaluar me interes. Imazhi i punëdhënësit në këtë rast fiton një plus shtesë. Aplikanti e kupton që organizata është serioze për të punuar me personelin.

Bazuar në rezultatet e kësaj faze, ne përzgjedhim ata kandidatë për të cilët jemi të gatshëm të organizojmë një intervistë individuale me punëdhënësin.

Faza 4. Karakteristikat e aplikantëve nga punëdhënësit e mëparshëm

Për të konfirmuar besueshmërinë e kandidatit, ne kontrollojmë referencat nga vendi i mëparshëm i punës. Ne i trajtojmë me kujdes, sepse. ky eshte nje mendim subjektiv. Tendencat e fundit në legjislacionin e punës sigurojnë sigurinë e të dhënave personale të punonjësve, prandaj kërkojmë informacion nga vetë kandidati se kush mund të sqarojë karakteristikat e një kandidati dhe vetëm me pëlqimin e tij sqarojmë karakteristikat.

Faza 5 Intervistë me një punëdhënës.

Kandidatët e përzgjedhur i nënshtrohen një interviste individuale me menaxherin, i cili vendos se kë do të punësojë.

Kur përdorni këtë teknikë për vlerësimin e aplikantëve, ka një bonus të vogël, ju mund të shihni potencialin e kandidatit. Ata menaxherë që janë të prirur të trajnojnë punonjësit, t'i zhvillojnë ata, e kuptojnë se sa i vlefshëm mund të jetë ky bonus.

Gjatë aplikimit të kësaj teknike nuk kemi bërë asnjë intervistë të vetme identike. Zbatimi i tij kërkon shumë përllogaritje të prezantuesit dhe organizatorit, por efekti ia vlen.

Rekrutimi dhe përzgjedhja, Vlerësimi, Tregu i punës, Përshtatja

Mirëdita, pjesëmarrës në uv.
Avantazhi dhe tipari KONKURRUES? Në tregun e rekrutimit në cilën fushë (ndërtim, pastrim, etj.)?
Cili është audienca juaj e synuar?
A e përdorni këtë metodë edhe për të mbyllur pozicionet VIP?
Ju siguroj se asnjë aplikant i vetëm që respekton veten për pozicionin e TOP-it (me nivel të lartë të kompetencave profesionale) nuk do të marrë pjesë në këtë lloj performance (citate-përkufizimi i faqes suaj).
Duke qenë se ka një mungesë katastrofike të PROFESIONALËVE në tregun e punës (e kam fjalën për cilësinë e kompetencave dhe kompetencës), si në postet e TOP menaxherit ashtu edhe në LIN. Kjo është arsyeja pse ne kemi një numër në rritje të emigrantëve në kompani.
Si do ta vlerësonit nivelin e Prof. kompetenca? Testet? E lirë sigurisht, por jo një metodë profesionale! Nuk mund të matësh me teste nivelin real të kompetencave të një kandidati.
Prania e kryepunëdhënësit (pronarit, TOP) në një ngjarje të tillë?
Epo, kjo në përgjithësi është përtej fushëveprimit të krijimtarisë.
Artikulli, për mendimin tim, nuk arriti efektin e pritur (PR) nga autori.

2) rastet praktike, të cilat janë afër situatave reale, ne vlerësojmë jo atë që një person mendon dhe si mendon se do të vepronte, por si vepron në këtë situatë bazuar në ato aftësi dhe vlera që ekzistojnë tashmë.

3) aftësi të natyrshme, komunikuese dhe aftësi për të punuar në grup

Ka, natyrisht, disavantazhe në metoda. Sidoqoftë, të gjithë e kuptojnë se ka shumë metoda dhe teknika dhe përshtatshmëria e përdorimit të një ose një mjeti tjetër është e rëndësishme, prandaj, koncepti i "aftësisë për të aplikuar .... një teknikë" nënkupton jo vetëm zotërimin e teknologjisë, por edhe një mirëkuptim pikat e forta-dobesite dhe zgjedhjen e zgjidhjes më optimale për një problem të caktuar.

Në lidhje me konkurrencën. Nuk kemi takuar ende agjenci që përdorin metoda grupore për vlerësimin e kandidatëve.

2. Audienca e synuar.

Tani po kërkojmë vende të lira pune për drejtues të mesëm dhe të lartë.

Staf i rekrutuar më parë për pozicionet e linjës. Tani kjo nuk është aq e rëndësishme për biznesin tonë, dhe ne mbyllim vende të lira të tilla për klientët aktualë dhe miqtë e mirë.

3. Kur mbyllni pozicione VIP?

Varet se çfarë kuptoni nga pozicione të tilla.

Mund të aplikojmë, por shqyrtojmë secilin rast veç e veç.

Ka shembuj të mbylljes së vendeve vakante të nivelit të lartë në këtë mënyrë. Ne thjesht e përdorim atë me më shumë kujdes dhe kryejmë punë përgatitore me kandidatët.

Nuk do të komentoj mendimin tuaj për performancën, sepse nuk është qëllimi i postimit tim (si edhe i juaji).

4. Ne vlerësojmë kompetencën profesionale jo me teste. Kam shkruar për këtë në një artikull.

5. Duket se jemi me fat me klientët. Megjithatë, nga ana e punëdhënësit ka interes për një proces të tillë, në lidhje me këtë, ne kryejmë 70 - 80% të intervistave së bashku me punëdhënësin. Ne nuk i detyrojmë, thjesht i ftojmë dhe për disa arsye ata bien dakord.

Qëllimet e intervistës në grup

Shpesh, kur punësoni një kandidat, disa përfaqësues të kompanisë po flasin në të njëjtën kohë - këta mund të jenë, për shembull, një specialist i burimeve njerëzore, një drejtues i një departamenti dhe një drejtues i një organizate.

