në shtëpi » Drejtoria » Recensioni: “Gëmbët e punës! pse shumica e njerëzve duan të punojnë në google”, Laszlo Bok. “Gëmbët e punës! Pse shumica e njerëzve në botë duan të punojnë në Google? Laszlo Bock Laszlo Bock punon shumë

Recensioni: “Gëmbët e punës! pse shumica e njerëzve duan të punojnë në google”, Laszlo Bok. “Gëmbët e punës! Pse shumica e njerëzve në botë duan të punojnë në Google? Laszlo Bock Laszlo Bock punon shumë

Laszlo Bock

VP i Burimeve Njerëzore në Google. Në vitin 2010 ai u njoh si menaxheri më i mirë i burimeve njerëzore sipas botim profesional Revista Ekzekutive e Burimeve Njerëzore. Për 15 vitet e punës së tij, numri i punonjësve të kompanisë është rritur nga 6 mijë njerëz në 50 mijë.

Ky libër është një histori për atë që kemi mësuar gjatë 15 viteve të fundit dhe çfarë mund të bëni për t'i vënë njerëzit në ballë, duke ndryshuar jetën tuaj dhe pozicionet tuaja drejtuese në të.
Laszlo Bock

Google mund të quhet një pjesë integrale e jetës sonë. Ne kërkojmë google, shikojmë video në YouTube, mbajmë telefona inteligjentë Android, bisedojmë në Hangouts… Dhe ndonjëherë ëndërrojmë të punojmë atje. Pse? Në fund të fundit, nuk është vetëm një pagë e madhe.

Puna në Google ndryshon nga puna në shumë kompani të tjera, kryesisht në atë që Laszlo Bock e quan " një shkallë të lartë liria" - kur punonjësit vendosin në mënyrë të pavarur se si të veprojnë në një situatë të caktuar.

Një tjetër ndryshim domethënës është se udhëheqësit ose menaxherët nuk mund të marrin disa vendime vetëm. Për shembull, vendimi për të pushuar nga puna një punonjës, si të vlerësohet performanca e tij, kush të ngjitet në shkallët e karrierës. Puna në Google është një përpjekje ekipore. Prandaj, çdo vendim i tillë merret nga kolegë ose një grup ekspertësh të pavarur. Në përgjithësi, nuk ka "shkopinj" dhe "karrota" tradicionale.

Google e kupton se sa e rëndësishme është liria për një person.

Dhe për të qenë njerëzorë me njerëzit që punojnë për ju, kompania juaj nuk duhet të sjellë fitime të mëdha. Ose anasjelltas: nëse punonjësit besojnë në veten dhe punën e tyre, atëherë kompania do të përparojë. Prandaj, këshillat nga libri "Rregullat e punës" janë të përshtatshme si për organizatat e mëdha ashtu edhe për ato të vogla. Qasja e duhur ndaj rrjedhës së punës mund ta bëjë kompaninë tuaj atë punë të ëndërruar.

Rreth librit

Libri i Laszlo Bock është voluminoz, gjë që nuk është për t'u habitur: ai përshkruan 15 vjet punë të një njeriu që kërkonte më të mirën nga më të mirët. Nga libri do të mësoni për dhjetëra teknika, zgjidhje jo standarde, gabime dhe gjetje të mahnitshme. Një total prej 15 kapitujsh, secili prej të cilëve i kushtohet një aspekti specifik të punësimit të punonjësve dhe motivimit të tyre, plus materiale shtesë për fansat e HR.

Ku fillon ndryshimi

Nëse doni të krijoni kushte për "liri të madhe", si në Google, duhet ta përktheni idenë në veprim. Laszlo Bock ofron 10 rekomandime specifike që mund të aplikohen në çdo kompani për të arritur rezultatin e dëshiruar.

1. Bëni punën tuaj kuptimplotë

Puna ka vlerë jo sepse sjell para, por kryesisht për shkak të ndjenjës së përkatësisë ndaj një kauze të përbashkët të dobishme. Ndihmojini njerëzit të kuptojnë rëndësinë e asaj që bëni.