Një bisedë në grup (e quajtur edhe një intervistë "paneli" ose "ekip") kryhet me qëllim që:

1. testoni aftësitë komunikuese dhe aftësitë e të folurit publik të kandidatit;

2. studimi i sjelljes në ekip;

3. të vlerësojë aftësinë e aplikantit për t'u sjellë në mënyrë korrekte në një mjedis të tensionuar dhe rezistencën e tij ndaj situatave stresuese;

4. verifikojnë njohuritë dhe aftësitë profesionale të aplikantit;

5. kontrollon dhe vlerëson cilësitë personale të kandidatit;

6. të ulë subjektivitetin në vlerësimin e kandidatit (intervistuesi shpesh bëhet i varur nga perceptimi i tij subjektiv për personalitetin e aplikantit, gjë që ndikon negativisht në rezultatin e vlerësimit. Kjo çon në faktin se për fazën tjetër nuk rekomandohen specialistët më kompetentë. , por të denjë për këtë rol, përkundrazi, rekomandimet nuk marrin. Vlerësimi kolektiv është krijuar për të ulur nivelin e subjektivitetit);

7. kontrolloni informacionin (përfaqësuesve të disa kompanive u pëlqen të kryejnë lloje të ndryshme eksperimentesh pseudo-shkencore, kur, për shembull, të njëjtat pyetje bëhen disa herë nga njerëz të ndryshëm. Qëllimi është të kontrollohet kandidati: a ka dhënë ai informacione të rreme për veten apo për arritjet tuaja?);

8. kurseni kohë (për të kursyer kohë, në vend të disa takimeve mbahet një takim grupor).

Nevoja për një bisedë "paneli" mund të lindë edhe kur është e nevojshme të merret në konsideratë një kandidat për një pozicion menaxherial ose për një pozicion me rëndësi strategjike për kompaninë, për shembull, ai mund të jetë një drejtor marketingu, drejtues i zhvillimit të biznesit.

Pro dhe kundra

Nëse flasim për aspektet pozitive të një interviste në grup, atëherë kjo kursen kohë për të dyja palët - kompaninë dhe kandidatin. Një cilësi tjetër pozitive e bisedës "panel" për aplikantin është mundësia për të demonstruar aftësitë e të folurit në publik, aftësinë për të punuar në një ekip. Gjithashtu, gjatë një interviste të tillë, kandidati mund të marrë një përshtypje më të qartë për ekipin e ardhshëm.

Kryerja e një interviste në grup me një kandidat ka gjithashtu një sërë avantazhesh për punëdhënësin. Për shembull, çdo intervistues mund t'i bëjë pyetje aplikantit mbi temat "e tyre". Meqenëse disa përfaqësues të kompanisë vlerësojnë kandidatin, vlerësimi bëhet kolegjialisht dhe më e rëndësishmja, në mënyrë më objektive.

Sa i përket disavantazheve të një interviste në grup, kjo formë interviste është më e gjatë se një takim standard me një kandidat. Sigurisht, një intervistë "paneli" është gjithashtu një stres shtesë për aplikantin - jo të gjithë ndihen rehat në një mjedis të tillë.

Për intervistuesit, mangësitë manifestohen në kohën e kufizuar për çdo pjesëmarrës individual në intervistë. Ndonjëherë rezulton se jo çdo pjesëmarrës ka kohë për të bërë të gjitha pyetjet që unë do të doja të bëja.

Megjithatë, vlen të theksohet se nuk ka disavantazhe të rëndësishme gjatë kryerjes së një interviste të kualifikuar në grup. Punëdhënësi ka mundësinë të marrë shpejt një vendim kolegjial, dhe aplikanti mund të krijojë një mendim për ekipin dhe kulturën e punëdhënësit të mundshëm.

1. Punëkërkuesi duhet të ketë gjithmonë parasysh recetën kryesore të suksesit: të sillet natyrshëm. Në intervistë, mund të tensionoheni dhe të luani një lloj roli "të dëshirueshëm", por më pas duhet të punoni për një kohë të gjatë dhe efekti mund të jetë i papritur. Nëse jeni duke u intervistuar nga disa persona, atëherë ju duhet të kuptoni se cilët janë ata dhe çfarë informacioni duhet të marrin për të marrë një vendim, si dhe çfarë informacioni mund të japin që aplikanti të marrë një vendim.

2. Është e nevojshme të ruani një ekuilibër pikëpamjesh, të buzëqeshni, të flisni me besim dhe qartë. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet shprehjeve të fytyrës dhe qëndrimit. Aftësitë oratorike janë të përshtatshme për të kaluar me siguri këtë lloj interviste.

3. Është e nevojshme të përgatiteni për takimin, të përshtateni me pozitiven, të përpiqeni të mos shqetësoheni. Kur u përgjigjeni pyetjeve, përpiquni të mos përqendroheni rreptësisht te personi që e bëri pyetjen në këtë moment, por kushtojini vëmendje të gjithë pjesëmarrësve të pranishëm në takim.

4. Përpara se të filloni intervistën, përpiquni të pyesni emrin e secilit anëtar të "komisionit" dhe kur t'i përgjigjeni pyetjes, përqendroni vëmendjen tuaj si tek personi që ju është drejtuar ashtu edhe tek ekspertët e tjerë, duke i kushtuar vëmendje reagimit të tyre gjatë përgjigjes. Dhe më e rëndësishmja, qëndroni të qetë.

Pavarësisht nga numri i intervistuesve të pranishëm në intervistë, mbani mend gjënë kryesore - jini gjithmonë të sigurt në veten tuaj dhe jini optimistë. Qëllimi juaj është të demonstroni cilësitë tuaja profesionale dhe personale. Një intervistë në grup do të shtojë përvojën e vlefshme të kalimit të intervistave në bankën tuaj derrkuc.

Kërkimi juaj i punës ka qenë i suksesshëm për herë të parë - rekrutuesi thirri dhe caktoi një takim. Tani është faza më e vështirë përpara - një intervistë, ku duhet të dëshmosh se në jetën reale je po aq i mirë sa në letër. Për të mos humbur fytyrën, përgatituni 100%. Portali Rabota.ru jep këshilla se si ta bëni këtë.

Mblidhni informacione për kompaninë

Para së gjithash, mblidhni informacione për kompaninë në të cilën do të bashkoheni. Informacioni i marrë do t'ju lejojë të tregoni interesin tuaj për punën e ardhshme, të tregoni se jeni një specialist i vëmendshëm dhe kompetent. Dhe ata do t'ju ndihmojnë të kuptoni se si të paraqiteni më mirë. Por mbani në mend se ju duhet të gërshetoni informacionin për kompaninë në fillin e bisedës në mënyrë të pavëmendshme dhe të saktë.

Informacion që mund të jetë i dobishëm:

1. Cilat produkte apo shërbime ofron organizata, si dhe ku i shet ato?

2. Sa vite ka në treg, si po zhvillohet?

3. Çfarë vendi zë në fushën e tij?

4. Cili është ekipi menaxhues i kompanisë, sa shpesh ndryshon menaxhimi?

5. Sa persona janë në stafin e kompanisë, a ka qarkullim të stafit?

6. A ka pasur pushime nga puna në tre vitet e fundit? Pse?

7. Cilat projekte të reja janë duke u zhvilluar në organizatë?

8. A është publike apo private? A funksionon vetëm në Rusi apo ka nënndarje dhe lidhje të huaja jashtë vendit?

9. Cili major, i njohur, profesionist, shoqatat publike kompania e përfshirë?

10. A përmendet shpesh në media, si vlerësohet - pozitivisht apo negativisht? Pse?

Do të ishte mirë të dinit se si janë gjërat në industrinë ku operon kompania për të cilën jeni të interesuar: nëse është në rritje apo stagnim, çfarë perspektivash dhe problemesh ka.

Informacioni mund të merret nga burime të ndryshme. Lexoni shtypin - gazetat, revistat e specializuara. Sigurohuni që të përdorni internetin. Studioni me kujdes faqen e internetit të korporatës. Gjeni raporte vjetore (shumë kompani tani i kanë ato në domenin publik), fletëpalosje dhe broshura. Kushtojini vëmendje jo vetëm përmbajtjes së faqes zyrtare, por edhe dizajnit, stilit të prezantimit të materialit, rregullsisë së përditësimit të informacionit. Shkruani emrin e kompanisë në një motor kërkimi dhe zbuloni se çfarë shkruhet për të në media elektronike, bloge dhe forume.

Angazhohuni në vetë-trajnim

Përgatitni një histori të shkurtër për veten tuaj. Ndërtoni narrativën në përputhje me vendin e lirë të ardhshëm. Përqendrohuni në informacionin e marrë në lidhje me kompaninë. Mendoni se si do t'i përgjigjeni pyetjeve të ndërlikuara të rekrutuesit.

Shikoni mirë kujtesën tuaj dhe përgatitni disa histori të gjalla nga formimi juaj profesional: punëdhënësit shpesh janë të interesuar për shembuj specifikë se si veproni në situata reale. Jini të përgatitur që t'ju kërkohet të raportoni jo vetëm për sukseset, por edhe për dështimet. Çdo histori duhet të jetë në gjendje të tregohet brenda 1-3 minutash, histori të gjata me shumë detaje do të jenë të papërshtatshme. Në rrjedhën e tregimit, theksoni se cilat aftësi profesionale janë përdorur në zgjidhjen e problemit, çfarë kanë mësuar, çfarë përfitimesh mund të sjellin kompanitë.

Mos harroni, kur i përgjigjeni një pyetjeje, nuk ka rëndësi vetëm ajo që thoni, por mënyra se si e thoni atë. Rekrutuesit me përvojë vlerësojnë cilësitë personale të kandidatëve pikërisht në bazë të komunikimit joverbal: intonacioni, shprehjet e fytyrës, gjestet.

Bëni një listë pyetjesh për t'i bërë rekrutuesit në intervistë. Rreth detyrat zyrtare, aplikim per pune, Periudha provuese, paga, paketë sociale, punë në fundjavë dhe festa. Shkruani të gjitha pyetjet në mënyrë që të mos harroni asgjë në kohën e duhur.

Mblidhni një sërë dokumentesh që duhet të keni me vete. Kontrolloni paraprakisht me rekrutuesin se çfarë dëshiron të shohë. Një është e mjaftueshme pasaportë, të tjerat kërkojnë një grup të plotë:

dokument identiteti;
përmbledhje;
Historia e punes;
diplomë e arsimit;
çmime, certifikata, çmime;
letra rekomandimi;
portofol.

I përafërt nëpër gardërobë

Përgatitni paraprakisht rrobat me të cilat do të shkoni në intervistë. Këshilla kryesore: kur zgjidhni një veshje, drejtohuni nga tiparet e punës së ardhshme.

Në çdo kohë të vitit, është e ndaluar: minifunde, bluza dhe bluza, madje edhe hapje pjesërisht e stomakut, shpinës apo gjoksit. Nuk do të funksionojë as veshja në një stil sportiv të theksuar: xhinset e veshura, bluzat me slogane, atletet dhe pantoflat e plazhit nuk janë vendi për intervistë. Ekstremi tjetër janë rrobat me rrufe dhe kërcell.

Të gjithë e kuptojnë, natyrisht, këtë pamjen- jo gjëja më e rëndësishme në një punonjës, por megjithatë, para intervistës, duhet të rregulloni veten më me kujdes. Fatkeqësisht, ka ende njerëz në botë, pamja e të cilëve bëhet një pengesë e pakapërcyeshme për punësim. Këta janë punëkërkues të zhveshur dhe të njollosur me pisllëk. Në radhët e tyre të çorganizuara shpesh përfshihen kandidatë me duar dhe thonj të çrregullt. Sigurisht, ata duhet të kujtojnë sloganin e famshëm "Rroftë sapuni aromatike dhe peshqiri me gëzof!" të paktën para intervistës. Shaka, shaka, por, të themi, në agjencitë e rekrutimit refuzojnë menjëherë sekretaret pa manikyr, sepse duart e tyre janë gjëja e parë që sheh një vizitor. Ka pak më shumë besnikëri ndaj operatorëve të ardhshëm të PC: ata fillimisht dërgohen për të bërë një manikyr, dhe më pas ftohen për një intervistë të dytë.