2. Besoni njerëzit tuaj

3. Punësoni vetëm njerëz që janë më të mirë se ju.

Ne duhet të përpiqemi të mos plotësojmë vendet e lira, por të kërkojmë punonjës vërtet të shkëlqyer. Punonjësit e këqij janë helm i ngadaltë për një kompani.

4. Mos ngatërroni konceptet e "zhvillimit" dhe "menaxhimit të performancës"

Ju duhet të flisni me punonjësit. Dhe një dialog i hapur është i mundur vetëm nëse punonjësit janë të sigurt se nuk do të ndëshkohen ose gjobiten për gabimin e tyre. Mbështetni punonjësit, mos ua vrisni dëshirën për të mësuar.

5. Përqendrohuni te "dy bishtat"

"Dy bishta" - punonjësit më të mirë dhe të mbetur. Duhet të mësosh nga më të mirët dhe të krijosh kushte për të mësuar nga ata që kanë mbetur prapa.

6. Jini të kursyer dhe bujarë

Mos harxhoni para në marrëzi si partitë e korporatave të pafundme. Është më mirë t'i lini për një ditë me shi, por mos kurseni para në raste të veçanta (për shembull, nëse dikush në familjen e punonjësit sëmuret ose shfaqet një shtesë). Punonjësit duhet të dinë se kompania do t'i mbështesë - në pikëllim dhe në gëzim.

7. Mos paguani drejt

Mos harroni, ato më të mirat kushtojnë më shumë se ato mesatare. Prandaj, duhet të ketë një ndryshim në paga për punonjës të ndryshëm. Dhe kjo diferencë duhet të fitohet.

8. Shtyni

Kushtet duhet të përputhen me qëllimet. Dëshironi që punonjësit të bashkëpunojnë më shumë me njëri-tjetrin? Prisni ndarjet midis tavolinave!

9. Menaxhoni pritjet në rritje

Nëse dëshironi të eksperimentoni me këshillat e sugjeruara, së pari njoftoni vartësit tuaj për këtë. Keni nevojë për mbështetjen e njerëzve.

10. Argëtohu!

Dhe mbani mend se një mjedis i shkëlqyer pune është një motivues i mirë në vetvete.

Për kë është ky libër?

Për menaxherët e burimeve njerëzore. Rekrutuesit patjetër kanë shumë për të mësuar nga Laszlo Bock.

Për sipërmarrësit dhe ata që duan të bëhen një. Këtu do të gjeni këshilla jashtëzakonisht të vlefshme për organizimin e punës, ndërtimin e një ekipi të fortë dhe përcaktimin e misionit të kompanisë.

Për punonjësit që kujdesen për punën e tyre dhe duan të bëjnë të tyren vendin e punës më mirë. Ndryshimi nuk vjen gjithmonë nga lart. Ndonjëherë gjithçka që duhet të bëni është të ofroni dhe do të shihni se ndryshimet pozitive fillojnë të vogla.

Nga redaktori. Laszlo Bock është një nga figurat më domethënëse në fushën e menaxhimit të personelit. Ai u bë VP i HR në Google në vitin 2006, kur kompania punësonte disa mijëra njerëz dhe u largua në vitin 2016, kur numri i punonjësve u rrit në 70 mijë. Ishte Bok ai që solli qasje shkencore në praktikën e HR të Google. Në veçanti, ai zbatoi projektin kërkimor Oxygen për të identifikuar tiparet e qenësishme të drejtuesve më të suksesshëm të Google. Në vitin 2015, Laszlo Bock publikoi librin më të shitur Rregullat e Punës! (“Work Rocks!”), i cili është përkthyer në 25 gjuhë. Dy vjet më parë, së bashku me kolegun e Google, Wayne Crosby, Bok lançoi HUMU, një startup që mblodhi mbi 40 milionë dollarë financim. Ideja e projektit Bock and Crosby është përdorimi i të dhënave dhe teknologjisë shkencore për të optimizuar marrëdhëniet midis biznesit dhe njerëzve, për t'i bërë punonjësit të lumtur dhe në të njëjtën kohë për të rritur produktivitetin e tyre. Vërtetë, themeluesit nuk kanë folur ende se çfarë bën saktësisht startup-i, cilët janë klientët e tij dhe si funksionon modeli i biznesit HUMU. Në forumin e mbajtur në Berlin SAP Success Connect Laszlo Bock shpjegoi pse punonjësit kanë nevojë për liri, besim dhe "shtytje të lehta" për të qenë jetike. Po publikojmë fragmentet më interesante nga fjalimi i tij.