Meqë ra fjala, ndodh që të shkosh në një intervistë me një gjilpërë, dhe befas një pellg, një makinë që kalon, një shatërvan me baltë ... Kjo nuk është fatale. Thjesht shpjegoni shkurt se çfarë ndodhi në fillim të takimit. Të gjithë kanë qenë në këtë situatë dhe pantallonat tuaja të ndotura ka të ngjarë të ngjallin simpati, jo dënim.

Kujdesuni për gjërat e vogla

Zbuloni paraprakisht se si të arrini në zyrë dhe të futeni në të, në mënyrë që në momentin e fundit të mos nxitoni nëpër rrugicat në kërkim të ndërtesës së duhur dhe të mos çani kordonin e rojeve që kërkojnë me ngulm një kalim.

Ditën e intervistës, vendosni kohë për të mbërritur në zyrë 10-15 minuta para fillimit. Aplikantët në rritje që hyjnë në zyrë me gjysmë ore vonesë janë rekrutues jashtëzakonisht të bezdisshëm në agjenci. Zyrtarët e personelit në kompani gjithashtu nuk i mirëpresin veçanërisht ata. Por nëse ndodh që jeni ende vonë, sigurohuni që të telefononi dhe paralajmëroni.

Mbani mend emrin dhe pozicionin e personit që po intervistoni. Nuk mjafton vetëm të mbash një shënim me emrin tënd. Një burrë që kërkon furishëm nëpër xhepat e tij me fjalët: "Erdha në intervistë ... me këtë ... si është ... prit një minutë ..." nuk të jep përshtypjen e një punonjësi të besueshëm.

Dhe këtu është diçka tjetër. Kur hyni në zyrën ku do të zhvillohet intervista, mos harroni të fikni zërin e celularit. Nuk ka gjasa që një rekrutuesi t'i pëlqejë trilli i mprehtë i një telefonate në mes të një bisede. Po, dhe bisedat telefonike me miqtë gjatë intervistës është më mirë të mos filloni. Por nëse ka nevojë urgjente për të qenë në kontakt (për shembull, disa probleme në familje), është e nevojshme të paralajmëroni intervistuesin paraprakisht.

Dëgjoni përvojën e përvojës

Pasi u enda nëpër bloge dhe forume rreth punësimit, gjeta disa këshilla të tjera që punëkërkuesit ndajnë me njëri-tjetrin. Edhe pse këto rekomandime duken qesharake në shikim të parë, ato kanë një kokërr të arsyeshme.

Mos pini pijet alkoolike në prag të një interviste, qoftë edhe në doza të vogla. Të nesërmen, përqendrimi i vëmendjes do të jetë shumë më i keq, dhe aroma "post-alkool", edhe pse e lehtë, mund të alarmojë oficerin e personelit.

Mos pini shumë çaj, kafe ose ujë para intervistës. Ka pasur raste kur punëkërkuesit e acaruar kanë nxituar pa sukses nëpër zyrë në kërkim të një tualeti dhe nuk ka qenë e përshtatshme ose nuk ka pasur kujt t'i drejtohet për ndihmë.

Flini një gjumë të mirë para se të shkoni në intervistë. Një gjendje gjysmë e fjetur sigurisht që nuk do të shtojë gëzim dhe vetëbesim.

Dhe e fundit, shumë këshilla të rëndësishme. Një intervistë nuk është një luftë për jetën apo një marifet vdekjeprurës. Ky është vetëm një takim me një person që mund të bëhet një koleg i ardhshëm. Ose ndoshta jo, por atëherë do të ketë dikush tjetër.

Botimi: Intervista dhe pyetësori: formularët, procedurat, rezultatet

Parathënie

Në një botë gjithnjë në ndryshim, bizneset duhet të kenë informacion të përditësuar që do t'i lejojë ata të kontrollojnë situatën në treg. Ka burime të ndryshme të dhënash, por shpesh është e nevojshme të kryhet një sondazh i konsumatorëve. Teknikat e vëzhgimit dhe eksperimentit zakonisht ofrojnë shumë informacion. Megjithatë, aplikimi në kërkime intervistë ose pyetësorët(pyetësorët) është metodologjia më fleksibël; është një mjet prioritar i kërkimit të tregut.

Për të kryer këtë lloj kërkimi, është e nevojshme të keni një kompetencë të gjerë. Para së gjithash, është e rëndësishme të keni njohuri të mira të koncepteve themelore të marketingut; është e pamundur të bëhet pa të, pasi dobia e studimit varet kryesisht nga rëndësia e çështjeve që formuan bazën e tij. Është gjithashtu e nevojshme njohja e metodologjisë së hulumtimit dhe njohja e statistikave (mostrat, përpunimi i të dhënave, etj.). Aspektet konceptuale dhe statistikore zakonisht vihen në plan të parë nga fillestarët, sepse, sipas tyre, sondazhi është një operacion relativisht i thjeshtë në të cilin mjafton të respektohen disa rregulla. Ky është një mendim i gabuar. Specialistët e kërkimit të tregut njohin njëzëri rëndësinë e fazës së mbledhjes së të dhënave, praninë e vështirësive të shumta që dalin në procesin e kësaj pune. Prandaj krijohen tekstet shkollore dhe udhërrëfyes studimi për këtë çështje. Kjo punë është e përkushtuar ekskluzivisht mësimdhënie teknikat e anketimit. Ajo përfaqëson rregullat themelore, analizon aspektet psikosociale të sondazhit dhe nxjerr në pah paragjykimet e ndryshme që mund të shtrembërojnë mbledhjen e të dhënave. Shpjegimet dhe rekomandimet e dhëna në këtë punim janë ilustruar me shembuj të shumtë.

Ne sjellim në vëmendjen e lexuesit forma të ndryshme sondazhe, por mbi të gjitha - të përdorura në teknikat e kërkimit cilësor intervistë, qëllimi kryesor i të cilit është përshkrimi më i plotë i dukurive dhe ofrimi i "skicave" të ndryshme për interpretimin e sjelljes. Pastaj - sondazhet duke përdorur pyetësorët me një dominante sasiore, të cilat janë krijuar për të mbledhur të dhëna të standardizuara që lejojnë analizat statistikore.

Dy kapitujt e parë i kushtohen intervistave. Para së gjithash, të paraqitura metodat klasike intervista individuale (kapitulli I); merren parasysh të gjithë elementët e nevojshëm për zbatimin e tyre. Kapitulli II trajton intervistat në grup; ai gjithashtu prezanton dy teknika shtesë të përdorura në kërkimin e tregut.

Tre kapitujt e fundit përshkruajnë hap pas hapi hapat e nevojshëm për të kryer një anketë duke përdorur pyetësorin. Puna përgatitore, roli i së cilës është shumë i rëndësishëm, diskutohet në kapitullin III (përcaktimi i informacionit që do të mblidhet, zgjedhja e llojit të plotësimit të pyetësorit, zgjedhja e formatit të pyetjeve). Kapitulli IV i kushtohet formulimit të pyetjeve. Analizohen shtrembërimet kryesore që mund të shkaktohen nga formulimi i gabuar dhe tregohet se çfarë duhet bërë për të shmangur këto paragjykime. Kapitulli V informon se në çfarë rendi është e nevojshme të shpërndahen pyetjet, cila është procedura për testimin e pyetësorit.

Kapitulli II

Përdorimi i teknikave në grup dhe formave të tjera bazë të intervistës

Intervistat mund të marrin edhe formën e një diskutimi në grup, në të cilin secilit prej pjesëmarrësve i jepet mundësia të flasë. Kjo teknikë ka karakteristikat e veta, pasi informacioni i mbledhur në takimet në grup varet shumë nga ndërveprimi ndërmjet pjesëmarrësve. Përvoja tregon se me pyetje individuale ose kolektive, ne marrim rezultate të pabarabarta. Kështu, ekzistojnë forma të ndryshme intervistash të zhvilluara nga studiues dhe praktikues në shkencat sociale. Ne do të shqyrtojmë dy prej tyre: metodën e triadave sipas Kelly dhe teknikën e grupeve nominale.

I. Intervistë në grup

Intervistat në grup (kolektive) kanë tipare karakteristike, si rezultat i të cilave ato përdoren vetëm në lloje të caktuara të kërkimit; përgatitja dhe sjellja e tyre gjithashtu kanë karakteristikat e veta.

1. Karakteristikat e intervistave në grup

Karakteristikat e kësaj teknike, si avantazhet ashtu edhe disavantazhet, janë për shkak të dukuritë grupore. Ashtu si me intervistat individuale, ka opsione të ndryshme, klasifikuar sipas shkallës së drejtimit të përdorur.
Dinamika në grup dhe veçoritë e intervistave në grup

Karakteristikat e kësaj lloj interviste lidhen me dinamika e grupit. Kjo dinamikë është rezultat i tensioneve pozitive dhe negative që ndodhin kur individët grupohen së bashku. Tensioni pozitiv ndodh kur disa individë parashtrojnë idetë e tyre, përpiqen të bashkojnë të tjerët dhe përpiqen të sjellin koherencë në grup duke marrë rolin e udhëheqësit. Tendencat negative ndodhin kur liderët kundërshtojnë njëri-tjetrin dhe refuzojnë të pranojnë normat kolektive që zakonisht dalin brenda grupit. Dinamika korrespondon me konsistencën adaptim, të cilat individët janë të detyruar të ushtrojnë për t'i rezistuar këtij tensioni. Kur ky proces ecën në mënyrë të kënaqshme, ai çon në një ekuilibër pak a shumë të qëndrueshëm, i cili zbut opozitën dhe e bën atë të durueshëm për anëtarët e ndryshëm të grupit. Divergjencat ekzistojnë ende, por individët kanë një sërë pikash referimi të përbashkëta. Intervistat në grup bëjnë të mundur analizimin se si ndryshojnë opinionet dhe sjellja gjatë ndërveprimeve të individëve. Ato ofrojnë një mjet të vlefshëm për të studiuar ndikimin normat kolektive.
Avantazhet dhe disavantazhet e intervistave në grup

Kjo teknikë ndryshon jo vetëm në atë që lejon studimin e fenomeneve kolektive, por ka edhe karakteristika kontradiktore që duhen analizuar nëse duam të përcaktojmë nëse duhet të intervistojmë individë kolektivisht apo individualisht. Intervista në grup ka përparësi të rëndësishme dhe lehtëson kërkimin në shumë mënyra:

prania dhe ndikimi i anëtarëve të tjerë të grupit ka një efekt të dobishëm, duke i inkurajuar njerëzit të flasin. Nëse intervista trajton tema të dhimbshme (të trishtuara) (që i bëjnë njerëzit të ndiejnë frikë, vetmi: sëmundje, vdekje etj.), prania e njerëzve të tjerë të pushtuar nga ndjenja të ngjashme ka një efekt qetësues, nxit shprehjen. Pozicioni i njerëzve të tjerë, për më tepër, stimulon reagimet e individëve;
intervistat kolektive ju lejojnë të merrni informacion shpejt dhe me koston më të ulët. Gjatë një takimi që zgjat 2-3 orë, mund të mblidhni deklaratat e një duzinë njerëzve. Sigurisht, do të duhej shumë më tepër nëse këta individë do të intervistoheshin veçmas.