Në Google kisha mision i thjeshtë- per te gjetur goditjet më të mira, rritini dhe mbajini ato. Kur hyra në kompani, gjëja më e vështirë ishte se njerëzit rreth meje mendonin se të gjithë e dinin më mirë se unë: si të punoja me sukses, të menaxhoja saktë dhe të planifikoja vazhdimësinë. Ishte e vështirë t'i bindja për ndonjë gjë. Ne gjetëm një rrugëdalje - vendosëm që të mbështetemi në të dhënat shkencore.

Vetëm një e treta e punonjësve e konsiderojnë punën e tyre kuptimplote dhe kuptimplote. Ky përfundim u arrit nga profesoresha e Universitetit Yale, Amy Rozinski, e cila kreu kërkime në lidhje me kërkimin e kuptimit në lloje të ndryshme punon. Për disa profesione, si për shembull avokatët, rezultatet shpjegohen lehtësisht. Jam i habitur që edhe një e treta e tyre e konsiderojnë punën e tyre kuptimplote. Por ka profesione ku, me sa duket, gjithçka duhet të jetë anasjelltas: mjekë, infermierë, klerik. Por këtu raporti është i njëjtë. Një mik i imi klerik vuri re një herë se edhe nëse ua keni kushtuar jetën njerëzve të tjerë, është shumë e lehtë të kujtosh detyrën duke harruar gëzimin. Megjithatë, ka një mënyrë për ta kthyer këtë gëzim.

Për të mbijetuar dhe përparuar, për të qenë i lumtur, njeriu duhet të gjejë kuptim në punën e tij. Kjo rrit produktivitetin dhe përfitimin e biznesit. Adam Grant (Profesor në Shkollën e Biznesit Wharton në Universitetin e Pensilvanisë - përafërsisht. ed. ) kreu kërkime në një qendër thirrjesh, detyra e të cilit është mbledhja e donacioneve (për shembull, për bursa për fëmijët për të studiuar në kolegj). Mesatarisht, njerëzit mblidhnin 1300 dollarë në javë. Por si do të ndryshonte produktiviteti i tyre nëse do ta bënin punën e tyre më kuptimplote? Grant gjeti studentë të dhuruar dhe u kërkoi atyre të shkruanin se si studimet e tyre i ndihmuan në jetën e tyre. Shumë vunë re se kolegji i ndihmoi ata të gjenin Punë e mirë. Stafi i qendrës së thirrjeve lexoi esenë e tyre, por asgjë nuk ndodhi. Adami ishte shumë i mërzitur: ishte një rezultat i keq. Pastaj ai u kërkoi studentëve të shkruanin ndryshe - për atë që të mësuarit do të thoshte për ta personalisht. Dikush, për shembull, pranoi se falë kolegjit ai lexoi të gjithë Shekspirin për herë të parë në jetën e tij, dhe kjo i dha atij forcë, frymëzim dhe një kuptim më të thellë të jo vetëm në Anglisht por edhe natyrën njerëzore. Pasi stafi i qendrës së thirrjeve lexoi esetë e reja, produktiviteti i tyre u rrit dhe ata ishin në gjendje të mblidhnin 3,100 dollarë në javë. Dhe kur ish-bursistët filluan të vinin rregullisht në kompani dhe të tregonin se si i ndihmoi kolegji, njerëzit tashmë po mblidhnin 5000 dollarë në javë. Kjo do të thotë, rritja ishte pothuajse 400%. Ky është, natyrisht, një shembull i jashtëzakonshëm. Mesatarisht, për profesione të ndryshme, dhënia e rëndësisë së punës çon në një rritje të produktivitetit me rreth 20%.