Teknika e intervistës në grup ka gjithashtu disavantazhe dhe disa kufizime:

çdo pjesëmarrës ka vetëm kohë të kufizuar për të folur. Informacioni që ai arrin të japë është më pak i pasur sesa nëse do të ishte ballë për ballë me intervistuesin;
kur flasin publikisht, individët kanë më shumë gjasa të konformohen. Disa "fshihen" pas deklaratave dominuese për të "shpëtuar fytyrën" ose për të shmangur pyetjet (akuzat) nga të tjerët;
individët e pasigurt në një grup flasin shumë pak. Në njerëz të tillë, kur ata përballen me liderë që mbrojnë besime të kundërta, proceset e frenimit hyjnë në lojë;
shumica e të intervistuarve kanë frikë të përmendin në grup atë që ka të bëjë me jetën e tyre personale ose sferën intime (higjiena e trupit, etj.);
për të kryer intervista në grup, ju nevojitet një dhomë mjaft e madhe e pajisur me gjithçka të nevojshme për regjistrimin e videos. Në këtë lloj interviste nuk mjafton përdorimi i magnetofonit; është gjithashtu e nevojshme të regjistrohen informacione jo-verbale që do të lejojnë që dikush të analizojë funksionimin e dinamikës së grupit (qëndrimet, gjestet, shprehjet e fytyrës, etj.). Nëse kjo nuk është e mundur, ata i drejtohen ndihmës së një vëzhguesi që ndodhet pak prapa, në një vend ku mund të shohë të gjithë pjesëmarrësit. Vëzhguesi hesht dhe merr vetëm shënime. Përpara se të fillojë takimi, intervistuesi ua prezanton atë pjesëmarrësve, duke treguar funksionin e tij;
analiza e informacionit të marrë gjatë intervistave në grup është mjaft e ndërlikuar. Nëse duam të përdorim plotësisht materialin e mbledhur, atëherë nuk mund të kufizohemi në studimin e përgjithshëm të deklaratave në grup, është gjithashtu e nevojshme të shqyrtojmë veçmas deklaratat e secilit pjesëmarrës dhe të identifikojmë ndërveprimet midis deklaratave të individëve të ndryshëm. . Analiza e diskursit duhet të plotësohet nga studimi informacione jo verbale të mbledhura gjatë seancës (ky informacion mund të deshifrohet vetëm nga specialistë me një sfond psikologjik).

Drejtim dhe jodrejtues
në intervistat në grup

Në intervistat në grup, si dhe në intervistat individuale, intervistuesi (moderatori) mund të marrë një pozicion pak a shumë drejtimi. Teknikat jo-drejtuese përdoren nëse problemi i kërkimit kërkon studimin e tërësisë së fenomeneve kolektive.

Teknika më e përdorur është një intervistë gjysmë e drejtuar në grup ( fokus grupet). Në këtë rast, intervistuesi i referohet manualit, i cili tregon temat që kërkohen për diskutim në grup. Në këtë lloj interviste, fokusi jo vetëm që i orienton pjesëmarrësit në tema që janë me interes për drejtorin e kërkimit; synohet gjithashtu të rregullojë funksionimin e grupit. Intervistuesi ndërhyn për të shmangur fjalimet dhe bllokimet e panevojshme të gjata, sigurohet që drejtuesit të mos ndërhyjnë në fjalimin e pjesëmarrësve të tjerë dhe sigurohet që fjala të kalojë brenda grupit nga një pjesëmarrës në tjetrin. Disa variante të intervistave kolektive bazohen në një qasje të drejtuar: intervistuesi nuk është i kënaqur me një rol rregullues, ai gjithashtu u jep udhëzime pjesëmarrësve.

Në këtë lloj interviste, njerëzit ndikohen vetëm nga idetë e anëtarëve të tjerë të grupit, jo nga sjellja e tyre. Këto teknika ju lejojnë të eksploroni ndërveprimin e mendimeve të pjesëmarrësve, duke shmangur efektet negative që shfaqen në praninë e drejtuesve.

2. Përgatitja dhe realizimi i intervistave në grup

Ashtu si me teknikat individuale, është e nevojshme të njiheni me mjedisin në të cilin zhvillohet intervista. Shumica e parimeve të përshkruara në kapitullin e mëparshëm zbatohen edhe këtu. Megjithatë, ka disa veçori që lidhen kryesisht me kontekstin njerëzor në të cilin zhvillohen intervistat kolektive. Vështirësia kryesore qëndron në përcaktimin e madhësisë dhe përbërjes së grupeve.

Madhësia dhe përbërja e grupit

Grupet duhet të jenë të vogla, me një mesatare prej 10 personash (6-12 në shumicën e rasteve). Kjo jep një avantazh të dyfishtë. Së pari, numri i pjesëmarrësve të nevojshëm për të mbledhur të dhëna të mjaftueshme. Së dyti, ekziston një rrezik i ulët bllokimi (për të folur para një grupi prej 10 personash, nuk është e nevojshme të keni përvojë në të folur në publik). Kur intervistuesi dëshiron të intervistojë më shumë njerëz, disa grupe organizohen paralelisht.

Përbërja e grupeve përcaktohet nga një kompromis midis dy kontradiktave. Para së gjithash, është e nevojshme të sigurohet që grupi të mos jetë shumë heterogjen. Nëse njerëzit mendojnë se janë të ndarë nga barriera të rëndësishme sociale, ata nuk do të flasin lirshëm dhe do të angazhohen në formimin e grupeve. Në të njëjtën kohë, homogjeniteti i tepruar duhet të shmanget: kontradiktat dhe tensionet janë të nevojshme për të përfshirë dinamikën e grupit. Drejtori i studimit zakonisht përpiqet t'i plotësojë të dyja kushtet duke bërë sa vijon. Para së gjithash, veçohen faktorët e diferencimit që kërcënojnë të shkaktojnë një bllokim. Më pas, zgjidhen kriteret që do të lejojnë futjen e heterogjenitetit të frytshëm në secilin grup. Këto kritere shpesh i referohen një lloji socio-demografik (mosha, gjinia, kategoria socio-profesionale, etj.).

Shembull. Në një nga studimet e tregut, ishte e nevojshme të intervistoheshin si konsumatorët që e përdorin produktin, ashtu edhe ata që nuk e kanë blerë kurrë. Në të njëjtën kohë, udhëheqësit konsideruan se këto dy kategori njerëzish kanë ide shumë të ndryshme për këtë temë dhe se nëse të dyja kategoritë do të anketoheshin njëkohësisht, diskutimi do të ishte i shkurtër, kështu që ata organizuan dy grupe: njëri - nga njerëzit që konsumojnë produktin. , tjetri - nga ata që nuk e blenë kurrë. Grupi i atyre që konsumojnë produktin përfshin si meshkuj ashtu edhe femra, si dhe kategoritë kryesore të moshave. Përbërja e grupit të dytë përcaktohet me të njëjtin parim.

Kryerja e fokus grupeve

Intervistuesi (moderatori) e fillon seancën e intervistës në grup duke u prezantuar dhe duke thënë disa fjalë për përfitimet e studimit. Ai kujton rregullat e takimeve të këtij lloji (liria e fjalës, nevoja për t'i dhënë fjalën të gjithëve), u kërkon pjesëmarrësve të prezantohen shkurtimisht. Shpesh i fton të japin vetëm emrin e tyre, pasi kjo krijon një atmosferë relaksuese dhe tregon se kushti i anonimitetit do të respektohet. Më pas intervistuesi lexon udhëzimet, siç është rasti në intervistat individuale, dhe më pas ua jep fjalën anëtarëve të grupit.

Gjatë një interviste kolektive, zakonisht dallohen tre faza klasike (të folurit stereotip, kërkimi i deklaratave dhe fjalimi i përsëritur). Këto intervista fillojnë dhe përfundojnë në një mënyrë të veçantë. Fillimi i intervistës kolektive shënohet nga një periudhë në të cilën individët rrinë vigjilentë dhe vëzhgojnë të tjerët për të parë se me kë kanë të bëjnë. Në fund të intervistës në grup, intervistuesi shpesh bën një sintezë të detajuar: flet për kontributin e secilit, duke respektuar dallimet; ai thekson gjithashtu pikat që ishin objekt i konsensusit për t'u siguruar që ato vërtet ishin perceptuar në këtë mënyrë (ky përmbledhje zakonisht paraprihet nga disa përgjithësime të pjesshme të kryera gjatë diskutimit). Për më tepër, gjatë një interviste të tillë, ka një alternim të periudhave të ringjalljes dhe rënies së aktivitetit - manifestime të dinamikës së grupit të përmendur tashmë.

Intervistuesi e zhvillon seancën në përputhje me udhëzimet e miratuara të intervistës. Ky dokument përfshin një listë nganjëherë mjaft të gjatë temash dhe nën-pikësh mbi të cilat Drejtori i Studimit dëshiron të dijë mendimet e pjesëmarrësve. Në intervistat në grup, intervistuesi shpesh e pyet grupin tema të ndryshme diskutimet në një rend të paracaktuar. Kjo shmang një shkëmbim kaotik të mendimeve. Megjithatë, intervistuesi mund të tregojë edhe njëfarë fleksibiliteti. Nëse pjesëmarrësit dëshirojnë të rishikojnë atë që u tha më parë, ose nëse dëshirojnë të diskutojnë një temë që nuk mbulohet në udhëzuesin e intervistës, por është me interes për studimin aktual, intervistuesi mund t'i lejojë ata ta bëjnë këtë. Ndonjëherë kjo ju lejon të merrni të dhëna interesante.

Kur anëtarët e grupit debatojnë për një temë që lidhet me anketën, intervistuesi miraton një qëndrim jo-drejtues: ai përpiqet të mos ndikojë në përmbajtjen e diskutimit. Megjithatë, mosdrejtimi merr një formë të veçantë në këtë lloj interviste, pasi pjesëmarrësit janë nën presion nga anëtarët e tjerë të grupit për të bërë dhe adresuar pyetje.

Megjithëse udhëzimet thonë se intervistuesi nuk duhet të marrë pjesë në diskutim, ai nuk është aspak i dënuar të heshtë. Ai, për shembull, mund të përdorë teknikën e rikoncentrimit nëse mendon se grupi është larguar nga tema. Ai gjithashtu mund të marrë fjalën për të ndihmuar dikë të zhvillojë mendimin e tij. Kur intervistuesi i drejtohet pjesëmarrësit personalisht, ai përdor teknika ndërhyrjeje identike me ato të përdorura në intervistat individuale (jehonë, pyetje speciale, etj.). Intervistuesi mund të ndërhyjë gjithashtu për të menaxhuar funksionimin e grupit. Në një intervistë kolektive gjysmëdrejtuese, ai duhet të garantojë njëfarë barazie ndërmjet pjesëmarrësve. Për ta arritur këtë, ai shpesh duhet të ftojë pjesëmarrësit e turpshëm të flasin duke u bërë atyre pyetje (intervistuesi ndërpret drejtuesin ose folësin e monopolizuar, i kujton atyre atë që u tha dhe i bën një pyetje personit që nuk mund të dëgjohet). V fokus grupet edhe intervistuesi duhet të bëjë gjithçka që është e mundur që tensioni të mos kthehet në bllokim. Për të arritur këtë rezultat, ai mund t'u sugjerojë atyre që janë mbyllur në një konflikt të pafrytshëm që të zgjerojnë horizontin e analizës së tyre, duke u përpjekur të mos fokusohen në kontradikta; kërkoni nga ata që kanë qëndruar neutralë të nxjerrin në pah elemente pozitive dhe pika të përbashkëta në pikëpamjet e kundërta.

II. Forma të tjera kryesore të intervistës të përdorura në kërkimin e tregut

Më poshtë do të shqyrtojmë dy metoda shtesë të përdorura në hulumtim. Metoda treshe Kelly- një rast i veçantë i një interviste të drejtuar individuale. Teknika e grupit nominalështë një formë e intervistës së drejtuar kolektive.

1. Metoda Kelly

Psikologia amerikane Kelly u zhvillua në vitet 1950. një teknikë që bën të mundur izolimin dhe analizimin e strukturave mendore ("konstrukteve") që përcaktojnë mënyrën se si perceptohen objektet e gjalla dhe të pajetë.