Ka dy mënyra për t'i dhënë kuptim biznesit tuaj. Së pari, përcaktoni deklaratën e misionit të organizatës suaj që është tërheqëse për të gjithë dhe paksa e paarritshme. Misioni nuk ka të bëjë me vlerën për konsumatorët apo aksionarët. Misioni është të frymëzoni. Kjo është diçka që nuk mund të arrihet përfundimisht, diçka universale, e afërt për shumë njerëz. Mënyra e dytë është të gjeni njerëz që punojnë në organizatën tuaj dhe që rrezatojnë nga gëzimi, të aftë për të udhëhequr dhe ndjerë. Ata që kujdesen për atë që bëjnë. Pyetini se çfarë po bëjnë ndryshe sot dhe pse po e bëjnë fare punën e tyre. Prej tyre do të mësoni histori që nuk i lënë njerëzit indiferentë. Kur të merrni një përgjigje, ritregoni atë vazhdimisht dhe do të shihni se si do ta gjejnë atë punonjësit që nuk e shohin misionin e tyre.

Është e rëndësishme që të gjithë ne të ndjejmë se na besojnë, të ndihemi të fortë dhe të pavarur. Por besimi në kontekstin e biznesit zbret në një pyetje themelore - a janë njerëzit përgjithësisht të mirë apo të këqij? Duket sikur përgjigja është e thjeshtë. Sigurisht, njerëzit në përgjithësi janë zakonisht të mirë. Megjithatë, herë pas here ndodhin gjëra të tmerrshme në botë. Nëse dëshironi të jeni lider, të ndërtoni një kompani të fortë, do t'ju duhet të zgjidhni një nga dy opsionet. Unë besoj se njerëzit janë shumë, shumë thellë të mirë. Shikoni njerëzit më të pastër në botë - fëmijët. Sigurisht, ata mund të grinden për një lodër. Por ata janë të mirë. Nëse një fëmijë bie në shesh lojërash, fëmijët e tjerë shkojnë tek ai dhe e ngushëllojnë. Ky është instinkti ynë natyror njerëzor. Por pastaj rritemi dhe shkojmë në punë. Në organizatat ku ne punojmë ka rregulla, procedura që duhen ndjekur. Të gjitha synojnë kufizimin e lirisë individuale dhe frenimin e së mirës që kërkon të dalë. Anomalia është se njerëzit krijojnë sisteme të tilla me qëllimet më të mira. Merrni parasysh këtë paradoks.

Udhëheqësi më i mirë është ai që udhëheq më pak. Thellësisht, çdo punonjës dëshiron që shefi i tij t'i lërë të qetë. Lëreni të udhëheqë, mbështesë dhe organizojë pak mësimin. Nëse jeni menaxher, dëshironi që punonjësit të bëjnë atë që u është caktuar në kohë dhe saktë, kështu që ju kujdeseni për ta dhe ndërhyni në të gjitha detajet. Paradoksi është se ne jemi të gjithë punëtorë dhe menaxherë në të njëjtën kohë. Çfarë lloj mjedisi duam të krijojmë? Profesori i MIT Richard Lock e kreu eksperimentin në Meksikë. Ai gjeti dy fabrika saktësisht të njëjta ku gratë, në pjesën më të madhe, me arsim të dobët, qepin bluza Nike. Një fabrikë drejtohej tradicionalisht dhe prodhonte rreth 80 bluza në ditë. Dhe në një fabrikë tjetër, profesori sugjeroi që vetë punonjësit të vendosnin orarin e turneve. Si rezultat, në ndërmarrjen e dytë, produktiviteti u rrit nga 80 në 150 bluza në ditë, kostoja e produktit u ul nga 18 në 11 cent. Ndërsa gratë paguheshin për të punuar, të ardhurat e tyre u rritën. Më habit fakti që idetë kanë ardhur nga vetë punonjësit, dhe jo nga ndonjë firmë konsulence. Konsulentët do të thoshin: “Le të përcaktojmë të dhënat fillestare, të përfshijmë të gjithë në listën e postimeve, të zbatojmë praktikat më të mira dhe ne do të studiojmë, studiojmë, studiojmë." Dhe këtu ata thjesht i sugjeruan njerëzve: bëni punën tuaj siç e shihni të arsyeshme.