Në metodën Kelly, hapi i parë është identifikimi i "konstrukteve". Fillojmë duke kombinuar objekte, pastaj intervistojmë veçmas një numër të vogël njerëzish, duke vepruar si më poshtë: intervistuesi zgjedh tre objekte në mënyrë të rastësishme, ia paraqet të intervistuarit dhe duke e bërë këtë i kërkon të tregojë pse dy prej tyre duken të ngjashme me të dhe çfarë i bën ata të ndryshëm nga i treti. Përgjigja bën të mundur veçimin e një "konstrukti" bazuar në kundërshtimin e dy elementeve: "poli i konstruktit", i cili korrespondon me atë që duket të jetë i ngjashëm në dy objekte të vlerësuara si të afërta, dhe "poli i kundërt". që shpreh ndryshimin e objektit të tretë. Personi më pas paraqitet me një treshe të re. Procesi teorikisht duhet të vazhdojë derisa të merren parasysh të gjitha triadat; në praktikë, ai përfundon kur i padituri nuk është më në gjendje të identifikojë "konstruksione" të reja. Kur të gjithë pjesëmarrësit intervistohen, bëhet një sintezë dhe theksohen konstruktet që përmenden shpesh.

Shembull. Hulumtimi i marketingut kryer për të gjetur se si blerësit veshje sportive vlerësoni produktet e kompanive të ndryshme. Më saktësisht, sondazhi duhet të lejojë nxjerrjen në pah të kritereve të vlerësimit që ata përdorin; metoda Kelly përdoret për të theksuar këto kritere. Gjatë sondazhit, dallohen "konstruktet" kryesore të mëposhtme:

Kur të përfundojë faza e parë, Kelly rekomandon kalimin në të dytën - mbledhjen e informacionit: pjesëmarrësve u kërkohet të vlerësojnë objektet duke përdorur "konstruksione" të përzgjedhura paraprakisht. Duke analizuar të dhënat e marra në këtë mënyrë, atëherë është e mundur të izolohen lidhjet midis "konstrukteve" dhe të identifikohen struktura të ndryshme njohëse.

Kur jemi duke përgatitur një anketë me pyetësor, mund të kufizohemi në fazën e parë. Në këtë rast, triadat e Kelly-t përdoren për të identifikuar kategoritë kryesore që strukturojnë perceptimet e njerëzve që dëshirojmë të intervistojmë me pyetësorë; Duke vepruar në këtë mënyrë, ne shmangim imponimin e një sistemi perceptimi të huaj për ta.

Metoda e Kelly është mjaft e vështirë për t'u përdorur, por lejon një studim sistematik në nivelin mendor. Ka teknika më të thjeshta: krahasimi në çift (në vend se në treshe) dhe metoda e shufrës, gjatë së cilës të anketuarve u kërkohet të marrin një nga objektet si bazë dhe ta krahasojnë atë me të gjithë të tjerët (në këtë teknikë, të gjitha objektet, secili në kthesë, përdoren si "shkopi").

2. Teknika e grupeve nominale

Teknika e grupit nominalështë një metodë që ju lejon të identifikoni idetë ose opinionet e njerëzve për një temë të caktuar. Ai bazohet në një procedurë të drejtuar për të përcaktuar ndikimin e ushtruar nga një grup mbi individët, duke shmangur fenomenet e lidershipit dhe efektet negative që i shoqërojnë ato. Zbatimi i kësaj teknike përfshin gjashtë hapa:

intervistuesi kërkon nga secili prej anëtarëve të grupit të mendojë në heshtje për një temë të caktuar, duke mbajtur shënime në letër;
intervistuesi fton një nga pjesëmarrësit të formulojë një ide që, sipas mendimit të këtij të fundit, është më interesante. Intervistuesi e shkruan këtë ide në tabelë dhe më pas thërret rastësisht një person tjetër dhe bën të njëjtën kërkesë. Ai e përsërit këtë veprim derisa të gjitha idetë e shënuara nga pjesëmarrësit të shkruhen në tabelë. Pjesëmarrësit njihen edhe me tërësinë e ideve që janë shfaqur në grup. Por idetë nuk kanë autorizim sepse ato janë paraqitur në asnjë rend të caktuar. Askush nuk mund të pretendojë udhëheqje duke i imponuar grupit një bllok të ideve të tij;
intervistuesi kryen një anketë me pjesëmarrësit për t'u siguruar që të gjithë kanë kuptuar të njëjtat ide të kapura. I grupon idetë sipas parimit të ngjashmërisë. Gjatë kësaj faze, pjesëmarrësve u kërkohet të shpjegojnë se si i kuptojnë idetë e ndryshme, por jo t'i kritikojnë ato. Kjo shmang presionin ndaj pjesëmarrësve nga autoritetet e mundshme;
Pjesëmarrësit duhet të shkruajnë rëndësinë e secilës prej ideve të shkruara në tabelë. Ky është një lloj votimi për rëndësinë e ideve. Intervistuesi mbledh pikët e dhëna nga pjesëmarrësit pa i ndarë me të tjerët, më pas llogarit rezultatin mesatar për secilën ide dhe informon grupin. Kështu, pjesëmarrësit mësojnë se sa rëndësi i kanë kushtuar së bashku secilës ide. Këtu hyn në lojë fenomeni i grupit: kur vlerësohen, njerëzit ndikohen nga komentet që janë bërë nga pjesëmarrësit e tjerë, por ata nuk ndikohen nga sjellja e tyre, pasi teknika e përdorur nga intervistuesi nuk lejon as presion dhe as bindje;
intervistuesi organizon një diskutim të ri duke e ftuar secilin të tregojë se si i kupton rezultatet e votimit të grupit. Ai u siguron pjesëmarrësve kohë të kufizuar për të folur për të parandaluar polemika dhe për të shmangur miratimin e udhëheqësve;
në fund, intervistuesi organizon një votim përfundimtar mbi rëndësinë e ideve dhe analizon përgjigjet. Para votimit, ai rikujton se pjesëmarrësit janë të lirë të zgjedhin nëse do ta mbajnë apo do ta ndryshojnë vlerësimin e mëparshëm. Shqyrtimi i rezultateve të votimit të ri ju lejon të nënvizoni se cilat ide u frymëzuan nga grupi pas përplasjes së këndvështrimeve.