Mos ndiqni verbërisht Google, mos ofroni ushqim falas, autobusë çarter, fusha volejbolli. Është e gjitha shumë. Në vend të kësaj, thjesht jepini njerëzve tuaj pak më shumë liri. Nëse mendoni se njerëzit janë të këqij, atëherë do t'i urdhëroni, do t'u tregoni se çfarë duhet të bëjnë. Dhe herë pas here do të keni rezultate më të këqija. Nëse mendoni se njerëzit janë të mirë, u jepni atyre mundësi të rriten dhe ata do t'i gjejnë. Dikur fillova karrierën time në McKinsey & Company me një projekt të tregtisë elektronike. Unë nuk dija asgjë për industrinë dhe përgatita dokumentin në PowerPoint, sepse e gjithë konsulentët që bëjnë është të përgatisin prezantime. Mora grafikë të pakrahasueshme, me shumë detaje, kudo kishte fusnota me shpjegime. Shkova te menaxheri dhe i kërkova të hidhte një sy përpara se t'ia dërgoja klientit. Dhe ai tha: "A duhet ta shikoj tani?" Kërkova falje, premtova se do të kthehesha më vonë dhe solla një version të ri. Kjo u përsërit edhe disa herë të tjera. Pas vizitës sime të katërt ose të pestë, menaxheri nuk pranoi të shikonte dokumentin dhe unë ia dërgova klientit. Lideri më bëri të ndjeja lirinë dhe besimin, ai më bëri përgjegjës për rezultatin dhe timin produkti final u bë më mirë. Nuk ishte projekti i tij dhe jo i dikujt tjetër, por i imi, ai u shtri mbi supet e mia.

Ndryshimet në shkallë të gjerë në organizata kryhen më së miri me ndihmën e të ashtuquajturës "shtytje e lehtë". Termi u krijua nga dy profesorë, laureati i Nobelit Richard Thaler i Universitetit të Çikagos dhe kolegu i tij Cass Sunstein, profesor i drejtësisë në Harvard. Ata vërtetuan se ndërhyrjet e vogla të bëra në kohën e duhur mund të kenë një ndikim joproporcional në sjelljen e punonjësve, në veçanti, të lehtësojnë zgjedhja e duhur. Për shembull, në një dyqan ushqimesh pranë arkës ka gjithmonë të gjitha llojet e mbeturinave: patate të skuqura, ëmbëlsira, çamçakëz. Kjo është shtytja e lehtë: dyqani ju inkurajon të blini gjëra të dëmshme dhe fitoni para të mira prej tyre. Ose një shembull tjetër. Frigoriferët gjigantë janë të njohur në SHBA. Ju hapni derën dhe mu para jush është rafti kryesor. Këtu njerëzit zakonisht ruajnë lëngje, qumësht dhe ndoshta enë me ushqim të përgatitur që nuk përshtaten askund tjetër. Nëse jeni të uritur ose të etur, e gjithë kjo është pikërisht para jush, megjithëse nuk do t'ju sjellë shumë përfitime. Nëse dëshironi të ndryshoni sjelljen tuaj ose të humbni peshë, ndryshoni vendndodhjen e ushqimit. E bëmë këtë në shtëpi dhe vendosëm në një vend të dukshëm një pjatë me fruta, të cilat i ruanim diku në qoshe. Dhe ndodhi një mrekulli! Dy nga tre fëmijë filluan të hanin fruta. E treta tashmë është 15 vjeç, ajo nuk do ta prekë më frutin. Por dy të tjerëve u pëlqeu, është thjesht e mahnitshme.

Kërkoni zona në organizatat tuaja ku mund të ndërhyni dhe të bëni një "shtytje të butë". Në Google, ne kemi llogaritur një herë se duhen mesatarisht nëntë muaj që një punonjës i ri të arrijë produktivitetin e plotë. Ne filluam të studiojmë ata që arritën shpejt kulmin e produktivitetit dhe identifikuam pesë lloje sjelljesh në to. Për shembull, ata gjithmonë kërkonin reagime, fjalë për fjalë që nga java e parë. Pak njerëz në Punë e re shkon te shefi në ditët e para dhe pyet: “A duhet të korrigjoj diçka? A e kuptoj saktë se cili është thelbi i punës sime? A po përgjigjem saktë? Është gjithashtu e rëndësishme që të ardhurit të kenë të paktën dy lidhje të reja shoqërore. Kompania mund ta rregullojë lehtësisht këtë. Për shembull, caktoni një person të veçantë që do të shkojë në bar me njerëz pas punës. Ne identifikuam se çfarë bëjnë fillestarët e suksesshëm dhe vendosëm t'i shtyjmë gjërat pak. Për shembull, të hënën shkoni në Google dhe menjëherë merrni një mesazh: “Bëni këto pesë gjëra. Kërkoni komente. Gjeni dy kontakte sociale, etj. Dhe të Premten, në prag të lirimit të një të sapoardhuri, ne shtymë menaxherin - i dërguam një mesazh që thotë: "Të hënën, punonjës i ri. Sigurohuni që ai t'i bëjë ato pesë gjëra." Sigurisht, jo të gjithë e lexojnë këtë. Madje jam i sigurt që askush nuk e lexon mesazhin deri në fund. Por me futjen edhe të një mjeti të tillë, koha mesatare që një person të arrijë produktivitetin e plotë është reduktuar nga nëntë muaj në gjashtë. Gjithashtu, sipas llogaritjeve tona, rritja e produktivitetit ishte 2%. Rezultat i mirë për dy mesazhe: është i barabartë me marrjen e një punëtor i lirë për çdo 50 të punësuar. Dhe gjithçka falë një shtytjeje të lehtë.

Katër miliardë njerëz punojnë në planetin Tokë, dhe për shumë prej tyre, puna është një mjet për një qëllim. Ju duhet të paguani faturat, të ushqeni familjen tuaj. Nuk na bën më fisnikë, më të fortë, nuk na lartëson. Provat shkencore tregojnë se njerëzit shpenzojnë më shumë kohë në punë sesa në çdo gjë tjetër. Dikur keni qenë fëmijë, jeni rritur, keni mësuar se ka njerëz të tjerë dhe diku ju pret personi juaj i veçantë. E takoni këtë person, krijoni familje, jeta është e mrekullueshme, por kaloni shumë kohë me "ata idiotët" në zyrë, dhe jo me atë që ju intereson. Por ka një mënyrë për ta ndryshuar këtë. Kjo kërkon shkencë mësimi i makinës plus është e rëndësishme t'i shtosh pak dashuri punës.

Dy vjet më parë themelova kompaninë time - HUMU. HUMU nuk është ende shumë i dukshëm, por misioni ynë është të bëjmë një punë më të mirë. Kur hapëm faqen tonë për herë të parë, ishte e tmerrshme: një imazh i një peshku dhe një buton "dorëzo rezyme". Por në javën e parë, ne morëm rreth një rezyme në minutë. Dhe gjithçka sepse premtuam se do të sjellim dashuri në vendin e punës.

Shumë njerëz janë të dëshpëruar për punë sot, kështu që mendoj se në 50 ose 100 vitet e ardhshme do të jetë ende e mundur të keqtrajtohen njerëzit dhe të ndërtohet një biznes fitimprurës. Ka shumë vende në botë ku mund t'i ndërroni vazhdimisht punëtorët, t'i grisni dhe t'i pështyni, sepse të rinj tashmë janë në radhë. Por ideja për të bërë një punë më të mirë kudo dhe për të gjithë është shumë e fuqishme dhe ne jemi të angazhuar në të.

Regjistruar nga Yulia Fukolova

Informacioni se si ata punojnë me njerëzit në Google janë të dorës së parë.

“Pjesën më të madhe të kohës e kalojmë në punë. Dhe përvoja e punës nuk duhet të jetë demotivuese apo e pakëndshme”, thotë Laszlo Bock, nënkryetar i burimeve njerëzore në Google. Ky libër është një manifest që mund të ndryshojë mënyrën se si punoni dhe rekrutoni.

Bazuar në psikologjinë dhe zhvillimet më të fundit në ekonominë e sjelljes, shembuj nga përvoja e Google dhe të vogla kompanitë e suksesshme, Laszlo Bock tregon se si të krijoni një kompani ku punonjësit vlerësohen dhe dëgjohen, dhe në të cilën ata ëndërrojnë të punojnë.

Nga libri do të mësoni se:

Ju duhet të mësoni jo vetëm nga punonjësit tuaj më të mirë, por edhe nga më të këqijtë;
Ju duhet të paguani "në mënyrë të padrejtë";
Ia vlen të punësoni ata që janë më të zgjuar se ju - edhe nëse duhet të kërkoni për një kohë shumë të gjatë;
Të dhënat e mëdha janë më të besueshme se intuita juaj;
Nëse nuk ndiheni keq që u jepni shumë liri punonjësve tuaj, atëherë nuk keni dhënë shumë liri.

Që kur hyra në kompani, stafi i Google është rritur nga 6,000 në pothuajse 50, dhe ka më shumë se 70 zyra në më shumë se 40 vende të botës. Revista Fortune e ka cilësuar Google si “Kompaninë më të mirë për të punuar” 5 herë në SHBA dhe shumë herë në vende të botës. Sipas LinkedIn, shumica e njerëzve në botë duan të punojnë për Google; ne marrim rreth 2 milionë CV çdo vit nga kandidatë me një gamë të gjerë eksperience dhe arsimimi nga e gjithë bota. Nga të gjithë aplikantët, Google pranon vetëm disa mijëra në vit, domethënë kompania është 25 herë më selektive se Harvard, Yale ose Princeton.

Pra, mund të them se në vend të vetëvrasjes profesionale që parashikuan kolegët e mi, koha ime në Google është bërë për mua duke notuar në ujërat e turbullta të eksperimentimit dhe krijimtarisë. Ndonjëherë isha i lodhur vdekjeprurës, nganjëherë i dekurajuar, por gjithmonë eca përpara në rrugën e krijimit të një organizate në të cilën mbretëron liria, qëllimi dhe kreativiteti.

Ky libër është një histori për atë që kemi mësuar gjatë 15 viteve të fundit dhe çfarë mund të bëni për t'i vënë njerëzit në ballë, duke ndryshuar jetën tuaj dhe pozicionet tuaja drejtuese në të.

Informacioni se si ata punojnë me njerëzit në Google janë të dorës së parë.

Bazuar në psikologjinë dhe zhvillimet më të fundit në ekonominë e sjelljes, shembuj nga përvoja e Google dhe kompanive të vogla të suksesshme, Laszlo Bock tregon se si të krijoni një kompani ku punonjësit vlerësohen dhe dëgjohen dhe ku ëndërrojnë të punojnë.

Nga libri do të mësoni se:

Ju duhet të mësoni jo vetëm nga punonjësit tuaj më të mirë, por edhe nga më të këqijtë;
. Ju duhet të paguani "në mënyrë të padrejtë";
. Ia vlen të punësoni ata që janë më të zgjuar se ju - edhe nëse duhet të kërkoni për një kohë shumë të gjatë;
. Të dhënat e mëdha janë më të besueshme se intuita juaj;
. Nëse nuk ndiheni keq që u jepni shumë liri punonjësve tuaj, atëherë nuk keni dhënë shumë liri.

Nga autori

Zgjero përshkrimin Palos përshkrimin

Përreth Google krijohen shumë mite. Ato janë veçanërisht të përqendruara rreth punësimit, korporatave të brendshme dhe kultura organizative. Libri i Laszlo Bock heq velin e fshehtësisë dhe flet për mënyrën sesi organizohen në të vërtetë proceset e brendshme të burimeve njerëzore në një nga punëdhënësit më tërheqës në botë.

Libri doli i mrekullueshëm udhëzues i plotë, dhe mendoj se mund të bëhet një desktop për të gjithë të përfshirë në HR. Mund të themi me siguri se këtu është mbledhur praktika në të gjitha fushat e punës brenda kompanisë. Autori më i shitur mbulon vazhdimisht bazat dhe ndan studime specifike të rasteve që përdoren në një nga kompanitë më të mira shumëkombëshe.

Ishte shumë interesante të mësoje për biografinë e vetë Laszlo Bock, Zëvendës Presidentit aktual të Burimeve Njerëzore në Google - kush ishte ai më parë, si u zhvillua, si përfundoi në kompani, si krijoi ekipin e tij, çfarë eksperience është e rëndësishme për të kur zgjedh punonjësit e mundshëm.

Sistemi në Google bazohet në menaxhimin e të dhënave: nëse nuk mund të numërosh diçka, atëherë nuk mund ta menaxhosh atë. Në zemër të të gjithëve vendimet e menaxhmentit ka studime dhe konkluzione të brendshme, të vërtetuara me kalkulime dhe jo vetëm mendime të dikujt. Rëndësi e madhe i kushtohet automatizimit të brendshëm - në fund të fundit, ai ndihmon për t'i bërë operacionet rutinë më pak intensive të punës dhe në fund ju lejon të merrni një sërë të dhënash me të cilat mund të punoni dhe të merrni vendime në të ardhmen.

Kompania i kushton vëmendje të veçantë kërkimit me cilësi të lartë dhe përzgjedhjes së specialistëve. Autori është i sigurt se nuk ka kuptim të investosh në punonjës "mesatar". Është më mirë të shpenzoni para për një procedurë më të mirë rekrutimi: të mos "mbyllni vrimat", por të kërkoni njerëz vërtet të përshtatshëm. Libri ofron një analizë të detajuar se si funksionon procesi i rekrutimit në Google.

Shumë njerëz e kanë ndjekur filmin “Kadrotë vendosin gjithçka”, ku një nga skenat më të spikatura ishte një intervistë përmes Skype. Gjatë intervistës, personazheve kryesore iu kërkua t'i përgjigjen një pyetjeje jo standarde: "Ju tkurreni në madhësinë e një monedhe dhe ratë në fund të blenderit, cilat janë veprimet tuaja?". Disa vite më parë, u botua libri i William Poundstone, A jeni mjaft i zgjuar për të punuar në Google?, i cili mblodhi detyra të tilla origjinale për intervista. Laszlo Bock thotë se kompania më pas braktisi përdorimin e këtyre testeve dhe shpjegon pse. Ai vazhdon të pranojë se eksperimentimi me historinë e bujshme për vendosjen e mburojave me një detyrë për programuesit nuk çoi në rezultatin që kompania priste aspak.

Përmes një sistemi të organizuar të mbledhjes së të dhënave, autori i ofron lexuesit shumë shembuj të menaxhimit brenda kompanisë. Unë do të flas vetëm për disa prej tyre.

Programet e referimit kanë luajtur një rol të veçantë në tërheqjen e punonjësve të talentuar për Google - kur punonjësit ekzistues ofrojnë miqtë e tyre për shqyrtim. Kompania arriti të arrijë efektivitetin maksimal të programeve të tilla jo duke rritur mirënjohjen financiare ndaj rekomanduesve, por duke organizuar një proces më transparent dhe reagime të vazhdueshme për ata që rekomandojnë.

Shumica zgjidhja më e mirë për punësimin është një vendim në grup, thekson Laszlo Bock.

Google ka identifikuar 4 faktorë kryesorë që kontribuojnë në suksesin e mëtejshëm në kompani: aftësinë e përgjithshme njohëse, udhëheqjen, "googling" dhe njohuritë.

Mjetet më të mira të rekrutimit në një kompani janë: testimi i aftësisë (një detyrë nga një punë e ngjashme me atë që kërkoni), intervistat e strukturuara, testimi i aftësisë së përgjithshme njohëse dhe vlerësimi i ndërgjegjes.

Libri përmban 10 rregulla bazë të miratuara nga Google për ndërtimin e një sistemi efektiv të menaxhimit të personelit. Dhe gjithashtu - shumë informacione të dobishme dhe mashtrime të jetës që mund të jenë të dobishme kur organizoni punë në çdo kompani.

Parimet e punës, për të cilat foli Laszlo Bock, janë të zbatueshme pothuajse në të gjitha fushat e biznesit dhe strukturat e korporatës. Në fakt, kjo është me të vërtetë herët më të këshilla të dobishme që prekin fjalë për fjalë të gjitha proceset e BNj.

Spiridonova Natalia.